Luc Ramella - J’ai peur que les RH soient perçues comme un centre de coût | Bande de flippés

Description

Les RH, un centre de coût ? Luc Ramella (Adecco) n'en peut plus de cette étiquette.

22 ans, Global HR Project Manager chez Adecco, membre des jeunes pros ANDRH Paris Étoile et pourtant, une peur qui le suit depuis ses premiers pas dans le métier : que les RH ne soient jamais vus autrement que comme une ligne de dépense.

Dans cet épisode, Luc démonte le sujet sans filtre : pourquoi les RH n'ont "pas de KPIs" comme les autres directions, comment prouver l'impact financier d'une politique d'engagement, et pourquoi "les gens ne croient que ce qu'ils voient". Il parle aussi de la galaxie de métiers cachée derrière l'étiquette "RH", de l'IA comme opportunité plutôt que menace, et de ce qu'il aimerait qu'on retienne de lui dans 40 ans.

Une conversation entre lucidité et énergie, pour ceux qui en ont marre de justifier leur budget.

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Transcription

Luc Ramella - ADECCO
J'ai peur que les RH en entreprise soient perçus comme un centre de coût.
Intro/Outro
Aujourd'hui nous recevons Luc Ramella, Global HR Project Manager chez ADECCO, membre des jeunes pros RH à l'ANDRH Paris Etoile, et pourtant... flippé.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Bonjour Luc.
Luc Ramella - ADECCO
Bonjour Melik.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Peux-tu me parler de ta peur ?
Luc Ramella - ADECCO
Moi j'ai peur que les RH en entreprise soient perçus comme un centre de coût.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et d'où vient cette peur du coup Luc ?
Luc Ramella - ADECCO
Déjà c'est un constat que j'ai fait en discutant avec ma famille, qui ne viennent pas du tout du monde RH en général, ni du monde corporate, mes parents sont dans le journalisme. Et quand je leur parle des ressources humaines, ils sont très... "Ah bah tiens, les RH, c'est le recrutement, c'est le licenciement, c'est une fonction support", tu vois. C'est pas quelque chose qui apporte du business à l'entreprise. Et en partant de ce constat-là, j'en ai aussi discuté avec mes proches qui connaissent pas forcément le métier. Tu sais, je suis en école de commerce, enfin, j'ai fait une école de commerce. Et souvent, les débouchés sont plutôt dans des fonctions commerciales, des fonctions marketing, mais beaucoup moins ressources humaines. Et j'ai eu le sentiment que ce métier, en fait étaient un peu incompris et qu'on n'a pas perçu la vraie valeur ajoutée qu'ont les RH aujourd'hui.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et tu penses qu'ils ont quelles appréciations du métier en tant que centre de coût ? En quoi ça en est un pour eux ?
Luc Ramella - ADECCO
Pour eux, c'est un centre de coût parce que le RH n'est pas face au client. C'est une fonction dans l'entreprise, une fonction qu'on dit support. Parfois, on ne perçoit pas la valeur ajoutée de ce service-là par rapport aux actions qu'il mène. Je trouve un manque de visibilité parfois sur les actions RH qu'on entreprend et comment ces actions permettent à l'entreprise de créer du chiffre d'affaires en plus, de réaliser des économies.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et justement, dans les actions qui font qu'elle n'est pas qu'un centre de coût, comme pourraient le dire certains, quelles sont-elles pour toi aujourd'hui ces actions-là ?
Luc Ramella - ADECCO
J'en vois plusieurs, Melik. Déjà, comment le RH doit se positionner comme partie intégrante du business. Imagine aujourd'hui que tu es DRH d'entreprise, dans le secteur du B2B. Est-ce que tu vas aller voir le client, par exemple, pour comprendre c'est quoi son enjeu ? Une fois que tu te poses cette question, tu vas voir le client, et en fait, en fonction de cela, tu peux adapter, par exemple, les besoins en formation de tes collaborateurs. Je pense aussi au service talent acquisition dans les entreprises. Quand on recrute en interne, on économise en ne faisant pas appel à un cabinet externe. Tu vois, il y a tous ces enjeux-là. Il y a aussi le bien-être au travail, l'engagement. Aujourd'hui, un employé qui est heureux de venir au travail aura peut-être moins d'absentéisme.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Dans ce que tu dis, dans ce qu'on peut constater dans les représentations qu'il y a autour des RH, il y a un peu ce besoin de se justifier dans la valeur que l'on peut avoir d'un point de vue justement de cette orientation business. Pourquoi, selon toi, on doit faire peut-être deux fois plus d'efforts dans cette profession que dans d'autres professions dans les entreprises ?
Luc Ramella - ADECCO
J'ai l'impression que la fonction RH, c'est originellement une fonction où on n'apporte pas beaucoup de KPIs. Autant, je ne sais pas, dans les directions commerciales, en fait, on a des chiffres bruts, le nombre de ventes, le chiffre d'affaires, le profit, la finance, c'est pareil. Les RH, avec quoi on arrive en fait ? Et aujourd'hui, tout l'enjeu, je pense, ça va être de réussir à déterminer des KPIs clés avec une vraie lecture pour les comités de direction qui montre le véritable impact qu'ont les RH sur le chiffre d'affaires dans l'entreprise. Par exemple, tu peux arriver avec des indicateurs sur le taux d'absentéisme, le turnover, est-ce que les employés ont été formés en fonction des besoins du client exprimé. Et tout ça, tu peux les mener à des échelles financières. C'est-à-dire un employé qui reste dans l'entreprise, si le taux de turnover baisse, l'entreprise dépense moins dans le coût d'un prochain recrutement. Pareil pour le nombre de mobilités internes. Si tu recrutes en interne, tu n'as pas besoin de recruter en externe. C'est tous ces chemins qui font qu'au final, le RH contribue au chiffre d'affaires de son entreprise et à la réduction, on va dire, des coûts.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et toi, quand on parle justement de cette fonction RH auprès des gens, que ce soit des personnes qui soient du secteur ou pas du tout, qu'est-ce que tu dis des RH ? Pour toi, qu'est-ce que c'est, les ressources humaines ?
Luc Ramella - ADECCO
J'adore dire que c'est le plus beau métier du monde. Et je le pense vraiment parce que moi, chaque jour, je vais au travail, je suis vraiment heureux. Pour moi, c'est un métier presque passion. C'est un métier passion même. Parce que tu vois, Melik... Dans l'entreprise, ceux qui font fonctionner que ce soit du B2B, du B2C, que tu vendes un service, un produit. Au final, le cœur du réacteur, c'est l'humain avant tout. Donc en fait, si ça pêche de ce côté-là, c'est toute ton entreprise qui est en péril. Et donc en fait, c'est pour ça que les relations humaines... Dans l'entreprise, le capital humain est quelque chose d'essentiel et d'important, je le pense vraiment. Et comment on aide chacun à se développer et comment on aide chacun à exprimer son plein potentiel. Et ça, ça a une valeur immense. Tu vois, c'est pas un centre de coût.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et justement, tu parles vraiment du rôle, je dirais, de partenaire business aujourd'hui, du rôle de RH. Concrètement, qu'est-ce que cela change dans la manière de travailler au quotidien ?
Luc Ramella - ADECCO
On dit partenaire business, mais je dirais même partie intégrante du business. C'est pas qu'un partenaire. Concrètement ce que ça change au quotidien, déjà ça demande au RH de ne pas rester uniquement dans le côté administratif, pas rester ancré dans le process, essayer peut-être de sortir et encore plus avec l'IA on va pouvoir s'en sortir donc je pense qu'il y a vraiment quelque chose à réfléchir du côté des RH à ce niveau là, et ça implique vraiment d'avoir des notions quand même financières dans l'entreprise, des métriques, et de vraiment valoriser toutes les actions par une mesure clé. Parce que c'est vrai qu'instinctivement, je pense en tant qu'RH et moi non plus, je n'étais pas là à apporter des données chiffrées par rapport à ce que je faisais. Tu vois, derrière ça, OK on établit les choses, mais quels sont les KPIs derrière ? Quelles sont les économies réalisées ?
Mélik Cangür - L'étincelle RH
En ce qui concerne la posture des RH aujourd'hui, je pense qu'il y a aussi cet enjeu-là, c'est-à-dire qu'on a beau parler d'indicateurs, demain, il y a aussi la capacité d'être proactif dans tout ça. Selon toi, est-ce que les RH aujourd'hui sont dans cette posture de proactivité business ? Ou pas encore assez ?
Luc Ramella - ADECCO
J'ai l'impression que pas encore assez. Et pourquoi ? J'ai essayé de réfléchir à cette question quand on en a échangé il y a quelques jours. Aujourd'hui, tu as des écoles de RH, des écoles de commerce. En école de commerce, tu sors de ces écoles-là avec, on va dire, une notion générale, RH inclus, mais peu de gens à l'issue de ces formations font des ressources humaines. Moi, dans ma promo, je suis le seul. À côté de cela, tu as des écoles de RH qui forment beaucoup à « Ok, le RH, c'est quoi un leader RH, l'administration RH ? » Et en fait, c'est comme si on était enfermé dans un bloc, le département RH, et c'est tout. Alors que non, le département RH, un RH devrait être en mesure de faire, s'il veut, une mobilité à la direction générale de l'entreprise ou autre chose. Parce qu'en fait, il a cette nécessité de comprendre tous les enjeux. Et peut-être que, à cause de ces différenciations qu'on a actuellement, Aujourd'hui, je ne sais pas si le RH est prêt, en tout cas tous, à s'intégrer pleinement dans l'esprit business de l'entreprise.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Qu'est-ce qu'il devrait faire davantage ?
Luc Ramella - ADECCO
Tout passe par la curiosité, je pense. C'est-à-dire que si aujourd'hui tu te rends compte, en tant que RH, que tu es dans tes process, que tu es dans la manière, on va dire, je dirais traditionnelle peut-être de fonctionner, c'est déjà de s'en rendre compte. Tout le monde ne s'en rend pas compte. Et la deuxième étape, c'est ensuite, d'essayer de s'ouvrir, d'essayer de discuter avec les partenaires de l'entreprise, les différentes fonctions, marketing, sales, finance, essayer de vraiment de comprendre l'enjeu. C'est quoi notre produit ? Vraiment comprendre le produit qu'on vend. Est-ce que moi, en tant que RH, demain, je sors de mon entreprise, je suis capable de pitcher, c'est quoi notre solution concrètement, qu'est-ce qu'on vend, notre plus-value au client ? Et si en fait, on arrive à avoir cette analyse fine, dans les décisions RH qu'on va prendre dans la stratégie de l'entreprise, on va être beaucoup plus à même de proposer, je ne sais pas, la formation adaptée, le parcours de carrière plus intelligent par rapport à telle personne, parce qu'on aura pu créer ces ponts et ces liens entre les différents départements de l'entreprise.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Qu'est-ce que tu répondrais à quelqu'un qui te dit « D'accord, c'est bien mignon, tu veux plus de budget, tu veux plus de sujets, sauf que moi aujourd'hui, je préfère privilégier mon service commercial, mon service com, mon service financier", parce que ce sont des leviers peut-être plus court-termiste, ou en tout cas avec une plus grande visibilité de valeur ajoutée directe ?
Luc Ramella - ADECCO
Écoute, si je travaille dans une entreprise et qu'on me dit ça, je pense que j'arriverais face à mon dirigeant avec deux tableaux. Le premier, ce serait l'année N-1, don l'année d'avant, avec des résultats comme, je ne sais pas, le taux d'engagement, l'absentéisme, le turnover, le recrutement à terme réalisé, les mobilités, bref, tous les KPI RH qu'il est possible de déterminer en fonction évidemment du secteur d'activité de l'entreprise. Je lui montrerai l'année en cours. Est-ce qu'on va mieux ? Est-ce qu'on va moins bien ? Et quel est l'impact financier ? Parce qu'en fait, comme tu m'as dit, la première chose que tu m'as raconté en te mettant dans la peau de l'autre dirigeant, c'est « tiens, je vais accorder plus de budget » . En fait, on revient toujours à cette notion budgétaire. Et donc si, encore une fois, si moi en tant que RH, j'arrive à prouver que tiens, on n'a pas pris assez d'actions, je ne sais pas, sur l'engagement des collaborateurs. Donc les gens partent de l'entreprise, ou il y a un taux de désengagement qui fait que ok je fais le minimum. Là, si on arrive à chiffrer ça, on comprend qu'en fait, mettre d'investir dans les RH, dans des formations spécifiques, ça peut rapporter beaucoup plus que l'investissement initial. Si le dirigeant comprend qu'en mettant un peu d'argent, ou en tout cas une telle somme, il en récoltera beaucoup plus. Là, on devient pertinent en tant qu'RH. Mais j'ai conscience que ce n'est pas facile, parce qu'aujourd'hui, les outils RH dans les entreprises ne sont pas forcément adaptés pour sortir ce genre d'indicateur. Donc tout l'enjeu, je pense, avant toute chose, c'est déjà de calibrer comment on a cette mesure de données.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
C'est quoi pour toi le meilleur RH ?
Luc Ramella - ADECCO
Pour moi, le meilleur RH, c'est déjà quelqu'un qui arrive dans l'entreprise par la passion, déjà. C'est-à-dire par la passion de son métier.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et ça passe par quoi ?
Luc Ramella - ADECCO
Pour moi, c'est un RH qui n'est pas uniquement focalisé sur les process. Et encore une fois, je ne rejette pas le process, c'est quelque chose d'important à établir. C'est quelqu'un qui a une excellence opérationnelle, c'est-à-dire qui veille à ce que chaque chose du service RH soit garante de la qualité du service et prouve la qualité. C'est quelqu'un qui comprend la politique de l'entreprise, comprend comment les différents parties prenantes prennent des actions, qui sait justifier, comme on a vu avant, le budget face à un comité de direction. C'est quelqu'un qui ne fait pas que réfléchir, mais qui aussi exécute. Aujourd'hui, tu as beaucoup de RH, et même ailleurs, peut-être que c'est particulièrement en France mais on est très bon dans l'imaginaire. "Ah bah tiens, je vais imaginer un programme de développement. Je vais imaginer de faire ça pour mes actions, pour lutter contre l'absentéisme". Mais une fois qu'on passe au concret, ça devient plus compliqué. Donc pour moi, le RH, le meilleur RH, c'est quelqu'un qui certes a de la créativité pour établir des propositions un petit peu disruptives pour l'entreprise, pour augmenter, comme on a vu, le taux d'engagement et bien d'autres, mais qui en même temps arrive à poser ses pieds sur le terrain et à transformer son idée en action concrète.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pour toi, aujourd'hui, si la fonction RH devait prioriser un axe pour justement valoriser son orientation business, ce serait lequel ?
Luc Ramella - ADECCO
Avant de répondre à ta question, ça me fait penser à quelque chose, qui est que le département RH dans une entreprise est sûrement l'un de ceux où il y a le plus de diversité de métiers. Tu as le RH opérationnel, comme tu as dit Process, tu as le responsable de la GEPP en tout cas en France, tu as la talent acquisition, tu as le talent management, tu as l'analytics, aussi les données RH, tu as le responsable RH, tu as le HRBP, le Comp' & Ben', et en fait tu as une palette immense de métiers qui touchent et qui demandent différentes capacités. C'est deux métiers complètement différents, mais regroupés au sein même d'un service RH. Et je trouve qu'aujourd'hui, c'est pas assez communiqué, surtout dans les écoles.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Tu veux dire dans le sens où aujourd'hui, finalement, la fonction RH ne s'arrête pas qu'au poste de RRH ou de Chargé RH ?
Luc Ramella - ADECCO
Exactement. Bah totalement. T'as du projet RH. Moi, par exemple, je fais du projet RH, concrètement. Et c'est pourtant enveloppé dans la direction des ressources humaines, ce que je fais. Il faut quand même comprendre ce que fait le RRH pour pouvoir faire mon métier. Donc c'est pas complètement déconnecté. Et aujourd'hui, tu vas en école et que tu parles de RH, "ah oui le RH, celui qui recrute" et qui lisant c'est le point final, alors que t'as tellement d'autres choses. Et j'ai oublié encore les relations sociales. Et donc, pour répondre à ta question sur qu'est-ce qu'est parmi tout cet univers, cette galaxie des métiers RH, c'est quoi les transitions que j'imagine ? Bon, j'ai évidemment pas la réponse du haut de mes 22 ans à tout ça, mais je tendrais à dire... que peut-être tout ce qui est RH opérationnel auront tendance à faire autre chose par la suite. C'est-à-dire que ces personnes-là ne vont pas disparaître, évidemment, mais peut-être qu'on va pouvoir les amener à d'autres compétences nécessaires dans l'entreprise, dans d'autres métiers. Ensuite, ce que je pense qu'on va en avoir le plus besoin, c'est tout ce qui est au niveau de la gestion des talents en entreprise. Aussi, tout ce qui est l'analytique RH. Mais après, comment on analyse ça et comment on réussit à prendre des actions concrètes ? Et pour moi, ces actions sont aussi plutôt étroitement reliées au département du talent management aussi. Mais on a besoin aussi de RH qui font l'analytics là-dessus, pour avoir des données vraiment consolidées et que nous, RH, soyons forts en données pour qu'on puisse montrer quelle est la vraie plus-value.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pour toi, la crédibilité d'une certaine manière de cette fonction-là va passer par la data, par la donnée ?
Luc Ramella - ADECCO
Honnêtement, oui. Et franchement, je dis ça alors que je ne suis pas du tout quelqu'un qui est très fan de la donnée. Je ne suis pas très bon en chiffres en général. Et pourtant, j'ai conscience de son importance.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Comment tu fais dans ces cas-là pour valoriser d'un point de vue données et data, typiquement une formation que tu imposes à tes salariés, que tu proposes à tes salariés ? Pour les faire monter en compétence, par exemple, sur des managers qui vont monter en compétence sur le recrutement, sur savoir mieux recruter, comment tu vas le valoriser par la suite ?
Luc Ramella - ADECCO
Comment tu le mesures, tu veux dire ?
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Comment tu le mesures exactement ?
Luc Ramella - ADECCO
Alors ça, c'est toute la question. C'est vrai que c'est un sujet que j'ai en ce moment. De mon humble perception, je vois notamment une action qui peut être prise en compte dans les entreprises, ce serait qu'une fois que tu as formé ton manager, ton collaborateur, avoir une évaluation en deux temps et tripartite. C'est-à-dire que, OK, la formation est réalisée, le collaborateur, sur une échelle, je ne sais pas de 1 à 5, établit son évolution suite à cette formation. Son manager va venir aussi l'évaluer en comparaison de ce qu'il a pu observer de son collaborateur après cette formation, puis ensuite ses collaborateurs. Est-ce que les collaborateurs de cette personne ont observé un changement ? Et donc, tu réalises cette évolution en deux temps, peut-être trois mois après la formation, puis ensuite six mois après. Et tu compares pour voir si, oui, il y a une évolution, oui, en fait, les personnes ont constaté un changement ou non. Après, c'est une réflexion que j'ai. Pour le mettre sur le terrain et l'appliquer, je n'ai pas encore 100% la solution, parce que ça implique beaucoup de choses.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Aujourd'hui, l'IA va probablement, ou du moins dans les suppositions de certains, supprimer certaines tâches administratives RH. Est-ce que c'est finalement une menace ou une formidable opportunité de revenir justement à ce qui compte vraiment ?
Luc Ramella - ADECCO
Déjà, on n'a pas attendu que l'IA arrive pour arrêter les process RH. Aujourd'hui, je veux dire le côté administratif, on a beaucoup d'entreprises qui délocalisent leurs services RH dans des centres de services partagés à l'étranger, dans des centres d'excellence, appelle-les comme tu veux. Mais avant même que l'IA arrive, ce côté administratif fonctionne aujourd'hui beaucoup par ticketing, service now, on connaît tous en fait. Donc bon. Après, maintenant que l'IA arrive, comment est-ce que ça change concrètement le métier de RH ? Déjà, je pense que ça laisse plus de temps pour s'occuper de ce qui compte le plus, c'est-à-dire l'humain. Ça peut paraître hyper bateau de dire ça, mais aller voir comment les collaborateurs vont, essayer de voir si tu as une mobilité, comment se sent le collaborateur, peut-être établir plus de relationnel, ça peut être quelque chose d'important. Ça laisse plus de place à la réflexion stratégique RH sur comment moi je veux découler la roadmap que j'ai définie, est-ce que je peux être un peu plus ambitieux. En fait justement maintenant que l'IA est là, et qu'on va être moins confronté à ces enjeux d'administratif ou pas, encore une fois, chaque entreprise doit déterminer ce qu'il veut faire. Mais pour moi, l'IA qui arrive, c'est une formidable opportunité de sortir de cette perception qui est fausse de RH uniquement process, process, conformité, renseignement des données, à vraiment le RH qui dialogue avec le COMEX, qui dialogue avec les partenaires stratégiques de l'entreprise et qui a sa vraie plus-value dans les décisions et qui est à même de comprendre et de suggérer de vraies solutions concrètes pour le business qui peuvent impacter le chiffre d'affaires, le profit.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Quel est pour toi le plus grand risque aujourd'hui ? Que les RH disparaissent ou qu'ils restent sans réelle influence dans les décisions stratégiques de l'entreprise ?
Luc Ramella - ADECCO
Pour moi, le plus grand risque, et c'est ma crainte, c'est ma peur du départ, c'est que le RH ne soit pas inclus dans les décisions stratégiques et qu'il soit toujours perçu, même après tout ce qu'on a dit, l'évolution de l'IA qui permet de laisser plus de temps pour des choses essentielles de la fonction RH, ne soit pas perçue comme importante par un comité de direction qui n'a pas eu l'habitude de travailler avec des RH qui sont dans le business.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
J'avais envie de te poser une question, mais finalement toi tu rentres aujourd'hui dans la fonction RH encore plus précisément, parce que tu es encore, je dirais, au début de ta carrière. Demain, dans une quarantaine d'années peut-être, si je ne dis pas de bêtises dans mes calculs, le jour où tu quitteras justement cette fonction-là, qu'aimerais-tu que les dirigeants retiennent du rôle qu'un RH peut jouer dans la réussite d'une entreprise ?
Luc Ramella - ADECCO
Tu as raison, Melik. Aujourd'hui, j'ai commencé ma carrière dans les RH, mais dans le futur je serai peut-être amené à prendre d'autres fonctions et peut-être être dirigeant, on ne sait pas. Et pour moi, avoir commencé par les ressources humaines, déjà, c'est une véritable chance. Parce que comme je t'ai dit en début de podcast, la vraie valeur ajoutée de l'entreprise c'est avant tout les humains qui y travaillent. C'est eux qui apportent les idées, ceux qui vendent le service, c'est ceux qui produisent. C'est-à-dire qu'il y a un vrai capital humain qui est essentiel dans l'entreprise. Et sans collaborateurs, pas d'entreprise. Et cette manière fine de gérer cet écosystème pour que ça tienne, que les gens soient heureux de venir travailler, qu'ils s'investissent dans la boîte, qu'ils soient engagés tout simplement, c'est quelque chose qui n'a pas de prix, encore une fois, dans l'entreprise. Et moi, plus tard, en tant que dirigeant, je retiendrai toujours cette notion-là et l'importance de veiller à ce que le capital humain dans l'entreprise soit... on leur donne les moyens d'être à leur meilleur niveau.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et quels sont les moyens, justement, qu'on peut leur donner ?
Luc Ramella - ADECCO
Aujourd'hui, je te parle comme un jeune RH. Peut-être que mon discours changera plus tard. Mais pour moi, c'est véritablement laisser déjà libre cours à la créativité de chacun. Permettre à tous les collaborateurs, je ne sais pas, de développer s'ils ont un projet qu'ils veulent mettre en place dans l'entreprise, qu'ils ne se sentent pas restreints, mais qu'ils se sentent à même d'avoir cette volonté de parole auprès de la direction, qu'il n'y ait pas de tabou, qu'il y ait vraiment de la communication dans l'entreprise. Et que quand quelque chose ne va pas, qu'on le dise aussi, qu'il y ait de la transparence. Et pour moi, en fait, quand tu garantis ce cadre-là d'innovation, de créativité, tu peux pousser des limites auxquelles tu n'aurais pas pensé en tant que dirigeant, je pense.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Il est garant de la performance grâce au bien-être dans l'entreprise, qu'est-ce qu'il peut mettre en place justement pour subvenir à ce besoin de bien-être au travail ?
Luc Ramella - ADECCO
Le bien-être passe avant tout par des choses simples, comme la reconnaissance d'un travail bien réalisé. Je ne sais pas, une rémunération qui correspond peut-être aux attentes de la personne. Des fois, juste dire merci, avoir des perspectives de carrière, être reconnu par son manager. C'est ce genre de choses qui aujourd'hui ont, je pense, des grands impacts.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Aujourd'hui, la reconnaissance, selon toi, passe plus par des dimensions financières ou aujourd'hui, tu dirais, de la reconnaissance par des propos, des actes, mais qui ne sont pas forcément liés à des éléments pécuniaires, mais qui sont plus liés demain à la proximité que l'on va créer avec le collaborateur.
Luc Ramella - ADECCO
Ça débute par la proximité, évidemment, c'est comme la pyramide de Maslow. C'est-à-dire qu'au début, tu as besoin de remplir les besoins nécessaires de la personne, puis ensuite, tu montes au fur et à mesure. La reconnaissance passant par, justement, le côté relationnel, humain, valoriser la personne pour son travail, montrer que ce qu'il a fait a eu un impact et l'engager dans la stratégie de l'entreprise par différents moyens, pour moi, c'est quelque chose qui a plus d'impact qu'uniquement la rémunération. Après, évidemment, tu ne peux pas être complètement déconnecté et je pense dans la manière de rémunérer tes collaborateurs. Mais pour ça, après, tu peux t'aligner sur des grilles qui existent, grâce notamment des études de Comp' & Ben' ou des consultants peuvent venir pour t'aider là-dessus. Mais avant la récompense financière, il y a cet engagement.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
On parlait de ta peur qui est justement celle que les RH soient perçues comme un centre de coûts plus que de profits. Aujourd'hui, pour toi, quelle est la représentation que les gens ont des RH ? Est-ce que déjà, elle est plutôt positive, négative ?
Luc Ramella - ADECCO
Pour les personnes, le RH, ça reste encore celui qui recrute, qui licencie. C'est ces deux mots qui me viennent, en fait. Parce que, comme je t'ai dit, en discutant avec mes proches, qui ne sont pas RH, ma famille, qui ne sont pas RH, ils pensent que c'est ça, comme métier. Alors qu'en fait, et notre échange l'a prouvé, c'est beaucoup plus que ça. Et donc, je pense que tout l'enjeu, c'est comment la fonction RH arrive à faire autre chose que de se parler à elle-même ? On se parle beaucoup entre nous, il y a des réseaux, l'ANDRH, mais qui restent entre les RH. Et comment on arrive à valoriser cette fonction au-delà même du cercle des personnes dans les ressources humaines pour le faire connaître au-delà de cette dimension auprès, je ne sais pas, des différents métiers qui peuvent exister dans le monde.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Dans tout métier, en tout cas moi j'ai ce sentiment-là... Alors, je ne sais pas si le terme adapté, et puis il sera peut-être enlevé, mais on parle un peu de consanguinité, c'est-à-dire qu'on se regarde tous un peu le nombril et forcément on est tous RH, donc on sait tous la valeur que ça a, et à quel point c'est positif. Mais aujourd'hui, comment, selon toi, on peut le valoriser à l'échelle plus globale d'une entreprise ?
Luc Ramella - ADECCO
Je pense que ça peut passer par une semaine, peut-être dédiée à la RH dans l'entreprise, où justement tu fais des webinaires, tu fais des ateliers où tu montres aux collaborateurs c'est quoi le métier vraiment de RH, qu'est-ce qu'ils font. Ça se passe aussi dans les écoles, en fait en école de commerce, d'avoir des cours concrets de RH qui montrent la pluridisciplinarité des métiers et qui montre tout ce qu'il est possible de réaliser. Et qu'on ne soit pas dans cet ancrage, "oui RH c'est ça" et d'ouvrir cette perception.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
On a déjà pu échanger ensemble à plusieurs reprises, t'es quand même très passionné du métier, tu parles avec enthousiasme, envie, curiosité. La question que j'ai envie de te poser, c'est est-ce qu'aujourd'hui, avoir cette énergie-là permet justement aussi de bien occuper cette fonction RH ? Et qu'en est-il de la pérenniser dans le temps ? Parce que je te dirais, aujourd'hui, il y a aussi, en tout cas dans l'état d'esprit collectif, c'est de se dire, en fait on est jeune dans le métier, donc forcément, il y a cet enthousiasme, cette envie. Quand on a fait 10, 15, 20 ans de métier, il y a cette fatigue aussi qui s'accumule à défendre des idées, à être convaincu face à des gens qui ne le seront jamais. Comment on garde, pour toi, cette énergie ? Comment on ferait en sorte de la garder et en quoi elle serait bénéfique ?
Luc Ramella - ADECCO
Cette énergie, j'arrive à la garder et j'espère pouvoir la garder grâce à l'adhésion que j'arrive à créer autour de moi. C'est-à-dire que oui, comme tu as dit, je suis passionné, j'aime ce que je fais, mais je ne suis pas seul dans ma bulle à être passionné. Je veux dire, je ne suis pas seul avec mon petit ordi à faire mes trucs, à rêver, tu vois. Non. Pour moi, le RH, passionné, qui aime son métier, il doit aussi réussir à convaincre les parties prenantes de l'entreprise. Moi, demain, si j'arrive et que je n'arrive pas à convaincre une personne autre que le département RH de l'utilité d'implémenter telle chose, je ne sais pas, par exemple, mon directeur financier, et qu'il ne veut pas me donner le budget parce que donc il n'est pas convaincu, puisque j'aurais été tout seul à être dans ma bulle, bah c'est un peu le serpent qui se mord la queue. Il faut aller vers les autres, prouver que ce qu'on fait a de la valeur. Parce qu'en fait, tout passe par la preuve aujourd'hui. Les gens ne croient que ce qu'ils voient. Et donc, si tu arrives avec des choses tangibles, alors que la RH est perçue comme quelque chose d'assez intangible, là, tu peux continuer à avoir cette passion-là. Et c'est quelque chose sur lequel je travaille aussi. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, quand je mets quelque chose en place, je prends le temps. Mais je passe parfois des heures à réaliser des documents qui renseignent bien tout, qui renseignent bien la manière dont ça va se dérouler, le process, le coût, la plus-value. Et en fait, quand tu arrives avec des choses qui sont très consolidées, très tangibles et très réelles, normalement, tu ne rencontres pas trop de difficultés. Parce que souvent, et je connais la difficulté avec des personnes qui ont beaucoup de créativité, qui sont très rêveurs, c'est qu'ils restent dans leurs propres rêves et que ça ne se réalise pas. Ça, moi, je veux absolument en sortir. Donc, je préfère avoir quelques actions dans l'année, pas forcément plein, mais quelques actions que je vais réaliser et qui auront des résultats tangibles. Et encore une fois, une fois que tu amènes la preuve, le reste arrive tout seul, quelles que soient les parties prenantes de l'entreprise.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et justement, cette peur aujourd'hui dans le quotidien, tu la vis comment ?
Luc Ramella - ADECCO
Cette peur, j'essaye d'en sortir puisque aujourd'hui, je travaille avec une manager. On s'est choisis tous les deux et je sais qu'elle a la même vision que moi et je sais qu'elle, dès que je l'ai rencontrée, j'ai compris que c'était une personne qui était dans le business et pas côté. Elle a travaillé dans des fonctions business avant dans l'entreprise et donc en fait, en étant avec un N+1 qui est influent et qui a cette même vision-là, moi je me sens rassuré dans les actions que je prends et j'ai moins peur de ce que je vais entreprendre, parce que j'ai cette liberté-là.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
La dernière question que j'ai envie de te poser c'est est-ce que tu as un mot de la fin pour clôturer ce podcast ?
Luc Ramella - ADECCO
Mon mot de la fin, c'est : aujourd'hui, RH, continuons à rêver mais n'oublions pas de mettre nos rêves sur le terrain parce que ce sera la seule preuve du réel qu'on pourra apporter au business.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Merci Luc.
Luc Ramella - ADECCO
Merci Mélik, c'était un plaisir.
Intro/Outro
Merci d'avoir écouté Bande de flippés, un podcast produit et imaginé par l'étincelle RH. Envie de partager vos peurs ? Vous pouvez nous contacter sur LinkedIn. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh !

Description

Les RH, un centre de coût ? Luc Ramella (Adecco) n'en peut plus de cette étiquette.

Une conversation entre lucidité et énergie, pour ceux qui en ont marre de justifier leur budget.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Luc Ramella - ADECCO
J'ai peur que les RH en entreprise soient perçus comme un centre de coût.
Intro/Outro
Aujourd'hui nous recevons Luc Ramella, Global HR Project Manager chez ADECCO, membre des jeunes pros RH à l'ANDRH Paris Etoile, et pourtant... flippé.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Bonjour Luc.
Luc Ramella - ADECCO
Bonjour Melik.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Peux-tu me parler de ta peur ?
Luc Ramella - ADECCO
Moi j'ai peur que les RH en entreprise soient perçus comme un centre de coût.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et d'où vient cette peur du coup Luc ?
Luc Ramella - ADECCO
Déjà c'est un constat que j'ai fait en discutant avec ma famille, qui ne viennent pas du tout du monde RH en général, ni du monde corporate, mes parents sont dans le journalisme. Et quand je leur parle des ressources humaines, ils sont très... "Ah bah tiens, les RH, c'est le recrutement, c'est le licenciement, c'est une fonction support", tu vois. C'est pas quelque chose qui apporte du business à l'entreprise. Et en partant de ce constat-là, j'en ai aussi discuté avec mes proches qui connaissent pas forcément le métier. Tu sais, je suis en école de commerce, enfin, j'ai fait une école de commerce. Et souvent, les débouchés sont plutôt dans des fonctions commerciales, des fonctions marketing, mais beaucoup moins ressources humaines. Et j'ai eu le sentiment que ce métier, en fait étaient un peu incompris et qu'on n'a pas perçu la vraie valeur ajoutée qu'ont les RH aujourd'hui.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et tu penses qu'ils ont quelles appréciations du métier en tant que centre de coût ? En quoi ça en est un pour eux ?
Luc Ramella - ADECCO
Pour eux, c'est un centre de coût parce que le RH n'est pas face au client. C'est une fonction dans l'entreprise, une fonction qu'on dit support. Parfois, on ne perçoit pas la valeur ajoutée de ce service-là par rapport aux actions qu'il mène. Je trouve un manque de visibilité parfois sur les actions RH qu'on entreprend et comment ces actions permettent à l'entreprise de créer du chiffre d'affaires en plus, de réaliser des économies.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et justement, dans les actions qui font qu'elle n'est pas qu'un centre de coût, comme pourraient le dire certains, quelles sont-elles pour toi aujourd'hui ces actions-là ?
Luc Ramella - ADECCO
J'en vois plusieurs, Melik. Déjà, comment le RH doit se positionner comme partie intégrante du business. Imagine aujourd'hui que tu es DRH d'entreprise, dans le secteur du B2B. Est-ce que tu vas aller voir le client, par exemple, pour comprendre c'est quoi son enjeu ? Une fois que tu te poses cette question, tu vas voir le client, et en fait, en fonction de cela, tu peux adapter, par exemple, les besoins en formation de tes collaborateurs. Je pense aussi au service talent acquisition dans les entreprises. Quand on recrute en interne, on économise en ne faisant pas appel à un cabinet externe. Tu vois, il y a tous ces enjeux-là. Il y a aussi le bien-être au travail, l'engagement. Aujourd'hui, un employé qui est heureux de venir au travail aura peut-être moins d'absentéisme.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Dans ce que tu dis, dans ce qu'on peut constater dans les représentations qu'il y a autour des RH, il y a un peu ce besoin de se justifier dans la valeur que l'on peut avoir d'un point de vue justement de cette orientation business. Pourquoi, selon toi, on doit faire peut-être deux fois plus d'efforts dans cette profession que dans d'autres professions dans les entreprises ?
Luc Ramella - ADECCO
J'ai l'impression que la fonction RH, c'est originellement une fonction où on n'apporte pas beaucoup de KPIs. Autant, je ne sais pas, dans les directions commerciales, en fait, on a des chiffres bruts, le nombre de ventes, le chiffre d'affaires, le profit, la finance, c'est pareil. Les RH, avec quoi on arrive en fait ? Et aujourd'hui, tout l'enjeu, je pense, ça va être de réussir à déterminer des KPIs clés avec une vraie lecture pour les comités de direction qui montre le véritable impact qu'ont les RH sur le chiffre d'affaires dans l'entreprise. Par exemple, tu peux arriver avec des indicateurs sur le taux d'absentéisme, le turnover, est-ce que les employés ont été formés en fonction des besoins du client exprimé. Et tout ça, tu peux les mener à des échelles financières. C'est-à-dire un employé qui reste dans l'entreprise, si le taux de turnover baisse, l'entreprise dépense moins dans le coût d'un prochain recrutement. Pareil pour le nombre de mobilités internes. Si tu recrutes en interne, tu n'as pas besoin de recruter en externe. C'est tous ces chemins qui font qu'au final, le RH contribue au chiffre d'affaires de son entreprise et à la réduction, on va dire, des coûts.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et toi, quand on parle justement de cette fonction RH auprès des gens, que ce soit des personnes qui soient du secteur ou pas du tout, qu'est-ce que tu dis des RH ? Pour toi, qu'est-ce que c'est, les ressources humaines ?
Luc Ramella - ADECCO
J'adore dire que c'est le plus beau métier du monde. Et je le pense vraiment parce que moi, chaque jour, je vais au travail, je suis vraiment heureux. Pour moi, c'est un métier presque passion. C'est un métier passion même. Parce que tu vois, Melik... Dans l'entreprise, ceux qui font fonctionner que ce soit du B2B, du B2C, que tu vendes un service, un produit. Au final, le cœur du réacteur, c'est l'humain avant tout. Donc en fait, si ça pêche de ce côté-là, c'est toute ton entreprise qui est en péril. Et donc en fait, c'est pour ça que les relations humaines... Dans l'entreprise, le capital humain est quelque chose d'essentiel et d'important, je le pense vraiment. Et comment on aide chacun à se développer et comment on aide chacun à exprimer son plein potentiel. Et ça, ça a une valeur immense. Tu vois, c'est pas un centre de coût.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et justement, tu parles vraiment du rôle, je dirais, de partenaire business aujourd'hui, du rôle de RH. Concrètement, qu'est-ce que cela change dans la manière de travailler au quotidien ?
Luc Ramella - ADECCO
On dit partenaire business, mais je dirais même partie intégrante du business. C'est pas qu'un partenaire. Concrètement ce que ça change au quotidien, déjà ça demande au RH de ne pas rester uniquement dans le côté administratif, pas rester ancré dans le process, essayer peut-être de sortir et encore plus avec l'IA on va pouvoir s'en sortir donc je pense qu'il y a vraiment quelque chose à réfléchir du côté des RH à ce niveau là, et ça implique vraiment d'avoir des notions quand même financières dans l'entreprise, des métriques, et de vraiment valoriser toutes les actions par une mesure clé. Parce que c'est vrai qu'instinctivement, je pense en tant qu'RH et moi non plus, je n'étais pas là à apporter des données chiffrées par rapport à ce que je faisais. Tu vois, derrière ça, OK on établit les choses, mais quels sont les KPIs derrière ? Quelles sont les économies réalisées ?
Mélik Cangür - L'étincelle RH
En ce qui concerne la posture des RH aujourd'hui, je pense qu'il y a aussi cet enjeu-là, c'est-à-dire qu'on a beau parler d'indicateurs, demain, il y a aussi la capacité d'être proactif dans tout ça. Selon toi, est-ce que les RH aujourd'hui sont dans cette posture de proactivité business ? Ou pas encore assez ?
Luc Ramella - ADECCO
J'ai l'impression que pas encore assez. Et pourquoi ? J'ai essayé de réfléchir à cette question quand on en a échangé il y a quelques jours. Aujourd'hui, tu as des écoles de RH, des écoles de commerce. En école de commerce, tu sors de ces écoles-là avec, on va dire, une notion générale, RH inclus, mais peu de gens à l'issue de ces formations font des ressources humaines. Moi, dans ma promo, je suis le seul. À côté de cela, tu as des écoles de RH qui forment beaucoup à « Ok, le RH, c'est quoi un leader RH, l'administration RH ? » Et en fait, c'est comme si on était enfermé dans un bloc, le département RH, et c'est tout. Alors que non, le département RH, un RH devrait être en mesure de faire, s'il veut, une mobilité à la direction générale de l'entreprise ou autre chose. Parce qu'en fait, il a cette nécessité de comprendre tous les enjeux. Et peut-être que, à cause de ces différenciations qu'on a actuellement, Aujourd'hui, je ne sais pas si le RH est prêt, en tout cas tous, à s'intégrer pleinement dans l'esprit business de l'entreprise.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Qu'est-ce qu'il devrait faire davantage ?
Luc Ramella - ADECCO
Tout passe par la curiosité, je pense. C'est-à-dire que si aujourd'hui tu te rends compte, en tant que RH, que tu es dans tes process, que tu es dans la manière, on va dire, je dirais traditionnelle peut-être de fonctionner, c'est déjà de s'en rendre compte. Tout le monde ne s'en rend pas compte. Et la deuxième étape, c'est ensuite, d'essayer de s'ouvrir, d'essayer de discuter avec les partenaires de l'entreprise, les différentes fonctions, marketing, sales, finance, essayer de vraiment de comprendre l'enjeu. C'est quoi notre produit ? Vraiment comprendre le produit qu'on vend. Est-ce que moi, en tant que RH, demain, je sors de mon entreprise, je suis capable de pitcher, c'est quoi notre solution concrètement, qu'est-ce qu'on vend, notre plus-value au client ? Et si en fait, on arrive à avoir cette analyse fine, dans les décisions RH qu'on va prendre dans la stratégie de l'entreprise, on va être beaucoup plus à même de proposer, je ne sais pas, la formation adaptée, le parcours de carrière plus intelligent par rapport à telle personne, parce qu'on aura pu créer ces ponts et ces liens entre les différents départements de l'entreprise.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Qu'est-ce que tu répondrais à quelqu'un qui te dit « D'accord, c'est bien mignon, tu veux plus de budget, tu veux plus de sujets, sauf que moi aujourd'hui, je préfère privilégier mon service commercial, mon service com, mon service financier", parce que ce sont des leviers peut-être plus court-termiste, ou en tout cas avec une plus grande visibilité de valeur ajoutée directe ?
Luc Ramella - ADECCO
Écoute, si je travaille dans une entreprise et qu'on me dit ça, je pense que j'arriverais face à mon dirigeant avec deux tableaux. Le premier, ce serait l'année N-1, don l'année d'avant, avec des résultats comme, je ne sais pas, le taux d'engagement, l'absentéisme, le turnover, le recrutement à terme réalisé, les mobilités, bref, tous les KPI RH qu'il est possible de déterminer en fonction évidemment du secteur d'activité de l'entreprise. Je lui montrerai l'année en cours. Est-ce qu'on va mieux ? Est-ce qu'on va moins bien ? Et quel est l'impact financier ? Parce qu'en fait, comme tu m'as dit, la première chose que tu m'as raconté en te mettant dans la peau de l'autre dirigeant, c'est « tiens, je vais accorder plus de budget » . En fait, on revient toujours à cette notion budgétaire. Et donc si, encore une fois, si moi en tant que RH, j'arrive à prouver que tiens, on n'a pas pris assez d'actions, je ne sais pas, sur l'engagement des collaborateurs. Donc les gens partent de l'entreprise, ou il y a un taux de désengagement qui fait que ok je fais le minimum. Là, si on arrive à chiffrer ça, on comprend qu'en fait, mettre d'investir dans les RH, dans des formations spécifiques, ça peut rapporter beaucoup plus que l'investissement initial. Si le dirigeant comprend qu'en mettant un peu d'argent, ou en tout cas une telle somme, il en récoltera beaucoup plus. Là, on devient pertinent en tant qu'RH. Mais j'ai conscience que ce n'est pas facile, parce qu'aujourd'hui, les outils RH dans les entreprises ne sont pas forcément adaptés pour sortir ce genre d'indicateur. Donc tout l'enjeu, je pense, avant toute chose, c'est déjà de calibrer comment on a cette mesure de données.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
C'est quoi pour toi le meilleur RH ?
Luc Ramella - ADECCO
Pour moi, le meilleur RH, c'est déjà quelqu'un qui arrive dans l'entreprise par la passion, déjà. C'est-à-dire par la passion de son métier.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et ça passe par quoi ?
Luc Ramella - ADECCO
Pour moi, c'est un RH qui n'est pas uniquement focalisé sur les process. Et encore une fois, je ne rejette pas le process, c'est quelque chose d'important à établir. C'est quelqu'un qui a une excellence opérationnelle, c'est-à-dire qui veille à ce que chaque chose du service RH soit garante de la qualité du service et prouve la qualité. C'est quelqu'un qui comprend la politique de l'entreprise, comprend comment les différents parties prenantes prennent des actions, qui sait justifier, comme on a vu avant, le budget face à un comité de direction. C'est quelqu'un qui ne fait pas que réfléchir, mais qui aussi exécute. Aujourd'hui, tu as beaucoup de RH, et même ailleurs, peut-être que c'est particulièrement en France mais on est très bon dans l'imaginaire. "Ah bah tiens, je vais imaginer un programme de développement. Je vais imaginer de faire ça pour mes actions, pour lutter contre l'absentéisme". Mais une fois qu'on passe au concret, ça devient plus compliqué. Donc pour moi, le RH, le meilleur RH, c'est quelqu'un qui certes a de la créativité pour établir des propositions un petit peu disruptives pour l'entreprise, pour augmenter, comme on a vu, le taux d'engagement et bien d'autres, mais qui en même temps arrive à poser ses pieds sur le terrain et à transformer son idée en action concrète.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pour toi, aujourd'hui, si la fonction RH devait prioriser un axe pour justement valoriser son orientation business, ce serait lequel ?
Luc Ramella - ADECCO
Avant de répondre à ta question, ça me fait penser à quelque chose, qui est que le département RH dans une entreprise est sûrement l'un de ceux où il y a le plus de diversité de métiers. Tu as le RH opérationnel, comme tu as dit Process, tu as le responsable de la GEPP en tout cas en France, tu as la talent acquisition, tu as le talent management, tu as l'analytics, aussi les données RH, tu as le responsable RH, tu as le HRBP, le Comp' & Ben', et en fait tu as une palette immense de métiers qui touchent et qui demandent différentes capacités. C'est deux métiers complètement différents, mais regroupés au sein même d'un service RH. Et je trouve qu'aujourd'hui, c'est pas assez communiqué, surtout dans les écoles.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Tu veux dire dans le sens où aujourd'hui, finalement, la fonction RH ne s'arrête pas qu'au poste de RRH ou de Chargé RH ?
Luc Ramella - ADECCO
Exactement. Bah totalement. T'as du projet RH. Moi, par exemple, je fais du projet RH, concrètement. Et c'est pourtant enveloppé dans la direction des ressources humaines, ce que je fais. Il faut quand même comprendre ce que fait le RRH pour pouvoir faire mon métier. Donc c'est pas complètement déconnecté. Et aujourd'hui, tu vas en école et que tu parles de RH, "ah oui le RH, celui qui recrute" et qui lisant c'est le point final, alors que t'as tellement d'autres choses. Et j'ai oublié encore les relations sociales. Et donc, pour répondre à ta question sur qu'est-ce qu'est parmi tout cet univers, cette galaxie des métiers RH, c'est quoi les transitions que j'imagine ? Bon, j'ai évidemment pas la réponse du haut de mes 22 ans à tout ça, mais je tendrais à dire... que peut-être tout ce qui est RH opérationnel auront tendance à faire autre chose par la suite. C'est-à-dire que ces personnes-là ne vont pas disparaître, évidemment, mais peut-être qu'on va pouvoir les amener à d'autres compétences nécessaires dans l'entreprise, dans d'autres métiers. Ensuite, ce que je pense qu'on va en avoir le plus besoin, c'est tout ce qui est au niveau de la gestion des talents en entreprise. Aussi, tout ce qui est l'analytique RH. Mais après, comment on analyse ça et comment on réussit à prendre des actions concrètes ? Et pour moi, ces actions sont aussi plutôt étroitement reliées au département du talent management aussi. Mais on a besoin aussi de RH qui font l'analytics là-dessus, pour avoir des données vraiment consolidées et que nous, RH, soyons forts en données pour qu'on puisse montrer quelle est la vraie plus-value.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Pour toi, la crédibilité d'une certaine manière de cette fonction-là va passer par la data, par la donnée ?
Luc Ramella - ADECCO
Honnêtement, oui. Et franchement, je dis ça alors que je ne suis pas du tout quelqu'un qui est très fan de la donnée. Je ne suis pas très bon en chiffres en général. Et pourtant, j'ai conscience de son importance.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Comment tu fais dans ces cas-là pour valoriser d'un point de vue données et data, typiquement une formation que tu imposes à tes salariés, que tu proposes à tes salariés ? Pour les faire monter en compétence, par exemple, sur des managers qui vont monter en compétence sur le recrutement, sur savoir mieux recruter, comment tu vas le valoriser par la suite ?
Luc Ramella - ADECCO
Comment tu le mesures, tu veux dire ?
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Comment tu le mesures exactement ?
Luc Ramella - ADECCO
Alors ça, c'est toute la question. C'est vrai que c'est un sujet que j'ai en ce moment. De mon humble perception, je vois notamment une action qui peut être prise en compte dans les entreprises, ce serait qu'une fois que tu as formé ton manager, ton collaborateur, avoir une évaluation en deux temps et tripartite. C'est-à-dire que, OK, la formation est réalisée, le collaborateur, sur une échelle, je ne sais pas de 1 à 5, établit son évolution suite à cette formation. Son manager va venir aussi l'évaluer en comparaison de ce qu'il a pu observer de son collaborateur après cette formation, puis ensuite ses collaborateurs. Est-ce que les collaborateurs de cette personne ont observé un changement ? Et donc, tu réalises cette évolution en deux temps, peut-être trois mois après la formation, puis ensuite six mois après. Et tu compares pour voir si, oui, il y a une évolution, oui, en fait, les personnes ont constaté un changement ou non. Après, c'est une réflexion que j'ai. Pour le mettre sur le terrain et l'appliquer, je n'ai pas encore 100% la solution, parce que ça implique beaucoup de choses.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Aujourd'hui, l'IA va probablement, ou du moins dans les suppositions de certains, supprimer certaines tâches administratives RH. Est-ce que c'est finalement une menace ou une formidable opportunité de revenir justement à ce qui compte vraiment ?
Luc Ramella - ADECCO
Déjà, on n'a pas attendu que l'IA arrive pour arrêter les process RH. Aujourd'hui, je veux dire le côté administratif, on a beaucoup d'entreprises qui délocalisent leurs services RH dans des centres de services partagés à l'étranger, dans des centres d'excellence, appelle-les comme tu veux. Mais avant même que l'IA arrive, ce côté administratif fonctionne aujourd'hui beaucoup par ticketing, service now, on connaît tous en fait. Donc bon. Après, maintenant que l'IA arrive, comment est-ce que ça change concrètement le métier de RH ? Déjà, je pense que ça laisse plus de temps pour s'occuper de ce qui compte le plus, c'est-à-dire l'humain. Ça peut paraître hyper bateau de dire ça, mais aller voir comment les collaborateurs vont, essayer de voir si tu as une mobilité, comment se sent le collaborateur, peut-être établir plus de relationnel, ça peut être quelque chose d'important. Ça laisse plus de place à la réflexion stratégique RH sur comment moi je veux découler la roadmap que j'ai définie, est-ce que je peux être un peu plus ambitieux. En fait justement maintenant que l'IA est là, et qu'on va être moins confronté à ces enjeux d'administratif ou pas, encore une fois, chaque entreprise doit déterminer ce qu'il veut faire. Mais pour moi, l'IA qui arrive, c'est une formidable opportunité de sortir de cette perception qui est fausse de RH uniquement process, process, conformité, renseignement des données, à vraiment le RH qui dialogue avec le COMEX, qui dialogue avec les partenaires stratégiques de l'entreprise et qui a sa vraie plus-value dans les décisions et qui est à même de comprendre et de suggérer de vraies solutions concrètes pour le business qui peuvent impacter le chiffre d'affaires, le profit.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Quel est pour toi le plus grand risque aujourd'hui ? Que les RH disparaissent ou qu'ils restent sans réelle influence dans les décisions stratégiques de l'entreprise ?
Luc Ramella - ADECCO
Pour moi, le plus grand risque, et c'est ma crainte, c'est ma peur du départ, c'est que le RH ne soit pas inclus dans les décisions stratégiques et qu'il soit toujours perçu, même après tout ce qu'on a dit, l'évolution de l'IA qui permet de laisser plus de temps pour des choses essentielles de la fonction RH, ne soit pas perçue comme importante par un comité de direction qui n'a pas eu l'habitude de travailler avec des RH qui sont dans le business.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
J'avais envie de te poser une question, mais finalement toi tu rentres aujourd'hui dans la fonction RH encore plus précisément, parce que tu es encore, je dirais, au début de ta carrière. Demain, dans une quarantaine d'années peut-être, si je ne dis pas de bêtises dans mes calculs, le jour où tu quitteras justement cette fonction-là, qu'aimerais-tu que les dirigeants retiennent du rôle qu'un RH peut jouer dans la réussite d'une entreprise ?
Luc Ramella - ADECCO
Tu as raison, Melik. Aujourd'hui, j'ai commencé ma carrière dans les RH, mais dans le futur je serai peut-être amené à prendre d'autres fonctions et peut-être être dirigeant, on ne sait pas. Et pour moi, avoir commencé par les ressources humaines, déjà, c'est une véritable chance. Parce que comme je t'ai dit en début de podcast, la vraie valeur ajoutée de l'entreprise c'est avant tout les humains qui y travaillent. C'est eux qui apportent les idées, ceux qui vendent le service, c'est ceux qui produisent. C'est-à-dire qu'il y a un vrai capital humain qui est essentiel dans l'entreprise. Et sans collaborateurs, pas d'entreprise. Et cette manière fine de gérer cet écosystème pour que ça tienne, que les gens soient heureux de venir travailler, qu'ils s'investissent dans la boîte, qu'ils soient engagés tout simplement, c'est quelque chose qui n'a pas de prix, encore une fois, dans l'entreprise. Et moi, plus tard, en tant que dirigeant, je retiendrai toujours cette notion-là et l'importance de veiller à ce que le capital humain dans l'entreprise soit... on leur donne les moyens d'être à leur meilleur niveau.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et quels sont les moyens, justement, qu'on peut leur donner ?
Luc Ramella - ADECCO
Aujourd'hui, je te parle comme un jeune RH. Peut-être que mon discours changera plus tard. Mais pour moi, c'est véritablement laisser déjà libre cours à la créativité de chacun. Permettre à tous les collaborateurs, je ne sais pas, de développer s'ils ont un projet qu'ils veulent mettre en place dans l'entreprise, qu'ils ne se sentent pas restreints, mais qu'ils se sentent à même d'avoir cette volonté de parole auprès de la direction, qu'il n'y ait pas de tabou, qu'il y ait vraiment de la communication dans l'entreprise. Et que quand quelque chose ne va pas, qu'on le dise aussi, qu'il y ait de la transparence. Et pour moi, en fait, quand tu garantis ce cadre-là d'innovation, de créativité, tu peux pousser des limites auxquelles tu n'aurais pas pensé en tant que dirigeant, je pense.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Il est garant de la performance grâce au bien-être dans l'entreprise, qu'est-ce qu'il peut mettre en place justement pour subvenir à ce besoin de bien-être au travail ?
Luc Ramella - ADECCO
Le bien-être passe avant tout par des choses simples, comme la reconnaissance d'un travail bien réalisé. Je ne sais pas, une rémunération qui correspond peut-être aux attentes de la personne. Des fois, juste dire merci, avoir des perspectives de carrière, être reconnu par son manager. C'est ce genre de choses qui aujourd'hui ont, je pense, des grands impacts.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Aujourd'hui, la reconnaissance, selon toi, passe plus par des dimensions financières ou aujourd'hui, tu dirais, de la reconnaissance par des propos, des actes, mais qui ne sont pas forcément liés à des éléments pécuniaires, mais qui sont plus liés demain à la proximité que l'on va créer avec le collaborateur.
Luc Ramella - ADECCO
Ça débute par la proximité, évidemment, c'est comme la pyramide de Maslow. C'est-à-dire qu'au début, tu as besoin de remplir les besoins nécessaires de la personne, puis ensuite, tu montes au fur et à mesure. La reconnaissance passant par, justement, le côté relationnel, humain, valoriser la personne pour son travail, montrer que ce qu'il a fait a eu un impact et l'engager dans la stratégie de l'entreprise par différents moyens, pour moi, c'est quelque chose qui a plus d'impact qu'uniquement la rémunération. Après, évidemment, tu ne peux pas être complètement déconnecté et je pense dans la manière de rémunérer tes collaborateurs. Mais pour ça, après, tu peux t'aligner sur des grilles qui existent, grâce notamment des études de Comp' & Ben' ou des consultants peuvent venir pour t'aider là-dessus. Mais avant la récompense financière, il y a cet engagement.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
On parlait de ta peur qui est justement celle que les RH soient perçues comme un centre de coûts plus que de profits. Aujourd'hui, pour toi, quelle est la représentation que les gens ont des RH ? Est-ce que déjà, elle est plutôt positive, négative ?
Luc Ramella - ADECCO
Pour les personnes, le RH, ça reste encore celui qui recrute, qui licencie. C'est ces deux mots qui me viennent, en fait. Parce que, comme je t'ai dit, en discutant avec mes proches, qui ne sont pas RH, ma famille, qui ne sont pas RH, ils pensent que c'est ça, comme métier. Alors qu'en fait, et notre échange l'a prouvé, c'est beaucoup plus que ça. Et donc, je pense que tout l'enjeu, c'est comment la fonction RH arrive à faire autre chose que de se parler à elle-même ? On se parle beaucoup entre nous, il y a des réseaux, l'ANDRH, mais qui restent entre les RH. Et comment on arrive à valoriser cette fonction au-delà même du cercle des personnes dans les ressources humaines pour le faire connaître au-delà de cette dimension auprès, je ne sais pas, des différents métiers qui peuvent exister dans le monde.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Dans tout métier, en tout cas moi j'ai ce sentiment-là... Alors, je ne sais pas si le terme adapté, et puis il sera peut-être enlevé, mais on parle un peu de consanguinité, c'est-à-dire qu'on se regarde tous un peu le nombril et forcément on est tous RH, donc on sait tous la valeur que ça a, et à quel point c'est positif. Mais aujourd'hui, comment, selon toi, on peut le valoriser à l'échelle plus globale d'une entreprise ?
Luc Ramella - ADECCO
Je pense que ça peut passer par une semaine, peut-être dédiée à la RH dans l'entreprise, où justement tu fais des webinaires, tu fais des ateliers où tu montres aux collaborateurs c'est quoi le métier vraiment de RH, qu'est-ce qu'ils font. Ça se passe aussi dans les écoles, en fait en école de commerce, d'avoir des cours concrets de RH qui montrent la pluridisciplinarité des métiers et qui montre tout ce qu'il est possible de réaliser. Et qu'on ne soit pas dans cet ancrage, "oui RH c'est ça" et d'ouvrir cette perception.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
On a déjà pu échanger ensemble à plusieurs reprises, t'es quand même très passionné du métier, tu parles avec enthousiasme, envie, curiosité. La question que j'ai envie de te poser, c'est est-ce qu'aujourd'hui, avoir cette énergie-là permet justement aussi de bien occuper cette fonction RH ? Et qu'en est-il de la pérenniser dans le temps ? Parce que je te dirais, aujourd'hui, il y a aussi, en tout cas dans l'état d'esprit collectif, c'est de se dire, en fait on est jeune dans le métier, donc forcément, il y a cet enthousiasme, cette envie. Quand on a fait 10, 15, 20 ans de métier, il y a cette fatigue aussi qui s'accumule à défendre des idées, à être convaincu face à des gens qui ne le seront jamais. Comment on garde, pour toi, cette énergie ? Comment on ferait en sorte de la garder et en quoi elle serait bénéfique ?
Luc Ramella - ADECCO
Cette énergie, j'arrive à la garder et j'espère pouvoir la garder grâce à l'adhésion que j'arrive à créer autour de moi. C'est-à-dire que oui, comme tu as dit, je suis passionné, j'aime ce que je fais, mais je ne suis pas seul dans ma bulle à être passionné. Je veux dire, je ne suis pas seul avec mon petit ordi à faire mes trucs, à rêver, tu vois. Non. Pour moi, le RH, passionné, qui aime son métier, il doit aussi réussir à convaincre les parties prenantes de l'entreprise. Moi, demain, si j'arrive et que je n'arrive pas à convaincre une personne autre que le département RH de l'utilité d'implémenter telle chose, je ne sais pas, par exemple, mon directeur financier, et qu'il ne veut pas me donner le budget parce que donc il n'est pas convaincu, puisque j'aurais été tout seul à être dans ma bulle, bah c'est un peu le serpent qui se mord la queue. Il faut aller vers les autres, prouver que ce qu'on fait a de la valeur. Parce qu'en fait, tout passe par la preuve aujourd'hui. Les gens ne croient que ce qu'ils voient. Et donc, si tu arrives avec des choses tangibles, alors que la RH est perçue comme quelque chose d'assez intangible, là, tu peux continuer à avoir cette passion-là. Et c'est quelque chose sur lequel je travaille aussi. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, quand je mets quelque chose en place, je prends le temps. Mais je passe parfois des heures à réaliser des documents qui renseignent bien tout, qui renseignent bien la manière dont ça va se dérouler, le process, le coût, la plus-value. Et en fait, quand tu arrives avec des choses qui sont très consolidées, très tangibles et très réelles, normalement, tu ne rencontres pas trop de difficultés. Parce que souvent, et je connais la difficulté avec des personnes qui ont beaucoup de créativité, qui sont très rêveurs, c'est qu'ils restent dans leurs propres rêves et que ça ne se réalise pas. Ça, moi, je veux absolument en sortir. Donc, je préfère avoir quelques actions dans l'année, pas forcément plein, mais quelques actions que je vais réaliser et qui auront des résultats tangibles. Et encore une fois, une fois que tu amènes la preuve, le reste arrive tout seul, quelles que soient les parties prenantes de l'entreprise.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Et justement, cette peur aujourd'hui dans le quotidien, tu la vis comment ?
Luc Ramella - ADECCO
Cette peur, j'essaye d'en sortir puisque aujourd'hui, je travaille avec une manager. On s'est choisis tous les deux et je sais qu'elle a la même vision que moi et je sais qu'elle, dès que je l'ai rencontrée, j'ai compris que c'était une personne qui était dans le business et pas côté. Elle a travaillé dans des fonctions business avant dans l'entreprise et donc en fait, en étant avec un N+1 qui est influent et qui a cette même vision-là, moi je me sens rassuré dans les actions que je prends et j'ai moins peur de ce que je vais entreprendre, parce que j'ai cette liberté-là.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
La dernière question que j'ai envie de te poser c'est est-ce que tu as un mot de la fin pour clôturer ce podcast ?
Luc Ramella - ADECCO
Mon mot de la fin, c'est : aujourd'hui, RH, continuons à rêver mais n'oublions pas de mettre nos rêves sur le terrain parce que ce sera la seule preuve du réel qu'on pourra apporter au business.
Mélik Cangür - L'étincelle RH
Merci Luc.
Luc Ramella - ADECCO
Merci Mélik, c'était un plaisir.
Intro/Outro
Merci d'avoir écouté Bande de flippés, un podcast produit et imaginé par l'étincelle RH. Envie de partager vos peurs ? Vous pouvez nous contacter sur LinkedIn. On se retrouve dans deux semaines pour découvrir un autre membre de la Bande de Flippés. Bouh !

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