Speaker #1Quoi, la réclame ? Un grand merci à l'agent d'influence B2B Les Années Folles, chez qui nous enregistrons... nos podcasts. Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode de Ça vient des RH et aujourd'hui on va parler externalisation. C'est fou, je constate dans mon entourage, alors peut-être c'est une nouvelle tendance et que ça résonnera chez ceux et celles qui m'écoutent en ce moment, la tendance à l'externalisation des ressources humaines. J'ai le sentiment que de plus en plus d'entreprises font ce choix, soit pour gagner du temps, optimiser leurs coûts ou bénéficier d'une expertise externe et d'une manière générale dans mon entourage lorsque j'échange. avec des RRH ou des DRH qui ont quelques années d'expérience, puisque ça commence de plus en plus jeune, en tout cas, moi, j'ai ce sentiment-là, qu'il y a une velléité d'exercer son métier, mais de manière externalisée. Mais derrière cette tendance se cachent des réalités qui sont parfois complexes, notamment pour les DRH externalisés, on y reviendra. Est-ce que c'est un vrai levier de performance pour les entreprises ou est-ce que c'est une fausse bonne idée qui fragilise la gestion des collaborateurs ? Aujourd'hui, je vais vous partager mon analyse, mes retours d'expérience et les grandes tendances à connaître. Évidemment, ça n'est que Mac. clé de lecture. Mais avant d'aller plus loin dans cet épisode, je me suis demandé finalement pourquoi de plus en plus de RH souhaitaient quitter le salariat qui semble dans l'absolu plutôt confortable pour devenir freelance. Ça peut sembler un peu saugronu finalement, la sécurité de l'emploi, la possibilité de connaître les collaborateurs, une structure, une organisation. Quelle idée un peu dingue de se lancer finalement à son compte. En fait, depuis ces dernières années, on observe un phénomène frappant de plus en plus de DRH qui quittent le salariat et de plus en plus jeunes. Alors, ce poste qui était quand même historiquement stratégique... avec un bon niveau de responsabilité et une rémunération confortable, pourquoi finalement la quitter ? Le métier de RH, vous le savez, a beaucoup évolué. Pas toujours dans le bon sens, il faut quand même bien se le dire. Ceux qui se lancent dans les RH souvent ont une vocation, accompagner les collaborateurs, développer les salariés. Je fais exprès, c'est pour ne pas prononcer le mot talent qui me sort un peu par les yeux. Améliorer la qualité de vie au travail. Mais dans la réalité, la fonction RH est de plus en plus, ou en tout cas a toujours été quand même, et administrative et politique et conflictuelle. En fait... On ne vous le dit pas, mais la réalité est souvent très, très éloignée de ce que vous pouvez lire sur LinkedIn ou lors des tables rondes. En fait, il y a une charge de travail énorme. Les DRH sont souvent en sous-effectif et doivent gérer des dossiers de plus en plus complexes. Droits du travail, restructuration, digitalisation. C'est parfois, il faut bien se dire, un rôle ingrat qui est pris en étour entre la direction et les salariés. Les DRH doivent appliquer des décisions impopulaires, des plans sociaux, des gèles de salaire, des suppressions d'avantages. Résultat, ils sont souvent perçus comme des exécutants de la direction, plutôt comme des partenaires, des collaborateurs. un manque de reconnaissance. Malgré leur rôle clé, les DRH sont rarement intégrés. Rarement, vous observerez que rarement ne veut pas dire jamais. Aux décisions stratégiques, ils sont parfois les derniers consultés sur des sujets qui les concernent pourtant directement. Ça les est tous arrivé de dire tiens, c'est marrant, j'ai l'impression qu'on est au courant après la direction financière, voire après le marketing, voire après le commercial. Loin de moi de dire que c'est la seule fonction qui est comme ça, bien sûr. Mais elle est particulière parce que celle-ci est entre le marteau et l'enclume. Et donc, ça en fait une fonction un peu spéciale. En fait, le stress, la pression sont telles que les taux de burnout sont absolument hallucinants. chez les professionnels de la fonction RH, puisqu'une étude de 2023 révèle que près de 50% des DRH se sentent en détresse psychologique, un chiffre bien au-dessus de la moyenne des autres métiers. Entre les conflits sociaux, les urgences permanentes et le manque de moyens, beaucoup finissent par craquer. Alors, face à cette situation, de nouveaux RH voient dans l'externalisation une bouffée d'oxygène. Finalement, en devenant indépendant, on espère trouver... Le sens, en choisissant les missions, les clients, en se concentrant sur des sujets à forte valeur ajoutée, qui ne sont pas du coup de la pure gestion administrative. On gagne en liberté. Plus d'horaires de bureaux rigides, moins de pression interne, une meilleure gestion de l'équilibre. Le fameux équilibre vie pro-vie perso. On travaille avec des entreprises qui en ont réellement besoin. Beaucoup de DRH externalisés interviennent auprès de PME qui n'ont pas de service RH interne. Alors du coup, ils sont perçus comme des... vrais partenaires stratégiques et ne plus être coincés ou moins coincés entre la direction et les salariés. Ce n'est donc pas une solution miracle, mais enfin pour beaucoup, c'est un moyen de redonner un sens à leur métier. Alors, on va revenir au fond, mais il me semblait important en tout cas de circonscrire cet épisode pour dire que d'abord, c'est suite à un mal-être que souvent, on décide que de plus en plus, souvent les RH décident de se mettre à leur compte. Paysage un peu macro, l'externalisation des RH en France, quelques chiffres. Avant d'entrer dans le vif du sujet, posons des bases. Selon une étude menée par le cabinet marquait plus de 50% des entreprises françaises et que ça analyse au moins une partie de leur fonction RH. Bon, les top 3, sans grand suspense, on a 80% la paye, 45% le recrutement et 30% la gestion de formation. On aurait pu rajouter aussi la partie juridique, mais je dirais que celle-ci semble un peu sous sens, les avocats n'étant pas rattachés en entreprise, seuls les juristes le sont. Et on sait que c'est un marché qui augmente. On a une moyenne du service RH externalisé qui croît à... accrochez-vous entre 6 et 8% par an. Pourquoi ? Parce que les entreprises, elles cherchent plus d'agilité, voyez-vous. Surtout dans un contexte où la législation sociale évolue constamment. Mais alors concrètement, qu'est-ce que ça signifie pour les DRH externalisés ? On peut dire, c'est un peu notre deuxième point, c'est un rôle en mutation. On a envie de se poser la question à quel prix ? Moi, je vais être honnête, être DRH externalisé, c'est clairement pas de tout repos. On pourrait croire que c'est une position confortable, mais en réalité, c'est tout le contraire. On a une perte maîtrisée de compétences en interne lorsqu'une entreprise externalise une partie des RH, elle perd en autonomie. Ce phénomène est particulièrement visible dans les PME où l'on n'a plus aucun service RH interne. Et devinez quoi ? Dans ces cas-là, on attend des RH externalisés d'être disponibles comme s'ils étaient en interne, alors qu'ils gèrent déjà plusieurs clients en parallèle. On a des DRH externalisés qui se sont déjà retrouvés face à des dirigeants qui ne comprenaient pas pourquoi ils ne pouvaient pas répondre immédiatement à toutes les demandes. Ce manque de clarté sur le périmètre d'intervention crée parfois des tensions et des incompréhensions. Et il y a un autre effet pervers aussi. On a les entreprises qui finissent par perdre des compétences stratégiques. Si elles doivent réinternaliser certaines fonctions plus tard, elles se retrouvent complètement démunies. Deux, enfin deux, deux dans le deux. Un sentiment d'isolement dont on ne parle, qu'on parle relativement peu. En tout cas, c'est l'image que j'en ai, peut-être à tort d'ailleurs. On en parle peu, mais finalement, être RH externalisé, on peut être assez solitaire. Je ne fais pas partie de l'équipe à proprement parler, mais je suis invité à une partie des réunions, mais en même temps à pas toutes les réunions stratégiques. Et pourtant, on attend de moi que je comprenne parfaitement. honnêtement les enjeux internes de l'entreprise. J'ai entendu parler récemment d'une entreprise qui externalisait tout son service RH. Le dirigeant le sollicitant uniquement pour résoudre des problèmes de conflits internes, d'erreurs de paix ou litiges plus de mots. Jamais pour travailler en amont sur une vraie stratégie RH, sinon c'est pas marrant. Résultat, la personne est perçue davantage comme quelqu'un qui gère la crise que comme un véritable fameux business partner. Ah oui, on y revient celui-là. Et je ne sais pas, je sais que je ne suis pas le seul finalement à l'avoir observé. Il y a un baromètre RH. qui vient de Parlons RH, qui dit que 40% des professionnels RH ressentent une charge de travail excessive. Et pour les DRH externalisés, ce chiffre, en fait, il est encore plus élevé parce qu'il faut jongler entre plusieurs entreprises avec des attentes totalement différentes et limitées. Un manque de ressources et de clientes. J'ai l'impression que c'est un défaut aussi qui est complémentaire. On demande aux DRH externalisés d'être réactifs, de gérer rapidement, mais avec des moyens réduits. À quelques chiffres, 65% des professionnels RH externalisés estiment ne pas du tout avoir les moyens nécessaires pour réaliser la mention concrète. Concrètement, on a 30% des DRH externalisés qui déclarent que leur charge de travail est devenue ingérable sur certains projets. Les tâches qui prennent du temps, comme le suivi des entretiens annuels, la gestion des évolutions de carrière ou la mise en place d'une politique de qualité de vie au travail, sont devenues reléguées au second plan. Pourquoi ? Parce que les entreprises les privilégient, je l'entends, à des tâches urgentes et non pas des tâches stratégiques. Résultat, assez souvent, les DRH externalisés deviennent des pompiers au lieu d'être des architectes de la gestion des talents. Alors, est-ce que c'est une bonne idée ou une mauvaise idée, finalement, l'externalisation ? Avec tout ce que je viens d'évoquer, on pourrait croire que l'externalisation DRH est un problème. En fait, ce n'est pas si simple. Il y a des avantages aussi majeurs. Déjà, on a accès à des experts spécialisés. Les DRH externalisés sont des experts, donc ils apportent un verre et plus juridique, fiscaux. En réalité, ils vont pouvoir accélérer la mise en place de dispositifs. On a une vraie flexibilité. Pour une entreprise en forte croissance ou en restructuration, ça permet d'avoir un service RH sans embaucher réellement un salarié à temps plein. On a une optimisation des coûts, on ne va pas se mentir. Externaliser permet souvent de réduire les dépenses. notamment en évitant d'embaucher plusieurs personnes pour gérer la paix, le recrutement et la formation. Mais ça ne doit pas être perçu uniquement comme une solution d'économie sinon on risque de se déshumaniser. Donc un conseil aux dirigeants qui m'écoutent, si vous externalisez, impliquez votre DRH dans la stratégie globale. Ne le cantonnez pas aux tâches administratives, il doit être un partenaire, pas juste un prestataire. Quand on essaie de faire un travail un peu d'analyse sur combien il existe... de DRH externalisé, ça rend difficile de se prononcer parce qu'il n'y a pas vraiment de chiffre en réalité. On sait qu'il y a une enquête qui révèle que les sociétés ayant recours au DRH externalisé bénéficient en moyenne d'une réduction de 24% des coûts. Passer ça, il n'y a pas grand-chose. Un point que je voulais aborder avant d'arriver vers la fin de cet épisode, c'est la difficulté à développer son chiffre d'affaires. On n'en parle pas du tout. Or, le développement du chiffre d'affaires pour un DRH externalisé se met dans le bûche. Et c'est une des principales difficultés qui réside dans la concurrence sur ce marché. avec l'essor de l'externalisation, de nombreux professionnels se lancent dans le secteur ou dans la différenciation essentielle. De plus, la réticence de certaines entreprises à confier des fonctions strates à des prestataires externes peut limiter les opportunités. Enfin, on a la nécessité de constamment actualiser ses compétences pour répondre aux évolutions législatives. Alors, quand on a un DRH externalisé, toi qui m'écoutes, comment on peut trouver des clients ? Est-ce que c'est simple ? Bon, spoiler alert, pas du tout. Quand on devient DRH externalisé, on réalise vite que l'expertise DRH ne suffit pas et c'est souvent l'écueil. Mais il va falloir se vendre, prospecter, convaincre et ce qui n'est pas du tout l'apanage des DRH. C'est un marché concurrentiel. Aujourd'hui, de plus en plus de DRH se lancent en indépendant. Donc, mes préconisations, c'est d'avoir une spécialisation sectorielle, donc soit la tech, l'industrie, le retail. Bref, soyez identifié si vous voulez séduire des entreprises. Une expertise spécifique, plutôt qu'être généraliste, se positionner sur des thématiques, les relations sociales, le droit du travail, la marque employeur. Bref, soyez niché. et une approche hybride. Certaines entreprises hésitent à externaliser totalement leur RH ou pas. Évidemment, comment trouver les premiers clients ? Le bouche-à-oreille. Rien de mieux qu'un client satisfait pour parler de vous, évidemment. LinkedIn, c'est pour moi qu'il va dire le contraire. Aujourd'hui, beaucoup de décideurs recherchent des experts sur LinkedIn. Donc, publier du contenu pertinent, partager des retours d'expérience, c'est la clé. Les recommandations de d'autres indépendants et pourquoi pas également des appels d'offres. En conclusion, pour moi, l'externalisation des RH est une lab à double tranchant. Si elle est bien pensée, elle peut apporter une vraie valeur ajoutée en termes d'expertise et d'efficacité. Si elle est mal gérée, elle peut créer une distance avec les salariés et nuire à la culture d'entreprise. Et vous, qu'en pensez-vous ? Est-ce que vous l'avez déjà expérimenté, soit en titre d'acheteur ou en titre de DRH externalisé ? Partagez-moi les expériences en commentaire. Je vous remercie d'avoir écouté ce nouvel épisode et je vous dis à très bientôt pour un nouvel épisode de Ça vient DRH. Mouh !
