Description
Dans cet épisode, notre associée et directrice générale Vicky Champoux explique pourquoi un Programme d'Aide aux Employés (PAE) flexible et humain est essentiel pour soutenir la santé mentale, réduire l'absentéisme, et favoriser un environnement de travail bienveillant. Découvrez comment choisir le bon PAE peut transformer vos défis organisationnels en opportunités durables.
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Transcription
Bonjour tout le monde, bienvenue à ce nouvel épisode de l'Audio Brio. Très content d'être avec vous encore aujourd'hui. On poursuit sur cette belle lancée, on a des bons commentaires, on a une belle rétro des gens sur notre balado. Donc on poursuit sur notre lancée, il y en a plusieurs qui vont arriver dans les prochains mois. Très intéressants, des sujets super intéressants. comme la nutrition, comme la santé financière aussi qui vont venir, qui sortent un petit peu plus de santé organisationnelle et santé psychologique, qu'on couvre un petit peu plus. Donc, restez à l'affût pour ça. Aujourd'hui, j'ai la chance d'être avec une associée de Brio RH PAE, Vicky Champoux, qui est directrice générale du PAE également. Donc, je vais m'entretrainer avec elle aujourd'hui sur un sujet super important. Investir dans un PAE ou un PAEF, c'est un choix payant. On va parler des PAE en général, on va faire un petit topo là-dessus. Salut Vicky !
Bonjour Félix, bon matin !
Comment ça va ?
Ça va bien, toi ?
Ça va super bien, je suis vraiment content qu'on puisse avoir cette belle discussion là ensemble. Donc, je te laisserais, en entrée de jeu, peut-être faire un petit topo sur ton parcours et peut-être brio aussi, de manière générale, un peu. Bien écoute,
depuis 2008, je suis une des fondatrices avec... on était quatre au départ. Et puis, j'ai pris le chapeau, genre tout le début de ma carrière, les 15-20 premières années, c'était vraiment orienté sur la gestion des ressources humaines, le recrutement, la chasse de tête, l'accompagnement des gestionnaires. Et en 2011, est arrivé le projet du programme d'aide aux employés, qui est une acquisition. Et là, je n'ai plus du domaine de la formation, quand même de la relation d'aide, j'ai un bac en orientation. Et j'ai sauté à deux pieds joints dans le volet du programme d'aide aux employés. Au départ aussi, je me suis beaucoup formée dans tout ce qui est post-traumatique et dans la critique. C'était pour moi une grande curiosité, puis j'aime le petit côté adrénaline que ça nécessite de partir sur le terrain, d'arriver dans une situation où les gens sont souvent en vigilance, puis où on est désorganisé. Ça, c'est un volet que j'aimais beaucoup d'apporter, le côté rassurant, l'accompagnement, la gestion du plan de communication et autres. Ça, c'était vraiment les départs, puis c'est même... faire un petit appôt, même si on est toujours dans le programme d'aide, de 2011 à aujourd'hui, ça a quand même évolué beaucoup, je pense, le volet de la santé psychologique. On a pu le voir pendant la pandémie. Je pense qu'on commence à ouvrir davantage les échanges là-dessus.
Puis tu sais, un développement aussi, quand tu sais, brio-PAE, c'est plus qu'un PAE aussi. Tu sais, on a une variété. Tu parlais de post-trauma, ça m'a fait penser à ça. Tu sais, les gens nous connaissent pour le PAE, mais on a d'autres aussi services connexes un peu.
Bien, effectivement, tu sais, je pense qu'on est... Des fois, je dis, on est... Quand je dis qu'on est un PAE, qu'on est un outil de gestion, les gens se disent oui, mais la gestion, ça fait employeur Je dis non, je pense qu'on est la zone la plus neutre entre l'employeur et l'employé. Donc, on dirait que naturellement, mettons, les dossiers de médiation, conciliation vont nous être référés, autant par la demande d'un employé qu'un employeur. Fait que de déployer la démarche d'aide devient comme naturelle. On va avoir aussi, par le fait même, tout ce qui est l'évaluation du potentiel, parce qu'on va faire du coaching de gestion, du gestionnaire. Ils vont venir chercher du support, mais parfois, ils ont besoin d'un accompagnement à plus long terme. Ça fait que le support au gestionnaire, le coaching, la médiation, la gestion de conflits, on a un beau département de formation que tu supportes.
Oui, absolument, un beau département de formation. Ça fait qu'on a quand même une belle mise à part le PAE, on a quand même une belle variété de services.
C'est ça. On a des clients qui ont d'autres programmes d'aide, mais qui vont venir vraiment pour nos services complémentaires, qui vont à la limite acheter une petite banque d'or pour partir parce qu'ils ont besoin de l'ensemble des autres services. qui ne sont pas des fois déployés dans les grandes organisations.
Absolument. Donc, on part là-dessus. On fait un petit topo. Écoute, pour les gens qui... La majorité des gens, j'imagine, qui nous écoutent vont connaître c'est quoi un PAE, mais on va quand même faire un petit... une petite présentation générale. Un petit cours 101. Un petit cours 101, PAE, PAEF, dans notre cas, PAEM aussi, pour certains clients. Fait que fais-nous un topo un peu, c'est quoi un PAE ?
Dans le fond, les gens, quand ils voient l'abréviation, c'est drôle parce qu'il y en a qui vont dire Ah, c'est-tu PAE, c'est-tu ça ? C'est vrai que ce n'est pas tant connu. Donc, un programme PAE, c'est le programme d'aide aux employés. Lorsqu'on rajoute la variante F, c'est qu'on va aller toucher aussi le volet familial. Il y a des organisations, quand elles commencent, l'investissement est quand même important. Ils vont décider des fois de l'offrir à l'employé. On va prendre le temps de voir un petit peu comment la demande va se développer. C'est quoi les besoins de l'organisation pour passer au PAEF ? Mais je dirais quand même, d'entrée de jeu, la majorité va opter pour un programme d'aide aux employés et à la famille. Si on voit le programme d'aide avec un M, PAM, c'est le programme d'aide aux membres. Donc, on décerne des associations, des centrales syndicales qui vont aimer et utiliser davantage le programme d'aide aux membres, parce que ce ne sont pas des employés qui ont accès au PAM. Généralement, quand on a le programme d'aide aux producteurs membres, on touche le volet agricole avec... Près de 3 000, 4 000, même peut-être près de 4 000 producteurs membres et associés. Ça fait qu'on dessert le milieu agricole également. Puis on va avoir, on a la chance d'avoir un programme d'aide aux joueurs. On dessert une des lignes de Junior Majard du Québec. Absolument. Où on est leur programme d'aide aux joueurs. Bien qu'ils ont des services à l'interne dans l'organisation, ils se rendaient compte que parfois, ils pouvaient avoir des zones grises dans les services. Ça fait que pour eux, c'était important d'avoir un service de proximité. Puis à chaque année, on a l'occasion d'aller rencontrer les joueurs, d'échanger avec eux, de parler de leur réalité. Ils sont loin de leur famille, ils sont loin de tout. Ça fait que c'est pas mal des volets qu'on va toucher dans l'ensemble des services du programme d'aide.
Super. Puis quand on dit que c'est un choix payant, tu sais, souvent, c'est considéré comme un avantage social. Tu en as parlé rapidement. Mais tu sais... Nous, notre vision chez Brio, c'est plus que c'est un outil de gestion. C'est vraiment ça, notre vision. Tu peux-tu juste élaborer un petit peu là-dessus ?
Oui. Souvent, quand je parle avec les gestionnaires, surtout ceux qui sont peut-être dans la démarche initiale ou même certains qui vont changer, on a la chance d'avoir des clients qui ont vraiment une culture de prévention, qui ont un intérêt ou qui sont sensibles à la santé psychologique des travailleurs. Donc, je vais ça en dire, les employeurs vont dire, Je suis venue chercher l'information. J'allais faire un sondage auprès de mes employés. Je vais leur demander s'ils veulent ça, un programme d'aide aux employés. Et généralement, je vais dire que dans les sondages, même si on dit que généralement, les gens sont maintenant plus à l'affût que ça, il reste quand même que ça ne ressort pas tant que ça que les gens veulent un programme d'aide. Si tu leur donnes la préférence de choisir le programme d'aide ou une augmentation de 50 sous de dollars, ils vont probablement choisir 50 sous. Par contre, la réalité, c'est que quand ton employé ne va pas bien, Puis que là, il a besoin d'aide. Toi, comme gestionnaire, tu le vois, tu vois qu'il vient une période de déséquilibre, mais là, tu n'as pas de programme d'aide. Tu n'as pas d'outil pour t'aider à le référer. Tu peux lui parler, dire va au CLSC, va à 811, 811 option 2 mais il ne reste que de ne pas avoir cette offre-là pour un employé qui ne va pas bien. C'est un petit peu comme dire prends-toi en charge, mais paye pour le service Absolument. Puis de le magasiner comme une assurance. Moi, je dis à l'employeur, si tu le magasines comme une assurance collective, c'est qu'à quelque part... Il va rester une dépense aussi parce qu'il y a des données que tu n'auras peut-être pas accès, comme les rapports statistiques. C'est un emploi qui a une préoccupation. Des fois, tu n'auras pas une ligne directe. Et l'autre chose aussi, c'est parce qu'il y a quand même une tendance... Au-delà de le magasiner comme une assurance collective, il y a aussi la tendance de le rentrer dans l'assurance collective, qui est encore peut-être une autre étape qui complexifie les demandes, c'est-à-dire que dans l'assurance collective, pour être éligible, la majorité des gens doivent avoir travaillé trois mois, ou des fois six mois de probation. Là, tu te retrouves avec des employés, on l'a vu beaucoup avec la pandémie, des employés, des gens qui changeaient de travail, arrivaient dans une situation peut-être plus de trouble d'adaptation. Ils changeaient de travail parce qu'ils n'étaient plus bien dans ce qu'ils faisaient. Ils se remettaient en question. Des fois, la famille, le couple allait bien. Ils disaient je vais changer de travail, je vais voir si ça va aller mieux Et là, ils arrivaient dans l'organisation et l'énergie que ça prend pour s'adapter, au-delà de l'adrénaline, de la nouveauté, quand on rentre dans tout ce que ça demande, de rentrer dans un nouveau travail, les gens se rendaient compte que finalement... C'était plus une condition de santé psychologique. Et là, il quittait l'employeur parce qu'il n'était pas apte à faire leur prestation de travail.
Puis il n'y avait pas de service en place au jour 1 quand il était arrivé.
Oui. Puis l'autre enjeu aussi, on pense au gestionnaire, que lui, il y a un employé qui ne va pas bien, il est à 11h le soir. L'employé dit Écoute, je ne suis pas sûr d'être là demain matin. OK. Bien, un peu, j'ai des ressources d'aide. Mais là, le gestionnaire ne prendra pas pour acquis que lui, ça fait un mois ou l'autre, ça fait trois mois. Fait que nous, souvent, ce qu'on va recommander, c'est même de mettre l'admissibilité dès le jour 1. C'est vraiment... On veut développer un ADN de prévention en santé psychologique. Si on veut avoir une culture de mieux-être au travail, bien, ça devrait être dans les bonnes pratiques.
Absolument. Puis si on revient un petit peu plus de manière générale sur le PAE, il y a aussi, il y a un ensemble de services. Souvent, tu sais, on pense à PAE, on pense santé psychologique, mais c'est pas que ça. Il y a différents services, autres, tu sais, je pense au conseil financier, à la nutrition et d'autres services. Tu sais, ça fait que ça aussi, c'est une réalité, c'est qu'un PAE, ça peut te supporter dans d'autres... défis de la vie que des enjeux en lien avec la santé psychologique.
Effectivement. Souvent, même quand on voit, nous, des dossiers qui arrivent en détresse de santé financière, on va devoir combiner des fois les deux volets. De base, des fois, les gens offrent 8 heures ou 10 heures. On va se dire, OK, ce plan-là, ça va m'en prendre 10. On n'a pas parlé encore des éléments qui sont, pour moi, des incontournables dans le programme d'aide, qui sont la flexibilité et l'approche de bienveillance. L'approche humaine qui fait qu'on peut justement s'adapter. On a vu des PAE offrir, des PAE illimités, mais dans l'entrée de jeu, ce qu'on sait dans les limités, c'est que tu peux ouvrir autant de dossiers que tu le souhaites, mais tu vas être souvent resté à trois heures et ça devient difficile d'avoir... Un plan d'intégration qui est propre à toi comme individu. Si une personne est en séparation, puis qu'elle arrive chez nous, puis que là, elle s'écoute, je ne sais pas si je vais pouvoir garder ma maison, c'est quoi le bon choix ? De prendre le temps avec le planificateur financier de faire l'évaluation, de refaire son budget, évaluer c'est quoi les impacts que ça a pour elle. Parce qu'il y a des gens qui, année après année, se retrouvent en détresse à cause de situations financières. Et après ça, on dit, bien, regarde, en parallèle, on va t'accompagner aussi sur ton support psychologique. On va pouvoir t'aider à te rétablir. À ce moment-là, c'est un tout. Ça permet d'avoir un plan qui est propre à chaque individu qui fait une demande. Absolument. Je pense que c'est ça qu'il faut travailler à bord et avant tout dans un programme d'aide. C'est de ne pas offrir une offre globale, mais une offre individualisée. Et ça, même si on dessert 80 000 employés, je me dis que je voudrais que chaque employé qui appelle chez nous, ou chaque gestionnaire qui appelle, sente que c'est le seul appel qu'on a traité dans notre journée. Exact. Et qu'il n'est pas juste qu'il sente, mais qu'il est important pour nous. Mais je veux qu'il puisse ressentir cette importance-là qu'il a.
Absolument. Puis, si on parle de pourquoi, c'est quoi les objectifs derrière un PAE ? D'un point de vue, on parle d'un choix payant, le PAE. Qu'est-ce qui est payant pour l'employeur d'adhérer à un PAE ?
Je veux dire qu'il y a des conditions pour que ça devienne rentable. On a vu longtemps, les assurances nous donnaient comme données d'utilisation du programme d'aide que c'était entre 6 et 8 Nous, ce qu'on a constaté quand je suis arrivée en 2011, c'était qu'on a beaucoup... Regarder l'évolution, j'ai regardé le marché, je me suis quand même formée beaucoup dans ce domaine-là. Et à travers le temps, je me dis, écoute, 6 à 8 d'utilisation d'un programme d'aide, est-ce que ça fait du sens quand on sait que les données ne s'entendent pas ? Il y a une donnée avec Santé Canada qui parle de 20 des employés se rendent en ce sens de détresse psychologique, alors que globalement, on entend souvent plus parler du 30 Ce qu'on a pu constater à travers le temps... Puis ce qui fait quand même du sens pour moi, c'est quand on réussit à chercher un taux d'utilisation entre 15 et 23 chez nos employés, on va agir de façon plus préventive. 30 du référencement va venir souvent entre les collègues. Fait que là, on va avoir vraiment un impact de prévention sur l'état de santé psychologique. Il faut quand même aussi même faire attention. Tantôt, je te disais, bien, si on a un PAE limité, tu peux ouvrir autant de dossiers que tu veux. Fait que peut-être que ton PAE est à 15 d'utilisation, mais est-ce que c'est un vrai 15 Nous, on a même choisi que quand les gens venaient en couple, on n'ouvre pas nécessairement deux dossiers, c'est une demande qui combine le couple. Il y a aussi des données qui sont un petit peu biaisées qu'il faut faire attention. Lorsque l'employeur va aller chercher un taux d'utilisation qu'on appelle optimal, ce qu'il va voir, c'est qu'on va avoir des fois des défis associés à, mettons, la dépendance, deuil, dépression, trauma, troubles d'adaptation et épuisement. Et là, on va regarder parmi ces dossiers-là combien sont en invalidité au moment de leur demande initiale. Et c'est de cette façon-là qu'on va aller chercher notre retour sur investissement direct. C'est-à-dire qu'on va dire à l'employeur, écoute, tu as trois personnes en dépression, tu en as deux en épuisement et j'en ai deux en dépendance. Selon nous, ce sont des motifs raisonnables qui auraient pu conduire à l'arrêt si vous n'aviez pas eu de PAE. Le fait d'avoir un PAE, ça ne veut pas dire que la personne n'est pas allée vers un arrêt de travail, mais vu que la démarche d'aide est déjà là, bien, ça va faciliter probablement le retour. Et ça, vraiment, quand les gens ont une assurance invalide courte durée et qu'ils vont voir leurs données, ils vont rapidement me dire, après six mois, un an, qu'ils voient déjà des impacts et les assureurs sont en mesure de le constater. Fait que c'est pas juste ah, je sens que mais c'est vraiment appuyé par des faits. Le côté médication, des fois, on me dit Vicky, tu peux-tu te pencher sur les données statistiques de l'employeur ? Moi, je pense que c'est plus du long terme. On va parler d'un exemple plus de trois ans avant d'avoir un impact, mais c'est ça. Un volet qui est quand même intéressant, même avec le programme d'aide, c'est de travailler le présentéiste thérapeutique. On va revenir avec le sujet peut-être plus tard, parce que c'est vraiment un sujet qui me passionne, puis je sais qu'on a un petit projet de colloque en vie.
Oui, absolument.
Mais le fait d'avoir le programme d'aide, d'ouvrir le dialogue entre l'employeur et l'employé, à se nommer les choses, puis à avoir des fois la prestation de travail, ça permet des fois de, oui, maintenir au travail un employé qui n'est peut-être pas optimal, mais que le fait... de travailler va l'aider à se rétablir. Par exemple, si moi, je me sépare, je chauffe d'isolement, bien que mon médecin me donne un bien médical d'arrêt, est-ce que c'est aidant ? Est-ce que je vais vraiment me rétablir plus vite et plus rapidement en étant à la maison seule ou en travaillant 30 ou 32 heures semaine, je vais finalement mieux me rétablir ?
Exact, exact. Puis, évidemment, tu sais, dans l'optique générale d'un PAE, là, tu sais, on parle de brio un petit peu plus précisément. C'est quoi un peu les atouts principaux ?
que brio avoir sur d'autres pays sur le marché en ce moment je dirais qu'actuellement ce qu'on entend principalement c'est le présenté ce d'offrir le présentisme elle est capable d'aller consulter en présentiel c'est quelque chose qui s'est perdu avec la pandémie je pense c'était un bel argument des fois dire aux internautes vous payez un petit peu moins cher mais je vais faire que du virtuel j'aurais pu de beurre à payer on a décidé nous de ne pas aller dans cette direction là parce qu'on sentait qu'ils avaient des besoins Je me rappelle qu'on se retrouvait avec un enfant qui a vécu un drame familial, qui avait besoin d'être accompagné. C'est quelque chose qui ne se fait pas en virtuel. La nécessité a toujours été là de poursuivre le présentiel. Pendant la pandémie, on aurait réussi à maintenir 85 Aujourd'hui, le choix à l'employé entre le présentiel, le Teams, le téléphone, c'est 90 des gens qui vont choisir de venir, je dirais en mode hybride. On dirait que c'est vraiment développé comme le télétravail. C'est-à-dire qu'il y en a qui vont me dire, Vicky, moi, je vais faire ma première rencontre. Si ça clique, après ça, la relation de confiance est comme établie, je vais faire mes rencontres en virtuel. Absolument. Puis tu as l'autre équipe qui dit, bien moi, je vais faire la première rencontre en virtuel, puis si ça clique bien, je vais aller le voir en présentiel.
Exact.
Parce que là, je n'aurai pas perdu mon temps, puis je vais savoir que c'est bon. Ça, c'est une première chose. Je pense aussi que ça prend de la flexibilité. On ne pourra pas avoir un plan d'intervention pour une séparation qui va être le même pour tous. Il faut aussi, souvent, je dis aux gens, c'est le fun, les beaux formuleurs web, c'est le fun, mais celle-là, ça limite. Je pense encore que même les intelligences artificielles qui peuvent... On est cherché un peu les émotions, des fois même sur une ligne téléphonique.
Absolument.
Il reste qu'on a encore des défis, puis je pense que de parler d'humain à humain, on peut sentir des chosesInvestir dans un PAE/PAEF : Un choix payant pour votre organisation et vos employés on peut poser des questions, on peut bonifier l'offre. Ça fait que ce contact-là humain reste important, c'est drôle à dire. Il y a bien des gens qui n'ont même plus de ligne téléphonique. Exactement. Ça fait que là, tu as des embûches avec la plateforme, tu as des embûches, puis tu n'es pas capable.
Puis tu sais, on est un PA plus traditionnel dans notre approche, mais je pense que ça a tout son sens dans le domaine où on travaille, qui est humain et qui est... On a une approche plus traditionnelle, mais qui fonctionne. On sait qu'il y a nos clients. Ça donne des bons résultats dans notre domaine.
Effectivement. Je trouve qu'un des beaux compléments que j'ai eus d'une directrice ressource humaine, qui arrivait plus à la fin de la carrière, elle m'a dit, Vicky, parmi tous les programmes d'aide que j'ai travaillé au cours de ma carrière, je n'ai jamais travaillé avec un programme d'aide comme Brio, où vous êtes toujours là en appui, vous êtes toujours là pour nous accompagner. Vous êtes là pour nous faire réfléchir, vous êtes là pour nous amener plus loin dans notre réflexion. Puis à quelque part, on sait qu'en dedans de trois heures, il arrive quelque chose de majeur, vous êtes là pour être chez nous, en train de prendre soin de notre équipe, en train de prendre soin de nous et de nous ramener à l'ordre s'il y a des choses qu'on a manqué. Puis je pense quand même que c'est quelque chose d'important.
Absolument. Puis je voulais parler quand même un peu de la méthode, pour revenir plus généralement au PE, les différentes méthodes, comment ça peut... C'est quoi la structure de coût d'un PAE, que ce soit brio ou d'autres, comment ça fonctionne ?
Chez nous, on fonctionne vraiment à l'air, c'est-à-dire qu'on a préféré ne pas aller avec un coût par employé par mois. La raison est simple, c'est que dès les premières années, on l'a fait pendant les deux ou trois premières années, et ce que j'ai constaté, comme je te disais tantôt, c'est que comme on calcule le pourcentage, le client n'a aucun contrôle là-dessus, et on va mettre un barème d'air dans notre estimation, d'eau d'air par dossier, donc je ne voudrais pas le dépasser. Est-ce que je travaille dans l'intérêt de l'individu ? Peut-être pas, hein ? Si tu viens consulter et que toi, tu t'en prends cinq, ou je ne sais pas, tu souffres de troubles anxieux ou tu as une dépression majeure, je vais savoir que je m'en vais vers de la thérapie cognitivo-comportementale et, en général, tu vas avoir besoin de 8 à 12 rencontres. Je suis bien mieux de travailler avec un plan global, initial, donner de la latitude à notre professionnel pour qu'il puisse travailler avec toi le meilleur plan de match et que tu ne sois pas juste gérer la crise. Exact. Ça a même changé, tu sais, au début, quand on était en vie, c'était vraiment l'approche courte et brève. On peut avoir de trois à cinq rencontres et à travers le temps, on a vu évoluer. Aussi avec le coût des assurances collectives qui ont augmenté, les gens avant ça disaient bien oui, j'offre une assurance collective Est-ce que l'employé, une fois qu'il a vu le psychologue ou le travailleur social chez le brio, bien qu'il passe à l'assurance collective ? Aujourd'hui, je leur fais faire l'exercice et la majorité va aimer mieux bonifier le programme d'aide aux employés pour offrir plus d'art directement à même pour complexifier la démarche. Absolument. L'autre chose qui est importante. dans la structure de coût, ça peut paraître banal, mais dans l'accueil du téléphone, généralement, les gens vont avoir une demi-heure de service offert sans frais. Et à partir de là, on va partir le petit minuteur qui va faire qu'on va enlever des heures à l'employé. Chez nous, on a décidé vraiment d'offrir une approche de qualité dans l'accueil, dans la prise en charge. On appelle ça notre trajectoire d'urgence, la trajectoire rouge, où l'employé appelle, qui prend une heure, une heure et demie, on n'enlèvera jamais de temps. et ce sera une action qui n'est pas facturée non plus au client. C'est une qualité de prise en charge. Et s'il le faut, pendant quelques semaines, quelques mois, on va assurer un suivi avec l'employé, même si l'aide d'un thérapeute est déjà en place. Parfois, c'est juste une personne qui a de l'anxiété, par exemple. D'une semaine à l'autre, je peux vous dire que le séjour de rendez-vous peut être long quand on vit de l'entrée. Fait que d'assurer des fois de dire, écoute, je vais te rappeler, ou tu peux me rappeler, ou tu peux me texter, déjà ça, ça va apaiser la personne. Une personne qui vit de la solitude, par exemple, on est proche de Noël, séparation, bien, si ça se peut qu'elle ait besoin que j'appelle aux deux jours pendant le temps des fêtes pour prendre de ses nouvelles, puis sentir qu'elle compte pour quelqu'un. Absolument. Ça, il faut que tu le fasses vraiment avec sincérité, avec un lien d'attachement, puis je pense que c'est la force d'une équipe. Tu sais, nous, on choisit une équipe. qui est formé en relations d'aide. Exact.
C'est ce que j'allais dire. On a une équipe de coordonnateurs aux appels qui ont la ligne, qui ont une formation universitaire en relations d'aide.
Les critères de base, c'est un bac universitaire. En ce sens, il faut être formé au niveau des bonnes pratiques prévention-suicide. On est formé même au niveau du risque d'homicide. Tout ce qui touche à la dépendance, stress, anxiété, enjeux relationnels. Je ne vous dirais pas que ça se peut qu'un jour, on soit au dépourvu. On a quand même 1200 professionnels qu'on connaît. On a une équipe de 30 professionnels dans l'équipe de post-trauma et incident critique. On aura toujours, je pense, une capacité à aller au-devant ou aller chercher l'information, parce qu'on ne l'a pas.
La force du réseau. C'est ça. On a bâti un réseau de professionnels très solide avec les années, puis c'est ce qui nous permet aujourd'hui d'assurer une qualité de service.
Moi-même, les six premières années, j'ai fait beaucoup de garde, puis je me rappellerai toujours un soir, j'ai une personne avec qui je discute, puis je me... Je trouve, tu sais, des fois, la connexion, on sent qu'il y a quelque chose qui ne se passe pas. Il y a eu beaucoup de sang-sous dans ce qu'on fait, dans notre travail. Absolument. Puis là, je me disais, écoute, je ne suis pas sûre que j'ai eu les bons mots. Je ne suis pas sûre, je ne sens pas que mon filet de protection, les mains, ils sont assez serrées. Pour pouvoir me coucher ce soir, bien être rassurée. Et j'avais en tête le thérapeute que ça prenait. Fait que j'ai demandé à la personne, je lui ai dit, écoute, je sens que vous auriez besoin d'un peu plus que ce que je peux vous offrir ce soir. Je sens que je ne suis pas capable de vous apaiser. Me permettrez-vous d'appeler un tel thérapeute ? Il pourrait vous appeler en dedans d'une demi-heure. On a mis ça en place. Tu sais, cette Ausha, je pense que quand on travaille avec des applications, qu'on travaille où on n'a pas de ligne téléphonique, ça devient difficile d'installer ce filet-là.
Absolument. Très intéressant. Très intéressant. Écoute, ça fait déjà... On est déjà à côté dans notre temps. On a fait un bon petit bout. On aurait pu, encore là, en parler super longtemps. J'ai... Y'a-tu quelque chose, Cécile ?
J'aurais peut-être un dernier conseil. Vas-y. Si on sait qu'on est dans l'ère technologique, que vous êtes là-dedans, tu sais, des fois, on fait des débats entre nous, dire, hey, c'est le fun, une application, c'est...
Productivité.
C'est hot, tu sais, c'est... Hey, on... C'est cool, puis... Tu sais, même, je me suis déjà fait dire, hey, c'est cool, je suis à la compétition, ils ont un bottin de tous les intervenants, on peut choisir qui on veut. Mais tu sais, nous, on a connu les pages jaunes, hein, à mon âge, fait que... Absolument. Tu vois, parmi les pages jaunes, tu connais pas l'approche, tu connais pas... Des fois, est-ce que le feed va être là ou non ? Je pense que ça ne sera jamais comme choisir. Et l'enjeu de l'application, ce qu'on constate, quand on va chez des clients qui ont fait un changement de l'OMPA à nous, ils vont souvent nous dire que l'enjeu, c'est que le taux d'installation était de 20 ou 25 Puis l'employé, il a besoin où il y a de la détresse, où là, il en aurait besoin. De faire cette démarche-là, ça va venir juste rendre plus complexe l'accès à l'aide. Fait que je dirais toujours, soyez, assurez-vous que vous avez le plus de modes d'accès. Au programme d'aide aux employés, je dirais pas qu'on ira jamais vers là, peut-être à cause de la poussée de l'intelligence artificielle, qui est un petit peu plus facile à intégrer, mais d'avoir quand même toutes les options possibles, que ce soit téléphonique, que ce soit via un site Internet qui se module comme celui où on a fait, où t'as même pas de code d'accès à rentrer. Exact. Et finalement, éventuellement peut-être une application, mais je pense qu'il faut garder le plus de façon possible de nous rejoindre pour que ça réponde au centre.
Il faut que ça soit facile pour l'employé de... se mettre en action, déjà que souvent, c'est un pas, un très grand pas de se mettre en action pour communiquer avec le PAE, bien, que ce soit facile, le plus simple pour lui, puis le plus efficace.
J'aimerais peut-être rajouter une petite chose. On n'a pas parlé beaucoup de nos gestionnaires aussi. Le PAE est un outil de gestion pour les gestionnaires, les chefs d'équipe, les superviseurs, qui travaillent au quotidien avec des gens qui ne vont pas bien, qui ont des détresses, qui se désorganisent. Tu sais, des fois, nous, on a une petite rencontre qui s'appelle la présentation au gestionnaire. où on les réexplique aussi comment référer. Mais avant ça, avant de savoir référer, il faut savoir aussi comment identifier la détresse psychologique. Et je dirais que cette formation-là, nous, on la met d'emblée, obligatoire, dans nos organisations, ou du moins, on la recommande fortement que les empereurs la déploient auprès de leurs gestionnaires parce qu'on sait qu'ils ont aussi une grande charge émotionnelle. Les enjeux de gestion sont complexes. Des fois, c'est des gestionnaires de premier niveau qui sont à leur première expérience. Donc, c'est là qu'on va aussi venir alléger le travail de nos gestionnaires. peut-être assurer une meilleure rétention de ces gens-là dans notre équipe.
Super intéressant. Moi, je rajouterais quelque chose. Pas grave si on dépasse, regarde. Mais il y a un point qui, en tout cas, je trouvais important qu'on parle, les fameux psychologues. Oui ! Tu sais, c'est un enjeu de tous les jours. Peux-tu nous parler un peu, bon, premièrement, c'est quoi ta vision par rapport à ça, puis la disponibilité qui est plus difficile, veux, veux pas, des psychologues ?
Il y a un enjeu, ce sujet qui est quand même crucial, qui est important. Chez nous, ça représente à peu près 16 de l'ensemble des thérapeutes. On a eu la chance d'être évalué deux fois par l'Association des psychologues du Québec et d'être en termes de premier rang où il y avait le moins d'insatisfaction pour eux de collaborer avec nous. Elle n'a pas été refaite depuis 2019. En tout cas, durant mes dernières recherches, je ne demande pas qu'elle ait été refaite depuis 2019. Ce qu'on constate, c'est plate, c'est dommage, parce que quand on regarde, tu sais, après chaque personne qui vient consulter, on envoie un petit questionnaire d'appréciation des services. Et ce qu'on a pu constater à travers 2011 à aujourd'hui, c'est que l'employé qui fait confiance à l'équipe de Brio pour référer son dossier vers le bon thérapeute va souvent vivre une meilleure expérience que la personne qui arrive et qui dit moi, je veux un psychologue Qui se braque sur son...
C'est ça.
Tu sais, on a un enjeu avec les médecins, on a un enjeu avec les ordonnances de la cour. Tu sais, je vais te donner un exemple. Le juge t'ordonne que ça te prend un professionnel X, par exemple, ça nous a terré dans une jour, ça prend un psychologue spécialisé, admettons, pour une femme étant victime d'abus. Mais là, on arrive avec ce dossier-là, puis là, on se met à faire la recherche et on se rend compte que dans la région, par exemple, il y a deux psychologues qui font du privé. Puis parmi ces deux-là, des fois, ils ne font pas nécessairement de pratiques d'intervention individuelle. Des fois, même les demandes qui nous arrivent sont irréalistes. On ne peut pas, des fois par la voie publique peut-être, mais pas par la voie privée. Et ce qu'on dit toujours, c'est que l'expertise devrait prévaloir sur le besoin. L'exemple que je donne, souvent je parle d'Audre-Montville, on a 32 thérapeutes. Quand tu arrives, Félix, tu dis moi, j'ai vu de l'anxiété Je dis Félix, écoute, j'ai 20 thérapeutes qui ont développé une expertise avec l'anxiété Est-ce que tu as déjà essayé ? Qu'est-ce que tu as essayé ? As-tu essayé de l'art-thérapie ? As-tu été en hypnose ? As-tu une préférence homme-femme ? On s'entend que je peux faire un choix. Quelqu'un qui arrive et dit Vicky, je veux travailler avec un psychologue ou un psychothérapeute, j'en ai cinq. Là, j'oserais peut-être même pas lui demander s'il veut un homme ou une femme, parce que si il veut un homme, j'en ai deux. Et là, je suis rendue à espérer que la personne travaille l'anxiété.
C'est ça, exact.
Fait que, on a eu à s'éduquer. Moi, je suis arrivée en 2011, je viens du domaine de la relation d'aide et je ne connaissais pas les distinctions. On a quand même rencontré plusieurs de nos psychologues à qui on a demandé Bien, on sait que vous pouvez aussi tout faire. Vous pouvez faire de l'approche psychoéducative. vous pouvez travailler sur plein de volets, vous pouvez travailler l'anxiété, le stress, le deuil, mais à quel moment vous avez une valeur ajoutée ? Et souvent, ils nous ont dit, c'est justement quand on n'est plus dans l'approche psychoéducative, c'est quand on va travailler la partie invisible d'un iceberg au niveau des émotions, quand on n'est plus capable de verbaliser, de mettre des mots, de comprendre le malade qui est tellement profond, qu'on a tout essayé, mais qu'on n'est pas capable de sortir de cette Ausha. Mais là, effectivement, on va aller recommander la psychothérapie pour aller travailler ça. Mais si je viens travailler pour le deuil et autres... puis encore dernièrement, on avait une demande, par exemple, psychologue couple. Il y en a au Québec qui en font. Mais on sait que les thérapeutes conjugaux et familiaux, même François l'a nommé dans son dernier audio, ce sont les travailleurs sociaux. Donc, pour nous, utiliser de la spécialité et autres, puis c'est toujours un petit peu un choix déchirant parce que quand l'employé arrive, il est tellement convaincu que ça n'est pas un psychologue, que toi, tu sens comme si tu voulais le convaincre du contraire parce que tu sais que tu n'en as pas gros, mais ce n'est pas tant ça. Il faut quand même se rappeler qu'au Québec, il y a 4000 psychologues en pratique privée. Chez Brio, on a 1200 professionnels. J'ai toujours au client, je pense qu'on a encore une marge de manœuvre pour poursuivre nos efforts de recrutement. On a la chance de leur offrir de la formation, des journées des intervenants, d'offrir de la formation. On a réajouté quand même nos taux horaires. Quand le gouvernement ajuste des services, ça a un impact sur l'ensemble de la tarification horaire. Des fois, on ne fait pas un bon de 5 mais on en fait un bon de 25 dans l'année. C'est tout ça. C'est de rester alerte et d'avoir une équipe le plus multidisciplinaire. possible.
Exact. Puis se référer au coordonnateur dans notre cas ou aux personnes qui leur font confiance sur le choix du professionnel. Puis de notre côté, continuer à bâtir notre réseau malgré qu'il soit déjà très bien. C'est un effort de tous les jours.
Puis avec l'équité, diversité, inclusion, il faut travailler aussi même au niveau des langues. On a des demandes même de DECAD. Des fois, les thérapeutes qui acceptent d'identifier leur religion. Parce qu'il y a des gens qui pourraient dire moi, écoute, je suis d'origine musulmane, puis je voudrais consulter un thérapeute qui comprend cette réalité-là On arrive avec des demandes encore de plus en plus pointues également.
Bien, écoute, on se laisse là-dessus. Merci à toi, Faxi. Écoutez, vous avez d'autres questions, d'autres… c'est sûr que vous voulez échanger par rapport à possiblement intégrer un PAE chez vous. Vous allez voir le numéro et le site web s'afficher à l'écran. Vous pouvez communiquer avec nous, ça va nous faire plaisir de… de discuter de ça avec vous, voir si c'est quelque chose qui peut correspondre à vos besoins. Donc, merci beaucoup. Merci Vicky d'avoir été là. Sinon, il faut aller écouter aussi, on a beaucoup de balados déjà en ligne. Donc si ce n'est pas déjà fait, il faut aller les écouter. Spotify, YouTube, on est partout sur les plateformes de balados, de diffusions. Sinon, meilleure façon de nous suivre, réseaux sociaux, c'est incontesté. Facebook, LinkedIn, Instagram, c'est pas mal nos plateformes de choix. Merci encore, je vous souhaite une très belle fin de journée.
Description
Dans cet épisode, notre associée et directrice générale Vicky Champoux explique pourquoi un Programme d'Aide aux Employés (PAE) flexible et humain est essentiel pour soutenir la santé mentale, réduire l'absentéisme, et favoriser un environnement de travail bienveillant. Découvrez comment choisir le bon PAE peut transformer vos défis organisationnels en opportunités durables.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Bonjour tout le monde, bienvenue à ce nouvel épisode de l'Audio Brio. Très content d'être avec vous encore aujourd'hui. On poursuit sur cette belle lancée, on a des bons commentaires, on a une belle rétro des gens sur notre balado. Donc on poursuit sur notre lancée, il y en a plusieurs qui vont arriver dans les prochains mois. Très intéressants, des sujets super intéressants. comme la nutrition, comme la santé financière aussi qui vont venir, qui sortent un petit peu plus de santé organisationnelle et santé psychologique, qu'on couvre un petit peu plus. Donc, restez à l'affût pour ça. Aujourd'hui, j'ai la chance d'être avec une associée de Brio RH PAE, Vicky Champoux, qui est directrice générale du PAE également. Donc, je vais m'entretrainer avec elle aujourd'hui sur un sujet super important. Investir dans un PAE ou un PAEF, c'est un choix payant. On va parler des PAE en général, on va faire un petit topo là-dessus. Salut Vicky !
Bonjour Félix, bon matin !
Comment ça va ?
Ça va bien, toi ?
Ça va super bien, je suis vraiment content qu'on puisse avoir cette belle discussion là ensemble. Donc, je te laisserais, en entrée de jeu, peut-être faire un petit topo sur ton parcours et peut-être brio aussi, de manière générale, un peu. Bien écoute,
depuis 2008, je suis une des fondatrices avec... on était quatre au départ. Et puis, j'ai pris le chapeau, genre tout le début de ma carrière, les 15-20 premières années, c'était vraiment orienté sur la gestion des ressources humaines, le recrutement, la chasse de tête, l'accompagnement des gestionnaires. Et en 2011, est arrivé le projet du programme d'aide aux employés, qui est une acquisition. Et là, je n'ai plus du domaine de la formation, quand même de la relation d'aide, j'ai un bac en orientation. Et j'ai sauté à deux pieds joints dans le volet du programme d'aide aux employés. Au départ aussi, je me suis beaucoup formée dans tout ce qui est post-traumatique et dans la critique. C'était pour moi une grande curiosité, puis j'aime le petit côté adrénaline que ça nécessite de partir sur le terrain, d'arriver dans une situation où les gens sont souvent en vigilance, puis où on est désorganisé. Ça, c'est un volet que j'aimais beaucoup d'apporter, le côté rassurant, l'accompagnement, la gestion du plan de communication et autres. Ça, c'était vraiment les départs, puis c'est même... faire un petit appôt, même si on est toujours dans le programme d'aide, de 2011 à aujourd'hui, ça a quand même évolué beaucoup, je pense, le volet de la santé psychologique. On a pu le voir pendant la pandémie. Je pense qu'on commence à ouvrir davantage les échanges là-dessus.
Puis tu sais, un développement aussi, quand tu sais, brio-PAE, c'est plus qu'un PAE aussi. Tu sais, on a une variété. Tu parlais de post-trauma, ça m'a fait penser à ça. Tu sais, les gens nous connaissent pour le PAE, mais on a d'autres aussi services connexes un peu.
Bien, effectivement, tu sais, je pense qu'on est... Des fois, je dis, on est... Quand je dis qu'on est un PAE, qu'on est un outil de gestion, les gens se disent oui, mais la gestion, ça fait employeur Je dis non, je pense qu'on est la zone la plus neutre entre l'employeur et l'employé. Donc, on dirait que naturellement, mettons, les dossiers de médiation, conciliation vont nous être référés, autant par la demande d'un employé qu'un employeur. Fait que de déployer la démarche d'aide devient comme naturelle. On va avoir aussi, par le fait même, tout ce qui est l'évaluation du potentiel, parce qu'on va faire du coaching de gestion, du gestionnaire. Ils vont venir chercher du support, mais parfois, ils ont besoin d'un accompagnement à plus long terme. Ça fait que le support au gestionnaire, le coaching, la médiation, la gestion de conflits, on a un beau département de formation que tu supportes.
Oui, absolument, un beau département de formation. Ça fait qu'on a quand même une belle mise à part le PAE, on a quand même une belle variété de services.
C'est ça. On a des clients qui ont d'autres programmes d'aide, mais qui vont venir vraiment pour nos services complémentaires, qui vont à la limite acheter une petite banque d'or pour partir parce qu'ils ont besoin de l'ensemble des autres services. qui ne sont pas des fois déployés dans les grandes organisations.
Absolument. Donc, on part là-dessus. On fait un petit topo. Écoute, pour les gens qui... La majorité des gens, j'imagine, qui nous écoutent vont connaître c'est quoi un PAE, mais on va quand même faire un petit... une petite présentation générale. Un petit cours 101. Un petit cours 101, PAE, PAEF, dans notre cas, PAEM aussi, pour certains clients. Fait que fais-nous un topo un peu, c'est quoi un PAE ?
Dans le fond, les gens, quand ils voient l'abréviation, c'est drôle parce qu'il y en a qui vont dire Ah, c'est-tu PAE, c'est-tu ça ? C'est vrai que ce n'est pas tant connu. Donc, un programme PAE, c'est le programme d'aide aux employés. Lorsqu'on rajoute la variante F, c'est qu'on va aller toucher aussi le volet familial. Il y a des organisations, quand elles commencent, l'investissement est quand même important. Ils vont décider des fois de l'offrir à l'employé. On va prendre le temps de voir un petit peu comment la demande va se développer. C'est quoi les besoins de l'organisation pour passer au PAEF ? Mais je dirais quand même, d'entrée de jeu, la majorité va opter pour un programme d'aide aux employés et à la famille. Si on voit le programme d'aide avec un M, PAM, c'est le programme d'aide aux membres. Donc, on décerne des associations, des centrales syndicales qui vont aimer et utiliser davantage le programme d'aide aux membres, parce que ce ne sont pas des employés qui ont accès au PAM. Généralement, quand on a le programme d'aide aux producteurs membres, on touche le volet agricole avec... Près de 3 000, 4 000, même peut-être près de 4 000 producteurs membres et associés. Ça fait qu'on dessert le milieu agricole également. Puis on va avoir, on a la chance d'avoir un programme d'aide aux joueurs. On dessert une des lignes de Junior Majard du Québec. Absolument. Où on est leur programme d'aide aux joueurs. Bien qu'ils ont des services à l'interne dans l'organisation, ils se rendaient compte que parfois, ils pouvaient avoir des zones grises dans les services. Ça fait que pour eux, c'était important d'avoir un service de proximité. Puis à chaque année, on a l'occasion d'aller rencontrer les joueurs, d'échanger avec eux, de parler de leur réalité. Ils sont loin de leur famille, ils sont loin de tout. Ça fait que c'est pas mal des volets qu'on va toucher dans l'ensemble des services du programme d'aide.
Super. Puis quand on dit que c'est un choix payant, tu sais, souvent, c'est considéré comme un avantage social. Tu en as parlé rapidement. Mais tu sais... Nous, notre vision chez Brio, c'est plus que c'est un outil de gestion. C'est vraiment ça, notre vision. Tu peux-tu juste élaborer un petit peu là-dessus ?
Oui. Souvent, quand je parle avec les gestionnaires, surtout ceux qui sont peut-être dans la démarche initiale ou même certains qui vont changer, on a la chance d'avoir des clients qui ont vraiment une culture de prévention, qui ont un intérêt ou qui sont sensibles à la santé psychologique des travailleurs. Donc, je vais ça en dire, les employeurs vont dire, Je suis venue chercher l'information. J'allais faire un sondage auprès de mes employés. Je vais leur demander s'ils veulent ça, un programme d'aide aux employés. Et généralement, je vais dire que dans les sondages, même si on dit que généralement, les gens sont maintenant plus à l'affût que ça, il reste quand même que ça ne ressort pas tant que ça que les gens veulent un programme d'aide. Si tu leur donnes la préférence de choisir le programme d'aide ou une augmentation de 50 sous de dollars, ils vont probablement choisir 50 sous. Par contre, la réalité, c'est que quand ton employé ne va pas bien, Puis que là, il a besoin d'aide. Toi, comme gestionnaire, tu le vois, tu vois qu'il vient une période de déséquilibre, mais là, tu n'as pas de programme d'aide. Tu n'as pas d'outil pour t'aider à le référer. Tu peux lui parler, dire va au CLSC, va à 811, 811 option 2 mais il ne reste que de ne pas avoir cette offre-là pour un employé qui ne va pas bien. C'est un petit peu comme dire prends-toi en charge, mais paye pour le service Absolument. Puis de le magasiner comme une assurance. Moi, je dis à l'employeur, si tu le magasines comme une assurance collective, c'est qu'à quelque part... Il va rester une dépense aussi parce qu'il y a des données que tu n'auras peut-être pas accès, comme les rapports statistiques. C'est un emploi qui a une préoccupation. Des fois, tu n'auras pas une ligne directe. Et l'autre chose aussi, c'est parce qu'il y a quand même une tendance... Au-delà de le magasiner comme une assurance collective, il y a aussi la tendance de le rentrer dans l'assurance collective, qui est encore peut-être une autre étape qui complexifie les demandes, c'est-à-dire que dans l'assurance collective, pour être éligible, la majorité des gens doivent avoir travaillé trois mois, ou des fois six mois de probation. Là, tu te retrouves avec des employés, on l'a vu beaucoup avec la pandémie, des employés, des gens qui changeaient de travail, arrivaient dans une situation peut-être plus de trouble d'adaptation. Ils changeaient de travail parce qu'ils n'étaient plus bien dans ce qu'ils faisaient. Ils se remettaient en question. Des fois, la famille, le couple allait bien. Ils disaient je vais changer de travail, je vais voir si ça va aller mieux Et là, ils arrivaient dans l'organisation et l'énergie que ça prend pour s'adapter, au-delà de l'adrénaline, de la nouveauté, quand on rentre dans tout ce que ça demande, de rentrer dans un nouveau travail, les gens se rendaient compte que finalement... C'était plus une condition de santé psychologique. Et là, il quittait l'employeur parce qu'il n'était pas apte à faire leur prestation de travail.
Puis il n'y avait pas de service en place au jour 1 quand il était arrivé.
Oui. Puis l'autre enjeu aussi, on pense au gestionnaire, que lui, il y a un employé qui ne va pas bien, il est à 11h le soir. L'employé dit Écoute, je ne suis pas sûr d'être là demain matin. OK. Bien, un peu, j'ai des ressources d'aide. Mais là, le gestionnaire ne prendra pas pour acquis que lui, ça fait un mois ou l'autre, ça fait trois mois. Fait que nous, souvent, ce qu'on va recommander, c'est même de mettre l'admissibilité dès le jour 1. C'est vraiment... On veut développer un ADN de prévention en santé psychologique. Si on veut avoir une culture de mieux-être au travail, bien, ça devrait être dans les bonnes pratiques.
Absolument. Puis si on revient un petit peu plus de manière générale sur le PAE, il y a aussi, il y a un ensemble de services. Souvent, tu sais, on pense à PAE, on pense santé psychologique, mais c'est pas que ça. Il y a différents services, autres, tu sais, je pense au conseil financier, à la nutrition et d'autres services. Tu sais, ça fait que ça aussi, c'est une réalité, c'est qu'un PAE, ça peut te supporter dans d'autres... défis de la vie que des enjeux en lien avec la santé psychologique.
Effectivement. Souvent, même quand on voit, nous, des dossiers qui arrivent en détresse de santé financière, on va devoir combiner des fois les deux volets. De base, des fois, les gens offrent 8 heures ou 10 heures. On va se dire, OK, ce plan-là, ça va m'en prendre 10. On n'a pas parlé encore des éléments qui sont, pour moi, des incontournables dans le programme d'aide, qui sont la flexibilité et l'approche de bienveillance. L'approche humaine qui fait qu'on peut justement s'adapter. On a vu des PAE offrir, des PAE illimités, mais dans l'entrée de jeu, ce qu'on sait dans les limités, c'est que tu peux ouvrir autant de dossiers que tu le souhaites, mais tu vas être souvent resté à trois heures et ça devient difficile d'avoir... Un plan d'intégration qui est propre à toi comme individu. Si une personne est en séparation, puis qu'elle arrive chez nous, puis que là, elle s'écoute, je ne sais pas si je vais pouvoir garder ma maison, c'est quoi le bon choix ? De prendre le temps avec le planificateur financier de faire l'évaluation, de refaire son budget, évaluer c'est quoi les impacts que ça a pour elle. Parce qu'il y a des gens qui, année après année, se retrouvent en détresse à cause de situations financières. Et après ça, on dit, bien, regarde, en parallèle, on va t'accompagner aussi sur ton support psychologique. On va pouvoir t'aider à te rétablir. À ce moment-là, c'est un tout. Ça permet d'avoir un plan qui est propre à chaque individu qui fait une demande. Absolument. Je pense que c'est ça qu'il faut travailler à bord et avant tout dans un programme d'aide. C'est de ne pas offrir une offre globale, mais une offre individualisée. Et ça, même si on dessert 80 000 employés, je me dis que je voudrais que chaque employé qui appelle chez nous, ou chaque gestionnaire qui appelle, sente que c'est le seul appel qu'on a traité dans notre journée. Exact. Et qu'il n'est pas juste qu'il sente, mais qu'il est important pour nous. Mais je veux qu'il puisse ressentir cette importance-là qu'il a.
Absolument. Puis, si on parle de pourquoi, c'est quoi les objectifs derrière un PAE ? D'un point de vue, on parle d'un choix payant, le PAE. Qu'est-ce qui est payant pour l'employeur d'adhérer à un PAE ?
Je veux dire qu'il y a des conditions pour que ça devienne rentable. On a vu longtemps, les assurances nous donnaient comme données d'utilisation du programme d'aide que c'était entre 6 et 8 Nous, ce qu'on a constaté quand je suis arrivée en 2011, c'était qu'on a beaucoup... Regarder l'évolution, j'ai regardé le marché, je me suis quand même formée beaucoup dans ce domaine-là. Et à travers le temps, je me dis, écoute, 6 à 8 d'utilisation d'un programme d'aide, est-ce que ça fait du sens quand on sait que les données ne s'entendent pas ? Il y a une donnée avec Santé Canada qui parle de 20 des employés se rendent en ce sens de détresse psychologique, alors que globalement, on entend souvent plus parler du 30 Ce qu'on a pu constater à travers le temps... Puis ce qui fait quand même du sens pour moi, c'est quand on réussit à chercher un taux d'utilisation entre 15 et 23 chez nos employés, on va agir de façon plus préventive. 30 du référencement va venir souvent entre les collègues. Fait que là, on va avoir vraiment un impact de prévention sur l'état de santé psychologique. Il faut quand même aussi même faire attention. Tantôt, je te disais, bien, si on a un PAE limité, tu peux ouvrir autant de dossiers que tu veux. Fait que peut-être que ton PAE est à 15 d'utilisation, mais est-ce que c'est un vrai 15 Nous, on a même choisi que quand les gens venaient en couple, on n'ouvre pas nécessairement deux dossiers, c'est une demande qui combine le couple. Il y a aussi des données qui sont un petit peu biaisées qu'il faut faire attention. Lorsque l'employeur va aller chercher un taux d'utilisation qu'on appelle optimal, ce qu'il va voir, c'est qu'on va avoir des fois des défis associés à, mettons, la dépendance, deuil, dépression, trauma, troubles d'adaptation et épuisement. Et là, on va regarder parmi ces dossiers-là combien sont en invalidité au moment de leur demande initiale. Et c'est de cette façon-là qu'on va aller chercher notre retour sur investissement direct. C'est-à-dire qu'on va dire à l'employeur, écoute, tu as trois personnes en dépression, tu en as deux en épuisement et j'en ai deux en dépendance. Selon nous, ce sont des motifs raisonnables qui auraient pu conduire à l'arrêt si vous n'aviez pas eu de PAE. Le fait d'avoir un PAE, ça ne veut pas dire que la personne n'est pas allée vers un arrêt de travail, mais vu que la démarche d'aide est déjà là, bien, ça va faciliter probablement le retour. Et ça, vraiment, quand les gens ont une assurance invalide courte durée et qu'ils vont voir leurs données, ils vont rapidement me dire, après six mois, un an, qu'ils voient déjà des impacts et les assureurs sont en mesure de le constater. Fait que c'est pas juste ah, je sens que mais c'est vraiment appuyé par des faits. Le côté médication, des fois, on me dit Vicky, tu peux-tu te pencher sur les données statistiques de l'employeur ? Moi, je pense que c'est plus du long terme. On va parler d'un exemple plus de trois ans avant d'avoir un impact, mais c'est ça. Un volet qui est quand même intéressant, même avec le programme d'aide, c'est de travailler le présentéiste thérapeutique. On va revenir avec le sujet peut-être plus tard, parce que c'est vraiment un sujet qui me passionne, puis je sais qu'on a un petit projet de colloque en vie.
Oui, absolument.
Mais le fait d'avoir le programme d'aide, d'ouvrir le dialogue entre l'employeur et l'employé, à se nommer les choses, puis à avoir des fois la prestation de travail, ça permet des fois de, oui, maintenir au travail un employé qui n'est peut-être pas optimal, mais que le fait... de travailler va l'aider à se rétablir. Par exemple, si moi, je me sépare, je chauffe d'isolement, bien que mon médecin me donne un bien médical d'arrêt, est-ce que c'est aidant ? Est-ce que je vais vraiment me rétablir plus vite et plus rapidement en étant à la maison seule ou en travaillant 30 ou 32 heures semaine, je vais finalement mieux me rétablir ?
Exact, exact. Puis, évidemment, tu sais, dans l'optique générale d'un PAE, là, tu sais, on parle de brio un petit peu plus précisément. C'est quoi un peu les atouts principaux ?
que brio avoir sur d'autres pays sur le marché en ce moment je dirais qu'actuellement ce qu'on entend principalement c'est le présenté ce d'offrir le présentisme elle est capable d'aller consulter en présentiel c'est quelque chose qui s'est perdu avec la pandémie je pense c'était un bel argument des fois dire aux internautes vous payez un petit peu moins cher mais je vais faire que du virtuel j'aurais pu de beurre à payer on a décidé nous de ne pas aller dans cette direction là parce qu'on sentait qu'ils avaient des besoins Je me rappelle qu'on se retrouvait avec un enfant qui a vécu un drame familial, qui avait besoin d'être accompagné. C'est quelque chose qui ne se fait pas en virtuel. La nécessité a toujours été là de poursuivre le présentiel. Pendant la pandémie, on aurait réussi à maintenir 85 Aujourd'hui, le choix à l'employé entre le présentiel, le Teams, le téléphone, c'est 90 des gens qui vont choisir de venir, je dirais en mode hybride. On dirait que c'est vraiment développé comme le télétravail. C'est-à-dire qu'il y en a qui vont me dire, Vicky, moi, je vais faire ma première rencontre. Si ça clique, après ça, la relation de confiance est comme établie, je vais faire mes rencontres en virtuel. Absolument. Puis tu as l'autre équipe qui dit, bien moi, je vais faire la première rencontre en virtuel, puis si ça clique bien, je vais aller le voir en présentiel.
Exact.
Parce que là, je n'aurai pas perdu mon temps, puis je vais savoir que c'est bon. Ça, c'est une première chose. Je pense aussi que ça prend de la flexibilité. On ne pourra pas avoir un plan d'intervention pour une séparation qui va être le même pour tous. Il faut aussi, souvent, je dis aux gens, c'est le fun, les beaux formuleurs web, c'est le fun, mais celle-là, ça limite. Je pense encore que même les intelligences artificielles qui peuvent... On est cherché un peu les émotions, des fois même sur une ligne téléphonique.
Absolument.
Il reste qu'on a encore des défis, puis je pense que de parler d'humain à humain, on peut sentir des chosesInvestir dans un PAE/PAEF : Un choix payant pour votre organisation et vos employés on peut poser des questions, on peut bonifier l'offre. Ça fait que ce contact-là humain reste important, c'est drôle à dire. Il y a bien des gens qui n'ont même plus de ligne téléphonique. Exactement. Ça fait que là, tu as des embûches avec la plateforme, tu as des embûches, puis tu n'es pas capable.
Puis tu sais, on est un PA plus traditionnel dans notre approche, mais je pense que ça a tout son sens dans le domaine où on travaille, qui est humain et qui est... On a une approche plus traditionnelle, mais qui fonctionne. On sait qu'il y a nos clients. Ça donne des bons résultats dans notre domaine.
Effectivement. Je trouve qu'un des beaux compléments que j'ai eus d'une directrice ressource humaine, qui arrivait plus à la fin de la carrière, elle m'a dit, Vicky, parmi tous les programmes d'aide que j'ai travaillé au cours de ma carrière, je n'ai jamais travaillé avec un programme d'aide comme Brio, où vous êtes toujours là en appui, vous êtes toujours là pour nous accompagner. Vous êtes là pour nous faire réfléchir, vous êtes là pour nous amener plus loin dans notre réflexion. Puis à quelque part, on sait qu'en dedans de trois heures, il arrive quelque chose de majeur, vous êtes là pour être chez nous, en train de prendre soin de notre équipe, en train de prendre soin de nous et de nous ramener à l'ordre s'il y a des choses qu'on a manqué. Puis je pense quand même que c'est quelque chose d'important.
Absolument. Puis je voulais parler quand même un peu de la méthode, pour revenir plus généralement au PE, les différentes méthodes, comment ça peut... C'est quoi la structure de coût d'un PAE, que ce soit brio ou d'autres, comment ça fonctionne ?
Chez nous, on fonctionne vraiment à l'air, c'est-à-dire qu'on a préféré ne pas aller avec un coût par employé par mois. La raison est simple, c'est que dès les premières années, on l'a fait pendant les deux ou trois premières années, et ce que j'ai constaté, comme je te disais tantôt, c'est que comme on calcule le pourcentage, le client n'a aucun contrôle là-dessus, et on va mettre un barème d'air dans notre estimation, d'eau d'air par dossier, donc je ne voudrais pas le dépasser. Est-ce que je travaille dans l'intérêt de l'individu ? Peut-être pas, hein ? Si tu viens consulter et que toi, tu t'en prends cinq, ou je ne sais pas, tu souffres de troubles anxieux ou tu as une dépression majeure, je vais savoir que je m'en vais vers de la thérapie cognitivo-comportementale et, en général, tu vas avoir besoin de 8 à 12 rencontres. Je suis bien mieux de travailler avec un plan global, initial, donner de la latitude à notre professionnel pour qu'il puisse travailler avec toi le meilleur plan de match et que tu ne sois pas juste gérer la crise. Exact. Ça a même changé, tu sais, au début, quand on était en vie, c'était vraiment l'approche courte et brève. On peut avoir de trois à cinq rencontres et à travers le temps, on a vu évoluer. Aussi avec le coût des assurances collectives qui ont augmenté, les gens avant ça disaient bien oui, j'offre une assurance collective Est-ce que l'employé, une fois qu'il a vu le psychologue ou le travailleur social chez le brio, bien qu'il passe à l'assurance collective ? Aujourd'hui, je leur fais faire l'exercice et la majorité va aimer mieux bonifier le programme d'aide aux employés pour offrir plus d'art directement à même pour complexifier la démarche. Absolument. L'autre chose qui est importante. dans la structure de coût, ça peut paraître banal, mais dans l'accueil du téléphone, généralement, les gens vont avoir une demi-heure de service offert sans frais. Et à partir de là, on va partir le petit minuteur qui va faire qu'on va enlever des heures à l'employé. Chez nous, on a décidé vraiment d'offrir une approche de qualité dans l'accueil, dans la prise en charge. On appelle ça notre trajectoire d'urgence, la trajectoire rouge, où l'employé appelle, qui prend une heure, une heure et demie, on n'enlèvera jamais de temps. et ce sera une action qui n'est pas facturée non plus au client. C'est une qualité de prise en charge. Et s'il le faut, pendant quelques semaines, quelques mois, on va assurer un suivi avec l'employé, même si l'aide d'un thérapeute est déjà en place. Parfois, c'est juste une personne qui a de l'anxiété, par exemple. D'une semaine à l'autre, je peux vous dire que le séjour de rendez-vous peut être long quand on vit de l'entrée. Fait que d'assurer des fois de dire, écoute, je vais te rappeler, ou tu peux me rappeler, ou tu peux me texter, déjà ça, ça va apaiser la personne. Une personne qui vit de la solitude, par exemple, on est proche de Noël, séparation, bien, si ça se peut qu'elle ait besoin que j'appelle aux deux jours pendant le temps des fêtes pour prendre de ses nouvelles, puis sentir qu'elle compte pour quelqu'un. Absolument. Ça, il faut que tu le fasses vraiment avec sincérité, avec un lien d'attachement, puis je pense que c'est la force d'une équipe. Tu sais, nous, on choisit une équipe. qui est formé en relations d'aide. Exact.
C'est ce que j'allais dire. On a une équipe de coordonnateurs aux appels qui ont la ligne, qui ont une formation universitaire en relations d'aide.
Les critères de base, c'est un bac universitaire. En ce sens, il faut être formé au niveau des bonnes pratiques prévention-suicide. On est formé même au niveau du risque d'homicide. Tout ce qui touche à la dépendance, stress, anxiété, enjeux relationnels. Je ne vous dirais pas que ça se peut qu'un jour, on soit au dépourvu. On a quand même 1200 professionnels qu'on connaît. On a une équipe de 30 professionnels dans l'équipe de post-trauma et incident critique. On aura toujours, je pense, une capacité à aller au-devant ou aller chercher l'information, parce qu'on ne l'a pas.
La force du réseau. C'est ça. On a bâti un réseau de professionnels très solide avec les années, puis c'est ce qui nous permet aujourd'hui d'assurer une qualité de service.
Moi-même, les six premières années, j'ai fait beaucoup de garde, puis je me rappellerai toujours un soir, j'ai une personne avec qui je discute, puis je me... Je trouve, tu sais, des fois, la connexion, on sent qu'il y a quelque chose qui ne se passe pas. Il y a eu beaucoup de sang-sous dans ce qu'on fait, dans notre travail. Absolument. Puis là, je me disais, écoute, je ne suis pas sûre que j'ai eu les bons mots. Je ne suis pas sûre, je ne sens pas que mon filet de protection, les mains, ils sont assez serrées. Pour pouvoir me coucher ce soir, bien être rassurée. Et j'avais en tête le thérapeute que ça prenait. Fait que j'ai demandé à la personne, je lui ai dit, écoute, je sens que vous auriez besoin d'un peu plus que ce que je peux vous offrir ce soir. Je sens que je ne suis pas capable de vous apaiser. Me permettrez-vous d'appeler un tel thérapeute ? Il pourrait vous appeler en dedans d'une demi-heure. On a mis ça en place. Tu sais, cette Ausha, je pense que quand on travaille avec des applications, qu'on travaille où on n'a pas de ligne téléphonique, ça devient difficile d'installer ce filet-là.
Absolument. Très intéressant. Très intéressant. Écoute, ça fait déjà... On est déjà à côté dans notre temps. On a fait un bon petit bout. On aurait pu, encore là, en parler super longtemps. J'ai... Y'a-tu quelque chose, Cécile ?
J'aurais peut-être un dernier conseil. Vas-y. Si on sait qu'on est dans l'ère technologique, que vous êtes là-dedans, tu sais, des fois, on fait des débats entre nous, dire, hey, c'est le fun, une application, c'est...
Productivité.
C'est hot, tu sais, c'est... Hey, on... C'est cool, puis... Tu sais, même, je me suis déjà fait dire, hey, c'est cool, je suis à la compétition, ils ont un bottin de tous les intervenants, on peut choisir qui on veut. Mais tu sais, nous, on a connu les pages jaunes, hein, à mon âge, fait que... Absolument. Tu vois, parmi les pages jaunes, tu connais pas l'approche, tu connais pas... Des fois, est-ce que le feed va être là ou non ? Je pense que ça ne sera jamais comme choisir. Et l'enjeu de l'application, ce qu'on constate, quand on va chez des clients qui ont fait un changement de l'OMPA à nous, ils vont souvent nous dire que l'enjeu, c'est que le taux d'installation était de 20 ou 25 Puis l'employé, il a besoin où il y a de la détresse, où là, il en aurait besoin. De faire cette démarche-là, ça va venir juste rendre plus complexe l'accès à l'aide. Fait que je dirais toujours, soyez, assurez-vous que vous avez le plus de modes d'accès. Au programme d'aide aux employés, je dirais pas qu'on ira jamais vers là, peut-être à cause de la poussée de l'intelligence artificielle, qui est un petit peu plus facile à intégrer, mais d'avoir quand même toutes les options possibles, que ce soit téléphonique, que ce soit via un site Internet qui se module comme celui où on a fait, où t'as même pas de code d'accès à rentrer. Exact. Et finalement, éventuellement peut-être une application, mais je pense qu'il faut garder le plus de façon possible de nous rejoindre pour que ça réponde au centre.
Il faut que ça soit facile pour l'employé de... se mettre en action, déjà que souvent, c'est un pas, un très grand pas de se mettre en action pour communiquer avec le PAE, bien, que ce soit facile, le plus simple pour lui, puis le plus efficace.
J'aimerais peut-être rajouter une petite chose. On n'a pas parlé beaucoup de nos gestionnaires aussi. Le PAE est un outil de gestion pour les gestionnaires, les chefs d'équipe, les superviseurs, qui travaillent au quotidien avec des gens qui ne vont pas bien, qui ont des détresses, qui se désorganisent. Tu sais, des fois, nous, on a une petite rencontre qui s'appelle la présentation au gestionnaire. où on les réexplique aussi comment référer. Mais avant ça, avant de savoir référer, il faut savoir aussi comment identifier la détresse psychologique. Et je dirais que cette formation-là, nous, on la met d'emblée, obligatoire, dans nos organisations, ou du moins, on la recommande fortement que les empereurs la déploient auprès de leurs gestionnaires parce qu'on sait qu'ils ont aussi une grande charge émotionnelle. Les enjeux de gestion sont complexes. Des fois, c'est des gestionnaires de premier niveau qui sont à leur première expérience. Donc, c'est là qu'on va aussi venir alléger le travail de nos gestionnaires. peut-être assurer une meilleure rétention de ces gens-là dans notre équipe.
Super intéressant. Moi, je rajouterais quelque chose. Pas grave si on dépasse, regarde. Mais il y a un point qui, en tout cas, je trouvais important qu'on parle, les fameux psychologues. Oui ! Tu sais, c'est un enjeu de tous les jours. Peux-tu nous parler un peu, bon, premièrement, c'est quoi ta vision par rapport à ça, puis la disponibilité qui est plus difficile, veux, veux pas, des psychologues ?
Il y a un enjeu, ce sujet qui est quand même crucial, qui est important. Chez nous, ça représente à peu près 16 de l'ensemble des thérapeutes. On a eu la chance d'être évalué deux fois par l'Association des psychologues du Québec et d'être en termes de premier rang où il y avait le moins d'insatisfaction pour eux de collaborer avec nous. Elle n'a pas été refaite depuis 2019. En tout cas, durant mes dernières recherches, je ne demande pas qu'elle ait été refaite depuis 2019. Ce qu'on constate, c'est plate, c'est dommage, parce que quand on regarde, tu sais, après chaque personne qui vient consulter, on envoie un petit questionnaire d'appréciation des services. Et ce qu'on a pu constater à travers 2011 à aujourd'hui, c'est que l'employé qui fait confiance à l'équipe de Brio pour référer son dossier vers le bon thérapeute va souvent vivre une meilleure expérience que la personne qui arrive et qui dit moi, je veux un psychologue Qui se braque sur son...
C'est ça.
Tu sais, on a un enjeu avec les médecins, on a un enjeu avec les ordonnances de la cour. Tu sais, je vais te donner un exemple. Le juge t'ordonne que ça te prend un professionnel X, par exemple, ça nous a terré dans une jour, ça prend un psychologue spécialisé, admettons, pour une femme étant victime d'abus. Mais là, on arrive avec ce dossier-là, puis là, on se met à faire la recherche et on se rend compte que dans la région, par exemple, il y a deux psychologues qui font du privé. Puis parmi ces deux-là, des fois, ils ne font pas nécessairement de pratiques d'intervention individuelle. Des fois, même les demandes qui nous arrivent sont irréalistes. On ne peut pas, des fois par la voie publique peut-être, mais pas par la voie privée. Et ce qu'on dit toujours, c'est que l'expertise devrait prévaloir sur le besoin. L'exemple que je donne, souvent je parle d'Audre-Montville, on a 32 thérapeutes. Quand tu arrives, Félix, tu dis moi, j'ai vu de l'anxiété Je dis Félix, écoute, j'ai 20 thérapeutes qui ont développé une expertise avec l'anxiété Est-ce que tu as déjà essayé ? Qu'est-ce que tu as essayé ? As-tu essayé de l'art-thérapie ? As-tu été en hypnose ? As-tu une préférence homme-femme ? On s'entend que je peux faire un choix. Quelqu'un qui arrive et dit Vicky, je veux travailler avec un psychologue ou un psychothérapeute, j'en ai cinq. Là, j'oserais peut-être même pas lui demander s'il veut un homme ou une femme, parce que si il veut un homme, j'en ai deux. Et là, je suis rendue à espérer que la personne travaille l'anxiété.
C'est ça, exact.
Fait que, on a eu à s'éduquer. Moi, je suis arrivée en 2011, je viens du domaine de la relation d'aide et je ne connaissais pas les distinctions. On a quand même rencontré plusieurs de nos psychologues à qui on a demandé Bien, on sait que vous pouvez aussi tout faire. Vous pouvez faire de l'approche psychoéducative. vous pouvez travailler sur plein de volets, vous pouvez travailler l'anxiété, le stress, le deuil, mais à quel moment vous avez une valeur ajoutée ? Et souvent, ils nous ont dit, c'est justement quand on n'est plus dans l'approche psychoéducative, c'est quand on va travailler la partie invisible d'un iceberg au niveau des émotions, quand on n'est plus capable de verbaliser, de mettre des mots, de comprendre le malade qui est tellement profond, qu'on a tout essayé, mais qu'on n'est pas capable de sortir de cette Ausha. Mais là, effectivement, on va aller recommander la psychothérapie pour aller travailler ça. Mais si je viens travailler pour le deuil et autres... puis encore dernièrement, on avait une demande, par exemple, psychologue couple. Il y en a au Québec qui en font. Mais on sait que les thérapeutes conjugaux et familiaux, même François l'a nommé dans son dernier audio, ce sont les travailleurs sociaux. Donc, pour nous, utiliser de la spécialité et autres, puis c'est toujours un petit peu un choix déchirant parce que quand l'employé arrive, il est tellement convaincu que ça n'est pas un psychologue, que toi, tu sens comme si tu voulais le convaincre du contraire parce que tu sais que tu n'en as pas gros, mais ce n'est pas tant ça. Il faut quand même se rappeler qu'au Québec, il y a 4000 psychologues en pratique privée. Chez Brio, on a 1200 professionnels. J'ai toujours au client, je pense qu'on a encore une marge de manœuvre pour poursuivre nos efforts de recrutement. On a la chance de leur offrir de la formation, des journées des intervenants, d'offrir de la formation. On a réajouté quand même nos taux horaires. Quand le gouvernement ajuste des services, ça a un impact sur l'ensemble de la tarification horaire. Des fois, on ne fait pas un bon de 5 mais on en fait un bon de 25 dans l'année. C'est tout ça. C'est de rester alerte et d'avoir une équipe le plus multidisciplinaire. possible.
Exact. Puis se référer au coordonnateur dans notre cas ou aux personnes qui leur font confiance sur le choix du professionnel. Puis de notre côté, continuer à bâtir notre réseau malgré qu'il soit déjà très bien. C'est un effort de tous les jours.
Puis avec l'équité, diversité, inclusion, il faut travailler aussi même au niveau des langues. On a des demandes même de DECAD. Des fois, les thérapeutes qui acceptent d'identifier leur religion. Parce qu'il y a des gens qui pourraient dire moi, écoute, je suis d'origine musulmane, puis je voudrais consulter un thérapeute qui comprend cette réalité-là On arrive avec des demandes encore de plus en plus pointues également.
Bien, écoute, on se laisse là-dessus. Merci à toi, Faxi. Écoutez, vous avez d'autres questions, d'autres… c'est sûr que vous voulez échanger par rapport à possiblement intégrer un PAE chez vous. Vous allez voir le numéro et le site web s'afficher à l'écran. Vous pouvez communiquer avec nous, ça va nous faire plaisir de… de discuter de ça avec vous, voir si c'est quelque chose qui peut correspondre à vos besoins. Donc, merci beaucoup. Merci Vicky d'avoir été là. Sinon, il faut aller écouter aussi, on a beaucoup de balados déjà en ligne. Donc si ce n'est pas déjà fait, il faut aller les écouter. Spotify, YouTube, on est partout sur les plateformes de balados, de diffusions. Sinon, meilleure façon de nous suivre, réseaux sociaux, c'est incontesté. Facebook, LinkedIn, Instagram, c'est pas mal nos plateformes de choix. Merci encore, je vous souhaite une très belle fin de journée.
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Description
Dans cet épisode, notre associée et directrice générale Vicky Champoux explique pourquoi un Programme d'Aide aux Employés (PAE) flexible et humain est essentiel pour soutenir la santé mentale, réduire l'absentéisme, et favoriser un environnement de travail bienveillant. Découvrez comment choisir le bon PAE peut transformer vos défis organisationnels en opportunités durables.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Bonjour tout le monde, bienvenue à ce nouvel épisode de l'Audio Brio. Très content d'être avec vous encore aujourd'hui. On poursuit sur cette belle lancée, on a des bons commentaires, on a une belle rétro des gens sur notre balado. Donc on poursuit sur notre lancée, il y en a plusieurs qui vont arriver dans les prochains mois. Très intéressants, des sujets super intéressants. comme la nutrition, comme la santé financière aussi qui vont venir, qui sortent un petit peu plus de santé organisationnelle et santé psychologique, qu'on couvre un petit peu plus. Donc, restez à l'affût pour ça. Aujourd'hui, j'ai la chance d'être avec une associée de Brio RH PAE, Vicky Champoux, qui est directrice générale du PAE également. Donc, je vais m'entretrainer avec elle aujourd'hui sur un sujet super important. Investir dans un PAE ou un PAEF, c'est un choix payant. On va parler des PAE en général, on va faire un petit topo là-dessus. Salut Vicky !
Bonjour Félix, bon matin !
Comment ça va ?
Ça va bien, toi ?
Ça va super bien, je suis vraiment content qu'on puisse avoir cette belle discussion là ensemble. Donc, je te laisserais, en entrée de jeu, peut-être faire un petit topo sur ton parcours et peut-être brio aussi, de manière générale, un peu. Bien écoute,
depuis 2008, je suis une des fondatrices avec... on était quatre au départ. Et puis, j'ai pris le chapeau, genre tout le début de ma carrière, les 15-20 premières années, c'était vraiment orienté sur la gestion des ressources humaines, le recrutement, la chasse de tête, l'accompagnement des gestionnaires. Et en 2011, est arrivé le projet du programme d'aide aux employés, qui est une acquisition. Et là, je n'ai plus du domaine de la formation, quand même de la relation d'aide, j'ai un bac en orientation. Et j'ai sauté à deux pieds joints dans le volet du programme d'aide aux employés. Au départ aussi, je me suis beaucoup formée dans tout ce qui est post-traumatique et dans la critique. C'était pour moi une grande curiosité, puis j'aime le petit côté adrénaline que ça nécessite de partir sur le terrain, d'arriver dans une situation où les gens sont souvent en vigilance, puis où on est désorganisé. Ça, c'est un volet que j'aimais beaucoup d'apporter, le côté rassurant, l'accompagnement, la gestion du plan de communication et autres. Ça, c'était vraiment les départs, puis c'est même... faire un petit appôt, même si on est toujours dans le programme d'aide, de 2011 à aujourd'hui, ça a quand même évolué beaucoup, je pense, le volet de la santé psychologique. On a pu le voir pendant la pandémie. Je pense qu'on commence à ouvrir davantage les échanges là-dessus.
Puis tu sais, un développement aussi, quand tu sais, brio-PAE, c'est plus qu'un PAE aussi. Tu sais, on a une variété. Tu parlais de post-trauma, ça m'a fait penser à ça. Tu sais, les gens nous connaissent pour le PAE, mais on a d'autres aussi services connexes un peu.
Bien, effectivement, tu sais, je pense qu'on est... Des fois, je dis, on est... Quand je dis qu'on est un PAE, qu'on est un outil de gestion, les gens se disent oui, mais la gestion, ça fait employeur Je dis non, je pense qu'on est la zone la plus neutre entre l'employeur et l'employé. Donc, on dirait que naturellement, mettons, les dossiers de médiation, conciliation vont nous être référés, autant par la demande d'un employé qu'un employeur. Fait que de déployer la démarche d'aide devient comme naturelle. On va avoir aussi, par le fait même, tout ce qui est l'évaluation du potentiel, parce qu'on va faire du coaching de gestion, du gestionnaire. Ils vont venir chercher du support, mais parfois, ils ont besoin d'un accompagnement à plus long terme. Ça fait que le support au gestionnaire, le coaching, la médiation, la gestion de conflits, on a un beau département de formation que tu supportes.
Oui, absolument, un beau département de formation. Ça fait qu'on a quand même une belle mise à part le PAE, on a quand même une belle variété de services.
C'est ça. On a des clients qui ont d'autres programmes d'aide, mais qui vont venir vraiment pour nos services complémentaires, qui vont à la limite acheter une petite banque d'or pour partir parce qu'ils ont besoin de l'ensemble des autres services. qui ne sont pas des fois déployés dans les grandes organisations.
Absolument. Donc, on part là-dessus. On fait un petit topo. Écoute, pour les gens qui... La majorité des gens, j'imagine, qui nous écoutent vont connaître c'est quoi un PAE, mais on va quand même faire un petit... une petite présentation générale. Un petit cours 101. Un petit cours 101, PAE, PAEF, dans notre cas, PAEM aussi, pour certains clients. Fait que fais-nous un topo un peu, c'est quoi un PAE ?
Dans le fond, les gens, quand ils voient l'abréviation, c'est drôle parce qu'il y en a qui vont dire Ah, c'est-tu PAE, c'est-tu ça ? C'est vrai que ce n'est pas tant connu. Donc, un programme PAE, c'est le programme d'aide aux employés. Lorsqu'on rajoute la variante F, c'est qu'on va aller toucher aussi le volet familial. Il y a des organisations, quand elles commencent, l'investissement est quand même important. Ils vont décider des fois de l'offrir à l'employé. On va prendre le temps de voir un petit peu comment la demande va se développer. C'est quoi les besoins de l'organisation pour passer au PAEF ? Mais je dirais quand même, d'entrée de jeu, la majorité va opter pour un programme d'aide aux employés et à la famille. Si on voit le programme d'aide avec un M, PAM, c'est le programme d'aide aux membres. Donc, on décerne des associations, des centrales syndicales qui vont aimer et utiliser davantage le programme d'aide aux membres, parce que ce ne sont pas des employés qui ont accès au PAM. Généralement, quand on a le programme d'aide aux producteurs membres, on touche le volet agricole avec... Près de 3 000, 4 000, même peut-être près de 4 000 producteurs membres et associés. Ça fait qu'on dessert le milieu agricole également. Puis on va avoir, on a la chance d'avoir un programme d'aide aux joueurs. On dessert une des lignes de Junior Majard du Québec. Absolument. Où on est leur programme d'aide aux joueurs. Bien qu'ils ont des services à l'interne dans l'organisation, ils se rendaient compte que parfois, ils pouvaient avoir des zones grises dans les services. Ça fait que pour eux, c'était important d'avoir un service de proximité. Puis à chaque année, on a l'occasion d'aller rencontrer les joueurs, d'échanger avec eux, de parler de leur réalité. Ils sont loin de leur famille, ils sont loin de tout. Ça fait que c'est pas mal des volets qu'on va toucher dans l'ensemble des services du programme d'aide.
Super. Puis quand on dit que c'est un choix payant, tu sais, souvent, c'est considéré comme un avantage social. Tu en as parlé rapidement. Mais tu sais... Nous, notre vision chez Brio, c'est plus que c'est un outil de gestion. C'est vraiment ça, notre vision. Tu peux-tu juste élaborer un petit peu là-dessus ?
Oui. Souvent, quand je parle avec les gestionnaires, surtout ceux qui sont peut-être dans la démarche initiale ou même certains qui vont changer, on a la chance d'avoir des clients qui ont vraiment une culture de prévention, qui ont un intérêt ou qui sont sensibles à la santé psychologique des travailleurs. Donc, je vais ça en dire, les employeurs vont dire, Je suis venue chercher l'information. J'allais faire un sondage auprès de mes employés. Je vais leur demander s'ils veulent ça, un programme d'aide aux employés. Et généralement, je vais dire que dans les sondages, même si on dit que généralement, les gens sont maintenant plus à l'affût que ça, il reste quand même que ça ne ressort pas tant que ça que les gens veulent un programme d'aide. Si tu leur donnes la préférence de choisir le programme d'aide ou une augmentation de 50 sous de dollars, ils vont probablement choisir 50 sous. Par contre, la réalité, c'est que quand ton employé ne va pas bien, Puis que là, il a besoin d'aide. Toi, comme gestionnaire, tu le vois, tu vois qu'il vient une période de déséquilibre, mais là, tu n'as pas de programme d'aide. Tu n'as pas d'outil pour t'aider à le référer. Tu peux lui parler, dire va au CLSC, va à 811, 811 option 2 mais il ne reste que de ne pas avoir cette offre-là pour un employé qui ne va pas bien. C'est un petit peu comme dire prends-toi en charge, mais paye pour le service Absolument. Puis de le magasiner comme une assurance. Moi, je dis à l'employeur, si tu le magasines comme une assurance collective, c'est qu'à quelque part... Il va rester une dépense aussi parce qu'il y a des données que tu n'auras peut-être pas accès, comme les rapports statistiques. C'est un emploi qui a une préoccupation. Des fois, tu n'auras pas une ligne directe. Et l'autre chose aussi, c'est parce qu'il y a quand même une tendance... Au-delà de le magasiner comme une assurance collective, il y a aussi la tendance de le rentrer dans l'assurance collective, qui est encore peut-être une autre étape qui complexifie les demandes, c'est-à-dire que dans l'assurance collective, pour être éligible, la majorité des gens doivent avoir travaillé trois mois, ou des fois six mois de probation. Là, tu te retrouves avec des employés, on l'a vu beaucoup avec la pandémie, des employés, des gens qui changeaient de travail, arrivaient dans une situation peut-être plus de trouble d'adaptation. Ils changeaient de travail parce qu'ils n'étaient plus bien dans ce qu'ils faisaient. Ils se remettaient en question. Des fois, la famille, le couple allait bien. Ils disaient je vais changer de travail, je vais voir si ça va aller mieux Et là, ils arrivaient dans l'organisation et l'énergie que ça prend pour s'adapter, au-delà de l'adrénaline, de la nouveauté, quand on rentre dans tout ce que ça demande, de rentrer dans un nouveau travail, les gens se rendaient compte que finalement... C'était plus une condition de santé psychologique. Et là, il quittait l'employeur parce qu'il n'était pas apte à faire leur prestation de travail.
Puis il n'y avait pas de service en place au jour 1 quand il était arrivé.
Oui. Puis l'autre enjeu aussi, on pense au gestionnaire, que lui, il y a un employé qui ne va pas bien, il est à 11h le soir. L'employé dit Écoute, je ne suis pas sûr d'être là demain matin. OK. Bien, un peu, j'ai des ressources d'aide. Mais là, le gestionnaire ne prendra pas pour acquis que lui, ça fait un mois ou l'autre, ça fait trois mois. Fait que nous, souvent, ce qu'on va recommander, c'est même de mettre l'admissibilité dès le jour 1. C'est vraiment... On veut développer un ADN de prévention en santé psychologique. Si on veut avoir une culture de mieux-être au travail, bien, ça devrait être dans les bonnes pratiques.
Absolument. Puis si on revient un petit peu plus de manière générale sur le PAE, il y a aussi, il y a un ensemble de services. Souvent, tu sais, on pense à PAE, on pense santé psychologique, mais c'est pas que ça. Il y a différents services, autres, tu sais, je pense au conseil financier, à la nutrition et d'autres services. Tu sais, ça fait que ça aussi, c'est une réalité, c'est qu'un PAE, ça peut te supporter dans d'autres... défis de la vie que des enjeux en lien avec la santé psychologique.
Effectivement. Souvent, même quand on voit, nous, des dossiers qui arrivent en détresse de santé financière, on va devoir combiner des fois les deux volets. De base, des fois, les gens offrent 8 heures ou 10 heures. On va se dire, OK, ce plan-là, ça va m'en prendre 10. On n'a pas parlé encore des éléments qui sont, pour moi, des incontournables dans le programme d'aide, qui sont la flexibilité et l'approche de bienveillance. L'approche humaine qui fait qu'on peut justement s'adapter. On a vu des PAE offrir, des PAE illimités, mais dans l'entrée de jeu, ce qu'on sait dans les limités, c'est que tu peux ouvrir autant de dossiers que tu le souhaites, mais tu vas être souvent resté à trois heures et ça devient difficile d'avoir... Un plan d'intégration qui est propre à toi comme individu. Si une personne est en séparation, puis qu'elle arrive chez nous, puis que là, elle s'écoute, je ne sais pas si je vais pouvoir garder ma maison, c'est quoi le bon choix ? De prendre le temps avec le planificateur financier de faire l'évaluation, de refaire son budget, évaluer c'est quoi les impacts que ça a pour elle. Parce qu'il y a des gens qui, année après année, se retrouvent en détresse à cause de situations financières. Et après ça, on dit, bien, regarde, en parallèle, on va t'accompagner aussi sur ton support psychologique. On va pouvoir t'aider à te rétablir. À ce moment-là, c'est un tout. Ça permet d'avoir un plan qui est propre à chaque individu qui fait une demande. Absolument. Je pense que c'est ça qu'il faut travailler à bord et avant tout dans un programme d'aide. C'est de ne pas offrir une offre globale, mais une offre individualisée. Et ça, même si on dessert 80 000 employés, je me dis que je voudrais que chaque employé qui appelle chez nous, ou chaque gestionnaire qui appelle, sente que c'est le seul appel qu'on a traité dans notre journée. Exact. Et qu'il n'est pas juste qu'il sente, mais qu'il est important pour nous. Mais je veux qu'il puisse ressentir cette importance-là qu'il a.
Absolument. Puis, si on parle de pourquoi, c'est quoi les objectifs derrière un PAE ? D'un point de vue, on parle d'un choix payant, le PAE. Qu'est-ce qui est payant pour l'employeur d'adhérer à un PAE ?
Je veux dire qu'il y a des conditions pour que ça devienne rentable. On a vu longtemps, les assurances nous donnaient comme données d'utilisation du programme d'aide que c'était entre 6 et 8 Nous, ce qu'on a constaté quand je suis arrivée en 2011, c'était qu'on a beaucoup... Regarder l'évolution, j'ai regardé le marché, je me suis quand même formée beaucoup dans ce domaine-là. Et à travers le temps, je me dis, écoute, 6 à 8 d'utilisation d'un programme d'aide, est-ce que ça fait du sens quand on sait que les données ne s'entendent pas ? Il y a une donnée avec Santé Canada qui parle de 20 des employés se rendent en ce sens de détresse psychologique, alors que globalement, on entend souvent plus parler du 30 Ce qu'on a pu constater à travers le temps... Puis ce qui fait quand même du sens pour moi, c'est quand on réussit à chercher un taux d'utilisation entre 15 et 23 chez nos employés, on va agir de façon plus préventive. 30 du référencement va venir souvent entre les collègues. Fait que là, on va avoir vraiment un impact de prévention sur l'état de santé psychologique. Il faut quand même aussi même faire attention. Tantôt, je te disais, bien, si on a un PAE limité, tu peux ouvrir autant de dossiers que tu veux. Fait que peut-être que ton PAE est à 15 d'utilisation, mais est-ce que c'est un vrai 15 Nous, on a même choisi que quand les gens venaient en couple, on n'ouvre pas nécessairement deux dossiers, c'est une demande qui combine le couple. Il y a aussi des données qui sont un petit peu biaisées qu'il faut faire attention. Lorsque l'employeur va aller chercher un taux d'utilisation qu'on appelle optimal, ce qu'il va voir, c'est qu'on va avoir des fois des défis associés à, mettons, la dépendance, deuil, dépression, trauma, troubles d'adaptation et épuisement. Et là, on va regarder parmi ces dossiers-là combien sont en invalidité au moment de leur demande initiale. Et c'est de cette façon-là qu'on va aller chercher notre retour sur investissement direct. C'est-à-dire qu'on va dire à l'employeur, écoute, tu as trois personnes en dépression, tu en as deux en épuisement et j'en ai deux en dépendance. Selon nous, ce sont des motifs raisonnables qui auraient pu conduire à l'arrêt si vous n'aviez pas eu de PAE. Le fait d'avoir un PAE, ça ne veut pas dire que la personne n'est pas allée vers un arrêt de travail, mais vu que la démarche d'aide est déjà là, bien, ça va faciliter probablement le retour. Et ça, vraiment, quand les gens ont une assurance invalide courte durée et qu'ils vont voir leurs données, ils vont rapidement me dire, après six mois, un an, qu'ils voient déjà des impacts et les assureurs sont en mesure de le constater. Fait que c'est pas juste ah, je sens que mais c'est vraiment appuyé par des faits. Le côté médication, des fois, on me dit Vicky, tu peux-tu te pencher sur les données statistiques de l'employeur ? Moi, je pense que c'est plus du long terme. On va parler d'un exemple plus de trois ans avant d'avoir un impact, mais c'est ça. Un volet qui est quand même intéressant, même avec le programme d'aide, c'est de travailler le présentéiste thérapeutique. On va revenir avec le sujet peut-être plus tard, parce que c'est vraiment un sujet qui me passionne, puis je sais qu'on a un petit projet de colloque en vie.
Oui, absolument.
Mais le fait d'avoir le programme d'aide, d'ouvrir le dialogue entre l'employeur et l'employé, à se nommer les choses, puis à avoir des fois la prestation de travail, ça permet des fois de, oui, maintenir au travail un employé qui n'est peut-être pas optimal, mais que le fait... de travailler va l'aider à se rétablir. Par exemple, si moi, je me sépare, je chauffe d'isolement, bien que mon médecin me donne un bien médical d'arrêt, est-ce que c'est aidant ? Est-ce que je vais vraiment me rétablir plus vite et plus rapidement en étant à la maison seule ou en travaillant 30 ou 32 heures semaine, je vais finalement mieux me rétablir ?
Exact, exact. Puis, évidemment, tu sais, dans l'optique générale d'un PAE, là, tu sais, on parle de brio un petit peu plus précisément. C'est quoi un peu les atouts principaux ?
que brio avoir sur d'autres pays sur le marché en ce moment je dirais qu'actuellement ce qu'on entend principalement c'est le présenté ce d'offrir le présentisme elle est capable d'aller consulter en présentiel c'est quelque chose qui s'est perdu avec la pandémie je pense c'était un bel argument des fois dire aux internautes vous payez un petit peu moins cher mais je vais faire que du virtuel j'aurais pu de beurre à payer on a décidé nous de ne pas aller dans cette direction là parce qu'on sentait qu'ils avaient des besoins Je me rappelle qu'on se retrouvait avec un enfant qui a vécu un drame familial, qui avait besoin d'être accompagné. C'est quelque chose qui ne se fait pas en virtuel. La nécessité a toujours été là de poursuivre le présentiel. Pendant la pandémie, on aurait réussi à maintenir 85 Aujourd'hui, le choix à l'employé entre le présentiel, le Teams, le téléphone, c'est 90 des gens qui vont choisir de venir, je dirais en mode hybride. On dirait que c'est vraiment développé comme le télétravail. C'est-à-dire qu'il y en a qui vont me dire, Vicky, moi, je vais faire ma première rencontre. Si ça clique, après ça, la relation de confiance est comme établie, je vais faire mes rencontres en virtuel. Absolument. Puis tu as l'autre équipe qui dit, bien moi, je vais faire la première rencontre en virtuel, puis si ça clique bien, je vais aller le voir en présentiel.
Exact.
Parce que là, je n'aurai pas perdu mon temps, puis je vais savoir que c'est bon. Ça, c'est une première chose. Je pense aussi que ça prend de la flexibilité. On ne pourra pas avoir un plan d'intervention pour une séparation qui va être le même pour tous. Il faut aussi, souvent, je dis aux gens, c'est le fun, les beaux formuleurs web, c'est le fun, mais celle-là, ça limite. Je pense encore que même les intelligences artificielles qui peuvent... On est cherché un peu les émotions, des fois même sur une ligne téléphonique.
Absolument.
Il reste qu'on a encore des défis, puis je pense que de parler d'humain à humain, on peut sentir des chosesInvestir dans un PAE/PAEF : Un choix payant pour votre organisation et vos employés on peut poser des questions, on peut bonifier l'offre. Ça fait que ce contact-là humain reste important, c'est drôle à dire. Il y a bien des gens qui n'ont même plus de ligne téléphonique. Exactement. Ça fait que là, tu as des embûches avec la plateforme, tu as des embûches, puis tu n'es pas capable.
Puis tu sais, on est un PA plus traditionnel dans notre approche, mais je pense que ça a tout son sens dans le domaine où on travaille, qui est humain et qui est... On a une approche plus traditionnelle, mais qui fonctionne. On sait qu'il y a nos clients. Ça donne des bons résultats dans notre domaine.
Effectivement. Je trouve qu'un des beaux compléments que j'ai eus d'une directrice ressource humaine, qui arrivait plus à la fin de la carrière, elle m'a dit, Vicky, parmi tous les programmes d'aide que j'ai travaillé au cours de ma carrière, je n'ai jamais travaillé avec un programme d'aide comme Brio, où vous êtes toujours là en appui, vous êtes toujours là pour nous accompagner. Vous êtes là pour nous faire réfléchir, vous êtes là pour nous amener plus loin dans notre réflexion. Puis à quelque part, on sait qu'en dedans de trois heures, il arrive quelque chose de majeur, vous êtes là pour être chez nous, en train de prendre soin de notre équipe, en train de prendre soin de nous et de nous ramener à l'ordre s'il y a des choses qu'on a manqué. Puis je pense quand même que c'est quelque chose d'important.
Absolument. Puis je voulais parler quand même un peu de la méthode, pour revenir plus généralement au PE, les différentes méthodes, comment ça peut... C'est quoi la structure de coût d'un PAE, que ce soit brio ou d'autres, comment ça fonctionne ?
Chez nous, on fonctionne vraiment à l'air, c'est-à-dire qu'on a préféré ne pas aller avec un coût par employé par mois. La raison est simple, c'est que dès les premières années, on l'a fait pendant les deux ou trois premières années, et ce que j'ai constaté, comme je te disais tantôt, c'est que comme on calcule le pourcentage, le client n'a aucun contrôle là-dessus, et on va mettre un barème d'air dans notre estimation, d'eau d'air par dossier, donc je ne voudrais pas le dépasser. Est-ce que je travaille dans l'intérêt de l'individu ? Peut-être pas, hein ? Si tu viens consulter et que toi, tu t'en prends cinq, ou je ne sais pas, tu souffres de troubles anxieux ou tu as une dépression majeure, je vais savoir que je m'en vais vers de la thérapie cognitivo-comportementale et, en général, tu vas avoir besoin de 8 à 12 rencontres. Je suis bien mieux de travailler avec un plan global, initial, donner de la latitude à notre professionnel pour qu'il puisse travailler avec toi le meilleur plan de match et que tu ne sois pas juste gérer la crise. Exact. Ça a même changé, tu sais, au début, quand on était en vie, c'était vraiment l'approche courte et brève. On peut avoir de trois à cinq rencontres et à travers le temps, on a vu évoluer. Aussi avec le coût des assurances collectives qui ont augmenté, les gens avant ça disaient bien oui, j'offre une assurance collective Est-ce que l'employé, une fois qu'il a vu le psychologue ou le travailleur social chez le brio, bien qu'il passe à l'assurance collective ? Aujourd'hui, je leur fais faire l'exercice et la majorité va aimer mieux bonifier le programme d'aide aux employés pour offrir plus d'art directement à même pour complexifier la démarche. Absolument. L'autre chose qui est importante. dans la structure de coût, ça peut paraître banal, mais dans l'accueil du téléphone, généralement, les gens vont avoir une demi-heure de service offert sans frais. Et à partir de là, on va partir le petit minuteur qui va faire qu'on va enlever des heures à l'employé. Chez nous, on a décidé vraiment d'offrir une approche de qualité dans l'accueil, dans la prise en charge. On appelle ça notre trajectoire d'urgence, la trajectoire rouge, où l'employé appelle, qui prend une heure, une heure et demie, on n'enlèvera jamais de temps. et ce sera une action qui n'est pas facturée non plus au client. C'est une qualité de prise en charge. Et s'il le faut, pendant quelques semaines, quelques mois, on va assurer un suivi avec l'employé, même si l'aide d'un thérapeute est déjà en place. Parfois, c'est juste une personne qui a de l'anxiété, par exemple. D'une semaine à l'autre, je peux vous dire que le séjour de rendez-vous peut être long quand on vit de l'entrée. Fait que d'assurer des fois de dire, écoute, je vais te rappeler, ou tu peux me rappeler, ou tu peux me texter, déjà ça, ça va apaiser la personne. Une personne qui vit de la solitude, par exemple, on est proche de Noël, séparation, bien, si ça se peut qu'elle ait besoin que j'appelle aux deux jours pendant le temps des fêtes pour prendre de ses nouvelles, puis sentir qu'elle compte pour quelqu'un. Absolument. Ça, il faut que tu le fasses vraiment avec sincérité, avec un lien d'attachement, puis je pense que c'est la force d'une équipe. Tu sais, nous, on choisit une équipe. qui est formé en relations d'aide. Exact.
C'est ce que j'allais dire. On a une équipe de coordonnateurs aux appels qui ont la ligne, qui ont une formation universitaire en relations d'aide.
Les critères de base, c'est un bac universitaire. En ce sens, il faut être formé au niveau des bonnes pratiques prévention-suicide. On est formé même au niveau du risque d'homicide. Tout ce qui touche à la dépendance, stress, anxiété, enjeux relationnels. Je ne vous dirais pas que ça se peut qu'un jour, on soit au dépourvu. On a quand même 1200 professionnels qu'on connaît. On a une équipe de 30 professionnels dans l'équipe de post-trauma et incident critique. On aura toujours, je pense, une capacité à aller au-devant ou aller chercher l'information, parce qu'on ne l'a pas.
La force du réseau. C'est ça. On a bâti un réseau de professionnels très solide avec les années, puis c'est ce qui nous permet aujourd'hui d'assurer une qualité de service.
Moi-même, les six premières années, j'ai fait beaucoup de garde, puis je me rappellerai toujours un soir, j'ai une personne avec qui je discute, puis je me... Je trouve, tu sais, des fois, la connexion, on sent qu'il y a quelque chose qui ne se passe pas. Il y a eu beaucoup de sang-sous dans ce qu'on fait, dans notre travail. Absolument. Puis là, je me disais, écoute, je ne suis pas sûre que j'ai eu les bons mots. Je ne suis pas sûre, je ne sens pas que mon filet de protection, les mains, ils sont assez serrées. Pour pouvoir me coucher ce soir, bien être rassurée. Et j'avais en tête le thérapeute que ça prenait. Fait que j'ai demandé à la personne, je lui ai dit, écoute, je sens que vous auriez besoin d'un peu plus que ce que je peux vous offrir ce soir. Je sens que je ne suis pas capable de vous apaiser. Me permettrez-vous d'appeler un tel thérapeute ? Il pourrait vous appeler en dedans d'une demi-heure. On a mis ça en place. Tu sais, cette Ausha, je pense que quand on travaille avec des applications, qu'on travaille où on n'a pas de ligne téléphonique, ça devient difficile d'installer ce filet-là.
Absolument. Très intéressant. Très intéressant. Écoute, ça fait déjà... On est déjà à côté dans notre temps. On a fait un bon petit bout. On aurait pu, encore là, en parler super longtemps. J'ai... Y'a-tu quelque chose, Cécile ?
J'aurais peut-être un dernier conseil. Vas-y. Si on sait qu'on est dans l'ère technologique, que vous êtes là-dedans, tu sais, des fois, on fait des débats entre nous, dire, hey, c'est le fun, une application, c'est...
Productivité.
C'est hot, tu sais, c'est... Hey, on... C'est cool, puis... Tu sais, même, je me suis déjà fait dire, hey, c'est cool, je suis à la compétition, ils ont un bottin de tous les intervenants, on peut choisir qui on veut. Mais tu sais, nous, on a connu les pages jaunes, hein, à mon âge, fait que... Absolument. Tu vois, parmi les pages jaunes, tu connais pas l'approche, tu connais pas... Des fois, est-ce que le feed va être là ou non ? Je pense que ça ne sera jamais comme choisir. Et l'enjeu de l'application, ce qu'on constate, quand on va chez des clients qui ont fait un changement de l'OMPA à nous, ils vont souvent nous dire que l'enjeu, c'est que le taux d'installation était de 20 ou 25 Puis l'employé, il a besoin où il y a de la détresse, où là, il en aurait besoin. De faire cette démarche-là, ça va venir juste rendre plus complexe l'accès à l'aide. Fait que je dirais toujours, soyez, assurez-vous que vous avez le plus de modes d'accès. Au programme d'aide aux employés, je dirais pas qu'on ira jamais vers là, peut-être à cause de la poussée de l'intelligence artificielle, qui est un petit peu plus facile à intégrer, mais d'avoir quand même toutes les options possibles, que ce soit téléphonique, que ce soit via un site Internet qui se module comme celui où on a fait, où t'as même pas de code d'accès à rentrer. Exact. Et finalement, éventuellement peut-être une application, mais je pense qu'il faut garder le plus de façon possible de nous rejoindre pour que ça réponde au centre.
Il faut que ça soit facile pour l'employé de... se mettre en action, déjà que souvent, c'est un pas, un très grand pas de se mettre en action pour communiquer avec le PAE, bien, que ce soit facile, le plus simple pour lui, puis le plus efficace.
J'aimerais peut-être rajouter une petite chose. On n'a pas parlé beaucoup de nos gestionnaires aussi. Le PAE est un outil de gestion pour les gestionnaires, les chefs d'équipe, les superviseurs, qui travaillent au quotidien avec des gens qui ne vont pas bien, qui ont des détresses, qui se désorganisent. Tu sais, des fois, nous, on a une petite rencontre qui s'appelle la présentation au gestionnaire. où on les réexplique aussi comment référer. Mais avant ça, avant de savoir référer, il faut savoir aussi comment identifier la détresse psychologique. Et je dirais que cette formation-là, nous, on la met d'emblée, obligatoire, dans nos organisations, ou du moins, on la recommande fortement que les empereurs la déploient auprès de leurs gestionnaires parce qu'on sait qu'ils ont aussi une grande charge émotionnelle. Les enjeux de gestion sont complexes. Des fois, c'est des gestionnaires de premier niveau qui sont à leur première expérience. Donc, c'est là qu'on va aussi venir alléger le travail de nos gestionnaires. peut-être assurer une meilleure rétention de ces gens-là dans notre équipe.
Super intéressant. Moi, je rajouterais quelque chose. Pas grave si on dépasse, regarde. Mais il y a un point qui, en tout cas, je trouvais important qu'on parle, les fameux psychologues. Oui ! Tu sais, c'est un enjeu de tous les jours. Peux-tu nous parler un peu, bon, premièrement, c'est quoi ta vision par rapport à ça, puis la disponibilité qui est plus difficile, veux, veux pas, des psychologues ?
Il y a un enjeu, ce sujet qui est quand même crucial, qui est important. Chez nous, ça représente à peu près 16 de l'ensemble des thérapeutes. On a eu la chance d'être évalué deux fois par l'Association des psychologues du Québec et d'être en termes de premier rang où il y avait le moins d'insatisfaction pour eux de collaborer avec nous. Elle n'a pas été refaite depuis 2019. En tout cas, durant mes dernières recherches, je ne demande pas qu'elle ait été refaite depuis 2019. Ce qu'on constate, c'est plate, c'est dommage, parce que quand on regarde, tu sais, après chaque personne qui vient consulter, on envoie un petit questionnaire d'appréciation des services. Et ce qu'on a pu constater à travers 2011 à aujourd'hui, c'est que l'employé qui fait confiance à l'équipe de Brio pour référer son dossier vers le bon thérapeute va souvent vivre une meilleure expérience que la personne qui arrive et qui dit moi, je veux un psychologue Qui se braque sur son...
C'est ça.
Tu sais, on a un enjeu avec les médecins, on a un enjeu avec les ordonnances de la cour. Tu sais, je vais te donner un exemple. Le juge t'ordonne que ça te prend un professionnel X, par exemple, ça nous a terré dans une jour, ça prend un psychologue spécialisé, admettons, pour une femme étant victime d'abus. Mais là, on arrive avec ce dossier-là, puis là, on se met à faire la recherche et on se rend compte que dans la région, par exemple, il y a deux psychologues qui font du privé. Puis parmi ces deux-là, des fois, ils ne font pas nécessairement de pratiques d'intervention individuelle. Des fois, même les demandes qui nous arrivent sont irréalistes. On ne peut pas, des fois par la voie publique peut-être, mais pas par la voie privée. Et ce qu'on dit toujours, c'est que l'expertise devrait prévaloir sur le besoin. L'exemple que je donne, souvent je parle d'Audre-Montville, on a 32 thérapeutes. Quand tu arrives, Félix, tu dis moi, j'ai vu de l'anxiété Je dis Félix, écoute, j'ai 20 thérapeutes qui ont développé une expertise avec l'anxiété Est-ce que tu as déjà essayé ? Qu'est-ce que tu as essayé ? As-tu essayé de l'art-thérapie ? As-tu été en hypnose ? As-tu une préférence homme-femme ? On s'entend que je peux faire un choix. Quelqu'un qui arrive et dit Vicky, je veux travailler avec un psychologue ou un psychothérapeute, j'en ai cinq. Là, j'oserais peut-être même pas lui demander s'il veut un homme ou une femme, parce que si il veut un homme, j'en ai deux. Et là, je suis rendue à espérer que la personne travaille l'anxiété.
C'est ça, exact.
Fait que, on a eu à s'éduquer. Moi, je suis arrivée en 2011, je viens du domaine de la relation d'aide et je ne connaissais pas les distinctions. On a quand même rencontré plusieurs de nos psychologues à qui on a demandé Bien, on sait que vous pouvez aussi tout faire. Vous pouvez faire de l'approche psychoéducative. vous pouvez travailler sur plein de volets, vous pouvez travailler l'anxiété, le stress, le deuil, mais à quel moment vous avez une valeur ajoutée ? Et souvent, ils nous ont dit, c'est justement quand on n'est plus dans l'approche psychoéducative, c'est quand on va travailler la partie invisible d'un iceberg au niveau des émotions, quand on n'est plus capable de verbaliser, de mettre des mots, de comprendre le malade qui est tellement profond, qu'on a tout essayé, mais qu'on n'est pas capable de sortir de cette Ausha. Mais là, effectivement, on va aller recommander la psychothérapie pour aller travailler ça. Mais si je viens travailler pour le deuil et autres... puis encore dernièrement, on avait une demande, par exemple, psychologue couple. Il y en a au Québec qui en font. Mais on sait que les thérapeutes conjugaux et familiaux, même François l'a nommé dans son dernier audio, ce sont les travailleurs sociaux. Donc, pour nous, utiliser de la spécialité et autres, puis c'est toujours un petit peu un choix déchirant parce que quand l'employé arrive, il est tellement convaincu que ça n'est pas un psychologue, que toi, tu sens comme si tu voulais le convaincre du contraire parce que tu sais que tu n'en as pas gros, mais ce n'est pas tant ça. Il faut quand même se rappeler qu'au Québec, il y a 4000 psychologues en pratique privée. Chez Brio, on a 1200 professionnels. J'ai toujours au client, je pense qu'on a encore une marge de manœuvre pour poursuivre nos efforts de recrutement. On a la chance de leur offrir de la formation, des journées des intervenants, d'offrir de la formation. On a réajouté quand même nos taux horaires. Quand le gouvernement ajuste des services, ça a un impact sur l'ensemble de la tarification horaire. Des fois, on ne fait pas un bon de 5 mais on en fait un bon de 25 dans l'année. C'est tout ça. C'est de rester alerte et d'avoir une équipe le plus multidisciplinaire. possible.
Exact. Puis se référer au coordonnateur dans notre cas ou aux personnes qui leur font confiance sur le choix du professionnel. Puis de notre côté, continuer à bâtir notre réseau malgré qu'il soit déjà très bien. C'est un effort de tous les jours.
Puis avec l'équité, diversité, inclusion, il faut travailler aussi même au niveau des langues. On a des demandes même de DECAD. Des fois, les thérapeutes qui acceptent d'identifier leur religion. Parce qu'il y a des gens qui pourraient dire moi, écoute, je suis d'origine musulmane, puis je voudrais consulter un thérapeute qui comprend cette réalité-là On arrive avec des demandes encore de plus en plus pointues également.
Bien, écoute, on se laisse là-dessus. Merci à toi, Faxi. Écoutez, vous avez d'autres questions, d'autres… c'est sûr que vous voulez échanger par rapport à possiblement intégrer un PAE chez vous. Vous allez voir le numéro et le site web s'afficher à l'écran. Vous pouvez communiquer avec nous, ça va nous faire plaisir de… de discuter de ça avec vous, voir si c'est quelque chose qui peut correspondre à vos besoins. Donc, merci beaucoup. Merci Vicky d'avoir été là. Sinon, il faut aller écouter aussi, on a beaucoup de balados déjà en ligne. Donc si ce n'est pas déjà fait, il faut aller les écouter. Spotify, YouTube, on est partout sur les plateformes de balados, de diffusions. Sinon, meilleure façon de nous suivre, réseaux sociaux, c'est incontesté. Facebook, LinkedIn, Instagram, c'est pas mal nos plateformes de choix. Merci encore, je vous souhaite une très belle fin de journée.
Description
Dans cet épisode, notre associée et directrice générale Vicky Champoux explique pourquoi un Programme d'Aide aux Employés (PAE) flexible et humain est essentiel pour soutenir la santé mentale, réduire l'absentéisme, et favoriser un environnement de travail bienveillant. Découvrez comment choisir le bon PAE peut transformer vos défis organisationnels en opportunités durables.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Bonjour tout le monde, bienvenue à ce nouvel épisode de l'Audio Brio. Très content d'être avec vous encore aujourd'hui. On poursuit sur cette belle lancée, on a des bons commentaires, on a une belle rétro des gens sur notre balado. Donc on poursuit sur notre lancée, il y en a plusieurs qui vont arriver dans les prochains mois. Très intéressants, des sujets super intéressants. comme la nutrition, comme la santé financière aussi qui vont venir, qui sortent un petit peu plus de santé organisationnelle et santé psychologique, qu'on couvre un petit peu plus. Donc, restez à l'affût pour ça. Aujourd'hui, j'ai la chance d'être avec une associée de Brio RH PAE, Vicky Champoux, qui est directrice générale du PAE également. Donc, je vais m'entretrainer avec elle aujourd'hui sur un sujet super important. Investir dans un PAE ou un PAEF, c'est un choix payant. On va parler des PAE en général, on va faire un petit topo là-dessus. Salut Vicky !
Bonjour Félix, bon matin !
Comment ça va ?
Ça va bien, toi ?
Ça va super bien, je suis vraiment content qu'on puisse avoir cette belle discussion là ensemble. Donc, je te laisserais, en entrée de jeu, peut-être faire un petit topo sur ton parcours et peut-être brio aussi, de manière générale, un peu. Bien écoute,
depuis 2008, je suis une des fondatrices avec... on était quatre au départ. Et puis, j'ai pris le chapeau, genre tout le début de ma carrière, les 15-20 premières années, c'était vraiment orienté sur la gestion des ressources humaines, le recrutement, la chasse de tête, l'accompagnement des gestionnaires. Et en 2011, est arrivé le projet du programme d'aide aux employés, qui est une acquisition. Et là, je n'ai plus du domaine de la formation, quand même de la relation d'aide, j'ai un bac en orientation. Et j'ai sauté à deux pieds joints dans le volet du programme d'aide aux employés. Au départ aussi, je me suis beaucoup formée dans tout ce qui est post-traumatique et dans la critique. C'était pour moi une grande curiosité, puis j'aime le petit côté adrénaline que ça nécessite de partir sur le terrain, d'arriver dans une situation où les gens sont souvent en vigilance, puis où on est désorganisé. Ça, c'est un volet que j'aimais beaucoup d'apporter, le côté rassurant, l'accompagnement, la gestion du plan de communication et autres. Ça, c'était vraiment les départs, puis c'est même... faire un petit appôt, même si on est toujours dans le programme d'aide, de 2011 à aujourd'hui, ça a quand même évolué beaucoup, je pense, le volet de la santé psychologique. On a pu le voir pendant la pandémie. Je pense qu'on commence à ouvrir davantage les échanges là-dessus.
Puis tu sais, un développement aussi, quand tu sais, brio-PAE, c'est plus qu'un PAE aussi. Tu sais, on a une variété. Tu parlais de post-trauma, ça m'a fait penser à ça. Tu sais, les gens nous connaissent pour le PAE, mais on a d'autres aussi services connexes un peu.
Bien, effectivement, tu sais, je pense qu'on est... Des fois, je dis, on est... Quand je dis qu'on est un PAE, qu'on est un outil de gestion, les gens se disent oui, mais la gestion, ça fait employeur Je dis non, je pense qu'on est la zone la plus neutre entre l'employeur et l'employé. Donc, on dirait que naturellement, mettons, les dossiers de médiation, conciliation vont nous être référés, autant par la demande d'un employé qu'un employeur. Fait que de déployer la démarche d'aide devient comme naturelle. On va avoir aussi, par le fait même, tout ce qui est l'évaluation du potentiel, parce qu'on va faire du coaching de gestion, du gestionnaire. Ils vont venir chercher du support, mais parfois, ils ont besoin d'un accompagnement à plus long terme. Ça fait que le support au gestionnaire, le coaching, la médiation, la gestion de conflits, on a un beau département de formation que tu supportes.
Oui, absolument, un beau département de formation. Ça fait qu'on a quand même une belle mise à part le PAE, on a quand même une belle variété de services.
C'est ça. On a des clients qui ont d'autres programmes d'aide, mais qui vont venir vraiment pour nos services complémentaires, qui vont à la limite acheter une petite banque d'or pour partir parce qu'ils ont besoin de l'ensemble des autres services. qui ne sont pas des fois déployés dans les grandes organisations.
Absolument. Donc, on part là-dessus. On fait un petit topo. Écoute, pour les gens qui... La majorité des gens, j'imagine, qui nous écoutent vont connaître c'est quoi un PAE, mais on va quand même faire un petit... une petite présentation générale. Un petit cours 101. Un petit cours 101, PAE, PAEF, dans notre cas, PAEM aussi, pour certains clients. Fait que fais-nous un topo un peu, c'est quoi un PAE ?
Dans le fond, les gens, quand ils voient l'abréviation, c'est drôle parce qu'il y en a qui vont dire Ah, c'est-tu PAE, c'est-tu ça ? C'est vrai que ce n'est pas tant connu. Donc, un programme PAE, c'est le programme d'aide aux employés. Lorsqu'on rajoute la variante F, c'est qu'on va aller toucher aussi le volet familial. Il y a des organisations, quand elles commencent, l'investissement est quand même important. Ils vont décider des fois de l'offrir à l'employé. On va prendre le temps de voir un petit peu comment la demande va se développer. C'est quoi les besoins de l'organisation pour passer au PAEF ? Mais je dirais quand même, d'entrée de jeu, la majorité va opter pour un programme d'aide aux employés et à la famille. Si on voit le programme d'aide avec un M, PAM, c'est le programme d'aide aux membres. Donc, on décerne des associations, des centrales syndicales qui vont aimer et utiliser davantage le programme d'aide aux membres, parce que ce ne sont pas des employés qui ont accès au PAM. Généralement, quand on a le programme d'aide aux producteurs membres, on touche le volet agricole avec... Près de 3 000, 4 000, même peut-être près de 4 000 producteurs membres et associés. Ça fait qu'on dessert le milieu agricole également. Puis on va avoir, on a la chance d'avoir un programme d'aide aux joueurs. On dessert une des lignes de Junior Majard du Québec. Absolument. Où on est leur programme d'aide aux joueurs. Bien qu'ils ont des services à l'interne dans l'organisation, ils se rendaient compte que parfois, ils pouvaient avoir des zones grises dans les services. Ça fait que pour eux, c'était important d'avoir un service de proximité. Puis à chaque année, on a l'occasion d'aller rencontrer les joueurs, d'échanger avec eux, de parler de leur réalité. Ils sont loin de leur famille, ils sont loin de tout. Ça fait que c'est pas mal des volets qu'on va toucher dans l'ensemble des services du programme d'aide.
Super. Puis quand on dit que c'est un choix payant, tu sais, souvent, c'est considéré comme un avantage social. Tu en as parlé rapidement. Mais tu sais... Nous, notre vision chez Brio, c'est plus que c'est un outil de gestion. C'est vraiment ça, notre vision. Tu peux-tu juste élaborer un petit peu là-dessus ?
Oui. Souvent, quand je parle avec les gestionnaires, surtout ceux qui sont peut-être dans la démarche initiale ou même certains qui vont changer, on a la chance d'avoir des clients qui ont vraiment une culture de prévention, qui ont un intérêt ou qui sont sensibles à la santé psychologique des travailleurs. Donc, je vais ça en dire, les employeurs vont dire, Je suis venue chercher l'information. J'allais faire un sondage auprès de mes employés. Je vais leur demander s'ils veulent ça, un programme d'aide aux employés. Et généralement, je vais dire que dans les sondages, même si on dit que généralement, les gens sont maintenant plus à l'affût que ça, il reste quand même que ça ne ressort pas tant que ça que les gens veulent un programme d'aide. Si tu leur donnes la préférence de choisir le programme d'aide ou une augmentation de 50 sous de dollars, ils vont probablement choisir 50 sous. Par contre, la réalité, c'est que quand ton employé ne va pas bien, Puis que là, il a besoin d'aide. Toi, comme gestionnaire, tu le vois, tu vois qu'il vient une période de déséquilibre, mais là, tu n'as pas de programme d'aide. Tu n'as pas d'outil pour t'aider à le référer. Tu peux lui parler, dire va au CLSC, va à 811, 811 option 2 mais il ne reste que de ne pas avoir cette offre-là pour un employé qui ne va pas bien. C'est un petit peu comme dire prends-toi en charge, mais paye pour le service Absolument. Puis de le magasiner comme une assurance. Moi, je dis à l'employeur, si tu le magasines comme une assurance collective, c'est qu'à quelque part... Il va rester une dépense aussi parce qu'il y a des données que tu n'auras peut-être pas accès, comme les rapports statistiques. C'est un emploi qui a une préoccupation. Des fois, tu n'auras pas une ligne directe. Et l'autre chose aussi, c'est parce qu'il y a quand même une tendance... Au-delà de le magasiner comme une assurance collective, il y a aussi la tendance de le rentrer dans l'assurance collective, qui est encore peut-être une autre étape qui complexifie les demandes, c'est-à-dire que dans l'assurance collective, pour être éligible, la majorité des gens doivent avoir travaillé trois mois, ou des fois six mois de probation. Là, tu te retrouves avec des employés, on l'a vu beaucoup avec la pandémie, des employés, des gens qui changeaient de travail, arrivaient dans une situation peut-être plus de trouble d'adaptation. Ils changeaient de travail parce qu'ils n'étaient plus bien dans ce qu'ils faisaient. Ils se remettaient en question. Des fois, la famille, le couple allait bien. Ils disaient je vais changer de travail, je vais voir si ça va aller mieux Et là, ils arrivaient dans l'organisation et l'énergie que ça prend pour s'adapter, au-delà de l'adrénaline, de la nouveauté, quand on rentre dans tout ce que ça demande, de rentrer dans un nouveau travail, les gens se rendaient compte que finalement... C'était plus une condition de santé psychologique. Et là, il quittait l'employeur parce qu'il n'était pas apte à faire leur prestation de travail.
Puis il n'y avait pas de service en place au jour 1 quand il était arrivé.
Oui. Puis l'autre enjeu aussi, on pense au gestionnaire, que lui, il y a un employé qui ne va pas bien, il est à 11h le soir. L'employé dit Écoute, je ne suis pas sûr d'être là demain matin. OK. Bien, un peu, j'ai des ressources d'aide. Mais là, le gestionnaire ne prendra pas pour acquis que lui, ça fait un mois ou l'autre, ça fait trois mois. Fait que nous, souvent, ce qu'on va recommander, c'est même de mettre l'admissibilité dès le jour 1. C'est vraiment... On veut développer un ADN de prévention en santé psychologique. Si on veut avoir une culture de mieux-être au travail, bien, ça devrait être dans les bonnes pratiques.
Absolument. Puis si on revient un petit peu plus de manière générale sur le PAE, il y a aussi, il y a un ensemble de services. Souvent, tu sais, on pense à PAE, on pense santé psychologique, mais c'est pas que ça. Il y a différents services, autres, tu sais, je pense au conseil financier, à la nutrition et d'autres services. Tu sais, ça fait que ça aussi, c'est une réalité, c'est qu'un PAE, ça peut te supporter dans d'autres... défis de la vie que des enjeux en lien avec la santé psychologique.
Effectivement. Souvent, même quand on voit, nous, des dossiers qui arrivent en détresse de santé financière, on va devoir combiner des fois les deux volets. De base, des fois, les gens offrent 8 heures ou 10 heures. On va se dire, OK, ce plan-là, ça va m'en prendre 10. On n'a pas parlé encore des éléments qui sont, pour moi, des incontournables dans le programme d'aide, qui sont la flexibilité et l'approche de bienveillance. L'approche humaine qui fait qu'on peut justement s'adapter. On a vu des PAE offrir, des PAE illimités, mais dans l'entrée de jeu, ce qu'on sait dans les limités, c'est que tu peux ouvrir autant de dossiers que tu le souhaites, mais tu vas être souvent resté à trois heures et ça devient difficile d'avoir... Un plan d'intégration qui est propre à toi comme individu. Si une personne est en séparation, puis qu'elle arrive chez nous, puis que là, elle s'écoute, je ne sais pas si je vais pouvoir garder ma maison, c'est quoi le bon choix ? De prendre le temps avec le planificateur financier de faire l'évaluation, de refaire son budget, évaluer c'est quoi les impacts que ça a pour elle. Parce qu'il y a des gens qui, année après année, se retrouvent en détresse à cause de situations financières. Et après ça, on dit, bien, regarde, en parallèle, on va t'accompagner aussi sur ton support psychologique. On va pouvoir t'aider à te rétablir. À ce moment-là, c'est un tout. Ça permet d'avoir un plan qui est propre à chaque individu qui fait une demande. Absolument. Je pense que c'est ça qu'il faut travailler à bord et avant tout dans un programme d'aide. C'est de ne pas offrir une offre globale, mais une offre individualisée. Et ça, même si on dessert 80 000 employés, je me dis que je voudrais que chaque employé qui appelle chez nous, ou chaque gestionnaire qui appelle, sente que c'est le seul appel qu'on a traité dans notre journée. Exact. Et qu'il n'est pas juste qu'il sente, mais qu'il est important pour nous. Mais je veux qu'il puisse ressentir cette importance-là qu'il a.
Absolument. Puis, si on parle de pourquoi, c'est quoi les objectifs derrière un PAE ? D'un point de vue, on parle d'un choix payant, le PAE. Qu'est-ce qui est payant pour l'employeur d'adhérer à un PAE ?
Je veux dire qu'il y a des conditions pour que ça devienne rentable. On a vu longtemps, les assurances nous donnaient comme données d'utilisation du programme d'aide que c'était entre 6 et 8 Nous, ce qu'on a constaté quand je suis arrivée en 2011, c'était qu'on a beaucoup... Regarder l'évolution, j'ai regardé le marché, je me suis quand même formée beaucoup dans ce domaine-là. Et à travers le temps, je me dis, écoute, 6 à 8 d'utilisation d'un programme d'aide, est-ce que ça fait du sens quand on sait que les données ne s'entendent pas ? Il y a une donnée avec Santé Canada qui parle de 20 des employés se rendent en ce sens de détresse psychologique, alors que globalement, on entend souvent plus parler du 30 Ce qu'on a pu constater à travers le temps... Puis ce qui fait quand même du sens pour moi, c'est quand on réussit à chercher un taux d'utilisation entre 15 et 23 chez nos employés, on va agir de façon plus préventive. 30 du référencement va venir souvent entre les collègues. Fait que là, on va avoir vraiment un impact de prévention sur l'état de santé psychologique. Il faut quand même aussi même faire attention. Tantôt, je te disais, bien, si on a un PAE limité, tu peux ouvrir autant de dossiers que tu veux. Fait que peut-être que ton PAE est à 15 d'utilisation, mais est-ce que c'est un vrai 15 Nous, on a même choisi que quand les gens venaient en couple, on n'ouvre pas nécessairement deux dossiers, c'est une demande qui combine le couple. Il y a aussi des données qui sont un petit peu biaisées qu'il faut faire attention. Lorsque l'employeur va aller chercher un taux d'utilisation qu'on appelle optimal, ce qu'il va voir, c'est qu'on va avoir des fois des défis associés à, mettons, la dépendance, deuil, dépression, trauma, troubles d'adaptation et épuisement. Et là, on va regarder parmi ces dossiers-là combien sont en invalidité au moment de leur demande initiale. Et c'est de cette façon-là qu'on va aller chercher notre retour sur investissement direct. C'est-à-dire qu'on va dire à l'employeur, écoute, tu as trois personnes en dépression, tu en as deux en épuisement et j'en ai deux en dépendance. Selon nous, ce sont des motifs raisonnables qui auraient pu conduire à l'arrêt si vous n'aviez pas eu de PAE. Le fait d'avoir un PAE, ça ne veut pas dire que la personne n'est pas allée vers un arrêt de travail, mais vu que la démarche d'aide est déjà là, bien, ça va faciliter probablement le retour. Et ça, vraiment, quand les gens ont une assurance invalide courte durée et qu'ils vont voir leurs données, ils vont rapidement me dire, après six mois, un an, qu'ils voient déjà des impacts et les assureurs sont en mesure de le constater. Fait que c'est pas juste ah, je sens que mais c'est vraiment appuyé par des faits. Le côté médication, des fois, on me dit Vicky, tu peux-tu te pencher sur les données statistiques de l'employeur ? Moi, je pense que c'est plus du long terme. On va parler d'un exemple plus de trois ans avant d'avoir un impact, mais c'est ça. Un volet qui est quand même intéressant, même avec le programme d'aide, c'est de travailler le présentéiste thérapeutique. On va revenir avec le sujet peut-être plus tard, parce que c'est vraiment un sujet qui me passionne, puis je sais qu'on a un petit projet de colloque en vie.
Oui, absolument.
Mais le fait d'avoir le programme d'aide, d'ouvrir le dialogue entre l'employeur et l'employé, à se nommer les choses, puis à avoir des fois la prestation de travail, ça permet des fois de, oui, maintenir au travail un employé qui n'est peut-être pas optimal, mais que le fait... de travailler va l'aider à se rétablir. Par exemple, si moi, je me sépare, je chauffe d'isolement, bien que mon médecin me donne un bien médical d'arrêt, est-ce que c'est aidant ? Est-ce que je vais vraiment me rétablir plus vite et plus rapidement en étant à la maison seule ou en travaillant 30 ou 32 heures semaine, je vais finalement mieux me rétablir ?
Exact, exact. Puis, évidemment, tu sais, dans l'optique générale d'un PAE, là, tu sais, on parle de brio un petit peu plus précisément. C'est quoi un peu les atouts principaux ?
que brio avoir sur d'autres pays sur le marché en ce moment je dirais qu'actuellement ce qu'on entend principalement c'est le présenté ce d'offrir le présentisme elle est capable d'aller consulter en présentiel c'est quelque chose qui s'est perdu avec la pandémie je pense c'était un bel argument des fois dire aux internautes vous payez un petit peu moins cher mais je vais faire que du virtuel j'aurais pu de beurre à payer on a décidé nous de ne pas aller dans cette direction là parce qu'on sentait qu'ils avaient des besoins Je me rappelle qu'on se retrouvait avec un enfant qui a vécu un drame familial, qui avait besoin d'être accompagné. C'est quelque chose qui ne se fait pas en virtuel. La nécessité a toujours été là de poursuivre le présentiel. Pendant la pandémie, on aurait réussi à maintenir 85 Aujourd'hui, le choix à l'employé entre le présentiel, le Teams, le téléphone, c'est 90 des gens qui vont choisir de venir, je dirais en mode hybride. On dirait que c'est vraiment développé comme le télétravail. C'est-à-dire qu'il y en a qui vont me dire, Vicky, moi, je vais faire ma première rencontre. Si ça clique, après ça, la relation de confiance est comme établie, je vais faire mes rencontres en virtuel. Absolument. Puis tu as l'autre équipe qui dit, bien moi, je vais faire la première rencontre en virtuel, puis si ça clique bien, je vais aller le voir en présentiel.
Exact.
Parce que là, je n'aurai pas perdu mon temps, puis je vais savoir que c'est bon. Ça, c'est une première chose. Je pense aussi que ça prend de la flexibilité. On ne pourra pas avoir un plan d'intervention pour une séparation qui va être le même pour tous. Il faut aussi, souvent, je dis aux gens, c'est le fun, les beaux formuleurs web, c'est le fun, mais celle-là, ça limite. Je pense encore que même les intelligences artificielles qui peuvent... On est cherché un peu les émotions, des fois même sur une ligne téléphonique.
Absolument.
Il reste qu'on a encore des défis, puis je pense que de parler d'humain à humain, on peut sentir des chosesInvestir dans un PAE/PAEF : Un choix payant pour votre organisation et vos employés on peut poser des questions, on peut bonifier l'offre. Ça fait que ce contact-là humain reste important, c'est drôle à dire. Il y a bien des gens qui n'ont même plus de ligne téléphonique. Exactement. Ça fait que là, tu as des embûches avec la plateforme, tu as des embûches, puis tu n'es pas capable.
Puis tu sais, on est un PA plus traditionnel dans notre approche, mais je pense que ça a tout son sens dans le domaine où on travaille, qui est humain et qui est... On a une approche plus traditionnelle, mais qui fonctionne. On sait qu'il y a nos clients. Ça donne des bons résultats dans notre domaine.
Effectivement. Je trouve qu'un des beaux compléments que j'ai eus d'une directrice ressource humaine, qui arrivait plus à la fin de la carrière, elle m'a dit, Vicky, parmi tous les programmes d'aide que j'ai travaillé au cours de ma carrière, je n'ai jamais travaillé avec un programme d'aide comme Brio, où vous êtes toujours là en appui, vous êtes toujours là pour nous accompagner. Vous êtes là pour nous faire réfléchir, vous êtes là pour nous amener plus loin dans notre réflexion. Puis à quelque part, on sait qu'en dedans de trois heures, il arrive quelque chose de majeur, vous êtes là pour être chez nous, en train de prendre soin de notre équipe, en train de prendre soin de nous et de nous ramener à l'ordre s'il y a des choses qu'on a manqué. Puis je pense quand même que c'est quelque chose d'important.
Absolument. Puis je voulais parler quand même un peu de la méthode, pour revenir plus généralement au PE, les différentes méthodes, comment ça peut... C'est quoi la structure de coût d'un PAE, que ce soit brio ou d'autres, comment ça fonctionne ?
Chez nous, on fonctionne vraiment à l'air, c'est-à-dire qu'on a préféré ne pas aller avec un coût par employé par mois. La raison est simple, c'est que dès les premières années, on l'a fait pendant les deux ou trois premières années, et ce que j'ai constaté, comme je te disais tantôt, c'est que comme on calcule le pourcentage, le client n'a aucun contrôle là-dessus, et on va mettre un barème d'air dans notre estimation, d'eau d'air par dossier, donc je ne voudrais pas le dépasser. Est-ce que je travaille dans l'intérêt de l'individu ? Peut-être pas, hein ? Si tu viens consulter et que toi, tu t'en prends cinq, ou je ne sais pas, tu souffres de troubles anxieux ou tu as une dépression majeure, je vais savoir que je m'en vais vers de la thérapie cognitivo-comportementale et, en général, tu vas avoir besoin de 8 à 12 rencontres. Je suis bien mieux de travailler avec un plan global, initial, donner de la latitude à notre professionnel pour qu'il puisse travailler avec toi le meilleur plan de match et que tu ne sois pas juste gérer la crise. Exact. Ça a même changé, tu sais, au début, quand on était en vie, c'était vraiment l'approche courte et brève. On peut avoir de trois à cinq rencontres et à travers le temps, on a vu évoluer. Aussi avec le coût des assurances collectives qui ont augmenté, les gens avant ça disaient bien oui, j'offre une assurance collective Est-ce que l'employé, une fois qu'il a vu le psychologue ou le travailleur social chez le brio, bien qu'il passe à l'assurance collective ? Aujourd'hui, je leur fais faire l'exercice et la majorité va aimer mieux bonifier le programme d'aide aux employés pour offrir plus d'art directement à même pour complexifier la démarche. Absolument. L'autre chose qui est importante. dans la structure de coût, ça peut paraître banal, mais dans l'accueil du téléphone, généralement, les gens vont avoir une demi-heure de service offert sans frais. Et à partir de là, on va partir le petit minuteur qui va faire qu'on va enlever des heures à l'employé. Chez nous, on a décidé vraiment d'offrir une approche de qualité dans l'accueil, dans la prise en charge. On appelle ça notre trajectoire d'urgence, la trajectoire rouge, où l'employé appelle, qui prend une heure, une heure et demie, on n'enlèvera jamais de temps. et ce sera une action qui n'est pas facturée non plus au client. C'est une qualité de prise en charge. Et s'il le faut, pendant quelques semaines, quelques mois, on va assurer un suivi avec l'employé, même si l'aide d'un thérapeute est déjà en place. Parfois, c'est juste une personne qui a de l'anxiété, par exemple. D'une semaine à l'autre, je peux vous dire que le séjour de rendez-vous peut être long quand on vit de l'entrée. Fait que d'assurer des fois de dire, écoute, je vais te rappeler, ou tu peux me rappeler, ou tu peux me texter, déjà ça, ça va apaiser la personne. Une personne qui vit de la solitude, par exemple, on est proche de Noël, séparation, bien, si ça se peut qu'elle ait besoin que j'appelle aux deux jours pendant le temps des fêtes pour prendre de ses nouvelles, puis sentir qu'elle compte pour quelqu'un. Absolument. Ça, il faut que tu le fasses vraiment avec sincérité, avec un lien d'attachement, puis je pense que c'est la force d'une équipe. Tu sais, nous, on choisit une équipe. qui est formé en relations d'aide. Exact.
C'est ce que j'allais dire. On a une équipe de coordonnateurs aux appels qui ont la ligne, qui ont une formation universitaire en relations d'aide.
Les critères de base, c'est un bac universitaire. En ce sens, il faut être formé au niveau des bonnes pratiques prévention-suicide. On est formé même au niveau du risque d'homicide. Tout ce qui touche à la dépendance, stress, anxiété, enjeux relationnels. Je ne vous dirais pas que ça se peut qu'un jour, on soit au dépourvu. On a quand même 1200 professionnels qu'on connaît. On a une équipe de 30 professionnels dans l'équipe de post-trauma et incident critique. On aura toujours, je pense, une capacité à aller au-devant ou aller chercher l'information, parce qu'on ne l'a pas.
La force du réseau. C'est ça. On a bâti un réseau de professionnels très solide avec les années, puis c'est ce qui nous permet aujourd'hui d'assurer une qualité de service.
Moi-même, les six premières années, j'ai fait beaucoup de garde, puis je me rappellerai toujours un soir, j'ai une personne avec qui je discute, puis je me... Je trouve, tu sais, des fois, la connexion, on sent qu'il y a quelque chose qui ne se passe pas. Il y a eu beaucoup de sang-sous dans ce qu'on fait, dans notre travail. Absolument. Puis là, je me disais, écoute, je ne suis pas sûre que j'ai eu les bons mots. Je ne suis pas sûre, je ne sens pas que mon filet de protection, les mains, ils sont assez serrées. Pour pouvoir me coucher ce soir, bien être rassurée. Et j'avais en tête le thérapeute que ça prenait. Fait que j'ai demandé à la personne, je lui ai dit, écoute, je sens que vous auriez besoin d'un peu plus que ce que je peux vous offrir ce soir. Je sens que je ne suis pas capable de vous apaiser. Me permettrez-vous d'appeler un tel thérapeute ? Il pourrait vous appeler en dedans d'une demi-heure. On a mis ça en place. Tu sais, cette Ausha, je pense que quand on travaille avec des applications, qu'on travaille où on n'a pas de ligne téléphonique, ça devient difficile d'installer ce filet-là.
Absolument. Très intéressant. Très intéressant. Écoute, ça fait déjà... On est déjà à côté dans notre temps. On a fait un bon petit bout. On aurait pu, encore là, en parler super longtemps. J'ai... Y'a-tu quelque chose, Cécile ?
J'aurais peut-être un dernier conseil. Vas-y. Si on sait qu'on est dans l'ère technologique, que vous êtes là-dedans, tu sais, des fois, on fait des débats entre nous, dire, hey, c'est le fun, une application, c'est...
Productivité.
C'est hot, tu sais, c'est... Hey, on... C'est cool, puis... Tu sais, même, je me suis déjà fait dire, hey, c'est cool, je suis à la compétition, ils ont un bottin de tous les intervenants, on peut choisir qui on veut. Mais tu sais, nous, on a connu les pages jaunes, hein, à mon âge, fait que... Absolument. Tu vois, parmi les pages jaunes, tu connais pas l'approche, tu connais pas... Des fois, est-ce que le feed va être là ou non ? Je pense que ça ne sera jamais comme choisir. Et l'enjeu de l'application, ce qu'on constate, quand on va chez des clients qui ont fait un changement de l'OMPA à nous, ils vont souvent nous dire que l'enjeu, c'est que le taux d'installation était de 20 ou 25 Puis l'employé, il a besoin où il y a de la détresse, où là, il en aurait besoin. De faire cette démarche-là, ça va venir juste rendre plus complexe l'accès à l'aide. Fait que je dirais toujours, soyez, assurez-vous que vous avez le plus de modes d'accès. Au programme d'aide aux employés, je dirais pas qu'on ira jamais vers là, peut-être à cause de la poussée de l'intelligence artificielle, qui est un petit peu plus facile à intégrer, mais d'avoir quand même toutes les options possibles, que ce soit téléphonique, que ce soit via un site Internet qui se module comme celui où on a fait, où t'as même pas de code d'accès à rentrer. Exact. Et finalement, éventuellement peut-être une application, mais je pense qu'il faut garder le plus de façon possible de nous rejoindre pour que ça réponde au centre.
Il faut que ça soit facile pour l'employé de... se mettre en action, déjà que souvent, c'est un pas, un très grand pas de se mettre en action pour communiquer avec le PAE, bien, que ce soit facile, le plus simple pour lui, puis le plus efficace.
J'aimerais peut-être rajouter une petite chose. On n'a pas parlé beaucoup de nos gestionnaires aussi. Le PAE est un outil de gestion pour les gestionnaires, les chefs d'équipe, les superviseurs, qui travaillent au quotidien avec des gens qui ne vont pas bien, qui ont des détresses, qui se désorganisent. Tu sais, des fois, nous, on a une petite rencontre qui s'appelle la présentation au gestionnaire. où on les réexplique aussi comment référer. Mais avant ça, avant de savoir référer, il faut savoir aussi comment identifier la détresse psychologique. Et je dirais que cette formation-là, nous, on la met d'emblée, obligatoire, dans nos organisations, ou du moins, on la recommande fortement que les empereurs la déploient auprès de leurs gestionnaires parce qu'on sait qu'ils ont aussi une grande charge émotionnelle. Les enjeux de gestion sont complexes. Des fois, c'est des gestionnaires de premier niveau qui sont à leur première expérience. Donc, c'est là qu'on va aussi venir alléger le travail de nos gestionnaires. peut-être assurer une meilleure rétention de ces gens-là dans notre équipe.
Super intéressant. Moi, je rajouterais quelque chose. Pas grave si on dépasse, regarde. Mais il y a un point qui, en tout cas, je trouvais important qu'on parle, les fameux psychologues. Oui ! Tu sais, c'est un enjeu de tous les jours. Peux-tu nous parler un peu, bon, premièrement, c'est quoi ta vision par rapport à ça, puis la disponibilité qui est plus difficile, veux, veux pas, des psychologues ?
Il y a un enjeu, ce sujet qui est quand même crucial, qui est important. Chez nous, ça représente à peu près 16 de l'ensemble des thérapeutes. On a eu la chance d'être évalué deux fois par l'Association des psychologues du Québec et d'être en termes de premier rang où il y avait le moins d'insatisfaction pour eux de collaborer avec nous. Elle n'a pas été refaite depuis 2019. En tout cas, durant mes dernières recherches, je ne demande pas qu'elle ait été refaite depuis 2019. Ce qu'on constate, c'est plate, c'est dommage, parce que quand on regarde, tu sais, après chaque personne qui vient consulter, on envoie un petit questionnaire d'appréciation des services. Et ce qu'on a pu constater à travers 2011 à aujourd'hui, c'est que l'employé qui fait confiance à l'équipe de Brio pour référer son dossier vers le bon thérapeute va souvent vivre une meilleure expérience que la personne qui arrive et qui dit moi, je veux un psychologue Qui se braque sur son...
C'est ça.
Tu sais, on a un enjeu avec les médecins, on a un enjeu avec les ordonnances de la cour. Tu sais, je vais te donner un exemple. Le juge t'ordonne que ça te prend un professionnel X, par exemple, ça nous a terré dans une jour, ça prend un psychologue spécialisé, admettons, pour une femme étant victime d'abus. Mais là, on arrive avec ce dossier-là, puis là, on se met à faire la recherche et on se rend compte que dans la région, par exemple, il y a deux psychologues qui font du privé. Puis parmi ces deux-là, des fois, ils ne font pas nécessairement de pratiques d'intervention individuelle. Des fois, même les demandes qui nous arrivent sont irréalistes. On ne peut pas, des fois par la voie publique peut-être, mais pas par la voie privée. Et ce qu'on dit toujours, c'est que l'expertise devrait prévaloir sur le besoin. L'exemple que je donne, souvent je parle d'Audre-Montville, on a 32 thérapeutes. Quand tu arrives, Félix, tu dis moi, j'ai vu de l'anxiété Je dis Félix, écoute, j'ai 20 thérapeutes qui ont développé une expertise avec l'anxiété Est-ce que tu as déjà essayé ? Qu'est-ce que tu as essayé ? As-tu essayé de l'art-thérapie ? As-tu été en hypnose ? As-tu une préférence homme-femme ? On s'entend que je peux faire un choix. Quelqu'un qui arrive et dit Vicky, je veux travailler avec un psychologue ou un psychothérapeute, j'en ai cinq. Là, j'oserais peut-être même pas lui demander s'il veut un homme ou une femme, parce que si il veut un homme, j'en ai deux. Et là, je suis rendue à espérer que la personne travaille l'anxiété.
C'est ça, exact.
Fait que, on a eu à s'éduquer. Moi, je suis arrivée en 2011, je viens du domaine de la relation d'aide et je ne connaissais pas les distinctions. On a quand même rencontré plusieurs de nos psychologues à qui on a demandé Bien, on sait que vous pouvez aussi tout faire. Vous pouvez faire de l'approche psychoéducative. vous pouvez travailler sur plein de volets, vous pouvez travailler l'anxiété, le stress, le deuil, mais à quel moment vous avez une valeur ajoutée ? Et souvent, ils nous ont dit, c'est justement quand on n'est plus dans l'approche psychoéducative, c'est quand on va travailler la partie invisible d'un iceberg au niveau des émotions, quand on n'est plus capable de verbaliser, de mettre des mots, de comprendre le malade qui est tellement profond, qu'on a tout essayé, mais qu'on n'est pas capable de sortir de cette Ausha. Mais là, effectivement, on va aller recommander la psychothérapie pour aller travailler ça. Mais si je viens travailler pour le deuil et autres... puis encore dernièrement, on avait une demande, par exemple, psychologue couple. Il y en a au Québec qui en font. Mais on sait que les thérapeutes conjugaux et familiaux, même François l'a nommé dans son dernier audio, ce sont les travailleurs sociaux. Donc, pour nous, utiliser de la spécialité et autres, puis c'est toujours un petit peu un choix déchirant parce que quand l'employé arrive, il est tellement convaincu que ça n'est pas un psychologue, que toi, tu sens comme si tu voulais le convaincre du contraire parce que tu sais que tu n'en as pas gros, mais ce n'est pas tant ça. Il faut quand même se rappeler qu'au Québec, il y a 4000 psychologues en pratique privée. Chez Brio, on a 1200 professionnels. J'ai toujours au client, je pense qu'on a encore une marge de manœuvre pour poursuivre nos efforts de recrutement. On a la chance de leur offrir de la formation, des journées des intervenants, d'offrir de la formation. On a réajouté quand même nos taux horaires. Quand le gouvernement ajuste des services, ça a un impact sur l'ensemble de la tarification horaire. Des fois, on ne fait pas un bon de 5 mais on en fait un bon de 25 dans l'année. C'est tout ça. C'est de rester alerte et d'avoir une équipe le plus multidisciplinaire. possible.
Exact. Puis se référer au coordonnateur dans notre cas ou aux personnes qui leur font confiance sur le choix du professionnel. Puis de notre côté, continuer à bâtir notre réseau malgré qu'il soit déjà très bien. C'est un effort de tous les jours.
Puis avec l'équité, diversité, inclusion, il faut travailler aussi même au niveau des langues. On a des demandes même de DECAD. Des fois, les thérapeutes qui acceptent d'identifier leur religion. Parce qu'il y a des gens qui pourraient dire moi, écoute, je suis d'origine musulmane, puis je voudrais consulter un thérapeute qui comprend cette réalité-là On arrive avec des demandes encore de plus en plus pointues également.
Bien, écoute, on se laisse là-dessus. Merci à toi, Faxi. Écoutez, vous avez d'autres questions, d'autres… c'est sûr que vous voulez échanger par rapport à possiblement intégrer un PAE chez vous. Vous allez voir le numéro et le site web s'afficher à l'écran. Vous pouvez communiquer avec nous, ça va nous faire plaisir de… de discuter de ça avec vous, voir si c'est quelque chose qui peut correspondre à vos besoins. Donc, merci beaucoup. Merci Vicky d'avoir été là. Sinon, il faut aller écouter aussi, on a beaucoup de balados déjà en ligne. Donc si ce n'est pas déjà fait, il faut aller les écouter. Spotify, YouTube, on est partout sur les plateformes de balados, de diffusions. Sinon, meilleure façon de nous suivre, réseaux sociaux, c'est incontesté. Facebook, LinkedIn, Instagram, c'est pas mal nos plateformes de choix. Merci encore, je vous souhaite une très belle fin de journée.
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