Fabio Di Mario - J'ai peur d'oublier les fondamentaux RH | Bande de flippés

Description

Un DRH qui distribue des croissants dans les agences. Qui tutoie tout le monde. Qui fait les 9 étages du siège une fois par mois juste pour dire bonjour. Fabio Di Mario (LOXAM) a une peur bien précise : voir la fonction RH s'enterrer sous les process, les KPI et les modes, au point d'oublier ce pour quoi elle existe.

Dans cet épisode, il raconte pourquoi il refuse de former ses équipes à l'IA sans d'abord donner du sens, ce qui distingue pour lui un DRH qui reste connecté au terrain d'un DRH qui s'en éloigne, et comment il utilise la carte de l'humour (et parfois de la provoc) pour faire passer des messages de sécurité qu'un mail RH classique n'aurait jamais fait passer.

Un épisode qui donne un vrai coup de vieux à certains réflexes "modernes" du métier, assumé, revendiqué, et pas franchement dans l'air du temps.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Fabio Di Mario - LOXAM
Ma peur de DRH aujourd'hui, c'est d'oublier les fondamentaux de notre métier.
Intro/Outro
Aujourd'hui nous recevons Fabio Di Mario, Directeur des Ressources Humaines chez LOXAM. 25 ans d'expérience RH à l'international et une énergie communicative sur le développement des talents et pourtant... flippé.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Bonjour Fabio. Quelle est ta peur ? Et pour toi quels sont les fondamentaux justement du métier de RH ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Ma peur de DRH aujourd'hui c'est d'oublier les fondamentaux de notre métier. Moi je suis à l'ancienne donc pour moi, dans la fonction Ressources Humaines, il faut bien démarrer du début, c'est-à-dire bien recruter, de manière rapide et transparente. Une fois qu'on a récruté, assurer des vrais parcours d'intégration qui permettent de bien s'intégrer à la culture d'entreprise avant de commencer à nager dans la piscine. Ensuite, d'aller à la rencontre de nos équipes, de les écouter, de passer du temps sur le terrain, de se confronter, discuter et donner du feedback. Ensuite, les choses classiques, un peu ancienne école, mais moi je suis de l'ancienne école, je le revendique : faire des entretiens annuels, comme un moment d'échange, respecter le devoir de former chaque salarié, donner la possibilité à ceux qui le méritent d'avoir des évolutions de carrière, et... Aussi, quand quelqu'un décide de quitter l'entreprise, de les écouter, de discuter, apprendre, comprendre pourquoi il nous quitte et ajuster nos plans d'action. Pour moi, c'est ça les fondamentaux d'un métier RH aujourd'hui en entreprise.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
La question qui me vient assez spontanément, c'est pourquoi tu as peur qu'on soit venu peut-être à les oublier éventuellement ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Parce qu'aujourd'hui, on est submergé par plein de choses. Des effets des modes, des choses très concrètes comme l'arrivée de l'IA, on a toujours cette tendance à rajouter des nouveautés, des couches, qui parfois sont très extrêmement intéressantes, mais à force de les rajouter, on peut arriver à la limite de ce qu'on peut faire dans une journée de travail. Donc... Je suis totalement ouvert, intéressé et forcément obligé de regarder ce qui se passe autour de nous, qu'il soit un effet de mode ou quelque chose de très concret, à condition que les fondamentaux soient là. On ne peut pas construire une maison si les fondamentaux ne sont pas solides. Donc mon souci aujourd'hui est de dire, avant de former tout le monde, par exemple à l'intelligence artificielle qui est une nécessité réelle, est-ce que nous avons bien expliqué aux gens pourquoi on va les former ? Est-ce que nous avons donné du sens à ce qu'il faut faire pour bien faire son métier avant de lancer des nouveaux projets, des transformations d'entreprises ? Est-ce que nous avons pris au moins une heure dans l'année dans laquelle on s'est assis avec son collaborateur ? On a pris le temps d'échanger sans les téléphones, sans les mails, peut-être même sans formulaire d'entretien pour dire « mais comment vas-tu ? ». Alors je l'ai dit à ma manière, moi comme tu le comprends avec mon accent, je ne suis pas français d'origine, même si ça fait 20 ans que je suis en France. Et donc j'en profite un peu pour taquiner certaines habitudes que nous avons en France. Il faut passer du « ça va » Quand on rencontre quelqu'un, on demande ça va et on continue sans même pas écouter la réponse à comment vas-tu. Écouter la réponse et s'arrêter. Et si ça va bien, tant mieux. Et si on comprend que ça ne va pas, comprendre pourquoi et passer du temps. Moi, je pense qu'il faut vraiment switcher et revenir à ces fondamentaux.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Tu parles d'une dimension culturelle, est-ce que toi tu ressens justement une différence culturelle dans la manière d'apprécier aujourd'hui les RH, que ce soit dans la culture italienne qui est la tienne ou justement la culture française ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Oui, oui, oui, j'ai la chance de me confronter à différentes cultures, qu'elles soient en Europe ou hors Europe. Maintenant, il n'y a pas un seul modèle. Je ne vais pas critiquer. Il y a du bon à prendre dans toutes les cultures et des améliorations à faire dans toutes les cultures RH. Alors, si je dois être un peu impertinent sur la culture française, dans la manière d'aborder les RH, on est toujours en train de se focaliser sur ce qui ne va pas. Alors, je ne vais pas arriver au stéréotype à l'américaine où tout est amazing, non. Mais passer aussi du temps sur ce qui fonctionne bien. Féliciter, encourager, sans mentir. Parce qu'il y a du bon et du moins bon dans chacun d'entre nous, dans chaque culture.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
On n'a jamais parlé autant d'humains. Quand je t'écoute, les fondamentaux que tu évoques, c'est des fondamentaux qui sont liés finalement à retrouver du lien avec l'autre. Aujourd'hui, on parle beaucoup d'expérience collaborateur, on parle également beaucoup de qualité au travail, ou même d'IA qui va venir aujourd'hui, je dirais, amener de la stabilité potentiellement sur tous ces sujets pour qu'on prenne plus de temps pour l'humain. Comment expliques-tu qu'en parallèle, qu'on ait le sentiment qu'on perde justement certains réflexes de base ? que tu appelles des réflexes un peu à l'ancienne.
Fabio Di Mario - LOXAM
Je trouve qu'on a tendance à mettre un peu tout dans des processus, dans des cases, et à oublier qu'il y a un côté humain. Moi, j'essaye toujours de me souvenir de quand j'ai démarré à travailler. J'ai la chance d'avoir trois enfants qui travaillent ou commencent à travailler. Quand j'entends qu'ils ont un bon contrat, ils ont un bon système où saisir leur congé, un portail collaborateur, un centre de services partagés qui répond à leurs questions, mais s'ils demandent quelque chose à leur manager et qu'il n'a même pas le temps de répondre, ou qu'il ne prend pas le temps de répondre, pour moi, il y a un sujet là. On peut rentrer dans une belle entreprise qui a des beaux processus, des belles équipes. Mais si on perd ces côtés humains pour lesquels je pose une question, à minima, il faut donner une réponse. Et c'est ça, finalement, la partie RH. L'intégration, c'est quoi ? On arrive dans une entreprise, il faut expliquer qu'est-ce qu'on fait, quels sont nos métiers, qu'est-ce qui est important pour réussir dans une entreprise, qu'est-ce qu'il faut éviter de faire. Et tout ça, ce n'est pas de la théorie. Moi, c'est la chose que j'essaie d'expliquer à mes managers, parce que je suis convaincu que la fonction RH... Ce n'est pas seulement de l'équipe RH, c'est les managers de proximité qui sont les premiers RH. Et pourquoi ils doivent dédier du temps à l'intégration ? Pourquoi ils doivent investir dès trois semaines pour que la personne apprenne ce qui est important, au lieu de se mettre de suite dans le travail ? Parce qu'ils vont accélérer l'intégration. La personne, après des trois semaines perdues en intégration, va être beaucoup plus performante quand elle s'est mise au travail. Pourquoi il faut faire l'entretien annuel ? Parce que je vais indiquer de manière claire ce que j'attends en termes d'objectifs. Et je vais donner un feedback assez clair si je suis content ou moins content. C'est ça qui permet d'ajuster. Donc finalement, c'est du bon sens. Ce n'est pas du RH, ce n'est pas théorique, c'est pratico-pratique. Et donner du feedback, ça permet d'avoir une relation saine, transparente. Et je ne peux pas impliquer, mobiliser mes collaborateurs si je ne leur explique pas ce que j'attends d'eux et pourquoi j'attends tout ça. Donc il faut donner du sens et donner du sens c'est à travers la communication qui se traduit dans des processus RH assez basiques.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Justement c'est un peu la question que j'allais te poser : finalement dans ton discours j'ai le sentiment qu'il y a un peu cette confrontation avec le process parfois qui prend le dessus sur la communication au sein des entreprises. Toi qui es DRH dans un grand groupe comment on fait pour justement garder cette proximité dans la communication malgré le fait qu'aujourd'hui on est obligé de mettre du process afin d'avoir de l'homogénéisation au sein d'une grande entité ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Alors moi je suis très convaincu qu'un bon RH, peu importe son niveau, qu'on soit DRH, responsable DRH ou manager, il doit être à proximité du terrain. Moi, mes plus belles journées, les journées les plus intéressantes, là où j'apprends le plus et je me sens le plus utile, c'est quand je vais en agence rencontrer nos équipes, parler avec eux, discuter. Parfois, ce sont des discussions qui ne sont pas toujours faciles, pas toujours agréables. Parce que quand on voit les RH, il y a tout ce qui ne va pas qui ressort. Mais c'est très utile parce que nous avons fait la démarche de sortir d'un siège qui est très beau, très prestigieux, et on s'est rapproché de la réalité du terrain. Et c'est là où ça se passe. Là, on peut comprendre beaucoup mieux. Et donc, pour sortir du processus, pour revenir à ta question, et donner du sens, rendre tout ça vivant, simple, il faut utiliser tous les canaux de communication, mais le principal, c'est de se rapprocher des équipes à tout niveau. Terrain, manager, comité de direction aussi. Moi, quelque chose que j'ai fait et que j'essaye de faire, pas assez, je ne suis pas très content de moi, j'essaie d'aller rencontrer tous les comités de direction et avoir un moment d'échange. Et justement, les sensibiliser à ces retours fondamentaux. Et quand ils me disent, oui, c'est vrai, mais on a tellement de choses à faire.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Tout à fait. C'est une phrase qu'on entend souvent finalement aussi. C'est la question de prendre le temps pour ça.
Fabio Di Mario - LOXAM
On a tellement de choses à faire. Maintenant, c'est ça, je suis parti de ma peur d'oublier les fondamentaux. Si on a tellement de choses à faire, mais on oublie les fondamentaux d'être proche de son équipe, d'expliquer, de donner du feedback et les recevoir aussi, on construit sur quelque chose qui est très fragile. Donc mon secret, c'est d'aller sur le terrain.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Quelle est la limite entre communiquer avec ses collaborateurs, qui est essentiel justement pour les faire avancer, les faire progresser, et à quel moment la communication devient trop prépondérante vis-à-vis du fait de faire avancer des projets ? C'est-à-dire qu'aujourd'hui on vit quand même dans une société où les gens sont de plus en plus demandeurs, il y a beaucoup plus d'émotionnel dans la manière de créer du lien. À quel moment justement on a cette limite qui est celle de je communique dans l'intérêt de l'entreprise et de mon collaborateur, et je communique du surplus qui va en perdre de son intérêt ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Pour moi, il n'y a pas de contradiction dans les types de communication. Une conviction très forte que j'ai, l'entreprise va bien et produit des résultats quand chaque salarié est mobilisé, positif, satisfait. Je travaille chez Loxam, qui est une entreprise qui a plein d'agences partout, on est éparpillé partout en France, en Europe et dans le monde. Quand on va dans une agence, des équipes qui vont de 5 à 10 personnes, c'est presque mathématique, c'est assez drôle. Quand tu as un bon manager qui communique bien avec son équipe, l'équipe est heureuse, elle se sent mobilisée, elle se sent bien impliquée dans la recherche des objectifs et produit des résultats positifs. Produire des résultats positifs, ça se traduit dans les résultats de l'entreprise. Et donc, la communication sur l'entreprise et la communication sur les salariés, finalement, se rejoignent. Un bon manager fait une bonne équipe, une bonne équipe fait des bons résultats. Une entreprise qui produit des résultats, qu'est-ce qu'elle fait ? Elle sécurise les travails de ses salariés, ça me semble quelque chose d'assez important, surtout aujourd'hui. Elle redistribue éventuellement pour ceux qui ont la participation, l'intéressement. Donc c'est un cercle qui est vertueux. C'est pour ça que je dis que pour moi, il n'y a pas de contradiction entre les deux.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Est-ce que parfois, on a tellement voulu protéger les individus qu'on a oublié aussi de parler de responsabilité individuelle ? C'est-à-dire qu'aujourd'hui, dans ce que tu évoques, il y a cette notion de communication pour justement... Donner plus de visibilité, donner plus de sens aussi, qui est un mot qu'on entend beaucoup aujourd'hui. Mais aujourd'hui, qu'en est-il justement de cette notion de responsabilité individuelle que chacun doit porter dans cette communication ?
Fabio Di Mario - LOXAM
C'est un excellent point. Je pense qu'il faut l'évoquer. Parfois, on parle des fondamentaux, des managements, on parle des principes RH, comme si c'était l'affaire des managers. Mais tout le monde a une responsabilité dans l'entreprise, y compris les individus, les salariés, ça va dans les deux sens. Et cette responsabilité dans les fondamentaux, ça appartient aussi aux individus. A eux aussi de parler avec leurs managers, d'aller les voir, de les écouter, aussi de les respecter. Est-ce qu'aujourd'hui les salariés respectent leurs managers ? On nous demande, et c'est normal, à nous, managers, de respecter les salariés, ça doit aller dans les deux sens. C'est comme ça que ça fonctionne. C'est de voir, par exemple, et moi je me bats sur ça, d'aller en formation. Combien de fois, nous, on convoque des salariés en formation ? Parfois, ils ne se présentent pas. Ils ont des excellentes justifications, mais l'entreprise me donne l'opportunité d'aller en formation, c'est ma responsabilité d'y aller. De donner le meilleur de moi-même, toujours pour ce cercle vertueux dont j'ai parlé. On parle beaucoup de télétravail. C'est très bien le télétravail, si on peut le faire, si notre métier le permet. Mais est-ce que je trouve un bon équilibre entre le télétravail et la nécessité de moi, individu salarié, d'être sur le terrain, de me rapprocher du business, d'aller voir mes clients, parce qu'encore une fois, la réussite d'un salarié, c'est la réussite de l'entreprise. Et la réussite de l'entreprise, c'est un emploi qui est sécurisé, la participation, l'intéressement, et quelque chose d'harmonieux, comme un orchestre. Voilà.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Avant, on était davantage dans une société, enfin dans les entreprises qui avaient une vocation beaucoup plus collective. Là aujourd'hui, on vit dans une société peut-être un peu plus individualiste. Je ne sais pas déjà si tu rejoins ce propos-là. Partons de ce postulat. Comment aujourd'hui, on respecte ces fondamentaux qui sont de l'ordre de la communication, de l'intérêt commun, dans un monde où finalement, on est de plus en plus centré sur son bien-être, ce qui n'est pas forcément péjoratif, mais qui va faire en sorte qu'aujourd'hui, les gens sont peut-être moins attentifs au collectif de l'entreprise ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Alors, je suis un peu nuancé, mais c'est vrai qu'il y a une tendance à aller vers l'individuel. Mais voilà, ce n'est pas une tendance si nette que ça. Maintenant, je vais utiliser un parallèle. En plus de mon métier de DRH, j'ai la responsabilité de superviser aussi les services de sécurité. Et comment je mobilise, j'essaye avec mon équipe évidemment, de mobiliser chaque salarié individu à la sécurité. Je lui parle de l'intérêt de la sécurité. Moi ce qui m'intéresse de la sécurité c'est qu'il n'y a pas d'accident, pas de blessés, pas d'absence. Ce qui m'intéresse le plus en réalité c'est que chacun puisse rentrer le soir chez soi, voir sa famille, ses chers. Parce que quand il y a un accident grave et il faut appeler la famille pour annoncer la mauvaise nouvelle, c'est quelque chose d'extrêmement difficile. Et on a tous, dans différents formats, des gens chers, des familles. Donc, j'explique la sécurité, nous expliquons la sécurité aux individus, aux salariés, et on les mobilise vers le collectif en disant, pense à ta famille, pense à tes enfants, pense à tes chers. Si tu ne te blesses pas, c'est pour pouvoir passer tes vacances avec eux, pour pouvoir sortir avec eux et passer des bons moments. Au passage, c'est important aussi pour l'entreprise, parce que si tu n'es pas absent, l'activité n'est pas impactée, tes collègues ne doivent pas travailler plus pour éviter des impacts liés à ton absence. Encore une fois, c'est un cercle vertueux, mais je pars toujours de l'intérêt individuel. Donc, je fais le parallèle avec la sécurité, mais sous la partie RH, c'est la même chose. Si quelqu'un se forme, si quelqu'un donne le meilleur de soi-même pour évoluer, c'est bénéfique, il aura des évolutions de carrière, il ne met pas à risque son emploi. S'il parle avec sa hiérarchie, il peut comprendre la direction, les choses qui vont bien, les choses sur lesquelles il doit s'améliorer et donc on évite des accidents de parcours. Donc il faut toujours montrer l'intérêt de l'entreprise. qui est réel, et l'intérêt de l'individu et qui vont dans la même direction finalement.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Du coup, quand ton salarié ne vient pas en formation, ne prépare pas son entretien annuel ou ne s'investit plus dans certains dispositifs proposés notamment par les RH, est-ce que c'est un problème RH, un problème managérial ou un problème de société ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Les trois. Moi, je dirais les trois. C'est-à-dire, c'est d'abord au manager de s'assurer que ces choses soient appliquées et de les incarner. Parce que quand on a un manager qui est convaincu, qui met ses tripes, moi j'aime bien mettre les émotions, te parler d'émotions. J'y crois beaucoup, au pouvoir de la communication émotionnelle, et d'expliquer avec conviction.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pourquoi ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Je ne fais pas l'entretien annuel parce que la RH me l'a demandé, je le fais parce que c'est un moment important pour échanger avec toi. Et si j'y vais comme ça, il y a très peu de monde qui dit "non, je n'ai pas le temps". Si je vais expliquer à quelqu'un, plutôt que de lui transférer un mail "tiens, va en formation". Si je vais le voir dire, "tiens, demain tu monteras en formation, je t'explique pourquoi c'est important, moi je l'ai fait déjà, il y a quelques années, ça m'a donné ça et ça". Ça donne une toute autre dynamique positive au processus. Donc, c'est d'abord au manager d'incarner ses convictions. C'est au salarié de dire "j'ai des droits, mais j'ai aussi des devoirs", comme tout le monde. Et ça, il faut vraiment bien l'expliquer, parce qu'aujourd'hui, on a un peu tendance à l'oublier. On attend toujours que mon manager me propose quelque chose, on attend que l'entreprise fasse quelque chose, quel est mon rôle ? Et les entreprises qui fonctionnent bien, c'est là où les individus, et c'est le cas dans mon entreprise, les gens s'incarnent avec l'entreprise. Ils font partie de la famille. Je ne vais pas faire des généralités, il y a toujours des exceptions. Mais la grande majorité s'incarne avec l'entreprise, on se sent comme une famille et on se bat pour que l'entreprise réussisse. Et donc, il y a cette responsabilité aussi individuelle. Et après, c'est sociétal. Oui, c'est aussi sociétal. Je pense qu'il faut parler de ces choses. Parfois, on a peur de dire des choses qui ne sont pas très commodes. Non, il faut les dire. L'entreprise a une forte responsabilité, les salariés ont une forte responsabilité, les partenaires sociaux ont une forte responsabilité aussi. Et là où ça fonctionne bien, et encore une fois, j'en suis très heureux, c'est le cas de mon entreprise, c'est quand il y a une convergence des énergies de tout le monde.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Dans les échanges qu'on a pu avoir ensemble en off, tu m'évoquais notamment parfois cet agacement de voir certains DRH s'éloigner du terrain, c'est-à-dire ce manque de proximité, au tout cas dans le discours qu'on peut avoir parfois du DRH qui est éloigné du terrain. Pour toi, à partir de quand un DRH commence-t-il à devenir dangereux pour son entreprise parce qu'il ne voit plus cette réalité terrain ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Alors là aussi, je ne vais pas faire des généralités. Moi, à chaque fois que je rencontre des managers RH, j'apprends toujours des choses. Ils font des choses extraordinaires, très intéressantes, et chaque fois j'apprends des choses et je me dis, ah quand même, qu'est-ce que j'aurais aimé avoir ces idées et les appliquer dans mon entreprise. Maintenant, et ça c'est un combat que je mène depuis des années, dans toutes mes équipes, la première chose que je demande à mes responsables RH, c'est d'aller sur le terrain. Et je vois que ce n'est pas un réflexe naturel. Est-ce que c'est parce qu'on demande beaucoup de reporting, de suivre des KPIs, de faire des compte-rendus ? Oui, oui, oui, peut-être. Mais un RH qui ne connaît pas ses équipes, qui ne connaît pas ses managers, qui ne va pas sur le terrain, pour moi, il lui manque quelque chose de fondamental. Et oui, je connais aussi des DRH que j'admire beaucoup, parce qu'ils font des choses extraordinaires, mais qui ne participent qu'au comité de direction, aux grosses conventions annuelles. Et je connais des DRH que j'admire encore plus, qui ont été pour moi des rôles modèles, et ils ont été toujours, même en fin de carrière, présents sur le terrain, qu'ils soient en comité de direction, qu'ils soient en petite équipe, toujours prêts à y aller. Pour moi, c'est ça les rôles modèles DRH. J'y crois à fond. Maintenant, je vais aussi dire, dans mes équipes, j'ai eu dans le passé des excellents RH, qui ont été des excellents RH de proximité à distance. Parce qu'ils avaient des grosses régions en France, on ne peut pas être partout en même temps. Mais à chaque fois qu'on les appelait, à chaque fois qu'ils avaient un besoin, ils étaient présents pour leurs managers, pour leurs collaborateurs. Et quand il y avait quelque chose d'important, ils se faisaient 400 kilomètres et ils allaient sur place. Ils n'y allaient pas tous les jours, mais quand il y avait un besoin, par téléphone, par Teams, ou sur place, ils étaient là. Donc, il ne faut jamais généraliser. Moi, c'est ma marque de fabrique. Moi, en tant que DRH, encore aujourd'hui, après plus de 20 ans d'expérience, si je ne vais pas sur le terrain, je ne me sens pas satisfait. Et j'essaie de les transférer à mes équipes parce que tout change. Quand on voit la réalité, on peut mieux adapter notre plan d'action et on peut mieux discuter avec les gens qui nous racontent des choses qui peut-être sont déformées.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Dans ce que tu dis, est-ce qu'on peut dire que la qualité première d'un RH, c'est d'aller sur le terrain ? Il y en a d'autres qui te viennent en tête ?
Fabio Di Mario - LOXAM
L'écoute. L'écoute, pour moi, aller sur le terrain, c'est équivalent à l'écoute. Savoir écouter, écouter sincèrement. Comprendre ce qu'on nous dit, parce que parfois, il ne faut pas se mentir, quand il y a les DRH qui se déplacent, on nous dit des choses, mais c'est toujours "le DRH, je faizs attention à ce que je dis". Donc, écouter et comprendre ce qu'il y a derrière l'expression de ce qu'on nous dit. Et, pour moi, une qualité importante du DRH, c'est communiquer.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et comment on brise justement, c'est intéressant ce que tu dis, cette barrière de l'image qu'ont les gens sur les RH ? C'est-à-dire qu'aujourd'hui, le RH peut être perçu comme la personne avec qui on doit faire attention à ce que l'on dit parce qu'il peut avoir de l'influence dans la manière dont notre carrière va être gérée. Comment tu fais, toi, pour justement casser cette barrière ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Des choses très simples, des choses très simples. Encore une fois, c'est pas compliqué. Quand je vais dans une agence, j'apporte des croissants, des chouquettes, tout simplement. Ou on va manger ensemble. On va pas manger ensemble avec le responsable d'agence, seulement. On va manger ensemble avec le responsable d'agence et toute son équipe, les mécaniciens, les chauffeurs, etc. Et c'est là où ça se passe. Autour d'un plat, on parle de sport, on parle de la famille, on parle des choses. Et les gens me disent, finalement, c'est pas compliqué. Finalement, nous tous des peurs, des inquiétudes, des espoirs. On est, qu'on soit directeur, qu'on soit jeune diplômé, on a tous les mêmes choses. Et les gens le comprennent. Quand on est à table ensemble, quand on discute, quand on va un peu au-delà du formalisme, moi j'essaye de tutoyer tout le monde. Ils ne sont pas habitués, mais ils sont contents. Quand je vois par exemple quelqu'un qui n'utilise pas les protections de sécurité, je vais le voir, je lui dis, mais je ne lui dis pas à la manière des RH. Je lui dis, "mais attends, regarde, tu vas te mettre en danger, mais ce soir, qu'est-ce que tu vas dire à ta femme ?" Et je lui dis un peu comme ça, sur le ton de la blague, sur le ton de la provocation, et ça passe beaucoup mieux, plutôt que de les convoquer dans les bureaux et dire, tu n'avais pas les lunettes ou les gants de protection, etc. Donc, ça passe par un contact simple, par des petits déjeuners, par de la convivialité où on peut se parler. Après, ça m'arrive souvent, parce que moi, j'aime bien parler, comme tu peux le constater. J'essaie de me discipliner, mais le naturel revient comme ça. Je les réunis quand je vais une agence. Je dis, bon, alors, je suis là, est-ce que vous avez des choses à remonter ? Il y a un peu de timidité et donc là, il faut vraiment être sollicité. Ne pas s'arrêter au premier niveau et dire, écoutez, on est là pour échanger. Il y a toujours quelqu'un qui se lance et après les autres suivent. Et il ne faut jamais être cassant. On peut être en désaccord. Moi, je suis tout à fait capable de dire à quelqu'un « je suis désolé, je comprends ce que tu dis, mais je ne suis pas d'accord avec toi et je te l'explique par contre. » Il ne faut jamais rabaisser les autres. Il faut expliquer pourquoi on n'est pas d'accord.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Justement, dans ce que tu dis, il y a plusieurs choses qui me sont venues, notamment le fait que finalement, la manière de faire respecter un peu ces fondamentaux RH, enfin du moins que ces fondamentaux RH soient présents, ça passe par des moments informels. Il y a des personnes peut-être qui se diront en écoutant « Oui, mais moi, mon but, ce n'est pas de faire copain-copain avec les collaborateurs. » En tout cas, dans ce que tu dis, je ne pense pas que c'est ce que tu veux dire, mais peut-être que certains peuvent l'interpréter ainsi. Aujourd'hui, comment tu fais pour à la fois partager ces moments conviviaux, ces moments de temps informels, ces moments où on parle de vie personnelle aussi, tout en respectant justement ce cadre qui est celui du cadre professionnel ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Effectivement, il faut garder un bon équilibre. On ne va pas se mentir, dans l'entreprise, il faut de la convivialité, il faut du bien-être, mais on est là pour produire des résultats et pour travailler. Voilà, c'est un peu vieille école, mais c'est comme ça. Maintenant, une chose n'exclut pas l'autre. Comme je l'ai dit, une équipe qui se sent bien produit mieux, a des meilleurs résultats. Alors, je donne un exemple concret. Chez Loxam, n ous avons mis en place quelque chose qui peut sembler un peu... difficile à dire, on avait des cafés sécurité. Des moments dans la journée dans lesquels on s'arrêtait et on parlait de sécurité tous ensemble avec l'équipe. On est passé des cafés sécurité aux cafés écoute, empathie, convivialité. C'est un peu long, mais ça veut bien dire que dans ces cafés, on parle toujours un peu de sécurité, mais on écoute ce que les gens ont à nous dire. On le fait avec empathie, et on essaie de mettre un peu de convivialité, parce qu'à la fin, le travail est dur, on fait tous des efforts. Moi je suis beaucoup plus content quand on le fait dans la bonne humeur, avec un peu de légèreté, et on parle aussi d'autres choses, c'est ça l'empathie aussi. Mais on donne l'occasion de s'exprimer. Et dans ces cas-là, ce n'est pas les managers qui disent « bon, de quoi on parle ? », on laisse les gens s'exprimer. Et après le manager, met aussi évidemment sa patte.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
On se projette dans dix ans, qu'est-ce qui te ferait le plus peur ? Une fonction RH qui n'a pas suffisamment évolué, par contre qui a les fondamentaux, mais qui n'a peut-être pas assez suivi justement les tendances qu'on évoquait. Ou une fonction RH qui a tellement évolué aujourd'hui qu'elle ne sait plus pourquoi elle existe ?
Fabio Di Mario - LOXAM
C'est plutôt la deuxième. Tellement évoluer, tellement perdre l'essence de la fonction RH, qui à la fin c'est l'humain. Moi j'ai toujours considéré que notre rôle c'est d'amener du positif, d'amener là où il y a besoin, ce côté humain qui est juste essentiel. Qu'on soit dans une entreprise de production, qu'on soit dans une entreprise de services technologiques, l'aspect humain, c'est ce qui fait la différence. Toujours, toujours. Et donc, notre rôle, c'est d'évoluer, sans oublier les fondamentaux, mais de se souvenir tous les jours quel est notre rôle, qui est de se rapprocher de ce côté humain et d'apporter du positif. Je donne un exemple sur ça qui est tout bête, mais j'ai des petits rituels dans mon job. J'essaye au minimum une fois par mois, je travaille au siège, on a neuf étages. Au minimum une fois par mois, si possible plus, je fais les neuf étages. Je vais dire bonjour à tout le monde, je vais demander comment ça va. Et certains s'arrêtent pour parler. Et certains me disent, m'ont dit dans le passé, "ah ben tiens c'est drôle, on n'a jamais vu les DRH passer, mais est-ce qu'il y a un problème ?" Ben non, les DRH ne viennent pas que quand il y a un problème, les DRH viennent pour rencontrer les gens, après ils viennent aussi quand il y a un problème. Mais ramener ce côté humain, ce côté positif, ce côté convivial, c'est pour moi essentiel. Donc ma crainte serait de perdre tout ça. Tellement évolué, on est tellement performant, on a rajouté tellement des processus que finalement, on ne sait plus pourquoi on est RH.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Si tu devais nous laisser un mot de la fin, Fabio, ce serait lequel ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Le message final pour moi serait : ne pas oublier qu'on a la chance d'incarner un métier essentiel, positif qui est nécessaire à l'entreprise. Parfois, on a toujours cette dichotomie entre les opérations et les fonctions support. Non, on est ensemble. Les uns ne peuvent pas fonctionner sans les autres. Et comme je l'ai dit, les premiers RH sont les managers. Nous, en tant que service RH, on est un service. On est là pour apporter ce côté humain, ce positif. Et c'est une chance que nous avons. Donc moi, si j'ai un mot de la fin, quand on a de la chance dans la vie, il faut la partager. Il faut partager son enthousiasme, son énergie. Il faut que ça soit contagieux. Parce que le positif ramène du positif. Donc, je dis à mes équipes, je me permets de dire à mes collègues RH, partageons cette chance que nous avons d'être RH, partageons le positif, parce que la vie est belle et on fait un métier qui est juste magnifique.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Merci Fabio.
Fabio Di Mario - LOXAM
Merci Mélik.
Intro/Outro
Merci d'avoir écouté Bande de Flippés, un podcast produit et imaginé par l'étincelle RH. Envie de partager vos peurs ? Vous pouvez nous contacter sur LinkedIn. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh !

Description

Un épisode qui donne un vrai coup de vieux à certains réflexes "modernes" du métier, assumé, revendiqué, et pas franchement dans l'air du temps.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Fabio Di Mario - LOXAM
Ma peur de DRH aujourd'hui, c'est d'oublier les fondamentaux de notre métier.
Intro/Outro
Aujourd'hui nous recevons Fabio Di Mario, Directeur des Ressources Humaines chez LOXAM. 25 ans d'expérience RH à l'international et une énergie communicative sur le développement des talents et pourtant... flippé.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Bonjour Fabio. Quelle est ta peur ? Et pour toi quels sont les fondamentaux justement du métier de RH ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Ma peur de DRH aujourd'hui c'est d'oublier les fondamentaux de notre métier. Moi je suis à l'ancienne donc pour moi, dans la fonction Ressources Humaines, il faut bien démarrer du début, c'est-à-dire bien recruter, de manière rapide et transparente. Une fois qu'on a récruté, assurer des vrais parcours d'intégration qui permettent de bien s'intégrer à la culture d'entreprise avant de commencer à nager dans la piscine. Ensuite, d'aller à la rencontre de nos équipes, de les écouter, de passer du temps sur le terrain, de se confronter, discuter et donner du feedback. Ensuite, les choses classiques, un peu ancienne école, mais moi je suis de l'ancienne école, je le revendique : faire des entretiens annuels, comme un moment d'échange, respecter le devoir de former chaque salarié, donner la possibilité à ceux qui le méritent d'avoir des évolutions de carrière, et... Aussi, quand quelqu'un décide de quitter l'entreprise, de les écouter, de discuter, apprendre, comprendre pourquoi il nous quitte et ajuster nos plans d'action. Pour moi, c'est ça les fondamentaux d'un métier RH aujourd'hui en entreprise.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
La question qui me vient assez spontanément, c'est pourquoi tu as peur qu'on soit venu peut-être à les oublier éventuellement ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Parce qu'aujourd'hui, on est submergé par plein de choses. Des effets des modes, des choses très concrètes comme l'arrivée de l'IA, on a toujours cette tendance à rajouter des nouveautés, des couches, qui parfois sont très extrêmement intéressantes, mais à force de les rajouter, on peut arriver à la limite de ce qu'on peut faire dans une journée de travail. Donc... Je suis totalement ouvert, intéressé et forcément obligé de regarder ce qui se passe autour de nous, qu'il soit un effet de mode ou quelque chose de très concret, à condition que les fondamentaux soient là. On ne peut pas construire une maison si les fondamentaux ne sont pas solides. Donc mon souci aujourd'hui est de dire, avant de former tout le monde, par exemple à l'intelligence artificielle qui est une nécessité réelle, est-ce que nous avons bien expliqué aux gens pourquoi on va les former ? Est-ce que nous avons donné du sens à ce qu'il faut faire pour bien faire son métier avant de lancer des nouveaux projets, des transformations d'entreprises ? Est-ce que nous avons pris au moins une heure dans l'année dans laquelle on s'est assis avec son collaborateur ? On a pris le temps d'échanger sans les téléphones, sans les mails, peut-être même sans formulaire d'entretien pour dire « mais comment vas-tu ? ». Alors je l'ai dit à ma manière, moi comme tu le comprends avec mon accent, je ne suis pas français d'origine, même si ça fait 20 ans que je suis en France. Et donc j'en profite un peu pour taquiner certaines habitudes que nous avons en France. Il faut passer du « ça va » Quand on rencontre quelqu'un, on demande ça va et on continue sans même pas écouter la réponse à comment vas-tu. Écouter la réponse et s'arrêter. Et si ça va bien, tant mieux. Et si on comprend que ça ne va pas, comprendre pourquoi et passer du temps. Moi, je pense qu'il faut vraiment switcher et revenir à ces fondamentaux.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Tu parles d'une dimension culturelle, est-ce que toi tu ressens justement une différence culturelle dans la manière d'apprécier aujourd'hui les RH, que ce soit dans la culture italienne qui est la tienne ou justement la culture française ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Oui, oui, oui, j'ai la chance de me confronter à différentes cultures, qu'elles soient en Europe ou hors Europe. Maintenant, il n'y a pas un seul modèle. Je ne vais pas critiquer. Il y a du bon à prendre dans toutes les cultures et des améliorations à faire dans toutes les cultures RH. Alors, si je dois être un peu impertinent sur la culture française, dans la manière d'aborder les RH, on est toujours en train de se focaliser sur ce qui ne va pas. Alors, je ne vais pas arriver au stéréotype à l'américaine où tout est amazing, non. Mais passer aussi du temps sur ce qui fonctionne bien. Féliciter, encourager, sans mentir. Parce qu'il y a du bon et du moins bon dans chacun d'entre nous, dans chaque culture.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
On n'a jamais parlé autant d'humains. Quand je t'écoute, les fondamentaux que tu évoques, c'est des fondamentaux qui sont liés finalement à retrouver du lien avec l'autre. Aujourd'hui, on parle beaucoup d'expérience collaborateur, on parle également beaucoup de qualité au travail, ou même d'IA qui va venir aujourd'hui, je dirais, amener de la stabilité potentiellement sur tous ces sujets pour qu'on prenne plus de temps pour l'humain. Comment expliques-tu qu'en parallèle, qu'on ait le sentiment qu'on perde justement certains réflexes de base ? que tu appelles des réflexes un peu à l'ancienne.
Fabio Di Mario - LOXAM
Je trouve qu'on a tendance à mettre un peu tout dans des processus, dans des cases, et à oublier qu'il y a un côté humain. Moi, j'essaye toujours de me souvenir de quand j'ai démarré à travailler. J'ai la chance d'avoir trois enfants qui travaillent ou commencent à travailler. Quand j'entends qu'ils ont un bon contrat, ils ont un bon système où saisir leur congé, un portail collaborateur, un centre de services partagés qui répond à leurs questions, mais s'ils demandent quelque chose à leur manager et qu'il n'a même pas le temps de répondre, ou qu'il ne prend pas le temps de répondre, pour moi, il y a un sujet là. On peut rentrer dans une belle entreprise qui a des beaux processus, des belles équipes. Mais si on perd ces côtés humains pour lesquels je pose une question, à minima, il faut donner une réponse. Et c'est ça, finalement, la partie RH. L'intégration, c'est quoi ? On arrive dans une entreprise, il faut expliquer qu'est-ce qu'on fait, quels sont nos métiers, qu'est-ce qui est important pour réussir dans une entreprise, qu'est-ce qu'il faut éviter de faire. Et tout ça, ce n'est pas de la théorie. Moi, c'est la chose que j'essaie d'expliquer à mes managers, parce que je suis convaincu que la fonction RH... Ce n'est pas seulement de l'équipe RH, c'est les managers de proximité qui sont les premiers RH. Et pourquoi ils doivent dédier du temps à l'intégration ? Pourquoi ils doivent investir dès trois semaines pour que la personne apprenne ce qui est important, au lieu de se mettre de suite dans le travail ? Parce qu'ils vont accélérer l'intégration. La personne, après des trois semaines perdues en intégration, va être beaucoup plus performante quand elle s'est mise au travail. Pourquoi il faut faire l'entretien annuel ? Parce que je vais indiquer de manière claire ce que j'attends en termes d'objectifs. Et je vais donner un feedback assez clair si je suis content ou moins content. C'est ça qui permet d'ajuster. Donc finalement, c'est du bon sens. Ce n'est pas du RH, ce n'est pas théorique, c'est pratico-pratique. Et donner du feedback, ça permet d'avoir une relation saine, transparente. Et je ne peux pas impliquer, mobiliser mes collaborateurs si je ne leur explique pas ce que j'attends d'eux et pourquoi j'attends tout ça. Donc il faut donner du sens et donner du sens c'est à travers la communication qui se traduit dans des processus RH assez basiques.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Justement c'est un peu la question que j'allais te poser : finalement dans ton discours j'ai le sentiment qu'il y a un peu cette confrontation avec le process parfois qui prend le dessus sur la communication au sein des entreprises. Toi qui es DRH dans un grand groupe comment on fait pour justement garder cette proximité dans la communication malgré le fait qu'aujourd'hui on est obligé de mettre du process afin d'avoir de l'homogénéisation au sein d'une grande entité ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Alors moi je suis très convaincu qu'un bon RH, peu importe son niveau, qu'on soit DRH, responsable DRH ou manager, il doit être à proximité du terrain. Moi, mes plus belles journées, les journées les plus intéressantes, là où j'apprends le plus et je me sens le plus utile, c'est quand je vais en agence rencontrer nos équipes, parler avec eux, discuter. Parfois, ce sont des discussions qui ne sont pas toujours faciles, pas toujours agréables. Parce que quand on voit les RH, il y a tout ce qui ne va pas qui ressort. Mais c'est très utile parce que nous avons fait la démarche de sortir d'un siège qui est très beau, très prestigieux, et on s'est rapproché de la réalité du terrain. Et c'est là où ça se passe. Là, on peut comprendre beaucoup mieux. Et donc, pour sortir du processus, pour revenir à ta question, et donner du sens, rendre tout ça vivant, simple, il faut utiliser tous les canaux de communication, mais le principal, c'est de se rapprocher des équipes à tout niveau. Terrain, manager, comité de direction aussi. Moi, quelque chose que j'ai fait et que j'essaye de faire, pas assez, je ne suis pas très content de moi, j'essaie d'aller rencontrer tous les comités de direction et avoir un moment d'échange. Et justement, les sensibiliser à ces retours fondamentaux. Et quand ils me disent, oui, c'est vrai, mais on a tellement de choses à faire.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Tout à fait. C'est une phrase qu'on entend souvent finalement aussi. C'est la question de prendre le temps pour ça.
Fabio Di Mario - LOXAM
On a tellement de choses à faire. Maintenant, c'est ça, je suis parti de ma peur d'oublier les fondamentaux. Si on a tellement de choses à faire, mais on oublie les fondamentaux d'être proche de son équipe, d'expliquer, de donner du feedback et les recevoir aussi, on construit sur quelque chose qui est très fragile. Donc mon secret, c'est d'aller sur le terrain.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Quelle est la limite entre communiquer avec ses collaborateurs, qui est essentiel justement pour les faire avancer, les faire progresser, et à quel moment la communication devient trop prépondérante vis-à-vis du fait de faire avancer des projets ? C'est-à-dire qu'aujourd'hui on vit quand même dans une société où les gens sont de plus en plus demandeurs, il y a beaucoup plus d'émotionnel dans la manière de créer du lien. À quel moment justement on a cette limite qui est celle de je communique dans l'intérêt de l'entreprise et de mon collaborateur, et je communique du surplus qui va en perdre de son intérêt ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Pour moi, il n'y a pas de contradiction dans les types de communication. Une conviction très forte que j'ai, l'entreprise va bien et produit des résultats quand chaque salarié est mobilisé, positif, satisfait. Je travaille chez Loxam, qui est une entreprise qui a plein d'agences partout, on est éparpillé partout en France, en Europe et dans le monde. Quand on va dans une agence, des équipes qui vont de 5 à 10 personnes, c'est presque mathématique, c'est assez drôle. Quand tu as un bon manager qui communique bien avec son équipe, l'équipe est heureuse, elle se sent mobilisée, elle se sent bien impliquée dans la recherche des objectifs et produit des résultats positifs. Produire des résultats positifs, ça se traduit dans les résultats de l'entreprise. Et donc, la communication sur l'entreprise et la communication sur les salariés, finalement, se rejoignent. Un bon manager fait une bonne équipe, une bonne équipe fait des bons résultats. Une entreprise qui produit des résultats, qu'est-ce qu'elle fait ? Elle sécurise les travails de ses salariés, ça me semble quelque chose d'assez important, surtout aujourd'hui. Elle redistribue éventuellement pour ceux qui ont la participation, l'intéressement. Donc c'est un cercle qui est vertueux. C'est pour ça que je dis que pour moi, il n'y a pas de contradiction entre les deux.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Est-ce que parfois, on a tellement voulu protéger les individus qu'on a oublié aussi de parler de responsabilité individuelle ? C'est-à-dire qu'aujourd'hui, dans ce que tu évoques, il y a cette notion de communication pour justement... Donner plus de visibilité, donner plus de sens aussi, qui est un mot qu'on entend beaucoup aujourd'hui. Mais aujourd'hui, qu'en est-il justement de cette notion de responsabilité individuelle que chacun doit porter dans cette communication ?
Fabio Di Mario - LOXAM
C'est un excellent point. Je pense qu'il faut l'évoquer. Parfois, on parle des fondamentaux, des managements, on parle des principes RH, comme si c'était l'affaire des managers. Mais tout le monde a une responsabilité dans l'entreprise, y compris les individus, les salariés, ça va dans les deux sens. Et cette responsabilité dans les fondamentaux, ça appartient aussi aux individus. A eux aussi de parler avec leurs managers, d'aller les voir, de les écouter, aussi de les respecter. Est-ce qu'aujourd'hui les salariés respectent leurs managers ? On nous demande, et c'est normal, à nous, managers, de respecter les salariés, ça doit aller dans les deux sens. C'est comme ça que ça fonctionne. C'est de voir, par exemple, et moi je me bats sur ça, d'aller en formation. Combien de fois, nous, on convoque des salariés en formation ? Parfois, ils ne se présentent pas. Ils ont des excellentes justifications, mais l'entreprise me donne l'opportunité d'aller en formation, c'est ma responsabilité d'y aller. De donner le meilleur de moi-même, toujours pour ce cercle vertueux dont j'ai parlé. On parle beaucoup de télétravail. C'est très bien le télétravail, si on peut le faire, si notre métier le permet. Mais est-ce que je trouve un bon équilibre entre le télétravail et la nécessité de moi, individu salarié, d'être sur le terrain, de me rapprocher du business, d'aller voir mes clients, parce qu'encore une fois, la réussite d'un salarié, c'est la réussite de l'entreprise. Et la réussite de l'entreprise, c'est un emploi qui est sécurisé, la participation, l'intéressement, et quelque chose d'harmonieux, comme un orchestre. Voilà.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Avant, on était davantage dans une société, enfin dans les entreprises qui avaient une vocation beaucoup plus collective. Là aujourd'hui, on vit dans une société peut-être un peu plus individualiste. Je ne sais pas déjà si tu rejoins ce propos-là. Partons de ce postulat. Comment aujourd'hui, on respecte ces fondamentaux qui sont de l'ordre de la communication, de l'intérêt commun, dans un monde où finalement, on est de plus en plus centré sur son bien-être, ce qui n'est pas forcément péjoratif, mais qui va faire en sorte qu'aujourd'hui, les gens sont peut-être moins attentifs au collectif de l'entreprise ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Alors, je suis un peu nuancé, mais c'est vrai qu'il y a une tendance à aller vers l'individuel. Mais voilà, ce n'est pas une tendance si nette que ça. Maintenant, je vais utiliser un parallèle. En plus de mon métier de DRH, j'ai la responsabilité de superviser aussi les services de sécurité. Et comment je mobilise, j'essaye avec mon équipe évidemment, de mobiliser chaque salarié individu à la sécurité. Je lui parle de l'intérêt de la sécurité. Moi ce qui m'intéresse de la sécurité c'est qu'il n'y a pas d'accident, pas de blessés, pas d'absence. Ce qui m'intéresse le plus en réalité c'est que chacun puisse rentrer le soir chez soi, voir sa famille, ses chers. Parce que quand il y a un accident grave et il faut appeler la famille pour annoncer la mauvaise nouvelle, c'est quelque chose d'extrêmement difficile. Et on a tous, dans différents formats, des gens chers, des familles. Donc, j'explique la sécurité, nous expliquons la sécurité aux individus, aux salariés, et on les mobilise vers le collectif en disant, pense à ta famille, pense à tes enfants, pense à tes chers. Si tu ne te blesses pas, c'est pour pouvoir passer tes vacances avec eux, pour pouvoir sortir avec eux et passer des bons moments. Au passage, c'est important aussi pour l'entreprise, parce que si tu n'es pas absent, l'activité n'est pas impactée, tes collègues ne doivent pas travailler plus pour éviter des impacts liés à ton absence. Encore une fois, c'est un cercle vertueux, mais je pars toujours de l'intérêt individuel. Donc, je fais le parallèle avec la sécurité, mais sous la partie RH, c'est la même chose. Si quelqu'un se forme, si quelqu'un donne le meilleur de soi-même pour évoluer, c'est bénéfique, il aura des évolutions de carrière, il ne met pas à risque son emploi. S'il parle avec sa hiérarchie, il peut comprendre la direction, les choses qui vont bien, les choses sur lesquelles il doit s'améliorer et donc on évite des accidents de parcours. Donc il faut toujours montrer l'intérêt de l'entreprise. qui est réel, et l'intérêt de l'individu et qui vont dans la même direction finalement.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Du coup, quand ton salarié ne vient pas en formation, ne prépare pas son entretien annuel ou ne s'investit plus dans certains dispositifs proposés notamment par les RH, est-ce que c'est un problème RH, un problème managérial ou un problème de société ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Les trois. Moi, je dirais les trois. C'est-à-dire, c'est d'abord au manager de s'assurer que ces choses soient appliquées et de les incarner. Parce que quand on a un manager qui est convaincu, qui met ses tripes, moi j'aime bien mettre les émotions, te parler d'émotions. J'y crois beaucoup, au pouvoir de la communication émotionnelle, et d'expliquer avec conviction.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pourquoi ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Je ne fais pas l'entretien annuel parce que la RH me l'a demandé, je le fais parce que c'est un moment important pour échanger avec toi. Et si j'y vais comme ça, il y a très peu de monde qui dit "non, je n'ai pas le temps". Si je vais expliquer à quelqu'un, plutôt que de lui transférer un mail "tiens, va en formation". Si je vais le voir dire, "tiens, demain tu monteras en formation, je t'explique pourquoi c'est important, moi je l'ai fait déjà, il y a quelques années, ça m'a donné ça et ça". Ça donne une toute autre dynamique positive au processus. Donc, c'est d'abord au manager d'incarner ses convictions. C'est au salarié de dire "j'ai des droits, mais j'ai aussi des devoirs", comme tout le monde. Et ça, il faut vraiment bien l'expliquer, parce qu'aujourd'hui, on a un peu tendance à l'oublier. On attend toujours que mon manager me propose quelque chose, on attend que l'entreprise fasse quelque chose, quel est mon rôle ? Et les entreprises qui fonctionnent bien, c'est là où les individus, et c'est le cas dans mon entreprise, les gens s'incarnent avec l'entreprise. Ils font partie de la famille. Je ne vais pas faire des généralités, il y a toujours des exceptions. Mais la grande majorité s'incarne avec l'entreprise, on se sent comme une famille et on se bat pour que l'entreprise réussisse. Et donc, il y a cette responsabilité aussi individuelle. Et après, c'est sociétal. Oui, c'est aussi sociétal. Je pense qu'il faut parler de ces choses. Parfois, on a peur de dire des choses qui ne sont pas très commodes. Non, il faut les dire. L'entreprise a une forte responsabilité, les salariés ont une forte responsabilité, les partenaires sociaux ont une forte responsabilité aussi. Et là où ça fonctionne bien, et encore une fois, j'en suis très heureux, c'est le cas de mon entreprise, c'est quand il y a une convergence des énergies de tout le monde.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Dans les échanges qu'on a pu avoir ensemble en off, tu m'évoquais notamment parfois cet agacement de voir certains DRH s'éloigner du terrain, c'est-à-dire ce manque de proximité, au tout cas dans le discours qu'on peut avoir parfois du DRH qui est éloigné du terrain. Pour toi, à partir de quand un DRH commence-t-il à devenir dangereux pour son entreprise parce qu'il ne voit plus cette réalité terrain ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Alors là aussi, je ne vais pas faire des généralités. Moi, à chaque fois que je rencontre des managers RH, j'apprends toujours des choses. Ils font des choses extraordinaires, très intéressantes, et chaque fois j'apprends des choses et je me dis, ah quand même, qu'est-ce que j'aurais aimé avoir ces idées et les appliquer dans mon entreprise. Maintenant, et ça c'est un combat que je mène depuis des années, dans toutes mes équipes, la première chose que je demande à mes responsables RH, c'est d'aller sur le terrain. Et je vois que ce n'est pas un réflexe naturel. Est-ce que c'est parce qu'on demande beaucoup de reporting, de suivre des KPIs, de faire des compte-rendus ? Oui, oui, oui, peut-être. Mais un RH qui ne connaît pas ses équipes, qui ne connaît pas ses managers, qui ne va pas sur le terrain, pour moi, il lui manque quelque chose de fondamental. Et oui, je connais aussi des DRH que j'admire beaucoup, parce qu'ils font des choses extraordinaires, mais qui ne participent qu'au comité de direction, aux grosses conventions annuelles. Et je connais des DRH que j'admire encore plus, qui ont été pour moi des rôles modèles, et ils ont été toujours, même en fin de carrière, présents sur le terrain, qu'ils soient en comité de direction, qu'ils soient en petite équipe, toujours prêts à y aller. Pour moi, c'est ça les rôles modèles DRH. J'y crois à fond. Maintenant, je vais aussi dire, dans mes équipes, j'ai eu dans le passé des excellents RH, qui ont été des excellents RH de proximité à distance. Parce qu'ils avaient des grosses régions en France, on ne peut pas être partout en même temps. Mais à chaque fois qu'on les appelait, à chaque fois qu'ils avaient un besoin, ils étaient présents pour leurs managers, pour leurs collaborateurs. Et quand il y avait quelque chose d'important, ils se faisaient 400 kilomètres et ils allaient sur place. Ils n'y allaient pas tous les jours, mais quand il y avait un besoin, par téléphone, par Teams, ou sur place, ils étaient là. Donc, il ne faut jamais généraliser. Moi, c'est ma marque de fabrique. Moi, en tant que DRH, encore aujourd'hui, après plus de 20 ans d'expérience, si je ne vais pas sur le terrain, je ne me sens pas satisfait. Et j'essaie de les transférer à mes équipes parce que tout change. Quand on voit la réalité, on peut mieux adapter notre plan d'action et on peut mieux discuter avec les gens qui nous racontent des choses qui peut-être sont déformées.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Dans ce que tu dis, est-ce qu'on peut dire que la qualité première d'un RH, c'est d'aller sur le terrain ? Il y en a d'autres qui te viennent en tête ?
Fabio Di Mario - LOXAM
L'écoute. L'écoute, pour moi, aller sur le terrain, c'est équivalent à l'écoute. Savoir écouter, écouter sincèrement. Comprendre ce qu'on nous dit, parce que parfois, il ne faut pas se mentir, quand il y a les DRH qui se déplacent, on nous dit des choses, mais c'est toujours "le DRH, je faizs attention à ce que je dis". Donc, écouter et comprendre ce qu'il y a derrière l'expression de ce qu'on nous dit. Et, pour moi, une qualité importante du DRH, c'est communiquer.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et comment on brise justement, c'est intéressant ce que tu dis, cette barrière de l'image qu'ont les gens sur les RH ? C'est-à-dire qu'aujourd'hui, le RH peut être perçu comme la personne avec qui on doit faire attention à ce que l'on dit parce qu'il peut avoir de l'influence dans la manière dont notre carrière va être gérée. Comment tu fais, toi, pour justement casser cette barrière ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Des choses très simples, des choses très simples. Encore une fois, c'est pas compliqué. Quand je vais dans une agence, j'apporte des croissants, des chouquettes, tout simplement. Ou on va manger ensemble. On va pas manger ensemble avec le responsable d'agence, seulement. On va manger ensemble avec le responsable d'agence et toute son équipe, les mécaniciens, les chauffeurs, etc. Et c'est là où ça se passe. Autour d'un plat, on parle de sport, on parle de la famille, on parle des choses. Et les gens me disent, finalement, c'est pas compliqué. Finalement, nous tous des peurs, des inquiétudes, des espoirs. On est, qu'on soit directeur, qu'on soit jeune diplômé, on a tous les mêmes choses. Et les gens le comprennent. Quand on est à table ensemble, quand on discute, quand on va un peu au-delà du formalisme, moi j'essaye de tutoyer tout le monde. Ils ne sont pas habitués, mais ils sont contents. Quand je vois par exemple quelqu'un qui n'utilise pas les protections de sécurité, je vais le voir, je lui dis, mais je ne lui dis pas à la manière des RH. Je lui dis, "mais attends, regarde, tu vas te mettre en danger, mais ce soir, qu'est-ce que tu vas dire à ta femme ?" Et je lui dis un peu comme ça, sur le ton de la blague, sur le ton de la provocation, et ça passe beaucoup mieux, plutôt que de les convoquer dans les bureaux et dire, tu n'avais pas les lunettes ou les gants de protection, etc. Donc, ça passe par un contact simple, par des petits déjeuners, par de la convivialité où on peut se parler. Après, ça m'arrive souvent, parce que moi, j'aime bien parler, comme tu peux le constater. J'essaie de me discipliner, mais le naturel revient comme ça. Je les réunis quand je vais une agence. Je dis, bon, alors, je suis là, est-ce que vous avez des choses à remonter ? Il y a un peu de timidité et donc là, il faut vraiment être sollicité. Ne pas s'arrêter au premier niveau et dire, écoutez, on est là pour échanger. Il y a toujours quelqu'un qui se lance et après les autres suivent. Et il ne faut jamais être cassant. On peut être en désaccord. Moi, je suis tout à fait capable de dire à quelqu'un « je suis désolé, je comprends ce que tu dis, mais je ne suis pas d'accord avec toi et je te l'explique par contre. » Il ne faut jamais rabaisser les autres. Il faut expliquer pourquoi on n'est pas d'accord.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Justement, dans ce que tu dis, il y a plusieurs choses qui me sont venues, notamment le fait que finalement, la manière de faire respecter un peu ces fondamentaux RH, enfin du moins que ces fondamentaux RH soient présents, ça passe par des moments informels. Il y a des personnes peut-être qui se diront en écoutant « Oui, mais moi, mon but, ce n'est pas de faire copain-copain avec les collaborateurs. » En tout cas, dans ce que tu dis, je ne pense pas que c'est ce que tu veux dire, mais peut-être que certains peuvent l'interpréter ainsi. Aujourd'hui, comment tu fais pour à la fois partager ces moments conviviaux, ces moments de temps informels, ces moments où on parle de vie personnelle aussi, tout en respectant justement ce cadre qui est celui du cadre professionnel ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Effectivement, il faut garder un bon équilibre. On ne va pas se mentir, dans l'entreprise, il faut de la convivialité, il faut du bien-être, mais on est là pour produire des résultats et pour travailler. Voilà, c'est un peu vieille école, mais c'est comme ça. Maintenant, une chose n'exclut pas l'autre. Comme je l'ai dit, une équipe qui se sent bien produit mieux, a des meilleurs résultats. Alors, je donne un exemple concret. Chez Loxam, n ous avons mis en place quelque chose qui peut sembler un peu... difficile à dire, on avait des cafés sécurité. Des moments dans la journée dans lesquels on s'arrêtait et on parlait de sécurité tous ensemble avec l'équipe. On est passé des cafés sécurité aux cafés écoute, empathie, convivialité. C'est un peu long, mais ça veut bien dire que dans ces cafés, on parle toujours un peu de sécurité, mais on écoute ce que les gens ont à nous dire. On le fait avec empathie, et on essaie de mettre un peu de convivialité, parce qu'à la fin, le travail est dur, on fait tous des efforts. Moi je suis beaucoup plus content quand on le fait dans la bonne humeur, avec un peu de légèreté, et on parle aussi d'autres choses, c'est ça l'empathie aussi. Mais on donne l'occasion de s'exprimer. Et dans ces cas-là, ce n'est pas les managers qui disent « bon, de quoi on parle ? », on laisse les gens s'exprimer. Et après le manager, met aussi évidemment sa patte.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
On se projette dans dix ans, qu'est-ce qui te ferait le plus peur ? Une fonction RH qui n'a pas suffisamment évolué, par contre qui a les fondamentaux, mais qui n'a peut-être pas assez suivi justement les tendances qu'on évoquait. Ou une fonction RH qui a tellement évolué aujourd'hui qu'elle ne sait plus pourquoi elle existe ?
Fabio Di Mario - LOXAM
C'est plutôt la deuxième. Tellement évoluer, tellement perdre l'essence de la fonction RH, qui à la fin c'est l'humain. Moi j'ai toujours considéré que notre rôle c'est d'amener du positif, d'amener là où il y a besoin, ce côté humain qui est juste essentiel. Qu'on soit dans une entreprise de production, qu'on soit dans une entreprise de services technologiques, l'aspect humain, c'est ce qui fait la différence. Toujours, toujours. Et donc, notre rôle, c'est d'évoluer, sans oublier les fondamentaux, mais de se souvenir tous les jours quel est notre rôle, qui est de se rapprocher de ce côté humain et d'apporter du positif. Je donne un exemple sur ça qui est tout bête, mais j'ai des petits rituels dans mon job. J'essaye au minimum une fois par mois, je travaille au siège, on a neuf étages. Au minimum une fois par mois, si possible plus, je fais les neuf étages. Je vais dire bonjour à tout le monde, je vais demander comment ça va. Et certains s'arrêtent pour parler. Et certains me disent, m'ont dit dans le passé, "ah ben tiens c'est drôle, on n'a jamais vu les DRH passer, mais est-ce qu'il y a un problème ?" Ben non, les DRH ne viennent pas que quand il y a un problème, les DRH viennent pour rencontrer les gens, après ils viennent aussi quand il y a un problème. Mais ramener ce côté humain, ce côté positif, ce côté convivial, c'est pour moi essentiel. Donc ma crainte serait de perdre tout ça. Tellement évolué, on est tellement performant, on a rajouté tellement des processus que finalement, on ne sait plus pourquoi on est RH.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Si tu devais nous laisser un mot de la fin, Fabio, ce serait lequel ?
Fabio Di Mario - LOXAM
Le message final pour moi serait : ne pas oublier qu'on a la chance d'incarner un métier essentiel, positif qui est nécessaire à l'entreprise. Parfois, on a toujours cette dichotomie entre les opérations et les fonctions support. Non, on est ensemble. Les uns ne peuvent pas fonctionner sans les autres. Et comme je l'ai dit, les premiers RH sont les managers. Nous, en tant que service RH, on est un service. On est là pour apporter ce côté humain, ce positif. Et c'est une chance que nous avons. Donc moi, si j'ai un mot de la fin, quand on a de la chance dans la vie, il faut la partager. Il faut partager son enthousiasme, son énergie. Il faut que ça soit contagieux. Parce que le positif ramène du positif. Donc, je dis à mes équipes, je me permets de dire à mes collègues RH, partageons cette chance que nous avons d'être RH, partageons le positif, parce que la vie est belle et on fait un métier qui est juste magnifique.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Merci Fabio.
Fabio Di Mario - LOXAM
Merci Mélik.
Intro/Outro
Merci d'avoir écouté Bande de Flippés, un podcast produit et imaginé par l'étincelle RH. Envie de partager vos peurs ? Vous pouvez nous contacter sur LinkedIn. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh !

Embed