Karine Usubelli - J'ai peur que les mots perdent leur sens | Bande de flippés

Description

Et si les mots qu'on utilise tous les jours dans l'entreprise avaient perdu tout leur sens ?

Karine Usubelli, Directrice du Développement Humain du Groupe ACORUS et vice-présidente de l'ANDRH Paris Étoile, a une peur qui ne saute pas aux yeux : celle de voir les mots perdre leur sens.

"Bienveillance", "autonomie", "harcèlement", "autorité"... des mots qu'on emploie en boucle, sans plus jamais s'arrêter pour les définir. Résultat : on croit se comprendre, mais on parle souvent de choses différentes.

Dans cet épisode, Karine dissèque ces "mots valises" avec une franchise assumée, et pose une question qui dérange : et si le vrai problème, ce n'était pas les mots eux-mêmes, mais l'incohérence entre ce qu'on dit et ce qu'on fait ?

Un épisode qui donne envie de reprendre chaque mot qu'on utilise, un par un.

🎙️ Bande de Flippés, le podcast où même les pros des ressources humaines ont des ressources... humaines.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Intro/Outro
Aujourd'hui nous recevons Karine Usubelli, Directrice du développement humain du Groupe ACORUS. Engagée au sein de l'ANDRH depuis ses 23 ans, aujourd'hui vice-présidente de l'ANDRH Paris Étoile mais aussi intervenante, formatrice et coach, et pourtant... flippée.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Bonjour Karine.
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Bonjour Mélik.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Quelle est ta peur ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors aujourd'hui, la peur dont j'ai envie de te parler, c'est que j'ai peur que les mots perdent leur sens.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et d'où vient cette peur du coup Karine ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors cette peur, elle me vient notamment de mon titre. J'ai commencé avec un titre assez basique, de directrice des ressources humaines. Et puis très vite, j'ai voulu changer ce titre en directrice des richesses humaines, parce qu'en fait je refusais vraiment de considérer que les femmes et les hommes de l'entreprise étaient des simples ressources. Je me suis rendu compte que les mots n'avaient de valeurs que s'ils étaient alignés en fait avec la réalité. Là aujourd'hui, chez Acorus, je suis directrice du développement humain. Ce titre pour moi il fait sens parce qu'il correspond vraiment à ce que j'observe et puis à ce qu'on essaye de construire. Ce qui m'intéresse aujourd'hui, c'est le développement des individus et aussi des collectifs.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pourquoi aujourd'hui, d'après toi, on met des mots comme par exemple directrice des ressources humaines, et on ne cherche pas à voir les nuances que toi, tu arrives à voir justement dans la création des postes que tu as ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Je pense que justement, ça, c'est un grand défi de nos entreprises. On a beaucoup standardisé, on a beaucoup rendu des mots, alors moi je les appelle les mots valises, des mots qui veulent un peu tout dire et rien dire en même temps. Et je trouve qu'il y a un fort enjeu aujourd'hui, c'est ce qui me fait peur, c'est que ces mots valises, on ne les explique plus, et que du coup ils aient une réalité différente. Et que du coup, quand on échange avec nos collaborateurs ou avec nos pairs, on ne se comprenne pas en fait, qu'il y a une vraie différence de sens.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Je suis curieux que tu me parles un peu de ces mots valises. Est-ce que tu en as certains qui te viennent assez spontanément en tête ? Que tu entends régulièrement, et qui peuvent te générer de l'agacement dans la manière dont ils peuvent être utilisés ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Oui, il y en a un tout de suite qui va me venir en tête, c'est le mot « bienveillance » . La bienveillance, pour moi, c'est un mot qui est devenu valise, un mot qui a été énormément médiatisé. La bienveillance pour moi, sans exigence, c'est de la complaisance. Aujourd'hui, on a besoin d'expliquer à nos collaborateurs qu'être exigeant, c'est aussi ça, la bienveillance. C'est de permettre à la personne qu'on manage, par exemple, de donner le meilleur d'elle-même, de se surpasser. La bienveillance, c'est aussi parfois de recadrer quelqu'un, de lui préciser ce qu'on attend de lui ou d'elle. Ça, typiquement, pour moi, c'est un mot qui a été beaucoup galvaudé dans l'entreprise.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Qu'est-ce qui fait qu'il n'y a pas forcément des consensus sur les mots, alors que finalement on a des définitions communes qui sont créées potentiellement dans le dictionnaire ou qu'on peut retrouver sur Internet ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors je pense qu'il n'y a pas forcément de consensus sur les mots parce qu'on les utilise de façon tellement générique. Un mot auquel je pense aussi, qui est pour moi un mot valise, c'est chaque fois que j'entends un manager qui dit à quelqu'un de son équipe « j'aimerais bien que tu sois plus autonome » , j'ai envie de lui demander « plus autonome sur quoi ? » Pourquoi exactement ? Parce que, tu vois, Mélik, je trouve que l'autonomie, en fait, ça mélange l'initiative, ça mélange la prise de décision, la liberté, la responsabilité, l'indépendance. En fait, ça peut vouloir dire tellement de choses. Donc, l'autonomie, elle n'est pas générale. Donc, elle doit se définir. Elle doit se construire aussi. Et du coup, ça suppose, selon moi, que le manager qui réclame de l'autonomie puisse expliquer le périmètre clair. "J'attends de toi que tu sois plus autonome sur la production de data", par exemple. "J'attends de toi que tu puisses être plus autonome dans la relecture de tes rapports", je ne sais pas. Mais voilà, je pense qu'on ne précise pas assez. Alors c'est intéressant, c'est ce que j'observe moi chez Acorus. On laisse une grande autonomie en fait à nos chefs d'entreprise. Mais cette autonomie, justement, elle repose sur un cadre qui est très clair. Et l'autonomie, ça ne remplace pas le cadre. C'est plus la conséquence, c'est parce que je te donne un cadre dans lequel tu vas pouvoir, toi, faire preuve d'autonomie.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et comment tu fais finalement pour... Parce que là, dans ce que tu évoques, l'idée c'est d'expliciter le mot, c'est-à-dire qu'à chaque fois, derrière le mot autonomie c'est que le manager le fasse. Qu'est-ce qui fait qu'il ne le fait pas ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors, peut-être parce qu'on ne se pose plus la question, parce que c'est des mots qu'on emploie très souvent, qui sont rentrés dans le vocabulaire basique des entreprises. Ce qui serait important aussi, c'est qu'on ait des collaborateurs qui questionnent les mots qui sont employés. Très bien, j'entends que tu veux que je sois autonome, mais autonome sur quoi ? Tu vois, un autre mot valise, qui est le plus dangereux, qui est le mot harcèlement. En tant que juriste de formation, j'ai une sensibilité particulière, effectivement, aux termes qui vont avoir une dimension juridique. Mais tu vois, on peut entendre dans les entreprises, je me sens harcelée ou ça, c'est vraiment du harcèlement. Là, il faut qu'on soit hyper vigilant parce que le mot harcèlement, c'est un mot juridique qui recouvre une vraie dimension. Et en même temps, en tant que DRH, je suis bien évidemment très sensible à la souffrance qu'il peut y avoir derrière ce type de mots. Donc justement, je pense qu'en tant que DRH, on n'est pas là juste pour écouter, on est là pour aider à qualifier des situations. Tu vois, à partir de faits, de qualifier et d'appliquer les bons mots.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
La question qui me venait aussi par rapport à ça, c'est que j'ai le sentiment, et je suis curieux d'avoir ton avis là-dessus, qu'aujourd'hui on a beaucoup de mots pour définir plein de situations, on en crée davantage avec les anglicismes qu'on utilise beaucoup, notamment dans le secteur RH. Est-ce que les RH ont parfois créé plus de confusion, de dissonance que de clarté en multipliant les concepts et les mots à la mode ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Oui, alors là, je te rejoins totalement. Et du coup, en tant que DRH de métier depuis 25 ans, j'y ai certainement contribué. Mais je me suis rendu compte à un moment donné qu'on utilisait beaucoup d'acronymes. dans le métier de RH. Beaucoup de mots qu'on aime bien donner avec notre "GEPP", nos "People Review", notre "care", notre "Empowerment". Enfin voilà, tous ces mots un petit peu RH. Alors je ne sais pas si on le fait pour rappeler que notre métier est un vrai métier, avec ses propres codes. Je pense qu'il faut revenir en fait à nos fondamentaux du métier, pour moi un métier qui doit aussi contribuer à la clarification dans les entreprises. Et donc, il faut qu'on soit très vigilants à ça, à revenir à nos propres verbatims, à nos propres mots qu'on utilise et à les expliciter. Ça peut être des mots tout simples. Il y a beaucoup, par exemple, de confusion entre les mots "participation" et "intéressement". Donc, c'est à nous de clarifier ça aussi dans les entreprises. De dire, non, là, ce dont tu parles, c'est l'intéressement, ce n'est pas le dispositif de participation. Et du coup, comme d'avoir une sorte de book qui explique tous ces mots qu'on utilise sans faire attention à s'ils sont compris par nos interlocuteurs ou pas.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et justement, cette responsabilité du sens du mot, pour toi, elle est de quel côté ? Du côté de la direction générale, de la direction RH, des managers, des collaborateurs ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors, je pense que la responsabilité, elle est partagée. Et moi, j'aime beaucoup cette notion de co-responsabilité dans l'entreprise. Je n'oppose pas du tout les directions et les collaborateurs. J'ai la chance d'avoir intégré d'ailleurs une entreprise qui est sensible aux mots, qui est sensible aussi à la co-responsabilité. Acorus, c'est un groupe qui a décidé de mettre très peu de règles. Et ça, je trouve que c'est très intéressant parce que le fait qu'il y ait peu de règles impose que les quelques règles qui existent soient très comprises, soit appliquées dans le quotidien, soient vivantes tout simplement. Et donc c'est très intéressant de pouvoir travailler sur quelques règles et de travailler leur clarification, travailler la réalisation de ces règles en comportement en fait. Donc nous on a 12 "règles du jeu" uniquement. On est en train de travailler aussi sur un code des équipes. Alors par exemple, pour concrétiser un petit peu mon propos, chez Acorus on essaie de remplacer « je ne suis pas d'accord avec toi » par « j'ai un avis différent ». J'ai un avis différent, je ne peux pas te reprocher d'avoir un avis différent, mais ça ouvre la possibilité d'abord à ce que j'écoute et à ce que je te laisse exprimer cet avis différent. Je ne suis pas d'accord avec toi, il y a une notion un peu de fermeture. Donc ça, c'est quelque chose qu'on expérimente chez Acorus.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pour moi, il y a deux sens finalement dans ce que tu évoques. Il y a le premier qui est de se dire que finalement, le sens des mots est important. Et qu'il faut savoir justement utiliser les bonnes formes, la bonne manière d'exprimer les idées pour pouvoir justement communiquer correctement avec quelqu'un. Et à l'inverse, est-ce que parfois, à vouloir trop mettre de forme, on tombe dans quelque chose où les gens se disent « là c'est bon il faut arrêter, il faut être aussi plus frontal » .
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Mais c'est juste expliquer aux gens qu'un mot plus qu'un autre, ou un mot en particulier, peut avoir une portée, peut blesser, peut fermer. Par exemple, on essaie aussi de s'astreindre à poser des questions ouvertes. Alors c'est un exercice qui peut sembler assez facile, et bien crois-moi que pas du tout. On se rend compte quand on y fait attention qu'on a tendance à poser beaucoup de questions fermées à nos interlocuteurs, et finalement les enfermer dans quelque chose de restreint. Donc c'est juste faire prendre conscience progressivement aux gens qu'ils peuvent dire les choses différemment en fait. Et là, je trouve que l'entreprise, c'est un terrain hyper intéressant qu'elle est en train d'ouvrir.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Dans ce que tu évoques, il y a aussi une question qui me vient assez spontanément. Je dirais que c'est dans la capacité d'utiliser les bons mots. C'est-à-dire avoir cette capacité, cette connaissance, d'avoir du vocabulaire permettant d'utiliser les bons mots au bon moment, en fonction des secteurs d'activité, en fonction des niveaux de responsabilité. Les personnes n'ont pas les mêmes codes, n'ont pas les mêmes mots. Comment on gère ça finalement ? Parce qu'il y a des personnes qui sans aucune malveillance vont utiliser des mots qui ne sont pas du tout adaptés au contexte mais ils vont quand même les utiliser. On sanctionne ? On sensibilise ? Quel est le juste équilibre ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Ca me fait penser à la discrimination ce que tu évoques là, c'est à dire qu'il y a beaucoup de discrimination qu'on qualifie d'invisible dans les entreprises où les gens vont dire "non mais ça c'est une blague ça c'était pour rire". Il faut le dénoncer ça, quand tu entends quelqu'un faire preuve de discrimination même quand c'est sous couvert de blagues ou d'humour, c'est important de le pointer du doigt. Voilà, sans agressivité, mais en disant, "ben voilà, ce que tu es en train d'évoquer là, tu sais, ça peut être pris pour de la discrimination, il faut que tu sois vigilant".
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Je me permets, mais du coup à l'inverse, cette personne elle te dit, par exemple, imaginons, elle a un propos discriminant. Toi tu lui fais justement cette remarque en bienveillance, et cette personne te répond avec, je dirais, le côté un peu brut de décoffrage, « Oh, c'est bon, ça va, c'était une petite blague ».
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Oui, c'est souvent ce qu'on va nous répondre, d'ailleurs. Comme on l'évoquait là sur la discrimination, tu questionnes en fait. Donc si je reviens sur le sujet de la discrimination, est-ce que tu penses que les propos que tu tiens là pourraient vexer quelqu'un, pourraient blesser quelqu'un ? Tu vois, c'est plus en questionnant que la personne elle peut se rendre compte qu'elle a un impact. Comme en sécurité, on va questionner. Est-ce que tu penses que... ou comment tu penses que ton environnement de travail, aujourd'hui, que tu as installé là pour faire ces travaux-là te permet d'être en totale sécurité ? Tu vois, tu vas questionner la personne plus que de qualifier, comme on l'a dit tout à l'heure, "ça c'est de la discrimination". Tu vois, en le questionnant, je pense que ça passe beaucoup mieux.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Est-ce qu'il y a aussi une forme de méfiance aujourd'hui, tu penses, des gens qui, dès qu'ils entendent un certain mot, vont vite partir dans des réactions qui peuvent être excessives, là où finalement, initialement, la démarche était plutôt saine ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors totalement. Alors là, j'ai un mot qui, je trouve, n'est pas bien défini collectivement. C'est le mot autorité. Je trouve qu'on a fini par opposer autorité et humanité. Pourtant, le contrat de travail, le principe même du salariat, ça repose juridiquement sur un lien de subordination. Donc en fait, l'autorité... Elle fait partie de la relation de travail d'un salarié. Donc c'est pas un gros mot en fait, c'est vraiment ce qui distingue le salariat. Ce qui pose problème c'est pas l'autorité, c'est l'autoritarisme. Et là les deux mots, ils n'ont plus rien à voir. L'autorité, ça va consister à fixer un cadre, à prendre une décision, à arbitrer. Alors qu'en fait, l'autoritarisme, c'est imposer, c'est humilier, c'est une forme d'autorité négative.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
En fait aujourd'hui, toi comme moi, comme toutes les personnes dans le cadre du travail, on est pris par un quotidien, on est pris par, je dirais, notre charge mentale, nos problématiques perso, pro... Comment on trouve cet équilibre entre ne pas se vexer trop vite face à un mot qui a peut-être été utilisé pas à bon escient, et à l'inverse, comment on fait en sorte d'avoir cette capacité à toujours prendre du recul sur les mots qu'on va dire, bien qu'on reste humain ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors, on peut tous se tromper, on peut tous utiliser les mauvais mots, ça m'arrive à moi aussi certainement très souvent. Je pense que ce qu'il faut développer dans l'entreprise, c'est cette capacité à questionner. "Mélik, là, t'as utilisé un mot qui me perturbe, qui me questionne, est-ce qu'on peut en parler ? Est-ce qu'on peut ouvrir le sujet ?" Ou ce que je disais tout à l'heure sur notre règle Acorus, c'est de dire "je n'ai pas le même avis que toi en fait. Est-ce qu'on peut en discuter ? Est-ce qu'on peut ouvrir le sujet ?" Ça reboucle un peu avec ce qu'on disait tout à l'heure, mais je pense qu'il faut prendre le temps de ça.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et ça me fait penser justement à ce que tu dis, un peu à ce principe de droit à l'erreur, c'est-à-dire cette acceptation que tu disais toi-même que toi aussi, ça a pu t'arriver de ne pas utiliser les mots au bon moment, au bon endroit, parce qu'on reste des humains. Et justement, est-ce que dans ce que je t'évoque du droit à l'erreur, il y a potentiellement des mots aujourd'hui que tu n'oses presque plus utiliser aujourd'hui, tellement ils ont perdu du sens ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Le mot harcèlement, forcément. J'en parlais tout à l'heure, mais dans mon métier c'est un mot qui nécessite qu'on prenne le temps d'expliquer aux collaborateurs ce que ça recouvre, et à nos managers, bien évidemment. Après, tu vois, si je tire un peu le sujet, pour moi, le problème, finalement, ce n'est pas les mots. Souvent, c'est le fait que derrière un mot, on va avoir une réalité différente, en fait. Donc ça aussi, pour moi, c'est un enjeu. Les salariés ils peuvent pardonner plein de choses. Quand je dis les salariés, c'est y compris le management, ils peuvent pardonner plein de choses. Par contre, il y a quelque chose qu'on a du mal à pardonner dans l'entreprise : c'est l'incohérence. Là, je tire le sujet, mais quand on parle de bienveillance à tout bout de champ dans une entreprise et qu'on se rend compte que les pratiques managériales ne sont pas du tout dans la réalité bienveillante, ça, c'est problématique. Je suis rentrée dans une entreprise où sur les murs, il y avait un peu des mots-clés, tu sais, c'était l'époque où on mettait les valeurs, on les affichait. C'est un peu des mots-clés qui étaient affichés dans l'entreprise. Et quand j'ai commencé à discuter avec des salariés, ils m'ont dit, "vous voyez tous ces mots-clés-là, vous prenez tout l'inverse et c'est ça qu'on vit dans la réalité de l'entreprise. C'est l'inverse de ce qui est affiché". Et ça, les salariés ne pardonnent pas, cette incohérence. Donc, au-delà du mot, au-delà de la nécessité de définir collectivement les mots qu'on va utiliser dans l'entreprise, ce qui est important aussi c'est que ce soit cohérent avec les comportements. Et là, on revient à un mot auquel moi je suis très attachée, qui est l'authenticité. Je ne vais pas te vendre de la bienveillance, je ne vais pas dire à l'extérieur qu'on vend de la bienveillance dans l'entreprise si dans la réalité, ce n'est pas le cas en fait. Tu vois, donc c'est travailler cette cohérence entre ce que je dis et ce que je fais.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Il y a une question qui me venait également par rapport à ce que tu évoques, parce qu'aujourd'hui on n'a jamais autant parlé de bienveillance, d'autonomie, puis même de confiance finalement, comment expliques-tu que malgré cela autant de tensions persistent dans les entreprises ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Ce qu'il faut savoir c'est que dans nos entreprises, au-delà de la charge mentale qu'on peut avoir, on a aussi une charge émotionnelle qui est de plus en plus forte. Et donc souvent ce qu'on ressent c'est de la tension émotionnelle. On vient dans l'entreprise plein, entier, avec nos compétences, avec nos convictions. avec nos appétences aussi, et puis avec notre émotionnel. Tu évoquais tout à l'heure le sentiment de confiance. Tu vois, la confiance, ce n'est pas quelque chose qui se décrète, c'est quelque chose qui va se construire. Ça aussi, il faut être très clair avec ses collaborateurs sur comment je t'accorde ma confiance, jusqu'où va ma confiance, qu'est-ce qui peut rompre ma confiance, tu vois, en parler. Mais c'est vrai que cet émotionnel dans les entreprises, il est complexe. Alors c'est ce qui rend le métier de RH aussi très intéressant, et le métier plus global de manager. L'émotion, ça nécessite de prendre du temps, là encore. Tu vois, on revient sur notre idée de temps qu'il faut s'accorder. L'émotion, elle doit être exprimée. LinkedIn a sorti d'ailleurs une étude qui indique que l'une des soft skills qui est la plus recherchée aujourd'hui dans nos entreprises, c'est l'intelligence émotionnelle. L'intelligence émotionnelle, alors je ne sais pas si j'ai la bonne définition, mais en tout cas, je vais vous partager la mienne. Pour moi, il y a trois marches dans l'intelligence émotionnelle. La première marche, c'est de dire, j'arrive à identifier les émotions qui se passent en moi. Tu vois, typiquement, quand tu utilises ce mot-là, "ça me blesse", "ça me vexe", "ça me rend triste", "ça me met en colère". Donc ça, c'est vraiment, j'arrive à identifier ce qui se passe en moi. La deuxième marche, pour moi, de l'intelligence émotionnelle, c'est la capacité qu'on peut avoir à nommer les émotions qui nous traversent. Donc, nommer pour soi-même, d'abord. Tiens, j'ai l'impression de vivre telle émotion. Qu'est-ce que ça évoque chez moi ? Et puis idéalement, pouvoir le nommer aux autres aussi. "Ton attitude, ton comportement, le discours que tu as, ça génère chez moi telle émotion". La troisième marche de l'intelligence émotionnelle, c'est celle à laquelle on a tout de suite envie d'aller, c'est l'empathie, c'est la capacité à comprendre les émotions qui traversent les autres personnes. Mais là-dessus, je suis assez intimement convaincue que c'est difficile de comprendre les émotions des autres si soi-même on n'arrive pas à identifier ce qui se passe en nous, en fait.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
On a parlé des mots qui pouvaient justement un peu plus te déranger, qui te plaisaient moins. Quel est ton mot préféré, Karine ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Je pense par rapport à mon parcours et à la façon dont je pratique mon métier, c'est vraiment le mot « authenticité ».
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pourquoi ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors j'espère que d'abord c'est un mot qui me définit, je l'espère, mais parce que je pense que dans les relations humaines... Il faut de l'authenticité, en fait. Alors après, moi, je ne sais pas faire autrement. J'ai besoin d'être pleine, entière, totalement portée par mes convictions. Et puis, ça fait tellement de bien, l'authenticité, dans un monde où on essaye un peu de tout lisser. Moi, je dirais l'authenticité.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Je voulais aussi te poser la question, parce qu'on parle de RH, de DRH, de direction RH, de ressources humaines. Quel est le mot qui caractérise selon toi les ressources humaines ? Est-ce que ce serait le mot authenticité ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
En écoutant la question, le premier mot qui me vient c'est expertise. Parce qu'on est expert d'un sujet, on se doit que ce sujet soit compréhensible par le plus grand nombre. Moi c'est quelque chose que j'aime faire, c'est faire de la pédagogie sur mes sujets d'expertise. C'est d'équiper nos chefs d'entreprise à comprendre l'expertise RH, parce qu'en fait, nos plus grands DRH, ce sont nos managers, ce sont nos chefs d'entreprise sur le terrain. Ce sont eux les DRH du quotidien. Ce sont eux les managers du quotidien. Et donc en fait, nous, acteurs de la fonction RH, on doit mettre notre expertise au service de ces hommes et de ces femmes qui sont sur le terrain, qui font le business au quotidien. Ça, pour moi, c'est un vrai enjeu.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Dans ce que tu dis, on parle d'expertise. Pour autant, les ressources humaines dans certaines entreprises n'existent pas en tant que telles, en tant que service, dans des TPE, par exemple, ou des petites entreprises, parce que souvent, c'est sous la direction financière. Comment se fait-il qu'on ait une telle expertise, et toi comme moi je pense qu'on en est convaincu, mais que dans certaines entreprises, ça n'est pas encore perçu tel quel ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Je le disais, les acteurs RH du quotidien, ce n'est pas nous. Ce sont les managers, ce sont les directeurs, les chefs d'entreprise, les entrepreneurs. Moi, je suis très marquée chez Acorus par la grande qualité RH de l'ensemble du management. Ça rend très humble aussi de se dire, voilà, je vais essayer d'apporter ma pierre, mais il y a beaucoup de choses qu'ils font déjà très bien. Après, pour revenir à ta question, souvent ces entreprises-là qui ne se sont pas dotées de RH, de cette expertise RH, alors ça peut être pas forcément de l'interne, ça peut être de l'expertise externe RH, souvent ça va être dans des moments difficiles où ils vont avoir ce manque. On l'a vu au niveau du Covid. Au moment du Covid, on n'a jamais autant parlé du métier RH, on n'a jamais été autant sur le front à organiser l'entreprise, à organiser la santé et la sécurité des salariés. Quand il va y avoir un PSE, par exemple, ces entreprises vont avoir besoin d'une vraie expertise métier. Donc tu vois, ça va être souvent un besoin qui va se révéler dans une difficulté. Moi, je pense au contraire qu'il faut investir sur cette expertise RH de quelque façon que ce soit, soit en formant des gens opérationnels du terrain, soit en allant chercher une expertise externe, soit en internalisant cette expertise, mais quand ça va bien, en fait.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pour toi, quelle est la plus grande qualité que doit avoir un RH ? Parce que finalement... Le secteur des RH est très vaste, on fait énormément de choses. Quel est pour toi peut-être ce mot qui caractérise justement la qualité la plus importante à avoir en tant que RH ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors, je n'aurais pas du tout répondu, je pense, la même chose il y a 25 ans quand j'ai commencé mon métier. Aujourd'hui, je pense que la plus grande qualité, c'est de comprendre le business, c'est d'être aux côtés des opérationnels. C'est de comprendre leurs difficultés du quotidien. On peut avoir tendance, dans les RH, à faire des beaux process RH, des beaux outils RH. Si ça ne sert pas le business, ça n'a rien à faire dans l'entreprise. On ne doit pas être une fonction satellisée, on doit être une fonction qui est sur le terrain. Une RH, ça doit être sur le terrain, ça doit être proche des opérationnels, et ça doit pouvoir comprendre les difficultés du quotidien, les satisfactions aussi du quotidien, et savoir transmettre son expertise. Il ne faut pas être égoïste quand on fait des RH. Pas du tout. Parce qu'on doit partager cette expertise. Il faut être très pédagogue quand tu fais des RH.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Les RH, finalement, s'adaptent aussi en fonction des entreprises, des contextes.
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
De la culture.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
C'est un métier qui est vraiment en phase à l'adaptation et peut-être dans tout ce que tu évoques, et là ça fait peut-être écho justement à la peur qu'on évoquait qui est celle que les mots perdent leur sens. Finalement, le rôle du RH, c'est de mettre du sens à tous ces mots qu'on utilise au quotidien et à les faire parler, je dirais, avec le bon sens.
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Pour résumer, je pense qu'on a besoin de trois choses. D'abord, arrêter de galvauder les mots. Ensuite, prendre le temps dans notre entreprise de définir les mots collectivement. Et ça, ça appartient à chaque entreprise. Et puis enfin, et ça c'est sans doute le plus important pour moi, c'est avoir le courage de les incarner. C'est-à-dire avoir une cohérence entre ce que je te dis et ce que je fais dans le quotidien. Parce qu'au fond, et ça c'est ce qu'on disait tout à l'heure, c'est qu'une culture d'entreprise, elle ne se lit pas dans les valeurs qui sont affichées sur les murs. Elle se lit dans les décisions qui sont prises, dans les comportements observés, dans les mots que l'on choisit et aussi dans la manière dont on va les faire vivre, collectivement.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Quel serait ton mot de la fin, si tu en avais un à nous partager ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Je vais revenir toujours sur mon mot d'authenticité. Je pense qu'on a un besoin fondamental de revenir à des relations authentiques dans les entreprises, à avoir des environnements où on se sent suffisamment en confiance pour se dire les choses, pour exprimer un avis différent. Oui, ce sera authenticité, définitivement.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Merci Karine.
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Merci Mélik.
Intro/Outro
Merci d'avoir écouté Bande de Flippés, un podcast produit et imaginé par l'étincelle RH. Envie de partager vos peurs ? Vous pouvez nous contacter sur LinkedIn. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh !

Description

Et si les mots qu'on utilise tous les jours dans l'entreprise avaient perdu tout leur sens ?

Karine Usubelli, Directrice du Développement Humain du Groupe ACORUS et vice-présidente de l'ANDRH Paris Étoile, a une peur qui ne saute pas aux yeux : celle de voir les mots perdre leur sens.

Un épisode qui donne envie de reprendre chaque mot qu'on utilise, un par un.

🎙️ Bande de Flippés, le podcast où même les pros des ressources humaines ont des ressources... humaines.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Intro/Outro
Aujourd'hui nous recevons Karine Usubelli, Directrice du développement humain du Groupe ACORUS. Engagée au sein de l'ANDRH depuis ses 23 ans, aujourd'hui vice-présidente de l'ANDRH Paris Étoile mais aussi intervenante, formatrice et coach, et pourtant... flippée.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Bonjour Karine.
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Bonjour Mélik.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Quelle est ta peur ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors aujourd'hui, la peur dont j'ai envie de te parler, c'est que j'ai peur que les mots perdent leur sens.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et d'où vient cette peur du coup Karine ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors cette peur, elle me vient notamment de mon titre. J'ai commencé avec un titre assez basique, de directrice des ressources humaines. Et puis très vite, j'ai voulu changer ce titre en directrice des richesses humaines, parce qu'en fait je refusais vraiment de considérer que les femmes et les hommes de l'entreprise étaient des simples ressources. Je me suis rendu compte que les mots n'avaient de valeurs que s'ils étaient alignés en fait avec la réalité. Là aujourd'hui, chez Acorus, je suis directrice du développement humain. Ce titre pour moi il fait sens parce qu'il correspond vraiment à ce que j'observe et puis à ce qu'on essaye de construire. Ce qui m'intéresse aujourd'hui, c'est le développement des individus et aussi des collectifs.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pourquoi aujourd'hui, d'après toi, on met des mots comme par exemple directrice des ressources humaines, et on ne cherche pas à voir les nuances que toi, tu arrives à voir justement dans la création des postes que tu as ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Je pense que justement, ça, c'est un grand défi de nos entreprises. On a beaucoup standardisé, on a beaucoup rendu des mots, alors moi je les appelle les mots valises, des mots qui veulent un peu tout dire et rien dire en même temps. Et je trouve qu'il y a un fort enjeu aujourd'hui, c'est ce qui me fait peur, c'est que ces mots valises, on ne les explique plus, et que du coup ils aient une réalité différente. Et que du coup, quand on échange avec nos collaborateurs ou avec nos pairs, on ne se comprenne pas en fait, qu'il y a une vraie différence de sens.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Je suis curieux que tu me parles un peu de ces mots valises. Est-ce que tu en as certains qui te viennent assez spontanément en tête ? Que tu entends régulièrement, et qui peuvent te générer de l'agacement dans la manière dont ils peuvent être utilisés ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Oui, il y en a un tout de suite qui va me venir en tête, c'est le mot « bienveillance » . La bienveillance, pour moi, c'est un mot qui est devenu valise, un mot qui a été énormément médiatisé. La bienveillance pour moi, sans exigence, c'est de la complaisance. Aujourd'hui, on a besoin d'expliquer à nos collaborateurs qu'être exigeant, c'est aussi ça, la bienveillance. C'est de permettre à la personne qu'on manage, par exemple, de donner le meilleur d'elle-même, de se surpasser. La bienveillance, c'est aussi parfois de recadrer quelqu'un, de lui préciser ce qu'on attend de lui ou d'elle. Ça, typiquement, pour moi, c'est un mot qui a été beaucoup galvaudé dans l'entreprise.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Qu'est-ce qui fait qu'il n'y a pas forcément des consensus sur les mots, alors que finalement on a des définitions communes qui sont créées potentiellement dans le dictionnaire ou qu'on peut retrouver sur Internet ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors je pense qu'il n'y a pas forcément de consensus sur les mots parce qu'on les utilise de façon tellement générique. Un mot auquel je pense aussi, qui est pour moi un mot valise, c'est chaque fois que j'entends un manager qui dit à quelqu'un de son équipe « j'aimerais bien que tu sois plus autonome » , j'ai envie de lui demander « plus autonome sur quoi ? » Pourquoi exactement ? Parce que, tu vois, Mélik, je trouve que l'autonomie, en fait, ça mélange l'initiative, ça mélange la prise de décision, la liberté, la responsabilité, l'indépendance. En fait, ça peut vouloir dire tellement de choses. Donc, l'autonomie, elle n'est pas générale. Donc, elle doit se définir. Elle doit se construire aussi. Et du coup, ça suppose, selon moi, que le manager qui réclame de l'autonomie puisse expliquer le périmètre clair. "J'attends de toi que tu sois plus autonome sur la production de data", par exemple. "J'attends de toi que tu puisses être plus autonome dans la relecture de tes rapports", je ne sais pas. Mais voilà, je pense qu'on ne précise pas assez. Alors c'est intéressant, c'est ce que j'observe moi chez Acorus. On laisse une grande autonomie en fait à nos chefs d'entreprise. Mais cette autonomie, justement, elle repose sur un cadre qui est très clair. Et l'autonomie, ça ne remplace pas le cadre. C'est plus la conséquence, c'est parce que je te donne un cadre dans lequel tu vas pouvoir, toi, faire preuve d'autonomie.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et comment tu fais finalement pour... Parce que là, dans ce que tu évoques, l'idée c'est d'expliciter le mot, c'est-à-dire qu'à chaque fois, derrière le mot autonomie c'est que le manager le fasse. Qu'est-ce qui fait qu'il ne le fait pas ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors, peut-être parce qu'on ne se pose plus la question, parce que c'est des mots qu'on emploie très souvent, qui sont rentrés dans le vocabulaire basique des entreprises. Ce qui serait important aussi, c'est qu'on ait des collaborateurs qui questionnent les mots qui sont employés. Très bien, j'entends que tu veux que je sois autonome, mais autonome sur quoi ? Tu vois, un autre mot valise, qui est le plus dangereux, qui est le mot harcèlement. En tant que juriste de formation, j'ai une sensibilité particulière, effectivement, aux termes qui vont avoir une dimension juridique. Mais tu vois, on peut entendre dans les entreprises, je me sens harcelée ou ça, c'est vraiment du harcèlement. Là, il faut qu'on soit hyper vigilant parce que le mot harcèlement, c'est un mot juridique qui recouvre une vraie dimension. Et en même temps, en tant que DRH, je suis bien évidemment très sensible à la souffrance qu'il peut y avoir derrière ce type de mots. Donc justement, je pense qu'en tant que DRH, on n'est pas là juste pour écouter, on est là pour aider à qualifier des situations. Tu vois, à partir de faits, de qualifier et d'appliquer les bons mots.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
La question qui me venait aussi par rapport à ça, c'est que j'ai le sentiment, et je suis curieux d'avoir ton avis là-dessus, qu'aujourd'hui on a beaucoup de mots pour définir plein de situations, on en crée davantage avec les anglicismes qu'on utilise beaucoup, notamment dans le secteur RH. Est-ce que les RH ont parfois créé plus de confusion, de dissonance que de clarté en multipliant les concepts et les mots à la mode ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Oui, alors là, je te rejoins totalement. Et du coup, en tant que DRH de métier depuis 25 ans, j'y ai certainement contribué. Mais je me suis rendu compte à un moment donné qu'on utilisait beaucoup d'acronymes. dans le métier de RH. Beaucoup de mots qu'on aime bien donner avec notre "GEPP", nos "People Review", notre "care", notre "Empowerment". Enfin voilà, tous ces mots un petit peu RH. Alors je ne sais pas si on le fait pour rappeler que notre métier est un vrai métier, avec ses propres codes. Je pense qu'il faut revenir en fait à nos fondamentaux du métier, pour moi un métier qui doit aussi contribuer à la clarification dans les entreprises. Et donc, il faut qu'on soit très vigilants à ça, à revenir à nos propres verbatims, à nos propres mots qu'on utilise et à les expliciter. Ça peut être des mots tout simples. Il y a beaucoup, par exemple, de confusion entre les mots "participation" et "intéressement". Donc, c'est à nous de clarifier ça aussi dans les entreprises. De dire, non, là, ce dont tu parles, c'est l'intéressement, ce n'est pas le dispositif de participation. Et du coup, comme d'avoir une sorte de book qui explique tous ces mots qu'on utilise sans faire attention à s'ils sont compris par nos interlocuteurs ou pas.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et justement, cette responsabilité du sens du mot, pour toi, elle est de quel côté ? Du côté de la direction générale, de la direction RH, des managers, des collaborateurs ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors, je pense que la responsabilité, elle est partagée. Et moi, j'aime beaucoup cette notion de co-responsabilité dans l'entreprise. Je n'oppose pas du tout les directions et les collaborateurs. J'ai la chance d'avoir intégré d'ailleurs une entreprise qui est sensible aux mots, qui est sensible aussi à la co-responsabilité. Acorus, c'est un groupe qui a décidé de mettre très peu de règles. Et ça, je trouve que c'est très intéressant parce que le fait qu'il y ait peu de règles impose que les quelques règles qui existent soient très comprises, soit appliquées dans le quotidien, soient vivantes tout simplement. Et donc c'est très intéressant de pouvoir travailler sur quelques règles et de travailler leur clarification, travailler la réalisation de ces règles en comportement en fait. Donc nous on a 12 "règles du jeu" uniquement. On est en train de travailler aussi sur un code des équipes. Alors par exemple, pour concrétiser un petit peu mon propos, chez Acorus on essaie de remplacer « je ne suis pas d'accord avec toi » par « j'ai un avis différent ». J'ai un avis différent, je ne peux pas te reprocher d'avoir un avis différent, mais ça ouvre la possibilité d'abord à ce que j'écoute et à ce que je te laisse exprimer cet avis différent. Je ne suis pas d'accord avec toi, il y a une notion un peu de fermeture. Donc ça, c'est quelque chose qu'on expérimente chez Acorus.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pour moi, il y a deux sens finalement dans ce que tu évoques. Il y a le premier qui est de se dire que finalement, le sens des mots est important. Et qu'il faut savoir justement utiliser les bonnes formes, la bonne manière d'exprimer les idées pour pouvoir justement communiquer correctement avec quelqu'un. Et à l'inverse, est-ce que parfois, à vouloir trop mettre de forme, on tombe dans quelque chose où les gens se disent « là c'est bon il faut arrêter, il faut être aussi plus frontal » .
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Mais c'est juste expliquer aux gens qu'un mot plus qu'un autre, ou un mot en particulier, peut avoir une portée, peut blesser, peut fermer. Par exemple, on essaie aussi de s'astreindre à poser des questions ouvertes. Alors c'est un exercice qui peut sembler assez facile, et bien crois-moi que pas du tout. On se rend compte quand on y fait attention qu'on a tendance à poser beaucoup de questions fermées à nos interlocuteurs, et finalement les enfermer dans quelque chose de restreint. Donc c'est juste faire prendre conscience progressivement aux gens qu'ils peuvent dire les choses différemment en fait. Et là, je trouve que l'entreprise, c'est un terrain hyper intéressant qu'elle est en train d'ouvrir.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Dans ce que tu évoques, il y a aussi une question qui me vient assez spontanément. Je dirais que c'est dans la capacité d'utiliser les bons mots. C'est-à-dire avoir cette capacité, cette connaissance, d'avoir du vocabulaire permettant d'utiliser les bons mots au bon moment, en fonction des secteurs d'activité, en fonction des niveaux de responsabilité. Les personnes n'ont pas les mêmes codes, n'ont pas les mêmes mots. Comment on gère ça finalement ? Parce qu'il y a des personnes qui sans aucune malveillance vont utiliser des mots qui ne sont pas du tout adaptés au contexte mais ils vont quand même les utiliser. On sanctionne ? On sensibilise ? Quel est le juste équilibre ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Ca me fait penser à la discrimination ce que tu évoques là, c'est à dire qu'il y a beaucoup de discrimination qu'on qualifie d'invisible dans les entreprises où les gens vont dire "non mais ça c'est une blague ça c'était pour rire". Il faut le dénoncer ça, quand tu entends quelqu'un faire preuve de discrimination même quand c'est sous couvert de blagues ou d'humour, c'est important de le pointer du doigt. Voilà, sans agressivité, mais en disant, "ben voilà, ce que tu es en train d'évoquer là, tu sais, ça peut être pris pour de la discrimination, il faut que tu sois vigilant".
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Je me permets, mais du coup à l'inverse, cette personne elle te dit, par exemple, imaginons, elle a un propos discriminant. Toi tu lui fais justement cette remarque en bienveillance, et cette personne te répond avec, je dirais, le côté un peu brut de décoffrage, « Oh, c'est bon, ça va, c'était une petite blague ».
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Oui, c'est souvent ce qu'on va nous répondre, d'ailleurs. Comme on l'évoquait là sur la discrimination, tu questionnes en fait. Donc si je reviens sur le sujet de la discrimination, est-ce que tu penses que les propos que tu tiens là pourraient vexer quelqu'un, pourraient blesser quelqu'un ? Tu vois, c'est plus en questionnant que la personne elle peut se rendre compte qu'elle a un impact. Comme en sécurité, on va questionner. Est-ce que tu penses que... ou comment tu penses que ton environnement de travail, aujourd'hui, que tu as installé là pour faire ces travaux-là te permet d'être en totale sécurité ? Tu vois, tu vas questionner la personne plus que de qualifier, comme on l'a dit tout à l'heure, "ça c'est de la discrimination". Tu vois, en le questionnant, je pense que ça passe beaucoup mieux.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Est-ce qu'il y a aussi une forme de méfiance aujourd'hui, tu penses, des gens qui, dès qu'ils entendent un certain mot, vont vite partir dans des réactions qui peuvent être excessives, là où finalement, initialement, la démarche était plutôt saine ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors totalement. Alors là, j'ai un mot qui, je trouve, n'est pas bien défini collectivement. C'est le mot autorité. Je trouve qu'on a fini par opposer autorité et humanité. Pourtant, le contrat de travail, le principe même du salariat, ça repose juridiquement sur un lien de subordination. Donc en fait, l'autorité... Elle fait partie de la relation de travail d'un salarié. Donc c'est pas un gros mot en fait, c'est vraiment ce qui distingue le salariat. Ce qui pose problème c'est pas l'autorité, c'est l'autoritarisme. Et là les deux mots, ils n'ont plus rien à voir. L'autorité, ça va consister à fixer un cadre, à prendre une décision, à arbitrer. Alors qu'en fait, l'autoritarisme, c'est imposer, c'est humilier, c'est une forme d'autorité négative.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
En fait aujourd'hui, toi comme moi, comme toutes les personnes dans le cadre du travail, on est pris par un quotidien, on est pris par, je dirais, notre charge mentale, nos problématiques perso, pro... Comment on trouve cet équilibre entre ne pas se vexer trop vite face à un mot qui a peut-être été utilisé pas à bon escient, et à l'inverse, comment on fait en sorte d'avoir cette capacité à toujours prendre du recul sur les mots qu'on va dire, bien qu'on reste humain ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors, on peut tous se tromper, on peut tous utiliser les mauvais mots, ça m'arrive à moi aussi certainement très souvent. Je pense que ce qu'il faut développer dans l'entreprise, c'est cette capacité à questionner. "Mélik, là, t'as utilisé un mot qui me perturbe, qui me questionne, est-ce qu'on peut en parler ? Est-ce qu'on peut ouvrir le sujet ?" Ou ce que je disais tout à l'heure sur notre règle Acorus, c'est de dire "je n'ai pas le même avis que toi en fait. Est-ce qu'on peut en discuter ? Est-ce qu'on peut ouvrir le sujet ?" Ça reboucle un peu avec ce qu'on disait tout à l'heure, mais je pense qu'il faut prendre le temps de ça.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et ça me fait penser justement à ce que tu dis, un peu à ce principe de droit à l'erreur, c'est-à-dire cette acceptation que tu disais toi-même que toi aussi, ça a pu t'arriver de ne pas utiliser les mots au bon moment, au bon endroit, parce qu'on reste des humains. Et justement, est-ce que dans ce que je t'évoque du droit à l'erreur, il y a potentiellement des mots aujourd'hui que tu n'oses presque plus utiliser aujourd'hui, tellement ils ont perdu du sens ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Le mot harcèlement, forcément. J'en parlais tout à l'heure, mais dans mon métier c'est un mot qui nécessite qu'on prenne le temps d'expliquer aux collaborateurs ce que ça recouvre, et à nos managers, bien évidemment. Après, tu vois, si je tire un peu le sujet, pour moi, le problème, finalement, ce n'est pas les mots. Souvent, c'est le fait que derrière un mot, on va avoir une réalité différente, en fait. Donc ça aussi, pour moi, c'est un enjeu. Les salariés ils peuvent pardonner plein de choses. Quand je dis les salariés, c'est y compris le management, ils peuvent pardonner plein de choses. Par contre, il y a quelque chose qu'on a du mal à pardonner dans l'entreprise : c'est l'incohérence. Là, je tire le sujet, mais quand on parle de bienveillance à tout bout de champ dans une entreprise et qu'on se rend compte que les pratiques managériales ne sont pas du tout dans la réalité bienveillante, ça, c'est problématique. Je suis rentrée dans une entreprise où sur les murs, il y avait un peu des mots-clés, tu sais, c'était l'époque où on mettait les valeurs, on les affichait. C'est un peu des mots-clés qui étaient affichés dans l'entreprise. Et quand j'ai commencé à discuter avec des salariés, ils m'ont dit, "vous voyez tous ces mots-clés-là, vous prenez tout l'inverse et c'est ça qu'on vit dans la réalité de l'entreprise. C'est l'inverse de ce qui est affiché". Et ça, les salariés ne pardonnent pas, cette incohérence. Donc, au-delà du mot, au-delà de la nécessité de définir collectivement les mots qu'on va utiliser dans l'entreprise, ce qui est important aussi c'est que ce soit cohérent avec les comportements. Et là, on revient à un mot auquel moi je suis très attachée, qui est l'authenticité. Je ne vais pas te vendre de la bienveillance, je ne vais pas dire à l'extérieur qu'on vend de la bienveillance dans l'entreprise si dans la réalité, ce n'est pas le cas en fait. Tu vois, donc c'est travailler cette cohérence entre ce que je dis et ce que je fais.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Il y a une question qui me venait également par rapport à ce que tu évoques, parce qu'aujourd'hui on n'a jamais autant parlé de bienveillance, d'autonomie, puis même de confiance finalement, comment expliques-tu que malgré cela autant de tensions persistent dans les entreprises ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Ce qu'il faut savoir c'est que dans nos entreprises, au-delà de la charge mentale qu'on peut avoir, on a aussi une charge émotionnelle qui est de plus en plus forte. Et donc souvent ce qu'on ressent c'est de la tension émotionnelle. On vient dans l'entreprise plein, entier, avec nos compétences, avec nos convictions. avec nos appétences aussi, et puis avec notre émotionnel. Tu évoquais tout à l'heure le sentiment de confiance. Tu vois, la confiance, ce n'est pas quelque chose qui se décrète, c'est quelque chose qui va se construire. Ça aussi, il faut être très clair avec ses collaborateurs sur comment je t'accorde ma confiance, jusqu'où va ma confiance, qu'est-ce qui peut rompre ma confiance, tu vois, en parler. Mais c'est vrai que cet émotionnel dans les entreprises, il est complexe. Alors c'est ce qui rend le métier de RH aussi très intéressant, et le métier plus global de manager. L'émotion, ça nécessite de prendre du temps, là encore. Tu vois, on revient sur notre idée de temps qu'il faut s'accorder. L'émotion, elle doit être exprimée. LinkedIn a sorti d'ailleurs une étude qui indique que l'une des soft skills qui est la plus recherchée aujourd'hui dans nos entreprises, c'est l'intelligence émotionnelle. L'intelligence émotionnelle, alors je ne sais pas si j'ai la bonne définition, mais en tout cas, je vais vous partager la mienne. Pour moi, il y a trois marches dans l'intelligence émotionnelle. La première marche, c'est de dire, j'arrive à identifier les émotions qui se passent en moi. Tu vois, typiquement, quand tu utilises ce mot-là, "ça me blesse", "ça me vexe", "ça me rend triste", "ça me met en colère". Donc ça, c'est vraiment, j'arrive à identifier ce qui se passe en moi. La deuxième marche, pour moi, de l'intelligence émotionnelle, c'est la capacité qu'on peut avoir à nommer les émotions qui nous traversent. Donc, nommer pour soi-même, d'abord. Tiens, j'ai l'impression de vivre telle émotion. Qu'est-ce que ça évoque chez moi ? Et puis idéalement, pouvoir le nommer aux autres aussi. "Ton attitude, ton comportement, le discours que tu as, ça génère chez moi telle émotion". La troisième marche de l'intelligence émotionnelle, c'est celle à laquelle on a tout de suite envie d'aller, c'est l'empathie, c'est la capacité à comprendre les émotions qui traversent les autres personnes. Mais là-dessus, je suis assez intimement convaincue que c'est difficile de comprendre les émotions des autres si soi-même on n'arrive pas à identifier ce qui se passe en nous, en fait.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
On a parlé des mots qui pouvaient justement un peu plus te déranger, qui te plaisaient moins. Quel est ton mot préféré, Karine ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Je pense par rapport à mon parcours et à la façon dont je pratique mon métier, c'est vraiment le mot « authenticité ».
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pourquoi ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors j'espère que d'abord c'est un mot qui me définit, je l'espère, mais parce que je pense que dans les relations humaines... Il faut de l'authenticité, en fait. Alors après, moi, je ne sais pas faire autrement. J'ai besoin d'être pleine, entière, totalement portée par mes convictions. Et puis, ça fait tellement de bien, l'authenticité, dans un monde où on essaye un peu de tout lisser. Moi, je dirais l'authenticité.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Je voulais aussi te poser la question, parce qu'on parle de RH, de DRH, de direction RH, de ressources humaines. Quel est le mot qui caractérise selon toi les ressources humaines ? Est-ce que ce serait le mot authenticité ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
En écoutant la question, le premier mot qui me vient c'est expertise. Parce qu'on est expert d'un sujet, on se doit que ce sujet soit compréhensible par le plus grand nombre. Moi c'est quelque chose que j'aime faire, c'est faire de la pédagogie sur mes sujets d'expertise. C'est d'équiper nos chefs d'entreprise à comprendre l'expertise RH, parce qu'en fait, nos plus grands DRH, ce sont nos managers, ce sont nos chefs d'entreprise sur le terrain. Ce sont eux les DRH du quotidien. Ce sont eux les managers du quotidien. Et donc en fait, nous, acteurs de la fonction RH, on doit mettre notre expertise au service de ces hommes et de ces femmes qui sont sur le terrain, qui font le business au quotidien. Ça, pour moi, c'est un vrai enjeu.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Dans ce que tu dis, on parle d'expertise. Pour autant, les ressources humaines dans certaines entreprises n'existent pas en tant que telles, en tant que service, dans des TPE, par exemple, ou des petites entreprises, parce que souvent, c'est sous la direction financière. Comment se fait-il qu'on ait une telle expertise, et toi comme moi je pense qu'on en est convaincu, mais que dans certaines entreprises, ça n'est pas encore perçu tel quel ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Je le disais, les acteurs RH du quotidien, ce n'est pas nous. Ce sont les managers, ce sont les directeurs, les chefs d'entreprise, les entrepreneurs. Moi, je suis très marquée chez Acorus par la grande qualité RH de l'ensemble du management. Ça rend très humble aussi de se dire, voilà, je vais essayer d'apporter ma pierre, mais il y a beaucoup de choses qu'ils font déjà très bien. Après, pour revenir à ta question, souvent ces entreprises-là qui ne se sont pas dotées de RH, de cette expertise RH, alors ça peut être pas forcément de l'interne, ça peut être de l'expertise externe RH, souvent ça va être dans des moments difficiles où ils vont avoir ce manque. On l'a vu au niveau du Covid. Au moment du Covid, on n'a jamais autant parlé du métier RH, on n'a jamais été autant sur le front à organiser l'entreprise, à organiser la santé et la sécurité des salariés. Quand il va y avoir un PSE, par exemple, ces entreprises vont avoir besoin d'une vraie expertise métier. Donc tu vois, ça va être souvent un besoin qui va se révéler dans une difficulté. Moi, je pense au contraire qu'il faut investir sur cette expertise RH de quelque façon que ce soit, soit en formant des gens opérationnels du terrain, soit en allant chercher une expertise externe, soit en internalisant cette expertise, mais quand ça va bien, en fait.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pour toi, quelle est la plus grande qualité que doit avoir un RH ? Parce que finalement... Le secteur des RH est très vaste, on fait énormément de choses. Quel est pour toi peut-être ce mot qui caractérise justement la qualité la plus importante à avoir en tant que RH ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Alors, je n'aurais pas du tout répondu, je pense, la même chose il y a 25 ans quand j'ai commencé mon métier. Aujourd'hui, je pense que la plus grande qualité, c'est de comprendre le business, c'est d'être aux côtés des opérationnels. C'est de comprendre leurs difficultés du quotidien. On peut avoir tendance, dans les RH, à faire des beaux process RH, des beaux outils RH. Si ça ne sert pas le business, ça n'a rien à faire dans l'entreprise. On ne doit pas être une fonction satellisée, on doit être une fonction qui est sur le terrain. Une RH, ça doit être sur le terrain, ça doit être proche des opérationnels, et ça doit pouvoir comprendre les difficultés du quotidien, les satisfactions aussi du quotidien, et savoir transmettre son expertise. Il ne faut pas être égoïste quand on fait des RH. Pas du tout. Parce qu'on doit partager cette expertise. Il faut être très pédagogue quand tu fais des RH.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Les RH, finalement, s'adaptent aussi en fonction des entreprises, des contextes.
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
De la culture.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
C'est un métier qui est vraiment en phase à l'adaptation et peut-être dans tout ce que tu évoques, et là ça fait peut-être écho justement à la peur qu'on évoquait qui est celle que les mots perdent leur sens. Finalement, le rôle du RH, c'est de mettre du sens à tous ces mots qu'on utilise au quotidien et à les faire parler, je dirais, avec le bon sens.
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Pour résumer, je pense qu'on a besoin de trois choses. D'abord, arrêter de galvauder les mots. Ensuite, prendre le temps dans notre entreprise de définir les mots collectivement. Et ça, ça appartient à chaque entreprise. Et puis enfin, et ça c'est sans doute le plus important pour moi, c'est avoir le courage de les incarner. C'est-à-dire avoir une cohérence entre ce que je te dis et ce que je fais dans le quotidien. Parce qu'au fond, et ça c'est ce qu'on disait tout à l'heure, c'est qu'une culture d'entreprise, elle ne se lit pas dans les valeurs qui sont affichées sur les murs. Elle se lit dans les décisions qui sont prises, dans les comportements observés, dans les mots que l'on choisit et aussi dans la manière dont on va les faire vivre, collectivement.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Quel serait ton mot de la fin, si tu en avais un à nous partager ?
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Je vais revenir toujours sur mon mot d'authenticité. Je pense qu'on a un besoin fondamental de revenir à des relations authentiques dans les entreprises, à avoir des environnements où on se sent suffisamment en confiance pour se dire les choses, pour exprimer un avis différent. Oui, ce sera authenticité, définitivement.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Merci Karine.
Karine Usubelli - Groupe ACORUS
Merci Mélik.
Intro/Outro
Merci d'avoir écouté Bande de Flippés, un podcast produit et imaginé par l'étincelle RH. Envie de partager vos peurs ? Vous pouvez nous contacter sur LinkedIn. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh !

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