Transcription

• Speaker #0

  Arrivé à ce stade, une question se pose souvent, surtout côté RH, que faire maintenant ? Après avoir identifié des signaux faibles, constaté les limites des formations classiques, pris conscience de la fatigue cognitive et réfléchi à la question de la standardisation, faut-il lancer un accompagnement linguistique, faut-il renforcer ce qui existe déjà, ou faut-il parfois ne rien lancer du tout ? Dans cet épisode, je propose de réfléchir à la décision elle-même. pas la solution, à la décision. Pour un directeur des ressources humaines, décider d'un accompagnement linguistique n'est jamais anodin. Parce que le sujet est sensible, l'impact est difficile à objectiver, les expériences passées sont parfois décevantes, et la décision engage du budget, du temps et de la crédibilité. Souvent, le risque n'est pas de faire le mauvais choix, le risque est de ne pas pouvoir assumer la décision dans le temps. C'est ce qui rend ce sujet si inconfortable. Il y a de nombreuses raisons qui poussent à agir, mais qui ne sont pas toujours les bonnes. Par exemple, il faut bien faire quelque chose. C'est attendu par les équipes. On a un budget à utiliser, ou encore, on a toujours fait comme ça. Ces raisons créent du mouvement, certes, mais rarement de la transformation. Elles déplacent le problème sans réellement le traiter. Avant toute décision, certaines questions méritent d'être posées clairement. Par exemple, dans quelle situation la langue pose-t-elle réellement problème ? Quelles conséquences observe-t-on aujourd'hui ? Que souhaitons-nous voir changer concrètement ? Une autre question, sommes-nous prêts à modifier notre cadre ou seulement à améliorer ? Ou encore, avons-nous besoin d'un accompagnement ou simplement de clarification ? Ces questions ne donnent pas toujours envie d'agir immédiatement et c'est très bien ainsi. Il est important de le dire clairement. Ne pas lancer un accompagnement peut être une décision saine, lorsque le problème n'est pas prioritaire, lorsque les enjeux sont mal définis, ou l'organisation n'est pas prête, ou encore les attentes sont floues. Agir trop tôt peut créer plus de confusion que de bénéfices et la maturité RH consiste parfois à savoir attendre ou à cadrer avant d'agir. Si vous êtes arrivé jusqu'ici, c'est probablement que la question de la langue en entreprise vous touche d'une manière ou d'une autre. Peut-être parce que vous reconnaissez certaines situations, peut-être parce que vous avez déjà essayé d'y répondre sans toujours trouver la bonne entrée, ou peut-être simplement parce que vous sentez que ce sujet mérite autre chose qu'une réponse rapide. A travers cette mini-série, mon intention n'a pas été de proposer une solution clé en main, ni de défendre une méthode, ni d'inciter. à agir à tout prix. J'ai plutôt voulu créer un espace de réflexion, un espace pour prendre du recul, pour regarder autrement ce que la langue fait aux équipes, à la communication et parfois à l'énergie même des organisations. Car la langue en entreprise n'est jamais un simple outil, elle touche à la confiance, à la place que chacun doit prendre et à la qualité du lien. Si ces épisodes vous ont permis de mettre des mots sur des situations diffuses, de poser un regard plus juste sur certains blocages, ou simplement de ralentir la décision, alors ils ont rempli leur rôle. La suite, si elle existe, ne commence pas forcément par une solution, elle commence par un cadre, un cadre qui permette de décider avec lucidité ou parfois de décider d'attendre. Je vous remercie d'avoir pris ce temps d'écoute et je vous souhaite pour la suite des décisions sereines. et des communications plus justes.