Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans Rytm, le podcast qui donne le tempo à ton entreprise. Je suis Alexandre du cabinet de recrutement de Wheel of Devs et dans chaque épisode, j'invite un ou une expert RH. On va débattre des dernières tendances, mais surtout, on est là pour te filer des conseils en or et faire de toi un véritable stratège pour t'aider à piloter ta boîte d'efficacité. Cette émission est diffusée en direct sur LinkedIn et tu peux aussi la retrouver en podcast. Alors n'hésite pas à nous suivre pour être au courant des prochains épisodes. Et maintenant, installe-toi pour faire le même. Enfile ton casque, monte le son et rendez-vous au premier virage. Bonjour à toutes, bonjour à tous. Je suis ravi de vous accueillir pour ce nouvel épisode de Rytm. J'ai le plaisir d'accueillir un invité un peu spécial aujourd'hui, Fabien Caldarella, pour vous parler de l'expérience candidat et de savoir comment ne plus faire fuir vos candidats lors de l'entretien, de recrutement et de tout le process.

• Speaker #1

  Ah, ça a été. Bravo.

• Speaker #0

  Bonjour tout le monde. Vraiment ravi de t'accueillir aujourd'hui pour parler d'un sujet qui nous tient tous à cœur évidemment puisque c'est l'expérience candidat.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Je suis ravi d'être avec vous. Super. Même si le réveil a piqué ce matin mais je me suis dit pour tes beaux yeux c'était important d'être là.

• Speaker #0

  Impeccable, merci beaucoup. Du coup on va vous faire plein de cadeaux ?

• Speaker #1

  Peut-être. Voilà.

• Speaker #0

  Que des petits tips actionnables grâce à toi. Pour démarrer, écoute, afin de pouvoir que les auditeurs et les auditrices puissent mieux te connaître. Oui. Est-ce que tu peux me présenter un peu ton parcours, ton histoire ? Parce que j'ai dit tout à l'heure que tu étais un invité un peu spécial, parce que tu as un parcours atypique, et ça j'aimerais bien le souligner.

• Speaker #1

  Alors, atypique, oui c'est vrai. Alors c'est vrai, j'ai tendance à expliquer pourquoi je n'aurais jamais dû finir dans la RH. Donc tu vois bien, je suis préparée, j'ai mes petites notes, tout ce qu'il faut parce que je suis hyper carré. Et moi je viens d'Alsace, 2008, le bac en poche, sans mention évidemment, faut pas rêver, j'étais pas le plus intelligent, j'étais le plus malin. Et j'étais ce gars au fond de la classe, si tu veux, un peu rêveur, un peu rebelle, très mal dans ma peau. Il fallait que je quitte mon Alsace. Donc j'arrive sur Paris 2009-2013, je fais mes études, je me débrouille, je fais des jobs.

• Speaker #0

  Tu fais home sandwich ?

• Speaker #1

  Home sandwich, je te l'ai dit tout à l'heure, oui. Donc je porte des télés pour donner des flyers et tout. Donc je suis caissier aussi en parallèle de mes études, puisque je fais des études de communication. J'ai un DUT Tech de cours, j'ai une licence en marketing digital et j'obtiens un master en communication à l'EFAP, l'école de FIAPAPA. Normalement, c'est attaché de presse. Et 2013, tu vois, il y a un premier pivot qui arrive. Je me dis, la com, ce n'est pas fait pour moi. Ou la com, telle on me l'a apprise dans les croyances limitantes que tu as, ce n'était pas fait pour moi. Et je me dis, je pivote sur le recrutement. Et là, j'ai vraiment trouvé... quelque chose qui me passionnait. Donc de 2017 jusqu'à 2023, j'évolue dans l'écosystème recrutement, je passe en cabinet de recrutement, en cabinet de conseil. Et depuis 2018, je suis full dans le conseil, sur des postes de head of RAH, sur des sujets aussi recrutement. Et depuis peu, puisqu'en fait on va parler de l'expérience Candina, mais l'expérience que j'ai eue l'an dernier m'a justement fait cranter et monter ma boîte. Mon terrain Vox est là, et l'idée c'était de... révéler l'importance de l'innovation et de la performance RH sans langue de bois, en lien toujours avec les enjeux business. Donc c'était comment sortir un petit peu de ce carcan qui nous emmerde parce que vraiment, moi je parle d'expérience candidat unique et légendaire.

• Speaker #0

  Wow, la promesse !

• Speaker #1

  Et donc voilà pourquoi j'ai monté ma société, mon parcours, je te l'ai donné en 30 secondes, on n'a pas le temps, on n'a pas envie d'entrer dans le détail, mais je n'aurais jamais dû finir dans la RH.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce qui t'a fait aimer ce métier-là en particulier ? Parce que tu t'es switché. Et en quoi tu es tombé amoureux des RH finalement ?

• Speaker #1

  En quoi je suis tombé amoureux ? Alors moi, j'ai deux combats situés. Une chose vraiment qui me tient à cœur, c'est que je crée des rencontres, je crée des opportunités et de la valeur. Je n'ai pas fait du RH parce que j'aime les gens. Enfin, pas du tout. On va juste arrêter 5 minutes, loin de là. Ok, on adore échanger, rigoler, papoter pour autant.

• Speaker #0

  Comme tout le monde en fait.

• Speaker #1

  Comme tout le monde, bien sûr. Mais l'idée, c'était vraiment créer, comment je suis capable, moi, d'avoir un impact sur la vie d'une personne lorsqu'on a besoin de l'aiguiller, de l'accompagner, de la challenger, se poser des questions et comment nous, on est en mesure de l'accompagner et d'avoir un réel impact sur son sujet. Que ce soit, tu vois, sur créer cette rencontre avec une boîte. vendre, parce que le recrutement, in fine, c'est beaucoup de la vente de job aussi, donc c'est un peu assimilé à du business, et c'est le côté vraiment impact. Plus tu grandis et plus tu te rends compte qu'en fait, tu as envie d'avoir un impact sur ces sujets-là. Et là, depuis peu aussi, les sujets que je porte côté inclusion diversité, sur la verticale LGBTQIA+, ou quel impact je peux avoir sur nos générations, nos générations futures, justement, sur ces sujets d'inclusion diversité. Donc c'est hyper important pour moi et ça fait sens par mon parcours.

• Speaker #0

  Ok, super. Donc c'est ça ton combat finalement. C'est quoi la phrase clé que tu détestes entendre ? Je crois que tu m'en as parlé.

• Speaker #1

  Qu'est-ce que je t'ai dit ?

• Speaker #0

  Tu m'as dit on a toujours fait comme ça Ah ouais ?

• Speaker #1

  Oh non, je peux pas. Alors la phrase clé de on a toujours fait comme ça ça manque qui n'est plus au point, dans la mesure où en fait non, on est là pour challenger Statu quo. Moi aujourd'hui j'ai 34 ans, si nous-mêmes on n'est pas en mesure de challenger ce qui existe, Arrêtons les croyances limitantes, les ancrages limitants, et j'ai envie de dire, vas-y, sors de ta vie, bouscule-toi, ose. Après, c'est plus simple à dire qu'à faire. Pour autant, tu vois, c'est pas impossible. Faut juste se secouer un petit peu et te dire, voilà, comment je fais pour sortir de mes ancrages, de mes peurs ou de mes croyances limitantes ? Aujourd'hui, ce qui te fait pas avancer dans la vie, c'est les peurs. C'est vraiment ce qui bloque tout. Les peurs, c'est l'élément bloquant.

• Speaker #0

  Et à l'inverse ? C'est quoi la chose dont tu es le plus fier aujourd'hui dans ton parcours ?

• Speaker #1

  Aujourd'hui, si je devais dire, la chose dont je suis le plus fier, c'est d'être réellement moi, d'être réellement aligné avec qui je suis et qui j'ai voulu être depuis toutes ces années, et être authentique. Si certains regardent un petit peu mes publications sur LinkedIn, j'assume qui je suis, j'assume ouvertement le fait de... de me make-upé, d'animer un karaoké aussi le vendredi soir chez des copains, de vivre en fait de ma passion qui est de créer des rencontres, qui crée des opportunités, mais aussi de s'assumer. Et quand t'es bien dans ta tête et quand t'es bien dans tes baskets, t'es bien au taf, t'es épanoui, tu performes, t'es entouré de personnes. Et aujourd'hui, je m'entoure aussi de personnes qui, entre guillemets, qui me veulent du bien et pas des connards, excuse-moi du terme, mais qui ont juste envie de te mettre des bâtons dans les roues. comme j'ai déjà vécu.

• Speaker #0

  Donc on est loin du petit garçon au fond de la classe.

• Speaker #1

  Ah ouais, ça y est, c'est fini. Ça a été compliqué, ça a été un chemin de vie. En fait, si tu veux, j'ai eu beaucoup d'élopements personnels aussi l'an dernier, de par une expérience qui a été peu concluante. Mais c'est comment tu apprends à travailler sur toi-même, comment tu es capable de te mettre en mouvement. Et en fait, il n'y a que toi qui peut t'aider. Vraiment, il n'y a que toi, personne d'autre. Tu as des copains, tu sors, tu rigoles, c'est sympa. Mais sinon, il n'y a que toi avec qui tu... Vraiment. C'est être en phase et être à l'un avec qui tu es.

• Speaker #0

  Ok, canon.

• Speaker #1

  Ouais, vraiment.

• Speaker #0

  Dernière petite question avant de démarrer sur le sujet. Avec qui t'aimerais bien déjeuner au resto ?

• Speaker #1

  Tu vas rigoler, tu vas rigoler, mais j'ai envie de dire avec Jennifer, la chanteuse. Oui, vous connaissez tous. Au soleil.

• Speaker #0

  Bien sûr.

• Speaker #1

  Voilà, vraiment, je kifferais déjeuner avec Jen pour le côté humour.

• Speaker #0

  Petit message, du coup, si elle nous écoute.

• Speaker #1

  Jen, est-ce que t'es là ? Jennifer, est-ce que tu m'entends ? Non, plus sérieusement, je pense faire un méga brunch avec tous mes proches qui sont plus là aujourd'hui, qui sont décédés. Genre, on s'éclate le bide, on mange, on boit, on rigole, on kiffe. Et vraiment, ce serait hyper intéressant.

• Speaker #0

  La vie, quoi ?

• Speaker #1

  La vie. T'aurais aimé que je dise toi ?

• Speaker #0

  J'espère être là, mais je suis toujours là.

• Speaker #1

  T'es toujours invité, t'es toujours invité.

• Speaker #0

  Écoute, je te propose qu'on embraye par la définition finalement de l'expérience Candida qui va nous regarder aujourd'hui. Et surtout, là... Il faut qu'on abatte une barrière, c'est où elle commence l'expérience candidat et surtout où elle s'arrête. Parce qu'on a tendance à croire qu'on va pousser un peu l'annonce, on va faire attention à ce qu'on met dans l'annonce, etc. Mais en fait, l'expérience candidat commence bien avant et elle termine bien après l'onboarding.

• Speaker #1

  Alors je m'explique, j'ai juste les feuilles pour donner un exemple. Déjà, l'expérience candidat, c'est hyper important pour moi, puisqu'aujourd'hui, tu as 76% des personnes qui déclarent ne pas avoir des nouvelles d'un employeur après un entretien.

• Speaker #0

  Le ghosting, ce n'est pas que dans le sens de le faire.

• Speaker #1

  Non, exactement. Et moi, en fait, pour moi, l'expérience candidat, elle commence... Donc déjà, on en parle beaucoup parce que c'est hyper intéressant, c'est structurant et c'est important pour l'image de marque. Ça commence... par l'annonce donc un candidat qui voit une annonce avec des éléments liés à la rémunération des éléments liés au process donc je vois l'expérience elle commence à l'offre d'emploi c'est la première impression que ton candidat a puisque moi un candidat je le traite comme un client bien sûr mais revenir d'ailleurs d'ailleurs qu'en anglais on dit une publicité quand on voit quand on publie une annonce d'une publicité on ne dit pas ça fait sens donc c'est bien important puisque c'est dès lors où tout candidat voit ton annonce le process de recrutement aussi les avantages des avantages c'est pas la mutuelle à 15 ans balikoui en plus c'est légal donc on s'en fout donc en fait c'est quelle image chez l'offre d'emploi le process les expériences que tu vis pendant ton process et ça fait sens donc tu vois bien en amont après c'est les échanges que tu as avec ton le recruteur avec les rh avec les managers que tu as dans les échanges.

• Speaker #0

  Les fameux Eric Manager qu'il faut réussir à cadrer un petit peu parfois.

• Speaker #1

  Ouais, on les forme, évidemment, tu vois, on les forme. Mais vraiment, l'expérience candidat commence vraiment sur ces sujets-là. Et moi, pour avoir eu des expériences vraiment de merde, l'an dernier, je te donnerai un ou deux exemples, vraiment de merde, et beaucoup de discrimination, je me suis dit, en fait, une mauvaise expérience et ta réputation d'entreprise, elle en prend un coup. Tu récupères des commentaires sur Glassdoor.

• Speaker #0

  Exactement.

• Speaker #1

  Un candidat, c'est comme quand tu vas faire tes courses, tu vas faire tes courses, tu fais les magasins, tu as une mauvaise expérience, tu en parles à 10 personnes. En fait, dans les faits, ton candidat qui vit une expérience vraiment sur mesure, unique et légendaire, vraiment je parle de légende parce que je te parlerai d'une petite anecdote qui m'est arrivée, c'est comment tu arrives à transformer même un feedback qui soit en nom, en opportunité de se dire, ce candidat ne viendra pas chez moi où je lui ai fait un nom, il ira dans une autre société, je vais suivre le candidat. Pour autant, derrière, je peux le transformer en business. Moi, j'ai des candidats qui sont devenus des amis, tu vois, ou des candidats dont j'ai mis deux ans à faire venir parce qu'ils ne voulaient pas venir, ils avaient une mauvaise image de marque. Donc ça commence, si tu veux, dès lors où le candidat voit ce qui se passe dans ton entreprise, jusqu'au moment où il arrive, jusqu'à l'onboarding. L'onboarding, c'est le fait d'intégrer ton collaborateur. Mais il faut soigner aussi ton onboarding. Donc tu mets en place des séminaires d'intégration, tu as plein de petites choses que tu peux mettre en place qui ne sont pas forcément très onéreuses.

• Speaker #0

  Et du coup, là où commence l'expérience collaborateur, c'est à partir du moment où tu as l'onboarding qui est fini. Attention, parce que là aussi, encore une fois, je mets un petit peu un point là-dessus. Oui,

• Speaker #1

  oui.

• Speaker #0

  Tant que l'onboarding n'est pas réalisé en entier et que le nouveau collaborateur ou la nouvelle collaboratrice n'est pas bien intégré sur son poste, est-ce qu'on parle encore d'expérience candidat ou est-ce qu'on est déjà dans un processus de collaboration ?

• Speaker #1

  Alors, tu l'as très bien dit. En fait, moi, je mets un point d'honneur à ce que le candidat, on parle d'expérience collaborative dès lors où le candidat, pour moi, est validé sur sa période d'essai. Pour autant, nous, côté RH, moi, je m'assure systématiquement sur du off un petit peu après un an que la promesse vendue. soit en phase avec la promesse vécue.

• Speaker #0

  Donc ça continue encore ? Ça continue,

• Speaker #1

  bien sûr, bien sûr. Après, on a des équipes RH qui font de suite des collaborateurs. Moi, je suis plus focus sur l'acquisition parce que j'aime les challenges et j'aime ce côté diversifier justement les canaux d'acquisition, me challenger sur des messages d'approche. Pour autant, c'est comment je garde ce lien entre ton expérience candidat qui devient collaborateur et comment mon collaborateur devient collaboracteur et après, tu en fais des ambassadeurs.

• Speaker #0

  Ok, canon. Et je rebondis sur, alors je vais peut-être être, aller un peu à l'inverse de ce que tu dis, mais pour moi l'expérience candidat elle commence bien avant la publication de l'annonce en fait, parce que justement la notion de la marque en pour ailleurs, de l'image de marque que tu renvoies, etc. En fait un candidat parfois il ne sait pas qu'il va être candidat six mois ou un an plus tard, et il est déjà en fait dans une transition, ou en tout cas dans un processus, un mécanisme, où il va finir par être candidat, et c'est déjà à ce moment-là. qu'on doit penser finalement sa stratégie marque employeur qui fait l'expérience candidat. Bien sûr,

• Speaker #1

  bien sûr, parce que c'est du contenu. En fait, nous aujourd'hui, on te dit on n'a plus une approche support, on a une approche servicielle et de contenu. Donc c'est important à nous de pousser du contenu systématiquement. In fine, moi je travaille dans la tech, donc sur des problématiques qui partent. On va dire casse-tête. Ce sont les profils data, les profils DevOps, les profils cloud. Et en fait, c'est comment le candidat, sans s'en rendre compte, peut devenir candidat. Mais ça passe par le message que tu vas mettre sur LinkedIn, par le ton que tu vas employer sur tes annonces, par les événements que tu vas faire aussi. Mais in fine, il faut qu'il... Enfin, il y a un moment où on doit lui dire est-ce qu'on est là ? Tu vois, moi, je fais des entretiens ou des échanges déguisés sans leur dire que c'est des entretiens. On prend un café, je les rejoins en sortant du taf. Au moins, ça montre. Après, l'idée, c'est de le recruter derrière. Mais c'est juste que le candidat ne voit pas que ça a été, si tu veux, un process où l'intention, à un moment, on lui dit on a envie de te recruter avec. Tu vois, ça a matché avec nos valeurs.

• Speaker #0

  Oui, mais après, comme il y a un terreau qui est déjà... C'est sûr. C'est mature.

• Speaker #1

  Tu as planté la petite graine. Je dis toujours, je plante la petite graine et je vois dans quelle mesure elle évolue. C'est ça.

• Speaker #0

  Et justement, tu parlais de ça. Je voulais faire un focus là-dessus. Oui. Sur l'approche directe que tu as pratiquée pendant des années au cabinet. C'est quoi un bon message d'approche ? Parce qu'en fait, c'est un moment qui est crucial. Quand tu as préparé un peu le terrain, comme tu dis là, quand tu as publié ton annonce, comment tu fais pour... avoir au moins une réponse, qu'elle soit positive ou négative, à un message d'approche.

• Speaker #1

  Moi je le fais, alors le recrutement aujourd'hui c'est du marketing, donc moi je l'articule en mode AIDA, AIDA donc Attention, Intérêt, Désir, Action. On s'en bat les couilles quand on annonce, tu vas lui donner 100k, 150, on s'en fout. C'est aujourd'hui, tous les candidats... Ils bougent parce qu'ils sont soit frustrés, soit un manque de reconnaissance. Donc en fait, tu attaques directement par la frustration ou les manques de reconnaissance et après tu déroules ton message. Mais il faut que ton message soit hyper personnalisé, puisqu'aujourd'hui les candidats veulent de l'authenticité, de la singularité, de la réactivité, de la transparence. Si tu n'as pas ça, tu sors, tu n'as rien compris au métier, retour dans les années 2000, tu n'as rien compris. Et en fait, c'est ce qu'on applique au marketing. Nous aujourd'hui, on a beaucoup d'éléments volés. business voler au marketing et c'est vraiment à l'époque tu recevais j'ai une nouvelle opportunité pour vous de commercial s'emballer comme une opportunité en fait va sur ma douleur adresse ma douleur et là tu m'intéresses et après t'automatise par des messages de relance, le candidat va pas te répondre c'est tu relances ton candidat mais t'es aussi en mesure avec tes équipes d'itérer de te poser, d'expérimenter de nouvelles façons de faire pour aller chercher ton candidat t'as l'achat, t'as les annonces après moi je mise aussi beaucoup dans la tech il y a 30% de tes recrutements qui doivent se faire par la cooptation,

• Speaker #0

  c'est indispensable ça fait partie de l'expérience candidat quand ils pensent qu'on est d'accueil justement à la fin le dernier step c'est tu l'as dit tout à l'heure ambassadeur et cooptation quoi il faut que tout soit réglé comme du papier à musique du coup à la fin pour pouvoir mettre en place et le vial a exactement et en fait si tu veux ton message tout le monde pense qu'il est automatisé et

• Speaker #1

  que non parce qu'en fait les messages on les personnalise demain on me dit voilà j'ai une chasse d'un profil manager gouvernance en date un profil d'atteint ingénieur on a des bases de données des bases de vie où aller chercher Pour autant, derrière, aujourd'hui, les candidats veulent de l'hyper personnalisation. Tu as été sur un blog, tu as vu ce qu'il a fait, il a pris la parole, il a fait un event, rebondit dessus pour l'intéresser. Mais aujourd'hui, les gens, ils bougent parce qu'ils ont un problème de frustration et de manque de reconnaissance. dans beaucoup, beaucoup de sociétés. Après, on questionne, on utilise, tu vois, le côté marketing, le son casse. Le son casse, c'est des leviers de motivation avec est-ce que le candidat va être intéressé par la sécurité, l'orgueil, la nouveauté, le confort, l'argent, la... son casque, le S, la sympathie, ou le E qu'on a rajouté, l'environnement. En fait, en fonction de ça, t'appliques un cap son casque. Tu vas te dire, ben voilà les preuves qu'on a chez nous. Et t'actives l'intérêt de ton collaborateur, de ton futur candidat, pour l'intéresser à ce que vraiment il le motive. Ou sinon, t'as des gens qui vont te parler des tests de personnalité, des biais cognitifs. Salut Marie-Sophie ! Des biais cognitifs à retirer, parce qu'évidemment, on a des biais cognitifs aussi dans le dos. dans les échanges, mais on essaye de ne pas automatiser notre approche à nous qui doit rester humaine.

• Speaker #0

  Après,

• Speaker #1

  tu as plein d'outils qui te permettent d'automatiser.

• Speaker #0

  Mais encore une fois de plus, pour les RH qui nous écoutent, recruter, ce n'est pas RH.

• Speaker #1

  Non, pas du tout, pas du tout. Vraiment, on a une approche servicielle et de contenu. Vraiment, on a un... Si tu veux, moi j'ai toujours notre métier, c'est du marketing, du RH parce qu'on a des éléments de preuve et on doit connaître évidemment les éléments discriminants, le droit et c'est important. C'est du marketing, c'est de la com et c'est pour ça que j'aime ce métier-là parce que c'est vraiment un métier et tu fais du business parce que t'es acteur sans toi, on recrute pas et y'a pas de business.

• Speaker #0

  Et c'est quoi les avantages principaux et comment tu mets en place une expérience candidat qui soit idéale ? On va commencer par l'annonce. Qu'est-ce qui doit figurer sur l'annonce en priorité pour avoir une expérience candidat qui soit optimisée ? Et c'est quoi les mécanismes aussi derrière pour garder ce lien fort avec le candidat après cet événement de chasse ?

• Speaker #1

  Déjà pour moi, si tu veux, l'élément numéro 1, C'est l'oseille en fait. On ne travaille pas pour la gloire les gars. Moi j'y tout le temps et les gens rigoleront quand ils m'entendront. On remplit le frigo. Qui remplit mon frigo en fait ? Ma gloire ? Non pas du tout. L'oseille, indispensable. Le process de recrutement, les étapes. Et en fait tu vois il m'est arrivé l'an dernier un process de recrutement où on annonçait trois étapes, je me suis retrouvé à faire six étapes.

• Speaker #0

  C'est nos gosses.

• Speaker #1

  Ouais mais en fait c'est un red flag mais je me dis... La vie est écrite. Ton destin est écrit. Donc en fait, si ça ne marche pas, c'est que ça ne devait pas se faire. Et si ce n'est pas cette opportunité, ça ne marchera pas. Donc l'AREM, le process annoncé, les valeurs partagées, le process, s'il vous plaît, trois ou quatre étapes, on se le dise, parce que je vois des process à six ou sept étapes, c'est vraiment un red flag, vraiment un red flag. Ce matin, j'ai mis tu sais, j'ai rappelé qu'il y avait notre live de ce matin, et j'ai Estelle, une amie, qui m'a mis Fab, juste six étapes, t'es bien sympa. Et Parce que nous, dans la com à l'époque ou dans le conseil, moi, dans une boîte, j'ai fait jusqu'à 12 entretiens. 12, en fait. Six mois de process. Et en fait, excuse-moi, je leur ai demandé si c'était un poste de président de la République. Tu vois ?

• Speaker #0

  Et le premier jour où tu arrives, en plus, t'es retesté,

• Speaker #1

  quoi. Premier jour où j'arrive, un boarding de merde. Un boarding de merde. Voilà. Donc, oui, je pense que c'est hyper important d'avoir des éléments liés à tout ce qui va être ces sujets-là, la flexibilité, tout ce qui va être aussi le bien-être au travail. Yes. Qu'est-ce que tu mets sur l'équilibre vie pro-vie perso ? On va beaucoup te retrouver de télétravail. Tous ces sujets-là, je pense que c'est important de le mettre aussi.

• Speaker #0

  Petit focus télétravail. Alors, question de Baptiste.

• Speaker #1

  En tant que... Ah, hello Baptiste. Est-ce que la gestion du... Alors... C'est une très bonne question. Moi, j'ai envie de te dire... Alors moi, je suis toujours noir ou blanc. D'accord ? Là, j'essaie de faire un peu du gris foncé ou du gris... Voilà. Est-ce qu'il y a des commentaires... En fait, derrière, est-ce qu'on connaît la société ? Est-ce qu'on allait voir sur son glace d'or ? Mais avoir une gestion du stress, tu sous-entends potentiellement que tu peux être dans un état de stress. Dans tout notre taf, on est dans des états de stress. Toi, à l'époque, tu disais... C'est pour ton entretien. Oui,

• Speaker #0

  c'est normal.

• Speaker #1

  Donc j'ai envie de dire, est-ce que c'est un red flag ? Non. Est-ce que c'est à garder en tête ? Oui, et à questionner pendant l'entretien. J'ai vu que vous aviez noté la gestion du stress, à quoi ça correspond ? Est-ce qu'on a besoin de livrer des documents dans des temps impartis ? C'est plus à les questionner, mais je ne pense pas que ce soit un red flag.

• Speaker #0

  En fait, ça dépend aussi du poste. Et gestion du stress, ça ne veut rien dire.

• Speaker #1

  Ça ne veut tout rien dire.

• Speaker #0

  En fait, par exemple, effectivement... savoir respecter les deadlines sans stresser, ça, c'est une vraie question. Et c'est vraiment inhérent à une compétence, à un scorecard, quelque chose de très...

• Speaker #1

  Exactement, compétence transposable.

• Speaker #0

  Mais gestion du stress au sens global, en fait, ça va dépendre de plein de choses. Par exemple, quelqu'un qui peut être très à l'aise en public, en prise de parole, mais par contre, en entretien individuel, pas du tout.

• Speaker #1

  Exactement, je suis d'accord.

• Speaker #0

  Donc, c'est ces questions-là qu'il faut se poser. Donc, je pense que gestion du stress, quand il y a un retour, un feedback là-dessus, il faut essayer de creuser un petit peu pour savoir quelles sont les pistes d'amélioration. par rapport à ce qui s'est passé. Et surtout bien comprendre pourquoi.

• Speaker #1

  Exactement. Après, quand tu es candidat, tu as un peu le côté j'ose pas Mais en fait, challenger vos interlocuteurs, on n'attend que ça. En face, quand on a des... Si tu veux, des candidats... Des robots, mais questionner, tu vois. C'est un échange humain. on finira tous dans le même trou, c'est ce que j'ai tout le temps. Imagine-le sur les toilettes, imagine-le ailleurs, mais n'hésite pas à poser des questions, à challenger. Et je dis, en fait, challenger ne veut pas dire manquer de respect ou sortir d'un cadre, même si moi, je suis pour sortir du cadre en 1000%, parce que je rentre pas dans un moule, le moule est trop petit, je peux mettre 90. Mais n'hésitez pas à challenger, et à poser, et à questionner. Et en fait, on t'apprend à avoir une position de manager as a coach. J'entends stress, mais dans le stress pour toi, ça signifie quoi ? Ça signifie des délais ? Ça signifie, toi, tu peux être stressé parce qu'on fait une prise de parole. Lui, il est stressé. Donc, questionnez, mais ce n'est pas un red flag.

• Speaker #0

  Et d'ailleurs, par rapport aux questions, ce qui peut être intéressant comme piste pour vous, candidat et candidate, ce serait de regarder un petit peu sur les missions qui sont demandées, pourquoi elles sont demandées, dans quel cadre, etc. En fait… On vous dit souvent qu'il faut garder des questions pour la fin de l'entretien, etc. Et ça, nous, on adore en tant que recruteur avoir des questions hyper précises sur des points qui sont dans l'annonce et qui sont hyper identifiables. Ça montre un vrai intérêt finalement pour le poste.

• Speaker #1

  Oui, mais je suis totalement d'accord, bien sûr.

• Speaker #0

  Sur la partie flexibilité, tu disais tout à l'heure, il faut faire figurer le télétravail.

• Speaker #1

  Indispensable.

• Speaker #0

  Petit, je souligne bien là-dessus, indiquez pas juste télétravail possible, ça ne sert à rien, ça ne sert à rien de dire.

• Speaker #1

  Non, pas du tout. Tu mets vraiment... Moi, ce que je mets, c'est du télétravail hybride. Trois jours, deux jours, trois jours, quatre jours. Précisément. Exactement. Alors moi, je suis contre le full remote, je tiens à préciser. Mes copains de chez Assassin's Force ne vont pas aimer. Mais vraiment, j'ai vu la tête de Damien. Le problème, c'est qu'en fait, on a vraiment noté un... désintérêt, un désengagement des collaborateurs. Et en fait, t'as du mal à la... On a dû re-emboarder dans mes... Certains collaborateurs, tu sais, avec le Covid, t'as eu ce gros... Enfin, grosse cassure, que le candidat soit dans l'entreprise A, B, C, D, peu importe, il voulait du salaire. Donc en fait, on a dû mettre en place des re-emboarding de collaborateurs aussi, avec... le télétravail donc bien précisé justement parce qu'aujourd'hui c'est un critère qui est genre je pense qu'à l'argent et la flexibilité du travail et j'ajouterai que pourquoi rajouter vos remèdes du présentiel expliquer l'intérêt de travail au bureau tout à fait il faut pas juste dire il ya trois jours autorisés télétravail c'est pas en fait c'est pas un avantage non pas du tout c'est

• Speaker #0

  notre fonctionnement qui fait trois jours de télétravail ou deux jours ou un jour on a quatre jours au bureau et expliquer pourquoi. En fait, ça passera beaucoup mieux. Et l'expérience candidat sera bien meilleure en fait, en expliquant ça, en étant concret.

• Speaker #1

  En fait, il faut t'expliquer toujours l'intention de pourquoi tu le fais. Si tu ne précises pas ton why, et moi je l'ai appris à mes dépens l'an dernier, c'est hyper, hyper important de préciser ton intention. En fait, c'est les grands jalons qui vont marquer derrière toute ta stratégie. Pourquoi je le fais ? Pourquoi ça a du sens ? On a besoin de savoir de pourquoi je vais en bureau. Mon taf, je suis développeur, je peux le faire de la maison.

• Speaker #0

  Tout à fait.

• Speaker #1

  Sauf que, tu vois, c'est pour ça qu'on a dû re-emborder des gens qui sont arrivés pendant le confinement.

• Speaker #0

  Et pareil pour l'inclusion et diversité. Sur ce point-là, expliquer ce qui est mis en place, pourquoi, quelles sont les valeurs correspondantes. En fait, à chaque fois, on parle... Tout ça, ça rentre dans les cases de l'expérience candidat. Oui. Et surtout sur la notion de transparence. Et c'est en fait... C'est ça qui fédère, qui cristallise un peu toute l'expérience candidat, c'est la notion de transparence.

• Speaker #1

  C'est la notion de transparence et tu vois, les candidats veulent aujourd'hui la transparence. Tu l'as très bien dit, l'inclusion, la diversité. Je ne vais pas arriver en entretien en disant Eh les gars, je suis PD Pas du tout. C'est comment je suis suffisamment, comment en fait la politique de la boîte est suffisamment visible. auprès de mon candidat pour qu'ils se sentent en confiance et de se dire c'est OK, c'est une safe place là où je vais. Et c'est surtout là de se dire, en fait, c'est suffisamment visible pour se dire, waouh, là je serai à ma place. Mais vente pas ! ce que j'ai vécu l'an dernier, des valeurs d'inclusion, de diversité, si tu n'es pas capable de te l'appliquer toi-même.

• Speaker #0

  C'est un peu comme les bars ou les restaurants gay-friendly, des choses comme ça, où c'est hyper identifié,

• Speaker #1

  c'est OK. C'est OK d'aller parce que c'est une safe place. Moi, on me dit, ouais, mais tu veux que les candidats aient une copain en carte ? Non, c'est nous, professionnels, d'être suffisamment transparents pour communiquer dessus. Si tu n'es pas à l'aise dessus, c'est que tu as quelque chose à cacher, moi je dirais, vraiment.

• Speaker #0

  Et petite parenthèse aussi parce qu'on est sur la journée internationale des travailleurs handicapés aujourd'hui, attention aussi sur la partie expérience candidat d'inclure tout le monde, c'est à dire d'avoir des annonces qui peuvent être consultables et lisibles. par tout le monde.

• Speaker #1

  Alors ça, vraiment, c'est pas évident. Je t'avoue que moi, c'est pas là où je suis le plus fort. Mais je sais qu'il y a des sujets... Moi, quand je parle d'action diversité, j'ai ma verticale sur laquelle je me bats. Après, t'as des sujets liés à la parentalité, t'as des sujets liés aussi à l'handicap. Est-ce que les locaux aujourd'hui, si, te permettent d'accueillir aussi une personne en...

• Speaker #0

  Pour les entretiens, par exemple.

• Speaker #1

  Pour les entretiens, tu vois. Je sais que certaines boîtes ne veulent pas y aller parce qu'elles ne sont pas suffisamment câblées pour, organisées pour. Moi, ce n'est pas mon combat. Vraiment, pour autant, on travaille dessus. Mais tu vois, j'accompagnais aussi, on parle beaucoup d'inclusion diversité. réinsertion professionnelle des personnes qui ont été en prison qui ont été je travaille avec des organismes ou des assos pour la posture en entretien quel élément avoir c'est aussi une verticale inclusion diversité ça fait mais bon à mon fou choisir ses combats oui hello hello

• Speaker #0

  Ouais, alors être plus transparent dans le télétravail, c'est hyper important. Par contre, le télétravail peut tout à fait marcher à 100% ou en mode hybride. Mode hybride, je suis d'accord. Si tu es en bon échange avec le collaborateur, que ce soit en hybride ou en full remote, il travaille forcément bien. S'il y a un problème, ce n'est pas parce qu'il y a sur 6, ça va ranger. Alors, merci beaucoup. OK, merci Baptiste. Moi, je suis OK avec le sujet. Enfin, j'entends déjà problème, problème, problème. On ne va pas te dire que si tu es en télétravail, il y a forcément des problèmes. Je dis juste que tu as une émulation qui est différente et qu'en fait, je sais que tu as certains devs, certains profils qui sont derrière le bureau, qui sont focus. Nous, côté RH, côté recrutement, on a vu un réel désengagement. J'ai pas les chiffres, j'aurais dû prendre les chiffres, mais j'ai pas les chiffres. Mais tu as eu vraiment un réel désengagement de certains collaborateurs qui avaient oublié les locaux, qui... Tu sais, l'échange à la machine à café, quoi. À la machine à café, tu as des infos un peu en off. On aime bien tous un peu... Les potins. Les potins, quoi. On aime un peu les potins. Et c'est ce côté-là, on a vu qu'il manquait. Où des fois, tu te dis, tu sais, faire passer une info de manière un peu officielle. Moi, dans certaines boîtes, on m'a déjà dit, fais passer l'info d'une manière un peu officielle. Au bureau.

• Speaker #1

  Ouais. Et puis il y a aussi une question d'interprétation de ce qui est écrit. C'est-à-dire que si on parle beaucoup de communication asynchrone quand on est en fond d'émote, on se rend compte aussi que parfois certains messages peuvent être mal écrits, ou en tout cas mal interprétés. Le fait d'être face à face avec quelqu'un... En physique, on peut aussi casser cette barrière-là et on est plus enclin à creuser un peu et à parler de façon naturelle. Parce qu'il y a une frustration aussi de se dire que quand mon manager ou ma manageuse, elle veut me parler, elle me sollicite sur mon emploi du temps, un rendez-vous de 30 minutes en one-one, tout de suite, ça met du stress.

• Speaker #0

  Mais ça rejoint ce que je te disais. Au final, c'est quoi ? C'est de la transparence, c'est du respect, c'est de l'authenticité et c'est une vraie stratégie. pour construire vraiment une relation durable. Et ça, c'est OK. Le reste, ça y est. Et en fait, moi, je dis, je suis le RH, mais je mets l'humain au cœur de l'action, au cœur du recrutement, et ça fait vraiment toute la différence. Et tu crées un réel engagement, une réelle confiance, que ce soit ton candidat, ton collaborateur, ton client interne, ton client externe.

• Speaker #1

  Parce que du coup, même les problèmes sont remontés facilement. Oui. J'en viens un petit peu aux outils. Dans l'expérience candidat, c'est important aussi d'avoir une toolbox qui soit cohérente, qui soit bien organisée. Parce qu'il y a un point crucial dans l'expérience candidat, c'est le feedback. Tu l'as dit tout à l'heure, les candidats qui ne répondent plus, ça marche aussi de l'autre côté. C'est quoi les étapes ? On va dire, le candidat, il a entendu parler en bien de ton entreprise. Il a vu ton annonce, il a apprécié, tout était transparent, c'était carré, il avait toutes les infos. Il a pris sa décision, il postule. Là, ça rentre dans ton ATS.

• Speaker #0

  Oui, un ATS en appliquant le Tracking System, c'est le logiciel de recrutement.

• Speaker #1

  Si vous n'avez pas encore d'ATS, il faut peut-être vous y mettre. Mais voilà, et après chaque ATS a ses forces et ses axes de ménémoration. En tout cas, il y a des ATS qui capitalisent plus sur la diffusion des annonces, d'autres plus sur la expérience candidat, justement. Et c'est là où je voulais en venir. C'est quoi les étapes cruciales une fois que le candidat a postulé qui doivent surtout ne pas être oblitérées et qu'on doit respecter absolument ?

• Speaker #0

  En fait, alors ça ne tient qu'à moi et dans ma vision. Moi, je travaille avec des ATS qui permettent d'automatiser toutes les étapes. Ton candidat a postulé, le candidat reçoit une annonce disant qu'on a réceptionné et on l'appelle sous trois jours.

• Speaker #1

  Ok, donc tu mets une deadline.

• Speaker #0

  Ah, une deadline ! C'est-à-dire qu'aujourd'hui, les boîtes qui te mettent sans retour de notre part sous un délai de trois semaines considérées que votre... On s'en bat les couilles en fait, tu le fais tous, d'accord ? C'est de la merde parce que ton expérience c'est de la merde. Si qui le fait ? Les grosses boîtes. Le Hermès, qui se prévaut de recevoir 1500 candidatures, c'est OK en fait. Mais fais un retour, n'accuse pas machin, machin. Oui, mais j'ai pas le temps. OK, délague. Paye quelqu'un et délague. Donc c'est hyper important de mettre une headline. Moi je fais un retour, de se dire, on fera un retour sous trois jours. Après on a des screenings, nous on screen les CV directement. De se dire, OK, le screening, ça convient, ça convient pas. Tu mets un automatiseur, de se dire, bah... refus candidature et moi je mets systématiquement une petite paraphe sur pourquoi je n'ai pas retenu dans mon mail tout le temps j'ai regardé les cv vous manque ça l'expérience ne fit pas je voulais quelqu'un qui après attention les candidats ne regarde pas toutes les annonces aussi tu l'as mis dedans ils n'ont pas regardé alors que des fois je mets tout dans les annonces puisque les annonces pour moi elles doivent être longue et complète au plus elles sont longues au plus elles sont complètes ont plus saison du sens ont plus saison de l'impact et en plus ça fait poser ton SEO ça fait travailler ton SEO tout à fait le référencement retour à chaque étape moi avec mes candidats ça ne tient qu'à moi débrief à chaque étape je le reçois d'entretien et j'ai des fois tu sais ça sert à rien de réinventer la roue fin back to basic le back to basic ses retours aux fondamentaux c'est un feedback constructif je reçois le candidat on parle entretien je suis hyper à l'aise avec le feedback à chaud qu'est ce que vous en avez pensé comment ça s'est passé moi dans donc je fais les entretiens semi structuré en forme en mode dessine moi ton parcours donc moi les candidats j'ai toujours un truc au tableau ils dessinent leur parcours, qu'est-ce qui fait qu'eux pourquoi ils sont passés par là les petites questions, en fait plus avoir une approche qui soit un peu plus narrative, plutôt que d'expliquer leur CV, leur machin je leur demande au candidat de réciter de dessiner en fait leur parcours, s'ils sont ok des fois j'ai des chemins, des fois j'ai des des tableaux bien droits et ça permet d'avoir un hum un entretien un peu moins formel, un peu plus authentique. Après, derrière, c'est des feedbacks à chaque étape. Feedback, SMS, appel, tout le long du process. Et si c'est un non, j'appelle mon candidat. En fait, j'appelle mon candidat et je lui dis, écoute, au vu des éléments, éléments factuels, puisqu'on a les... J'ai fait du star en entretien, situation, tâche, action, résultat, pour aller chercher une compétence transposable. Tout à fait. De se dire... Big Up à l'école du recrutement Big Up à l'école ah non je l'ai appris alors je l'ai appris en cabinet de recrutement ok exceptionnel mais t'as ta scorecard évidemment on n'est pas rentré dans le détail mais bon c'est pas le sujet t'as ta scorecard qui vient valider la compétence transposable t'essayes de retirer tes billets évidemment on a tous des billets il y a un moment tu te dis est-ce que je me vois travailler avec cette personne là et le feedback tout le long le feedback, avoir un élément différenciant. Moi, j'ai déjà invité des candidats aussi, un truc un peu sympa, à des solutions de serious game ou de business game. Tu vois ? Où je faisais en fait de la cooptation via des collaborateurs et on faisait un process sous forme de... J'ai fait un process sous forme de lancer de H aussi à l'époque. Oui, recrutement sur WhatsApp et un recrutement en format cours de cuisine. Et tu vois, au moins, les gens, ça les marque. Et après, c'est ton feedback à toutes les étapes.

• Speaker #1

  C'était pour quel type de profil que t'as fait ça ?

• Speaker #0

  Tech, toujours. Tech ? Ouais, toujours. Tu vois, ça les fait kiffer un peu. Imaginez votre sitio ! Ouais, mais le feedback, le feedback, le feedback, le feedback, et dans toutes les sociétés, on devrait mettre en place une formation à l'intégration de données recevant du feedback. Parce que les gens sont pas les aides avec ça.

• Speaker #1

  Et tu vois, on parle de KPI dans le recrutement. Clairement, KPI Feedback, c'est...

• Speaker #0

  KPI Feedback, c'est numéro un ?

• Speaker #1

  No brainer, quoi.

• Speaker #0

  Dans toutes les boîtes aujourd'hui, tu sais ce qui manque ? J'ai un problème de com. Toutes les douleurs sont liées à la communication. Ça ne communique pas. Ça nous emmerde. Oui, alors le business ne communique pas avec le machin, le marketing ne parle pas avec le machin, les achats ne nous ont pas donné les infos. Et en fait, tu te retrouves avec des non-dits j'ai cru que, je pensais croire Non en fait, tu pensais pas croire. C'est juste que t'as pas posé la question.

• Speaker #1

  On m'a dit qu'un tel a dit que.

• Speaker #0

  On m'a dit qu'un tel a dit que en fait. Non, donc vraiment, c'est important, le back to basic, ça sert à rien d'envoyer ton candidat dans l'espace si t'es pas capable de faire un feedback. Prends ton téléphone, appelle-le. Et moi des fois j'ai vu de belles réalisations. J'ai des candidats à qui on s'est dit non, qui sont des copains, et qui m'ont fait travailler sur du business ailleurs. C'est ça. Parce qu'ils sont rentrés dans d'autres boîtes.

• Speaker #1

  Voilà. Bien sûr. Et je tiens à revenir aussi sur un point sur la partie, sur les étapes de rendez-vous. Oui. C'est plutôt team, j'appelle pour fixer rendez-vous en live avec le candidat. Oui. Ou team, j'envoie un mail et il peut prendre rendez-vous dans mon calendrier.

• Speaker #0

  Alors, t'as les deux. En fait, on s'adapte aux candidats aujourd'hui qu'on a en face. Ils veulent pluguer, ils veulent pouvoir choisir directement.

• Speaker #1

  Ils veulent être autonomes.

• Speaker #0

  Ils veulent être autonomes, oui. Ils veulent vraiment choisir dans nos agendas. Donc, on a des calendriers à disposition. Le candidat plug directement en échange de 30 minutes. Oui. On fait une pré-cal par téléphone. Pré-qualification, on va chercher, on va dire, ce qu'ils sont à l'écoute, dans quelle mesure ils ont envie de bouger, les éléments un peu de motivation. Mais sinon, je suis team les deux. Je plug un entretien, mais j'appelle en amont avant. Enfin, je l'ai choisi sur le créneau pour un échange. Pour autant, je l'ai eu au téléphone. Donc, j'ai le CV.

• Speaker #1

  Donc, il faut que ton ATS, quand tu choisis ton ATS, il faut quand même que tu puisses avoir une feature, une fonctionnalité, qu'il puisse envoyer ton calendrier.

• Speaker #0

  Aujourd'hui, tous les ATS le font. Alors, moi, les ATS, avec les jeux de travail. Je big up à mes copines qui se reconnaîtront.

• Speaker #1

  Tu peux, tu peux, tu peux. Tu peux citer, il n'y a pas de problème.

• Speaker #0

  Je big up à Tim Taylor. Coucou Lucille. Je sais qu'ils le font très bien. Isa, elle dit, hello Isa, je pensais croire à...

• Speaker #2

  Il y a Isabelle.

• Speaker #0

  Il y a les copines qui se sont connectées. Alors pour la petite histoire, j'ai créé un compte TikTok il y a un an parce que la nouvelle génération, on a besoin de les acculturer, on a besoin de les faire un peu vibrer. Moi, je n'ai jamais recruté sur TikTok, mais je sais que Sephora le fait. Sephora le fait pour les générations un peu plus jeunes, la Gen Z. Moi, j'ai 34, Gen Z, c'est encore ceux d'avant maintenant. Et ça marche bien. Ça marche bien, mais sachant que moi, mon persona, parce qu'on a évidemment travaillé sur le persona candidat, nos personas à nous, ils ne sont pas sur TikTok.

• Speaker #1

  Mais si les politiques arrivent à recruter des électeurs, pourquoi les entreprises ne pourraient pas recruter des collaborateurs ?

• Speaker #0

  Ah oui, j'adore ! C'est beau ce que tu dis. Tu l'as noté où, celle-là ? Non, non, bien sûr, mais TikTok, ça se fait TikTok. Moi, j'ai déjà réussi à recruter sur Grindr.

• Speaker #1

  Allez !

• Speaker #0

  C'est une petite application de rencontre sympa. Et sur Tinder aussi. C'est drôle.

• Speaker #1

  Il y a des entreprises aux Etats-Unis qui ont fait des campagnes de recrutement sur Tinder de A à Z.

• Speaker #0

  À l'époque, Shaper, je crois que ça s'appelait. Shaper, c'était le principe de Tinder. Tu matchais, tu dématchais. Moi, je l'avais utilisé quand j'étais dans mon ancienne boîte. Ça a fait un gros... Enfin, ça a un peu fait un soufflet. C'est monté, c'est redescendu assez rapidement.

• Speaker #1

  Il n'y avait plus de budget com, ça n'a plus marché.

• Speaker #0

  Il n'y a plus de budget com, je pense.

• Speaker #1

  Yes.

• Speaker #0

  Le pulchre. Oh là là.

• Speaker #1

  Merci Etienne, en direct d'Australie. C'est parfait. Je reviens sur l'expérience candidat. Sur les étapes. Les feedbacks, c'est important. Donner les objectifs de chaque entretien aussi. On n'a pas forcément parlé, mais je sais que c'est quelque chose qui te tient à cœur. Quand on envoie un mail d'invitation à un candidat ou une candidate, c'est important de savoir qui il rencontre. qu'il y ait de rencontres. Qu'est-ce qu'il y aura comme questions ? On peut envoyer les questions en avance aussi. Quel est l'environnement ? Combien de temps ça va durer ? Parce que mine de rien, il y a des gens qui arrivent en se disant que ça va durer 20 minutes ou une demi-heure parce qu'ils sont sur la pause du midi et deux et en fait ça dure deux heures. C'est quoi les trucs vraiment best practice sur le mail d'invitation à l'entretien ?

• Speaker #0

  C'est hyper simple. Qui on va rencontrer ? Tu l'as très bien dit. Cadrer. Cadrer surtout on rencontre qui, pourquoi. En fait, il faut qu'on dise à chaque nouvelle étape, j'apprends quelque chose de différentiel. Parce que des fois t'arrives, tu fais réciter trois fois ton CV.

• Speaker #1

  Ouais c'est ça, et puis pas faire cinq entretiens avec les mêmes objectifs.

• Speaker #0

  Aucun intérêt, aucun intérêt tu vois. Et en fait tu te dis, à chaque nouvelle étape, j'apprends une nouvelle chose. Donc je cadre, j'équis, pourquoi ? Après moi je partage pas les questions, je suis pas un adepte de partager les questions, mais je leur explique qu'il n'y a pas de questions piège, venez comme ils sont, un peu comme chez McDo tu vois, mais on est vraiment sur réévaluer une compétence transposable sur le poste. Tu l'as très bien dit. Franchement, tu as tout récolté. Je n'ai même pas rien à rajouter.

• Speaker #1

  Merci.

• Speaker #0

  Tu fais ça parfaitement déjà,

• Speaker #2

  tu vois.

• Speaker #1

  En plus, le feedback, il est beaucoup plus facile à comprendre. Et le candidat doit comprendre que chaque étape, c'est plus facile de faire un feedback négatif aussi. Bien sûr. On a validé ça, ça, ça, ça, ça.

• Speaker #0

  Pour autant. Là,

• Speaker #1

  ça ne matche pas avec nos exigences.

• Speaker #0

  Par contre, ton feedback, s'il te plaît, tu ne le fais pas en mode sandwich, comme je le pensais depuis l'époque. Donc, positif, négatif, positif, c'est articulé d'une certaine façon. J'observe, je ressens quelque chose. j'ai besoin et voici mes attentes orbe ça je l'a appris dans mon ancienne boîte et c'est vraiment canon ouais c'est ça exactement donc et le feedback est hyper intéressant parce que l'on t'apprend pendant longtemps tu mets le positif tu mets le négatif tu finis par une autre positive ensemble à l'école une fois de plus d'accord c'est vraiment comme j'ai observé quelque chose j'ai ressenti parce qu'on est des humains on a des émotions j'ai besoin de ça ça et j'aurais aimé que ce soit comme ça.

• Speaker #1

  Attention, émotion, c'est différent de feeling.

• Speaker #0

  Ah oui, bien sûr, bien sûr, bien sûr, c'est différent. Le feeling après, c'est est ce que moi je me vois travailler avec cette personne là ? Je me pose toujours la question est ce que je me vois travailler ? Après, si tu recrutes pour un client que tu es capable de... de recrutement en beaucoup plus de hauteur. Tu as validé ta scorecard avec ton client et tu sais toutes les étapes.

• Speaker #1

  J'y reviendrai en fin de vidéo parce qu'il y a une étape cruciale sur laquelle on va appuyer enfin parce qu'il faut qu'on parte sur quelque chose d'activable. Ok.

• Speaker #0

  Tu vois ? Oui,

• Speaker #1

  vas-y.

• Speaker #0

  Oh, on la brûle mon pote,

• Speaker #1

  on la déchire. Justement, je voulais aborder la candidature sans CV. Alors, la haine de motivation...

• Speaker #0

  Alors, on la brûle. Mais attends, tu rigoles, tu rigoles, tu rigoles. Il y en a encore plein, plein, plein, plein de haines de motivation.

• Speaker #1

  Et Chad Jibiti bosse vachement bien.

• Speaker #0

  Alors, Chad Jibiti travaille très bien. Par contre, t'as certaines... T'as certains candidats qui oublient d'enlever les E ou les ES entre parenthèses et on se retrouve avec des petites pépites sur LinkedIn, c'est genre un régal. Mélède de motivation, on brûle en fait. Accompagne plutôt dans un mail un peu sympa, où tu fais ta candidature spontanée, tu mets en avant tes trucs, mais on veut un truc authentique. Tu vois, mets ton ton dedans, ta façon de parler, ta façon d'approcher les choses. Moi, dans chacun de mes ménèdes de motivation, je devrais mettre en fait Tu vois, nul. On brûle.

• Speaker #1

  Ok, carré. Et sur la candidature, avec ou sans CV ?

• Speaker #0

  Alors moi j'ai testé... Alors, pour la petite histoire, j'ai... On a deux minutes ou pas ? Tu veux que je te raconte mon passage à la télé l'an dernier ?

• Speaker #1

  Vas-y.

• Speaker #0

  Donc recruter sans CV, ça m'est arrivé dans ma vie perso. Donc de me dire, je vais rencontrer quelqu'un que je n'ai pas vu. Donc c'était une émission sur W9 pour me marier. Je me dis, bah tiens, je vais voir comment ça fonctionne. On parle de match affinitaire. J'ai transposé avec le CV, je mets mon CV, la personne en face reçoit uniquement mon matching qui est de 80 à 92%. Je vais à la rencontre de la personne et je vois dans quelle mesure c'est possible de créer une belle rencontre. Moi ça s'est pas fait, je me suis pas marié. Donc je l'ai transposé si tu veux au côté business. Dans la tech et dans l'IT, ça ne marche pas puisqu'on a besoin d'avoir des technos bien spécifiques. Sur des postes un peu moins capés... Quand j'appelle moi un café, c'est des postes où tu as besoin de moins de technicité. Des postes, on l'a fait par exemple chez Sephora, on l'a fait chez Primark à l'époque sur des gros, gros volumétries. Ils faisaient des assessment centers. Une demi-journée, on ne voit pas le CV, tu vas chercher des compétences transposables sur des mises en situation, ça, ça fonctionne.

• Speaker #1

  Ok. Voilà.

• Speaker #0

  Mais ça dépend. Tu vois donc là, c'est pas tout noir ou tout blanc comme j'aime. Il faut faire un peu de gris foncé, un peu de gris clair.

• Speaker #1

  Le gros avantage de candidater sans CV, c'est quand même la diversité et l'inclusion.

• Speaker #0

  Bien sûr, bien sûr. Parce que tu vas chercher uniquement la compétence transposable, pas la tête, pas le visage, pas le prénom, pas l'âge. Tu sais, j'ai certaines personnes qui me disent encore, mais là, quel âge ? Je m'en bats les couilles, quel âge il a ? Il a 50 ans, il a 30 ans d'expérience et encore 15 ans à travailler. Oui. Stop, tu vois.

• Speaker #1

  Exact. Ça, c'est une vraie question, la discrimination. Bien sûr, c'est l'inclusion, c'est aussi. Bien sûr. Sur la... Alors, on imagine le candidat, la candidate a postulé, a passé les six entretiens de recrutement.

• Speaker #0

  Les six entretiens de recrutement.

• Speaker #1

  Ouais, ouais. Il a tenu, il a tenu jusque là. Et là... C'est la pépite, il faut lui faire une proposition. Ça, c'est un peu la bascule, le moment pivot dans l'expérience Candida. C'est quoi tes petits conseils pour ne pas que ça casse à ce moment-là ?

• Speaker #0

  Alors moi, merci beaucoup de poser la question. Moi, pour chaque proposition, pour les gros posts que j'avais, je les invitais à des... Tout le temps. Je créais un moment un peu informel. Et en amont, j'avais fait un port... basique, il n'y a pas de budget 150 000 euros, on s'en fout. Un powerpoint de pourquoi on veut travailler ensemble, ce qu'on a retenu de ton parcours, ce que tu peux nous apporter, ce qui fait sens, les avantages, la proposition.

• Speaker #1

  T'inverses en fait là.

• Speaker #0

  T'inverses tout le temps. ton candidat c'est ton client, vraiment ton candidat ton candidat extérieur c'est ton client ton candidat interne c'est ton client parce que ça devient ton A&R manager et t'as ton client payeur, donc c'est la règle un peu des 3 C, et donc t'articules un peu cette annonce, tu vas manger avec lui, écoute j'ai envie de te faire un feedback, et tu lui dis on a envie de travailler ensemble, je prépare déjà la proposition, généralement j'ai des taux de transpo qui sont quand même assez conséquents, disons que je suis assez enclin à avoir détecté les leviers de motivation pour que le candidat signe. Il y a très peu qui n'ont pas signé. Aujourd'hui on va signer sous un autre format parce qu'ils me font travailler ailleurs. Mais je pense que c'est important d'avoir un élément écrit et de garder cette relation. Si maintenant tu gères 3000 recrutements comme le faire des copains dans le retail, à l'inverse, tu peux très bien le templairiser. On veut travailler ensemble, la petite photo, un truc tout simple, tu vois, une petite attention différenciante.

• Speaker #1

  Avec les qualités du candidat.

• Speaker #0

  Les qualités du candidat, voici ce qu'on a retenu.

• Speaker #1

  Pour la mettre en valeur.

• Speaker #0

  Tu t'emplétises, si tu fais 3000 recrutements, c'est que ton recrutement est industrialisé. Donc si tu l'as industrialisé, t'es... capable justement d'amener ces éléments-là. Ça sort d'un référentiel de compétence et tu les remets sur ta proposition.

• Speaker #1

  Promesse d'embauche ou contrat de travail ?

• Speaker #0

  Promesse d'embauche, indispensable. Donc pas de contrat,

• Speaker #1

  le contrat c'est à l'arrivée.

• Speaker #0

  Alors moi je fais promesse d'embauche, acceptation de la promesse d'embauche, on récupère tous les documents, tous les éléments.

• Speaker #1

  La compliance.

• Speaker #0

  Parce que sans contrat de travail, sans éléments, on ne peut pas faire de contrat de travail. Donc la carte vitale, tous ces éléments-là, on en a besoin. Et ensuite, contrat de travail. Attention, entre le moment où tu envoies ta proposition et où tu récupères les éléments, moi, la proposition, je la mets généralement valable trois jours. Si tu ne crées pas l'urgence, le candidat se dit Ah, j'ai le temps, j'ai le temps, j'ai le temps. Et après, tu as des candidats qui sont dispos dans trois mois. C'est comment tu es capable de le garder dans ton process.

• Speaker #1

  Pré-onboarding. Oui,

• Speaker #0

  pré-onboarding tout le temps.

• Speaker #1

  Ok, alors du coup, c'est quoi les beaux leviers, les tips pour avoir justement dans un cas où tu as un candidat ou une candidate qui doit venir dans trois mois ?

• Speaker #0

  Alors moi, franchement, des trucs déjà, c'est tu as des outils qui existent.

• Speaker #1

  Tu vas encore dej avec les gens.

• Speaker #0

  Alors non, je dej avec les gens. Pour autant, je leur envoie, je leur pousse de la com. Si on fait des events d'entreprise, je les invite aussi. Je les invite aux communions, aux barres de mitzvah aussi, au VJF. Putain, Isa, raconte pas toutes nos vies privées. Je leur fais vivre une expérience immersive avant qu'ils soient arrivés. Ils sont déjà dans l'entreprise sans être dans l'entreprise. Moi, il y a certains collaborateurs, je leur demande aussi de passer s'ils veulent venir télétravailler chez nous. Et c'est OK de dire, venez télétravailler dans l'écosystème, on vous ouvre les bureaux et ça, ça marche bien. Mais en fait, c'est pas perdre le lien jusqu'aux démarches du collaborateur.

• Speaker #1

  C'est vraiment hyper difficile. Franchement,

• Speaker #0

  vraiment, je te dis, c'est hyper simple. Si tu le fais avec le cœur. C'est hyper simple. Si tu le fais parce que t'es obligé de le faire, ça marchera pas. Parce que ton candidat, tu lui fais pas vivre. En fait, excite-le, fais-le vivre. T'as envie que ton candidat vienne, t'as mis deux ans, moi j'ai mis deux ans à recruter des candidats, t'as envie qu'il vienne, bah fais-le vivre tout le temps ce petit truc-là. Shirley, par mail, a beaucoup moins d'impact que le closing fait de vive voix. Ok, je suis d'accord. Elle me challenge, j'aime beaucoup. Elle a raison, elle a raison.

• Speaker #1

  Oui, oui. Et même pour le feedback que tu disais tout à l'heure, faire des retours négatifs par SMS. Non. En fait… Le conseil que je tenais sur l'expérience candidat, c'est à partir du moment... Sur les no-go, sur le CV...

• Speaker #0

  No-go CV, uniquement.

• Speaker #1

  Par contre, à partir du moment où la personne est venue en face à face, a pris le temps de venir, a fait l'effort de se déplacer... Ah oui, non, tu l'appelles. C'est un appel, bien sûr.

• Speaker #0

  Moi, je te parlais vraiment sur les... Quand tu reçois ton CV, où là, tu te rends compte que des fois, on reçoit des CV d'ingénieur IT, et pour un poste d'IT, on reçoit des CV de boulanger de pâtissier. Enfin... Il y a un moment aussi les gars, il faut se prendre en main. Responsabilisez-vous.

• Speaker #1

  C'est ok de dire aussi, vous pourriez lire l'annonce avant de postuler.

• Speaker #0

  Moi je ne leur dis pas, mais bon à un moment tu as envie de leur dire mec, regarde l'annonce avant de postuler Donc là tu fais un retour par mail.

• Speaker #1

  Ça m'est arrivé de le dire quand même. Et en conseillant. Ah tu l'as dit ? Parce que finalement ce n'était pas une très bonne image que le renvoyer.

• Speaker #0

  Bien sûr, bien sûr. Après c'est pas un métier.

• Speaker #1

  Tu peux postuler sur plusieurs postes dans la même entreprise.

• Speaker #0

  C'est pas un métier quoi.

• Speaker #1

  Non je suis là, c'est très clair. Mais on peut savoir, on peut lire.

• Speaker #0

  Non c'est vrai.

• Speaker #1

  C'est quoi les petits plus que tu peux donner ? C'est quoi tes petits plus ?

• Speaker #0

  Mes petits plus, tu vois, je l'ai dit, c'est déjà le back to basic. Feedback, feedback, feedback. Entretien semi-structuré, décide-moi ton parcours, ça marche bien. Soigner l'onboarding, vraiment, c'est indispensable. Soigner l'onboarding. Qu'est-ce qu'il dit ?

• Speaker #2

  Oh, ça...

• Speaker #0

  Charlotte, t'es au taquet, toi.

• Speaker #1

  Donc le SMS de Charlotte, tu l'as affiché, du coup...

• Speaker #0

  Soyez un boarding et expérimentez. Vraiment, le maître mot, c'est expérimenter de nouvelles façons de faire. Tout le temps, tout le temps, de te dire, tu vois, moi je t'ai parlé de business game, de serious game, de cluedo géant quand je l'ai fait à l'époque. C'est ne pas rester sur ses acquis.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Il n'y a pas 36 solutions à avoir. Après, je te parle là où des boîtes qui n'ont pas forcément le budget. Après, tu vas avoir des welcome kits, des machins, la petite tasse, mais attention à la poticaresse, le petit truc. Mais vraiment, je te jure, le basique, appeler ton candidat. C'est simple.

• Speaker #1

  Et sur le feedback, je voulais souligner un dernier point là-dessus. Le feedback, c'est aussi valable dans l'autre sens. Il ne faut pas obtenir des feedbacks sur l'expérience candidat, uniquement des candidats qui arrivent dans l'entreprise. La data la plus intéressante, c'est les candidats qui ne sont pas retenus et finalement on les met de côté, on les oublie souvent. Et c'est ça qui permet de challenger tes process.

• Speaker #0

  Je suis d'accord. Et ça, t'as beaucoup de sociétés aujourd'hui, quand t'as été en contact avec eux, je sais que Grand Horton le fait bien, quand t'as été en contact avec eux, ils t'envoient un mail pour aller récupérer ton avis sur l'expérience candidat que tu as eue n'étant pas retenue.

• Speaker #1

  Et ce qui est marrant, c'est que statistiquement, les études disent que tu reçois plus de feedback négatif ou des axes d'amélioration. Oui. Et assez peu de positifs, même quand tu as chiadé de fou ton process, parce que les gens retiennent uniquement ce qui est négatif. Tu disais tout à l'heure, c'est comme quand tu veux... restaurant, tu laisses un commentaire quand ça ne s'est pas bien passé, tu ne laisses quasiment jamais de commentaire quand ça s'est bien passé. Et d'ailleurs, les applications de réservation en ligne de restaurant le font très bien pour l'obtention des feedbacks, et d'ailleurs, on devrait s'en inspirer pour les procès de recrutement. Systématiquement, quand le déjeuner ou le dîner est passé, on reçoit un mail, comment ça s'est passé, avec des systèmes d'étoiles, des retours, etc.

• Speaker #0

  Ils sont très bons dans les restaurants. Ils sont précurseurs, les restaurants, les agences de voyage, les trucs de rencontres sont précurseurs sur ces sujets-là.

• Speaker #1

  Donc ça, c'est bonne pratique à mettre en place. Et en plus, ce n'est pas sorcier à mettre en place parce que l'IA et les outils aujourd'hui digitaux permettent de faire ça super facilement.

• Speaker #0

  Tu peux l'automatiser, je suis d'accord. Ok.

• Speaker #1

  Petite session boîte à outils, c'est quoi les outils que tu peux recommander aujourd'hui pour améliorer ton expérience candidat ?

• Speaker #0

  Session boîte à outils, attends je l'ai noté c'est grave, pour pas que je l'ai tout structuré. Alors dans mon quotidien j'utilise pas mal d'outils, même si j'ai envie de te dire j'ai pas envie qu'on soit tout le temps orienté solution, on est orienté aussi avec nos jus de cerveau, mais les outils qui te permettent de gagner du temps. Donc un bon ATS ou un CRM, ATS soit ton... Moi, c'est les deux parce que j'ai besoin de connaître mes candidats et de connaître aussi les clients. Des outils de sourcing. Moi, aujourd'hui, j'ai une licence LinkedIn Recruiter Lite, pas 10 000 balles, mais 1 500 euros, qui fait le taf. Si demain, tu as besoin d'industrialiser, tu as des outils de sourcing, tu vas prendre du Hello Work, de l'Indie, de l'APEC. Des fois, ça fait le taf. J'ai un assistant virtuel. Clin d'œil mon petit Alex de chez Nouta, puisque en fait ça m'a changé la vie, puisque c'est lui qui prend toutes mes notes lors des entretiens. Je suis focus sur le client, je suis focus sur mon candidat, c'est lui qui prend les notes et c'est lui qui me redonne ma transcription d'entretien. Et après, j'ai un tool juste du moment, je t'en ai parlé et je crois que t'as kiffé, c'est Yaniro. Et Yaniro c'est vraiment canon, c'est une plateforme collaborative qui est 100% gratuite, qui compile vraiment les meilleures pratiques RH et managériales. C'est vraiment canon et on trouve des conseils hyper concrets, hyper activables. C'est des sujets sur... On ne connaît pas tout. Et après aussi, des sujets sur l'onboarding, le feedback, la gestion des conflits, tu as plein de sujets. Et je suis aussi dans des groupes Slack sur nos postes un peu équivalents de ce qui est bien de faire sur les retours d'expérience. C'est un peu, si tu veux, ce qui me permet de rester dans l'écosystème et de ne pas me reposer sur mes acquis. Parce que c'est de la merde, sinon t'apprends pas.

• Speaker #1

  C'est ça, il faut toujours essayer de voir ce qui est innovant et ce qui permet de mieux faire.

• Speaker #0

  Bien sûr, bien sûr.

• Speaker #1

  Sur Yanniro, Alexis va passer dans ce studio dans quelques minutes.

• Speaker #0

  Ah, trop drôle ! Trop drôle.

• Speaker #1

  Alors, on sait pas encore si ça sera en Suisse ou ici. Ça, il faut jouer avec Damien.

• Speaker #0

  C'est vraiment trop drôle, tu vois.

• Speaker #1

  Mais oui, du coup, effectivement, je recommande vraiment à tous les managers et tous les RH de suivre ce qu'il fait.

• Speaker #0

  Ouais, c'est canon.

• Speaker #1

  Parce que c'est ultra activable, que c'est... gratuit si on veut le faire par soi-même. Lui, il fait des formations complètes sous format payant. Mais il y a une pelletée de ressources qui sont... Je suis d'accord.

• Speaker #0

  Je peux juste te couper. J'ai vu une question sur les notes sont qualitatives pour Nouta. Alors, je ne sais pas... Oui, les notes sont qualitatives. Ton compte rendu est hyper qualitatif. De temps en temps, il ne comprend pas si, par exemple, on va dire... freeze, si c'est un i ou deux e ou des choses comme ça, mais je peux t'envoyer un exemple si tu veux, mais les notes des assistants virtuels sont hyper quali. Tu n'as pas besoin de repasser derrière et tu peux avoir le compte rendu que tu veux. Est-ce que c'est un entretien ? Est-ce que c'est un compte rendu d'équipe ? Est-ce que c'est un brief client ? Il s'adapte.

• Speaker #1

  Il y a des DATS qui permettent aussi d'avoir des transcriptions.

• Speaker #0

  Ouais.

• Speaker #1

  Ça leur le propose par exemple. Cool. Et pour conclure, c'est Attention, l'expérience candidat, il y a quand même un sujet qu'on n'a pas abordé, mais qui est pour moi à peu près 60% du boulot, le brief du poste. Parce qu'en fait, tout ce qu'on a expliqué là depuis 45 minutes, une heure, tout découle du brief du poste. Il faut que ce soit hyper... Concrets, contextualisés, avec l'ensemble des environnements de travail, des outils, des missions, de la possibilité d'évolution aussi. Et en fait, c'est pour ça que je disais que l'expérience candidat, elle s'arrête très loin dans le temps, parce que cette possibilité d'évolution fait que ton candidat d'aujourd'hui, sur un poste X, par exemple, de consultant, va pouvoir être après chef de BU dans X années et ça va redevenir un candidat ?

• Speaker #0

  Mais ouais en fait je le transforme, tu as raison, c'est pour ça que je le transforme en expérience collaborateur, c'est pour ça que je m'assure à un an après de savoir si la promesse vendue est en phase avec la promesse vécue. Tu l'as très bien dit le brief, après je ne suis pas rentré dans le détail, il n'y en a qu'une heure mais moi je pourrais en parler... toute une journée entière, mais le brief du poste avec ta scorecard, si tu challenges pas les managers, le mouton à cinq pattes n'existe pas. Et en fait, tu te rends compte qu'il y a toujours... Non, mais ça va pas, mais parce qu'en fait tu comprends du coup aussi... Bon, on s'en fout en fait. Tu dois aller te dire, c'est quoi si tu devais choisir vraiment trois éléments différents, trois éléments indispensables, c'est quoi, c'est ça, tac, on y va. Mais le brief du poste, c'est indispensable.

• Speaker #1

  Le brief du poste et approfondir la culture.

• Speaker #0

  Approfondir la culture, la scorecard, tous les éléments qui vont avec, derrière. En fait, t'as l'expérience. que tu veux faire vivre l'expérience vécue et l'expérience derrière que tu penses fin on essaie de mettre en exergue après on va chercher sur la l'écart et tu mesures en fait l'écart entre ce qu'on pense faire vivre ce qu'ils ont vécu est ce qu'on a envie de faire vivre qui est différent

• Speaker #1

  Écoute Fabien, pour conclure, qui est-ce que tu voudrais voir à ta place dans ce fauteuil ? À part Alexis Eve du coup.

• Speaker #0

  À part Alexis Eve, donc je sais qu'il y a déjà une copine qui est invitée. Donc j'ai envie de dire Élise Moreau avec son acolyte Léo, qui est son fondateur de Blendy. Mais je crois que je vais devenir vraiment leur attaché de presse un jour.

• Speaker #1

  Je suis promo quoi.

• Speaker #0

  Je crois vraiment que je vais devenir leur attaché de presse.

• Speaker #1

  Et comme je savais que tu allais donner cette réponse, ça fait aussi partie du C'est quoi ton dernier Eureka ? Ton dernier livre que tu recommandes absolument ?

• Speaker #0

  Ever permis de recruter, évidemment. On a tous été invités, on a tous kiffé. Oui, c'est important parce que c'est le mythe du... Alors, je ne l'ai pas encore fini, Élise va me buter. Mais si tu veux, derrière, ils arrivent à casser le mythe du recrutement au feeling. On l'entend encore trop souvent. Je recrute au feeling, je recrute à l'instinct, je sais faire. Et c'est pour tout le monde. pour les RH, pour les managers, quelqu'un qui ne connaît pas aussi au recrutement. Et je trouve que c'est un bon cadeau de Noël à avoir sous le sapin.

• Speaker #1

  Trop bien. En plus, ça valorise beaucoup l'expérience candidat.

• Speaker #0

  L'expérience candidat, c'est très sens. Ça a fait sens de ouf.

• Speaker #1

  Parfait.

• Speaker #0

  Ouais, vraiment. Open to Work, les gars, vous êtes ouverts au marché. Donnez-vous toutes les chances d'aller chercher votre opportunité.

• Speaker #1

  Je dirais surtout que la vérité, en fait, c'est que... 100% des gens qui sont sur LinkedIn sont open to work.

• Speaker #0

  Bien sûr, bien sûr. Alors tu rigoles, hein ? 80% des personnes que tu approches tendent l'oreille. Isabelle, elle te le dira, elle a déjà recruté des profil tech dans sa boîte qui étaient open to work et qui cartonnent. Mais tu sais, on te dit, oui, open to work, c'est un peu les rats morts de machin. Pas du tout. Ça existe, utilise-le. Il existe des applications de rencontre, tu les utilises. Enfin, utilise. France Travail, faux débat. Faux débat.

• Speaker #1

  Merci beaucoup Fabien pour tout ça.

• Speaker #0

  Merci pour l'invite.

• Speaker #1

  Je sens que je n'ai pas lui.

• Speaker #0

  Non, personne n'a lui, tu es très bien. Oui, parce qu'on lui a mis un peu de make-up. Je lui ai dit briller un petit peu, donc on a un peu matifié. J'ai ramé ma valise.

• Speaker #1

  Et puis du coup, pour tous ceux qui nous écoutent en replay, n'hésitez pas à nous solliciter. Fabien est dispo sur LinkedIn. Moi également, vous pouvez envoyer des invitations.

• Speaker #0

  Attends,

• Speaker #1

  attends, attends.

• Speaker #0

  LinkedIn, Insta, TikTok, Facebook, WhatsApp. Grindr aussi, si jamais t'es dans le coin, écris-moi. Tinder, me dis pas que je ne suis pas visible en fait.

• Speaker #1

  On peut le contacter sur tous les canaux. Et il répond tout le temps. Je confirme. On se revoit dans un mois. Et puis n'hésitez pas à partager ce contenu, à réagir avec nous, à nous envoyer des DM, tout ce que vous voulez. On sera toujours là pour répondre à vos questions. A bientôt. Bisous.

• Speaker #0

  Bisous en fait.