Speaker #1Quoi ? La réclame ? Un grand merci à l'agence d'influence B2B Les Années Folles, chez qui nous enregistrons nos podcasts. Bonjour à tous et bienvenue dans un nouvel épisode en solo de Ça vient... des RH et aujourd'hui on va s'attaquer à un sujet qui fait parler, grincer des dents et parfois rire jaune, à savoir qu'on adore détester les RH. Alors vous me direz finalement c'est un peu la reprise de notre baseline j'adore les RH mais c'est tout ce que je déteste. Je me suis demandé d'où vient cette ambivalence pourquoi tant de haine envers une fonction qui pourtant est censée être au service des collaborateurs et surtout que pensent les principaux concernés de cette réputation qui, il faut bien se l'avouer, n'est pas toujours flatteuse. Dans ce nouvel épisode on va remonter aux origines de la fonction RH. Alors, premier, on va pas remonter au XIIe siècle, voir ce qu'on attend vraiment d'elle, salariés, mais aussi direction, et comment les RH vivent leur place si particulière, parfois entre stress, solitude et frustration, avec à la clé des témoignages, des chiffres et peut-être quelques surprises. On va revenir un peu aux origines. Alors, pour comprendre pourquoi la fonction RH divise autant, je me suis demandé d'où viennent finalement les ressources humaines, car oui, cette fonction n'a pas toujours existé. On va remonter en arrière. La première forme de gestion du personnel, voilà, pour information. apparaît au début du XIIIe siècle. Non, non, j'ai révolu, mais non, ça n'existe pas. C'est la partie rigolote de cet épisode. Ça remonte au début du XXe siècle, avec l'essor des usines, finalement, avec la révolution industrielle et le travail à la chaîne. Je tiens d'ailleurs à ce que, chères auditrices et auditeurs, vous saluez le travail de recherche important pour cet épisode. À l'époque, le but est clair, gérer les hommes comme des rouages d'une machine. Les DRH, même si on ne les appelait pas encore comme ça, étaient là pour faire respecter les horaires, limiter l'absentéisme, éviter les conflits avec les ouvriers. On parle alors... d'intendance humaine. C'est joli comme mot. Pas franchement de développement personnel. Il faut attendre en réalité les années 70-80 pour que la fonction évolue. Le terme RH se popularise. On commence alors de parler de gestion de talent. Alors c'est pas tout à fait vrai. À l'époque, on parle de gestion de collaborateurs. Talent, c'est quand même beaucoup plus récent. De formation, de carrière et même de qualité de vie au travail, même si c'est encore au balbutiement. Les RH deviennent peu à peu des acteurs du changement au cœur des enjeux sociaux de l'entreprise. Mais voilà, le paradoxe entre le rôle historique de gardien de la discipline et la volonté de mettre l'humain au centre, les RH se retrouvent souvent tiraillés. Et cette ambiguïté, elle se ressent très fort finalement chez les salariés. Ce qu'on attend des RH et surtout ce qu'on leur reproche. Alors justement, qu'attend-on des RH aujourd'hui en 2025 ? J'ai trouvé une étude BVA, mais vous en avez peut-être d'autres, Salesforce en 2022, qui dit que 70% des salariés attendent avant tout que les RH soient disponibles à l'écoute, capables d'intervenir en cas de conflit. En clair, des interlocuteurs humains disponibles, capables de comprendre le quotidien du terrain. Merci. Bien clairement, ce n'est toujours pas ce qui se passe. D'après une écu de l'IFOP en 2023, près d'un salarié sur deux considère l'ERH avant tout comme au service de la direction. Oui, c'est toujours l'image finalement que l'ERH prend. Et seuls 22% estiment qu'ils défendent réellement les salariés, soit 1 sur 5. Alors, il est où le problème ? Peut-être que la réponse est dans le témoignage de Julien. Promis, ce n'est pas moi, je ne fais pas passer des messages. Dans un groupe qui dit qu'on est au milieu de tout, entre les managers qui veulent que tout aille vite et les salariés qui nous voient comme des robots, on fait ce qu'on peut, mais on a peu de moyens. de temps et souvent on est pris pour des exécutants et pas pour des partenaires, car contrairement à l'image d'Epinal, non, le RH business partner, c'est pas encore pour tout de suite. Ce malaise est réel. Une étude de l'APEC en 2023 montre que 63% des RH déclarent manquer de moyens pour faire évoluer leur travail correctement, et plus de la moitié se sentent accomplis par les salariés. Il faut aussi, et c'est là où le point est important, regarder vers l'autre versant, les attentes de la direction. Et ce sujet est encore plus sensible. Et je dirais que c'est souvent ici que ça bug. Les attentes de la direction, on parle souvent, alors on a toujours des très jolis mots, mais on va surtout y parler de performance, de contrôle et de loyauté. Absolument. La direction, elle attend des rages, des résultats. Vous me direz, ce n'est pas choquant. Mais ce qu'elle veut, c'est que les rages soient des partenaires business. très ambivalent, orienté chiffres, ce qui est un vrai sujet, car qu'est-ce qu'on y met derrière ces chiffres, est capable d'optimiser des coûts de masse salariale et de la performance. Dans beaucoup d'entreprises, le DRH siège au comité exécutif. Il doit réduire la stratégie de l'entreprise en décisions concrètes. Plan de recrutement, réduction d'effectifs, mobilité, digitalisation, et doit surtout éviter les risques juridiques, sociaux et réputationnels. Autrement dit, la direction attend de la loyauté, de la discrétion et de la fermeté. Les RH deviennent des garants d'un ordre social rentable. Et pour ça, ils doivent sacrifier. parfois la diminution humaine sur le thème de l'efficacité. Et c'est là que ça devient compliqué, parce que plus les DRH sont proches du pouvoir, plus ils s'éloignent des salariés. En fait, c'est mécanique. Peu importe ce qu'on vous dit, ou alors on s'envole vers des discours très politiquement corrects et souvent vides de sens. Mais il est rare que l'on demande à des DRH de mettre leur énergie dans la politique des seigneurs, ou alors c'est pour éviter des pénalités, ou de mettre tout ce qu'il faut pour remonter les meilleurs potentiels de l'électricité. Non, les DG pilotent d'abord les DRH sur des chiffres. Et souvent, ceux-ci sont liés à la masse salariale, car oui, dans le cadre d'un comité de direction, et quand on balaye l'ordre du jour, souvent, on prend l'angle du turnover, ou de l'absentéisme, ou de la maladie. Bref, des indicateurs qui sont loin d'être glamour. Témoignage de Sandrine qui est des rages dans une PME. La direction veut des chiffres, des plans d'action, des reportings. Elle veut que je gère des problèmes humains, mais sans ralentir la machine. C'est simple. Quand tout va bien, les rages n'existent pas. Quand il y a un conflit ou une grève, on devient des fusibles. Ce qui explique le malaise dans la fonction. que j'aborde dans un autre épisode sur l'externalisation de la fonction. Et revenons un peu à notre sujet. Un point aussi qui est peu abordé, c'est le stress DRH face aux IRP, aux instances représentatives du personnel, entre peur, pression et confrontation. Il y a un autre acteur dans l'histoire dont on parle peu, les IRP. Autrement dit, syndicats, élus, CSE, délégués du personnel. C'est vrai qu'on préfère parler de mobilité, de formation, c'est quand même, avouez-le, un peu plus que l'amour. Or, en France, le dialogue social, c'est une partie cruciale du job DRH. Et c'est pas de tout repos. La négociation permanente, la gestion des conflits, la tension des réunions, où chaque mot peut être retenu contre vous, pour beaucoup de RH c'est une sorte de stress, voire d'angoisse. Une enquête réalisée par le cabinet Emprennes Humaines en 2023 révèle que 40% des RH disent vivre un stress élevé voire extrême lors des réunions avec les représentants du personnel. Et croyez-moi sur parole, quand vous êtes avec des instances où les échanges sont très tendus, ça peut vite être très compliqué, surtout quand vous n'êtes pas forcément soutenu par votre direction générale. Mais pourquoi ? Parce qu'ils sont souvent... ces RH, pardon, première ligne avec peu de marge de manœuvre. Ils doivent défendre des décisions prises plus haut, expliquer des choix parfois impopulaires, justifier des suppressions de postes, tout en gardant le dialogue ouvert. Et là, il faut être diplomate, solide et parfois encaissé, sans broncher. Vous savez pourquoi vous êtes là. Témoignage Laurent, RH dans le secteur public. On n'est pas formé à gérer des situations de stress, de crise. Quand tu dois annoncer un plan de réorganisation à 200 personnes avec les syndicats en face et la direction derrière toi, c'est lourd. C'est très très lourd. Alors... Pourquoi on les déteste un peu au bout de ces RH ? Oui, ils cristallisent les tensions parce qu'ils sont souvent associés à des moments difficiles, restructuration, licenciement, baisse de budget, et parce que leur rôle manque de clarté. Sont-ils là pour aider les salariés, pour exécuter la stratégie de la direction ? Le flou alimente la défiance. Et puis il y a aussi la frustration accumulée, le manque de reconnaissance, les non-dits. Tout ce qui ne peut pas se dire ailleurs finit par tomber chez les RH. Ils sont souvent les punching balls sociaux de l'entreprise. Alors pour conclure, si on le regardait autrement, pourquoi on adore détester les RH ? Peut-être parce qu'ils sont le miroir de nos frustrations, qui est entre la tente d'humanité et les exigences de rentabilité. Mais au fond, les RH ne sont ni des héros, ni des bourreaux. Ils sont des rouages dans un système complexe, parfois absurde, où la communication est clé, mais où le silence règne souvent. Si la solution, ce n'était pas de les émeuler, mais simplement de les comprendre, de dialoguer autrement, de redonner du sens à la fonction. Et vous, quelle est votre expérience avec les RH, ou plutôt avec votre direction générale si vous êtes RH ? Plutôt une love story, ou plutôt un scriptuel ? Merci d'avoir écouté ce nouvel épisode de Savien DRH. Je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode. Ciao !
