Description
Dans cet épisode nous recevons Fayssal Horaira.
Assistant administratif RH chez Actid 87, Chargé de recrutement chez Laou et aujourd’hui Chargé de recrutement chez RCA et pourtant… flippé.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
J'ai peur de rater l'onboarding des collaborateurs en situation de handicap. Bouh ! Bienvenue dans Bande de Flippés, le podcast qui explore les peurs des RH et des recruteurs. Cette saison, nous partons à la rencontre de DRH, dirigeants, dirigeantes et autres CEO pour voir si en haut de l'échelle, ça flippe tout pareil. Dans cet épisode, nous recevons Fayssal Horaira, assistant administratif RH chez Actid87, chargé de recrutement chez Laou et aujourd'hui chargé de recrutement chez RCA et pourtant... flippé .
Bonjour Fayssal.
Bonjour Etienne.
Est-ce que tu peux nous expliquer ta peur ?
Alors, j'ai peur de rater l'onboarding des collaborateurs en situation de handicap. Quand j'exprime cette peur-là, au final, ce dont j'ai peur je dirais c'est de ne pas arriver à trouver l'équilibre entre bienveillance et complaisance. C'est-à-dire que pour moi d'un côté on a justement des êtres humains avec toute leur complexité, leurs sentiments, leurs attentes, leurs besoins. Et de l'autre côté on a justement un acteur économique qui est soumis aux fondamentaux d'une entreprise, la recherche de rentabilité justement, la recherche de profit également. Et j'ai peur de ne pas arriver à trouver en fait l'adéquation entre ces deux besoins qui sont, pour moi en tout cas, ne sont pas plutôt antinomiques par nature.
Il y a beaucoup de différences entre un process d'onboarding classique et le process d'onboarding d'une personne en situation de handicap ?
Je ne pense pas. S'il est pris relativement tôt, pour moi, ce qui signifie peut-être entre le moment où le process d'embauche se finalise et l'arrivée du collaborateur, je pense qu'en soi, il peut s'intégrer dans un onboarding classique.
Qu'est-ce qui t'inquiète le plus sur l'onboarding d'une personne en situation de handicap ?
Deux choses, en fait. Ça va être le fait de ne pas pouvoir accompagner justement correctement la personne dans sa prise de poste. Peut-être je dirais négliger, non pas négliger en tout cas, mais plutôt ne pas arriver à cerner le besoin vraiment de la personne et à la fois de ne pas fournir les clés aux managers aussi pour pouvoir réussir cet onboarding.
Est-ce que tu penses, quand tu parles des managers, qu'aujourd'hui les managers dans les organisations de manière assez globale ils sont assez armés, assez sensibilisés, assez conscients en tout cas des enjeux ou de cette capacité à porter la bonne attention à un onboarding un peu plus particulier d'une personne en situation de handicap ? Si on considère que c'est plus particulier.
Je pense pour le coup qu'il y a une évolution qui est très positive justement dans ce sens-là. Néanmoins pour moi aujourd'hui les managers ne sont pas encore assez armés vis-à-vis de ça. C'est aussi l'une des raisons pour lesquelles nous, chez RCA, on avait fait le choix, lorsqu'on a défini cette mission handicap en collaboration avec l'AGEFIPH, que l'un de nos axes primordiaux soit la sensibilisation et la formation de notre gouvernance. Le but étant pour nous, tout simplement, que tous les managers puissent acquérir un socle de connaissances commun sur ce sujet-là.
Et justement, c'est quoi pour toi les clés pour permettre à un manager d'accueillir dans de bonnes conditions une personne en situation de handicap ?
Plusieurs choses, du coup ça va être déjà tout simplement de le former, de lui expliquer effectivement qu'est-ce que le handicap, comment il peut se matérialiser en entreprise, les différentes typologies de handicapd aussi, parce que forcément je pense qu'il faudra adapter le process, il faudra adapter aussi les situations de travail en fonction du handicap visible ou invisible justement du collaborateur. Et au-delà de ça justement ça va être aussi de lui fournir les clés, que ce soit sur l'accompagnement RH, c'est-à-dire prendre du temps aussi, lui fournir des outils qui peuvent être pertinents.
Une des difficultés parfois rencontrées dans l'onboarding d'une personne en situation de handicap, c'est qu'il faut avoir une vision claire de ses besoins. Parfois, les recruteurs ne sont pas toujours à l'aise pour questionner le candidat sur ce sujet. Quels conseils tu leur donnes ? En tout cas, quelle vision tu as du bon accompagnement, de la bonne justesse, du bon ton, du bon moment où on échange avec le candidat ? Quelles bonnes questions on lui pose ?
Pour moi aujourd'hui ça peut démarrer justement très en amont. S'il y a une mention de la RQTH sur le CV, et bien du coup je vais poser la question au candidat. Mais je vais poser la question en abordant le sujet de la situation pour le coup et non pas du handicap en tant que tel. Quelle situation peut être handicapante pour toi et auquel cas quels sont tes besoins justement pour pouvoir pallier à ces situations-là ? Ou aux difficultés que tu peux rencontrer dans ces situations-là. Donc j'aborde toujours le sujet du handicap par la situation, ça c'est la première chose. Si les candidats ne souhaitent pas par contre l'évoquer durant le process de recrutement, et bien nous, lorsqu'ils ont signé leur lettre d'intention d'embauche, ils reçoivent tout simplement un mail de notre SIRH pour compléter leur profil collaborateur. À ce moment-là, dans le formulaire, il y a une mention s'ils souhaitent signaler qu'ils sont titulaires d'une RQTH. A la suite de ça, si c'est le cas, moi, cette information m'est remontée par le service RH. Donc, j'organise d'ores et déjà un rendez-vous avec le collaborateur quelques jours après son arrivée. Le but étant que je puisse cerner les besoins, que je puisse comprendre avec lui quelles sont ses attentes. Et à la suite de ça, je m'appuie également sur des organismes spécialisés, que ce soit la médecine du travail ou autre, pour pouvoir proposer un plan d'action adapté à la personne.
Ce que tu dis, c'est intéressant parce que tu insistes beaucoup sur la situation et notamment tu parles bien de "personnes en situation de handicap" et pas de "personnes handicapées". Pour les gens qui nous écoutent, ils peuvent se dire que c'est la même chose. Comment tu expliques, pourquoi tu fais ce distinguo ?
Tout simplement parce qu'on m'a donné un exemple qui était vraiment très frappant pour moi. On m'avait donné l'exemple d'un boulanger qui est allergique à la farine. Aujourd'hui, cette situation-là, un boulanger qui est allergique à la farine, il sera en situation de handicap sur son poste de boulanger au moment où on va lui demander de faire une baguette de pain par exemple. Mais en soi, on le transfère sur un poste de manutentionnaire, sur un poste de développeur, sur un poste de vendeur conseil, etc. il ne sera pas forcément sur une situation de handicap. Raison pour laquelle je distingue vraiment les personnes handicapées, pour moi je dirais le terme de "personnes handicapées" et le terme de "personnes en situation de handicap".
D'accord. C'est intéressant parce que derrière ta notion et notamment le questionnement que tu as, c'est toute la notion de l'accessibilité. C'est-à-dire qu'une personne handicapée va se retrouver en situation de handicap si l'environnement dans lequel elle est n'est pas accessible. Si les actions d'accessibilité ont été mises en place, finalement le handicap peut "disparaître". C'est un grand mot, mais en tout cas, on aura répondu à la problématique qui fait que la personne pourra en autonomie exercer son travail sans se retrouver dans une situation de handicap parce que l'accessibilité aurait été garantie. Ce n'est pas toujours évident dans l'entreprise de mettre en place toutes les actions pour garantir la bonne accessibilité en fonction du type de handicap qu'on peut avoir, des aménagements que ça demande, comment on s'y prend pour justement réussir à positionner le bon degré d'accessibilité ou d'action ou de moyens ?
Je pense que le mieux, c'est de penser plutôt de manière macro. L'idée pour moi c'est de penser les aménagements de postes, les conditions de travail, l'environnement de travail dans sa globalité pour l'ensemble des collaborateurs, et effectivement par la suite de faire des petits ajustements en fonction des spécificités des situations de certaines personnes. Mais je pense qu'il faut d'abord penser l'environnement de travail dans sa globalité avant d'aller sur l'exception plutôt que la règle.
Est-ce que tu as déjà vécu un onboarding d'une personne de situation de handicap qui s'est mal passé ?
Alors à l'heure actuelle, non. Peut-être que tu me poses la question dans quelques semaines, dans quelques mois ou dans quelques années, la réponse sera différente, mais en tout cas, à l'heure actuelle, non. Pour citer un exemple sur les deux derniers onboardings que j'ai eu de personnes en situation de handicap, on avait deux typologies de handicap différentes. On avait une personne qui avait un handicap psychique et là, auquel cas, effectivement, l'accompagnement était différent. Il y a eu un premier accompagnement au moment de la prise de poste, du coup j'ai eu un premier rendez-vous avec la personne. L'idée, c'était effectivement de comprendre comment elle fonctionnait dans ses anciennes entreprises, dans les anciennes expériences qu'elle avait pu avoir et le fonctionnement qu'elle souhaiterait adopter aujourd'hui. A la suite de ça, tout à l'heure je parlais de la médecine du travail, pour moi c'est très important d'impliquer cet acteur-là aujourd'hui. Je ne suis pas médecin, je ne vais pas me supplanter du coup à la médecine du travail et mettre effectivement mon avis médical sur les préconisations. Donc je m'appuie énormément sur les préconisations qui peuvent être faites par la médecine du travail. Et de là justement, si on est sur un aménagement je dirais matériel, par exemple pour une personne qui aurait un handicap moteur, et bien là effectivement je vais me rapprocher des services compétents. Donc voilà, de nos services généraux, d'organismes spécialisés, du coup, qui pourront nous fournir du matériel adapté. Et si, effectivement, en l'occurrence comme le cas que je te citais, on est sur un handicap qui nécessite plutôt des aménagements organisationnels, eh bien là je peux constituer, si nécessaire, un groupe de travail avec le manager, avec la RH, du coup, qui va suivre le collaborateur, bien évidemment, avec le collaborateur, étant donné que, pour moi, il est censé être au centre de tous les process qu'on peut mettre en place.
Et dans cette phase d'accompagnement que tu évoques, il y a toujours la question de quel niveau d'échange on a avec l'équipe ou pas avec l'équipe. Tu parles d'un handicap psychique, il y a des handicaps en effet invisibles aussi. Est-ce qu'on doit le dire à l'équipe dans le cas d'un onboarding ? Est-ce qu'on doit accompagner l'équipe ? Pas forcément ? Comment on se positionne ?
Alors pour moi, avant tout, il y a une notion très importante de consentement auprès du collaborateur. Pour le coup, sur le collaborateur justement en question, on a informé en premier lieu son manager et uniquement son manager. J'ai voulu par la suite discuter avec la personne, savoir aussi où est-ce qu'elle en était dans ce processus aussi personnel vis-à-vis de son handicap, de savoir aussi est-ce qu'elle était dans une phase de déni, dans une phase d'acceptation, est-ce qu'aujourd'hui elle vivait avec pleinement, si elle pouvait effectivement s'épanouir aussi bien professionnellement que personnellement. Donc pour moi il y a cette notion très importante de consentement et par exemple la personne m'avait signalé qu'elle souhaitait en discuter avec aussi son delivery manager et une autre personne de l'équipe produit avec qui il y a une étroite collaboration. Mais ça s'est fait progressivement pour le coup.
Et est-ce qu'en effet c'est un sujet parfois où on ne sait pas trop comment se positionner ? Est-ce qu'il y a d'autres points sur lesquels tu as parfois le sentiment de marcher sur des oeufs ou d'avoir peur de mal faire, de mal dire ? On est parfois sur des sujets en effet sensibles parce qu'ils touchent à l'individu, ils touchent à la personne. Donc est-ce qu'il y a des points sur lesquels toi tu es parfois en attention forte ?
Évidemment, ouais. Tu sais Etienne, moi j'ai un principe de vie qui est relativement simple, qui est que je n'aborde pas un sujet si mon interlocuteur en face ne m'ouvre pas la porte en premier lieu pour en discuter. C'est le cas, ça c'est un principe que j'applique aussi dans ma vie perso, ce qui fait que dans ma vie professionnelle, notamment sur les one-to-one que je peux avoir avec les collaborateurs en situation de handicap quand je les accompagne, j'essaye autant que faire se peut d'adopter une posture équilibrée entre les informations pertinentes dont j'ai besoin pour pouvoir accompagner le collaborateur dans son épanouissement professionnel tout en respectant aussi une certaine confidentialité vis-à-vis de certaines infos qu'il ne souhaite peut-être pas communiquer. Et pour moi, aujourd'hui, c'est le plus gros enjeu. Et c'est là où effectivement se cristallise la plupart de mes peurs, de me dire que je pourrais être border, out of border, et justement dépasser la limite.
Comment on fait ? J'entends en effet, mais si la personne à mon avis n'aborde pas le sujet, mais tu sens qu'il y a un mal-être, tu sens qu'il y a quelque chose, c'est-à-dire qu'on ne l'évoque pas avec elle, comment on fonctionne ?
Non, alors là effectivement, c'est vrai que les one-to-one sont là aussi justement pour parler de ce sujet-là, donc le cadre est propice aussi aux échanges. Mais effectivement, dans ce cas-là, je vais des fois adopter une posture très simple qui va être de dire justement, je dois te poser certaines questions, excuse-moi par avance pour le caractère peut-être indiscret de certaines de ces questions, du coup tu n'es pas obligé d'y répondre. Mais effectivement, plus j'aurai d'informations, plus je pourrai mettre en place des process, un plan d'action adapté aussi à tes besoins.
L'implication, en tout cas l'engagement que vous avez sur le sujet aujourd'hui, en ce qui concerne le handicap, ça fait partie intégrante de votre politique RH ? C'est un enjeu de marque employeur ? De responsabilité, d'image ? Qu'est-ce qui vous a amené à agir plus sur le sujet ?
Pour le coup, je te dirais que c'est pour moi en tout cas des convictions, notamment des convictions sur le sujet. Tout simplement parce qu'aujourd'hui c'est un enjeu sociétal, très clairement, l'intégration des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel et surtout dans le milieu ordinaire, parce que c'est le cas pour le coup, c'est comme ça qu'on appelle aujourd'hui justement les entreprises comme RCA, c'est un enjeu qui est sociétal. On peut le voir : le taux de chômage des personnes en situation de handicap est deux fois supérieur à la moyenne nationale, donc je pense que c'est avant tout un engagement sociétal de se dire comment en tant qu'acteur économique, en tant qu'acteur de la sociabilisation des individus, RCA à son échelle peut contribuer à résoudre ce problème sociétal.
C'est un sujet sur lequel RCA était engagé avant que tu arrives ? C'est un sujet que toi tu as souhaité développer pour des convictions ou des dimensions personnelles ?
Alors un peu des deux pour le coup. C'était un sujet qui était déjà traité avant que j'arrive, j'ai eu la chance de pouvoir y participer, de pouvoir aller sur le sujet. Si je devais parler de moi je dirais qu'à titre personnel en tout cas l'une de mes convictions c'est surtout de pouvoir lutter contre toute forme de discrimination, donc forcément, je dirais la mission handicap du coup était dans cette continuité, raison pour laquelle aussi j'ai voulu aller sur ce sujet. Et effectivement, il y a aussi un aspect pour le coup je dirais organisationnel, dans le sens où effectivement des actions étaient déjà menées avant mon arrivée. Aujourd'hui, le fait d'avoir nommé un référent handicap, c'était aussi l'occasion de pouvoir créer un fil rouge entre toutes les actions qui étaient menées par les différents services, notamment sur ce sujet.
Tu nous évoquais en préparation aussi ton attention forte à lutter contre toutes les discriminations. Aujourd'hui, comment tu situes le rôle du recruteur sur ces sujets ? Est-ce qu'aujourd'hui tu estimes que les recruteurs vont assez loin dans ce travail contre la discrimination ? Comment on fait face quand on est face à des managers qui "bah ton profil ok il est bien, mais bon, il a un handicap, ça va être compliqué dans mon équipe, je ne vais pas pouvoir l'accueillir. Donc oui, prends-le, mais pas chez moi" ? Comment on gère cette situation-là quand on est convaincu des actions qu'on doit mener en tant que recruteur sur ces discriminations ?
Je pense que ça va passer vraiment par une analyse factuelle des candidatures. Aujourd'hui, on l'évoquait tout à l'heure, nous en interne les recruteurs proposent des formations aux managers sur l'exercice du recrutement, qui n'est pas un exercice simple. Au-delà de ça, je pense que les recruteurs ont vraiment aussi un rôle très important dans les process, dans le sens où au-delà de piloter les différents process de recrutement ils sont là aussi pour apporter une certaine impartialité dans l'évaluation qu'on peut avoir des candidats. Donc aujourd'hui je pense qu'il est nécessaire de toujours s'appuyer sur des critères factuels à savoir reprendre le brief de poste la fiche de poste si elle a été établie en amont, et effectivement la comparer avec le profil du candidat. Est-ce qu'en termes de soft skills, est-ce qu'en termes de hard skills, il y a bien une adéquation avec notre recherche ? Est-ce que les aménagements que l'on peut mettre en place sont compatibles également avec l'environnement de travail, avec les attentes du candidat ? Pour moi, ça va être tous ces éléments-là à prendre en compte, et pour pouvoir aller convaincre un manager aujourd'hui, si ça doit être le cas, et bien ça doit passer effectivement par tous ces éléments factuels.
Et est-ce qu'en tant que recruteur, on doit avoir des actions ciblées plus spécifiques pour aller chercher des profils en situation de handicap, comme des profils issus de quartiers plus sensibles ou autres, ou tu estimes que maintenant on ne doit pas privilégier une population plus qu'une autre ? On a toujours ce fameux débat de se dire comment on doit agir ou pas sur le sujet. Est-ce que pour toi, il faut mener des actions spécifiques sur ces populations ?
C'est toujours très compliqué de parler, parce qu'effectivement, on est toujours dans ce débat d'actions positives et de discriminations positives. Donc du coup, c'est très compliqué et je pense qu'on peut très vite tomber dans la discrimination positive. Et comme j'ai dit tout à l'heure, je préfère éviter toute forme de discrimination, qu'elle soit positive ou négative. Donc je pense qu'effectivement, on peut s'appuyer sur différents acteurs. Justement, aujourd'hui, dans le monde du handicap, il y a pléthore de dispositifs, pléthore d'acteurs qui peuvent nous accompagner sur les recrutements. Et je pense qu'effectivement, il faut s'appuyer aussi sur ces ressources à disposition, sans négliger pour autant les canaux traditionnels que l'on peut avoir dans le recrutement. Le but pour moi, c'est plus de diversifier ou en tout cas de multiplier les actions, les outils qu'on peut avoir à notre disposition pour arriver à cette finalité qui va être avant tout de recruter des collaborateurs qui vont venir soutenir la croissance de l'entreprise.
Je suis jeune recruteur, je veux agir sur le sujet, je ne sais pas vers quel acteur je dois m'orienter. Est-ce que tu as en tête des acteurs intéressants à regarder ?
Les deux premiers qui viennent en tête, ce serait l'Agefiph et le Cap Emploi. Pour le coup, l'Agefiph propose énormément de dispositifs. On se fait accompagner chez RCA justement par l'Agefiph. On a signé aujourd'hui une convention avec eux, en septembre 2024. Pour le coup, ils nous accompagnent, ils nous aident à structurer aussi notre mission handicap. Par contre, effectivement, le conseil que je donnerais à un jeune recruteur, c'est de se faire accompagner, très clairement.
Si je reviens sur la partie onboarding que tu évoquais, est-ce que les conséquences d'un onboarding raté pour une personne en situation de handicap sont les mêmes conséquences qu'un onboarding raté classique ? Est-ce que pour toi, il y a un impact qui peut être encore plus fort sur l'individu, sur l'entreprise, sur l'image, sur la marque employeur ? Comment tu positionnes l'impact d'un onboarding raté dans cette situation ?
Alors je vais dissocier les deux, je dirais au niveau de l'entreprise, effectivement pour moi l'impact sera le même d'un onboarding raté. d'un collaborateur valide et d'un collaborateur en situation de handicap. Par contre, effectivement, je pense que l'impact pour le collaborateur en situation de handicap de non-boarding raté, effectivement, en fonction justement des fragilités de la personne, pour le coup, et comme on disait tout à l'heure, de ce processus aussi, justement, personnel, donc qui est d'acceptation de son handicap, justement, et de résilience et de vivre avec ce handicap-là, je pense qu'en fonction du degré aussi d'avancement de ce processus. En tout cas, pour le coup, je pense que les conséquences peuvent être un peu plus lourdes pour un collaborateur en situation de handicap.
Je fais une aparté parce qu'en ton moment, tu as utilisé le terme de collaborateur valide, collaborateur en situation de handicap. En me réécoutant, je ne sais pas si j'ai utilisé toujours les bons termes. On a justement, quand on évoque ce sujet, toujours un point d'attention sur ne pas parler d'un collaborateur classique, un collaborateur en situation de handicap, de ne pas faire des distinguos qui ne soient pas les bons sur le sujet. Comment justement, on en parlait tout à l'heure, mais comment on arrive... Parfois, il y a des entreprises qui n'avancent pas sur le sujet parce qu'elles ont peur d'avoir ces maladresses de mots, de sujets, de pas les bons termes. Comment on agit en tout cas sur le sujet et comment on arrive à avancer malgré peut-être ces déséquilibres qu'on peut avoir ou ces maladresses de vocabulaire utilisées ?
Je pense qu'effectivement, il faut savoir faire preuve aussi de mansuétude pour le coup, envers soi-même, notamment sur les bons mots à avoir. Pour le coup, moi aujourd'hui, ce vocabulaire je l'ai acquis aussi parce que j'étais au contact d'acteurs qui maîtrisent leur sujet et qui me permettent aussi de pouvoir avancer, de pouvoir gagner en connaissance sur le sujet. Donc effectivement pour moi en tout cas la peur de faire, la peur de commettre un impair et de faire une maladresse doit pas être un frein à cette volonté d'agir, très clairement.
Ok, merci. Et par rapport aux gens qui nous écoutent, si tu avais trois actions à leur donner, enfin voilà, je dois accueillir un collaborateur en situation de handicap, c'est quoi les trois actions clés qu'il ne faut surtout pas que j'oublie, que je laisse de côté, qui sont essentielles à avoir en tête ?
Alors effectivement, tout à l'heure je parlais justement de complétion des profils sur le SIRH. Je pense que c'est toujours bien d'ajouter une mention. Si la personne n'est pas à l'aise à l'idée d'en parler aussi à l'oral pendant un one-to-one, pendant un entretien d'embauche, et bien là aussi, c'est beaucoup plus simple pour elle de pouvoir libérer sa parole à ce sujet. Ensuite du coup, ça va être pour moi un passage à la médecine du travail, obligatoirement, on a besoin de l'avis d'un professionnel de santé pour pouvoir avancer, avoir des préconisations, je dirais justement fiables, sur lesquelles s'appuyer aussi, et par la suite, je dirais que ça va être de la proximité et de la communication. Effectivement, il n'y a pas de recette magique pour le coup, il n'y a pas de formule universelle, justement chaque personne est différente, chaque personne a sa singularité il faut donc pouvoir l'accompagner en conséquence avec le rythme d'accompagnement dont elle a besoin. Certaines personnes aujourd'hui dans mon entreprise, je peux les voir une fois par mois peut-être une fois toutes les deux semaines, d'autres personnes je les verrai une fois par trimestre peut-être ou une fois tous les six mois donc ça pour le coup je pense que ça dépend vraiment des personnes et comme je le disais tout à l'heure, le meilleur moyen de pouvoir lutter contre cette méconnaissance, contre cette peur de l'inconnu, que ce soit de commettre un impair, que ce soit peut-être des fois cette tendance aussi à voir prioritairement les contraintes matérielles et organisationnelles que l'on peut avoir. Je pense que ça va passer forcément par de la communication justement à travers de la sensibilisation sur le sujet du handicap justement et après derrière mettre des actions justement de formation pour pouvoir aussi justement donner des outils aux managers et aux équipes aussi sur ce sujet.
Je rajoute une action parce que tu l'évoquais tout à l'heure qui était aussi en lien avec le consentement de la personne. Finalement, est-ce que la première action, ce n'est pas d'échanger directement avec la personne pour savoir de quoi elle a besoin dans son intégration ?
Très clairement, c'est vrai que pour le coup, je l'ai occulté et pourtant, c'est la plus importante. Ça va être aussi effectivement que ce soit si un référent handicap est déjà désigné dans l'entreprise effectivement c'est super. Si ce n'est pas le cas, et bien tout simplement un membre des ressources humaines ou en tout cas la personne qui s'occupe de l'onboarding des collaborateurs je pense qu'il est essentiel aussi de passer par cette phase de recensement des besoins. Nous on a fait le choix de nommer un référent handicap avant d'atteindre le seuil nécessaire de collaborateurs, et pour nous ça a marqué justement cette volonté forte de vouloir justement s'impliquer sur le sujet et de faire en sorte aussi que le référent handicap soit identifié. Pour nous, c'était vraiment le plus important. Aujourd'hui, sur l'onboarding dont je te parlais tout à l'heure, en l'occurrence, le collaborateur m'avait identifié en amont de son arrivée chez RCA. Et donc, j'en étais très heureux. Pour le coup, nos actions de communication ont porté leurs fruits. Mais au-delà de ça, ça a permis aussi, comme je le disais, de pouvoir anticiper, de pouvoir prendre je dirais le taureau par les cornes dès le départ et ainsi de pouvoir se mettre en place très rapidement pour déployer un plan d'action très rapidement.
Dans ce que tu dis, ce que je trouve intéressant, et en effet c'est intéressant de le rappeler aux gens qui nous écoutent, c'est que la mise en avant d'un référent handicap ou des actions qu'on peut faire sur le sujet, sur notre site internet, notre site recrutement, sont essentielles. Parce qu'on sait, mais une personne en situation de handicap, son premier réflexe parfois est d'aller regarder si l'entreprise est sensibilisée au sujet ou à des actions. Parce que forcément entre une entreprise qui est plus sensibilisée au sujet qu'une autre potentiellement je vais imaginer que mon intégration et mon accompagnement sera plus facilité. Donc il y a aussi un enjeu pour l'entreprise de venir, on va dire, valoriser les actions qu'elle met en place sur le sujet. Non pas pour le fait de démontrer qu'elle est un employeur responsable et blablabla, mais juste pour dire aux candidats potentiels qui seraient dans cette situation-là, en fait, on va être attentif au sujet. Je ne sais pas ce que tu en penses.
Il y a une notion de confiance pour moi qui est très importante pour le coup, et je pense qu'il est essentiel d'instaurer un climat de confiance. Et ça, le plus tôt possible. Et effectivement, je me dis, lorsqu'un candidat qu'une candidate va effectivement, comme tu disais très bien, checker la page entreprise, regarder les actions qui peuvent être mises en place, je pense que ça aide aussi à instaurer ce climat de confiance et à pouvoir avancer aussi main dans la main.
Si jamais on a des... Ce que je doute, chers auditeurs, mais si on a des auditeurs qui sont loin de ce sujet et qui estiment que les enjeux d'accompagnement, de recrutement des personnes en situation de handicap, ce n'est pas forcément une priorité, ce n'est pas le sujet premier. Quel message tu as envie de leur faire passer ? Quelle conviction tu as envie de leur faire passer ? En tout cas, quel est le dernier message avec lequel tu veux qu'ils repartent ?
Je leur dirais tout simplement de regarder les chiffres. Aujourd'hui, comme on peut le voir, 50% des handicaps arrivent au cours de la vie. Ce qui fait qu'effectivement, on sera tous un jour ou l'autre confrontés justement à cette situation de handicap. Donc aujourd'hui je pense qu'il est nécessaire de s'emparer du sujet avant que le sujet se présente à nous et que pour le coup on soit désarmé justement, qu'on n'ait pas les connaissances nécessaires, qu'on n'ait pas les outils nécessaires. Donc pour le coup, je pense que c'est tout simplement de l'anticipation.
Merci Fayssal.
Merci à toi.
Merci d'avoir écouté Bande de Flippés, un podcast produit et imaginé par l'étincelle RH en partenariat avec Ideuzo. Envie de partager vos peurs ? Vous pouvez nous contacter sur LinkedIn. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh !
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Dans cet épisode nous recevons Fayssal Horaira.
Assistant administratif RH chez Actid 87, Chargé de recrutement chez Laou et aujourd’hui Chargé de recrutement chez RCA et pourtant… flippé.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
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J'ai peur de rater l'onboarding des collaborateurs en situation de handicap. Bouh ! Bienvenue dans Bande de Flippés, le podcast qui explore les peurs des RH et des recruteurs. Cette saison, nous partons à la rencontre de DRH, dirigeants, dirigeantes et autres CEO pour voir si en haut de l'échelle, ça flippe tout pareil. Dans cet épisode, nous recevons Fayssal Horaira, assistant administratif RH chez Actid87, chargé de recrutement chez Laou et aujourd'hui chargé de recrutement chez RCA et pourtant... flippé .
Bonjour Fayssal.
Bonjour Etienne.
Est-ce que tu peux nous expliquer ta peur ?
Alors, j'ai peur de rater l'onboarding des collaborateurs en situation de handicap. Quand j'exprime cette peur-là, au final, ce dont j'ai peur je dirais c'est de ne pas arriver à trouver l'équilibre entre bienveillance et complaisance. C'est-à-dire que pour moi d'un côté on a justement des êtres humains avec toute leur complexité, leurs sentiments, leurs attentes, leurs besoins. Et de l'autre côté on a justement un acteur économique qui est soumis aux fondamentaux d'une entreprise, la recherche de rentabilité justement, la recherche de profit également. Et j'ai peur de ne pas arriver à trouver en fait l'adéquation entre ces deux besoins qui sont, pour moi en tout cas, ne sont pas plutôt antinomiques par nature.
Il y a beaucoup de différences entre un process d'onboarding classique et le process d'onboarding d'une personne en situation de handicap ?
Je ne pense pas. S'il est pris relativement tôt, pour moi, ce qui signifie peut-être entre le moment où le process d'embauche se finalise et l'arrivée du collaborateur, je pense qu'en soi, il peut s'intégrer dans un onboarding classique.
Qu'est-ce qui t'inquiète le plus sur l'onboarding d'une personne en situation de handicap ?
Deux choses, en fait. Ça va être le fait de ne pas pouvoir accompagner justement correctement la personne dans sa prise de poste. Peut-être je dirais négliger, non pas négliger en tout cas, mais plutôt ne pas arriver à cerner le besoin vraiment de la personne et à la fois de ne pas fournir les clés aux managers aussi pour pouvoir réussir cet onboarding.
Est-ce que tu penses, quand tu parles des managers, qu'aujourd'hui les managers dans les organisations de manière assez globale ils sont assez armés, assez sensibilisés, assez conscients en tout cas des enjeux ou de cette capacité à porter la bonne attention à un onboarding un peu plus particulier d'une personne en situation de handicap ? Si on considère que c'est plus particulier.
Je pense pour le coup qu'il y a une évolution qui est très positive justement dans ce sens-là. Néanmoins pour moi aujourd'hui les managers ne sont pas encore assez armés vis-à-vis de ça. C'est aussi l'une des raisons pour lesquelles nous, chez RCA, on avait fait le choix, lorsqu'on a défini cette mission handicap en collaboration avec l'AGEFIPH, que l'un de nos axes primordiaux soit la sensibilisation et la formation de notre gouvernance. Le but étant pour nous, tout simplement, que tous les managers puissent acquérir un socle de connaissances commun sur ce sujet-là.
Et justement, c'est quoi pour toi les clés pour permettre à un manager d'accueillir dans de bonnes conditions une personne en situation de handicap ?
Plusieurs choses, du coup ça va être déjà tout simplement de le former, de lui expliquer effectivement qu'est-ce que le handicap, comment il peut se matérialiser en entreprise, les différentes typologies de handicapd aussi, parce que forcément je pense qu'il faudra adapter le process, il faudra adapter aussi les situations de travail en fonction du handicap visible ou invisible justement du collaborateur. Et au-delà de ça justement ça va être aussi de lui fournir les clés, que ce soit sur l'accompagnement RH, c'est-à-dire prendre du temps aussi, lui fournir des outils qui peuvent être pertinents.
Une des difficultés parfois rencontrées dans l'onboarding d'une personne en situation de handicap, c'est qu'il faut avoir une vision claire de ses besoins. Parfois, les recruteurs ne sont pas toujours à l'aise pour questionner le candidat sur ce sujet. Quels conseils tu leur donnes ? En tout cas, quelle vision tu as du bon accompagnement, de la bonne justesse, du bon ton, du bon moment où on échange avec le candidat ? Quelles bonnes questions on lui pose ?
Pour moi aujourd'hui ça peut démarrer justement très en amont. S'il y a une mention de la RQTH sur le CV, et bien du coup je vais poser la question au candidat. Mais je vais poser la question en abordant le sujet de la situation pour le coup et non pas du handicap en tant que tel. Quelle situation peut être handicapante pour toi et auquel cas quels sont tes besoins justement pour pouvoir pallier à ces situations-là ? Ou aux difficultés que tu peux rencontrer dans ces situations-là. Donc j'aborde toujours le sujet du handicap par la situation, ça c'est la première chose. Si les candidats ne souhaitent pas par contre l'évoquer durant le process de recrutement, et bien nous, lorsqu'ils ont signé leur lettre d'intention d'embauche, ils reçoivent tout simplement un mail de notre SIRH pour compléter leur profil collaborateur. À ce moment-là, dans le formulaire, il y a une mention s'ils souhaitent signaler qu'ils sont titulaires d'une RQTH. A la suite de ça, si c'est le cas, moi, cette information m'est remontée par le service RH. Donc, j'organise d'ores et déjà un rendez-vous avec le collaborateur quelques jours après son arrivée. Le but étant que je puisse cerner les besoins, que je puisse comprendre avec lui quelles sont ses attentes. Et à la suite de ça, je m'appuie également sur des organismes spécialisés, que ce soit la médecine du travail ou autre, pour pouvoir proposer un plan d'action adapté à la personne.
Ce que tu dis, c'est intéressant parce que tu insistes beaucoup sur la situation et notamment tu parles bien de "personnes en situation de handicap" et pas de "personnes handicapées". Pour les gens qui nous écoutent, ils peuvent se dire que c'est la même chose. Comment tu expliques, pourquoi tu fais ce distinguo ?
Tout simplement parce qu'on m'a donné un exemple qui était vraiment très frappant pour moi. On m'avait donné l'exemple d'un boulanger qui est allergique à la farine. Aujourd'hui, cette situation-là, un boulanger qui est allergique à la farine, il sera en situation de handicap sur son poste de boulanger au moment où on va lui demander de faire une baguette de pain par exemple. Mais en soi, on le transfère sur un poste de manutentionnaire, sur un poste de développeur, sur un poste de vendeur conseil, etc. il ne sera pas forcément sur une situation de handicap. Raison pour laquelle je distingue vraiment les personnes handicapées, pour moi je dirais le terme de "personnes handicapées" et le terme de "personnes en situation de handicap".
D'accord. C'est intéressant parce que derrière ta notion et notamment le questionnement que tu as, c'est toute la notion de l'accessibilité. C'est-à-dire qu'une personne handicapée va se retrouver en situation de handicap si l'environnement dans lequel elle est n'est pas accessible. Si les actions d'accessibilité ont été mises en place, finalement le handicap peut "disparaître". C'est un grand mot, mais en tout cas, on aura répondu à la problématique qui fait que la personne pourra en autonomie exercer son travail sans se retrouver dans une situation de handicap parce que l'accessibilité aurait été garantie. Ce n'est pas toujours évident dans l'entreprise de mettre en place toutes les actions pour garantir la bonne accessibilité en fonction du type de handicap qu'on peut avoir, des aménagements que ça demande, comment on s'y prend pour justement réussir à positionner le bon degré d'accessibilité ou d'action ou de moyens ?
Je pense que le mieux, c'est de penser plutôt de manière macro. L'idée pour moi c'est de penser les aménagements de postes, les conditions de travail, l'environnement de travail dans sa globalité pour l'ensemble des collaborateurs, et effectivement par la suite de faire des petits ajustements en fonction des spécificités des situations de certaines personnes. Mais je pense qu'il faut d'abord penser l'environnement de travail dans sa globalité avant d'aller sur l'exception plutôt que la règle.
Est-ce que tu as déjà vécu un onboarding d'une personne de situation de handicap qui s'est mal passé ?
Alors à l'heure actuelle, non. Peut-être que tu me poses la question dans quelques semaines, dans quelques mois ou dans quelques années, la réponse sera différente, mais en tout cas, à l'heure actuelle, non. Pour citer un exemple sur les deux derniers onboardings que j'ai eu de personnes en situation de handicap, on avait deux typologies de handicap différentes. On avait une personne qui avait un handicap psychique et là, auquel cas, effectivement, l'accompagnement était différent. Il y a eu un premier accompagnement au moment de la prise de poste, du coup j'ai eu un premier rendez-vous avec la personne. L'idée, c'était effectivement de comprendre comment elle fonctionnait dans ses anciennes entreprises, dans les anciennes expériences qu'elle avait pu avoir et le fonctionnement qu'elle souhaiterait adopter aujourd'hui. A la suite de ça, tout à l'heure je parlais de la médecine du travail, pour moi c'est très important d'impliquer cet acteur-là aujourd'hui. Je ne suis pas médecin, je ne vais pas me supplanter du coup à la médecine du travail et mettre effectivement mon avis médical sur les préconisations. Donc je m'appuie énormément sur les préconisations qui peuvent être faites par la médecine du travail. Et de là justement, si on est sur un aménagement je dirais matériel, par exemple pour une personne qui aurait un handicap moteur, et bien là effectivement je vais me rapprocher des services compétents. Donc voilà, de nos services généraux, d'organismes spécialisés, du coup, qui pourront nous fournir du matériel adapté. Et si, effectivement, en l'occurrence comme le cas que je te citais, on est sur un handicap qui nécessite plutôt des aménagements organisationnels, eh bien là je peux constituer, si nécessaire, un groupe de travail avec le manager, avec la RH, du coup, qui va suivre le collaborateur, bien évidemment, avec le collaborateur, étant donné que, pour moi, il est censé être au centre de tous les process qu'on peut mettre en place.
Et dans cette phase d'accompagnement que tu évoques, il y a toujours la question de quel niveau d'échange on a avec l'équipe ou pas avec l'équipe. Tu parles d'un handicap psychique, il y a des handicaps en effet invisibles aussi. Est-ce qu'on doit le dire à l'équipe dans le cas d'un onboarding ? Est-ce qu'on doit accompagner l'équipe ? Pas forcément ? Comment on se positionne ?
Alors pour moi, avant tout, il y a une notion très importante de consentement auprès du collaborateur. Pour le coup, sur le collaborateur justement en question, on a informé en premier lieu son manager et uniquement son manager. J'ai voulu par la suite discuter avec la personne, savoir aussi où est-ce qu'elle en était dans ce processus aussi personnel vis-à-vis de son handicap, de savoir aussi est-ce qu'elle était dans une phase de déni, dans une phase d'acceptation, est-ce qu'aujourd'hui elle vivait avec pleinement, si elle pouvait effectivement s'épanouir aussi bien professionnellement que personnellement. Donc pour moi il y a cette notion très importante de consentement et par exemple la personne m'avait signalé qu'elle souhaitait en discuter avec aussi son delivery manager et une autre personne de l'équipe produit avec qui il y a une étroite collaboration. Mais ça s'est fait progressivement pour le coup.
Et est-ce qu'en effet c'est un sujet parfois où on ne sait pas trop comment se positionner ? Est-ce qu'il y a d'autres points sur lesquels tu as parfois le sentiment de marcher sur des oeufs ou d'avoir peur de mal faire, de mal dire ? On est parfois sur des sujets en effet sensibles parce qu'ils touchent à l'individu, ils touchent à la personne. Donc est-ce qu'il y a des points sur lesquels toi tu es parfois en attention forte ?
Évidemment, ouais. Tu sais Etienne, moi j'ai un principe de vie qui est relativement simple, qui est que je n'aborde pas un sujet si mon interlocuteur en face ne m'ouvre pas la porte en premier lieu pour en discuter. C'est le cas, ça c'est un principe que j'applique aussi dans ma vie perso, ce qui fait que dans ma vie professionnelle, notamment sur les one-to-one que je peux avoir avec les collaborateurs en situation de handicap quand je les accompagne, j'essaye autant que faire se peut d'adopter une posture équilibrée entre les informations pertinentes dont j'ai besoin pour pouvoir accompagner le collaborateur dans son épanouissement professionnel tout en respectant aussi une certaine confidentialité vis-à-vis de certaines infos qu'il ne souhaite peut-être pas communiquer. Et pour moi, aujourd'hui, c'est le plus gros enjeu. Et c'est là où effectivement se cristallise la plupart de mes peurs, de me dire que je pourrais être border, out of border, et justement dépasser la limite.
Comment on fait ? J'entends en effet, mais si la personne à mon avis n'aborde pas le sujet, mais tu sens qu'il y a un mal-être, tu sens qu'il y a quelque chose, c'est-à-dire qu'on ne l'évoque pas avec elle, comment on fonctionne ?
Non, alors là effectivement, c'est vrai que les one-to-one sont là aussi justement pour parler de ce sujet-là, donc le cadre est propice aussi aux échanges. Mais effectivement, dans ce cas-là, je vais des fois adopter une posture très simple qui va être de dire justement, je dois te poser certaines questions, excuse-moi par avance pour le caractère peut-être indiscret de certaines de ces questions, du coup tu n'es pas obligé d'y répondre. Mais effectivement, plus j'aurai d'informations, plus je pourrai mettre en place des process, un plan d'action adapté aussi à tes besoins.
L'implication, en tout cas l'engagement que vous avez sur le sujet aujourd'hui, en ce qui concerne le handicap, ça fait partie intégrante de votre politique RH ? C'est un enjeu de marque employeur ? De responsabilité, d'image ? Qu'est-ce qui vous a amené à agir plus sur le sujet ?
Pour le coup, je te dirais que c'est pour moi en tout cas des convictions, notamment des convictions sur le sujet. Tout simplement parce qu'aujourd'hui c'est un enjeu sociétal, très clairement, l'intégration des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel et surtout dans le milieu ordinaire, parce que c'est le cas pour le coup, c'est comme ça qu'on appelle aujourd'hui justement les entreprises comme RCA, c'est un enjeu qui est sociétal. On peut le voir : le taux de chômage des personnes en situation de handicap est deux fois supérieur à la moyenne nationale, donc je pense que c'est avant tout un engagement sociétal de se dire comment en tant qu'acteur économique, en tant qu'acteur de la sociabilisation des individus, RCA à son échelle peut contribuer à résoudre ce problème sociétal.
C'est un sujet sur lequel RCA était engagé avant que tu arrives ? C'est un sujet que toi tu as souhaité développer pour des convictions ou des dimensions personnelles ?
Alors un peu des deux pour le coup. C'était un sujet qui était déjà traité avant que j'arrive, j'ai eu la chance de pouvoir y participer, de pouvoir aller sur le sujet. Si je devais parler de moi je dirais qu'à titre personnel en tout cas l'une de mes convictions c'est surtout de pouvoir lutter contre toute forme de discrimination, donc forcément, je dirais la mission handicap du coup était dans cette continuité, raison pour laquelle aussi j'ai voulu aller sur ce sujet. Et effectivement, il y a aussi un aspect pour le coup je dirais organisationnel, dans le sens où effectivement des actions étaient déjà menées avant mon arrivée. Aujourd'hui, le fait d'avoir nommé un référent handicap, c'était aussi l'occasion de pouvoir créer un fil rouge entre toutes les actions qui étaient menées par les différents services, notamment sur ce sujet.
Tu nous évoquais en préparation aussi ton attention forte à lutter contre toutes les discriminations. Aujourd'hui, comment tu situes le rôle du recruteur sur ces sujets ? Est-ce qu'aujourd'hui tu estimes que les recruteurs vont assez loin dans ce travail contre la discrimination ? Comment on fait face quand on est face à des managers qui "bah ton profil ok il est bien, mais bon, il a un handicap, ça va être compliqué dans mon équipe, je ne vais pas pouvoir l'accueillir. Donc oui, prends-le, mais pas chez moi" ? Comment on gère cette situation-là quand on est convaincu des actions qu'on doit mener en tant que recruteur sur ces discriminations ?
Je pense que ça va passer vraiment par une analyse factuelle des candidatures. Aujourd'hui, on l'évoquait tout à l'heure, nous en interne les recruteurs proposent des formations aux managers sur l'exercice du recrutement, qui n'est pas un exercice simple. Au-delà de ça, je pense que les recruteurs ont vraiment aussi un rôle très important dans les process, dans le sens où au-delà de piloter les différents process de recrutement ils sont là aussi pour apporter une certaine impartialité dans l'évaluation qu'on peut avoir des candidats. Donc aujourd'hui je pense qu'il est nécessaire de toujours s'appuyer sur des critères factuels à savoir reprendre le brief de poste la fiche de poste si elle a été établie en amont, et effectivement la comparer avec le profil du candidat. Est-ce qu'en termes de soft skills, est-ce qu'en termes de hard skills, il y a bien une adéquation avec notre recherche ? Est-ce que les aménagements que l'on peut mettre en place sont compatibles également avec l'environnement de travail, avec les attentes du candidat ? Pour moi, ça va être tous ces éléments-là à prendre en compte, et pour pouvoir aller convaincre un manager aujourd'hui, si ça doit être le cas, et bien ça doit passer effectivement par tous ces éléments factuels.
Et est-ce qu'en tant que recruteur, on doit avoir des actions ciblées plus spécifiques pour aller chercher des profils en situation de handicap, comme des profils issus de quartiers plus sensibles ou autres, ou tu estimes que maintenant on ne doit pas privilégier une population plus qu'une autre ? On a toujours ce fameux débat de se dire comment on doit agir ou pas sur le sujet. Est-ce que pour toi, il faut mener des actions spécifiques sur ces populations ?
C'est toujours très compliqué de parler, parce qu'effectivement, on est toujours dans ce débat d'actions positives et de discriminations positives. Donc du coup, c'est très compliqué et je pense qu'on peut très vite tomber dans la discrimination positive. Et comme j'ai dit tout à l'heure, je préfère éviter toute forme de discrimination, qu'elle soit positive ou négative. Donc je pense qu'effectivement, on peut s'appuyer sur différents acteurs. Justement, aujourd'hui, dans le monde du handicap, il y a pléthore de dispositifs, pléthore d'acteurs qui peuvent nous accompagner sur les recrutements. Et je pense qu'effectivement, il faut s'appuyer aussi sur ces ressources à disposition, sans négliger pour autant les canaux traditionnels que l'on peut avoir dans le recrutement. Le but pour moi, c'est plus de diversifier ou en tout cas de multiplier les actions, les outils qu'on peut avoir à notre disposition pour arriver à cette finalité qui va être avant tout de recruter des collaborateurs qui vont venir soutenir la croissance de l'entreprise.
Je suis jeune recruteur, je veux agir sur le sujet, je ne sais pas vers quel acteur je dois m'orienter. Est-ce que tu as en tête des acteurs intéressants à regarder ?
Les deux premiers qui viennent en tête, ce serait l'Agefiph et le Cap Emploi. Pour le coup, l'Agefiph propose énormément de dispositifs. On se fait accompagner chez RCA justement par l'Agefiph. On a signé aujourd'hui une convention avec eux, en septembre 2024. Pour le coup, ils nous accompagnent, ils nous aident à structurer aussi notre mission handicap. Par contre, effectivement, le conseil que je donnerais à un jeune recruteur, c'est de se faire accompagner, très clairement.
Si je reviens sur la partie onboarding que tu évoquais, est-ce que les conséquences d'un onboarding raté pour une personne en situation de handicap sont les mêmes conséquences qu'un onboarding raté classique ? Est-ce que pour toi, il y a un impact qui peut être encore plus fort sur l'individu, sur l'entreprise, sur l'image, sur la marque employeur ? Comment tu positionnes l'impact d'un onboarding raté dans cette situation ?
Alors je vais dissocier les deux, je dirais au niveau de l'entreprise, effectivement pour moi l'impact sera le même d'un onboarding raté. d'un collaborateur valide et d'un collaborateur en situation de handicap. Par contre, effectivement, je pense que l'impact pour le collaborateur en situation de handicap de non-boarding raté, effectivement, en fonction justement des fragilités de la personne, pour le coup, et comme on disait tout à l'heure, de ce processus aussi, justement, personnel, donc qui est d'acceptation de son handicap, justement, et de résilience et de vivre avec ce handicap-là, je pense qu'en fonction du degré aussi d'avancement de ce processus. En tout cas, pour le coup, je pense que les conséquences peuvent être un peu plus lourdes pour un collaborateur en situation de handicap.
Je fais une aparté parce qu'en ton moment, tu as utilisé le terme de collaborateur valide, collaborateur en situation de handicap. En me réécoutant, je ne sais pas si j'ai utilisé toujours les bons termes. On a justement, quand on évoque ce sujet, toujours un point d'attention sur ne pas parler d'un collaborateur classique, un collaborateur en situation de handicap, de ne pas faire des distinguos qui ne soient pas les bons sur le sujet. Comment justement, on en parlait tout à l'heure, mais comment on arrive... Parfois, il y a des entreprises qui n'avancent pas sur le sujet parce qu'elles ont peur d'avoir ces maladresses de mots, de sujets, de pas les bons termes. Comment on agit en tout cas sur le sujet et comment on arrive à avancer malgré peut-être ces déséquilibres qu'on peut avoir ou ces maladresses de vocabulaire utilisées ?
Je pense qu'effectivement, il faut savoir faire preuve aussi de mansuétude pour le coup, envers soi-même, notamment sur les bons mots à avoir. Pour le coup, moi aujourd'hui, ce vocabulaire je l'ai acquis aussi parce que j'étais au contact d'acteurs qui maîtrisent leur sujet et qui me permettent aussi de pouvoir avancer, de pouvoir gagner en connaissance sur le sujet. Donc effectivement pour moi en tout cas la peur de faire, la peur de commettre un impair et de faire une maladresse doit pas être un frein à cette volonté d'agir, très clairement.
Ok, merci. Et par rapport aux gens qui nous écoutent, si tu avais trois actions à leur donner, enfin voilà, je dois accueillir un collaborateur en situation de handicap, c'est quoi les trois actions clés qu'il ne faut surtout pas que j'oublie, que je laisse de côté, qui sont essentielles à avoir en tête ?
Alors effectivement, tout à l'heure je parlais justement de complétion des profils sur le SIRH. Je pense que c'est toujours bien d'ajouter une mention. Si la personne n'est pas à l'aise à l'idée d'en parler aussi à l'oral pendant un one-to-one, pendant un entretien d'embauche, et bien là aussi, c'est beaucoup plus simple pour elle de pouvoir libérer sa parole à ce sujet. Ensuite du coup, ça va être pour moi un passage à la médecine du travail, obligatoirement, on a besoin de l'avis d'un professionnel de santé pour pouvoir avancer, avoir des préconisations, je dirais justement fiables, sur lesquelles s'appuyer aussi, et par la suite, je dirais que ça va être de la proximité et de la communication. Effectivement, il n'y a pas de recette magique pour le coup, il n'y a pas de formule universelle, justement chaque personne est différente, chaque personne a sa singularité il faut donc pouvoir l'accompagner en conséquence avec le rythme d'accompagnement dont elle a besoin. Certaines personnes aujourd'hui dans mon entreprise, je peux les voir une fois par mois peut-être une fois toutes les deux semaines, d'autres personnes je les verrai une fois par trimestre peut-être ou une fois tous les six mois donc ça pour le coup je pense que ça dépend vraiment des personnes et comme je le disais tout à l'heure, le meilleur moyen de pouvoir lutter contre cette méconnaissance, contre cette peur de l'inconnu, que ce soit de commettre un impair, que ce soit peut-être des fois cette tendance aussi à voir prioritairement les contraintes matérielles et organisationnelles que l'on peut avoir. Je pense que ça va passer forcément par de la communication justement à travers de la sensibilisation sur le sujet du handicap justement et après derrière mettre des actions justement de formation pour pouvoir aussi justement donner des outils aux managers et aux équipes aussi sur ce sujet.
Je rajoute une action parce que tu l'évoquais tout à l'heure qui était aussi en lien avec le consentement de la personne. Finalement, est-ce que la première action, ce n'est pas d'échanger directement avec la personne pour savoir de quoi elle a besoin dans son intégration ?
Très clairement, c'est vrai que pour le coup, je l'ai occulté et pourtant, c'est la plus importante. Ça va être aussi effectivement que ce soit si un référent handicap est déjà désigné dans l'entreprise effectivement c'est super. Si ce n'est pas le cas, et bien tout simplement un membre des ressources humaines ou en tout cas la personne qui s'occupe de l'onboarding des collaborateurs je pense qu'il est essentiel aussi de passer par cette phase de recensement des besoins. Nous on a fait le choix de nommer un référent handicap avant d'atteindre le seuil nécessaire de collaborateurs, et pour nous ça a marqué justement cette volonté forte de vouloir justement s'impliquer sur le sujet et de faire en sorte aussi que le référent handicap soit identifié. Pour nous, c'était vraiment le plus important. Aujourd'hui, sur l'onboarding dont je te parlais tout à l'heure, en l'occurrence, le collaborateur m'avait identifié en amont de son arrivée chez RCA. Et donc, j'en étais très heureux. Pour le coup, nos actions de communication ont porté leurs fruits. Mais au-delà de ça, ça a permis aussi, comme je le disais, de pouvoir anticiper, de pouvoir prendre je dirais le taureau par les cornes dès le départ et ainsi de pouvoir se mettre en place très rapidement pour déployer un plan d'action très rapidement.
Dans ce que tu dis, ce que je trouve intéressant, et en effet c'est intéressant de le rappeler aux gens qui nous écoutent, c'est que la mise en avant d'un référent handicap ou des actions qu'on peut faire sur le sujet, sur notre site internet, notre site recrutement, sont essentielles. Parce qu'on sait, mais une personne en situation de handicap, son premier réflexe parfois est d'aller regarder si l'entreprise est sensibilisée au sujet ou à des actions. Parce que forcément entre une entreprise qui est plus sensibilisée au sujet qu'une autre potentiellement je vais imaginer que mon intégration et mon accompagnement sera plus facilité. Donc il y a aussi un enjeu pour l'entreprise de venir, on va dire, valoriser les actions qu'elle met en place sur le sujet. Non pas pour le fait de démontrer qu'elle est un employeur responsable et blablabla, mais juste pour dire aux candidats potentiels qui seraient dans cette situation-là, en fait, on va être attentif au sujet. Je ne sais pas ce que tu en penses.
Il y a une notion de confiance pour moi qui est très importante pour le coup, et je pense qu'il est essentiel d'instaurer un climat de confiance. Et ça, le plus tôt possible. Et effectivement, je me dis, lorsqu'un candidat qu'une candidate va effectivement, comme tu disais très bien, checker la page entreprise, regarder les actions qui peuvent être mises en place, je pense que ça aide aussi à instaurer ce climat de confiance et à pouvoir avancer aussi main dans la main.
Si jamais on a des... Ce que je doute, chers auditeurs, mais si on a des auditeurs qui sont loin de ce sujet et qui estiment que les enjeux d'accompagnement, de recrutement des personnes en situation de handicap, ce n'est pas forcément une priorité, ce n'est pas le sujet premier. Quel message tu as envie de leur faire passer ? Quelle conviction tu as envie de leur faire passer ? En tout cas, quel est le dernier message avec lequel tu veux qu'ils repartent ?
Je leur dirais tout simplement de regarder les chiffres. Aujourd'hui, comme on peut le voir, 50% des handicaps arrivent au cours de la vie. Ce qui fait qu'effectivement, on sera tous un jour ou l'autre confrontés justement à cette situation de handicap. Donc aujourd'hui je pense qu'il est nécessaire de s'emparer du sujet avant que le sujet se présente à nous et que pour le coup on soit désarmé justement, qu'on n'ait pas les connaissances nécessaires, qu'on n'ait pas les outils nécessaires. Donc pour le coup, je pense que c'est tout simplement de l'anticipation.
Merci Fayssal.
Merci à toi.
Merci d'avoir écouté Bande de Flippés, un podcast produit et imaginé par l'étincelle RH en partenariat avec Ideuzo. Envie de partager vos peurs ? Vous pouvez nous contacter sur LinkedIn. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh !
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Description
Dans cet épisode nous recevons Fayssal Horaira.
Assistant administratif RH chez Actid 87, Chargé de recrutement chez Laou et aujourd’hui Chargé de recrutement chez RCA et pourtant… flippé.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
J'ai peur de rater l'onboarding des collaborateurs en situation de handicap. Bouh ! Bienvenue dans Bande de Flippés, le podcast qui explore les peurs des RH et des recruteurs. Cette saison, nous partons à la rencontre de DRH, dirigeants, dirigeantes et autres CEO pour voir si en haut de l'échelle, ça flippe tout pareil. Dans cet épisode, nous recevons Fayssal Horaira, assistant administratif RH chez Actid87, chargé de recrutement chez Laou et aujourd'hui chargé de recrutement chez RCA et pourtant... flippé .
Bonjour Fayssal.
Bonjour Etienne.
Est-ce que tu peux nous expliquer ta peur ?
Alors, j'ai peur de rater l'onboarding des collaborateurs en situation de handicap. Quand j'exprime cette peur-là, au final, ce dont j'ai peur je dirais c'est de ne pas arriver à trouver l'équilibre entre bienveillance et complaisance. C'est-à-dire que pour moi d'un côté on a justement des êtres humains avec toute leur complexité, leurs sentiments, leurs attentes, leurs besoins. Et de l'autre côté on a justement un acteur économique qui est soumis aux fondamentaux d'une entreprise, la recherche de rentabilité justement, la recherche de profit également. Et j'ai peur de ne pas arriver à trouver en fait l'adéquation entre ces deux besoins qui sont, pour moi en tout cas, ne sont pas plutôt antinomiques par nature.
Il y a beaucoup de différences entre un process d'onboarding classique et le process d'onboarding d'une personne en situation de handicap ?
Je ne pense pas. S'il est pris relativement tôt, pour moi, ce qui signifie peut-être entre le moment où le process d'embauche se finalise et l'arrivée du collaborateur, je pense qu'en soi, il peut s'intégrer dans un onboarding classique.
Qu'est-ce qui t'inquiète le plus sur l'onboarding d'une personne en situation de handicap ?
Deux choses, en fait. Ça va être le fait de ne pas pouvoir accompagner justement correctement la personne dans sa prise de poste. Peut-être je dirais négliger, non pas négliger en tout cas, mais plutôt ne pas arriver à cerner le besoin vraiment de la personne et à la fois de ne pas fournir les clés aux managers aussi pour pouvoir réussir cet onboarding.
Est-ce que tu penses, quand tu parles des managers, qu'aujourd'hui les managers dans les organisations de manière assez globale ils sont assez armés, assez sensibilisés, assez conscients en tout cas des enjeux ou de cette capacité à porter la bonne attention à un onboarding un peu plus particulier d'une personne en situation de handicap ? Si on considère que c'est plus particulier.
Je pense pour le coup qu'il y a une évolution qui est très positive justement dans ce sens-là. Néanmoins pour moi aujourd'hui les managers ne sont pas encore assez armés vis-à-vis de ça. C'est aussi l'une des raisons pour lesquelles nous, chez RCA, on avait fait le choix, lorsqu'on a défini cette mission handicap en collaboration avec l'AGEFIPH, que l'un de nos axes primordiaux soit la sensibilisation et la formation de notre gouvernance. Le but étant pour nous, tout simplement, que tous les managers puissent acquérir un socle de connaissances commun sur ce sujet-là.
Et justement, c'est quoi pour toi les clés pour permettre à un manager d'accueillir dans de bonnes conditions une personne en situation de handicap ?
Plusieurs choses, du coup ça va être déjà tout simplement de le former, de lui expliquer effectivement qu'est-ce que le handicap, comment il peut se matérialiser en entreprise, les différentes typologies de handicapd aussi, parce que forcément je pense qu'il faudra adapter le process, il faudra adapter aussi les situations de travail en fonction du handicap visible ou invisible justement du collaborateur. Et au-delà de ça justement ça va être aussi de lui fournir les clés, que ce soit sur l'accompagnement RH, c'est-à-dire prendre du temps aussi, lui fournir des outils qui peuvent être pertinents.
Une des difficultés parfois rencontrées dans l'onboarding d'une personne en situation de handicap, c'est qu'il faut avoir une vision claire de ses besoins. Parfois, les recruteurs ne sont pas toujours à l'aise pour questionner le candidat sur ce sujet. Quels conseils tu leur donnes ? En tout cas, quelle vision tu as du bon accompagnement, de la bonne justesse, du bon ton, du bon moment où on échange avec le candidat ? Quelles bonnes questions on lui pose ?
Pour moi aujourd'hui ça peut démarrer justement très en amont. S'il y a une mention de la RQTH sur le CV, et bien du coup je vais poser la question au candidat. Mais je vais poser la question en abordant le sujet de la situation pour le coup et non pas du handicap en tant que tel. Quelle situation peut être handicapante pour toi et auquel cas quels sont tes besoins justement pour pouvoir pallier à ces situations-là ? Ou aux difficultés que tu peux rencontrer dans ces situations-là. Donc j'aborde toujours le sujet du handicap par la situation, ça c'est la première chose. Si les candidats ne souhaitent pas par contre l'évoquer durant le process de recrutement, et bien nous, lorsqu'ils ont signé leur lettre d'intention d'embauche, ils reçoivent tout simplement un mail de notre SIRH pour compléter leur profil collaborateur. À ce moment-là, dans le formulaire, il y a une mention s'ils souhaitent signaler qu'ils sont titulaires d'une RQTH. A la suite de ça, si c'est le cas, moi, cette information m'est remontée par le service RH. Donc, j'organise d'ores et déjà un rendez-vous avec le collaborateur quelques jours après son arrivée. Le but étant que je puisse cerner les besoins, que je puisse comprendre avec lui quelles sont ses attentes. Et à la suite de ça, je m'appuie également sur des organismes spécialisés, que ce soit la médecine du travail ou autre, pour pouvoir proposer un plan d'action adapté à la personne.
Ce que tu dis, c'est intéressant parce que tu insistes beaucoup sur la situation et notamment tu parles bien de "personnes en situation de handicap" et pas de "personnes handicapées". Pour les gens qui nous écoutent, ils peuvent se dire que c'est la même chose. Comment tu expliques, pourquoi tu fais ce distinguo ?
Tout simplement parce qu'on m'a donné un exemple qui était vraiment très frappant pour moi. On m'avait donné l'exemple d'un boulanger qui est allergique à la farine. Aujourd'hui, cette situation-là, un boulanger qui est allergique à la farine, il sera en situation de handicap sur son poste de boulanger au moment où on va lui demander de faire une baguette de pain par exemple. Mais en soi, on le transfère sur un poste de manutentionnaire, sur un poste de développeur, sur un poste de vendeur conseil, etc. il ne sera pas forcément sur une situation de handicap. Raison pour laquelle je distingue vraiment les personnes handicapées, pour moi je dirais le terme de "personnes handicapées" et le terme de "personnes en situation de handicap".
D'accord. C'est intéressant parce que derrière ta notion et notamment le questionnement que tu as, c'est toute la notion de l'accessibilité. C'est-à-dire qu'une personne handicapée va se retrouver en situation de handicap si l'environnement dans lequel elle est n'est pas accessible. Si les actions d'accessibilité ont été mises en place, finalement le handicap peut "disparaître". C'est un grand mot, mais en tout cas, on aura répondu à la problématique qui fait que la personne pourra en autonomie exercer son travail sans se retrouver dans une situation de handicap parce que l'accessibilité aurait été garantie. Ce n'est pas toujours évident dans l'entreprise de mettre en place toutes les actions pour garantir la bonne accessibilité en fonction du type de handicap qu'on peut avoir, des aménagements que ça demande, comment on s'y prend pour justement réussir à positionner le bon degré d'accessibilité ou d'action ou de moyens ?
Je pense que le mieux, c'est de penser plutôt de manière macro. L'idée pour moi c'est de penser les aménagements de postes, les conditions de travail, l'environnement de travail dans sa globalité pour l'ensemble des collaborateurs, et effectivement par la suite de faire des petits ajustements en fonction des spécificités des situations de certaines personnes. Mais je pense qu'il faut d'abord penser l'environnement de travail dans sa globalité avant d'aller sur l'exception plutôt que la règle.
Est-ce que tu as déjà vécu un onboarding d'une personne de situation de handicap qui s'est mal passé ?
Alors à l'heure actuelle, non. Peut-être que tu me poses la question dans quelques semaines, dans quelques mois ou dans quelques années, la réponse sera différente, mais en tout cas, à l'heure actuelle, non. Pour citer un exemple sur les deux derniers onboardings que j'ai eu de personnes en situation de handicap, on avait deux typologies de handicap différentes. On avait une personne qui avait un handicap psychique et là, auquel cas, effectivement, l'accompagnement était différent. Il y a eu un premier accompagnement au moment de la prise de poste, du coup j'ai eu un premier rendez-vous avec la personne. L'idée, c'était effectivement de comprendre comment elle fonctionnait dans ses anciennes entreprises, dans les anciennes expériences qu'elle avait pu avoir et le fonctionnement qu'elle souhaiterait adopter aujourd'hui. A la suite de ça, tout à l'heure je parlais de la médecine du travail, pour moi c'est très important d'impliquer cet acteur-là aujourd'hui. Je ne suis pas médecin, je ne vais pas me supplanter du coup à la médecine du travail et mettre effectivement mon avis médical sur les préconisations. Donc je m'appuie énormément sur les préconisations qui peuvent être faites par la médecine du travail. Et de là justement, si on est sur un aménagement je dirais matériel, par exemple pour une personne qui aurait un handicap moteur, et bien là effectivement je vais me rapprocher des services compétents. Donc voilà, de nos services généraux, d'organismes spécialisés, du coup, qui pourront nous fournir du matériel adapté. Et si, effectivement, en l'occurrence comme le cas que je te citais, on est sur un handicap qui nécessite plutôt des aménagements organisationnels, eh bien là je peux constituer, si nécessaire, un groupe de travail avec le manager, avec la RH, du coup, qui va suivre le collaborateur, bien évidemment, avec le collaborateur, étant donné que, pour moi, il est censé être au centre de tous les process qu'on peut mettre en place.
Et dans cette phase d'accompagnement que tu évoques, il y a toujours la question de quel niveau d'échange on a avec l'équipe ou pas avec l'équipe. Tu parles d'un handicap psychique, il y a des handicaps en effet invisibles aussi. Est-ce qu'on doit le dire à l'équipe dans le cas d'un onboarding ? Est-ce qu'on doit accompagner l'équipe ? Pas forcément ? Comment on se positionne ?
Alors pour moi, avant tout, il y a une notion très importante de consentement auprès du collaborateur. Pour le coup, sur le collaborateur justement en question, on a informé en premier lieu son manager et uniquement son manager. J'ai voulu par la suite discuter avec la personne, savoir aussi où est-ce qu'elle en était dans ce processus aussi personnel vis-à-vis de son handicap, de savoir aussi est-ce qu'elle était dans une phase de déni, dans une phase d'acceptation, est-ce qu'aujourd'hui elle vivait avec pleinement, si elle pouvait effectivement s'épanouir aussi bien professionnellement que personnellement. Donc pour moi il y a cette notion très importante de consentement et par exemple la personne m'avait signalé qu'elle souhaitait en discuter avec aussi son delivery manager et une autre personne de l'équipe produit avec qui il y a une étroite collaboration. Mais ça s'est fait progressivement pour le coup.
Et est-ce qu'en effet c'est un sujet parfois où on ne sait pas trop comment se positionner ? Est-ce qu'il y a d'autres points sur lesquels tu as parfois le sentiment de marcher sur des oeufs ou d'avoir peur de mal faire, de mal dire ? On est parfois sur des sujets en effet sensibles parce qu'ils touchent à l'individu, ils touchent à la personne. Donc est-ce qu'il y a des points sur lesquels toi tu es parfois en attention forte ?
Évidemment, ouais. Tu sais Etienne, moi j'ai un principe de vie qui est relativement simple, qui est que je n'aborde pas un sujet si mon interlocuteur en face ne m'ouvre pas la porte en premier lieu pour en discuter. C'est le cas, ça c'est un principe que j'applique aussi dans ma vie perso, ce qui fait que dans ma vie professionnelle, notamment sur les one-to-one que je peux avoir avec les collaborateurs en situation de handicap quand je les accompagne, j'essaye autant que faire se peut d'adopter une posture équilibrée entre les informations pertinentes dont j'ai besoin pour pouvoir accompagner le collaborateur dans son épanouissement professionnel tout en respectant aussi une certaine confidentialité vis-à-vis de certaines infos qu'il ne souhaite peut-être pas communiquer. Et pour moi, aujourd'hui, c'est le plus gros enjeu. Et c'est là où effectivement se cristallise la plupart de mes peurs, de me dire que je pourrais être border, out of border, et justement dépasser la limite.
Comment on fait ? J'entends en effet, mais si la personne à mon avis n'aborde pas le sujet, mais tu sens qu'il y a un mal-être, tu sens qu'il y a quelque chose, c'est-à-dire qu'on ne l'évoque pas avec elle, comment on fonctionne ?
Non, alors là effectivement, c'est vrai que les one-to-one sont là aussi justement pour parler de ce sujet-là, donc le cadre est propice aussi aux échanges. Mais effectivement, dans ce cas-là, je vais des fois adopter une posture très simple qui va être de dire justement, je dois te poser certaines questions, excuse-moi par avance pour le caractère peut-être indiscret de certaines de ces questions, du coup tu n'es pas obligé d'y répondre. Mais effectivement, plus j'aurai d'informations, plus je pourrai mettre en place des process, un plan d'action adapté aussi à tes besoins.
L'implication, en tout cas l'engagement que vous avez sur le sujet aujourd'hui, en ce qui concerne le handicap, ça fait partie intégrante de votre politique RH ? C'est un enjeu de marque employeur ? De responsabilité, d'image ? Qu'est-ce qui vous a amené à agir plus sur le sujet ?
Pour le coup, je te dirais que c'est pour moi en tout cas des convictions, notamment des convictions sur le sujet. Tout simplement parce qu'aujourd'hui c'est un enjeu sociétal, très clairement, l'intégration des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel et surtout dans le milieu ordinaire, parce que c'est le cas pour le coup, c'est comme ça qu'on appelle aujourd'hui justement les entreprises comme RCA, c'est un enjeu qui est sociétal. On peut le voir : le taux de chômage des personnes en situation de handicap est deux fois supérieur à la moyenne nationale, donc je pense que c'est avant tout un engagement sociétal de se dire comment en tant qu'acteur économique, en tant qu'acteur de la sociabilisation des individus, RCA à son échelle peut contribuer à résoudre ce problème sociétal.
C'est un sujet sur lequel RCA était engagé avant que tu arrives ? C'est un sujet que toi tu as souhaité développer pour des convictions ou des dimensions personnelles ?
Alors un peu des deux pour le coup. C'était un sujet qui était déjà traité avant que j'arrive, j'ai eu la chance de pouvoir y participer, de pouvoir aller sur le sujet. Si je devais parler de moi je dirais qu'à titre personnel en tout cas l'une de mes convictions c'est surtout de pouvoir lutter contre toute forme de discrimination, donc forcément, je dirais la mission handicap du coup était dans cette continuité, raison pour laquelle aussi j'ai voulu aller sur ce sujet. Et effectivement, il y a aussi un aspect pour le coup je dirais organisationnel, dans le sens où effectivement des actions étaient déjà menées avant mon arrivée. Aujourd'hui, le fait d'avoir nommé un référent handicap, c'était aussi l'occasion de pouvoir créer un fil rouge entre toutes les actions qui étaient menées par les différents services, notamment sur ce sujet.
Tu nous évoquais en préparation aussi ton attention forte à lutter contre toutes les discriminations. Aujourd'hui, comment tu situes le rôle du recruteur sur ces sujets ? Est-ce qu'aujourd'hui tu estimes que les recruteurs vont assez loin dans ce travail contre la discrimination ? Comment on fait face quand on est face à des managers qui "bah ton profil ok il est bien, mais bon, il a un handicap, ça va être compliqué dans mon équipe, je ne vais pas pouvoir l'accueillir. Donc oui, prends-le, mais pas chez moi" ? Comment on gère cette situation-là quand on est convaincu des actions qu'on doit mener en tant que recruteur sur ces discriminations ?
Je pense que ça va passer vraiment par une analyse factuelle des candidatures. Aujourd'hui, on l'évoquait tout à l'heure, nous en interne les recruteurs proposent des formations aux managers sur l'exercice du recrutement, qui n'est pas un exercice simple. Au-delà de ça, je pense que les recruteurs ont vraiment aussi un rôle très important dans les process, dans le sens où au-delà de piloter les différents process de recrutement ils sont là aussi pour apporter une certaine impartialité dans l'évaluation qu'on peut avoir des candidats. Donc aujourd'hui je pense qu'il est nécessaire de toujours s'appuyer sur des critères factuels à savoir reprendre le brief de poste la fiche de poste si elle a été établie en amont, et effectivement la comparer avec le profil du candidat. Est-ce qu'en termes de soft skills, est-ce qu'en termes de hard skills, il y a bien une adéquation avec notre recherche ? Est-ce que les aménagements que l'on peut mettre en place sont compatibles également avec l'environnement de travail, avec les attentes du candidat ? Pour moi, ça va être tous ces éléments-là à prendre en compte, et pour pouvoir aller convaincre un manager aujourd'hui, si ça doit être le cas, et bien ça doit passer effectivement par tous ces éléments factuels.
Et est-ce qu'en tant que recruteur, on doit avoir des actions ciblées plus spécifiques pour aller chercher des profils en situation de handicap, comme des profils issus de quartiers plus sensibles ou autres, ou tu estimes que maintenant on ne doit pas privilégier une population plus qu'une autre ? On a toujours ce fameux débat de se dire comment on doit agir ou pas sur le sujet. Est-ce que pour toi, il faut mener des actions spécifiques sur ces populations ?
C'est toujours très compliqué de parler, parce qu'effectivement, on est toujours dans ce débat d'actions positives et de discriminations positives. Donc du coup, c'est très compliqué et je pense qu'on peut très vite tomber dans la discrimination positive. Et comme j'ai dit tout à l'heure, je préfère éviter toute forme de discrimination, qu'elle soit positive ou négative. Donc je pense qu'effectivement, on peut s'appuyer sur différents acteurs. Justement, aujourd'hui, dans le monde du handicap, il y a pléthore de dispositifs, pléthore d'acteurs qui peuvent nous accompagner sur les recrutements. Et je pense qu'effectivement, il faut s'appuyer aussi sur ces ressources à disposition, sans négliger pour autant les canaux traditionnels que l'on peut avoir dans le recrutement. Le but pour moi, c'est plus de diversifier ou en tout cas de multiplier les actions, les outils qu'on peut avoir à notre disposition pour arriver à cette finalité qui va être avant tout de recruter des collaborateurs qui vont venir soutenir la croissance de l'entreprise.
Je suis jeune recruteur, je veux agir sur le sujet, je ne sais pas vers quel acteur je dois m'orienter. Est-ce que tu as en tête des acteurs intéressants à regarder ?
Les deux premiers qui viennent en tête, ce serait l'Agefiph et le Cap Emploi. Pour le coup, l'Agefiph propose énormément de dispositifs. On se fait accompagner chez RCA justement par l'Agefiph. On a signé aujourd'hui une convention avec eux, en septembre 2024. Pour le coup, ils nous accompagnent, ils nous aident à structurer aussi notre mission handicap. Par contre, effectivement, le conseil que je donnerais à un jeune recruteur, c'est de se faire accompagner, très clairement.
Si je reviens sur la partie onboarding que tu évoquais, est-ce que les conséquences d'un onboarding raté pour une personne en situation de handicap sont les mêmes conséquences qu'un onboarding raté classique ? Est-ce que pour toi, il y a un impact qui peut être encore plus fort sur l'individu, sur l'entreprise, sur l'image, sur la marque employeur ? Comment tu positionnes l'impact d'un onboarding raté dans cette situation ?
Alors je vais dissocier les deux, je dirais au niveau de l'entreprise, effectivement pour moi l'impact sera le même d'un onboarding raté. d'un collaborateur valide et d'un collaborateur en situation de handicap. Par contre, effectivement, je pense que l'impact pour le collaborateur en situation de handicap de non-boarding raté, effectivement, en fonction justement des fragilités de la personne, pour le coup, et comme on disait tout à l'heure, de ce processus aussi, justement, personnel, donc qui est d'acceptation de son handicap, justement, et de résilience et de vivre avec ce handicap-là, je pense qu'en fonction du degré aussi d'avancement de ce processus. En tout cas, pour le coup, je pense que les conséquences peuvent être un peu plus lourdes pour un collaborateur en situation de handicap.
Je fais une aparté parce qu'en ton moment, tu as utilisé le terme de collaborateur valide, collaborateur en situation de handicap. En me réécoutant, je ne sais pas si j'ai utilisé toujours les bons termes. On a justement, quand on évoque ce sujet, toujours un point d'attention sur ne pas parler d'un collaborateur classique, un collaborateur en situation de handicap, de ne pas faire des distinguos qui ne soient pas les bons sur le sujet. Comment justement, on en parlait tout à l'heure, mais comment on arrive... Parfois, il y a des entreprises qui n'avancent pas sur le sujet parce qu'elles ont peur d'avoir ces maladresses de mots, de sujets, de pas les bons termes. Comment on agit en tout cas sur le sujet et comment on arrive à avancer malgré peut-être ces déséquilibres qu'on peut avoir ou ces maladresses de vocabulaire utilisées ?
Je pense qu'effectivement, il faut savoir faire preuve aussi de mansuétude pour le coup, envers soi-même, notamment sur les bons mots à avoir. Pour le coup, moi aujourd'hui, ce vocabulaire je l'ai acquis aussi parce que j'étais au contact d'acteurs qui maîtrisent leur sujet et qui me permettent aussi de pouvoir avancer, de pouvoir gagner en connaissance sur le sujet. Donc effectivement pour moi en tout cas la peur de faire, la peur de commettre un impair et de faire une maladresse doit pas être un frein à cette volonté d'agir, très clairement.
Ok, merci. Et par rapport aux gens qui nous écoutent, si tu avais trois actions à leur donner, enfin voilà, je dois accueillir un collaborateur en situation de handicap, c'est quoi les trois actions clés qu'il ne faut surtout pas que j'oublie, que je laisse de côté, qui sont essentielles à avoir en tête ?
Alors effectivement, tout à l'heure je parlais justement de complétion des profils sur le SIRH. Je pense que c'est toujours bien d'ajouter une mention. Si la personne n'est pas à l'aise à l'idée d'en parler aussi à l'oral pendant un one-to-one, pendant un entretien d'embauche, et bien là aussi, c'est beaucoup plus simple pour elle de pouvoir libérer sa parole à ce sujet. Ensuite du coup, ça va être pour moi un passage à la médecine du travail, obligatoirement, on a besoin de l'avis d'un professionnel de santé pour pouvoir avancer, avoir des préconisations, je dirais justement fiables, sur lesquelles s'appuyer aussi, et par la suite, je dirais que ça va être de la proximité et de la communication. Effectivement, il n'y a pas de recette magique pour le coup, il n'y a pas de formule universelle, justement chaque personne est différente, chaque personne a sa singularité il faut donc pouvoir l'accompagner en conséquence avec le rythme d'accompagnement dont elle a besoin. Certaines personnes aujourd'hui dans mon entreprise, je peux les voir une fois par mois peut-être une fois toutes les deux semaines, d'autres personnes je les verrai une fois par trimestre peut-être ou une fois tous les six mois donc ça pour le coup je pense que ça dépend vraiment des personnes et comme je le disais tout à l'heure, le meilleur moyen de pouvoir lutter contre cette méconnaissance, contre cette peur de l'inconnu, que ce soit de commettre un impair, que ce soit peut-être des fois cette tendance aussi à voir prioritairement les contraintes matérielles et organisationnelles que l'on peut avoir. Je pense que ça va passer forcément par de la communication justement à travers de la sensibilisation sur le sujet du handicap justement et après derrière mettre des actions justement de formation pour pouvoir aussi justement donner des outils aux managers et aux équipes aussi sur ce sujet.
Je rajoute une action parce que tu l'évoquais tout à l'heure qui était aussi en lien avec le consentement de la personne. Finalement, est-ce que la première action, ce n'est pas d'échanger directement avec la personne pour savoir de quoi elle a besoin dans son intégration ?
Très clairement, c'est vrai que pour le coup, je l'ai occulté et pourtant, c'est la plus importante. Ça va être aussi effectivement que ce soit si un référent handicap est déjà désigné dans l'entreprise effectivement c'est super. Si ce n'est pas le cas, et bien tout simplement un membre des ressources humaines ou en tout cas la personne qui s'occupe de l'onboarding des collaborateurs je pense qu'il est essentiel aussi de passer par cette phase de recensement des besoins. Nous on a fait le choix de nommer un référent handicap avant d'atteindre le seuil nécessaire de collaborateurs, et pour nous ça a marqué justement cette volonté forte de vouloir justement s'impliquer sur le sujet et de faire en sorte aussi que le référent handicap soit identifié. Pour nous, c'était vraiment le plus important. Aujourd'hui, sur l'onboarding dont je te parlais tout à l'heure, en l'occurrence, le collaborateur m'avait identifié en amont de son arrivée chez RCA. Et donc, j'en étais très heureux. Pour le coup, nos actions de communication ont porté leurs fruits. Mais au-delà de ça, ça a permis aussi, comme je le disais, de pouvoir anticiper, de pouvoir prendre je dirais le taureau par les cornes dès le départ et ainsi de pouvoir se mettre en place très rapidement pour déployer un plan d'action très rapidement.
Dans ce que tu dis, ce que je trouve intéressant, et en effet c'est intéressant de le rappeler aux gens qui nous écoutent, c'est que la mise en avant d'un référent handicap ou des actions qu'on peut faire sur le sujet, sur notre site internet, notre site recrutement, sont essentielles. Parce qu'on sait, mais une personne en situation de handicap, son premier réflexe parfois est d'aller regarder si l'entreprise est sensibilisée au sujet ou à des actions. Parce que forcément entre une entreprise qui est plus sensibilisée au sujet qu'une autre potentiellement je vais imaginer que mon intégration et mon accompagnement sera plus facilité. Donc il y a aussi un enjeu pour l'entreprise de venir, on va dire, valoriser les actions qu'elle met en place sur le sujet. Non pas pour le fait de démontrer qu'elle est un employeur responsable et blablabla, mais juste pour dire aux candidats potentiels qui seraient dans cette situation-là, en fait, on va être attentif au sujet. Je ne sais pas ce que tu en penses.
Il y a une notion de confiance pour moi qui est très importante pour le coup, et je pense qu'il est essentiel d'instaurer un climat de confiance. Et ça, le plus tôt possible. Et effectivement, je me dis, lorsqu'un candidat qu'une candidate va effectivement, comme tu disais très bien, checker la page entreprise, regarder les actions qui peuvent être mises en place, je pense que ça aide aussi à instaurer ce climat de confiance et à pouvoir avancer aussi main dans la main.
Si jamais on a des... Ce que je doute, chers auditeurs, mais si on a des auditeurs qui sont loin de ce sujet et qui estiment que les enjeux d'accompagnement, de recrutement des personnes en situation de handicap, ce n'est pas forcément une priorité, ce n'est pas le sujet premier. Quel message tu as envie de leur faire passer ? Quelle conviction tu as envie de leur faire passer ? En tout cas, quel est le dernier message avec lequel tu veux qu'ils repartent ?
Je leur dirais tout simplement de regarder les chiffres. Aujourd'hui, comme on peut le voir, 50% des handicaps arrivent au cours de la vie. Ce qui fait qu'effectivement, on sera tous un jour ou l'autre confrontés justement à cette situation de handicap. Donc aujourd'hui je pense qu'il est nécessaire de s'emparer du sujet avant que le sujet se présente à nous et que pour le coup on soit désarmé justement, qu'on n'ait pas les connaissances nécessaires, qu'on n'ait pas les outils nécessaires. Donc pour le coup, je pense que c'est tout simplement de l'anticipation.
Merci Fayssal.
Merci à toi.
Merci d'avoir écouté Bande de Flippés, un podcast produit et imaginé par l'étincelle RH en partenariat avec Ideuzo. Envie de partager vos peurs ? Vous pouvez nous contacter sur LinkedIn. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh !
Description
Dans cet épisode nous recevons Fayssal Horaira.
Assistant administratif RH chez Actid 87, Chargé de recrutement chez Laou et aujourd’hui Chargé de recrutement chez RCA et pourtant… flippé.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
J'ai peur de rater l'onboarding des collaborateurs en situation de handicap. Bouh ! Bienvenue dans Bande de Flippés, le podcast qui explore les peurs des RH et des recruteurs. Cette saison, nous partons à la rencontre de DRH, dirigeants, dirigeantes et autres CEO pour voir si en haut de l'échelle, ça flippe tout pareil. Dans cet épisode, nous recevons Fayssal Horaira, assistant administratif RH chez Actid87, chargé de recrutement chez Laou et aujourd'hui chargé de recrutement chez RCA et pourtant... flippé .
Bonjour Fayssal.
Bonjour Etienne.
Est-ce que tu peux nous expliquer ta peur ?
Alors, j'ai peur de rater l'onboarding des collaborateurs en situation de handicap. Quand j'exprime cette peur-là, au final, ce dont j'ai peur je dirais c'est de ne pas arriver à trouver l'équilibre entre bienveillance et complaisance. C'est-à-dire que pour moi d'un côté on a justement des êtres humains avec toute leur complexité, leurs sentiments, leurs attentes, leurs besoins. Et de l'autre côté on a justement un acteur économique qui est soumis aux fondamentaux d'une entreprise, la recherche de rentabilité justement, la recherche de profit également. Et j'ai peur de ne pas arriver à trouver en fait l'adéquation entre ces deux besoins qui sont, pour moi en tout cas, ne sont pas plutôt antinomiques par nature.
Il y a beaucoup de différences entre un process d'onboarding classique et le process d'onboarding d'une personne en situation de handicap ?
Je ne pense pas. S'il est pris relativement tôt, pour moi, ce qui signifie peut-être entre le moment où le process d'embauche se finalise et l'arrivée du collaborateur, je pense qu'en soi, il peut s'intégrer dans un onboarding classique.
Qu'est-ce qui t'inquiète le plus sur l'onboarding d'une personne en situation de handicap ?
Deux choses, en fait. Ça va être le fait de ne pas pouvoir accompagner justement correctement la personne dans sa prise de poste. Peut-être je dirais négliger, non pas négliger en tout cas, mais plutôt ne pas arriver à cerner le besoin vraiment de la personne et à la fois de ne pas fournir les clés aux managers aussi pour pouvoir réussir cet onboarding.
Est-ce que tu penses, quand tu parles des managers, qu'aujourd'hui les managers dans les organisations de manière assez globale ils sont assez armés, assez sensibilisés, assez conscients en tout cas des enjeux ou de cette capacité à porter la bonne attention à un onboarding un peu plus particulier d'une personne en situation de handicap ? Si on considère que c'est plus particulier.
Je pense pour le coup qu'il y a une évolution qui est très positive justement dans ce sens-là. Néanmoins pour moi aujourd'hui les managers ne sont pas encore assez armés vis-à-vis de ça. C'est aussi l'une des raisons pour lesquelles nous, chez RCA, on avait fait le choix, lorsqu'on a défini cette mission handicap en collaboration avec l'AGEFIPH, que l'un de nos axes primordiaux soit la sensibilisation et la formation de notre gouvernance. Le but étant pour nous, tout simplement, que tous les managers puissent acquérir un socle de connaissances commun sur ce sujet-là.
Et justement, c'est quoi pour toi les clés pour permettre à un manager d'accueillir dans de bonnes conditions une personne en situation de handicap ?
Plusieurs choses, du coup ça va être déjà tout simplement de le former, de lui expliquer effectivement qu'est-ce que le handicap, comment il peut se matérialiser en entreprise, les différentes typologies de handicapd aussi, parce que forcément je pense qu'il faudra adapter le process, il faudra adapter aussi les situations de travail en fonction du handicap visible ou invisible justement du collaborateur. Et au-delà de ça justement ça va être aussi de lui fournir les clés, que ce soit sur l'accompagnement RH, c'est-à-dire prendre du temps aussi, lui fournir des outils qui peuvent être pertinents.
Une des difficultés parfois rencontrées dans l'onboarding d'une personne en situation de handicap, c'est qu'il faut avoir une vision claire de ses besoins. Parfois, les recruteurs ne sont pas toujours à l'aise pour questionner le candidat sur ce sujet. Quels conseils tu leur donnes ? En tout cas, quelle vision tu as du bon accompagnement, de la bonne justesse, du bon ton, du bon moment où on échange avec le candidat ? Quelles bonnes questions on lui pose ?
Pour moi aujourd'hui ça peut démarrer justement très en amont. S'il y a une mention de la RQTH sur le CV, et bien du coup je vais poser la question au candidat. Mais je vais poser la question en abordant le sujet de la situation pour le coup et non pas du handicap en tant que tel. Quelle situation peut être handicapante pour toi et auquel cas quels sont tes besoins justement pour pouvoir pallier à ces situations-là ? Ou aux difficultés que tu peux rencontrer dans ces situations-là. Donc j'aborde toujours le sujet du handicap par la situation, ça c'est la première chose. Si les candidats ne souhaitent pas par contre l'évoquer durant le process de recrutement, et bien nous, lorsqu'ils ont signé leur lettre d'intention d'embauche, ils reçoivent tout simplement un mail de notre SIRH pour compléter leur profil collaborateur. À ce moment-là, dans le formulaire, il y a une mention s'ils souhaitent signaler qu'ils sont titulaires d'une RQTH. A la suite de ça, si c'est le cas, moi, cette information m'est remontée par le service RH. Donc, j'organise d'ores et déjà un rendez-vous avec le collaborateur quelques jours après son arrivée. Le but étant que je puisse cerner les besoins, que je puisse comprendre avec lui quelles sont ses attentes. Et à la suite de ça, je m'appuie également sur des organismes spécialisés, que ce soit la médecine du travail ou autre, pour pouvoir proposer un plan d'action adapté à la personne.
Ce que tu dis, c'est intéressant parce que tu insistes beaucoup sur la situation et notamment tu parles bien de "personnes en situation de handicap" et pas de "personnes handicapées". Pour les gens qui nous écoutent, ils peuvent se dire que c'est la même chose. Comment tu expliques, pourquoi tu fais ce distinguo ?
Tout simplement parce qu'on m'a donné un exemple qui était vraiment très frappant pour moi. On m'avait donné l'exemple d'un boulanger qui est allergique à la farine. Aujourd'hui, cette situation-là, un boulanger qui est allergique à la farine, il sera en situation de handicap sur son poste de boulanger au moment où on va lui demander de faire une baguette de pain par exemple. Mais en soi, on le transfère sur un poste de manutentionnaire, sur un poste de développeur, sur un poste de vendeur conseil, etc. il ne sera pas forcément sur une situation de handicap. Raison pour laquelle je distingue vraiment les personnes handicapées, pour moi je dirais le terme de "personnes handicapées" et le terme de "personnes en situation de handicap".
D'accord. C'est intéressant parce que derrière ta notion et notamment le questionnement que tu as, c'est toute la notion de l'accessibilité. C'est-à-dire qu'une personne handicapée va se retrouver en situation de handicap si l'environnement dans lequel elle est n'est pas accessible. Si les actions d'accessibilité ont été mises en place, finalement le handicap peut "disparaître". C'est un grand mot, mais en tout cas, on aura répondu à la problématique qui fait que la personne pourra en autonomie exercer son travail sans se retrouver dans une situation de handicap parce que l'accessibilité aurait été garantie. Ce n'est pas toujours évident dans l'entreprise de mettre en place toutes les actions pour garantir la bonne accessibilité en fonction du type de handicap qu'on peut avoir, des aménagements que ça demande, comment on s'y prend pour justement réussir à positionner le bon degré d'accessibilité ou d'action ou de moyens ?
Je pense que le mieux, c'est de penser plutôt de manière macro. L'idée pour moi c'est de penser les aménagements de postes, les conditions de travail, l'environnement de travail dans sa globalité pour l'ensemble des collaborateurs, et effectivement par la suite de faire des petits ajustements en fonction des spécificités des situations de certaines personnes. Mais je pense qu'il faut d'abord penser l'environnement de travail dans sa globalité avant d'aller sur l'exception plutôt que la règle.
Est-ce que tu as déjà vécu un onboarding d'une personne de situation de handicap qui s'est mal passé ?
Alors à l'heure actuelle, non. Peut-être que tu me poses la question dans quelques semaines, dans quelques mois ou dans quelques années, la réponse sera différente, mais en tout cas, à l'heure actuelle, non. Pour citer un exemple sur les deux derniers onboardings que j'ai eu de personnes en situation de handicap, on avait deux typologies de handicap différentes. On avait une personne qui avait un handicap psychique et là, auquel cas, effectivement, l'accompagnement était différent. Il y a eu un premier accompagnement au moment de la prise de poste, du coup j'ai eu un premier rendez-vous avec la personne. L'idée, c'était effectivement de comprendre comment elle fonctionnait dans ses anciennes entreprises, dans les anciennes expériences qu'elle avait pu avoir et le fonctionnement qu'elle souhaiterait adopter aujourd'hui. A la suite de ça, tout à l'heure je parlais de la médecine du travail, pour moi c'est très important d'impliquer cet acteur-là aujourd'hui. Je ne suis pas médecin, je ne vais pas me supplanter du coup à la médecine du travail et mettre effectivement mon avis médical sur les préconisations. Donc je m'appuie énormément sur les préconisations qui peuvent être faites par la médecine du travail. Et de là justement, si on est sur un aménagement je dirais matériel, par exemple pour une personne qui aurait un handicap moteur, et bien là effectivement je vais me rapprocher des services compétents. Donc voilà, de nos services généraux, d'organismes spécialisés, du coup, qui pourront nous fournir du matériel adapté. Et si, effectivement, en l'occurrence comme le cas que je te citais, on est sur un handicap qui nécessite plutôt des aménagements organisationnels, eh bien là je peux constituer, si nécessaire, un groupe de travail avec le manager, avec la RH, du coup, qui va suivre le collaborateur, bien évidemment, avec le collaborateur, étant donné que, pour moi, il est censé être au centre de tous les process qu'on peut mettre en place.
Et dans cette phase d'accompagnement que tu évoques, il y a toujours la question de quel niveau d'échange on a avec l'équipe ou pas avec l'équipe. Tu parles d'un handicap psychique, il y a des handicaps en effet invisibles aussi. Est-ce qu'on doit le dire à l'équipe dans le cas d'un onboarding ? Est-ce qu'on doit accompagner l'équipe ? Pas forcément ? Comment on se positionne ?
Alors pour moi, avant tout, il y a une notion très importante de consentement auprès du collaborateur. Pour le coup, sur le collaborateur justement en question, on a informé en premier lieu son manager et uniquement son manager. J'ai voulu par la suite discuter avec la personne, savoir aussi où est-ce qu'elle en était dans ce processus aussi personnel vis-à-vis de son handicap, de savoir aussi est-ce qu'elle était dans une phase de déni, dans une phase d'acceptation, est-ce qu'aujourd'hui elle vivait avec pleinement, si elle pouvait effectivement s'épanouir aussi bien professionnellement que personnellement. Donc pour moi il y a cette notion très importante de consentement et par exemple la personne m'avait signalé qu'elle souhaitait en discuter avec aussi son delivery manager et une autre personne de l'équipe produit avec qui il y a une étroite collaboration. Mais ça s'est fait progressivement pour le coup.
Et est-ce qu'en effet c'est un sujet parfois où on ne sait pas trop comment se positionner ? Est-ce qu'il y a d'autres points sur lesquels tu as parfois le sentiment de marcher sur des oeufs ou d'avoir peur de mal faire, de mal dire ? On est parfois sur des sujets en effet sensibles parce qu'ils touchent à l'individu, ils touchent à la personne. Donc est-ce qu'il y a des points sur lesquels toi tu es parfois en attention forte ?
Évidemment, ouais. Tu sais Etienne, moi j'ai un principe de vie qui est relativement simple, qui est que je n'aborde pas un sujet si mon interlocuteur en face ne m'ouvre pas la porte en premier lieu pour en discuter. C'est le cas, ça c'est un principe que j'applique aussi dans ma vie perso, ce qui fait que dans ma vie professionnelle, notamment sur les one-to-one que je peux avoir avec les collaborateurs en situation de handicap quand je les accompagne, j'essaye autant que faire se peut d'adopter une posture équilibrée entre les informations pertinentes dont j'ai besoin pour pouvoir accompagner le collaborateur dans son épanouissement professionnel tout en respectant aussi une certaine confidentialité vis-à-vis de certaines infos qu'il ne souhaite peut-être pas communiquer. Et pour moi, aujourd'hui, c'est le plus gros enjeu. Et c'est là où effectivement se cristallise la plupart de mes peurs, de me dire que je pourrais être border, out of border, et justement dépasser la limite.
Comment on fait ? J'entends en effet, mais si la personne à mon avis n'aborde pas le sujet, mais tu sens qu'il y a un mal-être, tu sens qu'il y a quelque chose, c'est-à-dire qu'on ne l'évoque pas avec elle, comment on fonctionne ?
Non, alors là effectivement, c'est vrai que les one-to-one sont là aussi justement pour parler de ce sujet-là, donc le cadre est propice aussi aux échanges. Mais effectivement, dans ce cas-là, je vais des fois adopter une posture très simple qui va être de dire justement, je dois te poser certaines questions, excuse-moi par avance pour le caractère peut-être indiscret de certaines de ces questions, du coup tu n'es pas obligé d'y répondre. Mais effectivement, plus j'aurai d'informations, plus je pourrai mettre en place des process, un plan d'action adapté aussi à tes besoins.
L'implication, en tout cas l'engagement que vous avez sur le sujet aujourd'hui, en ce qui concerne le handicap, ça fait partie intégrante de votre politique RH ? C'est un enjeu de marque employeur ? De responsabilité, d'image ? Qu'est-ce qui vous a amené à agir plus sur le sujet ?
Pour le coup, je te dirais que c'est pour moi en tout cas des convictions, notamment des convictions sur le sujet. Tout simplement parce qu'aujourd'hui c'est un enjeu sociétal, très clairement, l'intégration des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel et surtout dans le milieu ordinaire, parce que c'est le cas pour le coup, c'est comme ça qu'on appelle aujourd'hui justement les entreprises comme RCA, c'est un enjeu qui est sociétal. On peut le voir : le taux de chômage des personnes en situation de handicap est deux fois supérieur à la moyenne nationale, donc je pense que c'est avant tout un engagement sociétal de se dire comment en tant qu'acteur économique, en tant qu'acteur de la sociabilisation des individus, RCA à son échelle peut contribuer à résoudre ce problème sociétal.
C'est un sujet sur lequel RCA était engagé avant que tu arrives ? C'est un sujet que toi tu as souhaité développer pour des convictions ou des dimensions personnelles ?
Alors un peu des deux pour le coup. C'était un sujet qui était déjà traité avant que j'arrive, j'ai eu la chance de pouvoir y participer, de pouvoir aller sur le sujet. Si je devais parler de moi je dirais qu'à titre personnel en tout cas l'une de mes convictions c'est surtout de pouvoir lutter contre toute forme de discrimination, donc forcément, je dirais la mission handicap du coup était dans cette continuité, raison pour laquelle aussi j'ai voulu aller sur ce sujet. Et effectivement, il y a aussi un aspect pour le coup je dirais organisationnel, dans le sens où effectivement des actions étaient déjà menées avant mon arrivée. Aujourd'hui, le fait d'avoir nommé un référent handicap, c'était aussi l'occasion de pouvoir créer un fil rouge entre toutes les actions qui étaient menées par les différents services, notamment sur ce sujet.
Tu nous évoquais en préparation aussi ton attention forte à lutter contre toutes les discriminations. Aujourd'hui, comment tu situes le rôle du recruteur sur ces sujets ? Est-ce qu'aujourd'hui tu estimes que les recruteurs vont assez loin dans ce travail contre la discrimination ? Comment on fait face quand on est face à des managers qui "bah ton profil ok il est bien, mais bon, il a un handicap, ça va être compliqué dans mon équipe, je ne vais pas pouvoir l'accueillir. Donc oui, prends-le, mais pas chez moi" ? Comment on gère cette situation-là quand on est convaincu des actions qu'on doit mener en tant que recruteur sur ces discriminations ?
Je pense que ça va passer vraiment par une analyse factuelle des candidatures. Aujourd'hui, on l'évoquait tout à l'heure, nous en interne les recruteurs proposent des formations aux managers sur l'exercice du recrutement, qui n'est pas un exercice simple. Au-delà de ça, je pense que les recruteurs ont vraiment aussi un rôle très important dans les process, dans le sens où au-delà de piloter les différents process de recrutement ils sont là aussi pour apporter une certaine impartialité dans l'évaluation qu'on peut avoir des candidats. Donc aujourd'hui je pense qu'il est nécessaire de toujours s'appuyer sur des critères factuels à savoir reprendre le brief de poste la fiche de poste si elle a été établie en amont, et effectivement la comparer avec le profil du candidat. Est-ce qu'en termes de soft skills, est-ce qu'en termes de hard skills, il y a bien une adéquation avec notre recherche ? Est-ce que les aménagements que l'on peut mettre en place sont compatibles également avec l'environnement de travail, avec les attentes du candidat ? Pour moi, ça va être tous ces éléments-là à prendre en compte, et pour pouvoir aller convaincre un manager aujourd'hui, si ça doit être le cas, et bien ça doit passer effectivement par tous ces éléments factuels.
Et est-ce qu'en tant que recruteur, on doit avoir des actions ciblées plus spécifiques pour aller chercher des profils en situation de handicap, comme des profils issus de quartiers plus sensibles ou autres, ou tu estimes que maintenant on ne doit pas privilégier une population plus qu'une autre ? On a toujours ce fameux débat de se dire comment on doit agir ou pas sur le sujet. Est-ce que pour toi, il faut mener des actions spécifiques sur ces populations ?
C'est toujours très compliqué de parler, parce qu'effectivement, on est toujours dans ce débat d'actions positives et de discriminations positives. Donc du coup, c'est très compliqué et je pense qu'on peut très vite tomber dans la discrimination positive. Et comme j'ai dit tout à l'heure, je préfère éviter toute forme de discrimination, qu'elle soit positive ou négative. Donc je pense qu'effectivement, on peut s'appuyer sur différents acteurs. Justement, aujourd'hui, dans le monde du handicap, il y a pléthore de dispositifs, pléthore d'acteurs qui peuvent nous accompagner sur les recrutements. Et je pense qu'effectivement, il faut s'appuyer aussi sur ces ressources à disposition, sans négliger pour autant les canaux traditionnels que l'on peut avoir dans le recrutement. Le but pour moi, c'est plus de diversifier ou en tout cas de multiplier les actions, les outils qu'on peut avoir à notre disposition pour arriver à cette finalité qui va être avant tout de recruter des collaborateurs qui vont venir soutenir la croissance de l'entreprise.
Je suis jeune recruteur, je veux agir sur le sujet, je ne sais pas vers quel acteur je dois m'orienter. Est-ce que tu as en tête des acteurs intéressants à regarder ?
Les deux premiers qui viennent en tête, ce serait l'Agefiph et le Cap Emploi. Pour le coup, l'Agefiph propose énormément de dispositifs. On se fait accompagner chez RCA justement par l'Agefiph. On a signé aujourd'hui une convention avec eux, en septembre 2024. Pour le coup, ils nous accompagnent, ils nous aident à structurer aussi notre mission handicap. Par contre, effectivement, le conseil que je donnerais à un jeune recruteur, c'est de se faire accompagner, très clairement.
Si je reviens sur la partie onboarding que tu évoquais, est-ce que les conséquences d'un onboarding raté pour une personne en situation de handicap sont les mêmes conséquences qu'un onboarding raté classique ? Est-ce que pour toi, il y a un impact qui peut être encore plus fort sur l'individu, sur l'entreprise, sur l'image, sur la marque employeur ? Comment tu positionnes l'impact d'un onboarding raté dans cette situation ?
Alors je vais dissocier les deux, je dirais au niveau de l'entreprise, effectivement pour moi l'impact sera le même d'un onboarding raté. d'un collaborateur valide et d'un collaborateur en situation de handicap. Par contre, effectivement, je pense que l'impact pour le collaborateur en situation de handicap de non-boarding raté, effectivement, en fonction justement des fragilités de la personne, pour le coup, et comme on disait tout à l'heure, de ce processus aussi, justement, personnel, donc qui est d'acceptation de son handicap, justement, et de résilience et de vivre avec ce handicap-là, je pense qu'en fonction du degré aussi d'avancement de ce processus. En tout cas, pour le coup, je pense que les conséquences peuvent être un peu plus lourdes pour un collaborateur en situation de handicap.
Je fais une aparté parce qu'en ton moment, tu as utilisé le terme de collaborateur valide, collaborateur en situation de handicap. En me réécoutant, je ne sais pas si j'ai utilisé toujours les bons termes. On a justement, quand on évoque ce sujet, toujours un point d'attention sur ne pas parler d'un collaborateur classique, un collaborateur en situation de handicap, de ne pas faire des distinguos qui ne soient pas les bons sur le sujet. Comment justement, on en parlait tout à l'heure, mais comment on arrive... Parfois, il y a des entreprises qui n'avancent pas sur le sujet parce qu'elles ont peur d'avoir ces maladresses de mots, de sujets, de pas les bons termes. Comment on agit en tout cas sur le sujet et comment on arrive à avancer malgré peut-être ces déséquilibres qu'on peut avoir ou ces maladresses de vocabulaire utilisées ?
Je pense qu'effectivement, il faut savoir faire preuve aussi de mansuétude pour le coup, envers soi-même, notamment sur les bons mots à avoir. Pour le coup, moi aujourd'hui, ce vocabulaire je l'ai acquis aussi parce que j'étais au contact d'acteurs qui maîtrisent leur sujet et qui me permettent aussi de pouvoir avancer, de pouvoir gagner en connaissance sur le sujet. Donc effectivement pour moi en tout cas la peur de faire, la peur de commettre un impair et de faire une maladresse doit pas être un frein à cette volonté d'agir, très clairement.
Ok, merci. Et par rapport aux gens qui nous écoutent, si tu avais trois actions à leur donner, enfin voilà, je dois accueillir un collaborateur en situation de handicap, c'est quoi les trois actions clés qu'il ne faut surtout pas que j'oublie, que je laisse de côté, qui sont essentielles à avoir en tête ?
Alors effectivement, tout à l'heure je parlais justement de complétion des profils sur le SIRH. Je pense que c'est toujours bien d'ajouter une mention. Si la personne n'est pas à l'aise à l'idée d'en parler aussi à l'oral pendant un one-to-one, pendant un entretien d'embauche, et bien là aussi, c'est beaucoup plus simple pour elle de pouvoir libérer sa parole à ce sujet. Ensuite du coup, ça va être pour moi un passage à la médecine du travail, obligatoirement, on a besoin de l'avis d'un professionnel de santé pour pouvoir avancer, avoir des préconisations, je dirais justement fiables, sur lesquelles s'appuyer aussi, et par la suite, je dirais que ça va être de la proximité et de la communication. Effectivement, il n'y a pas de recette magique pour le coup, il n'y a pas de formule universelle, justement chaque personne est différente, chaque personne a sa singularité il faut donc pouvoir l'accompagner en conséquence avec le rythme d'accompagnement dont elle a besoin. Certaines personnes aujourd'hui dans mon entreprise, je peux les voir une fois par mois peut-être une fois toutes les deux semaines, d'autres personnes je les verrai une fois par trimestre peut-être ou une fois tous les six mois donc ça pour le coup je pense que ça dépend vraiment des personnes et comme je le disais tout à l'heure, le meilleur moyen de pouvoir lutter contre cette méconnaissance, contre cette peur de l'inconnu, que ce soit de commettre un impair, que ce soit peut-être des fois cette tendance aussi à voir prioritairement les contraintes matérielles et organisationnelles que l'on peut avoir. Je pense que ça va passer forcément par de la communication justement à travers de la sensibilisation sur le sujet du handicap justement et après derrière mettre des actions justement de formation pour pouvoir aussi justement donner des outils aux managers et aux équipes aussi sur ce sujet.
Je rajoute une action parce que tu l'évoquais tout à l'heure qui était aussi en lien avec le consentement de la personne. Finalement, est-ce que la première action, ce n'est pas d'échanger directement avec la personne pour savoir de quoi elle a besoin dans son intégration ?
Très clairement, c'est vrai que pour le coup, je l'ai occulté et pourtant, c'est la plus importante. Ça va être aussi effectivement que ce soit si un référent handicap est déjà désigné dans l'entreprise effectivement c'est super. Si ce n'est pas le cas, et bien tout simplement un membre des ressources humaines ou en tout cas la personne qui s'occupe de l'onboarding des collaborateurs je pense qu'il est essentiel aussi de passer par cette phase de recensement des besoins. Nous on a fait le choix de nommer un référent handicap avant d'atteindre le seuil nécessaire de collaborateurs, et pour nous ça a marqué justement cette volonté forte de vouloir justement s'impliquer sur le sujet et de faire en sorte aussi que le référent handicap soit identifié. Pour nous, c'était vraiment le plus important. Aujourd'hui, sur l'onboarding dont je te parlais tout à l'heure, en l'occurrence, le collaborateur m'avait identifié en amont de son arrivée chez RCA. Et donc, j'en étais très heureux. Pour le coup, nos actions de communication ont porté leurs fruits. Mais au-delà de ça, ça a permis aussi, comme je le disais, de pouvoir anticiper, de pouvoir prendre je dirais le taureau par les cornes dès le départ et ainsi de pouvoir se mettre en place très rapidement pour déployer un plan d'action très rapidement.
Dans ce que tu dis, ce que je trouve intéressant, et en effet c'est intéressant de le rappeler aux gens qui nous écoutent, c'est que la mise en avant d'un référent handicap ou des actions qu'on peut faire sur le sujet, sur notre site internet, notre site recrutement, sont essentielles. Parce qu'on sait, mais une personne en situation de handicap, son premier réflexe parfois est d'aller regarder si l'entreprise est sensibilisée au sujet ou à des actions. Parce que forcément entre une entreprise qui est plus sensibilisée au sujet qu'une autre potentiellement je vais imaginer que mon intégration et mon accompagnement sera plus facilité. Donc il y a aussi un enjeu pour l'entreprise de venir, on va dire, valoriser les actions qu'elle met en place sur le sujet. Non pas pour le fait de démontrer qu'elle est un employeur responsable et blablabla, mais juste pour dire aux candidats potentiels qui seraient dans cette situation-là, en fait, on va être attentif au sujet. Je ne sais pas ce que tu en penses.
Il y a une notion de confiance pour moi qui est très importante pour le coup, et je pense qu'il est essentiel d'instaurer un climat de confiance. Et ça, le plus tôt possible. Et effectivement, je me dis, lorsqu'un candidat qu'une candidate va effectivement, comme tu disais très bien, checker la page entreprise, regarder les actions qui peuvent être mises en place, je pense que ça aide aussi à instaurer ce climat de confiance et à pouvoir avancer aussi main dans la main.
Si jamais on a des... Ce que je doute, chers auditeurs, mais si on a des auditeurs qui sont loin de ce sujet et qui estiment que les enjeux d'accompagnement, de recrutement des personnes en situation de handicap, ce n'est pas forcément une priorité, ce n'est pas le sujet premier. Quel message tu as envie de leur faire passer ? Quelle conviction tu as envie de leur faire passer ? En tout cas, quel est le dernier message avec lequel tu veux qu'ils repartent ?
Je leur dirais tout simplement de regarder les chiffres. Aujourd'hui, comme on peut le voir, 50% des handicaps arrivent au cours de la vie. Ce qui fait qu'effectivement, on sera tous un jour ou l'autre confrontés justement à cette situation de handicap. Donc aujourd'hui je pense qu'il est nécessaire de s'emparer du sujet avant que le sujet se présente à nous et que pour le coup on soit désarmé justement, qu'on n'ait pas les connaissances nécessaires, qu'on n'ait pas les outils nécessaires. Donc pour le coup, je pense que c'est tout simplement de l'anticipation.
Merci Fayssal.
Merci à toi.
Merci d'avoir écouté Bande de Flippés, un podcast produit et imaginé par l'étincelle RH en partenariat avec Ideuzo. Envie de partager vos peurs ? Vous pouvez nous contacter sur LinkedIn. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh !
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