Transcription

• Speaker #0

  Je me souviens d'une scène très précise où je préparais ma rétrospective suite à un stand-up un peu compliqué, où on avait une discussion tendue avec l'équipe. Je me disais, mais comment est-ce que ça se fait qu'on ne se comprend pas alors qu'on parle pour autant du même sujet ? On avait travaillé sur un sujet important et à la fois impactant pour le produit. Moi, j'étais très concentré sur la vision à long terme et un collaborateur me ramenait sans cesse aux détails opérationnels. Un autre peut poser des questions sur les risques et un dernier, lui, cherchait surtout à s'assurer que tout le monde se sent inclus et écouté. Ce jour-là, j'ai réalisé quelque chose de simple. On n'avait pas les mêmes réflexes, pas les mêmes angles, pas les mêmes priorités. Et c'était normal. On avait juste une diversité de profils. Et j'ai compris à quel point c'était une richesse, mais seulement si on savait la canaliser. Aujourd'hui, je vais t'accompagner pour transformer cette diversité en vraie forme. Bonjour à toutes et à tous, je m'appelle Camille et je vous partage toutes les quinzaines de mes apprentissages et pratiques pour devenir un ou une meilleure manager et créer le monde de l'entreprise de demain plus humain, plus libre. et plus efficace. En tout cas, n'hésite pas à t'abonner, c'est vraiment ce qui m'aide le plus. Je suis aussi en train de chercher des managers pour faire une série de VQ, d'interviews. N'hésite pas à me contacter si tu es intéressé ou me partager les noms de tes managers qui t'ont inspiré, soit sur LinkedIn, soit sur rym.com. Bon, revenons au sujet, la diversité dans une équipe. Alors, accroche ta ceinture et c'est parti ! Les profils La diversité, ce n'est pas juste avoir des gens différents. C'est avoir plusieurs manières de penser autour de la table, dans une équipe. Par exemple, face à un problème, un visionnaire va imaginer des pistes nouvelles. Quelqu'un qui va être plus basé sur l'analytique va essayer d'éviter les erreurs. Un opérationnel va passer rapidement à l'action. Et quelqu'un qui serait relationnel va essayer de maintenir la cohésion, que chacun se sente écouté et que personne ne soit déçu. Aucun n'est meilleur, mais ensemble ils sont complets. Ils collaborent pour résoudre le problème de la manière la plus efficace possible. Alors, quels sont ces profils ? Je vais te donner les 6 profils que j'utilise avec des phrases représentatives de leur mode de pensée. Tu peux aussi utiliser des outils comme le DISC, MBTI, ProcessCom si tu préfères. Sache juste qu'on n'est pas un seul de ces profils. Mais on en a certains qui sont nos préférences, sur lesquels on a plus d'accroche, et d'autres dans lesquels on est moins à l'aise. Le premier, c'est le stratège, la vision, la structure, la logique. Il se dit que j'ai besoin de comprendre, pourquoi on fait les choses ? Donnez-moi le plan global, j'optimise les détails. Je préfère anticiper que réagir dans l'urgence. Je vois des conséquences que les autres ne voient pas. Rien n'est plus satisfaisant qu'un système qui tourne tout seul. Le deuxième profil, c'est le relationnel, communication, empathie, cohésion. Les phrases qui le représentent sont « J'ai besoin que les gens s'entendent bien pour que ça marche. » « Je sens très vite des tensions ou des non-dits. » « J'adore aider quelqu'un à débloquer un problème. » « Quand l'ambiance est mauvaise, je ne peux pas être performant. » « Les relations passent avant les procédures. » Le troisième profil, c'est le créatif. « Idées, innovations, énergie. » « J'ai une nouvelle idée toutes les 10 minutes. » « Je déteste la routine, j'ai besoin de mouvement. » Les contraintes m'inspirent, elles ne me bloquent pas. Je vois des possibilités là où d'autres voient des limites. Je commence beaucoup de choses et j'en termine un peu moins. Le quatrième, c'est l'opérationnel. L'exécution, le concret, vraiment l'efficacité. Les phrases qui le caractérisent vont être « Je veux savoir quoi faire maintenant, pas demain. » « Donnez-moi une tâche claire que je l'exécute. » Les réunions interminables me fatiguent. Je préfère l'action à la théorie. Le plus important, c'est que ce soit fait. Le cinquième profil est l'analytique. On va chercher la rigueur, la précision, la fiabilité. Si ce n'est pas vérifié ou mesuré, j'ai vraiment du mal à y croire. Je repère immédiatement les incohérences. J'aime comprendre le fonctionnement exact des choses. Je préfère la qualité au vite fait. Et je ne fais confiance qu'au fait. Enfin, le sixième profil est le leader naturel. Il va aller sur la décision, le courage, la responsabilité. Si personne ne prend les commandes, je vais le faire. Je n'ai pas peur des décisions difficiles. Je vais aller droit au but. On doit avancer, pas tourner en rond. Je préfère être clair que plaire. Un petit outil qui est intéressant dans l'équipe, c'est d'essayer de se poser la question quel type de regard nous manque-t-il pour avancer ? Est-ce qu'il nous manque de la vision, de la méthode, de la relation, de l'action, de l'analyse ? Cela va permettre de révéler les angles morts de l'équipe et d'identifier le chemin à suivre. Le défi Bon, la diversité c'est puissant, mais ça peut être un cauchemar si ce n'est pas cadré. Si le visionnaire va trop loin, l'opérationnel va décrocher. Si l'analytique freine tout, le créatif va étouffer. Si le créatif improvise, le structurant va paniquer. Et le relationnel va chercher l'harmonie, alors que les autres peuvent juste avoir envie d'aller vite. Cela va créer des tensions, des incompréhensions, une communication difficile, des décisions qui sont plus longues à prendre. Une petite matrice que j'utilise, c'est la matrice style versus besoin. Pour chaque collaborateur, on essaie de trouver le style dominant et ce dont il a besoin pour être à l'aise. Et on identifie pour chacun ce qu'on appelle la kryptonite. Quel est le comportement que quand il ou elle observe, ça l'agace au plus haut point. Cela permet de prendre conscience de quelles sont les forces et les comportements agaçants chez chacun des collaborateurs et d'adapter à chacun sa façon de collaborer. Par exemple, le visionnaire a besoin peut-être d'espace. Il va être irrité si on va trop vite dans les détails. Ou l'analytique va avoir besoin de données. Si on prend des décisions impulsives, cela risque d'être compliqué. Donc cette petite matrice sur laquelle vous aurez placé chacun des profils va permettre d'éviter pas mal de problèmes. Le recrutement. On va recruter pour avoir la complémentarité. Comment composer une équipe qui est équilibrée ? Du coup, avant même de recruter, la première étape, c'est de savoir où sont les forces de l'équipe et où sont ses trous. Vous pouvez faire une carte de votre équipe en répondant à qui est-ce qui apporte la vision, qui apporte la structure, qui apporte l'énergie à l'action, qui apporte l'analyse, qui apporte la relation, qui apporte la créativité. On verra rapidement les zones qui sont surreprésentées et les zones qui sont manquantes. Une équipe qui a 4 structurants et 0 créatifs va avancer bien, mais va peu innover. Une équipe très créative et très opérationnelle va oublier la méthodologie et la rigueur. Pour définir cette carte pour chaque collaborateur, essaie d'identifier ses 3 forces majeures et ses 2 zones d'appui, ce qu'il adore faire et ce qu'il déteste. Tu mets tout ça dans un tableau et tu vas avoir la carte des forces de l'équipe. Ensuite, arrive le recrutement. Donc souviens-toi que déjà, on n'est pas un seul type de profil. On est un mix, un nuancier de tous les profils. avec certaines parties qui sont plus importantes que d'autres. Donc quand tu recrutes, tu ne cherches pas un clone, tu cherches ce qui manque à l'équipe. Si ton équipe est très opérationnelle, essaie de recruter un visionnaire ou un structurant. Si elle est très analytique, recrute un créatif ou un relationnel. Si elle est très créative, recrute quelqu'un qui peut apporter un peu de rigueur et un peu de méthode. En identifiant ce qu'il te manque dans ton équipe, tu vas pouvoir définir quel est le questionnaire que tu vas pouvoir poser à ton recrutement pour s'assurer que celui ou celle que tu recrutes est le bon morceau de puzzle manquant pour ton équipe. La position du manager Alors avoir une équipe diverse, ce n'est pas simple. Cela va être obligé de comprendre les différents styles, d'ajuster sa communication en fonction des profils, de réguler les tensions, de protéger les forces de chacun. de donner du contexte afin d'aligner tout le monde. Par exemple, si vous recevez quelqu'un d'analytique en one-on-one, vous allez utiliser les données. Un opérationnel, vous allez donner un objectif clair et l'espace d'action, la liberté d'action. Un relationnel, il faut donner la place pour créer du lien. Et un visionnaire, il va falloir lui donner la direction et lui laisser la marge de manœuvre. Ainsi, si tu as un changement à mener, un sujet à amener, ce que je t'invite à faire, c'est de préparer un mini-brief personnalisé. Tu prépares trois versions, une version qui est très concrète, une version très structurée et une version très inspirante. Cela va pouvoir t'aider facilement de sauter de l'un à l'autre en fonction du collaborateur. La conséquence, c'est que tout le monde va comprendre avec ses valeurs et ses forces et va aider à l'engagement. Les accords d'équipe Donc pour structurer cette équipe, un point qui est indispensable, c'est les accords d'équipe. C'est se mettre d'accord sur la manière dont on décide, dont on communique, dont on s'organise, et la façon et comment est-ce qu'on se respecte. Il va servir à transformer la diversité en efficacité. Elle doit clarifier comment est-ce qu'on se donne du feedback, comment est-ce qu'on prend une décision, comment est-ce qu'on remonte un problème, comment on dit non, comment on gère les désaccords, comment on communique en fonction de l'urgence. J'imagine que les accords que vous pourriez avoir, c'est « nous, on challenge les idées, jamais les personnes » . Quand on n'est pas d'accord, on propose une alternative. Ou en réunion, on y coupe sans couper. qui sont des accords plutôt simples. Vous pouvez utiliser le formulaire d'accord d'équipe Team Agreements que vous trouverez sur Management 3.0. Cela va vous aider au cours d'un atelier à pouvoir définir le procès de décision et la façon dont vous collaborez. Enfin, il est important de métacommuniquer. C'est de communiquer sur comment est-ce qu'on communique. C'est de prendre du recul sur le contenu pour évaluer la façon dont on travaille ensemble. J'imagine qu'un rituel de 10 minutes à peu près tous les 15 jours vous permettrait d'avoir ce recul-là, avec des questions comme « Comment vous vous êtes senti cette semaine dans la collaboration ? » « Qu'est-ce qui vous a facilité la vie ? » « Qu'est-ce qui vous a gêné ? » « Qu'est-ce qu'on veut ajuster pour la semaine prochaine ? » La conclusion ! Alors du coup, tout ce qu'on a vu aujourd'hui, c'est que quand tu prends le temps de comprendre les profils, quand tu recrutes dans une optique de complétion, d'acquérir une complémentarité d'équipe, quand tu ajustes ton management, quand tu prends le temps de métacommuniquer, tu vas créer une équipe qui sera plus solide, plus créative, plus efficace, plus apaisée et plus performante. La diversité n'est pas un obstacle, c'est une force si tu es capable de poser le cadre qui permet de l'utiliser. En tout cas, merci de m'avoir écouté. Si cet épisode t'a plu, n'hésite pas à le partager au plus grand nombre, à t'abonner si ce n'est pas déjà fait. Et je te donne rendez-vous dans 15 jours pour un nouvel épisode. D'ici là, prends soin de toi et de ton équipe.