Transcription

• Speaker #0

  Cet épisode est rendu possible grâce au soutien de Sidecare. Pour beaucoup de RH, ta mutuelle et la prévoyance sont un vrai casse-tête. Contrats complexes, gestion manuelle, erreurs de paix, un sujet lourd et chronophage. Sidecare change la donne grâce à deux piliers. Une expertise de pointe pour optimiser vos contrats santé au meilleur prix et une plateforme intuitive qui centralise toutes vos démarches. Affiliation, DEA, portabilité, arrêt de travail, DSN. Pour plus de simplicité, avec un service humain et une application mobile. Pas étonnant que plus de 7500 entreprises leur fassent déjà confiance. Pour simplifier votre quotidien et offrir une expérience premium à vos salariés, découvrez Sidecare via le lien en description.

• Speaker #1

  Bienvenue sur Ça vient des RH, le premier podcast pas chiant qui parle des RH, parce que nous, on adore les RH, mais c'est tout ce qu'on déteste. On vous laisse découvrir pourquoi, juste après la page de réclame. Quoi ? On dit plus réclame ? Non, on dit quoi alors ?

• Speaker #0

  Ça vient des RH ? Non,

• Speaker #1

  ça vient des RH ?

• Speaker #0

  Quoi ?

• Speaker #2

  Le réclame ?

• Speaker #0

  Un grand merci à l'agence d'influence B2B Les Années Folles chez qui nous enregistrons nos podcasts.

• Speaker #2

  Bonjour et bienvenue dans un nouvel épisode de Ça vient des RH. Depuis plusieurs mois, on parle de transparence des salaires et c'est finalement un sujet qui vient un peu étouffer peut-être d'autres actualités juridiques qui vont arriver au cours de cette rentrée. Et aujourd'hui, l'objectif, c'est un peu de décortiquer cette actualité-là. Et pour ce faire, nous recevons aujourd'hui Simon Boisson, qui est avocat, et que je laisse le soin de se présenter.

• Speaker #3

  Alors, Simon Boisson, je suis avocat au barreau de Paris et New York depuis une dizaine d'années, donc exclusivement au droit du travail. Et on a un cabinet à Paris Avocat. On est trois associés, deux collaborateurs. Et on intervient sur tous les sujets du droit du travail, particulièrement pour les conseils aux entreprises.

• Speaker #0

  Ça en jette déjà, Paris-New York, franchement. C'est parce que du coup, tu as suivi l'apartheid, tu as suivi un LLM là-bas, c'est ça ? Oui,

• Speaker #3

  exactement. J'ai fait un an à Washington, à Georgetown. Et à l'issue de ça, j'ai passé le barreau à New York. Donc on passe le même barreau que les Américains. Donc c'est assez sympa, c'est une expérience à faire. Et après par contre je suis revenu en France parce que pour le coup je voulais exercer en France.

• Speaker #0

  Ok,

• Speaker #2

  ok.

• Speaker #0

  Je suis impressionné tout de suite.

• Speaker #2

  En vrai ça... Nous on est juste...

• Speaker #0

  On n'est pas à New York encore. Non, pas encore. J'ai pari sa pédale.

• Speaker #2

  Merci beaucoup Simon. Commençons par finalement le sujet qui est assez... Enfin pas connu mais en tout cas on en parle énormément. On parle d'IA. On a quelques chiffres en tout cas, nous. Alors entre 2023, 2024, 2025, on voit qu'il y a énormément de collaborateurs qui utilisent l'IA. Mais à contrario, on se rend compte que ce pourcentage-là est assez différent quand ce sont les entreprises qui répondent à ce questionnaire-là. C'est-à-dire qu'il y a à peu près 10% des entreprises qui utilisent l'IA, alors c'était 2024, et on est sur du 53% de salariés qui utilisent l'IA au quotidien. Alors, on se rend compte que finalement, ce chiffre-là reflète aussi un reflet sur l'IA Shadow, normalement. Ah,

• Speaker #0

  l'IA Shadow.

• Speaker #2

  Oui, c'est une nouvelle notion, c'est le fait d'utiliser l'IA à titre personnel, mais dans le cadre du travail, c'est-à-dire que l'employeur n'est pas au courant que tu utilises, par exemple, un chat GPT.

• Speaker #0

  Ah,

• Speaker #2

  ok. Ce qui fait bien évidemment des conséquences sur les données et tout ça. Mais voilà, l'objectif, en tout cas, c'est de pouvoir comprendre un peu l'actualité autour de ce sujet-là. On a aussi l'IA Act qui est normalement dans toutes les roadmap des entreprises depuis août. Mais est-ce que toi, tu as un peu plus d'informations à nous donner pour nous éclairer ?

• Speaker #3

  Oui, tout à fait. Merci Julien. C'est vrai que c'est forcément un sujet qui est en plein cœur de l'actualité. Mais nous, on essaye de l'aborder d'une façon un peu différente parce qu'en fait, on le voit au quotidien. Et c'est d'ailleurs hyper compliqué pour les entreprises. Les salariés utilisent l'IA, mais aussi à l'encontre des sociétés. C'est-à-dire que moi, j'envoie un email de réponse à un salarié. Dans la minute après, j'ai un email de trois pages qui est rédigé par ChatGPT. Et ça, ça peut épuiser les équipes RH puisque nous, on fait face parfois à des salariés qui multiplient les demandes. Et si tu prends bien ton IA, tu auras toujours une réponse. Donc la réponse qui sera donnée par ton employeur ne va jamais te satisfaire. Et donc, on a un peu réfléchi à essayer d'encadrer un peu cette problématique qui est quand même très forte pour les entreprises, notamment pour les RH.

• Speaker #0

  Et ça, tu sens, c'est ce que moi, on en avait parlé, je crois, dans l'épisode précédent, en disant le jour où ils vont comprendre, ça va être un dégueulasse de demande, ça va être un enfer. Donc ça, vous commencez à le voir.

• Speaker #3

  Mais nous, on le voit au quotidien. On le voit au quotidien, mais vraiment de toutes les entreprises. Par exemple, je te donne un exemple. on a une association à peu près de 1000 salariés honnêtement ça dégrade complètement le climat social de l'association Que ce soit d'un point de vue syndical, CSE, en fait ça multiplie tellement le contentieux, les gens ne veulent pas entendre que tu peux avoir raison. Et en fait, il va te dire, il va te demander à l'IA, est-ce que la réponse de mon employeur est satisfaisante parce que moi je pense ça, Et évidemment, tu auras une réponse, bah non, on pourrait mettre ça en avant, ça en avant. Et ça fait, tu réponds clairement à l'intelligence artificielle, donc au quotidien c'est quand même un peu pénible. Oui, clairement. Et puis surtout, tu n'arrives jamais à une conclusion. C'est strictement impossible.

• Speaker #2

  Oui, mais clairement, oui. Weeping.

• Speaker #3

  Pour répondre à ta question Julien ça multiplie les contentieux et ça devient très compliqué parce que les salariés commencent à comprendre qu'ils peuvent utiliser l'IA pour remettre en cause absolument toutes les politiques de l'entreprise donc c'est un vrai sujet je trouve que c'est un sujet qui n'est pas encore complètement au niveau où il devrait l'être on

• Speaker #2

  n'en parle pas du tout ce que je peux voir sur X ce sont des avocats qui justement commencent un peu à attirer un peu l'alerte en se disant eux reçoivent de la part de leurs clients pareil des 4 pdf de 40 pages ou limite on a l'impression que c'est plutôt le client qui donne une leçon de droit à l'avocat alors que bon bien évidemment tout est pété ce qui est peut-être vrai mais c'est vrai que déjà là si on voit qu'il y a déjà les premières prémices pour des professionnels du droit j'imagine même pas dans quelques mois avec les

• Speaker #0

  employeurs j'ai vu aussi une copine juriste mais qui exerce dans un cabinet d'avocats qui me dit que désormais ils ont des assignations rédigées par de l'intelligence artificielle dit c'est devenu une horreur.

• Speaker #3

  Ça c'est sûr moi j'ai envoyé un jeu de conclusion en début de semaine le lendemain j'avais la réponse de mon confrère sur 15 pages où on voyait quand on lit l'IA on commence à la reconnaître et on reconnaît quelque chose qui était faite par une patte humaine ou par une patte IA en tout cas le début de la réflexion quand c'est humain je trouve que c'est beaucoup mieux quand c'est vraiment aucune réflexion, c'est uniquement l'IA. Et donc oui ça c'est clair, c'est aussi un problème au niveau des avocats et pour rebondir à ce que tu disais Julien...

• Speaker #0

  C'est Pierre.

• Speaker #3

  Oui Pierre pardon, pour rebondir à ce que tu disais... Pierre, on voit aussi au sein des entreprises la multiplication de documents IA. Je te donne un exemple, j'ai une entreprise qui a voulu faire une charte, pas IA, mais télétravail. En fait, ils ont demandé clairement à Claude de faire la charte et j'ai eu un document de 25 pages, on parle d'une entreprise avec à peu près 10 à 15 salariés. Qui prévoyait toutes les situations imaginables ? Mais du coup, c'était un document qui était complètement illisible et impraticable. Donc ça produit aussi ça. Tu as l'effet salarié, mais tu as aussi l'effet d'explosion de normes côté entreprise. Donc tu as vraiment ces deux effets.

• Speaker #2

  Oui, l'exhaustivité peut rassurer, mais alors qu'en fait, ça complexifie à mon sens en tout cas les relations.

• Speaker #3

  Et c'est pour ça qu'on le voit d'ailleurs, parce que nous, on commence à le mettre en place au sein de nos entreprises clientes. pousser un peu des charts IA, une bonne utilisation IA en entreprise, une modération d'utilisation d'IA. Tu ne peux pas envoyer un email de 15 pages quand tu as reçu l'email 3 minutes avant. Et donc il y a des choses comme ça qu'il faut mettre en place pour, je pense... apaiser un petit peu le dialogue social et déjà sensibiliser les collaborateurs, les managers à l'utilisation de l'IA. Et tu peux en plus adosser cette charte à ton règlement antérieur. Et du coup, tout le monde est sensibilisé. Tu peux utiliser cette charte pour éventuellement faire une sanction disciplinaire si tu vois qu'il y a un salarié qui utilise beaucoup trop l'IA, que ce soit dans les rapports, au sein de l'entreprise. Ou parce qu'ils mettent des informations confidentielles et tu en as eu vent dans l'IA. Enfin voilà, ça te permet quand même de réguler. Et je trouve, essayer de trouver une solution pour utiliser ça de manière intelligente au final.

• Speaker #0

  Mais est-ce que... J'utilise aussi l'IA. Je ne veux pas faire genre tout est rédigé, je passe 17 heures pour être direct. Je dirais que ça vient aussi challenger, c'est très joliment dit, des professionnels qui l'étaient moins. Dans le sens où, évidemment, tous les salariés n'ont pas une fibre juridique. et les partenaires sociaux. Ça leur permet de poser aussi des questions qui sont parfois légitimes, qu'on ne traitait pas avant ou mal, ou on faisait de l'histoire. Donc ça, de mon point de vue, ça va être un vrai problème. C'est-à-dire que tout le monde va se dire qu'il a juridiquement raison. Qu'est-ce qu'on va traiter ? Et pour la petite histoire, moi je suis sûr, j'ai un expert comptable, je dirais le nom, dont je suis aperçu qu'il y avait une erreur énorme de bilan. Donc je lui ai fait juste un coup. Je lui ai dit que je ne suis pas un intelligent comme garçon. Mais j'ai fait bilan 2024, Bilan. en 2025, est-ce qu'il y a des erreurs ? Et effectivement, je me suis souvenu après pour dire, bah oui, ce montant-là a disparu. Et je me suis dit à moi-même, ah mais oui, mais c'est vrai que ça a disparu. Ça fait un mois et demi, c'est toujours chez lui, j'ai toujours pas de réponse. Donc ça va quand même poser des vrais énormes problèmes, parce que ça donne accès à de l'information qui avant était détenue entre initiés.

• Speaker #3

  Exactement, moi j'ai le même problème sur... Alors c'est vraiment, quand t'as un arrêt maladie, un arrêt maladie des égis et une prévoyance qui rentre en jeu... Les prestataires de paie, très honnêtement, c'est rarement exact. Quand tu mets l'IA dans la main des salariés sur ces problématiques-là, qui font des captures écran de leur bulletin de paie, et qui t'essayent de comprendre quel salaire a été retraité, qu'est-ce qu'il va payer par la prévoyance, tu n'arrives quasiment jamais à la bonne réponse. Donc ça, c'est sûr, je comprends. Après, je pense que ça va permettre aussi, un peu à toutes les professions, que ce soit expert comptable, avocat, de monter en compétence, de faire sans doute aussi moins d'erreurs. Donc tu auras moins ça, mais oui, ça multiplie les contentieux, ça c'est certain. Nous, paradoxalement, des fois, on a l'impression, en tout cas, que l'IA peut remplacer une partie du métier d'avocat. Je peux vous dire qu'au quotidien, moi, je vois surtout une multiplication des demandes à cause de l'IA.

• Speaker #0

  de lire. Le truc, c'est qu'il y a un problème aussi à mon avis de rentabilité, parce qu'on ne va pas à chaque fois qu'il y a un problème appeler un avocat, moi je le fais de temps en temps, à un moment donné, c'est pas Jérôme non plus, donc il y aura quand même à un moment donné des problématiques économiques qui vont être drainées derrière. parce qu'il y a le fait d'avoir un conseil et je pense aussi qu'il y a des points qui vont être relayés qui vont être exacts et pour lesquels le conseil va dire ça fait 5 ans ou 10 ans ou 15 ans,

• Speaker #3

  maintenant c'est bon il est repéré sauf qu'il va falloir le traiter et malheureusement là c'est plus du droit c'est ça qui me fait un peu peur après ça hallucine encore pas mal et des fois t'as des réponses de salariés qui sont complètement à côté de la plaque si tu promptes mal ton IA Merci. T'en veux mieux j'ai envie de te dire Oui j'ai envie de te dire Mais tu dois quand même y répondre En fait ce qui est pénible c'est que t'as des arguments en face Toi t'es employeur, t'es RH Tu peux pas laisser 10 emails d'un salarié sans réponse Et ça s'auto-alimente C'est vraiment le problème T'as beau avoir toi raison Il y a un moment donné T'es obligé de dire je vous ai déjà répondu Et on passe à un autre point

• Speaker #2

  Du coup quand tu as ce type de relation Avec un salarié qui est un peu Trop user il y a un peu un peu user, un peu trop. Qu'est-ce que tu conseilles à des professionnels RH qui n'ont pas forcément encore bien mis ou en tout cas encore bien cadré l'IA ? On a compris, il y avait en tout cas, la première brique, c'est la charte IA, mais finalement, qu'est-ce qu'on y met ? On a aussi entendu parler de l'IA Act qui est normalement obligatoire ou en tout cas, il faut quand même commencer à réfléchir depuis un mois. Voilà, ça fait beaucoup de notions, j'ai la sensation, alors est-ce que c'est vraiment la même chose ou est-ce que ça se complète ? Est-ce que tu peux, toi de ton point de vue en tout cas ?

• Speaker #3

  C'est vrai que l'IA Acte c'est quand même plus tourné par rapport aux fournisseurs d'IA directement et moins aux entreprises. Après tu as quand même une obligation toi, entreprise, d'adaptation de tes salariés à l'IA. tympan du contentieux IA avec l'introduction de l'IA dans les entreprises. Et en fait, quand tu introduis l'IA au sein des entreprises, tu dois préalablement consulter... Oui, exactement, c'est ça. Ok, donc on sait ce... ton CSE, donc il y a tout un pan assez récemment de décision du TJ de Nantais ou du TJ de Paris sur le fait d'obliger les entreprises qui veulent implémenter l'IA à consulter leur CSE et du coup mettre en place vraiment des mesures. T'as ce pan-là qui existe réglementaire, mais t'as quand même peu de choses, je trouve, encore, qui réglementent vraiment l'IA. C'est pour ça que on est quand même dans un terrain un champ relativement inexploré encore du endroit du travail de l'IA. Et donc, je pense qu'on va avoir, à mon avis, des nouvelles normes pour essayer de rétablir un peu tout ça.

• Speaker #2

  D'accord. Oui, ça, il y a quand même aussi, au-delà du côté très réglementaire, il y a aussi cette notion un peu de formation, je trouve, qui est encore assez timide, en tout cas très positive dans le monde des entreprises où on a la sensation que tout le monde maîtrise l'IA parce qu'on l'utilise à titre personnel. Donc, forcément, on va... on va savoir l'utiliser correctement dans le monde de l'entreprise alors que ce n'est pas vrai. Et c'est là où finalement ça peut aussi... Oui, exactement.

• Speaker #3

  Il y a aussi la problématique d'entreprises qui veulent mettre en place leur propre IA qui est souvent moins performante que ChatGPT. Et en fait, les salariés n'utilisent pas du tout l'IA d'entreprise et utilisent ChatGPT qui, pour le coup, ne répond pas forcément à leurs critères de confidentialité. Et donc ça, tu es bien obligé de pouvoir sanctionner si tu es employeur. Tu es obligé d'avoir quand même une politique vraiment IA, je trouve, aujourd'hui. Ça dépend de ton secteur d'activité.

• Speaker #0

  mais maintenant ça touche tellement tous les secteurs qu'on doit saisir le problème oui en sachant qu'effectivement les entreprises qui ne sont pas dans ce secteur là elles ne vont pas investir même si tu t'appelles des millions de milliards dans un truc qui n'est pas leur ADN donc elles font ça pour essayer de préserver le si peu de confidentialité de collection de cette nature là mais et circonscrire des salariés qui ont accès pour la première fois à des outils, c'était le cas un peu aussi avec des ordinateurs qui étaient parfois plus performants chez eux, donc c'était compliqué qu'ils puissent se réadapter, ça c'est un point et est-ce qu'on va sentir aussi le fait qu'on a effectivement là c'est ce que tu disais on va dire altercation, on travaille un peu fort entre des salariés et des employeurs mais est-ce qu'il ne va pas y avoir entre services c'est-à-dire que la finance va être challengée au marketing, le marketing moi la RH je sais que ça ne marche pas comme ça c'est-à-dire que ça ne va même plus être uniquement top and down mais ça va être parce que Moi, à la base, je ne suis pas marketeux, mais j'ai une agence de com et de marketing. Je suis capable de sortir des solutions sans avoir étudié du marketing. Donc, si j'ai une crêpe en face... Je me rends vachement vite compte maintenant. Et si elle a un vrai... La valeur ajoutée, elle va aussi beaucoup changer dans la physionomie de l'entreprise, de mon point de vue.

• Speaker #3

  Oui, je suis tout à fait d'accord. Mais tu mets le doigt là où je pense qu'il est important de le mettre, c'est que ça change tous les rapports. Tout le monde devient expert avec l'IA si tu l'utilises de la bonne façon. Tu es quand même beaucoup plus expert de tous les sujets. Et ça, ça crée nécessairement du contentieux. Après... Moi, je le vois aussi comme une montée en compétences et ça peut permettre un gain de productivité énorme. Et ça, c'est quand même un aspect qu'il ne faut pas oublier. C'est avant tout, je pense, quand même bénéfique pour les entreprises si tu arrives à le réglementer suffisamment.

• Speaker #2

  C'est là où ça devient très compliqué. Mais en tout cas, il faut, je pense,

• Speaker #0

  pour que ça puisse en tout cas être une bonne pratique aussi dans le monde de l'entreprise et le faire évoluer aussi en temps et en heure. Oui, et puis les arrêts, on en a encore relativement peu. J'imagine des arrêts de jurisprudence sur le sujet, peut-être de l'utilisation. Oui, c'est ça. Moi,

• Speaker #3

  j'avoue que les arrêts que j'attends un peu, c'est des entreprises qui licencient des salariés pour mauvaise utilisation. Ça, je pense que c'est des arrêts qu'on attend un petit peu tous.

• Speaker #2

  Oui, j'allais te demander justement...

• Speaker #3

  Non, il n'y en a pas encore vraiment. Il n'y en a pas encore vraiment. Peut-être que ça va arriver même de notre côté, parce que nous, on a tellement de problèmes avec certains salariés qu'on a déjà pu mettre des avertissements. On n'est jamais allé encore au stade du licenciement. Parce que tu as quand même une gradation des fautes et le licenciement, il va falloir quand même vraiment montrer une faute du salarié suffisamment grave.

• Speaker #0

  Quelque chose comme une sorte de manœuvre dilatoire dans une entreprise, parce que ça pourrait être vu comme tel, je ne suis pas sûr que ça soit vraiment recevable. C'est-à-dire le fait de juste pour embêter ton manager, saturer l'information, saturer un peu, après être vu comme quelqu'un qui est relou et cinglé.

• Speaker #3

  Après ça peut tomber dans l'insubordination. À un certain stade, à un certain niveau, si vraiment tu arrives devant un conseiller prud'homale en disant « En moins de deux mois, cette personne a demandé 2500 emails au RH pour x ou y raison, et on voit très bien que c'était uniquement pour les noyer sous les informations » , c'est quand même, je pense, une demande qui sera recevable.

• Speaker #0

  Tu penses que ça serait recevable ? Selon toi, ça s'argumente ?

• Speaker #3

  Ça s'argumente, c'est d'être un dossier à risque. Je pense que l'employeur qui fera ça... saura que ce sera un dossier à risque, mais aura aussi la volonté de faire un exemple au sein de l'entreprise.

• Speaker #0

  En sachant que tu as l'inverse aussi, c'est-à-dire que tu parles de managers qui saturent son N-1 de demandes qui sont liées à une analyse, d'analyse, Tu te dis, je suis au bout de mes analyses. Donc c'est vrai que ça va être le début. Est-ce qu'on voit déjà, par des arrêts de JP, des entreprises qui licencient économiquement pour introduction d'intelligence artificielle ou c'est encore un peu tôt peut-être en France ?

• Speaker #3

  Oui, si, on commence à voir. On commence à voir, en tout cas, t'es plus sur une notion de sauvegarde de la compétitivité, c'est-à-dire par rapport à tes concurrents, l'IA t'oblige à te mettre au niveau de tes concurrents et potentiellement réorganiser ta société.

• Speaker #0

  Ah intéressant. C'est des choses qui arrivent,

• Speaker #3

  qui sont possibles et en tout cas qui sont utilisées dans les motifs économiques. Je te dis pas que ça va être le motif économique unique, mais en tout cas on voit que ça commence à arriver. Nous on fait pas mal de réorganisation. On voit que du coup, dans la documentation que tu vas remettre à tes élus du personnel, la partie IA commence à émerger.

• Speaker #2

  D'accord. Sans forcément peut-être rentrer dans les détails, mais est-ce qu'il y a des types de populations qui sont les plus impactées ? Parce qu'on parle beaucoup de populations où on a l'impression que tout le monde va se retrouver sans emploi dans deux jours parce que l'IA arrive, mais finalement... Dans la réalité du terrain, et surtout dans les cas de réorganisation allant jusqu'au licenciement, est-ce qu'il y a vraiment un certain type de population où soit ça confirme un peu la tendance, ou alors c'est bon, il faut minimiser un peu le truc et se détendre un peu sur le sujet ?

• Speaker #3

  Oui, alors du coup de mon expérience personnelle, nous on a plus vu des entreprises tech à l'heure actuelle. où tu te dis plus que c'est les entreprises qui vont être touchées par l'IA, puisque effectivement c'est ce personnel qui est déjà dans l'IA et qui peut potentiellement être un petit peu plus remplacé. Après, sur les autres entreprises, c'est difficile à dire, parce qu'aujourd'hui, le monde économique ne va pas hyper bien, et tu ne sais pas si vraiment il y a un impact de l'IA, ou simplement parce qu'en France... c'est assez dégradé. J'aurais plus de mal à dire, mais en tout cas, l'IA, moi, sur des réorganisations, je l'ai plus vue sur des entreprises tech à l'heure actuelle. Parce que ça a vocation à changer.

• Speaker #2

  Donc plutôt des types d'entreprises que des métiers en particulier. Ok, d'accord.

• Speaker #0

  Ça va être une bonne transition, puisque on va parler dans cette deuxième thématique un peu de la prestation de service, du portage, du travail des indépendants qui devient, je crois que... C'est une amie, du coup, avocate, ce matin, qui faisait suite à un échange qu'on avait eu hier. Je crois que c'est un tiers des jeunes qui souhaitent se lancer dans l'entrepreneuriat, dans l'indépendance. Donc, ça fait finalement un peu écho. On a 4 millions de travailleurs non salariés, désormais, en France, toutes catégories confondues. C'est un chiffre qui... en tout cas, tend à évoluer. Et pour autant, j'ai le sentiment qu'on a aussi pas mal de contentieux qui germent à cet effet. Alors, soit portés par les ursophes, soit portés par les prud'hommes, soit portés peut-être par des contentieux, peut-être commerciaux aussi. C'est quoi, toi, ta vision de cet exercice un peu différent du métier d'indépendant ?

• Speaker #3

  Alors là, pour l'instant, j'ai une vision un petit peu sur les risques par rapport aux employeurs. Parce que comme on disait... Pierre en introduction, on essayait un petit peu de se creuser la tête sur les sujets qui n'étaient pas forcément au cœur de l'actualité et pourtant sont hyper importants pour les RH. Et ça, je pense, c'est un vrai sujet, puisque la multiplication, et on le voit, le recours croissant aux prestataires de services, ça pose de grosses difficultés aux entreprises. Clairement. Pour faire court, il y a eu un arrêt récent de la Cour de Casse, en début d'année, qui vient te dire que si ton prestataire de services et requalifié aurait dû être un salarié, aurait dû avoir un contrat de travail, il peut te demander 3 ans de salaire, son indemnité de licenciement, un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans que toi, tu puisses le dire, tu vas me rembourser des prestations. Donc en fait, il y a vraiment une espèce de requalification-sanction qui peut coûter extrêmement cher. Et certaines entreprises, alors vraiment, ça peut être petit comme gros, font parfois appel à... un pool de prestataires énorme et des prestataires qui devraient vraiment être traités comme des salariés. Donc c'est des sujets un petit peu sous-jacents mais qui sont vraiment un risque pour les sociétés. D'accord, oui c'est important.

• Speaker #0

  Donc là, par exemple, une entreprise qui collabore avec soit un ou plusieurs manifestements freelance pendant des mois, voire des années, intégrée de manière telle qu'on ne fait plus vraiment la différence entre collaborateurs ou pas collaborateurs, Peut-être aussi que ce soit en termes de gestion des congés payés, etc., qui fait qu'il y a une immixtion et dans laquelle, j'imagine, on sous-tend que la subordination, elle est là, que l'indépendance n'existe plus, puisque l'intérêt est dans le nom du prestataire de service. Bon, ça aussi, on se raconte un peu parfois la messe, mais c'est qu'il puisse avoir une indépendance pour gérer, en tout cas, qu'il ne peut pas avoir une dépendance économique. Je ne sais pas si c'est ça qui est retenu, mais...

• Speaker #3

  Et tu as plusieurs critères. Tu as ce critère-là, effectivement, si ton client unique est une seule entreprise. C'est un indice de requalification. Après, tu as différents indices. Tu as aussi la durée. Moi, j'ai eu un cas récemment où justement la société s'est posée cette question pour 5 prestataires. Les prestataires intervenaient au sein de la société depuis plus de 35 ans. Oh la vache !

• Speaker #2

  Wow !

• Speaker #0

  Non mais là, 35 ans...

• Speaker #2

  Ouais, on n'est plus sur la prestation là.

• Speaker #0

  C'est que ça se passe bien.

• Speaker #2

  Oui,

• Speaker #3

  c'est que ça se passe bien. Alors après, ça peut quand même être de la prestation si ce n'est pas ton cœur de métier, si vraiment on t'externalise, je ne sais pas, par exemple ton système informatique ou des choses comme ça. que la facturation n'est pas exactement la même chaque mois. Enfin, tu vois, tu peux quand même essayer de... Tu as quand même une présomption de non salariat quand tu es prestataire. Oui, après, ça dépend du temps consacré, bien évidemment. Exactement. Mais bon, c'est vrai que cette durée-là, et puis là, il y avait une vraie intégration, il y avait un vrai contrôle des horaires pour les congés, pour les congés payés, des entretiens, enfin, la totale.

• Speaker #0

  Ouais. Après, en tout cas, dans mes vagues de souvenirs quand j'étais encore jeune... j'ai le souvenir que normalement, l'une des définitions du prestataire, c'est qu'il a une expertise telle que tu ne l'as pas chez toi. C'est la raison pour laquelle tu as recours à un tiers. Ça, je pense que c'était très vrai il y a 20 ans. Désormais, on a toute une partie, notamment de la nouvelle génération, qui à 24, 23, 22, 25, souhaite devenir freelance et qui en fait n'a pas vraiment une expertise et qui l'apprend dans l'entreprise. Est-ce qu'il n'y a pas là quand même un dérapage, peut-être des... deux parties, l'un qui souhaite rester indépendant l'autre avec qui ça lui convient bien mais est-ce que le truc il part pas un peu en toupie là ? Si complètement et comme tu le dis très bien c'est souvent les deux parties, c'est à dire que celui qui était indépendant était très content de l'être pendant toutes ces années, c'est juste que quand on arrive à la fin de la relation,

• Speaker #3

  généralement tout ce temps et donc tout le monde utilise tous les leviers qu'il a pour essayer d'avoir un chèque à la fin et donc le levier du prestataire c'est cette notion de requalification après oui comme tu le dis Merci. Il y a de plus en plus de prestataires, c'est aussi compliqué quand t'es, par exemple, t'es une startup, tu te lances, forcément au début t'as des prestataires parce que c'est pas forcément ton cœur de métier, et du coup tu vas pas embaucher quelqu'un pour faire l'IT de ta boîte ou des choses comme ça. Sauf que trois ans après, t'as peut-être embauché en CDI quelqu'un qui fait l'IT, qui fait exactement le même métier que celui que t'as en prestat. Très difficile à dire pour toi après que celui qui est en prestat aurait pas dû avoir un CDI.

• Speaker #2

  Oui, clairement.

• Speaker #3

  C'est des situations qui évoluent. Et ton risque évolue et il est quand même vraiment important et souvent passé sous silence.

• Speaker #2

  Ok, finalement, quel conseil, toi, tu donnerais à une entreprise qui a envie d'avoir quelque chose de très clean à ce niveau-là ? Et ma première question, c'est est-ce que ce sont les RH qui doivent gérer finalement cette dimension-là ?

• Speaker #3

  Alors, ils sont forcément mis au courant de ça parce que c'est quand même... eux qui doivent gérer l'intégration ou non de ces prestataires. Tu as une adresse e-mail, tu fais des entretiens avec ton antérieur RH, tu vas donner plus ou moins, c'est pas des congés payés parce que t'es pas payé pendant tes congés, mais toutes ces discussions-là, forcément les RH, ils sont intégrés. Et les RH doivent avoir en tête le nombre de prestataires. Par exemple, je fais une réorganisation, j'ai eu le cas où je devais faire une réorganisation, donc c'était un plan social de plusieurs, enfin dizaines de salariés. Et l'entreprise, qui n'allait pas bien économiquement parlant, a voulu mettre en même temps fin à 70 prestataires externes. 70 prestataires externes qui, clairement, auraient pu être des salariés. Donc, dans cette situation-là, pareil, est-ce que tu dois mettre ces prestataires dans le cadre du PSE ? C'est toutes ces considérations-là qui rentrent très vite en compte. Donc, les RH ont vraiment quelque chose à jouer sur ces questions-là puisque c'est des risques importants pour la société. Et c'est à eux d'aller au devant aussi parfois de leur hiérarchie, de dire non, là, celui-là, il n'est pas prestat, ça va nous mettre en risque, on prend un CDI ou on le prend en prestat, mais on ne le prend pas 5 jours sur 5 par semaine. On va le prendre un jour, on va limiter notre risque.

• Speaker #2

  Ok, d'accord. Et juste avant cette question-là, tu parlais aussi un peu du cœur de métier et tout ça. Finalement, est-ce qu'il n'y a pas non plus, quand tu as envie de faire appel à un prestataire, finalement dans ton entreprise, des... des zones où, là, pour le coup, c'est flagrant que tu n'as pas voulu embaucher un CDI, pour X raisons d'ailleurs, mais que finalement, ça peut être facilement requalifiable. Je parle peut-être des startups qui vont peut-être mettre en avant leur cœur, leur produit finalement, leur cœur, leur produit en tant que tel, à des freelances parce qu'ils ont un peu flemme d'embaucher un CDI.

• Speaker #3

  C'est vrai. Alors, je dirais que sur les startups, peut-être que les juridictions seront un peu plus clémentes par exemple t'es une startup moi j'ai déjà vu et j'ai déjà gagné un dossier où ils avaient embauché une prestat pour le RH RH tu peux te dire c'est forcément un CDI mais là en fait ils avaient tellement peu de besoins qu'on a réussi à dire que c'était pas du tout leur coeur de métier qu'elle devait pas avoir de CDI et elle intervenait peu souvent avec des factures différentes donc tu vois ça dépend aussi de la taille de ta société et sur certaines sociétés RH ce sera évident que si tu prends tu externalises et tu prends des prestats qui interviennent 5 jours sur 5, ça devrait être des CDI sur une plus petite boîte startup,

• Speaker #2

  ça se défend donc ça dépend vraiment des sociétés c'est vrai que finalement je vois aussi énormément d'entreprises qui ont envie de développer certains types de, notamment par exemple l'IA et qui finalement vont l'intégrer aussi dans leur cœur business, ils vont le vendre et finalement faire appel à des freelances finalement des femmes finalement qui a des problèmes La connaissance du produit qu'on a envie de vendre ne nous appartient même pas. Elle appartient finalement au freelance qui va partir dans quelques mois, quelques années, si on est assez clean là-dessus. C'était plutôt sur cette dimension-là de me dire, est-ce que là, on ne peut pas avoir non plus un premier message en disant, si même notre cœur, ce qu'on vend ne nous appartient même pas, ce sont des freelances, est-ce que ce n'est pas too much ? Si,

• Speaker #3

  ça peut te mettre en risque. J'ai déjà vu des directeurs commerciaux qui étaient, alors pas prestat, et... Pour ta chaleur réelle, on y reviendra peut-être, qui est finalement aussi un des indépendants. Et oui, tu n'es pas complètement démuni, puisque tu peux faire quand même, à la fin de ces contrats, des actions pour concurrence déloyale. Tu as quand même encore des cartes dans ta main. Mais oui, tu te mets forcément en risque sur ta clientèle. Ça,

• Speaker #2

  c'est certain.

• Speaker #3

  Ça protège plus d'avoir des salariés que des prestats sur des connaissances spécifiques de l'entreprise. Oui, ça,

• Speaker #2

  il le dit, oui.

• Speaker #0

  Et après, il y a aussi, parce que tu dis que les RH gèrent les contrats de possession de services. Je ne suis pas sûr que ce soit vraiment le cas partout, puisque on est presque sur du commercial. Oui, c'est vrai. On sort un peu du travail. Et donc, moi, j'avais demandé à une amie du coup de salle, si elle se sentait, de faire un contrat. Et j'avais un doute. Je me dis, oui, c'est un truc. Ce n'est pas une complexité latente, mais quand même. Et quand on passe par Malte, je vais prendre l'exemple. Il y en a plein d'autres. Je n'ai pas de sponsor Malte, mais je ne suis pas convaincu que si on reste sur la plateforme, il y a un truc qui soit super propre. Il y a beaucoup de boîtes qui vont passer par cette plateforme en disant, je suis tranquille. Donc, moi, je pense qu'il faut quand même avoir un bon contrat, parce que ça a quand même un cadre, y compris les fins de prestations, les reportings, etc. Et deux, un point dont on ne parle pas, c'est, on voit bien les obligations de la partie, évidemment, de l'entreprise, mais de l'autre côté aussi, il y a des obligations. Et souvent, les obligations vont relier pour dire, et pour ça qu'on en revient à l'expertise, je passe du temps. Et c'est le temps qu'on passe. Et pour moi, c'est aussi ce qui explique pour moi une sorte de porosité entre salarié et freelance. Oui, à un moment donné, je me suis parfois dit, une des questions que j'aurais tendance à poser, c'est est-ce que tu aurais réagi et fonctionné différemment si tu étais salarié ? Et je pense que dans deux cas sur trois, le président va dire franchement, non, j'aurais fait la même chose. C'est qu'il y a un problème. Et donc, je trouve que la manière de traiter aussi ce sujet, c'est de se dire, il faut que l'employeur, qui n'est pas l'employeur du coup, mais le donneur d'ordre, ait un cadre très clair. Mais paradoxalement, les obligations réciproques de l'autre personne, je trouve qu'elles ne sont pas très bien définies. Pour moi, je trouve que c'est devenu un peu...

• Speaker #1

  ça devrait être plus équilibré et ça l'est pas tant que ça non non ça l'est pas tant que ça t'as évidemment raison sur le cadre juridique il est hyper important mais tu peux faire le meilleur contrat du monde si tu te comportes vraiment comme l'employeur du prestat en fait c'est ça qui va compter c'est vraiment cette pratique là le cadre permet quand même de tu rappelles qu'il y a une indépendance tu vas rappeler les indices

• Speaker #0

  ça permet que chaque partie sait plus ou moins normalement se comporter après c'est vrai que face à la pratique parfois c'est un petit peu compliqué je sais pas s'il y a des contentions dans l'autre sens je sais pas s'il y a des employés qui se retournent contre des prestataires de services indépendamment pour du fond pour de la prestation alors

• Speaker #1

  ça c'est plus l'aspect du coup commercial c'est là où t'as raison c'est vraiment t'as un contrat commercial et t'es pas content du prestataire et tu vas l'attaquer pour x ou y raison mais oui

• Speaker #0

  parce qu'en principe normalement t'as des relations commerciales avec ton prestataire et c'est là pour moi le truc qui l'a dérapé avec des requalifications donc on a cette isa en disant c'est l'URSAF et ce qui va avec mais à la base de la base c'est pas ça la relation initiale ça a juste été en France en tout cas ça a juste complètement dérapé mais à la base c'était pas censé fonctionner comme ça c'est clair c'est clair c'est pour ça que j'ai jamais moi voulu gérer

• Speaker #2

  les prestats en disant bah en fait c'est pas RH c'est du commercial donc gérer entre vous mais ça ne me regarde pas c'est une des notions frontières et

• Speaker #1

  C'est frontière parce que si vraiment tu « pratiques mal » , tu as des risques RH. Donc tu es obligé de mettre un petit peu la main dedans.

• Speaker #2

  Et du coup, sans transition aucune, mais tu as commencé un peu à l'évoquer, est-ce que finalement face un peu à cette montée en puissance du côté freelance, est-ce que le portage salarial, ça peut être LA solution pour sécuriser un peu ?

• Speaker #1

  C'est une solution que j'aime bien puisque pareil, je trouve que c'est un dispositif au final en entendant. pas tellement parlé. Non,

• Speaker #2

  c'est hyper méconnu.

• Speaker #1

  Ouais, c'est un petit peu une niche du droit du travail. Parce que c'est un coût.

• Speaker #0

  C'est pour ça que beaucoup l'utilisent peu. Parce que c'est un coût,

• Speaker #1

  ouais. Oui.

• Speaker #0

  Cherchez pas plus loin, c'est pour ça. C'est parce que les gens préfèrent récupérer l'argent. Non, mais faut pas se fêter la face.

• Speaker #1

  C'est sûr. Tu mets un intermédiaire en plus et t'as des frais de gestion. Forcément, t'as des frais qui sont supplémentaires. Par contre, ce que je trouve est super. Moi, j'ai commencé où j'ai eu trois clients en porte-achat à la régal. Ce qui arrive très rarement dans le travail. Et du coup, vraiment, j'ai connu ça par cœur dans mes premières années. Et ce que je trouve pas mal, c'est que t'es indépendant, tu veux être indépendant, mais tu veux quand même bénéficier du statut de salarié, en fait ça te permet d'avoir ça. Ça te permet d'avoir quand même des congés payés, ça te permet d'avoir pas l'emploi si tu perds ta mission et si tu perds ton travail, et ça a quand même des avantages énormes. Après pour les sociétés, ça a l'avantage que du coup, tu peux quand même dire à la personne, t'as été salarié, t'as eu ces avantages-là, et du coup t'as pas été floué par l'entreprise. Évidemment, tu as toujours ce risque de requalification avec un salarié porté si tu t'es comporté comme toi son employeur. Il doit rester indépendant le salarié porté.

• Speaker #0

  Oui, moi je trouve l'idée, en tout cas la philosophie, qui à mon avis aussi est très française, parce que le but du jeu c'est d'avoir une finale d'un peu le chômage. En fait, je trouve l'idée bonne, parce qu'elle a le mérite de sécuriser, de structurer, ça je trouve ça super. Le seul truc qui me gêne à chaque fois, c'est quelque part indépendance, ça veut dire ce que ça veut dire. Et que là, moi on a du mal à m'enlever de l'idée que quelqu'un, t'as des contre-exemples, qui se dit, je veux quand même avoir la protection d'un salarié, de subitement switcher pour dire mais en fait, je développe ma boîte. je fonctionne comme une relation commerciale avec des attendus souvent l'écueil c'est que tu vas retrouver des gens qui fonctionnent comme tes salariés et c'est là où la philosophie est bonne le truc il est assez simple à mettre en place mais la philosophie je pense que quand on est indépendant il faut accepter les règles un peu pour moi du jeu toi t'as l'impression parce qu'on bénéficie du statut de salarié et du coup on a moins ce côté indépendant clairement tu le sens moins parce que la philosophie même du dispositif vise à te raccrocher à la salariat donc je pense que consciemment ou inconsciemment je veux bien l'écueil c'est de tomber pas comme des gens qui vont vraiment développer du business pour dire moi le taux de satisfait quand j'en ai vis-à-vis du client c'est pas du tout dans l'ADN tu vois moi j'ai des clients je fonctionne comme est-ce que vous êtes satisfait du travail qui a été fait la production les freelances globalement c'est pas pas vraiment comme ça.

• Speaker #1

  Ce qui te raccroche quand même un peu à ce statut-là, c'est que c'est quand même toi, salarié porté, qui dois trouver tes missions. C'est pas le salarié de portage. Donc tu restes quand même indépendant, c'est toi qui va chercher tes missions, tu vas même avoir une prime d'apport. Tu restes quand même sur ce côté. C'est moi qui cherche mes missions, c'est vraiment moi qui construis mon business. Mais effectivement, t'es moins dans l'inconnu parce que t'es pas travailleur indépendant. Tu te frottes moins aux URSAF, tu te frottes moins à la fin du mois. Si je n'ai rien, je n'aurais même pas fait ce travail. Donc oui, ça te donne cette sécurité-là. Et parfois, pour être vraiment prestataire service, tu as besoin d'une certaine insécurité. Donc ça, je peux te rejoindre là-dessus. Mais c'est quand même un dispositif, par exemple, sur une période de transition qui peut être hyper intéressant.

• Speaker #0

  Oui, c'est bien. C'est très bien pensé. C'est très fluide à mettre. Il y a pas mal d'organismes qui se sont développés. Je ne me rends pas compte du volume. Je suis incapable de savoir si ça représente beaucoup de gens sur le marché. Mais c'est facile. J'ai les chiffres. En 2025, le portage salarial recense plus de 43 000 salariés dans 518 entreprises actives.

• Speaker #2

  Et ça représente quand même 2 milliards d'euros de chiffre d'affaires.

• Speaker #0

  C'est le montant que générait l'indépendant et la boîte touche.

• Speaker #2

  Euh... Et c'est belle transition aussi sur ce que tu disais juste avant, c'est vrai qu'il y avait cette notion un peu de, on ne sait pas trop, le côté salarial, cette frontière-là qui est parfois un peu fine. Dans ce même rapport, 67% des salariés portés étaient en CDI en 2022 contre 35% en 2015. Donc il y a quand même cette notion de durabilité, on revient sur les mêmes réflexes finalement que quelqu'un qui est en CDI. Ça augmente, c'est-à-dire qu'il y a beaucoup plus de personnes portées en CDI plutôt que sous cette notion du côté un peu...

• Speaker #0

  L'entrepreneuriat qui est quand même à la base de... En fait, on est un peu riscophobes, donc ça c'est cohérent. On n'aime pas, l'aléa n'est pas dans l'ADN vraiment. Donc on a paradoxalement un développement du freelancing en tendance. On a essayé de mettre ça en... en place comme le partage, le temps partagé, tous ces dispositifs-là qui visent à aussi convenir à notre modèle finalement économique. Mais pour autant, on a besoin quand même de sécurité. Ce qui sort du coup, on fait une vraie sécurité par rapport à d'autres marchés. C'est vrai.

• Speaker #1

  Et puis sur le portage, tu as aussi une limite toute simple qui est ta mission de ne pas faire plus de trois ans. Et au final, ça quand même limite pas mal tes risques.

• Speaker #2

  Oui, 36 mois, c'est pas...

• Speaker #1

  Parce que tu ne te retrouves pas avec ton prestataire depuis 30 ans. Normalement, c'est pour des missions spécifiques. Donc, tu vois, tu as quand même pour une entreprise qui fait appel au portage salarial. Si tu le fais bien, dans les bonnes conditions, tes risques sont vachement limités.

• Speaker #2

  Ok, d'accord.

• Speaker #0

  Allons-y sur le portage salarial, du coup. L'autre sujet, cette fois-ci, on parle d'entreprise riche, cette fois-ci. La prime de partage de la valeur, la fameuse PPV qui a connu des hauts et des bas. J'ai l'impression qu'elle a connu des hypes. Et puis que maintenant on en parle moins de cette prime de partage de la valeur, je ne me rends pas compte du volume. Pierre va venir, moi j'ai le volume. Moi j'ai le volume. Moi j'ai le volume de ce qui a été partagé. L'idée est bonne mais je vais peut-être te laisser un peu présenter finalement c'est quoi les singularités de cette prime par rapport à ce qui existe d'habitude.

• Speaker #1

  Oui bien sûr. Alors prime de partage de la valeur c'est l'ancienne prime Macron. C'est les gilets jaunes. C'est vraiment les gilets jaunes, c'est la prime gilet jaune qui s'est transformée en dispositif de prime de partage de la valeur. C'est un dispositif qui est intéressant puisque ça te permet de donner une prime à tes salariés complètement exonérée. Ce qui est quand même, on peut le dire, assez rare en France pour être souligné. Et du coup, ça te permet de donner, alors c'est de 3 à 6 000 euros, ça dépend le cas, donc exonérée de cotisation sociale. Il y a un truc assez intéressant pour les entreprises de moins de 50 salariés qui se terminent cette année. C'est complètement exonéré d'impôts sur le revenu et de cotisations sociales de CSG et CRDS pour les salariés jusqu'à une certaine rémunération. Mais du coup, c'est quand même hyper intéressant. Tu vois, plutôt que moi je vois parfois des NAO qui n'en terminent pas avec les syndicats, des choses comme ça, ça peut être la carte joker. C'est beaucoup moins cher pour l'entreprise. C'est un peu le truc gagnant-gagnant qui existe et je trouve que les entreprises s'en saisissent. Peut-être pas suffisamment. Des fois, quand tu vois les discussions qu'on peut avoir sur des revalorisations salariales, où c'est très compliqué parce que c'est très cher pour l'entreprise. Là, c'est une espèce de one-shot, beaucoup moins cher. Et au final, pour donner ce montant-là, l'entreprise devrait normalement multiplier quasiment par deux, voire deux et demi ce montant-là. Donc, c'est hyper intéressant.

• Speaker #0

  Et on a du coup le montant, Pierre, tu nous disais.

• Speaker #2

  Alors oui, ça vient de la Dares, qui a publié en mars 2026. C'est tout récent. Alors, tout récent, les chiffres de la Dares, oui, mais en tout cas, ça date de 2023.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #2

  L'adresse a parfois un petit peu de délai. En 2023, la prime de partage a bénéficié à 5,6 millions de salariés.

• Speaker #0

  Ah oui, quand même.

• Speaker #2

  Soit 28,7% des salariés du secteur privé non agricole. C'est très précis quand même. Et c'est quand même plus de 5 milliards d'euros qui ont été distribués pour un montant moyen de 900 euros brut.

• Speaker #0

  Ah oui, c'est quand même très significatif. Je ne sais pas si c'est toujours la tendance en 2025 et cette année. Mais la tendance, en tout cas, pour 2023, donc j'ai à pas dire post-Covid,

• Speaker #2

  mais on vous inviterait à la Darès sur le sujet.

• Speaker #0

  Qui du coup arrivera certainement en 2029, au rythme où elle sort les études.

• Speaker #2

  Exactement, exactement.

• Speaker #0

  Mais oui, c'est vrai qu'il y a peu de dispositifs. Je pense qu'il existait fut un temps, avec des mesures complémentaires exonérées. Il n'y a pas beaucoup de dispositifs exonérés. Et je pense que ça, c'était aussi un levier. Donc je trouve que c'est plutôt bien. Après, est-ce que les chefs d'entreprise et les RH sont toujours au courant ? de tous ces dispositifs-là ? J'en sais rien.

• Speaker #1

  Pas toujours. Et puis, il y a encore une obligation, mais alors ça, vraiment, je crois que personne ne la relève jamais. Pour les entreprises de 11 jusqu'à 50 salariés, pendant les cinq années, normalement, tu dois mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Donc, c'est un dispositif expérimental et c'est là où je pense que les entreprises s'en saisissent pas forcément parce qu'il n'y a pas de sanctions qui sont adossées. Si ce n'est tes syndicats, tu as une obligation, donc tu devrais le mettre en place. et la prime de partage de la valeur permet de répondre à cette obligation-là. D'accord. Donc ça peut être encore une incitation de plus à mettre en place cette prime parce que ça satisfait.

• Speaker #0

  Tu dois en parler une certaine période vraiment dans l'année, c'est collé au NAO ou tu peux en parler dans l'année ? Dans l'année.

• Speaker #1

  Vraiment, c'est un dispositif très flexible pour le coup. Ça peut être même, tu dois consulter ton CSE, mais ça peut être une décision unilatérale, tu n'as pas forcément besoin d'un accord. C'est vraiment très flexible. Pour le coup, ils ont fait quelque chose de simple. Et tu vois, un dispositif, pour le coup, ça peut tenir sur même pas deux pages. Oui, c'est rare.

• Speaker #0

  Il faut le noter.

• Speaker #2

  Et pour bien comprendre, jusqu'à la fin de l'année, c'est le dispositif plus plus, c'est-à-dire hors impôts et tout ça.

• Speaker #1

  Pour les entreprises de moins de 50 ans. Voilà,

• Speaker #2

  va disparaître néanmoins à partir du 1er janvier, ça va toujours continuer, sauf qu'il y aura peut-être juste les cotisations salariales au Québec. C'est ça. patronales et salariales qui vont encore être présentes, mais moins avantageuses, en tout cas, pour les petites sociétés.

• Speaker #1

  Elles seront exonérées, mais par contre, tu seras soumis à CSG, CRDS, tu sais, les 10%. Oui, voilà, ok, d'accord. Et impôt sur revenu. Donc, c'est un peu moins intéressant pour les salariés, ça reste super intéressant.

• Speaker #2

  D'accord. Et finalement, ma question qui arrive, c'est peut-être là aussi, pourquoi les entreprises n'ont pas forcément envie, peut-être, de le mettre, c'est finalement la redondance de cette prime. Est-ce que ça ne veut pas dire non plus... qui dit redondance, dit l'usage, et voilà, comment... Alors finalement, si on le justifie par le fait qu'on répond à l'obligation d'avoir quelque chose du partage de la valeur, pourquoi pas, mais...

• Speaker #1

  C'est assez vrai, c'est une bonne remarque. Moi, j'ai une entreprise où les NAO sont mal passés parce que... La société ne voulait plus justement mettre en place cette prime de partage de la valeur. Alors tu n'as pas une obligation, c'est vraiment un one-shot. Tu as une décision unilatérale, tu la termines, tu n'as pas de risque d'usage ou de choses comme ça. Mais par contre, tu as le risque d'avoir habitué tes salariés à avoir cette prime-là. Et quand tu l'as plus, quand tu versais le max du plafond qui est 3000 ou 6000 euros, c'est pas la même chose en fin d'année effectivement.

• Speaker #2

  C'est ça, il y a peut-être aussi ce côté-là où peut-être que les entreprises sont un peu frileuses à se dire « bon, j'ai pas envie de faire un usage parce que ça va être bien relou à retirer » . C'est vrai que ça peut être... Ça peut ne pas donner envie.

• Speaker #1

  Sur les négociations, ça peut être un peu compliqué. Ça peut être un peu compliqué. C'est pour ça qu'il faut quand même essayer de dire non, c'est quand même du partage de la valeur. C'est parce qu'on a fait des bénéfices cette année et que c'est vraiment lié à une année fiscale ou civile.

• Speaker #0

  Est-ce que ça n'a pas eu dans certains cas, parce que ça c'est des moyennes, on sait qu'il y a des entreprises qui ont versé des montants importants, qui versent aussi généralement des montants importants en titre de la participation et de l'intéressement. Est-ce qu'il n'y a pas des entreprises qui à un moment donné se sont dit moins. On a testé, mais ça fait un peu doublon ou triplon de trucs là, donc on va peut-être pas tout conserver non plus.

• Speaker #1

  Si, si, il y a quelques entreprises qui ne le font plus, c'est assez vrai. Et puis comme on a pu le dire en intro, c'était quand même d'abord la prime Macron, qui avait eu ce côté un peu de one-shot post-gilet jaune, et il y a des entreprises qui ne l'ont fait qu'une fois. Une espèce de prime pouvoir d'achat, où je m'en suis saisi sur une année qui était un petit peu difficile. C'était un nouveau dispositif où on voulait le mettre en œuvre, il n'y a pas forcément eu de récurrence.

• Speaker #2

  D'accord.

• Speaker #1

  Le seul truc qui est quand même... assez intéressant je trouve, c'est que c'est le moyen de rémunérer des salariés quand t'as fait une bonne année et de manière intelligente oui c'est vrai que ça peut être en tout cas oui,

• Speaker #2

  sans creuser encore un peu plus le coût finalement, c'est peut-être un...

• Speaker #0

  clairement c'est un bon tips je sais pas si après dans les boîtes t'as un peu plus enfin on peut les verser à partir de n'importe quelle taille d'entreprise est-ce que les experts comptables les conseillent aussi pour ceux qui n'ont pas la chance d'avoir des DAF on traitera ça dans un nouvel épisode C'est vrai qu'à la décharge des uns et des autres, il y a tellement de dispositifs un peu partout qu'à la fin, franchement, ça part d'une bonne intention, mais c'est une horreur. C'est super, c'est vraiment une bonne idée. Et quand on regarde la litanie d'obligations dans tous les sens, c'est vrai que c'est quand même...

• Speaker #1

  C'est vrai que tu as l'intéressement, tu as la participation, on pourrait faire, en tout cas réfléchir à un dispositif un peu unifié pour intéresser les salariés.

• Speaker #0

  En sachant que c'est avec la loi budgétaire, si j'ai bien compris, on voudrait bien s'amuser à taxer. L'épargne salariale, j'ai vu ça. J'ai entendu ça. Autre sujet, Pierre, qui te tient à cœur, les entretiens professionnels. Alors à cœur, je ne sais pas, mais en tout cas, il va falloir qu'on s'y mette. En tout cas, sur les entretiens de parcours professionnels, en effet,

• Speaker #2

  il y a eu des changements. Avant, nous étions sur un rythme de 2, 4, 6, si je ne me trompe pas, avec un gros bilan à la sixième année. Et là, nous sommes passés sur un changement qui est... de 1, 4 et 8 voilà un peu les changements qui ont été faits en tout cas qui vont se faire matériellement alors après pourquoi c'est venu comme ça j'en ai aucune idée en tout cas je n'ai pas suivi ça a été l'enfer toutes les boîtes se sont dit on

• Speaker #0

  n'est pas à jour ça fait écho à l'entretien professionnel, l'entretien d'évaluation on multiplie les trucs je comprends l'esprit mais au bout d'un moment

• Speaker #2

  Oui, je comprends, mais je me dis que le rythme ne va pas forcément changer.

• Speaker #1

  Non, ils ont voulu simplifier en mettant un rythme un petit peu plus long, au moins une grosse obligation au sein des sociétés. Au final, ce qu'on voit, nous, un petit peu au quotidien, c'est que ce rythme n'est pas du tout respecté. Les entreprises font généralement, en tout cas les grosses, un entretien professionnel. Celles qui ne saisissent pas de ces questions-là n'en font pas du tout. On voit très rarement des entreprises qui font ce truc. Je crois que 1, 4, 8, ça n'arrive très rarement. Alors après, là où c'est quand même un point important, c'est qu'il y a quand même des vraies sanctions adossées. bon, il y a le cas pratique où l'entreprise n'a rien fait, n'a fait aucune obligation de formation non plus parce que tu dois avoir ça pour avoir la sanction et c'est 3000 euros, ça peut faire mal si c'est une grosse entreprise, 3000 euros sans salarié ça fait tout de suite 300 000 euros ça peut être des montants importants ce qui est quand même assez rare parce que c'est souvent des cas individuels, pareil, quand ça va pas le salarié va te sortir un petit peu tout ce qui n'allait pas dans la relation contractuelle et ces entretiens font partie. Ce qu'on voit également, c'est que certaines grosses entreprises ne les font pas forcément parce qu'en fait, ils trouvent ça trop pénible. Et ça, au quotidien, mais bon, moi j'ai la version avocat, vous avez peut-être plus la version pratique, mais la version avocat, c'est quand tu veux mettre en place une politique RH derrière. Par exemple, je dis n'importe quoi, mais un licenciement pour insuffisance professionnelle, si tu n'as pas d'entretien professionnel, ou si tu as un entretien fait un peu dithérambique, parce qu'en fait on avait la flemme de marquer les trucs qui n'allaient pas, et bien six mois après, faire un licenciement pour insuffisance professionnelle, tu es bloqué.

• Speaker #2

  Oui.

• Speaker #1

  Ou tu le fais, mais tu sais que tu vas prendre une cartouche au conseil des prud'hommes.

• Speaker #2

  Oui, c'est vrai.

• Speaker #1

  Ça peut te bloquer. Pareil, sur une réorg, tu as un des critères d'ordre pour différencier les salariés, ça peut être les compétences professionnelles. Si tu n'as pas d'entretien professionnel, tu vas mettre la même note à tout le monde. Ça ne va pas permettre de garder les meilleurs éléments. Donc ça peut quand même avoir des conséquences pratiques. C'est un angle parfois mort du droit du travail. Donc ça reste quand même assez important.

• Speaker #2

  C'est vrai que sur le côté praticité, je ne pense pas que ça a changé en changement de rythme, mais c'est vrai qu'on nous avait quand même imposé un formalisme déjà différencié et différenciant de l'entretien. entretien annuel, autant sur le support qu'il fallait en plus, je me rappelle de mon opco qui m'avait clairement dit, il faut vraiment le faire un autre jour parce qu'on pourrait faire croire que vous l'avez fait en même temps que l'entretien. Alors oui, si tu savais que j'avais autre chose à faire et surtout autre chose à dire à mes managers que tu vas avoir, ça va être marrant, mais tu vas devoir mobiliser plus de jours que prévu parce qu'en fait, ça peut être vite associé à l'entretien annuel. Et ça, j'ai pas la sensation que ça changeait en tout cas et je pense que c'est finalement là le cœur finalement de la friction de beaucoup d'entreprises et beaucoup d'initiatives RH. Oui, déjà que c'est déjà compliqué de faire un entretien annuel pour un manager. Si en plus, avec le sourire, on va lui dire, tu vas voir, mais en fait, ça a changé de rythme, certes, mais ça va toujours te donner quand même une charge de travail. Bon, sur cette partie-là, je ne pense pas qu'on a été écouté, ou en tout cas que les entreprises ont été écoutées sur le formalisme. Mais c'est ce que tu dis sur l'angle, finalement, l'angle mort, c'est à force de ne pas le faire parce qu'on a un peu flemme, et puis on fait un peu de provision, ce n'est pas grave, en tout cas pour les entreprises qui peuvent se le permettre. C'est le jour où ça revient vers nous en nous disant, oui, parce que qui dit aussi entretien dit aussi formation. Et ça qu'on a tendance un peu à l'oublier, c'est que, oui, il y a du formalisme, mais on acte aussi le fait, est-ce qu'il y a eu un effort de formation effectué auprès du collaborateur ?

• Speaker #0

  Et quand on veut se servir de ça pour le licencier pour insuffisance, c'est là où finalement, le salarié a beaucoup plus d'arguments que l'employeur.

• Speaker #1

  C'est complètement ça.

• Speaker #0

  Non, mais c'est toujours intéressant d'avoir les genèses, Doudou. Toutes ces mesures-là qui déboulent, ici, mais moi en tout cas, je pense que l'une des vocations, c'était de voir qu'il y avait beaucoup de gens qui étaient licenciés, notamment à un certain âge, 45, 50 ans, peu importe, bon bref, qui se retrouvaient sur le carreau. Et donc évidemment faire quelque chose. Alors ça ne peut pas être le salaire responsable, c'est un principe, c'est l'entreprise, il faut l'intégrer tout de suite. Donc qu'est-ce qu'on doit mettre en place ? obliger, contraindre l'entreprise à mettre en place des dispositifs visant à accompagner les collaborateurs. Ça va donc passer par la formation, c'est le truc dans lequel on ne dépense pas plus d'argent que depuis les 30 dernières années, on est à 1% environ, plus que ça. Et pour diagnostiquer ces formations, qu'est-ce qui manque ? Il manque le canal, l'organisation. On va être calé à un entretien. Et du coup, on s'achète une bonne conscience et donc politiquement, on peut dire qu'on a fait quelque chose. Mais après, quand ça vient en pratique, oui, les managers souvent ont tendance à dire « T'es gentil, j'ai... » autre chose à faire. Et puis c'est quoi la différence entre les deux ? Franchement, j'en sais rien. Et par ailleurs, je pense que ça va s'empirer, parce qu'on se dit bien rien, parce que de peur de heurter, ça ne peut fonctionner à un entretien d'évaluation qu'à partir du moment où tu reconnais quand ça va et tu reconnais quand ça ne va pas. Problème, tu as peur d'avoir un arrêt, t'as peur d'avoir quelqu'un qui s'émeut, t'as même eu, je crois, quelqu'un qui a fait, je crois que c'était reconnu comme un accident de travail en visio. parce que c'était suite à un entretien. Donc en fait, qu'est-ce qui se passe ? À la décharge du manager, qui n'a plus envie vraiment de s'emmerder, il va dire, bon écoute, ça va, c'est moyen. Puis il va y avoir le RH, je te le dis, moi, lui, je ne peux plus me le voir, il faut faire quelque chose, c'est une cata. Envoie-moi ton entretien, et l'entretien, il ne se passe pas grand-chose. Mais parce qu'on a du mal à assumer les responsabilités inhérentes et de se dire, le manager, il ne va pas être sympathique. Donc on est un peu dans une espèce de boucle sur les deux sujets. Un, parce que ça ne peut fonctionner, les entretiens pros, que si derrière, tu mets des budgets de formation, et l'entreprise, dans le contexte économique, Elle n'a pas les budgets, il faudrait qu'elle apparaisse. Si tu as L'Oréal, 5%, enfin, toutes les boîtes ne sont pas L'Oréal. Il faut quand même mettre un peu Orange. Et de l'autre côté, ça ne peut fonctionner que si derrière, le manager assume avec tout ce qui va avec. Et ce n'est pas évident, vraiment, je l'entends. Et du coup, tu as un truc un peu poisseux.

• Speaker #2

  Mais tu as raison de le souligner sur le fait que, en effet, le fait de respecter les échéances, c'est intéressant. Et OK, pourquoi pas ? Mais surtout, c'est ce qu'on y met dedans. Si finalement, les documents sont pauvres, finalement, ça ne va pas. C'est comme si on n'avait rien fait.

• Speaker #1

  Non, c'est sûr. Et puis nous, quand tu arrives avec un cas où tu me dis « je veux me séparer de ce salarié-là » , il ne va pas parce qu'il s'ouvre à la raison. La première chose qu'on te demande, que ce soit au conseil des prud'hommes ou même moi en pièce, c'est cet entretien-là. Donc c'est vrai que si dedans, tu n'as mis que du réchauffé, des choses pour ne pas blesser ton salarié et qu'on arrive à ne pas se faire enlever, à ne pas se raccrocher à aucune branche, c'est quand même très compliqué.

• Speaker #2

  Clairement, c'est quand même assez paradoxal de se retrouver avec finalement un document qui peut être très important en cas de conflit alors avec une certaine passivité sur le sujet quoi enfin en tant que professionnel parce qu'on a pas envie de le faire mais parce qu'il y a aussi plein d'à côté qui qui permet de je te rejoins et ça me fait toujours penser à un autre angle mort mais qui est vraiment complètement dans ces entretiens là qui est l'entretien forfait jour c'est

• Speaker #1

  un entretien en plus des entretiens professionnels et lui pour le coup quand on ne le respecte pas il fait mal

• Speaker #2

  bien mal celui-là.

• Speaker #1

  C'est le plus gros qu'on t'en suit dans le travail. parce qu'on va te demander un rappel d'or supplémentaire sur trois ans et pour des salariés cadres en fin de jour, c'est un peu chiffré.

• Speaker #0

  Oui, c'est conséquent.

• Speaker #1

  C'est conséquent.

• Speaker #0

  Donc c'est vrai que c'est un peu, on oscille finalement entre d'un côté flexibilité énorme parce que ça donne le sentiment qu'on ne sait pas bien ce qu'on veut finalement. On veut de l'indépendance mais on veut du salariat, on veut de la flexibilité mais on veut de la norme. Donc c'est pas évident en soi. Non, c'est pas évident,

• Speaker #1

  c'est un sujet en tout cas moi au cas où j'ai l'impression... en fait, on pourrait quand même simplifier grandement à faire un seul entretien. On a un bord un petit peu. Devoir faire deux entretiens différents déjà chaque année, c'est hyper compliqué pour les managers. Je pense que c'est un sujet qui pourrait avoir vocation à être simplifié. Oui,

• Speaker #0

  puis les entretiens de reprise et les entretiens... Et donc, on en revient un peu, ça fait la boucle avec le fameux premier sujet, finalement, dont on parlait sur l'IA. Demain, si tu demandes à GDPT quelles sont les listes des entretiens auxquelles l'entreprise est soumise, tu as la liste à la prévère. Et là, je veux dire, tu peux être magicien. À un moment donné, je ne vois pas ce que tu vas raconter. tu vas juste dire bah oui on le fait pas ça on a voulu le faire mais on le fait pas tu vas te retrouver dans un espèce de pot de pu et une fois que t'as acté ça bah t'as juste à dire bah on espère on prie le bon dieu qu'il n'y ait pas de contentieux derrière tu vois donc en fait ça va fonctionner si derrière on arrive à essayer un peu de

• Speaker #1

  mettre je sais pas si c'est du liant mais de fluidifier au maximum les relations parce que sinon on va au devant mais là où t'as raison Julien c'est que je pense que c'est un bon lien entre les deux sujets qu'il y a et que sont ces entretiens-là, c'est que les salariés vont savoir maintenant qu'il faut faire tous ces entretiens et c'est une obligation qui n'est pas forcément respectée par l'ensemble des entreprises et je pense qu'il y aura de plus en plus de sanctions.

• Speaker #0

  Et là, tu auras des RH qui ne sont pas toujours forcément aussi... Tous les RH ne sont pas juristes, tous les RH n'ont pas... Et la compétence et la connaissance et l'assertivité, et quand bien même, certains pourraient me dire, mais même, Julien, si on a tout ça, même si on est brillant, même si on est juriste, même si tu es avec ton avocat, si à un moment donné, tu as dix entretiens à faire quand tu en as fait deux, tu as beau être magicien, tu vas juste dire bah non c'est pas fait.

• Speaker #1

  En dehors de ça, parfois tu peux avoir le meilleur RH du monde qui alerte sa direction et sa direction te dit bah non, en fait on ne veut pas les faire ça prend trop de temps, on n'a eu aucun contentieux sur ce sujet là, on prend notre risque et on verra bien. Moi je l'ai vu dans plusieurs entreprises et parfois des grandes.

• Speaker #0

  Oui oui bien sûr, après c'est effectivement je pense que ça, cet impasse là a fonctionné très bien. Tant qu'il n'y avait pas ce fameux IA. C'est-à-dire que moi, ça m'est déjà arrivé dans les heures des simulations, soit parce que la convention collective est un peu latente, on ne savait pas comment on devait l'interpréter, ou parce qu'on avait des transferts aussi qui étaient un peu spéciaux. Ça a fonctionné très bien parce que l'information n'était pas connue. C'est quand même difficile de comprendre un arrêt jurisprudent, c'est quand même difficile de comprendre un code du travail. On a des articles qui vulgarisent, mais tu arrives un peu emboucané. Moi, je pense franchement que demain, ça, je n'y crois plus du tout. En sachant que le catch à TPT, ce n'est pas une flèche. Mais enfin, Claude est là quand même beaucoup. plus fort. Et puis, tu as des instances qui vont pouvoir se payer des IA aussi à destination. Je sais qu'il y a évidemment des éditeurs juridiques qui créent des IA qui sont de très bonne facture, utilisées par des avocats, qui vont te prompter. Et là, ta domination, elle en prend un sacré coup. Ce qui me fait un peu peur, en fait, à travers ça, c'est que, un, ça va tendre, et deuxièmement, il va y avoir des impacts économiques qui vont être des horreurs. Parce que soit tu reconnais que tu ne peux pas le faire pour des raisons économiques, respecter tout bien, etc. Et tu dis, le jour où ça pète, ils le savent. combien de temps ça va durer, soit tu fais tu dis en gros on vire la moitié de l'effectif parce qu'en fait on ne peut pas, et ça ça me fait un peu peur pour être tout à fait franc ça va avoir des impacts ça c'est sûr et l'ordre du barreau à mon avis devrait essayer de, ils sont quand même suffisamment en tout cas sur la partie des travaillistes je sais pas si c'est s'organiser pour dire on va quand même au devant de situations où à un moment donné nos clients pourront pas forcément faire face à cette espèce d'appel d'air qui va arriver qui vont faire que la complexité juridique Merci. La complexité des normes fait que on va avoir des problèmes où des entreprises ne pourront pas. Elles vont devoir acter de fait pour la première. Ça va être un truc qu'on n'a jamais connu. Ça va être intéressant.

• Speaker #1

  C'est intéressant. De toute façon, c'est un sujet passionnant. Mais tu as vraiment ces deux jambes-là, la jambe complexité extrême et la jambe gain de productivité aussi extrême. Peut-être que ça peut quand même créer un équilibre.

• Speaker #0

  On espère, en tout cas pas chez Volkswagen, manifestement, qui annonce 100 000.

• Speaker #2

  Merci beaucoup Simon pour ton éclairage sur tous les sujets qui vont nous passionner, nous professionnels RH et managers aussi et puis à bientôt pour un nouvel épisode Merci à tous les deux A bientôt, au revoir