Transcription

• Speaker #0

  Cet épisode est rendu possible grâce au soutien de Sidecare. Pour beaucoup de RH, ta mutuelle et la prévoyance sont un vrai casse-tête. Contrats complexes, gestion manuelle, erreurs de paix, un sujet lourd et chronophage. Sidecare change la donne grâce à deux piliers. Une expertise de pointe pour optimiser vos contrats santé au meilleur prix et une plateforme intuitive qui centralise toutes vos démarches. Affiliation, DEA, portabilité, arrêt de travail, DSN. Pour plus de simplicité, avec un service humain et une application mobile. Pas étonnant que plus de 7500 entreprises leur fassent déjà confiance. Pour simplifier votre quotidien et offrir une expérience premium à vos salariés, découvrez Sidecare via le lien en description.

• Speaker #1

  Bienvenue sur Ça vient des RH, le premier podcast pas chiant qui parle des RH, parce que nous, on adore les RH, mais c'est tout ce qu'on déteste. On vous laisse découvrir pourquoi, juste après la page de réclame. Quoi ? On dit plus réclame ? Non, on dit quoi alors ?

• Speaker #0

  Ça vient des RH ? Non,

• Speaker #1

  ça vient des RH ?

• Speaker #0

  Quoi ? Le réclame ? Un grand merci à l'agence d'influence B2B Les Années Folles chez qui nous enregistrons nos podcasts. Bonjour à tous et bienvenue dans un nouvel épisode de Ça vient des RH. Et aujourd'hui, nous allons parler du sujet des avantages salariés. Mais pour aborder la question des avantages salariés, on va s'appuyer sur une étude qui a été réalisée par Mucho, mais on va vous expliquer ce qu'est Mucho. Et plus largement, on va s'interroger sur la manière d'attirer les collaborateurs dans un monde qui est aussi entre pénurie de talent, attractivité. Et on verra si finalement les grands groupes sont les entreprises qui attirent le mieux ou pas. Vous pourriez être surpris. Mais avant de vous en dire un peu plus sur l'étude, on va accueillir Merci. Notre invité.

• Speaker #2

  Bonjour, je suis Christophe Dauret, je suis le CEO de Ausha. Ausha, c'est une entreprise un peu singulière qui a été créée il y a deux ans sur l'impulsion du groupe BNP Paribas. C'est une solution que l'on propose aux directions des ressources humaines ou aux dirigeants de PME. C'est une plateforme qui va centraliser, qui va valoriser les avantages salariés auprès des collaborateurs et centraliser la gestion pour le dirigeant. Avec trois grands volets, un premier volet sur le pouvoir d'achat, un deuxième volet sur la santé prévoyance collective, donc la protection des collaborateurs, et un troisième volet sur l'épargne salariale et l'épargne retraite, donc plutôt préparer l'avenir. On fait tout ça dans une même plateforme, avec des produits qui sont soit propres à Ausha que l'on lance, soit des produits de la BNP, je pense notamment à l'épargne salariale, on a un seul partenaire et c'est BNP Paris-Bas. On est une trentaine de collaborateurs et avec une majorité... personnes sur la partie sales et marketing évidemment et l'autre partie on va dire sur l'IT product et puis évidemment un petit peu pour gérer les hommes et gérer le customer success que l'on fait avec des vrais hommes comme vous les appelez, vous avez des vrais gens derrière, pas des IA.

• Speaker #0

  Et titre de rappeler.

• Speaker #2

  Et titre de rappeler, voilà.

• Speaker #0

  Et pour cet épisode je serai accompagné évidemment de Pierre.

• Speaker #3

  Merci.

• Speaker #0

  Je propose de rentrer peut-être avec quelques chiffres évidemment parce qu'il s'agit d'une étude alors l'INSEE indique qu'en 2023 3 Les PME hors micro-entreprise représentaient 29% des salariés du secteur marchand en agricole, soit à peine 5 millions de salariés, mais ce qui est absolument considérable, de l'emploi français et le télétravail, et vous verrez pourquoi on en parle, parce que ça fait partie des avantages, c'est stabilisé, même si j'ai l'impression que ça aussi, à peu près autour de 23%, alors c'était fin 2024, on sait qu'on a des entreprises qui essaient de revenir un peu dessus, mais on va dire que ça fait partie des nouveaux avantages qui existent. Alors, durant cet épisode, on va se demander si... Les PME doivent nécessairement proposer les mêmes avantages que les grandes entreprises pour rester attractives, alors que finalement elles peuvent ouvrir d'autres choses. L'étude, dans cette étude-là, on apprend que 85% des salariés de PME se disent satisfaits de leur emploi et 80% recommanderaient leur entreprise à un ami. La satisfaction, elle monte même jusqu'à 45% de tout à fait satisfaits chez les cadres, contre 33% finalement en moyenne. On entend énormément... parlait du fait que les PME ont du mal à attirer les talents. Est-ce que cette étude, finalement, elle ne vient pas contredire cette idée ?

• Speaker #2

  Un peu, tu as raison. En fait, la réalité, c'est que pourquoi les gens sont si fidèles à leurs employeurs en PME ? C'est le bon sens paysan, c'est que dans les PME, on est un peu partout en France. Les grands groupes, on est plutôt dans les grandes métropoles. Et évidemment, quand on trouve un travail plutôt intéressant, plutôt bien payé à côté de chez soi, on a plutôt tendance à être fidèle. Et il y a une autre chose qui est assez marquante dans les PME, c'est que... Évidemment, l'effectif étant plus restreint, on se retrouve avec des relations interpersonnelles, soit avec ses archis, soit avec ses collègues, qui sont beaucoup plus sains, beaucoup plus, je veux dire, sereins, directs, etc. Et donc ça, on l'apprécie. Maintenant, il y a aussi dans les bassins d'emploi des grandes entreprises. Si on prend par exemple Michelin, par exemple à Clermont-Ferrand, il y a les gens au Airbus à Toulouse. Si on posait la question sur une zone de Chahandie, je pense qu'il y en a beaucoup qui disent, moi, j'ai bien envie d'aller là-bas, parce qu'en fait... J'ai l'impression, et c'est peut-être vrai, que je serais mieux traité là-bas en termes de package, en termes de perspectives de cas, ce genre de choses. Mais évidemment, il n'y a pas des Michelins, des Airbus ou des grandes entreprises dans tous les villages. Et donc, ça vient remettre des réalités qui sont que, quand j'habite ici et que j'ai un employeur plutôt sympa qui me paye bien à 10 km de chez moi, ça me permet de rentrer chercher les gamins à l'école, je vais plutôt rester là. Et qui plus est, si en plus tout se passe bien, je n'ai aucune raison de bouger.

• Speaker #0

  En sachant que c'est vrai qu'en France, on a une passion. Si je compare avec l'Italie, que je pense bien connaître, en France, on a cette passion pour les grands groupes qui sont très connus, dont on parle dans les médias. En Italie, c'est différent. L'Italie mise beaucoup plus sur un tissu local, des PME qui ont une vraie valorisation. Je ne dis pas que c'est plus français, mais néanmoins, on a cet attachement un peu historique, même s'il y a grand groupe et grand groupe.

• Speaker #3

  Du coup, si les PME n'ont pas vraiment de difficultés dans leur attractivité, est-ce que ce n'est pas un problème qui viendrait peut-être plus de la communication et qui ont du mal à exprimer leur attractivité sur un bassin d'emploi déterminé ?

• Speaker #2

  Tu as raison. Il y a deux choses. Il y a un sujet de communication. On va pouvoir rentrer dedans. Je peux vous expliquer ce qu'on observe chez Muncho. Et puis tu as après une espèce de décence, d'humilité. En fait, on a l'impression que finalement, on est trop petit, donc on n'est pas légitime à parler comme un grand groupe qui a une direction des ressources humaines, avec dix personnes en compagnie de Ben, les affaires sociales. Enfin voilà, ils ont des gens avec des niveaux d'expertise très très fins qui gèrent des très grandes populations. Si je suis un patron d'une PME de 35-40 salariés spécialisés dans le BTP, mon métier, c'est le BTP. Donc mon métier, ce n'est pas les RH. Et la première fonction RH qu'on voit dans les PME, elle est souvent là pour le recrutement. Pas pour les avantages salariés. On a toujours externalisé sa paye chez le comptable. Les avantages, on prend un peu le dernier qui parle ou un peu ce qui se fait, sans réellement comprendre les choses.

• Speaker #3

  Et c'est un peu, finalement, comme dans toutes les startups, on va dire, même en Ile-de-France, où finalement, le premier interlocuteur RH qu'on va retrouver, c'est surtout la personne qui fait du recrutement. Et c'est là où on voit aussi parfois les problèmes arriver. Forcément, recruter c'est bien, mais il faut aussi fidéliser, et ça rejoint finalement ce que tu disais, c'est que parfois la communication peut être un peu compliquée, ou alors ils ne se disent pas forcément experts, donc du coup ils ne communiquent pas parce qu'ils se disent que ça peut...

• Speaker #2

  Je pense que c'est même plus appuyé dans les startups. Moi qui ai travaillé depuis 15 ans dans les startups, ce que je voyais c'est que dans les startups, tu as le startup pack, tu sais.

• Speaker #3

  Je l'ai connu, oui. Tu l'as connu,

• Speaker #2

  donc en fait les acteurs de la tech travaillent avec les acteurs de la tech, et ce n'est peut-être pas les meilleurs outils, mais pour autant... Si je suis dans la tech, je travaille avec les gens de la tech. Et donc en fait, nous, nos grands concurrents, pour ne pas les citer, les Alan, les Swile ou les Epsor, qui sont dans le Startup Pack des verticals sur lesquels on est, ça a été fait parce qu'en fait, comme Payfit ou d'autres, c'est des boîtes de la tech qu'on a rencontrées, qu'on a vues pitcher, on a vu ça dans des médias spécialisés sur la tech et donc on va là-dessus. La réalité, c'est que dès qu'on a passé le périph... Déjà le start-up back il est un peu abîmé, et on retrouve dans l'assurance des AXA, des généralistes, des gens beaucoup plus traditionnels, du Eden Red, des petits restaurants qui ont été installés depuis 80 ans, ou de l'épargne salariale faite chez un courtier, soit de proximité, soit un très grand courtier comme Enner, Mercier, etc. Donc en fait je pense qu'il faut sortir justement de cet effet loupe, et quand on est dedans c'est un peu dur d'ailleurs, si tu es dans les start-up, moi j'ai vu ça pendant 15 ans. Néanmoins, pour revenir à ta question, il y a un sujet qui est de toute façon universel, c'est que lorsque tu payes quelqu'un, enfin en tout cas, quand tu chasses quelqu'un, quand tu recrutes quelqu'un, je n'ai jamais vu un patron d'entreprise ou un DRH payer un candidat 20% plus cher que le marché ou 20% moins cher que le marché, parce que ça ne marche pas dans les deux cas. Et donc tout le monde se retrouve avec un niveau de salaire à peu près identique pour une position identique. Donc qu'est-ce qui fait la différence ? C'est ce qui n'est pas du salaire. C'est trois choses, alors parfois c'est dans mon métier mais c'est souvent ailleurs. La première chose sur laquelle les gens sont très attentifs, c'est le niveau de modernité des outils. Moi je suis habitué à avoir des outils dans ma poche qui sont très modernes et donc si demain on me demande de travailler sur des vieux AS400, on fait F12, F12, ça ne n'attire pas les gens. Donc je pense que le vrai sujet c'est est-ce que mes outils sont modernes, est-ce que les gens vont progresser chez moi, et ça c'est le premier sujet. Le deuxième sujet, c'est la culture de l'entreprise. Évidemment, dans une PME, elle est très importante. Et les relations que je peux avoir avec mes hiérarchies, mes collègues. Et ça ressort d'ailleurs dans l'étude. Je suis fidèle à ça parce que je m'entends bien avec mon patron. On a une relation très directe, amicale parfois, très partenariste de temps en temps. Mais du coup, je m'y sens bien. Et puis après, le dernier volet, qu'on a validé déjà ces deux-là, on a validé ces deux-là, et que le candidat se pose la question de savoir s'il va rentrer ou pas, qu'est-ce qu'il regarde ? C'est les avantages salariés. Et qu'est-ce qu'on appelle un avantage salarié ? C'est en gros ce qui est au-dessus du salaire. Donc parfois c'est obligatoire, la mutuelle, le remboursement du Navigo, ce genre de choses. Puis parfois c'est facultatif, mais on a des must-haves, c'est un titre restaurant par exemple, c'est devenu un must-have, c'est un utility, parce qu'il n'y a pas toujours des cantines, et donc on donne des titres restaurants, et c'est l'avantage préféré des Français, parce que ça se voit tous les jours, on mange avec, etc. Puis il y a ce qui est complètement facultatif, et qui par contre finisse beaucoup, c'est l'épargne salariale. Donc quand on rentre là-dedans, ce qu'on voit, c'est qu'en fait, ce qui est obligatoire, c'est perçu comme normal. Je l'ai parce que c'est obligatoire.

• Speaker #3

  Mais là,

• Speaker #2

  je peux me poser la question, c'est quelle est la différence entre une mutuelle et une bonne mutuelle ? Et ça, je pense que dans les grands groupes, certains savent l'expliquer. Et donc savent valoriser que dans un grand groupe, on a une bonne mutuelle. Dans une petite PME où le patron n'est pas un expert de ça, où la RH qui est rentrée, qui est plutôt sur le recrutement, et je peux vous dire que pour travailler sur le sujet de la santé-prévenance collective, il faut être expert, parce que tout est fait pour rien comprendre.

• Speaker #3

  Oui, et puis en plus tu fais face à des DRH qui ne sont pas très... très appétant sur les chiffres donc du coup aller re-challenger une mutuelle sur je comprends pas pourquoi là cette année alors autant ça augmente bien évidemment mais qu'est-ce que j'ai réellement derrière et l'impact que ça a côté finance bon à part les cotisations finalement le DRH il va pas aller très loin il va pas aller challenger Et qui plus est,

• Speaker #2

  c'est un mauvais problème, puisque la cotisation, c'est le reflet de l'indemnisation. Plus on cotise, plus normalement on est indemnisé. Le meilleur prix de la mutuelle ne veut pas dire que vous avez une bonne mutuelle. Si vous avez un prix très bas, vous allez avoir beaucoup de reste à charge. Une bonne mutuelle, c'est quand je n'ai pas de reste à charge. Ce genre de discours-là, ça a été entendu dans les grands groupes, ça a été complètement intégré dans les appels d'offres, parce qu'en fait, il y a des grands courtiers de la place qui accompagnent et qui rognent tout, et qui surveillent le sinistre prix. prime, c'est un tableau de sinistralité chaque année pour éviter les grosses augmentations. Dans une petite entreprise, en fait, la réalité, c'est que ça n'a pas été travaillé. Et qui plus est, dans ce marché-là, qu'on va regarder, c'est l'histoire de la pyramide, c'est que tout le monde se concentre sur les très grands groupes, parce qu'il y a beaucoup de volume, comme c'est des petites marges, donc on va sur les volumes. Et tout le monde se concentre sur les TNS, parce que les TNS, en fait, ils dépensent peu, ils cotisent beaucoup. Et donc, du coup, au milieu, on se retrouve avec les PME, où il n'y a pas d'offre. Il n'y a que des offres packagées, c'est-à-dire signé en bas et ne négocie rien.

• Speaker #3

  Je te le confirme.

• Speaker #2

  Et la deuxième chose, c'est que... La distribution, qui est quand même le nerf de la guerre de l'assurance, par exemple, sur les PME, ça nécessite qu'il faut rencontrer chaque patron de PME, chaque RH de PME en one-to-one. Et évidemment, il n'y a pas beaucoup de gens qui savent le faire. Et donc, en fait, quelque part, on se rend compte que cette méconnaissance de certains outils d'avantages salariés RH sont tout simplement le fait que le marché n'a pas souhaité se structurer autour de la distribution parce que ça coûte très cher. Et donc, on essaie de faire des choses packagées, généralistes. qui ne sont pas toujours adaptés aux besoins de l'entreprise où ça ne sert à rien de mettre des mutuelles, on parle de la mutuelle mais il y a plein d'autres sujets, une protection par exemple sur les familles, si vous n'êtes que des célibataires, ça ne sert à rien. Et inversement. Et donc tous ces sujets-là n'ont jamais été décryptés et les gens, avec les sédiments d'augmentation que l'on a chaque année, qui sont un petit peu de transfert de charges de l'État, un petit peu de PMSS qui augmente, une augmentation de tarifs parce que c'est des petits, ils n'iront rien, ça ne se verra pas. en fait dans la peau d'un patron comme moi je suis, comme j'ai été avant de connaître ce marché là je me disais finalement je vois pas le goodwill pour moi à aller changer de mutuelle prendre le risque en fait s'il y a des problèmes avec les cartes de tiers payants sur mes staffs et être responsable de ça oui clairement, c'est un risque aussi c'est vrai J'essaie de répondre justement à un manque qui est comment on essaie d'adapter ce marché des PME aux avantages salariés. Et finalement, quand on arrive à le faire, il reste ce que tu disais tout à l'heure, cette histoire de communication. Si tu l'as fait et que tu ne l'as pas communiqué, les gens n'en sauront pas. Ils vont toujours sur une mutuelle, c'est obligatoire, c'est normal qu'on paye ça. Maintenant, quand on arrive à le faire, on arrive comment ? On arrive avec des équivalents valeurs. C'est-à-dire donner un chèque cadeau ou mettre en place des titres restants dans les entreprises ou mettre en place de l'épingle salariale ou une bonne mutuelle, ça a un coût. Et ce coût-là, il est aujourd'hui diffusé un peu dans la paye, un peu dans une carte, un peu dans un remboursement. Donc il est invisible. Cet avantage est complètement invisible pour le collaborateur. Par contre, le coût, il est visible parce qu'on reçoit les factures. Et en fait, il y en a beaucoup qui se sont retrouvés dans ma situation de patron de PME qui me dit, c'est quand même affolant tout ce que je fais. que je lâche, que les gens ne le voient pas. C'est-à-dire que j'ai un ami, moi, qui a une agence de com, qui a eu le même problème. Il était arrivé à la tête de cette agence, une agence à peu près de 180 personnes, et puis le café était payant. Il disait, c'est idiot. Les gens, il fallait acheter du café, etc. Il revient avec les dosettes, il dit ça, c'est pas bon. Donc il a mis le café gratuit. Mais du coup, il y a des gens qui ont dit, moi je bois du thé. Alors du coup, il a mis du thé gratuit. Puis à la fin, il dit, c'est pas possible, moi je suis pas là pour gérer. Donc en fait, tout ça est une histoire de ce que je donne, est-ce que c'est perçu comme tel ? Est-ce que c'est perçu ? Est-ce que l'importance de ma générosité, finalement, parce que les patrons sont généreux ?

• Speaker #0

  C'est aussi pour ça que, notamment, a été mis en place, dans l'ensemble, dans les grands groupes, je te l'accorde, les BSI, qui sont des bilans sociaux. En son grand peu de nuit, ça bouffe. fin temps fini et si t'as pas de staff c'est imbitable mais la philosophie est bonne quand même notamment l'idée c'est de valoriser parce que tu l'as tout à fait dit déjà on est quand même encore sur un des rares pays à avoir tous ces avantages obligatoires mais les remboursements de Navigo tout ça tu vas à l'étranger on te dit mais ça n'est que français. Vous êtes habitué de tout ça, mais à l'étranger, ça n'existe pas. Donc ça devient très vite un acquis. Et donc effectivement, on a souvent du mal à pouvoir le valoriser quand on n'a pas une équipe qui peut faire un joli document, etc. Je partage complètement. Si on pousse un peu l'étude, il y a un chiffre qui m'a un peu étonné. Lorsqu'on demande aux salariés où ils préfèrent être travaillés à poste et salaire équivalent, Il y en a un sur... sur deux qui choisit une PME, alors que seulement 7% gérerait une grande entreprise.

• Speaker #2

  Oui, et tu oublies, il y en a 30% qui aimeraient bien créer leur propre job.

• Speaker #0

  Je ne l'ai même pas vu. Je l'ai sorti complètement.

• Speaker #2

  Il y en a un tiers qui dit moi je préfère être mon propre patron, et tout le monde s'entend, c'est ma liberté, je me crée mon propre salaire. Ils oublient juste qu'en fait, être tout seul, ça veut dire qu'il faut aller chercher ses clients, c'est un peu compliqué. Mais certains le feront et réussiront et deviendront leur propre patron. Il y en a une grande majorité qui dit moi je suis très bien ici, et il y en a finalement très peu qui veulent partir. Et c'était très étonnant et pour moi c'est le retournement et ça,

• Speaker #0

  Je suis effectivement noté, ça m'a beaucoup surpris. Je pense qu'en fonction des décennies, les réponses auraient été différentes. Peut-être. Je ne suis pas sûr que dans les années 80-90, on n'aurait pas eu bien plus que ça dans les grands groupes.

• Speaker #2

  Je pense que c'est... Moi, je l'explique de deux façons. La première chose, c'est que je pense que la communication institutionnelle des grands groupes, sur leur site internet, nous rejoindre, carrière, etc., est devenue complètement has-been. C'est-à-dire que si on regarde aujourd'hui, et pardonnez-moi si vous êtes dans un grand groupe vous vous m'écoutez, mais si on regarde les pages carrières des très grandes sociétés, on ne s'y reconnaît pas. C'est quelque chose de très institutionnel où on a l'impression que c'était écrit pour un rapport ESG.

• Speaker #3

  Généralement, c'est un peu ça. C'est vrai que je te rejoins sur ça, sur les pages carrières. C'est plutôt comment être recruté. Il faut lire la page carrière, apprendre ça par cœur et réciter quasiment mot pour mot pour être sûr d'avoir un potentiel. Pour moi,

• Speaker #2

  j'ai l'impression de discuter de Mia. Il n'y a pas d'humain derrière. Pour autant, on y va pour le sens, l'impact, les rencontres, etc. Ce qui marche un peu mieux, c'est qu'il y a beaucoup plus de vidéos maintenant où on fait témoigner des personnes de l'entreprise. Et donc, on a, à un moment donné... Il y avait Welcome to the Jungle, par exemple.

• Speaker #0

  Je ne sais pas si ça fonctionne toujours. Je pense que ça ne fonctionne plus, ce truc-là. Si, ça va encore.

• Speaker #3

  Ils sont peut-être un peu plus dans la rédaction maintenant que page vitrine.

• Speaker #0

  Je pense que ça a été racheté ou je ne sais pas quoi.

• Speaker #2

  Je pense que c'est encore efficace.

• Speaker #0

  Je sais que ça a bouleversé le... L'attractivité et la manière de communiquer sur sa page d'entreprise, mais je me posais la question.

• Speaker #2

  Donc ouais, il provient, les pages carrières sont finalement assez aseptisées, donc ils ne donnent pas trop envie d'y aller. Et puis après, il y a autre chose, c'est que quand on pense grand groupe... dans l'imaginaire collectif, et notamment quand on pense à l'avantage, on va penser à EDF, Total, la fonction publique, SNCF, etc. Mais en fait, ce n'est pas la majorité des grands groupes. Il y a beaucoup de grands groupes qui n'ont pas autant de... davantage, qu'on passe j'allais dire l'historique du dialogue social qu'il y a eu qui a empilé, parce qu'en France on est champion pour donner tout à tout le monde ou rien à personne donc en fait évidemment qu'on existe depuis très longtemps, on en a beaucoup donc en fait après derrière il y a aussi ce qu'on disait tout à l'heure, c'est que moi si vous me posez la question et que J'ai pas de grands groupes à côté de chez moi, ou alors ils sont à 60 km, je vais pas faire 120 km aller-retour dans la journée pour les bosser chez eux, donc je suis bien là. Et donc pour moi c'est la conjoncture de... Voilà, cette page-là je ne m'y reconnais pas, parce que j'ai l'impression d'être un pion là-dedans, et je pense que ça retourne un système où les très grands groupes, les DRH de grands groupes doivent se poser la question de savoir comment faire pour attirer. Il y a une deuxième chose, c'est que les grands groupes sont également les groupes qui, en ce moment, licencient. cette étude à un moment où il y a une crise économique, les premiers des staffs, c'est d'abord les grands groupes et ceux qui continuent à embaucher, c'est les petites PME. Et donc finalement, on est peut-être plus sans sécurité dans une petite PME.

• Speaker #0

  C'est l'Antis, c'est le mobile, me direz-vous.

• Speaker #2

  Sans compter, par exemple, la transformation des métiers avec l'IA, qui a fait qu'en fait, s'il n'y a pas de licenciement, il n'y a plus cette vague de jeunes diplômés qui rentraient chez les Big Four pour faire des analyses. Donc quelque part, on se ressent moins en sécurité qu'on a pu l'être. Moi, quand j'ai commencé ma carrière, c'était dans un grand groupe, je me sentais en ultra-sécurité, groupe du CAC 40, etc. C'est moins le cas aujourd'hui parce que c'est une période de crise et peut-être ce serait différent si c'était une période de plein emploi.

• Speaker #0

  Oui, et puis c'est vrai que quand t'es dans un grand groupe, évidemment, t'es en compétition mondiale. Et là, en 30 ans, il y a quand même des petits pays comme la Chine et l'Inde notamment, les pays ridicules, le CAC Corée qui sont survenus, qui n'existaient pas, enfin qui n'existaient pas, qui étaient beaucoup moins puissants, je veux dire, il y a 30 ans de l'automobile, ça aurait fait rire tout le monde, maintenant ça l'a fait beaucoup moins rire, mais c'était le cas aussi de la com, de la tech, je ne te parle même pas. Donc c'est vrai que désormais, quand tu es dans une PME, tu compètes moins avec d'autres PME d'autres pays. Donc tu le ressens un petit peu moins, il y a d'autres problèmes, évidemment. Mais c'est vrai qu'il y a ça aussi qui est à prendre en considération.

• Speaker #2

  Je suis d'accord avec ça.

• Speaker #3

  On me dit forcément que l'attractivité, ça vient aussi... Finalement, pour résumer un tout petit peu pour cette première partie, on me dit que c'est un problème parfois un peu de communication, de ne pas se sentir en tout cas à l'aise en tant que dirigeant, avec. avec tout ce qu'on peut en tout cas octroyer aux collaborateurs au-delà du légal, est-ce que finalement il n'y a pas non plus un problème de on n'arrive pas non plus pour les entreprises qui n'arrivent pas à être attractives, est-ce que finalement ils mettent le pion là où il ne faut pas, ou en tout cas ils évitent un peu le sujet, et là je veux peut-être parler un peu de la rémunération, parce que finalement si on reprend un peu l'étude, qui révèle que finalement ça reste quand même le critère numéro 1 pour les collaborateurs, la partie rémunération.

• Speaker #2

  En gros, c'est logique. ça reste logique dans la question déjà la façon dont on va poser la question évidemment dans le package la rémunération déjà elle pèse pour la grande majorité et on n'est pas bénévole c'est à dire qu'on va bosser pour gagner sa vie plutôt bien et si vous vous êtes dans le package vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous avez vous demandez aux gens, est-ce que vous voulez payer mieux ? Ils vous disent toujours oui. Est-ce que vous voulez payer moins ? Ils ne veulent pas. Donc, pour moi, que la rémunération monte dans un premier critère, évidemment, parce que si, en fait, j'ai des super avantages, mais je suis moins bien payé, le compte n'y est pas. Et c'est ce qu'on disait tout à l'heure, c'est... Il faut déjà être au niveau du marché pour pouvoir attirer en termes de package. Et après, pour pouvoir attirer plus et fidéliser, il faut avoir un package d'avantages salariés qui soit au-delà et savoir l'expliquer. Il existe déjà souvent. Et on n'a pas besoin de gagner beaucoup d'argent pour donner beaucoup d'avantages. Moi, j'ai un ami qui est d'ailleurs aussi en chez nous. C'est une entreprise d'auxiliaires de vie. Donc les auxiliaires de vie, ils sont près de 300 auxiliaires de vie dans le nord de la France. regardez là d'ailleurs au niveau RH c'est magnifique qui font, il s'appelle Vivat. Donc lui, au fait, il emploie des personnes qui vont visiter des personnes âgées pour le quotidien. Et il a un gros problème, c'est qu'en fait, un, c'est un métier qui n'est pas du tout valorisé, où le taux horaire... Il est fixé par décret, donc en gros, c'est une prise fixée par décret. En face de lui, il y a des associations qui n'ont pas de TVA, genre de choses, donc lui, c'est une entreprise. Et on a beaucoup de turnover, puisqu'évidemment, lorsqu'il a pris ses fonctions au départ sur ce marché-là, les gens partaient pour 10 balles de plus en face. Et donc, il a tout transformé. Il a transformé en disant, moi, j'ai des marchés, bien sûr, qui sont extrêmement... fine, c'est-à-dire que je ne peux pas offrir beaucoup de choses. Donc déjà, la première chose que je vais faire, c'est que j'aime bien protéger mes collaborateurs sur la santé. Sachant qu'on ne peut pas mettre des cotisations exorbitantes sur des petits salaires auxquels ils vont participer. Mais il a déjà travaillé là-dessus. Et donc il fallait qu'il communique là-dessus, puisque la première chose qu'il fait, puisque c'est obligatoire de faire ça, c'est déjà communiquer en disant entre lui et lui, et moi, finalement chez moi, c'est le même salaire mieux protégé. Après, il a transformé son entreprise en donnant beaucoup plus de... Alors vous RH, ça vous parle beaucoup plus, c'est qu'il a fait toute l'organisation d'entreprise libérée où en fait l'auxiliaire de vie est embauché pour faire une tournée dans les 5 km autour de chez elle et donc elle se débrouille et elle s'occupe de son secteur comme elle veut. Elle ne reste pas 20 minutes ici, 20 minutes ici, elle peut faire 2 heures d'un côté, 10 minutes de l'autre côté. C'est elle qui gère, je vais dire sa zone de surdise et son autonomie. Et tout ça, finalement, n'a pas réussi à démontrer qu'il y avait un modèle économique qui allait exploser grâce à ça, mais il a réussi à démontrer déjà qu'il y avait un peu plus de fidélité. Parce qu'on se sentait finalement un peu plus valorisé dans sa fonction que sur d'autres employeurs où finalement on regarde les heures, il faut que ça soit efficace. Et puis il s'est retrouvé dans une situation où il devait partager de la valeur. La prime de partage de valeur, donc il y a trois années consécutives positives. Et puis ça faisait partie de son projet de façon d'entreprise. Mais c'est des petits montants. On n'est pas dans des entreprises pour des marges. Non, bien évidemment. Comment on fait de la partage de valeur ? Il dit, moi si j'ouvre un... une participation, un intéressement, je vais verser des petits montants, les gens vont les toucher. Et donc du coup, ça n'a aucun sens.

• Speaker #0

  C'est lourd en plus.

• Speaker #2

  C'est lourd, on va beaucoup travailler pour quelque chose qui va finir en brut, et ça n'a aucun sens. Et donc en fait, il l'a mis dans notre carte mucho. Un service qui s'appelle le Flex, donc le Flex c'est en fait, je vous donne l'équivalent d'un montant d'une cagnotte que vous choisirez à dépenser, soit dans du cadeau, soit dans du sport, soit dans des vacances. En fait, on ne vous oblige pas à aller dans une zone de chalandise et c'est chez lui que vous... que vous devez dépenser ou dans un univers de consommation qui est très, très défini. En fait, vous choisissez en fonction de votre vie. Donc du coup, tout le monde s'y retrouve. Vous vous retrouvez avec du cash. Ce n'est pas vraiment du cash, parce qu'en fait, c'est un peu fléché. Vous ne pouvez pas avoir ce que vous voulez. Vous ne pouvez pas payer des médicaments à pharmacie ou des clopes au tabac. Mais vous avez quand même... un étendu assez large de dépenses, vous pouvez faire. L'impact qu'il y a eu à donner quelques centaines d'euros de partage de valeur sur une carte bancaire qui va être utilisée soit pour acheter des fringues à ses enfants, soit pour partir en vacances, soit pour aller faire du sport, a été décuplé. Il me disait, moi, les filles, on tous lui dit, on va WhatsApp, on tous dit, super, merci, c'était vraiment canon. Parce que vous, vous avez une carte Visa avec de l'argent. Donc on voit bien que finalement on n'a pas besoin d'être extrêmement riche, extrêmement profitable pour pouvoir mettre en place des systèmes d'avantages salariés qui fait que ça fidélise et que ça a un impact plus fort. Moi je retiens trois choses. Un, il n'avait pas bien beaucoup. Deux, il a bien communiqué. Et trois, il a adapté son dispositif à ses collaborateurs. Il aurait mis de l'intéressement en disant bloquer ça 5 ans, etc. Je pense qu'en fait, les gens n'auraient pas versé. Je pense qu'en fait, ils n'auraient pas compris le dispositif. Il aurait galéré à expliquer ça à 300 personnes qui sont éclatées sur tout un territoire. Et là, c'est l'impact.

• Speaker #0

  Merci du coup pour les exemples concrets qui viennent de bien pouvoir se projeter sur des tailles parce que les réalités même pour DRH c'est vrai que parfois nous quand on était dans des associations c'est très compliqué de pouvoir te projeter quand le modèle c'est le DRH d'Orange ou L'Oréal à un moment donné tu te dis je vais me coucher parce que c'est tellement loin y compris de la majorité, y compris de DRH dans des grandes entreprises alors les PME t'imagines comment elles sont encore plus loin et elles ne sont pas du tout représentées si on revient sur l'étude On révèle que la rémunération reste critère numéro un auquel rêvent les salariés s'ils devaient rejoindre une grande entreprise. Ce qui n'est finalement pas une surprise. Et aussi les possibilités d'évolution. Et puis, entre les deux, on a les avantages sociaux. Alors, ce n'est pas tout à fait une surprise dans la mesure où on subodore bien que pour progresser et évoluer dans une entreprise, c'est plus simple dans une entreprise de 5 000 que dans une entreprise de 50. Donc on se rend compte. pas complètement de l'armoire et sur la partie du salaire, on peut imaginer que dans des groupes, ça paye mieux, ce qui n'est pas tout à fait mécanique d'ailleurs. En revanche, on imagine que sur certains postes, là, l'exemple dont tu parlais, c'est des métiers pour lesquels les grands groupes sont un peu moins adaptés. Si tu prends les caricatures de quelqu'un qui a fait une école de commerce, pas forcément, je sais d'ailleurs une école de commerce moyenne, lui, il va se dire je vais davantage aller dans un grand groupe parce que mon salaire va peut-être être un peu meilleur et puis mon évolution, elles vont être un peu meilleures et puis j'aurai un nom. Je pense que beaucoup aussi, j'en ai goût pour des noms qui sont connus, en disant, je n'ai pas besoin de détailler, tout le monde sait qui c'est. C'est vrai que c'est un facilitateur. Peut-être qu'aussi le choix de l'entreprise va être différent selon le niveau d'études qu'on a, ou en tout cas le diplôme ou le métier. Il y a des postes qu'on ne peut pas avoir, ou difficilement dans des plus petites entreprises, et d'autres pour des plus grandes entreprises. Et puis peut-être aussi qu'en fonction de l'âge, je pense que quelqu'un qui a commencé dans des groupes qui sait ce que c'est de l'intérieur, peut se dire au bout de 15 ans, je vous le laisse bien volontiers. Je sais ce que c'est la partie politique, la partie validation, la partie process. Effectivement, c'est rien pour les salaires, mais au bout d'un moment, c'est fatigant. Et je vais retrouver autre chose dans la partie de la PME, finalement. Et c'est un peu ce qui est mis en avant dans l'étude, parce que ce qui explique que les salariés restent dans une PME, on a l'équilibre vie privée-vie pro, le rapport humain dans l'entreprise, le niveau de rémunération via un prêt. Mais on voit que ce n'est pas le top critère. Une relation plus directe avec le management qu'avec les décisionnaires. Et puis, le sens au travail, l'impact, c'est ce qu'on disait en off. qui est, je vois concrètement, et on peut parfois me donner des tâches qui sortent un peu du scope, parce que dans le groupe, on va dire des choses, c'est très siloté, et malheureusement, de ce que j'ai pu en voir, ça prenait pas la même trajectoire. Chacun est un peu dans sa case, ce qui est beaucoup moins vrai dans une PME.

• Speaker #2

  Moi, je réagis à deux choses. La première chose, c'est que... Le lien dans une PME

• Speaker #0

  Il est aussi dû au fait que PME peut être un peu plus fragile et qu'est-ce qui crée le lien entre les gens, c'est le danger. Moi je joue au rugby. Le rugby, quand vous êtes tout seul devant avec 15 autres marmules devant vous et si les 14 autres ne sont pas collés, on sait qu'on va passer un mauvais quart d'heure. C'est un peu pareil. A l'armée, c'est pareil. Donc en fait, le lien entre les gens, c'est cette espèce de fragilité qu'on peut avoir dans une PME parce qu'on est plus petit mais qui décuple l'envie de... tirer l'histoire un peu plus loin tous ensemble. Ce qu'on ne va pas avoir dans un grand groupe. Moi, quand je recrute chez Ausha, la première chose que je leur dis, c'est qu'on est une start-up, on n'est pas encore profitable, du coup on est en danger. Si tu as peur de ça, tu ne peux pas rentrer chez nous. Et en même temps, regarde-moi, je n'ai pas peur. Je n'ai pas peur parce qu'évidemment on a des plans, et on avance. Mais c'est ça qui crée le lien entre les gens. C'est le danger. Et après, derrière... Quand vous allez commencer par ça, déjà, vous allez voir que les gens vont avoir l'œil qui pétille un peu plus que ce rapport annuel qu'on avait, regardez, on est beaucoup, etc. La deuxième chose qui crée l'attractivité dans les entreprises, dans les PME, c'est l'impact. On en a parlé tout à l'heure. Il y a évidemment la proximité avec les gens, avec sa hiérarchie, mais l'impact de son travail. Dans un grand groupe, on va être très bien formé, on va avoir beaucoup de moyens. Mais est-ce que finalement, comme tu disais tout à l'heure, au bout de 15 ans, les réunions interminables, on ne sait pas trop, finalement, ça... va aboutir aux sessions budgétaires V17 pour finir à plus 5 comme chaque année. Ce genre de choses, en fait, éloignent un petit peu le sens de ce qu'on fait. Et donc, en fait, dans les petites PME, on va retrouver l'impact. Qui plus est, il y a les PME qui ont des business très traditionnels, avec une vraie expertise, donc là, l'impact se voit tout de suite. Et puis, la dernière chose, par contre, qui jouera beaucoup plus pour les grands groupes, c'est la modernité des outils. On en parlait tout à l'heure. je pense qu'un jeune diplômé comme tu sais qui a fait une école de commerce il va peut-être être attiré par le logo parce qu'évidemment comme tu dis je fais ma formation là-bas il y aura des moyens je vais faire ma carrière mon début de carrière là-bas et ça va me donner finalement une attractivité juste par le poste si j'ai évolué une fois deux fois du coup je serai identifié comme quelqu'un d'un peu talentueux mais surtout les outils et les outils étant plus modernes dans les grands groupes du fait de leurs moyens finalement on vient chercher une prolongation de sa formation universitaire ou ou... le deuxième cycle, dans le grand groupe, pour comprendre que finalement, pour organiser le travail, les outils, maintenant, aujourd'hui, c'est essentiel. Et en plus, avec l'IA, vous avez ceux qui ont pris le train, ceux qui ne l'ont pas pris. Donc en fait, je pense que ça va faire des orientations en fonction des différentes populations de salariés. Après, il y a une autre étude qui est sortie, pas la nôtre, mais que j'ai lue et qui est très intéressante, une étude qui a été faite par Insign. qui montre qu'en fait, quand on vient chercher une communication en disant « je vais communiquer par rapport à l'âge de mes collaborateurs, parce que c'est la Gen Z, etc. » , en fait, on se trompe complètement et on fait des grosses erreurs là-dessus. Ce qu'il faut, c'est accepter une chose, c'est qu'en fait, un ouvrier, par exemple, du BTP, proche de la retraite, se sent beaucoup plus proche d'un jeune dans son métier. qu'un jeune cadre avec un jeune ouvrier dans le BTP. Et en fait, c'est plus par le métier qu'on se rencontre que par l'âge. Et donc ceux qui mettent en place une politique d'attractivité, de rétention, en disant mon critère c'est l'âge, en fait je pense qu'ils se trompent complètement. Et le critère c'est pas ça, c'est le métier, l'intérêt qu'on a à chacun à apprendre, l'impact que l'on a, et ce qui crée le lien, après intergénérationnel ou pas d'ailleurs, c'est subtil petit supplément d'âme du fait que dans les PME, on tire un peu plus loin l'histoire et on voit d'où on part et on voit où on va.

• Speaker #1

  Qu'est-ce que tu penses finalement, on parle parfois de ici on est une grande famille, c'est un peu une tendance, on va dire, qui a été positive il y a quelques années où on valorisait un peu ce côté proximité, on est là pour le même projet et je trouve que maintenant, finalement de dire on est une famille, c'est peut-être très péjoratif. Est-ce qu'on peut encore l'utiliser sans tomber dans le cliché de central bullshit ?

• Speaker #0

  Moi j'aime pas je comprends pourquoi on le dit mais je trouve que c'est pas une bonne formule On est une grande famille dans le sens où quand on est une grande famille, dans les familles, en fait, il y a des gens qui s'engueulent, il y a des gens qui s'entendent bien, il y a des discussions parallèles, il y a de l'influence, etc. Bon, ok, pour ça, on est une grande famille dans l'entreprise. On voit une grande famille, tous sur un projet, c'est pas vrai. Dans l'entreprise, on vient d'abord pour bosser et gagner sa vie. et voir de l'intérêt et avancer de façon personnelle. Donc après, derrière, je trouve que quand on dit en grande famille, c'est une façon d'aller crocher les gens et leur mettre un boulet au pied en disant tu vas trahir la famille si tu pars. je suis d'accord avec toi c'est vrai que peut-être donc il y avait des startups évidemment dans les startups il y a le côté on se met tous ensemble on est 3 ils sont

• Speaker #1

  10 dans les startups tu viens aussi pour un projet où parfois on t'explique quand même le risque pour l'avoir pris par exemple moi en arrivant chez Payfit on était 10 le projet avait 6 mois d'existence clairement où j'allais je ne sais pas par contre on m'a clairement dit il y a un risque que tu te retrouves à rien faire. qui moi m'a donné envie mais ça n'a jamais été dans le sens comme on peut le dire aussi parfois où maintenant je trouve que c'est très péjoratif de dire on est une grande famille parce qu'on a un peu coté si tu t'entends plus ou si t'as plus envie c'était limite le petit canard qu'il faut vite faire partir du coup t'as un sentiment de

• Speaker #0

  personnalité t'es pas loyal avec nous avec tout ce qu'on a fait pour toi en fait les gens ils sont pas esclavagés au travail jusqu'à preuve du contraire ils viennent parce qu'ils y vont à l'intérêt s'ils le voient plus ils ont le droit Merci. un contrat de travail ça reste deux parties qui s'entendent sur une mission un salaire genre chose quand les deux parties sont entendues c'est pas grave qu'ils le quittent le tout c'est qu'ils se quittent plutôt bons amis comme dans une famille et parfois dans les familles ça se passe mal moi je suis pas là dessus je pense qu'en fait c'est crocher les gens leur mettre un boulet au pied je sais pourquoi ça a été fait et je suis pas trop à l'aise avec ça D'accord.

• Speaker #1

  On parlait aussi un peu de proximité, et surtout que ça soit peut-être, à mon sens, beaucoup plus dans les PME que dans les grands groupes, en tout cas les rapports humains. Et finalement, est-ce que c'est un avantage pour une PME d'être beaucoup dans la proximité quand on veut évoquer certains sujets comme la partie rémunération, la partie package ? Je m'explique parce que... J'ai des connaissances qui sont dans des petites structures où finalement ils sont tellement dans la proximité que ça peut être gênant parfois d'aller voir son manager et de dire écoute là ça va pas ou j'ai envie d'avoir plus parce qu'il y a cette proximité qui fait qu'on est en France, on parle pas d'argent, on est très public sur le sujet et que du coup ça peut peut-être nous exposer sur du coup il est plus content ou en tout cas il se sent plus à l'aise, il se sent plus engagé et du coup ça peut générer finalement beaucoup plus de sujets que de demander juste une augmentation qui serait raisonnable.

• Speaker #0

  Ça revient à ce que tu disais tout à l'heure. Quand tu as dit la grande famille, du coup, ça gêne un peu parce qu'on ne parle pas d'agent dans les familles. C'est un peu ça.

• Speaker #1

  Mais du coup, est-ce que finalement, ça a un avantage d'être beaucoup dans la proximité ?

• Speaker #0

  La réalité, c'est que l'avantage de la proximité, c'est qu'en fait, on ne peut pas s'échapper. C'est-à-dire que moi, nous, on est... Quelques dizaines de personnes, trentaines de personnes. Donc en fait, si quelqu'un veut mettre la poussière sur le tapis, il faut soulever mes pieds, donc ça va se voir. Et moi non plus, je ne peux pas m'échapper. Dans un gros groupe, on peut essayer d'en refiler un peu à gauche, d'en refiler un peu à droite. Ce n'est pas moi, tu sais, la politique du groupe. Là, on ne peut pas dire ça, parce qu'en fait, tout le monde est responsable de ça. Et souvent, dans les startups, comme dans les petites PME, les postes ne sont pas backés. c'est pas le PSG où on double tous les postes à un moment donné il y a un poste, les gens sont responsables de ça et ils rendent des comptes là-dessus sur la rémunération, je t'avoue qu'en fait c'est un sujet très délicat parce que plus il y a de proximité, plus c'est le sujet là qui est encore très tabou je comprends pas pourquoi d'ailleurs parce qu'il a été instauré par le côté paternaliste du patron de l'entreprise qui doit bien payer les gens et puis il faudrait que ça augmente tout le temps et Merci. Et après, c'est là où on crée le décalage entre l'entrepreneur et le salariat, où en fait, à un moment donné, il y a des réalités économiques. Mais la façon dont tu communiques sur ces réalités économiques va jouer sur justement cette difficulté à aborder des sujets tabous sur la rémunération. Moi, je n'ai jamais eu de problème à dire je ne peux pas te payer plus. Et si tu as un job mieux payé... et que tu auras fait finalement un petit bout de chemin avec nous et que tu nous auras aidé, tant mieux. Reviens nous voir et j'espère que quand on sera plus gros, tu reviendras aussi. Mais on ne peut pas retenir les gens alors qu'on sait que c'est leur bien. C'est-à-dire que s'ils seront mieux payés, qu'ils évoluent... et nous on ne peut pas offrir ça parce qu'on est plus petit c'est la règle de base de rentrer dans une petite structure on sait qu'il n'y aura pas toutes ces passerelles qu'on peut avoir sur les grands groupes mais en même temps sur les grands groupes comme vous regardez il n'y a pas les augmentations qui sont dingues parce qu'ils sont hyper nommés et souvent pas toujours elles ne suivent pas toujours une logique qu'on a essayé de mettre en place au niveau des directions de l'urgence humaine et des GPEC disons que c'est plus ritualisé donc c'est on va dire un passage un peu obligé même si derrière même si derrière t'as pas grand chose au moins t'as quelque chose quand même qui est... Moi ce que j'observais dans les startups ou en tout cas ce que j'avais réussi à faire et j'espère que je vais le faire c'est de dire le salaire ça doit peut-être être un sujet de fin d'année il y a deux moments où les gens parlent de salaire quand ils disent ouais je suis pas assez payé je vais t'augmenter Merci. Souvent, ce n'est pas le sujet. Le sujet, c'est qu'il y a trop de stress. Et donc, quand on a trop de stress, on trouve que son boulot est pénible. Et donc, on dit, je ne suis pas assez payé pour ce que je trouve par rapport à la pression que j'ai. Et donc, en fait, on peut aborder ce problème-là. Ou alors, il y a le deuxième problème qui est, je crée un décalage parce que j'ai créé mon employabilité qui est plus forte. On progresse très vite dans les PME. Et évidemment, si elles deviennent un peu shiny, du coup, on attribue sa réussite à une marque. Et quand on est rattaché à cette marque, on a les chercher dans un grand groupe. Et qui plus est, vous avez été au tout début. alors dans ces cas là l'employabilité explose. C'est ce qu'on va chercher dans les PME, c'est la progression plus rapide que dans un grand groupe. Et là, dans ces cas-là, j'allais dire, bon, là, le rapport de force est inversé, l'employeur, il n'a pas 36 solutions. Soit il rattrape, soit il ne peut pas rattraper. Et c'est la vie.

• Speaker #2

  Ça va être une très bonne transition avec la suite des avantages sociaux, alors qu'on a appelé un peu les paradoxes des avantages sociaux. Les avantages sociaux, en fait, ce n'est pas le premier facteur qui fait rester, et ça s'est montré aussi dans l'étude, les salariés dans une PME. il y en a un salarié sur 5 qui va lui donner forcément envie. Mais ce qui est rigolo, c'est que lorsqu'on a versé la question, il y en a quasiment les trois quarts qui disent que ça a un impact sur leur motivation et 73% qui vont dire que ça va les faire... restée. Et surtout, un salarié sur trois dit que les meilleurs avantages dans une grande entreprise pourraient constituer une raison de partir au sein d'une PME. En fait, finalement, on a le sentiment dans cette étude que les avantages sociaux, ça ne sert pas vraiment à attirer, mais ça sert surtout à empêcher de partir. Est-ce que ça c'est vrai ? Et pourquoi ces avantages sociaux sont davantage un outil de fidélisation qu'un outil d'attractivité ?

• Speaker #0

  D'attractivité, parce que je pense que, comme on disait tout à l'heure, tout à l'heure, le choix pour rentrer dans une entreprise n'est pas primaire sur l'avantage social mais plutôt sur le package et puis après ce qu'on disait, est-ce que j'ai des outils modernes donc c'est pas le premier critère par contre quand on va partir on sait ce qu'on perd, on sait pas où on va et donc on peut compter et qui plus est si ça a été bien fait et bien communiqué, un BSI ou quelque chose avec l'équivalent valeur et quand on met tout bout à bout les avantages sociaux en moyenne dans les PME c'est un 13ème mois, c'est 2000-2500 euros et puis net, parce qu'évidemment, ces avantages sociaux sont exonérés de charge, donc c'est net. Donc, quelque part, quand c'est bien communiqué, on se dit, je vais partir, soit pour un autre job, ou je vais progresser, je ne pense pas que ce soit un critère, mais on a du mal à lâcher ça. Ou alors, je ne vais pas avoir un si gros gap de salaire, et finalement, quand je regarde ce que je vais perdre, en fait, je n'y gagne pas, et donc je vais peut-être rester ici, je vais peut-être trouver une autre mission, une autre façon de m'éclater dans mon job. Donc, je pense que c'est pour ça que ça retient plus Merci. que ça n'attire. Maintenant, quelqu'un qui n'a pas d'avantage ou qui n'est commis sur aucun avantage alors qu'il en a un petit peu, en fait, il n'a aucune chance d'attirer. La pyramide des âges étant ce qu'elle est, aujourd'hui, elle est complètement défavorable à celui qui embauche. Il y a beaucoup plus de candidats que d'offres. Non, pardon, il y a beaucoup moins de candidats que d'offres. sur les postes très spécifiques d'expertise. Il y a des pénuries qui peuvent durer très, très...

• Speaker #2

  C'est ce que j'allais dire sur des postes d'expertise. Il y a quand même plus de 4 millions de Français à l'achat d'un emploi. Oui, mais regarde aussi...

• Speaker #0

  Là, tu as raison. Il y a 4 millions de Français qui sont en recherche d'un emploi, mais en fait, tu as quelques Français à qui on peut offrir un emploi, mais loin de chez eux. On revient toujours à la même chose. Si c'était à côté de chez toi, peut-être que tu prendrais le job, mais s'il faut faire 70 bornes aller-retour, du coup, est-ce que je peux le prendre ce job ? Bah non. Et donc, c'est là où, en fait, le tissu économique va jouer. Il y a peut-être plus de plein emploi, là où les moyens de transport sont rapides, là où, en fait, tu as le meilleur équilibre.

• Speaker #2

  C'est vrai qu'on n'a pas forcément une bonne répartition économique où c'est très central. mais c'est un peu notre état jacobin. On aime bien un truc un peu... Colbertiste. On aime bien un côté un peu parisien. On a la même chose au Royaume-Uni. C'est quand même Londres et il y a vraiment des crochets ailleurs. Après, on sait aussi qu'on a des entreprises... des grands groupes qui ont eu l'occasion de proposer des choses. Je ne sais même pas s'ils y croyaient. On a eu l'aspect de la grande tendance de la conciergerie d'entreprise qui est morte. Ah oui,

• Speaker #1

  mon Dieu. J'ai travaillé dans ce domaine. Tu déterres là.

• Speaker #2

  Il y en a eu en fait des tendances. C'est vraiment des tendances. Parfois, on ne sait pas bien si vraiment ils y ont cru, s'il y a eu un super branding, si ça n'a pas rencontré son public. Assez vite, ça s'est transformé avec le pressing. Mais finalement, il y avait tout un dispositif autour que tu n'es pas mal foutu en soi. Merci. C'est vrai qu'il y a parfois des trucs où on se dit, mais ça intéresse qui ? Ou, comment dirais-je ? Là, le dernier, je ne vais pas citer la marque, mais c'était un truc autour de la santé mentale, l'application. Pareil. On ne sait pas vraiment pour quelles raisons c'est fait, je trouve que c'est un peu obscur, on va dire que c'est vraiment la priorité de la marque. Parfois les RH en off te disent en fait que ce n'est pas vraiment un choix, c'est un peu vaguement imposé parce que la direction pense que c'est plutôt bien. Et en fait après il y a une sorte de backlash qui arrive en disant que c'était la connerie à ne pas faire, parce que c'est la fausse bonne idée à avoir, parce qu'il faudrait traiter d'autres problèmes. Donc parfois la notion d'avantage, parce qu'on est parti du principe que les avantages étaient évidents, l'étude montre toute une série d'avantages, mais parfois indépendamment du légal. On a parfois des dispositifs où je pense que si on montrait à des salariés, il nous dirait ça là, ça sert à rien

• Speaker #0

  vraiment qui pensent que ça c'est des avantages genre ça ne sert à rien c'est la salle de sport en fait t'as des entreprises qui mettent énormément d'argent dans une salle de sport t'es à la défense ou dans un immeuble n'importe où un immeuble de bureau tu mets une salle de sport en bas la réalité c'est que tout le monde paye l'entreprise va payer une cotisation et personne n'y va déjà un parce que il faut juste ouvrir les yeux les gens ils font du sport en club et pas dans leur bureau et s'ils ont une salle de sport et qui vont... c'est plutôt à côté de chez eux que dans leur bureau parce qu'ils n'ont pas trop envie de faire du sport à côté de leur patron ou de leurs collègues. Donc ce truc-là, moi je n'y crois pas du tout. Je pense qu'en fait, là pour le coup, on est dans la fausse bonnité. Sur les conscients jurés, parce que moi je l'ai vécu et je les ai même vendus quand j'étais chez Accor Service. Rappelle-toi, ça rentre dans un... un package beaucoup plus large des services à la personne de la loi Bourleau en 2006 où on était arrivé à une situation ubuesque où en fait les gens un peu comme en Angleterre, tu parlais de l'Angleterre, il y a eu ce problème là où les gens ne pouvaient plus faire garder leurs enfants Et donc du coup, les femmes partaient en congé de maternité et ne revenaient plus. Parce que la garde d'enfants coûtait trop cher. Donc il y a eu les services à la personne. Puis les services à la personne, ça s'est vite écarté à... Si on fait les services à la personne, il faut trouver les gens. pour trouver les gens, il nous faut des structures qui nous permettent très rapidement de trouver une garde d'enfants, trouver des services qui nous permettent de pouvoir faire son travail sans être pollué par sa vie perso. En Angleterre, pour le coup... Sous Tony Blair, il y a eu un sujet, alors ils avaient plein d'avantages salariés exonérés, comme on fait, nous on l'a beaucoup saupoudré, il avait tout cassé, il avait gardé deux choses, il avait gardé l'eye care watcher, le chai care watcher. Donc c'est les yeux, tout le monde voit, c'est un peu nos lunettes 100% santé, et puis le chai care watcher, c'était la garde d'enfants. Et c'était très intéressant, parce que nous on n'aurait jamais réussi à le faire en France, et je pense que c'est le fantasme de tous les DRH, c'est qu'en fait ils avaient réussi à dire, voilà, vous partez en congé maternité, Et après, derrière. Vous revenez, moyennant une baisse de salaire, mais une hausse du pouvoir d'achat. Vous revenez chez moi, je vous baisse votre salaire. Mais par contre, je vais vous donner en pouvoir d'achat de quoi payer votre garde d'enfant. Avec des conditions de retour à votre salaire initial lorsque l'enfant sera scolarisé. ça a fait un carton. Du jour au lendemain, les gens ont dit qu'ils allaient revenir, parce que finalement, ma garde d'enfants était entraitée, je peux aller bosser. Avant, ils ne faisaient pas. Donc ça, c'était 2006, c'était une époque qui n'est plus la même aujourd'hui. Et je pense qu'en fait, voilà, les produits commencent à... Même si les crèches,

• Speaker #2

  c'est une très bonne idée, les crèches interventes, mais c'est cher.

• Speaker #0

  Et puis surtout, tu as un problème. Si tu mets 10 lits, du coup, si tu as 15 gamins, tu fais le même.

• Speaker #1

  Oui, puis on a voulu aussi gadgetiser cette partie-là. Je pense qu'il y a eu aussi de nombreux... professionnels RH qui se sont retrouvés un peu avec une avalanche d'avantages plus ou moins concrets et plus ou moins avantageux pour le coup et c'est vrai que devant la multitude tu sais pas trop en tant que professionnel RH vers où te tourner vers qui surtout

• Speaker #0

  finalement on regarde est-ce que c'est pas le même sujet à chaque fois,

• Speaker #2

  c'est-à-dire qu'en fait tu mets en place un avantage et t'as pas regardé si c'était un avantage qui était attendu alors après c'est aussi je pense que c'était aussi une époque où il fallait que ça se voit c'est-à-dire qu'une conciergerie ça se voit une salle de sport ça se voit il n'y a pas besoin de communiquer énormément donc ça a fonctionné parce que l'ERH n'avait pas besoin de faire grand chose pour que ça fonctionne c'est un système aussi dans des entreprises qui était, maintenant ça a beaucoup changé mais très profitable, il fallait quand même donner le sentiment d'avoir une sorte de réparation. partition et donc ça allait bien sans pour autant trop grever la masse salariale en 15 ans ça a beaucoup changé quand même et même les grands groupes qui étaient historiquement, alors on va dire la Cosmeto, le Lux, puis l'Energie, en gros les trois, puis Orange, t'as fait le tour qui sont très en avant, passer ça même si tu retraites le CAC, tous ces avantages, on est revenu à des choses beaucoup plus pratico-pratiques beaucoup plus individualisées je pense et selon toi,

• Speaker #1

  à partir de quel moment on peut se dire en tant que professionnel RH que l'avantage peut être euh... peut être véritablement un outil de marque employeur qu'on peut valoriser qu'on peut être à l'aise à le dire lors des entretiens de recrutement pour essayer de si tu le fais en équivalent valeur

• Speaker #0

  Je pense qu'en fait tous autour de cette table, on est très sensible à l'équivalent valeur. Si tu payes quelqu'un, je dis n'importe quoi, 2500, 3000 euros et que tu lui dis en fait je vais avoir à la fin de l'année 3000 euros de plus net d'impôt, l'équivalent valeur est marquant. Et c'est pour ça qu'en fait l'épargne salariale marche super bien. C'est qu'en fait tu le vois, on te donne de l'argent, tu l'épargnes, il y a un abondement. Moi je suis fier d'un groupe bancaire, je ne peux pas le dire trop fort, mais en fait il n'y a pas meilleur placement. Tu prends ton argent, tu le places à la banque, tu n'auras pas un abondement. Tu auras des petits intérêts. L'abondement c'est l'accélérateur. Et donc pour moi c'est le graal de l'avantage scénarier, parce que ça se voit et ça aide certains à rentrer dans l'épargne. Il y en a qui n'épargnent jamais et qui n'ont comme ça l'épargne que l'intéressement. C'est un super avantage. Pour moi ça, si tu arrives à le... évidemment que tous ceux qui mettent ça en place en parlent au moment où ils recroutent les candidats parce qu'en fait il y a un tel décalage entre ceux qui l'ont et ceux qui l'ont pas du coup pour ceux qui l'ont pas c'est peut-être plus pour peut-être de valoriser en tout cas l'avantage en numéraire pour essayer de faire tout ça montré à une future personne il y a la mutuelle mais par contre ça coûte ça à faire un BSI on va dire un peu en avance pour essayer de fidéliser alors le BSI si tu veux le problème c'est les systèmes tiers qu'il faut réconcilier donc c'est une tannée on n'y arrive jamais mais regarde la mutuelle c'est un truc tout bête nous on a mis dans notre application chez Moncho on dit pas la mutuelle t'es remboursé t'es dans 400% du BR personne comprend on dit si tu vas chez un dentiste Pour l'orthodontie de moins de 16 ans pour ton gamin, on sait que ça coûte 800 euros par semestre, tu seras remboursé jusqu'à 900. Implicitement, c'est-à-dire que tu n'auras pas de reste à charge. Quand tu communiques comme ça à la grille, plutôt que 500% du BR, en fait, les gens comprennent. Ils disent, en fait, tiens, j'ai une dépense de santé, je sais à peu près que j'en ai pour 90 euros, est-ce que je vais être remboursé dans sa globalité ? Et là, tu commences à pousser que c'est une bonne mutuelle. C'est pas une mutuelle, c'est une bonne mutuelle, parce que regarde, t'es l'unique. de 400 euros, t'as rien à mettre. T'as des enfants, leur ton nom-ci, c'est un goût financier, du coup t'as pas le reste à charge. T'es sportif, tu te fais une entorse, tu vas faire de l'imagerie médicale, t'es remboursé jusqu'à un montant qui est 300 euros de dépassement de l'horaire, donc finalement t'es rarement là-dedans. Et là, les gens le comprennent. Moi je pense que t'as pas besoin d'aller dans le Graal, c'est super si tu fais l'épargne salariale, parce que globalement c'est là que t'es profitable et honnêtement ça fidélise d'eux. C'est dingue comme outil, quoi. Mais par contre, sur juste la mutuelle, si t'arrives déjà à dire « Regarde, t'es une bonne mutuelle, si t'auras pas de reste à charge, les gens, enfin, personne n'est imbécile, ils comprennent bien que les dépenses du quotidien, on sait combien ça... » Non,

• Speaker #2

  mais c'est pragmatique, en fait. si on déroule parce que c'est avec le temps on se pose la question de savoir qui connait ses avantages on a 7 salariés seulement finalement sur 10 qui déclarent bien connaître leurs avantages contre 9 dirigeants sur 10 ce qui est logique parce qu'en général c'est ceux qui payent Et deux salariés sur cinq estiment qu'on ne parle pas assez des avantages, alors que quatre dirigeants sur cinq pensent communiquer suffisamment. Et j'ai noté aussi que 25% des salariés travaillant dans une entreprise de plus de 50 salariés ignorent l'existence de la RH. Donc je me suis dit, mais il faut peut-être en parler en fait. C'est-à-dire que dans l'étude, on a quand même des salariés qui ne sont pas dans une boîte immense, qui ne savent même pas qu'il y a un nombre de la communauté des ressources humaines. Je suis pris quelques notes, mais ça m'a assez scié. C'est quand même étonnant. Oui, c'est étonnant. comme on a dit explique ça ?

• Speaker #0

  Alors, première chose, tu vois bien que dans les chiffres, là, tu as des patrons qui disent « je suis généreux » , ils le savent. Et de l'autre côté, des salariés qui disent « ah bon, il y a ça ? » Donc, en fait, finalement, on a bien un déficit là où ça doit se voir. Dans une PME, en fait, ils gagnent sur les avantages, parce qu'on se rend compte qu'ils sont à peu près au même niveau qu'en fait les grands groupes. Je crois que c'est 5 avantages en moyenne sur la PME, 7 dans les grands groupes, donc on n'est pas très très loin. Sur le salaire, c'est à peu près identique encore une fois, parce qu'il n'y a pas trop de décalage. Donc, ils gagnent sur les avantages, mais en fait, Merci. pêche, là où ça doit se voir. Donc en fait, le premier sujet, c'est la communication et comment je fais pour valoriser mes avantages. Et valoriser mes avantages, on en a parlé à l'instant, je pense que c'est cette capacité à tout centraliser pour pouvoir dire, comme c'est au même endroit, c'est pas dispersé, du coup ça se voit mieux et surtout c'est les équivalents valeurs et la vraie vie des gens. Et après, la question d'après, oui c'était les RH, je sais pas qui c'est. En fait, je pense que là, on a des salariés où tu sais, tu es dans une filiale, alors tu sais, Je te prie. Je prends l'exemple d'une... Moi, j'ai été dans une société d'intérim, par exemple, dans les agences, des RH de groupe, mais ils ne l'ont jamais vu. Sans l'avoir vu,

• Speaker #2

  j'ai l'impression que tu ne sais même pas qu'il existe.

• Speaker #0

  Non, parce que la question était tournée sur les avantages qu'ils versent. Et les RH, la première chose qu'on voit, c'est la paye. Et donc, on sait qui est appelé si j'ai un problème sur la paye. Mais quand il s'agit de parler des avantages, on ne sait pas trop qui c'est qui verse ça. Et donc, si tu es une filiale, tu es décentralisé, je pense que c'est ça qui est bien. Et puis après, tu as l'autre chose, c'est que dans les PME... Les RH, finalement, c'est le comptable, des fois.

• Speaker #2

  Oui, bien sûr. Et donc, tu ne connais pas.

• Speaker #0

  Dans le bois de BTP, tu te dis, c'est qui le DRH ? On n'a pas de DRH, c'est le patron. Enfin, je ne sais pas qui c'est qui fait ça. C'est le comptable, toi.

• Speaker #2

  Ok, je comprends. Merci d'éclairer ma lanterne.

• Speaker #1

  Oui, c'est vrai que ça pouvait porter question, en tout cas, sur l'attirance, en tout cas, ou la connaissance des RH. On a, finalement, pour finir, en tout cas, cet épisode, il y a quand même ce côté où on a encore aussi des difficultés, notamment les dirigeants qui, finalement, Je dirais pas sous-estime, mais en tout cas on a la sensation qu'il sous-estime l'importance des avantages sociaux. Est-ce qu'il y a... On a un peu parlé finalement dans les propos introductifs, bah oui quand t'es dirigeant d'une boîte de BTP, bon tu vas pas forcément passer du temps sur... Et pardon pour les gens de BTP, parce que c'est peut-être autre chose que les boîtes industrielles. Oui, c'est très parlant, mais désolé on est pas là pour faire du name and shame sur le BTP. Mais l'idée c'est... De comprendre un peu plus aussi sur qu'est-ce qui fait qu'on n'arrive toujours pas à valoriser cette notion-là, même dans les PME. Certains y arrivent, j'espère pour eux, mais c'est encore un peu la boîte de Pandore, mais en tout cas, c'est toujours un peu compliqué.

• Speaker #0

  Il y a un truc qui est très clair quand tu analyses le marché des avantages salariés, qui est quand même assez vaste. Chacun est spécialiste dans sa ligne de nage. Il y a des spécialistes du titre à stand, des spécialistes du chèque-cadeau, des spécialistes de la mutuelle, des spécialistes de la prévoyance, des spécialistes de l'épargne salariale, des spécialistes des courriels d'entreprise, ce genre de choses, du sport et tout. Et du coup, comme ils sont tous spécialistes dans leur ligne de nage, ils ont chacun un back-office, ils ont chacun un support. Et donc du coup, ton avantage, t'en as plein, mais du coup t'as plein de supports, plein de back-office, et du coup t'arrives pas à coordonner. En fait, dans ta tête, tu te dis pas, mes avantages, c'est l'addition de tout ça. Puisqu'en fait, tu en as une partie dans la paie, une partie remboursée, ton avigo est remboursé. Donc du coup, ça reste très flou, opaque et ils sont invisibles. Et pour autant, ce coût-là, comme on disait au début du podcast, il existe pour l'employeur. Donc je pense qu'en fait, les avantages déjà, ce qu'on voit, c'est que c'est un métier qui se bancarise autour du paiement, autour de l'assurance, autour de l'épargne. On va dire que la paie devient bancarisée, parce que ce n'est pas le cas, mais les flux financiers qui aggravent ces avantages se bancarisent. Donc du coup, ce qu'on va voir, en tout cas nous, j'ai une intuition, ou même plutôt une persuasion, qu'en fait, les avantages vont être de plus en plus centralisés dans une seule plateforme pour les rendre... plus visibles, pour les rendre un peu plus faciles à gérer, parce qu'en fait, saisir dix fois le nom, le prénom, la date de naissance, le matricule d'une personne pour pouvoir lui donner un avantage, ça n'a aucun sens. Et comme en plus, on s'intègre peu entre avantages, c'est-à-dire que on pourrait très bien dire qu'il y a un gros... système central et puis on va s'intégrer tous là-dedans. Le paiement fait ça, mais en vrai, le reste, chacun a son petit business de son côté très cloisonné. Donc en fait, la réalité, c'est qu'il faut décloisonner ça et le centraliser, donc les rendre plus visibles, et après commencer à faire des liens entre les choses. Je m'explique, on pourra terminer sur cet exemple. Nous, chez Mucho, par exemple, quand tu as une carte, on va t'activer un titre au restaurant, puis un chèque cadeau, par exemple. Si t'es célibataire, dans chaque cadeau, il est à Noël, mais il n'est pas pour la fête des pères, des mères ou de la rentrée scolaire puisque de toute façon, tu n'es pas parent. Mais si tu as la mutuelle et que tu déclares un enfant, nous, on va commencer à dire en fait, cette information est importante puisque déclarer un enfant dans son contrat de mutuelle, ça ouvre finalement l'éligibilité à la fête des mères, fête des pères ou rentrée scolaire. Donc on peut lui dire dans sa cagnotte, désormais, tu peux dépenser une fois de plus. Et puis de l'autre côté, avoir un enfant, c'est aussi prévoir plus tard une chambre de plus ou un déménagement parce qu'un enfant c'est un projet immobilier il faut qu'on... à un moment donné et donc on dit bah tiens t'as de l'épargne salariale pour un projet immobilier plus tard, ça peut être des études de tes enfants et donc si tu épargnes bah du coup t'as un amendement et tu te constitues un pacto le plus vite etc. Là on met du sens là dedans et on peut créer après derrière sur des produits qui sont beaucoup plus modernes parce que maintenant on a des outils plus modernes on peut être un DRH augmenté juste avec une belle appli qui explique de façon très terre-à-terre. s'envoyer en l'air, que ça, ça vaut ça, ça a un lien avec ça, et finalement, tout ça, mi-bout, tabou, c'est un 13ème mois, et que c'est quand même bien d'avoir ça chez soi, parce que finalement, en face, l'herbe n'est pas plus verte, qu'elle soit soit un grand groupe, une petite start-up ou une PME concurrente.

• Speaker #2

  Eh bien, merci beaucoup, on va conclure sur ces belles paroles. On vous invite évidemment à lire et consulter l'étude, vous avez vu que durant cet épisode, il y a quelques chiffres qui m'ont soit interrogé, soit conforté ou pas, en tout cas, on vous incite à la télé. on la mettra évidemment dans la barre de recherche merci beaucoup Christophe de t'être prêt à l'exercice et nous on vous dit à très bientôt pour un nouvel épisode de ça vient des RH ciao