Transcription

• Speaker #0

  Nous allons aujourd'hui terminer la pyramide d'Adèle que nous avions commencé lors du dernier épisode pour identifier les désalignements les plus forts sur sa mission actuelle. Nous pourrons alors l'aider à déterminer le type de projet qui pourrait vraiment lui correspondre. Je suis Will, créateur de la méthode éponyme qui permet aux salariés, managers et dirigeants de réconcilier humains et performances dans leur travail. Adèle, j'aimerais maintenant que tu me dises ce qui est important pour toi dans ton métier.

• Speaker #1

  Franchement, je ne sais pas. Respecter les deadlines.

• Speaker #0

  Et en quoi c'est important pour toi de respecter les deadlines ?

• Speaker #1

  C'est juste que je me dis qu'il y a des gens qui comptent sur nous quand même, et donc pas respect pour les autres.

• Speaker #0

  C'est important pour toi le respect ?

• Speaker #1

  Oui, oui, parce que je pense que c'est vraiment la base pour bien collaborer.

• Speaker #0

  Ok, donc tu me parles de respect, collaboration. Il y a d'autres choses qui sont importantes pour toi ?

• Speaker #1

  Peut-être que le client soit content, tu vois, mais je pense que c'est plus important pour IFG que pour moi.

• Speaker #0

  Et en quoi ça pourrait être important pour toi, à titre personnel, que le client soit content ?

• Speaker #1

  À titre personnel ? J'imagine que ça flattrait quand même un peu mon égo. Et ça, c'est mon petit côté bonne élève. Et on en revient à mon besoin de reconnaissance dont on parlait la dernière fois.

• Speaker #0

  OK, donc respect, collaboration, reconnaissance. Finalement, ce métier nourrit pas mal de choses importantes pour toi, non ?

• Speaker #1

  Oui, c'est vrai. Je ne l'avais jamais vu comme ça. Mais bon, après, si on va par là, il y a aussi pas mal de choses que ça ne nourrit pas.

• Speaker #0

  Lesquelles ?

• Speaker #1

  Le sens. Moi j'ai vraiment parfois l'impression que je ne sers à rien.

• Speaker #0

  Que tu ne sers à rien ?

• Speaker #1

  Que ce que je fais, ça ne sert à rien. Et ça, ça me pèse énormément.

• Speaker #0

  En tant que manager, le niveau des valeurs vous permet d'identifier les leviers profonds de motivation de vos collaborateurs. Cela vous permet de mieux comprendre pourquoi ils ne font pas ce que vous leur demandez, ou au contraire, le font de manière enthousiaste. Nous allons maintenant passer au dernier niveau, celui du rôle. qui questionne l'identité du collaborateur. Les métaphores sont une manière très puissante d'en parler. Dernière question Adèle, si tu devais décrire ton métier à quelqu'un qui n'y connaît rien, grâce à une image ou une métaphore, ça serait quoi ?

• Speaker #1

  Baby-sitter.

• Speaker #0

  Baby-sitter ?

• Speaker #1

  Oui, parce que je suis vraiment celle qui surveille que les autres ne fassent pas de bêtises, voire même policière quand je dois les rappeler à l'ordre.

• Speaker #0

  Ok. Est-ce que tu vois d'autres rôles que tu associerais à ton métier ? Par exemple avec l'équipe interne ?

• Speaker #1

  Avec eux, cheerleader.

• Speaker #0

  Cheerleader ?

• Speaker #1

  Ouais, parce que je me vois vraiment comme celle qui encourage, qui va donner de l'énergie à l'équipe, tu vois.

• Speaker #0

  Ok. D'autres rôles ?

• Speaker #1

  Non, franchement, je pense qu'on a fait le tour.

• Speaker #0

  Très bien, merci. On a terminé l'exercice.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Comment tu te sens ?

• Speaker #1

  Je suis partagée parce que d'un côté, je suis beaucoup plus au clair sur ce qui ne va pas. Par exemple, mon besoin de sens ou ce rôle-là de baby-sitter. Mais je ne vois vraiment pas comment je peux changer les choses. Après, sur des choses positives, je me rends vraiment compte que tout ce que je fais avec l'équipe interne, j'aime vraiment ça. Ok.

• Speaker #0

  Tu disais quand même que tu ne voyais pas comment changer les choses ?

• Speaker #1

  C'est que... Je pense que la plupart de mes problèmes viennent de ma relation avec le client et ça, je ne la maîtrise pas, en tout cas pas sur ce projet-là.

• Speaker #0

  Maintenant que nous avons fini de remonter la pyramide, nous allons pouvoir aider Adèle à résoudre ses désalignements. Pour ça, la chose la plus importante à savoir, c'est qu'il faut toujours remonter au niveau supérieur. Par exemple, quand Adèle nous dit qu'elle reste trop tard le soir. Comportement. Est-ce parce qu'elle ne peut pas partir plus tôt ? Capacité. L'organisation ne semble pas être son fort. Elle ne veut pas partir plutôt valeur, ça irait à l'encontre de son besoin de reconnaissance, ou elle ne doit pas partir plutôt rôle, ça irait à l'encontre de son identité de policière. Dans le cas d'Adèle, commençons par son rôle puisqu'il s'agit du niveau le plus haut, avant de redescendre sur les niveaux plus bas. Ok Adèle, tu me dis que tu ne maîtrises pas tout sur ce projet. Maintenant, imagine nouveau projet. C'est toi qui fixes les règles. Quel rôle tu aimerais jouer dans ce projet idéal ?

• Speaker #1

  Forcément un rôle avec beaucoup plus d'impact et surtout sur les utilisateurs des applis de nos clients. Donc je dirais un rôle d'inventeur pour créer des applications qui répondent au mieux à leurs problèmes. Et donc ça, ça veut dire forcément un rôle de détective pour déjà comprendre quels sont leurs problèmes au quotidien.

• Speaker #0

  Ok, donc inventeur, détective... Qu'est-ce que ces rôles nourriraient d'important pour toi en termes de valeur ?

• Speaker #1

  Hum... Déjà, l'impact, vraiment ce sens, ce besoin de sens. C'est de produire quelque chose de concret, d'utile. Et puis après, toujours la collaboration, parce que ça, je ne le ferai pas toute seule. Et puis la cohérence.

• Speaker #0

  La cohérence ?

• Speaker #1

  Oui, parce qu'aujourd'hui, je suis dans un rôle qui ne me correspond pas. Et j'ai vraiment envie d'être moi-même dans mon travail.

• Speaker #0

  Et quelle qualité il te faudrait pour être toi-même dans ce projet idéal ?

• Speaker #1

  Je pense des qualités que j'ai déjà mais que j'utilise pas assez, comme ma créativité, ma capacité à embarquer les autres, et puis quelque chose comme l'écoute active que tu m'as appris, et je pense que ça, ça peut vraiment m'aider pour comprendre les utilisateurs.

• Speaker #0

  Tu fais la transition parfaite pour les activités. Qu'est-ce que tu ferais d'autre dans ce projet que d'essayer de comprendre les utilisateurs ?

• Speaker #1

  Déjà pour les comprendre, il faudrait que je les interroge. Après, il faudrait que je puisse synthétiser le résultat de mes recherches. Donc, je pense que j'aurai encore un peu de gestion de projet, de pilotage, mais beaucoup moins, et ce qui me permettrait de passer du temps avec l'équipe interne.

• Speaker #0

  Et quel impact ça aurait tout ça sur ton environnement ?

• Speaker #1

  Déjà, je vais passer beaucoup moins de temps en réunion. Donc, ça veut dire plus sur le terrain, plus en open space.

• Speaker #0

  T'as l'air songeuse.

• Speaker #1

  Bah oui, parce qu'en fait, je me dis que... Si c'était comme ça, je pourrais rester toute ma vie chez IFG, mais sauf que c'est pas possible.

• Speaker #0

  C'est pas possible ?

• Speaker #1

  Non, franchement, tu te rends pas compte ? Je peux pas bosser comme ça.

• Speaker #0

  Pour l'instant, même si on n'a pas résolu le problème d'Adèle, un changement majeur s'est opéré. Elle sait ce qu'elle veut. Grâce à la pyramide, elle a désormais des critères pour savoir si un projet va lui correspondre. Il ne reste plus qu'à questionner sa croyance « je ne peux pas travailler comme ça » pour qu'elle se mette en mouvement et commence à chercher un projet qui lui permettrait de travailler comme elle le souhaite. C'est ce que nous verrons dans le prochain épisode. En attendant, si vous êtes un manager, demandez-vous si vous êtes capable de compléter la pyramide de chacun de vos collaborateurs. Quelles sont les valeurs qui les nourrissent ? Quelles métaphores vous donneraient-ils pour décrire leur métier ? Une fois que vous aurez la réponse à ces questions, vous pourrez peut-être adapter leur poste pour qu'ils puissent donner le meilleur d'eux-mêmes en capitalisant sur leur qualité tout en nourrissant leur valeur. Pour de nombreux managers, la rémunération reste le principal levier pour motiver les collaborateurs. Il l'est peut-être en partie, surtout à court ou moyen terme. Mais pour nous, un bon alignement est un prérequis indispensable à une motivation durable.