- Speaker #0
Suite à la clarification d'objectifs, Adèle souhaite finalement rester chez IFG, encore au moins un an. Mais elle aimerait être plus épanouie et pour cela, elle voudrait savoir si les projets qu'on lui propose vont lui correspondre. Pour l'aider, nous allons nous appuyer dans cet épisode sur un des outils les plus puissants de la méthode WHEEL, la pyramide des niveaux logiques. Je suis WHEEL, créateur de la méthode éponyme qui permet aux salariés, managers et dirigeants de réconcilier humain et performance dans leur travail. Adèle, tu me disais que ton projet actuel ne te correspond pas du tout, alors que c'est toi qui l'avais choisi. Qu'est-ce qui ne te correspond pas exactement ?
- Speaker #1
Franchement, il y a tellement de choses qui ne vont pas que je ne saurais même pas par où commencer.
- Speaker #0
Ok, je comprends. Pour t'aider à y voir plus clair, je te propose de te poser quelques questions qui vont t'aider à identifier à quel niveau tu es aligné ou pas dans ce que tu fais. Ça te dit ?
- Speaker #1
Ok.
- Speaker #0
Comme lors de la clarification, je vais utiliser l'écoute active sur chacun des 5 niveaux de la pyramide pour aider Adèle à conscientiser ses désalignements. Vous pouvez essayer de les repérer, vous aussi. Pour commencer, j'aimerais que tu me parles de ton environnement. Où est-ce que tu travailles ? Avec qui ? Quels sont tes horaires ?
- Speaker #1
Horaires assez classiques. Et après, je passe beaucoup de temps en réunion et je travaille essentiellement avec mon client.
- Speaker #0
C'est quoi pour toi des horaires classiques ?
- Speaker #1
Franchement, 9h, 19h. Même si là, sur ce projet, c'est parfois plutôt 21h. Et quand je te dis parfois, c'est même souvent.
- Speaker #0
Souvent ?
- Speaker #1
Bah souvent, c'est quasiment tous les jours en fait, et c'est hyper pesant parce que je vois plus ma fille.
- Speaker #0
Ça doit pas être évident.
- Speaker #1
Non.
- Speaker #0
D'ailleurs tu me disais que tu passais beaucoup de temps avec le client, est-ce que ça veut dire qu'il y a d'autres personnes avec qui tu travailles ?
- Speaker #1
Ouais ouais, il y a aussi l'équipe interne, c'est ceux qui développent justement les applications pour le client, mais eux je les vois pas beaucoup.
- Speaker #0
Tu les vois pas beaucoup ?
- Speaker #1
Non franchement, si je les vois une fois par jour, c'est déjà quelque chose, et c'est dommage parce que moi j'aimerais bien passer plus de temps avec eux.
- Speaker #0
Ok. Donc, tu me dis que tu finis assez tard, que tu vois pas assez ta fille, que t'aimerais passer plus de temps avec l'équipe interne. Comment tu te sens par rapport à tout ça ?
- Speaker #1
Au final, je me sens pas super parce que je me rends compte que j'ai déjà un vrai problème de gestion du temps. Sauf que là, mon client est tellement exigeant que je vois pas comment je pourrais faire autrement.
- Speaker #0
Le niveau de l'environnement, qui peut sembler trivial, fait déjà remonter un certain nombre de désalignements que vous, manager, Vous pourriez aussi découvrir en faisant cet exercice avec un collaborateur. À ce stade, vous pourriez avoir envie de donner des solutions. Mais il est beaucoup plus aidant d'attendre d'avoir fait toute la pyramide. Nous allons donc passer au niveau suivant, celui des comportements. Maintenant, j'aimerais que tu me dises, qu'est-ce que tu fais concrètement dans ton métier ?
- Speaker #1
Assez classique pour du conseil, je passe beaucoup de temps à coordonner les différentes personnes qui bossent sur le projet côté client, même si ce n'est pas le plus gratifiant.
- Speaker #0
Pas le plus gratifiant ?
- Speaker #1
Non, c'est juste que ce n'est pas là où moi j'ai la plus grande valeur ajoutée. Et en même temps, tu me diras que si moi je ne le fais pas, il ne se passe pas grand-chose. Donc ça reste important.
- Speaker #0
Ok. Et tu m'as parlé de l'équipe interne aussi. Qu'est-ce que tu fais avec eux ?
- Speaker #1
Alors eux, c'est un peu différent. Je vais leur partager la vision globale, les quelques retours utilisateurs que j'arrive à glaner. On va décider ensemble des fonctionnalités à développer. Et franchement, ça j'aime vraiment bien.
- Speaker #0
Ça se voit que t'aimes bien ça Ouais Et en même temps, tu me disais que tu finissais à 21h parfois. Oui. Qu'est-ce que tu fais quand tu restes tard au bureau ?
- Speaker #1
Tout ce que je déteste le plus, les présentations de suivi que personne ne lit après.
- Speaker #0
Ça doit être frustrant, ça. Oui. Bon, tu m'as parlé de tes activités avec le client, avec ton équipe interne. Comment tu te sens par rapport à tout ça ?
- Speaker #1
Mitigée. En fait, j'adore ce que je fais avec l'équipe interne, beaucoup moins ce que je fais avec le client. Et surtout, je pense que je pourrais lui apporter beaucoup plus. si je pouvais parler directement à ses utilisateurs et ça il veut pas.
- Speaker #0
Qu'est-ce qui te fait dire qu'il veut pas ?
- Speaker #1
En vrai c'est pas qu'il veut pas, c'est juste que c'est hyper compliqué. Faudrait que je demande des autorisations, que je remplisse des formulaires. C'est hyper lourd, donc en fait je l'ai jamais fait.
- Speaker #0
En tant que manager, si votre collaborateur est désaligné au niveau des comportements, vous pouvez peut-être modifier ses tâches. Soit en les réattribuant, soit en lui en confiant des nouvelles. Mais encore une fois, Attendons la fin de la pyramide avant d'agir. Passons désormais au niveau suivant, celui des capacités. Maintenant j'aimerais que tu me dises de quelles compétences tu as besoin pour bien réaliser toutes tes activités.
- Speaker #1
Franchement c'est assez basique. Je dirais de la patience, de l'organisation, même si clairement c'est pas mon fort, et savoir ménager les susceptibilités.
- Speaker #0
Et justement, de quelles compétences tu as besoin pour ménager des susceptibilités ?
- Speaker #1
Je ne sais pas, je dirais de la diplomatie et un peu d'intelligence émotionnelle pour comprendre leur jeu de pouvoir, leur petit rapport de force, tout ça. Et de la résilience, pour quand je me rends compte que personne n'a lu mes présentations.
- Speaker #0
Ok, donc patience, organisation, diplomatie, intelligence émotionnelle. Est-ce que tu vois d'autres compétences que tu utilises au quotidien avec l'équipe interne par exemple ?
- Speaker #1
Alors l'équipe interne, je pense que je vais utiliser plutôt du leadership, tu vois, pour embarquer tout le monde sur le projet et aussi la capacité à partager une vision.
- Speaker #0
Ok, ça fait pas mal de compétences tout ça. Qu'est-ce que ça te fait de les avoir listées ?
- Speaker #1
En vrai, ça me fait du bien parce que je me rends compte que j'ai besoin de plus de compétences que ce que je pensais, alors que moi je l'avais pour... Pour moi, j'avais un bullshit job.
- Speaker #0
En tant que manager, ce niveau des capacités vous permet souvent de redonner de la confiance à votre collaborateur en lui faisant conscientiser les compétences qu'il maîtrise. Et vous pourriez éventuellement le former sur celles qu'il ne maîtrise pas. Nous venons de voir les trois premiers niveaux de la pyramide. L'environnement, où, quand, avec qui. Les comportements, quoi. Et les compétences, comment ? En faisant de l'écoute active à chaque niveau, la pyramide permet de révéler les désalignements du collaborateur, comme dans le cas d'Adèle, mais aussi de renforcer son alignement quand il se sent à sa place. En tant que manager, il peut être tentant de vouloir les résoudre au fur et à mesure. Mais il est préférable d'attendre d'être remonté au sommet de la pyramide avant de les traiter. Car la cause profonde d'un désalignement est toujours liée à un problème situé à un niveau supérieur. Par exemple, il est inutile de former un collaborateur à une nouvelle compétence s'il n'en a pas envie. Niveau des valeurs. Ou s'il pense que ce n'est pas à lui de le faire. Niveau du rôle. Nous allons voir ces deux derniers niveaux dans le prochain épisode, avant d'aider Adèle à se réaligner dans son métier.
