Transcription

• Speaker #0

  La Manufacture RH vous présente 13e mois.

• Speaker #1

  À peu près 80% des personnes victimes de violences domestiques ont eu l'opportunité d'échanger avec un collègue.

• Speaker #2

  Si je fais le lien, ce qui est aussi très difficile, c'est comment j'accueille ça.

• Speaker #1

  Exactement. Et c'est pour ça qu'on souhaite accompagner nos salariés et nos managers à comment j'accueille ça. Les déculpabiliser aussi par rapport à ça. Souvent, le simple fait d'écouter est suffisant. écouter son collègue, écouter la personne de son équipe, mais aussi donner aux managers et aux salariés les clés pour orienter quelles sont les instances compétentes dans ce genre de situation, quels sont les relais qui existent au sein de XPO, mais aussi au sein de la société civile, pour les aider à gérer ce sujet et ne pas se trouver démunis, puisque statistiquement, ils vont s'y retrouver confrontés. De la même façon, ces sessions se sont déroulées avec un effectif d'environ 12-15 salariés collaborateurs autour de la session de formation. Et donc statistiquement, à l'occasion de ces formations, une personne se manifeste en disant « je suis concernée par une violence domestique » . Une personne victime de violence, en moyenne, partira et reviendra sept fois avant de réussir à partir.

• Speaker #0

  Papa, c'est vrai que tu licencie des gens ?

• Speaker #2

  Ça, c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais D1. Bon, je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH. pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Bonjour Gaëlle.

• Speaker #1

  Bonjour Flaubert.

• Speaker #2

  Bon, il est des sujets plus lourds que d'autres, des sujets qui laissent moins de place au punchline, mais qui ont des conséquences bien réelles et paradoxalement, c'est en en parlant de ces sujets, même parfois maladroitement, qu'on peut vraiment faire avancer les choses. Aujourd'hui, on va aborder un sujet qui est dur, celui des violences domestiques. Alors non, l'entreprise n'est pas une cellule de crise ni un commissariat, mais elle est un lieu où les vies se croisent, où les silences se voient et où parfois une main tendue peut vraiment tout changer. Surtout l'entreprise vit aussi ce qui se vit dans la société civile parce qu'il n'y a pas un mur entre les deux. Et pour en parler, j'ai le plaisir de vous recevoir Gaël Provençal, vous êtes une DRH qui s'est saisie de ce sujet au niveau de votre entreprise. Avec vous, nous allons voir comment agir concrètement, comment écouter, comment soutenir, comment éviter que le silence dont je parlais ne devienne surtout pas complice. Avant de parler de tout ça, on va déjà savoir qui êtes-vous, Gaëlle Provençal.

• Speaker #1

  Donc bonjour, Gaëlle Provençal, je suis de la DRH de XP au logistique, qui est une entreprise de transport et d'activité autour du transport, qui est installée en France depuis des décennies. qui comprend environ 6 500 salariés. Donc forcément, 6 500 salariés, c'est un parfait échantillon de la société. Et nous avons pu constater au fur et à mesure des années et du temps que finalement, tout ce qui se passait dans la société se passe aussi chez XPO Logistics. Et forcément, le sujet des violences domestiques a un impact sur nos salariés, sur nos populations. Et c'est aussi pour ça qu'on a saisi ce sujet au sein de l'entreprise.

• Speaker #2

  Ok, alors, vous êtes DRH. Moi, j'aime bien aller creuser un peu, à la base, le parcours des personnes que je reçois. Ça fait combien de temps que vous êtes DRH ? C'est quoi votre parcours pour que les gens puissent vous connaître un peu mieux ?

• Speaker #1

  J'ai toujours travaillé dans les ressources humaines depuis 2003, donc ça fait un petit parcours maintenant. Mais pourtant, je n'étais pas forcément prédestinée à exercer ce métier, puisque j'ai initialement un parcours plutôt littéraire. qui s'est même orientée sur la philosophie, avant de m'insérer dans le monde professionnel qu'on dit dans le domaine des ressources humaines. Mais j'ai plutôt un parcours dit autour des humanités, donc de la philosophie, et c'est quelque chose qui m'a quand même beaucoup dirigée, imprégnée, guidée, au fur et à mesure de mes activités professionnelles en ressources humaines.

• Speaker #2

  C'était quoi le déclic entre la philosophie, les sciences humaines et les ressources humaines ? On garde le côté humain, mais on change de science à ressources. Ça a été quoi ? Il y a eu un déclic ? Vous êtes rentrée dans une entreprise et puis au bout d'un moment vous vous êtes dit « C'est ça que je vise » .

• Speaker #1

  En fait, c'était assez fluide comme parcours, même si ça paraît un peu étrange comme ça. Au fur et à mesure de mes études de philosophie, j'ai plutôt travaillé sur l'individu, puis sur l'individu dans son comportement social, puis l'individu dans son comportement au travail. Et du coup, naturellement, ça m'a plutôt amenée à l'aspect pratique et pragmatique des choses. Et ça m'a amenée aux ressources humaines.

• Speaker #2

  D'accord. Donc, oui, c'est individu dans son environnement à lui et puis en entreprise. Et vous avez occupé des postes généralistes ou vous êtes rentrée sur des postes de spécialiste en RH au début ?

• Speaker #1

  Alors, pas du tout. Moi, je suis plutôt quelqu'un... de curieux qui aiment explorer les différentes facettes des sujets et je suis fondamentalement une généraliste. J'ai eu l'opportunité sur des périodes plus courtes d'aller explorer plus en profondeur certains sujets et certaines spécialités de ressources humaines. Mais fondamentalement, ce qui m'intéresse et ce qui me procure vraiment du plaisir dans mon métier, c'est d'être une généraliste.

• Speaker #2

  Ok, d'accord. Allez, on va parler un peu, vous en avez un peu parlé, mais XPO Logistics. Plus de 6000 salariés, quasi 7000 salariés, donc c'est du transport, c'est ça, des camions ?

• Speaker #1

  C'est ça.

• Speaker #2

  Donc on voit parfois le nom XP ou Logistics quand on est sur l'autoroute ?

• Speaker #1

  On voit même beaucoup si vous circulez sur les autoroutes de France. On est implanté vraiment dans toute la France, on a des agences partout sur le territoire et du coup nos camions circulent sur toutes les autoroutes de France. avec des activités de transport routier de marchandises, mais aussi de prestations logistiques. On a aussi des activités d'organisation de transport, donc on ne transporte pas que en camion. On le fait aussi par le biais d'avions ou d'affrêtements maritimes. On peut aussi organiser le transport en suppléance de nos clients. Donc on a vraiment un panel d'activités très complet. autour de la marchandise, de sa gestion, de son stockage et de son transport.

• Speaker #2

  Donc c'est autant du transport que de la logistique.

• Speaker #1

  Exactement, c'était historiquement du transport, mais nous nous développons de plus en plus et nous avons de très fortes capacités en logistique.

• Speaker #2

  Très bien. France, international ?

• Speaker #1

  Exactement. Toute dimension d'activité, France internationale, locale, européen, nos activités sont sur tous ces axes-là.

• Speaker #2

  Et donc vous disiez, après l'introduction, c'est une entreprise qui existe depuis plusieurs dizaines d'années. Donc ça fait combien de temps ?

• Speaker #1

  Alors c'est une entreprise en fait, XPO Logistique, qui a racheté en 2015 Norbert d'Entresangles.

• Speaker #2

  Ok, d'accord.

• Speaker #1

  Donc qui était implantée en France depuis de nombreuses décennies et qui a repris ses activités en 2015 en effet.

• Speaker #2

  Ok. Vous êtes directrice des ressources humaines d'une société de plusieurs milliers. d'entreprise, vous avez évolué depuis 2003 dans les ressources humaines, il y a une question que j'adore poser à mes invités. Si vous deviez résumer, expliquer ce qu'est la fonction de DRH, quelle serait cette définition ? Qu'est-ce que vous nous dites ? Quels sont les mots que vous utilisez pour parler de votre métier ?

• Speaker #1

  Alors je crois vraiment que nous sommes multifacettes en ressources humaines. Je pense aussi que le métier de DRH n'est pas totalement similaire d'une entreprise à une autre. d'un secteur à un autre. Et c'est aussi notre force de savoir s'adapter à l'entreprise dans laquelle nous évoluons pour vraiment l'accompagner au maximum dans ses besoins en termes de ressources, mais aussi en termes de management, en termes de culture d'entreprise. Donc pour moi, le responsable ressources humaines, le directeur, la directrice des ressources humaines, c'est vraiment cette personne qui est capable de comprendre son entreprise. d'évoluer avec elle et de l'aider à acquérir les meilleures compétences, les meilleures ressources possibles pour son développement et sa performance.

• Speaker #2

  Ce qu'il y a d'extraordinaire, et les personnes que je reçois dans ce podcast, alors même si toutes et tous ne sont pas DRH, mais quand je reçois une DRH, on voit que tous les parcours mènent au poste de DRH et on peut avoir fait de la philo et arriver aujourd'hui à gérer les ressources humaines d'une entreprise de 7000 salariés avec une équipe. Vous avez une équipe de combien de personnes pour gérer tout ce petit monde ?

• Speaker #1

  Alors aujourd'hui, en ressources humaines, on est une équipe d'environ 100 personnes chez XP Logistics.

• Speaker #2

  Ok, avec la partie formation, paye, administration, développement RH, recrutement, etc. 100 personnes.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #2

  Et quand vous faisiez vos études en philosophie, si on vous avait dit un jour, Gaëlle, vous allez gérer une équipe de 100 personnes dans une entreprise qui fait du transport, vous auriez dit quoi ?

• Speaker #1

  J'y aurais vraiment pas cru.

• Speaker #2

  Comme quoi ?

• Speaker #1

  Comme quoi, exactement. Mais c'est aussi une façon de savoir saisir les opportunités quand elles arrivent, de ne pas non plus avoir des plans préétablis, une idée préconçue de ce qu'on veut absolument être plus tard, et de vraiment réussir à capitaliser sur chaque occasion telle qu'elle se présente et construire son parcours au fur et à mesure.

• Speaker #2

  Ok. Vous nous parliez tout à l'heure, vous avez déjà commencé d'aborder le sujet en disant « Ok, moi je travaille dans une entreprise de 7000 salariés et en fait cette société avec un petit S est une image de la société, est un très bon panel de la société avec un grand S. » Ça je crois que c'est quelque chose de très très très important. Quand je disais dans mon introduction qu'il n'y a pas un mur entre les deux, Il y a pu y avoir un temps où on essayait de cloisonner, c'est désormais terminé. On va parler donc d'un sujet qui n'est pas le plus simple, mais qui est très très très important. C'est la première fois que moi je l'aborde dans ce podcast et je suis ravi de l'aborder avec vous parce qu'il y a plein de choses à faire et que vous faites plein de choses et que voilà, à travers ce podcast, je souhaite aussi montrer que l'entreprise, c'est pas qu'un lieu où il y a des requins, des gens qui veulent évoluer, qui écrasent les autres. Ou... où une DRH n'est pas là que pour licencier des gens, etc. Donc on va parler des violences domestiques et de ce que peut faire une entreprise pour faire face à ce qui se passe de manière très privée dans la vie de quelqu'un. Déjà, la première question que j'ai, c'est comment ça vous est venu ? Alors, même si je comprends peut-être un peu plus avec votre passé, quand vous avez dit « moi je me suis intéressé à ce que vit la personne, la philo, etc. » Le constat, l'idée de base, le déclencheur, c'est quoi ?

• Speaker #1

  À nouveau, c'est comme sur le sujet du parcours. Je crois qu'il faut savoir saisir les événements quand ils arrivent et au fur et à mesure des opportunités. XPO a développé des programmes de diversité depuis quelques années et a commencé par des choses plus génériques, de type les fondamentaux de la diversité. pour ouvrir aussi les managers sur la réalité diverse telle qu'elle est dans l'entreprise et plutôt l'appréhender comme une force, comme une opportunité d'en faire quelque chose et non pas la craindre. Au fur et à mesure de ces sessions de sensibilisation, d'événements, de formations, nous avons eu forcément des retours de nos collaborateurs qui ont posé des questions plus précises sur un thème. ou sur un autre. Le premier thème qui a émergé de ces programmes plutôt généralistes ont été le fait religieux. On s'est posé la question en se disant a priori c'est un sujet chez XPO, les managers ont besoin d'être accompagnés sur ce sujet-là. Comment on peut faire quelque chose, développer un programme autour de ce thème ? On a développé un premier programme en fin d'année dernière, en début de cette année, sur l'accompagnement au fait religieux et à sa manifestation. Et de la même façon, au fur et à mesure de ces retours de managers sur nos programmes, les fondamentaux de la diversité, des questions aussi ont émergé sur ce sujet des violences domestiques. Et quand on a creusé un petit peu plus les statistiques, fort de ce constat depuis des années que nous étions quand même très représentatifs d'un panel dans la société, on s'est rendu compte qu'à peu près une personne sur dix est concerné par des violences domestiques.

• Speaker #2

  À titre personnel, c'est un chiffre national.

• Speaker #1

  C'est un chiffre national.

• Speaker #2

  Dans la société française, une personne sur dix est concernée par un sujet de violences domestiques.

• Speaker #1

  Exactement. Ce qui veut donc dire qu'une personne sur dix chez XPO est concernée par des sujets de violences domestiques.

• Speaker #2

  Ce qui fait donc...

• Speaker #1

  Ce qui nous fait... Plusieurs centaines de personnes. Plusieurs centaines de salariés chez XPO qui sont... Au quotidien, quand ils arrivent le matin, qu'ils prennent leur café, qu'ils prennent leur poste, qu'ils ont vécu quelque chose. potentiellement le matin, la veille, le soir, qui les a affectés. Et on pourrait se dire que c'est un sujet privé, que l'entreprise n'a pas à traiter ou à accompagner ce genre de sujet. Mais cette personne, quand elle arrive dans l'entreprise, elle est affectée par quelque chose, ou en tout cas sa situation a pu évoluer. Donc on peut constater des phénomènes d'absentéisme, on peut constater des phénomènes de baisse de concentration. Des personnes qui se ferment sur elles-mêmes, qui sont moins performantes. Et il nous a semblé intéressant de permettre à nos managers d'avoir des clés de lecture de ces phénomènes et de ne pas forcément tous les analyser de la même façon et d'avoir cette capacité de se dire peut-être qu'il se passe quelque chose. Il n'est absolument pas question pour nous de faire en sorte que le manager se substitue à un quelconque autre rôle. C'est juste lui donner une grille de lecture. pour lui permettre, s'il en ressent le besoin, d'orienter, de permettre peut-être une ouverture avec le salarié s'ils en sont capables, mais en tout cas de l'aider à détecter ces sujets pour lui donner plus de facilité, lui aussi, à gérer les équipes si jamais ça se manifeste. Statistiquement également, à peu près 80% des personnes victimes de violences domestiques ont eu l'opportunité d'échanger avec un collègue. dans l'entreprise. Et environ 30% ont eu l'opportunité également d'en discuter avec son manager. Donc ce sont vraiment des faits qui surviennent au quotidien dans toutes les entreprises.

• Speaker #2

  Quand vous dites 80% ont eu l'opportunité d'en parler avec un collègue, ça veut dire qu'elles sont entourées, qu'il y a eu un moment où elles auraient pu choisir ou 30% ? Parce que quand on parle de 80%, donc si on est sur 7000 salariés, Si on est sur un peu moins de 10%, on va être sur les 600 personnes à peu près. Donc, si on est sur 80%, on est sur un peu moins de 500 personnes dans l'entreprise qui auraient eu l'opportunité...

• Speaker #1

  Autour d'un café, à la machine à café, de dire à son collègue, ça se passe pas bien chez moi. Exactement.

• Speaker #2

  Ok. Et qui avaient l'opportunité, qui pour autant ne l'ont pas fait.

• Speaker #1

  Ou qui l'ont potentiellement fait. Mais ça veut dire que vous, en tant que salarié dans l'entreprise, vous pouvez avoir... La possibilité, en tout cas, peut-être que quelqu'un, un jour, un collègue, s'est rapproché de vous pour vous dire, écoute, c'est difficile chez moi en ce moment.

• Speaker #2

  Mais potentiellement, je vous coupe, mais si je fais le lien, ce qui est aussi très difficile, c'est comment j'accueille ça.

• Speaker #1

  Exactement. Et c'est pour ça qu'on souhaite accompagner nos salariés et nos managers à comment j'accueille ça. Et les déculpabiliser aussi par rapport à ça. Souvent, le simple fait d'écouter est suffisant. Écouter son collègue, écouter la personne de son équipe, mais aussi donner aux managers et aux salariés les clés pour orienter quelles sont les instances compétentes dans ce genre de situation, quels sont les relais qui existent au sein de XPO, mais aussi au sein de la société civile, pour les aider à gérer ce sujet et ne pas se trouver démunis, puisque statistiquement, ils vont s'y retrouver confrontés.

• Speaker #2

  Ok, vous avez commencé par sensibiliser... Les managers, et ensuite vous êtes descendu au collaborateur. Ça a été un choix ?

• Speaker #1

  Pour l'instant, on est sur la notion managériale, exactement.

• Speaker #2

  D'accord.

• Speaker #1

  Et de la même façon, ces sessions se sont déroulées avec un effectif d'environ 12-15 salariés collaborateurs autour de la session de formation. Et donc statistiquement, à l'occasion de ces formations, une personne se manifeste en disant « je suis concernée » .

• Speaker #2

  Je suis concerné par une violence domestique. Et là, qu'est-ce qui se passe quand c'est évoqué comme ça dans une session ?

• Speaker #1

  Nous sommes accompagnés par un partenaire, un prestataire complètement formé à ces sujets-là et qui est parfaitement en capacité lui aussi d'orienter, d'écouter, d'alerter les ressources humaines ou l'entreprise si nécessaire ou pas.

• Speaker #2

  Ça a été compliqué de sensibiliser les managers et de dire c'est un sujet pour nous. Le fameux truc, ça ne arrive pas qu'aux autres. Ça a été compliqué, ça ?

• Speaker #1

  Alors, on a fait face à cette première réaction. Est-ce que c'est le sujet de l'entreprise ? Est-ce que c'est à nous de traiter de ça ? Et pour contourner cela, ou en tout cas pour mieux l'accompagner et en permettre une meilleure appropriation, ces formations sont ouvertes au volontariat uniquement.

• Speaker #2

  D'accord, donc il faut que je dise, moi j'ai envie d'aller.

• Speaker #1

  Exactement. J'ouvre les inscriptions et les salariés s'inscrivent. Ou non. Et nous, nous n'allons pas chercher tel manager ou autre pour s'inscrire. On laisse vraiment le volontariat. Ce qui permet aussi une démarche assez proactive et une écoute un peu plus attentive à ces sujets-là. Et en fait, on a un vrai phénomène de bouche à oreille qui se produit avec les premiers managers qui ont suivi ces sessions de formation, qui communiquent avec le manager du service d'à côté, qui lui aussi va s'inscrire à la session de formation. Et on a choisi de le gérer de cette façon.

• Speaker #2

  Vous ne faites pas de... de communication spécifique là-dessus ?

• Speaker #1

  Assez peu. On communique sur l'ouverture du programme, sur l'ouverture des sessions d'inscription, mais ensuite, on laisse le programme vivre sa vie.

• Speaker #2

  Vous êtes à combien, à peu près, de managers formés ?

• Speaker #1

  Environ, on doit en être à pas loin d'une centaine.

• Speaker #2

  C'est énorme. Et donc, une centaine de managers formés, et on n'est pas là pour parler de chiffres, mais j'imagine que, donc, il y a eu quelques situations déjà, de déceler, parce qu'on est vraiment là-dedans. Et je reprends l'exemple à la machine à café, on me parle de ça, soit j'imagine, c'est difficile pour moi de l'accueillir, je ne sais pas comment faire, donc je peux faire style, j'ai pas entendu, ou vraiment, la personne a utilisé des mots, je n'arrive pas à les décoder si je ne suis pas formé. Donc la formation va permettre de décoder, et j'imagine que depuis que vous avez formé une centaine de salariés, Il y a eu des décodages qui se sont faits et certains dossiers, sujets problématiques qui sont remontés.

• Speaker #1

  Et aussi permettre à tout le monde d'identifier les signaux faibles. Sponsorément, je parlais de l'absentéisme. Quand un salarié est absent, que ça devient récurrent, répétitif, on a forcément quelques biais aussi en tant que manager en se disant « bon ben voilà, il n'est plus engagé, il n'a plus envie de venir » et avoir d'autres grilles de lecture, d'autres clés de lecture. qui permettent de mieux interpréter et analyser les situations. Et chacun dans nos services avons eu l'occasion d'avoir ces situations au quotidien et d'y être confronté.

• Speaker #2

  D'accord. Donc une fois que la situation est évoquée, le manager accueille la situation. Comment ça se passe derrière ? Donc il communique ce qu'il a envie, ce qu'il peut, ce qu'il... ce qui a été donné pendant la formation avec la personne en face. Derrière, c'est quoi le chemin en interne ? Qu'est-ce qui se passe ?

• Speaker #1

  En interne, il ne se passe pas forcément grand-chose, puisque ça relève aussi de la vie privée du salarié, et que l'entreprise n'a pas à s'en mêler si le salarié ne nous sollicite pas directement, et le manager n'a pas à venir nous voir directement s'il n'en ressent pas le besoin. Par contre, c'est vraiment lui donner les différents... comportements et ou ressources nécessaires pour que lui arrive à gérer cette situation.

• Speaker #2

  D'accord. Donc là, il va y avoir des ressources externes ?

• Speaker #1

  Il y a des ressources externes, exactement. Soit en termes de documentation, soit en termes de numéros aussi de soutien, d'urgence, d'appel. Des organismes aussi départementaux, nationaux, qui sont là pour accompagner tous ces sujets de violences domestiques. Donc on recommunique sur toutes ces coordonnées. Sachant que... qu'on a été confronté chez XPO à des situations plus explicites de ce type, avec parfois des gens de la famille qui venaient sur site pour harceler, pour venir chercher ou récupérer un salarié, et avec parfois des phénomènes même de violence.

• Speaker #2

  Donc sur le lieu de travail dans une des agences en France.

• Speaker #1

  Exactement, c'est des choses qui peuvent arriver et du coup il est très important pour nous qu'on puisse donner ces clés de comportement.

• Speaker #2

  Oui parce que là, potentiellement le réflexe du manager qui n'est pas formé, c'est de dire bon ça ne me regarde pas.

• Speaker #1

  Exactement, qu'est-ce que je fais ? Est-ce que je dois appeler la police ou pas ? Dans quelle mesure est-ce que ça me concerne ou pas ? On n'est pas préparé à ce genre de situation. Ce sont des situations de crise et spontanément, l'être humain a plutôt peur et c'est parfaitement normal.

• Speaker #2

  Et sans aller jusque là, le phénomène de la personne qui est contactée 28 fois par téléphone dans la même journée, qu'on sent mal à l'aise, qui potentiellement était absente la veille, qui est un peu moins investie, ça aussi sont des choses qui doivent alerter. Un manager. Et si on n'est pas préparé, on ne sait pas par où prendre ça. C'est une pause qui arrive.

• Speaker #1

  Bien sûr que ce sont des choses qui arrivent. Et avoir cette capacité qui n'est pas donnée non plus à tout le monde spontanément, de dire je suis là, je peux t'écouter. Si tu as besoin de dire quelque chose, de te confier, je suis là et je peux t'écouter.

• Speaker #2

  Donc ça, c'est ce qui est donné en formation. La formation, elle dure combien de temps ?

• Speaker #1

  C'est une session de deux heures.

• Speaker #2

  Ok, d'accord. Donc les managers, c'est en présentiel ?

• Speaker #1

  On fait ça en distanciel. En distanciel, ok. Les équipes XPO étant dispersées sur tout le territoire, c'est plus simple pour nous à organiser de cette façon.

• Speaker #2

  Ok. Donc ces deux heures, ce sont deux heures destinées à vraiment le côté comment j'accueille, comment je dois détecter. Et derrière, ce n'est pas à moi de le gérer en tant que manager. En revanche, les bons réflexes, au final, c'est ça.

• Speaker #1

  C'est exactement ça. Je peux choisir de m'ouvrir et d'écouter si j'ai envie de le faire, mais je peux aussi choisir de réorienter en fonction de ce que je souhaite faire. En fait, c'est vraiment expliquer comment se comporter sans culpabiliser. Non plus, je ne suis pas un psychologue, je ne suis pas non plus un spécialiste de ces sujets. Comment je peux être la première interface, puisque de toute façon... Je vais y être confrontée, je vais avoir ce salarié affecté dans mes effectifs ou qui va venir proactivement potentiellement me parler. Comment je réagis pour être à l'aise et confortable avec ça ? Le rôle managérial est loin d'être un rôle inné. Souvent dans les entreprises, classiquement, on peut être promu manager parce qu'on a été un bon expert à un moment donné. Donc, si j'ai été bon techniquement, forcément, je serais bon pour animer cette équipe autour de ce sujet technique. Et non, rien n'est inné, en fait. Donc, c'est vraiment au fur et à mesure des choses telles qu'elles arrivent, de donner ces clés d'accompagnement.

• Speaker #2

  Et vous disiez tout à l'heure que vous avez choisi déjà de former les managers, mais que vous allez aussi potentiellement l'ouvrir aux non-managers ?

• Speaker #1

  Alors, pour l'instant, on a presque clôturé nos sessions. Mais oui, si on a des demandes complémentaires, on rouvrira des sessions complémentaires.

• Speaker #2

  D'accord. Vous êtes une entreprise de transport, donc vous avez une population plutôt masculine. Ça joue, ça ?

• Speaker #1

  Alors, on a une population...

• Speaker #2

  Ou c'est peut-être un cliché que j'ai.

• Speaker #1

  Alors, les violences domestiques...

• Speaker #2

  Alors, je vous coupe juste, mais violences domestiques, on met quoi derrière ?

• Speaker #1

  Alors, effectivement, on a choisi de ne pas forcément axer ça sur violences conjugales.

• Speaker #2

  Ok.

• Speaker #1

  Mais bien sur violences domestiques, parce que statistiquement, en effet, c'est plutôt les populations féminines qui sont victimes de violences,

• Speaker #2

  mais vraiment pas que.

• Speaker #1

  Et on peut avoir des populations masculines qui sont victimes de violences domestiques. XPO logistique, dans ses effectifs globaux, est à 80% masculin et à 20% féminin. Ça veut dire que même si statistiquement les populations masculines sont moins concernées, le fait d'avoir 80% d'hommes fait qu'il y a quand même un fort... pourcentage d'hommes qui sont concernés chez XPO. Donc vraiment pouvoir accompagner tout le monde. Et violence domestique, ça concerne aussi les enfants. L'impact de ces violences-là sur les enfants a aussi un double impact sur les personnes elles-mêmes, savoir que c'est tout leur environnement familial qui est concerné. Et c'est important pour nous que vraiment on ait cette cette appréhension de façon globale. et pas uniquement orienté sur le scope.

• Speaker #2

  Vous dites que ça concerne les enfants, c'est que la violence peut être exercée sur un enfant.

• Speaker #1

  La violence, elle est vraiment de tout ordre. Exactement, on a le cliché de la violence physique, mais la violence, elle peut être psychologique, elle peut être sur du harcèlement, elle peut être sur de l'humiliation, elle est vraiment multifacette et multiforme. Mais du coup... toute la cellule familiale est impactée, les enfants, les amis, les parents, etc. Ce qui fait qu'on est vraiment sur un scope d'influence de cet environnement familial qui fait qu'on est touché de près ou de loin sur ces sujets-là. Et c'est pour ça qu'on a vraiment choisi de l'appréhender de façon globale et de ne pas faire un scope particulier sur la violence féminine.

• Speaker #2

  Ok. Quand on a préparé cet épisode, je retiens, vous me disiez, il faut faire, c'est quoi, sept...

• Speaker #1

  Il y a sept allers-retours, exactement. Une personne victime de violence, en moyenne...

• Speaker #0

  qui partira et reviendra sept fois avant de réussir à partir. Donc, c'est vraiment un processus itératif. Et c'est important aussi pour nos managers d'en avoir conscience, c'est-à-dire, OK, ce n'est pas parce que la première fois où je lui ai proposé « je t'écoute » , qu'elle n'est pas venue me parler ou qu'il n'est pas venu me parler, que je ne vais pas reproposer « je t'écoute, je t'écoute, je t'écoute » . avoir conscience que... C'est vraiment quelque chose qui doit être répété pour finir par fonctionner.

• Speaker #1

  C'est fort ce que vous êtes en train de dire. J'imagine quelqu'un qui voudrait tendre la main une fois, deux fois, trois fois, quatre fois, à la cinquième, dirait « Écoute, j'ai tout fait. » Exactement.

• Speaker #0

  Elle ne peut pas, elle ne peut pas.

• Speaker #1

  Et puis, au final, comme on dit, on est à une fois de réussir. Donc, c'est cet aller-retour avant que la personne se dise « Ok, maintenant. » Maintenant, il faut que je passe. Et c'est une moyenne, donc ça veut dire que parfois trois suffisent, mais d'autres moments, il en faut une dizaine. OK, c'est très important d'avoir ces éléments-là et ces chiffres-là. Vous aimez 13e mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, et puis moi dans la part de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre. et vous descendez en bas de la liste des épisodes jusqu'à la section notes et avis. Et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast et laissez un témoignage dans « Rédiger un avis » . Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast ou ce que vous en pensez. C'est tout simple et c'est vraiment ce qui permet à 13e mois d'être entendu par un maximum de personnes. Donc là, on est parti d'un sujet de fait religieux avec des chiffres qui vous sautent un peu aux yeux sur les à peu près un peu moins de 10% de la population qui est victime de violences. Et là, vous vous dites, mais ça veut dire que ça nous concerne, ça nous en est 7000. Et puis des remontées qui font que, bah oui, on est évidemment concerné, ça n'arrive pas qu'aux autres. J'ai plein de questions qui me viennent en tête. Sujet des... représentant du personnel. Quel rôle ou comment... Alors le rôle, bon, j'imagine qu'évidemment, ils vont se saisir aussi de ces sujets-là, mais comment ils ont vu ça, eux, arriver quand vous leur en avez parlé ? Ils se sont dit un sujet, pourquoi on va là-dessus ? Ça a été accueilli comment, ça ?

• Speaker #0

  On les a pleinement impliqués dans ce programme-là. Donc on leur a présenté notre démarche, le pourquoi. Et on a travaillé avec eux sur la construction du programme. À plusieurs reprises, avec plusieurs réunions. Et ça a été très bien accueilli par nos représentants du personnel, qui ont considéré que c'était une approche très importante pour le groupe, et qui ont pleinement participé et adhéré à cette démarche.

• Speaker #1

  Ok, très bien, quelle que soit l'organisation syndicale... Bien sûr. Et alors j'ai la même question, mais là on n'est plus sur les OS, on va être sur la direction générale. Quand vous arrivez avec ce sujet-là, et que vous dites, « Bon, moi j'ai un sujet, j'aimerais bien que… » Ou au début, c'est comment ?

• Speaker #0

  Eh bien au début, c'est pourquoi ? et puis on explique et puis on amène le sujet et puis c'est tellement bien compris qu'in fine sur notre programme violence domestique l'introduction est faite par une vidéo de notre directeur général qui

• Speaker #1

  introduit le sujet et qui explique pourquoi c'est important pour nous et ça c'est important que vous ayez un sponsor comme votre directeur général qui explique l'importance du sujet

• Speaker #0

  Bien sûr, parce que ce n'est pas le programme des ressources humaines, c'est le programme d'XPO. C'est un sujet que XPO choisit d'adresser et bien évidemment qu'il est très important que collégialement, on adhère à cette démarche et qu'elle soit présentée vraiment comme étant une politique d'entreprise.

• Speaker #1

  D'accord, donc là il y a la vidéo. Ça veut dire que dans le parcours d'intégration, moi j'intègre XPO, je suis sensibilisé à ce sujet-là ?

• Speaker #0

  Alors pour l'instant, on ne l'a pas intégré dans le parcours d'interrogation, non, puisque c'est un programme qui est en cours de déploiement. Mais ça fait partie des sujets de développement de la culture d'XPO, oui, notamment dans son programme d'inclusion.

• Speaker #1

  D'accord. Oui, parce que c'est vrai que vous êtes partie de ce sujet d'inclusion, de diversité.

• Speaker #0

  Exactement.

• Speaker #1

  Pour arriver là-dessus.

• Speaker #0

  Exactement. À chaque fois, notre démarche, elle a été celle-ci. D'abord, d'introduire de façon générique et généraliste au sujet de la diversité, de l'inclusion. Et pourquoi c'est une valeur au sein d'XPO aujourd'hui ? Puisque l'inclusion est l'une de nos cinq valeurs. Et d'aborder ensuite les sujets qui sont pertinents pour la performance de l'entreprise, simplement.

• Speaker #1

  D'accord. Vous avez échangé avec d'autres DRH sur le sujet ou des DRH qui avaient déjà traité ce sujet-là ?

• Speaker #0

  Alors, j'ai essayé, mais pour l'instant, je n'ai pas rencontré de DRH qui avait abordé ce sujet de diversité au sein de leurs effectifs.

• Speaker #1

  D'accord. Donc, ce n'est pas parti et vous n'avez pas eu l'occasion d'en parler. un DRH qui vous a contacté en sachant que XPO avait mis ça en place. Alors peut-être que vous n'avez pas encore trop communiqué.

• Speaker #0

  C'est exactement ça. Le but n'est pas d'en faire. Maintenant, avec mes podcasts,

• Speaker #1

  ça va se savoir. Et comptez sur moi pour relayer l'initiative.

• Speaker #0

  C'est un plaisir qu'on partagera notre expérience sur ce sujet et sur sa valeur. Mais non, vraiment, le but n'a pas été de communiquer en extérieur proactivement sur ce sujet. Notre but premier, à travers nos programmes de diversité, c'est vraiment faire grandir XPO. Et ensuite, partager notre expérience avec grand plaisir. Et si d'autres entreprises souhaitent aborder ce sujet, on partagera, bien sûr.

• Speaker #1

  Alors imaginez, je suis DRH, je vous contacte. Je vous dis, Gaëlle, si vous aviez... un ou deux conseils à me donner ? Je veux me lancer dans la démarche, je ne sais pas trop par où la prendre, je ne sais pas par quoi commencer, il faut que je commence par où, c'est quoi, qu'est-ce que je dois faire ?

• Speaker #0

  Je conseillerais vraiment le parcours qu'on a suivi, à savoir déjà aborder au sein de l'entreprise le sujet de la diversité et de l'inclusion dans sa globalité.

• Speaker #1

  Donc pas rentrer sur un sujet. Non,

• Speaker #0

  pas rentrer sur un thème précis, clairement pas. Vraiment rentrer par un terme générique. de pourquoi les diversités sont une force dans l'entreprise. Ça, c'était vraiment notre angle d'approche. Comprendre ce que c'est qu'une diversité, parce qu'on a tous des stéréotypes autour de ça et on peut tous spontanément penser, je ne sais pas, au handicap ou des choses plus classiques. Donc, vraiment comprendre quelles sont les formes de diversité. Le sujet de la discrimination aussi, on l'a abordé assez rapidement, notamment par le... par le sujet de l'embauche et du recrutement. Donc nos deux angles génériques, c'était vraiment ça, la diversité des populations et la discrimination. Comment ça se gère ? Qu'est-ce que c'est que la discrimination ? Comment ne pas tomber dans ses écueils ? Et au fur et à mesure de ces programmes, écouter son entreprise. Écouter son entreprise, écouter son manager et ses préoccupations. Saisir ses préoccupations, les prendre du recul, les poser et réfléchir à la façon dont on doit les aborder. pour ne pas cliver, et vraiment pour orienter ça autour du développement de la culture d'entreprise.

• Speaker #1

  Alors, je me mets à la place d'un DRH, moi je dirais ok, mais moi j'ai envie de me saisir de ce sujet-là, parce que ça me parle, parce que les chiffres que vous me donnez, 10%, enfin un peu moins de 10%, moi je gère une société de 2000, 3000, 10000, waouh ! Je n'avais pas conscience de ça. Alors, j'entends qu'il faut rentrer par la diversité, qu'ensuite on va sur le côté non-discrimination. Ici, on n'en parle pas, quoi. Et si ça ne remonte pas à ce sujet de violence conjugale, etc., comment je fais, moi, pour quand même le poser et dire... Je peux poser la question, dire, bon, à votre avis, si je pose ce sujet-là, c'est juste pour donner une clé un peu concrète.

• Speaker #0

  Déjà, ce que je conseille, c'est de se faire accompagner par un partenaire spécialisé dans ce domaine. Ce n'est pas un sujet inné et c'est un sujet qui spontanément en plus est tabou. C'est quelque chose dont on ne parle pas. La société s'en est saisie depuis quelques années en parlant davantage de féminicide, en publiant beaucoup de statistiques, en publiant des numéros d'accompagnement. Mais c'est encore un sujet dont on n'ose pas. pas trop parler et puis il y a un phénomène un peu de honte aussi autour de ça une personne qui subit ces violences là n'a pas envie que ça se sache, n'a pas envie de communiquer dessus donc ce sont vraiment des sujets larvés et sensibles donc vraiment je vous conseille de De ne pas y aller en amateur, de ne pas décider d'aborder ça par le biais d'un webinaire ou d'une newsletter ou autre, mais vraiment de choisir un partenaire spécialisé qui aura l'approche clé, qui aura les bons éléments de langage pour accompagner. Et à partir de là, je conseille également d'en faire un sujet d'entreprise à nouveau et pas un sujet des ressources humaines. Et une fois que ces deux éléments sont réunis, qu'on a trouvé le partenaire en qui on aura confiance et que notre direction générale est partante aussi pour aborder ce sujet qui touche 10% de sa population, commencer à déployer un programme. Et là aussi, je conseille plutôt de le faire au volontariat et de ne pas imposer ce programme aux différents managers, mais de les laisser venir et de laisser le sujet prendre et vivre dans l'entreprise.

• Speaker #1

  C'est précieux les conseils que vous donnez là sur le côté... Déjà, moi j'entends me caler avec ma direction générale, commencer de poser le sujet, ensuite prendre un expert. J'aime bien le côté où on ne s'improvise pas sur un sujet comme ça. Et puis ensuite, potentiellement, j'espère, si on peut faire avancer le sujet, très bien, mais s'il y a besoin... Peut-être que vous allez être sollicité sur LinkedIn ou si les gens veulent passer par moi, ça sera avec plaisir. Mais pour arriver à faire quelque chose de construit, parce que je me dis, vous, ça fait combien de temps que vous avez lancé le sujet ?

• Speaker #0

  On l'a lancé au mois de juin.

• Speaker #1

  Ok. On ne va surtout pas parler de chiffres, mais vous pouvez nous dire que ça a au moins servi à une personne ? Merci.

• Speaker #0

  À plus d'une personne,

• Speaker #1

  oui. Ok, donc le sens, il est là.

• Speaker #0

  Bien sûr.

• Speaker #1

  On n'a aucune question à se poser. Au final, si on le met en place, c'est que ça ne sert à rien.

• Speaker #0

  En fait, ce n'est pas que ça ne sert à rien, c'est qu'on ne saura pas que ça va servir à quelque chose.

• Speaker #1

  Ok, ok, j'aime bien, j'aime bien. Mais ça aura servi de toute façon à quelque chose. Ça aura servi à quelqu'un. Quand on voit les chiffres, on est obligé de se dire que ça servira à quelqu'un. La vraie question, c'est de se dire... Qu'est-ce qui pourrait faire que je ne me lance pas dans la démarche, au final ? Parce que même si ça ne sert qu'à une personne, et on sait que ça servira à plus d'une personne, on est en train de parler de quelque chose d'important, on sauve une vie, qu'elle soit physique ou psychologique. Donc se lancer dans la démarche, je peux comprendre que ce ne soit pas évident, que ce ne soit pas naturel et que ce ne soit pas un premier sujet où on se dise « oui, naturellement, je vais aller là-dedans » . En tous les cas, j'aime bien vos conseils sur quelque chose de structuré. Naturellement, je viens à la question en disant, qu'est-ce que ça vous a apporté, soit à vous, soit à XPO, soit comme ça, vous nous diriez quoi ?

• Speaker #0

  Ce que ça apporte à XPO, c'est plus de confiance de nos managers autour de ce sujet-là. Et on le mesure directement à la fin de chaque session de formation, en direct. des managers qui nous remercient d'avoir monté ce programme. Et a posteriori, les quelques retours de managers qu'on peut avoir aussi, qui nous ont dit « bon, j'avais un doute ou j'avais une intuition au sein de mon équipe » , ça m'a permis d'ouvrir la conversation, ça m'a permis d'en discuter et d'accompagner la personne dans cette démarche. Et déjà, ça crée aussi un climat de considération et de confiance. On a souvent des retours de nos salariés qui nous remercient pour les programmes de diversité qu'on aborde et la culture d'entreprise qu'on promeut chez XPO, qui va directement avec l'une de nos autres valeurs qui est le respect. Et c'est avoir une cohérence entre les valeurs qu'on affiche, où on dit ce qu'on fait et on fait ce qu'on dit.

• Speaker #1

  Il y a aussi quelque chose qui me semble très important, la force d'une entreprise. et de formations qui sont dispensées en entreprise, c'est quand ces formations arrivent à rayonner au-delà du job, au-delà de ce que vit la personne en entreprise. Là, ce que vous êtes en train de faire aussi, c'est former des personnes à être préparées et avoir les bons réflexes dans leur vie privée également. au cas où une personne de leur entourage s'exprime aussi auprès d'elle. Et donc, la puissance de ce que vous êtes en train de faire et le sens que vous donnez, le sens citoyen. Ce que vous êtes en train de faire, c'est très puissant aussi, puisque ça peut arriver à titre perso, à une personne, à un ami, ou une connaissance, ou dans une soirée, ou dans un dîner, ou quelqu'un qui se livre. Comment j'accueille ça ? Et là, c'est vrai que c'est aussi puissant à ce titre-là.

• Speaker #0

  Oui, on parle souvent de l'articulation vie pro, vie perso, parfois en insistant sur le fait qu'il faut en éviter certaines porosités, mais de facto, ce sont des vies qui ne sont pas étanches. l'une à l'autre. La vie privée peut avoir des répercussions sur la vie pro et je trouve intéressant qu'on puisse permettre la réciproque aussi.

• Speaker #1

  Oui, et on ne va pas philosopher, j'allais dire, même si je m'adorais ça, mais je pense qu'il fut un temps où il y avait vraiment un mur entre les deux, vie pro, vie perso. Aujourd'hui, l'entreprise, elle est forte quand elle arrive à aller aussi sur le perso dans le bon sens du terme, pas en... Pas en inquisition, mais à titre perso, tu as un engagement associatif. Si moi, j'arrive à faire que ça résonne aussi dans ce que tu fais dans ton job et que tu fasses une journée, etc. Là, l'entreprise est très forte et ce n'est pas 2-3 000 euros de plus pour un autre poste qui vont faire la différence. Et là, ce que vous faites, c'est vrai que c'est puissant. Ce n'est pas simple, mais c'est puissant. Vous avez évoqué à plusieurs reprises les valeurs. j'aimerais bien que vous puissiez nous partager les valeurs d'XPO ? Vous avez parlé de 5 valeurs, c'est ça ?

• Speaker #0

  On a 5 valeurs. On a la sécurité, on a l'entrepreneuriat, on a l'innovation, le respect et l'inclusion.

• Speaker #1

  Ok. Entrepreneuriat dans le sens je prends des initiatives ?

• Speaker #0

  Exactement, dans le sens où il y a toujours un cadre dans l'entreprise qui donne un certain nombre de règles. de process, de procédure, et ça c'est très important et c'est parfaitement normal, mais comment je me réapproprie ces éléments pour avoir aussi des initiatives, pour avoir parfois une certaine audace dans certaines prises de décisions, pour m'approprier en fait ce cadre et en faire mon terrain de jeu et avoir cet esprit d'entrepreneuriat au sein de mon agence, au sein de mon équipe, au sein de mon périmètre. pour aller sur l'autre valeur qui est l'innovation, et parfois être créatif, parfois penser différemment, être orienté solution, tous ces éléments.

• Speaker #1

  Ok. Quand on est des RH comme vous, et qu'on met en place ce genre de programme, c'est la première fois que vous mettez ça en place dans votre carrière ?

• Speaker #0

  Sur les violences domestiques, complètement, oui.

• Speaker #1

  On se dit quoi au final ? On se dit que quand on se lève le matin, même si on a des dossiers un peu complexes à gérer, au final, on contribue quand même à ce qu'il y ait un mieux vivre dans la société ?

• Speaker #0

  Et je pense que c'est toute la dimension aussi de l'aspect généraliste. Vraiment s'autoriser et comprendre que le métier des ressources humaines est un métier complexe qui va comprendre. de multiples facettes, des aspects plus difficiles, parfois des aspects plus tendus, des aspects plus exigeants, mais qui sont dans un parfait écosystème aussi, avec des sujets de développement, avec des sujets d'accompagnement, avec des sujets d'écoute. Et à nouveau, cette valeur qui est hyper essentielle au sein d'Expo, qui est la valeur respect, et qui s'articulera parfois dans des moments difficiles, parfois dans des moments plus joyeux, mais toujours dans le respect de nos salariés.

• Speaker #1

  Quand vous parlez de tout ça, vous faites le lien avec votre passé, la philosophie. Ma question, c'est presque une affirmation, il n'y a pas besoin d'avoir fait des études en philosophie ou d'être férue de philosophie pour aller sur ces sujets-là. Non, pas du tout,

• Speaker #0

  absolument pas. Ce sujet, ce n'est pas le mien. Ce sujet, c'est celui de l'entreprise qui a été amené par l'équipe RH. L'équipe RH qui est multiple et variée au sein d'XPO, c'est pas Gaël Provençal, c'est toute son équipe qui a aussi porté ces sujets-là. Et au sein de cette équipe, personne d'autre n'est philosophe, donc absolument pas.

• Speaker #1

  En tout cas, je ne sais pas si les gens de votre équipe sont philosophes, mais vous sentez quand même que... J'allais utiliser le mot fierté, mais ce n'est pas le bon terme, je pense. mais en tout cas il y a Oui, alors si je le dis comme ça, mais une certaine fierté ou plutôt un sens. L'équipe se dit, ok, on fait des choses qui ont du sens. Quand on fait des choses comme ça, il y a un peu d'émulation qui va se créer quand on gère ce genre de problème. Même si on pourrait se dire, il y a quoi être fier ? Parce qu'à la base, c'est un sacré problème. Mais ne pas le regarder en face et ne pas se dire que c'est un sujet qui, de toute façon, existe, avec les chiffres que vous nous donnez. Donc oui, il y a un peu d'émulation autour en tout cas.

• Speaker #0

  En tout cas, moi, je suis super fière de ce que mes équipes ont promu, de ce que mes équipes ont monté. Et surtout, je suis aussi hyper fière du fait que la direction générale ait participé, accompagné, sponsorisé ce projet. Et je pense que je n'aurais pas pu le faire dans n'importe quelle entreprise. Donc, je suis vraiment fière de mes équipes et de ma direction. Et je pense qu'un certain nombre de salariés aussi sont fiers de ça, très clairement.

• Speaker #1

  Ok. La vraie question, c'est de se dire, mais pourquoi tout le monde n'y va pas ?

• Speaker #0

  Tout le monde n'y va pas et c'est parfaitement compréhensible parce que ce n'est pas facile. Et je pense qu'il ne faut vraiment pas culpabiliser. Toutes les entreprises n'ont pas la maturité pour le faire. Toutes les individualités n'ont pas suffisamment, parfois, de... de confiance en elle ou d'ouverture pour le faire, mais surtout ne pas culpabiliser. C'est des sujets qui peuvent arriver, que peut-être l'entreprise ratera la première année, la deuxième année, et puis un événement fera qu'elle décidera de s'en saisir la troisième année. Là aussi, je pense que c'est comme les sept allers-retours, c'est un processus qui est itératif, et ça arrive quand ça arrive, et je pense que c'est bien de l'accueillir quand l'entreprise est mature pour l'accueillir, et pas de se forcer à aborder le sujet. potentiellement passer à côté.

• Speaker #1

  Ok, donc maintenant j'espère qu'en portant cette voix, ça va créer quelques vocations. C'est aussi le but de ce podcast. En effet, pas de culpabilisation. Et le quotidien des DRH est bon. Parfois, il y a des choses à gérer qui font que le sujet n'est pas simple. Mais en tous les cas, ce que je trouve extraordinaire, c'est d'arriver à montrer que oui, ça existe. Oui, l'entreprise peut aussi Merci. jouer ce rôle-là, il faut se battre un peu. Et si on revient sur ces sept allers-retours, en effet, on ne va pas culpabiliser potentiellement des DRH de se dire « j'irais bien » . Et peut-être qu'eux aussi devront faire sept allers-retours pour un jour dire « bon, allez, là, c'est le septième et j'ai trouvé le bon point d'entrée pour poser le sujet ou le bon environnement » . Parce qu'en effet, tous les environnements ne permettent pas de gérer ce genre de sujet. est-ce que Vous souhaitez ajouter quelque chose ? Est-ce qu'il y a un sujet qu'on n'aurait pas évoqué ? Juste sur le process, on est bien d'accord que tout ce qui est outils, etc. après c'est géré en externe, en tous les cas l'entreprise ne joue plus de rôle à partir du moment où la personne dit « je suis victime et il faut que j'en parle » .

• Speaker #0

  Exactement. Et l'idée c'est vraiment de donner les outils. C'est vraiment ça.

• Speaker #1

  Ok. Merci beaucoup Gaëlle. En plus vous avez pris un train ce matin. etc. Donc, vraiment, je suis ravi. Après, voilà, si on peut porter le sujet, en tous les cas, moi, je suis ravi de pouvoir communiquer sur le sujet. Encore une fois, le fond est terrible, mais la forme permet de mettre en place des choses. Je vais terminer par les trois questions que j'ai l'habitude de poser à mes invités. La première étant vous qui travaillez dans les ressources humaines avec un parcours... plutôt philosophique à la base, si vous aviez un ou deux conseils à donner à une personne qui nous écoute, qui travaille dans les RH, quels seraient ceux ou ces conseils ?

• Speaker #0

  D'appréhender leur activité ou leur métier de façon globale. À nouveau, moi je tiens vraiment à cette approche généraliste qui permet de surmonter beaucoup de difficultés et beaucoup de situations. En tout cas, moi, c'est un métier dans lequel je m'épanouis et dans lequel je prends énormément de plaisir depuis 23 ans maintenant. C'est un métier complexe, mais ce qui est complexe est excitant. Et vraiment, je conseille aux personnes qui souhaitent entrer dans ce métier ou qui y sont depuis quelques années, vraiment de... poursuivre et d'en explorer toutes les facettes et tout le potentiel parce que vraiment c'est un métier dans lequel on fait des choses extraordinaires.

• Speaker #1

  Il y a peu de temps, j'avais fait un post LinkedIn en comparant le métier de DRH à celui de médecin généraliste. Pas sur le côté j'écoute les bobos, mais plus sur le côté je suis un généraliste et j'oriente. On est dedans ?

• Speaker #0

  On est complètement dedans, exactement.

• Speaker #1

  Ok. Est-ce que vous avez un livre à nous conseiller, que ce soit un livre de philo ou plusieurs même ?

• Speaker #0

  J'ai un livre à conseiller que je pense beaucoup de personnes ont lu pendant leur scolarité ou pendant leurs études, qui est L'étranger de Camille, qui est un livre qu'on peut lire dix fois et ne pas en avoir la même interprétation et la même lecture en fonction de son parcours de vie et de sa maturité. Et je trouve déjà cet auteur extraordinaire, je l'affectionne particulièrement. Mais cet ouvrage encore plus. et Et l'étranger, c'est l'autre. Comment je l'appréhende ? Comment il me fait peur spontanément ? Et puis comment finalement je me retrouve complètement en lui ? Et je trouve que notre métier RH, c'est aussi ça.

• Speaker #1

  J'ai lu sur les conseils, on va bientôt atteindre le 60e épisode de 13e mois, et au tout début, une invitée m'a conseillé de le lire, je l'ai lu, et c'est vrai que c'est... C'est une claque, ce livre est une claque. La façon dont il est écrit aussi, et je vois bien ce que vous voulez dire en disant on peut le lire, le relire et le re-relire. Oui, il faut le lire pour bien comprendre ce que ça provoque. C'est vrai que c'est un très bon conseil de lecture.

• Speaker #0

  Et comme il est très court, il est facile à revire. Oui,

• Speaker #1

  exactement, tout à fait. Est-ce que vous avez une personne à me recommander pour un prochain épisode ? Vous auriez un nom comme ça qui vous vient en tête ?

• Speaker #0

  Je ne sais pas.

• Speaker #1

  Ce n'est pas grave. Il n'y a pas de problème. J'ai pas mal de noms en tête. Et puis si jamais vous me donnerez un nom dans quelques temps, si ça se trouve, dans le train, en regardant les pivoines de votre collègue, peut-être qu'un nom vous viendra. Merci beaucoup Gaël pour cet épisode, ce que vous avez partagé, pour ce que vous mettez en place. Et puis, comptez sur moi pour relayer tout ça. Et puis, on va suivre également tout ce que vous faites. Merci à vous.

• Speaker #0

  Merci beaucoup.

• Speaker #1

  A bientôt.

• Speaker #0

  A bientôt, Flaubert. Merci.

• Speaker #1

  Au revoir. Merci d'avoir écouté cet épisode de 13e mois. S'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH pour qu'il les aide à leur tour. Et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire. pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH. Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple. Abonnez-vous à ma newsletter. Le lien est en description de l'épisode. Et pour finir, si vous avez des besoins en recrutement ou en coaching, la Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. Je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode.