Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur Ça vient des RH, le premier podcast passion qui parle des RH, parce que nous, on adore les RH, mais c'est tout ce qu'on déteste.

• Speaker #1

  On vous laisse découvrir pourquoi,

• Speaker #0

  juste après la page de réclame.

• Speaker #1

  Quoi ?

• Speaker #0

  On dit plus réclame ? Non, on dit quoi, là ?

• Speaker #1

  Ça vient des RH ? Ça vient pas des RH ? Non, ça vient des RH ?

• Speaker #0

  Ça vient des RH.

• Speaker #1

  Quoi ? Le réclame ? Un grand merci à l'agence d'influence B2B Les Années Folles, chez qui nous enregistrons nos podcasts.

• Speaker #0

  Bienvenue dans un nouvel épisode de Ça vient des RH, consacré au... tendances en ressources humaines, soit passées ou peut-être futures, je ne sais pas si on va avoir le temps d'en parler mais en tout cas ça va être très intéressant et je suis accompagné de Julien qui va en parler exactement,

• Speaker #1

  on va parler on va tourner cet épisode en deux parties une première partie où comme vient de le dire Pierre, on aura l'occasion de parler des tendances avant 2010, 2015 et puis on partagera un peu nos feedbacks, est-ce que c'est pertinent ou pas pertinent... Et après, dans un deuxième épisode, on va partager les tendances qu'on trouve, on va dire loufoques pour pas dire complètement débiles. Et on va les lire en direct et je pense qu'on va vraiment rigoler. Et dites-nous, pour ceux qui nous écoutent, si c'est ce que vous faites en entreprise et si ça fonctionne parce que...

• Speaker #0

  C'est vrai qu'on est un peu curieux de ça quand même. Oui,

• Speaker #1

  j'ai du mal à croire qu'il y a des entreprises qui payent, mais enfin, manifestement, certains en font un business. Donc écoute, je te propose, Pierre, de commencer sur des tendances. Alors, elles ne sont pas du tout... exhaustive bien sûr et vous pourrez certainement nous dire qu'on en a oublié et c'est sûr on en a oublié plein plein plein mais bon on est obligé de partir sur une base donc les choses un peu classiques de RH on n'en traite pas c'est ce qui a un peu fait une tendance et vous verrez qu'il y a des choses c'est un peu du réchauffé on va commencer par un truc dont on parlait beaucoup avant les années 2010 qui était les gradués de programme d'ailleurs on sera peut-être pas d'accord avec Pierre alors les gradués de programme pour celles et ceux qui n'ont pas eu le plaisir de le faire c'était des programmes à destination de cadres à potentiel, souvent des gens issus de grandes écoles de commerce, qu'on détectait à l'entrée des entreprises et pour lesquelles on mettait en place un parcours savamment étudié, par exemple 24 mois, 6 mois dans telle division, 6 mois dans telle autre, 6 mois dans l'autre et 6 mois dans l'autre. L'idée étant d'accélérer leur vision un peu de l'entreprise et de leur donner des postes lorsque ceux-ci se libéraient. C'était une tendance. Moi, j'ai l'impression que cette tendance s'est un peu cassée la gueule. Mais Pierre, tu me disais que non, pas pour toi.

• Speaker #0

  En tout cas, c'est une tendance qui est beaucoup plus exclusivement dans les grands groupes, surtout des grands groupes qui ont des filiales à l'étranger. Je pense que c'est intéressant pour ce graduate de programme. En effet, ça existe toujours. Je ne suis pas sûr actuellement que ce soit une technique pour avoir de l'attractivité pour des potentiels candidats, des potentiels talents. qu'on aurait en tout cas identifié, avec un sentiment de rétention derrière, je ne suis pas sûr, parce que, alors je n'ai plus les chiffres en tête, mais il y a quelques années, c'était quand même vraiment une action de rétention, c'est-à-dire que la personne, en tout cas l'étudiant ou l'ex-étudiant, pendant deux, trois ans, essayait de parcourir un peu tout le scope de l'entreprise dans différentes filiales et arrivait en tout cas à trouver un premier job, et en effet, il y a eu des accélérateurs, en tout cas, ça s'est senti qu'il y avait assez de niveaux-là. Donc, ma... Maintenant, je n'en suis pas sûr, je n'en suis même pas convaincu parce que c'est souvent quand même très élitiste. On ne va pas se le cacher. C'est-à-dire qu'il y a quand même des écoles qui ont un peu la faveur de ça et d'autres un peu moins. Et il y a quand même ce côté-là où je trouve qu'en tout cas, ça peut être intéressant, en tout cas en tant que professionnel RH. Après, ça reste quand même quelque chose qui est très fermé. Et je ne vois pas forcément d'intérêt, en tout cas.

• Speaker #1

  C'est ça, pour moi, la question. Que ça soit fermé auprès d'une catégorie, admettons, brillante, à la rigueur, pourquoi pas. Mais moi, les échos que j'en avais, c'était, beaucoup d'entreprises ont investi, ça coûte cher, enfin vraiment, ça coûte une fortune, parce que les jeunes sortent évidemment à 23, 24 ans, donc ils sont en phase d'apprentissage, on les envoie soit dans différentes régions, dans différents pays, et en fait, certains partaient après. Je ne suis pas sûr qu'il y avait une clause de dédiformation forcément, je n'en suis vraiment pas convaincu. Et une fois que tu as investi là-dessus, si ton mec part au bout de deux ans, je ne suis pas convaincu que ce soit hyper pertinent. Et en fait, vous verrez, à travers les thématiques dont on va parler, c'est beaucoup lié à, je ne vais pas dire aux jeunes, mais beaucoup. Et les jeunes de 2010 ne sont pas les jeunes de 2024. Donc, je vous laisse imaginer les projections d'âge. Et dans un esprit, je ne sais pas si c'est de branchitude ou d'identification de potentiel. Et parfois, ça donne le sentiment qu'il faut de l'originalité pour de l'originalité. Donc, j'ai le sentiment de très populaire dans les années 2000. Et depuis lors, je trouve que ça s'est un peu cassé la gueule. Je ne sais pas si vraiment il y a une force et d'attraction et de gestion. Après, vous pouvez nous dire par rapport aux thématiques dont on a l'occasion de parler. En gros, ça fait l'actu et j'ai l'impression que maintenant, ça le fait un peu moins. Donc, n'hésitez pas à nous partager des chiffres si vous trouvez que c'est toujours dans l'air du temps. Après, je comprends qu'il faille identifier des talents. Les talents, c'est pareil, ça aussi, ça me gonfle comme terme. Des salariés, des collaborateurs et d'essayer d'identifier les meilleurs qui sont clés pour l'entreprise, qui sont évidemment les cadres dirigeants de demain. Ça, ça me semble être du bon sens. Ça, pour moi, c'est le bout du RH. Est-ce qu'il a le temps ? Ça, c'est encore autre chose. et c'est presque pour moi la partie des 2-3 trucs les plus intéressants intellectuellement de détecter ceux est-ce qu'ils sont bien formés toujours les HR pas toujours mais détecter ceux qui vont être demain les directeurs de retail les directeurs RH les directeurs financiers pour moi c'était l'intérêt des entretiens individuels des people review des entretiens avec les RH est-ce que le programme graduate en tout cas

• Speaker #0

  le concept même de découvrir on va dire énormément de services d'une entreprise travailler pendant quelques mois dans ce service et après de changer dans un autre dans une autre filiale à l'étranger je trouve que ça c'est très formateur et c'est très intéressant enfin si on reste que sur ça ça devrait peut-être limite plus exister en interne pour essayer peut-être de montrer le potentiel des personnes je te rejoins aussi sur le côté talent je déteste ce mot là mais Ça permet en tout cas de se dire que sans diplôme, on peut réussir à avoir de la créativité, de la curiosité ou en tout cas arriver à capter l'attention d'un manager qui serait intéressé. Sauf que là,

• Speaker #1

  le graduate, c'était vraiment circonscrit qu'à l'école. Exactement.

• Speaker #0

  Et c'est vrai que je pense que dès qu'on sort de ce système, on a tendance plutôt à partir parce que c'est quand même très valorisant pour l'étudiant.

• Speaker #1

  Clairement. Certains ont pris la grosse tête. Moi, je me souviens dans un groupe, c'était deux, trois, voilà, mais il y avait un côté boulard parce que… En fait, on t'estampillait tout de suite à 25 ans cadre à haut potentiel. Tu n'as pas fait tes preuves. Donc, à quel moment... Je peux comprendre intellectuellement, ça n'est pas parti des dispositifs que je trouve les plus bullshit. Je comprends l'idée, mais encore une fois, je trouve que la tendance, elle est un peu morte. Donc, en tout cas, moi, je le vois moins, devrais-je dire différemment. Je le vois moins, comme si, oui, on a tenté un truc. Bon, finalement, voilà, ça a donné un peu une bulle. Alors, peut-être que ça doit être réinventé. Bon. on peut passer peut-être à la tendance suivante vous voyez il y a plein de trucs à raconter c'était un peu comme les Vimavie aussi quand il s'est de Trends oui mon dieu oui qui est sur la diversité et l'inclusion c'est vrai que c'était quand même un sujet qu'on a on en parle en tout cas depuis les années 2000 à peu près alors là ce qu'on a noté nous c'était avant 2010 mais effectivement ça a commencé largement avant pas autant que là mais je sais pas si tout était pas né avant les années 2010 non non c'est vrai oui alors moi j'ai le sentiment que c'était pas forcément pareil ça dépend des groupes mais que c'était pas une tendance au sens trends l'inclusion pour moi il y avait un côté plus handicap et donc il fallait un peu recruter des personnes en situation de handicap mais parce qu'il y avait des taxes D-O-E-T-H, il fallait régler. Mais est-ce qu'il y avait une politique de diversité avant les années 2010 ? Ou alors je suis passé à côté de la trends.

• Speaker #0

  En tout cas, quand on parle diversité et inclusion, on a senti qu'il y avait, par le biais de la contrainte, en tout cas, un effort un peu sous la contrainte aussi des entreprises, uniquement finalement le handicap. Après, quand on parle de diversité et inclusion, c'est-à-dire le reste, c'est quand même plutôt une pression de la société. pour que les entreprises commencent à réfléchir et qu'elles restent en linge dans un but des rétentions, dans un but de, je n'aime pas non plus ce terme-là, mais je vais quand même l'utiliser malheureusement, marketing RH, essayer de marketer quand même une marque employeur. Les entreprises, elles ont été quand même obligées finalement de s'y mettre ou en tout cas de communiquer sur non, mais il n'y a pas de souci sur, je ne sais pas, oui, les femmes peuvent être managers ou... Non,

• Speaker #1

  on n'était pas sûrs avant les années 2010. Maintenant, c'est bon, on est sûrs.

• Speaker #0

  Même maintenant, il y a plusieurs entreprises qui ne le sont pas encore. Des fois, quand on voit les chiffres, ça fait peur. Mais quand on parle de diversité, j'ai plutôt la sensation que les entreprises ont été forcées de le faire plutôt qu'une réelle envie, on va dire, d'avoir un impact sur la société et de se dire, oui, on a un rôle à jouer en tant qu'acteur, en tant qu'entreprise, on est un acteur. Honnêtement, non. Je reste quand même convaincu qu'ils le font par la contrainte et par une nécessité de... de rétention, en tout cas d'attractivité.

• Speaker #1

  Il n'y a pas un côté très incarné. Sur ce truc-là, je trouve que je ne suis pas hyper inspiré parce qu'on a ressorti d'informations des trends avant 2010, mais pour moi, ce n'était pas une vraie trend. Maintenant, ça pourrait l'être plus, quitte à la caricature. La trend aussi qui avait été identifiée, c'est l'équilibre vie privée-vie pro. C'était une priorité qu'il y a eu déjà dès les années 2000. Pareil, moi, je n'ai pas le sentiment... Alors là, ils disent que c'est une... Autant maintenant, je vais en entendre parler, mais je n'ai pas le sentiment qu'avant les années 2000, c'était vraiment une tendance de travailler sur la vie privée, vie professionnelle. Vous pourrez nous démentir, vous pourrez nous dire si, si, mais moi, pareil, je ne suis pas très inspiré sur... ils nous le sortent dans les études qu'on a faites ou alors peut-être qu'il y a eu quelques articles qui en ont parlé mais moi je ne l'ai pas vu alors que celui d'après oui ça ça me parle Pierre d'accord on passe donc celui d'après je suis en sur les réseaux sociaux internes alors ça c'est la la trend effectivement si tu veux en dire un mot alors moi j'ai connu

• Speaker #0

  Facebook at work c'était ça et c'était vraiment quand même une grosse connerie pour parler très poliment je sais pas d'essayer de reproduire des réseaux sociaux dans ta vie perso et de le reproduire et même comment dire l'UX en tout cas le design la navigation en tout cas l'expérience on va dire utilisateur était identique il y avait juste finalement un tout petit je crois qu'il y avait le logo de l'entreprise et encore il y avait quand même surtout le logo de Facebook j'ai trouvé ça tellement mais Il n'y a pas d'intérêt. Et surtout quand on voit la qualité du truc derrière, c'est pour savoir que Tartampion vend son truc ou un apéro.

• Speaker #1

  L'apéro, c'est différent.

• Speaker #0

  Je pense. Mais du coup, je n'ai pas réussi à trouver un intérêt à vouloir reproduire finalement ce qu'on avait en externe. Et surtout quand on voit en plus maintenant, ce n'est pas pour être en mode boomer, c'était mieux avant. quand on voit finalement la finalité des réseaux sociaux actuels, je ne suis pas sûr que de reproduire ça dans le monde d'entreprise, ce n'est pas vraiment la meilleure chose à faire. En tout cas, s'il y a des RH qui ont ces initiatives-là, vous pouvez peut-être changer un peu.

• Speaker #1

  Il ne faut pas tout mettre dessus.

• Speaker #0

  Rien ne m'aide, surtout c'est mieux.

• Speaker #1

  Ce n'est pas faux. C'est vrai que le concept de se dire, comme tu l'as très justement souligné, on va dupliquer, je trouve que ça dit le fait que tant en tant, à défaut de construire des choses avec du fond, En fait, tous les sujets dont on va vous parler, la singularité, c'est que c'est des choses qui se voient. Cherchez pas plus loin. Ça se met en place, pas parce que ça a un impact forcément sur le fonds et le besoin et des managers et des salariés, y compris de la direction générale d'ailleurs, mais parce que ça se voit avoir un réseau social. D'ailleurs, je ne sais pas si ça existe encore. Franchement, j'ai des gros doutes. Je pense que tout ça, c'est mort. Ça fait partie des trucs. Je ne sais même pas si vraiment les RH qui sont en place y croyaient. En fait, ce qui est gênant, c'est de croire que les salariés qui sont dans leur job et j'y mets là-dedans les managers et les directeurs, vont aller se dire tiens, je vais mettre sur un truc qui est perso, enfin qui est vaguement perso, vaguement... Je vais mettre aussi mes commentaires et mes réalisations. En fait, c'est ton job. À un moment donné, cette espèce de soif de vouloir faire connaître absolument, déjà de vouloir avoir l'information partout, tout le temps, c'est impossible. Et de vouloir faire connaître ce qu'on fait à tout le monde, ce n'est pas possible. Donc, manager, sortez-vous. Tant pis, le service à côté ne sait pas ce que vous faites, ce n'est pas très grave en soi. Et ce réseau social, je trouve que ça va donner de la frustration parce que... quand ça a été mis en place, on a forcé un peu les gens et dessus ça les a gonflés.

• Speaker #0

  C'est ça en fait, et surtout c'est qu'on ne les a pas formés et on ne les a pas formés à faire attention à ce que, en reprenant les mêmes codes que finalement les réseaux sociaux qu'on avait chez soi, on va dire dans sa vie privée, les collaborateurs en tout cas ont reproduit la même chose dans le monde du travail. C'est-à-dire, c'est des promiscuités que tu pourrais avoir en termes de paroles, en termes de sous-entendus que tu pourrais dire dans tes commentaires. On ne va pas se mentir, mais... pour en avoir vu, il y a certains commentaires où on n'était pas sous le côté harcèlement, mais il y avait quand même ces trucs, c'était pas clean quand même. Parce que les collaborateurs n'ont pas... L'utilisation des réseaux sociaux, finalement, ça reste... Il faut quand même être formé dans le monde de l'entreprise pour faire attention à ce qu'on dit, à ce qu'on ne peut pas dire. Et on est autorisé finalement à le faire dans sa sphère privée, dans le monde de l'entreprise. Et je pense que c'était la première chose, se dire qu'il faut quand même être formé en interne. Et la deuxième chose, je trouve que certains ont... utiliser cette ça pour essayer de via cet outil là on va essayer de créer de la collaboration entre les collaborateurs on va dire pour moi il y a eu un peu on a essayé de détourner la responsabilité c'est à dire les collaborateurs ils vont faire ça entre eux et puis s'ils réussissent pas c'est de leur faute et c'est pas la faute de l'entreprise de vouloir en tout cas créer du lien ou en tout cas créer de la collaboration jusqu'à un esprit collaboratif dans le monde de l'entreprise en fait ce qui me gêne c'est de de

• Speaker #1

  Quand même, il y aurait de la formation. En fait, je ne comprends pas le but. A partir du moment où, déjà, je ne comprends pas l'objectif, c'est mal barré. Je ne comprends pas l'intérêt d'implémenter ça. Demain, tu peux me former, je ne suis pas débile. Je sais parfaitement utiliser un réseau social. Après, je vais mettre les filtres. Mais si on me dit, il ne faut pas mettre ça, il ne faut pas mettre ça, il ne faut pas mettre ça, on parlera d'autres programmes aussi pour lesquels je suis très, très, très réservé. Je pense que quand tu utilises X, Twitter ou LinkedIn ou Instagram, tu le fais parce que tu aimes bien faire et tu le fais avec tes propres règles à toi. Je peux dire que c'est forcément bien, mais voilà. Quand l'entreprise le demande, je pense qu'il faut aussi que l'entreprise, de temps en temps, il y ait des limites. La limite, pour moi, c'est celle-ci. Et quand tu demandes à des gens et que tu dis qu'il faut former... En fait, former, il faut que c'est un but. À quel moment tu mets en place des trucs et tu vas dire aux salariés... Je ne comprends même pas d'ailleurs quel était le discours et le discours du démarrage des gens qui ont créé ces trucs-là. On ne va pas dire l'insulte. C'était, vos salariés aiment bien communiquer à l'extérieur. Pourquoi vous ne leur permettriez pas de communiquer aussi en interne ? Puis ça permet à des gens d'échanger. Mais en fait, le bon sens, avant le bon sens existait, là, j'ai l'impression qu'il faut forcer. Ça ne marche pas. Donc là, on n'en parle plus. Des réseaux sociaux internes, pour moi, c'est mort. ceux qui ont essayé j'aurais vraiment connaître la réalité là j'entendais quelqu'un qui m'a dit voilà moi j'ai mis en place une formation qu'on a mis au niveau groupe ça a été vu dans l'intégralité du groupe 100 fois ils sont 50 000 à un moment donné tu te dis bah oui mais les gens ont pas le temps t'imagines le nombre de comptes déjà tes potes t'en as pas 10 millions déjà tu peux pas voir ce qu'ils font tu peux pas regarder tous leurs réseaux sociaux t'imagines si les 50 000 se mettent à mais ça te rend fou aucun être humain normalement constitué peut ça donc donc Tout ça, je ne comprends pas. Partie de nombreux trucs, je ne comprends pas. Si on m'explique, je ne suis pas plus bête qu'un autre, je devrais comprendre, mais là, c'est mal embarqué. Donc, réseaux sociaux, merci, mais non merci. On n'est pas sur autre chose. Dans la série, je vais dire une idée, une connerie. Non, ce n'est pas vrai, en plus. Un grand trend, et là, c'est que le début. Vous allez voir après, c'est pire. Et alors, le deuxième épisode, c'est le summum de tout. Le summum de tout. Et Pierre n'est pas forcément au courant des trends que je lui ai sortis. Il n'y a pas de déçu, Pierre. La gamification des RH. Alors ça, en fait, le parti pris, très intéressant ça, on s'est aperçu quand on était en RH que les gens avaient du mal à se former et qu'il fallait un truc frais, fun, vous savez, toujours pour être un peu dans la tendance. Et la tendance, même il y a dix ans, c'était pas d'être derrière une table, de prendre des notes. Ben non, ça c'est ringard. Donc il a fallu mettre du fun, du frais et de penser à de la gamification pour... Donc c'est là où sont apparus un peu les escape games, ce genre de...

• Speaker #0

  Bon, je comprends.

• Speaker #1

  Voilà. Moi, si je suis un très cynique... je vais regarder le taux de complétion des formations qui est catastrophique 90% des salariés qui sont sur ces dispositifs là arrêtent la formation on reviendra après sans faire beaucoup de teasing sur les MOOC pareil et donc je me dis à force de vouloir faire du je comprends le fait de changer les méthodes pédagogiques mais est-ce qu'à force de faire du fun est-ce qu'à force de vouloir changer la méthodologie pour la changer c'est à dire de la forme pour de la forme si le fond reste le même est-ce que ça change les choses ça c'était une vraie tendance qui t'apparait avant les années 2010

• Speaker #0

  Clairement je suis d'accord avec toi et puis t'as aussi le côté où je pense qu'il faut aussi l'intégrer dans la politique globale de l'entreprise c'est à dire que si du jour au lendemain tu as un service qui veut gamifier sa manière d'appréhender les choses je vois pas comment tu peux finalement rendre le truc sexy et en tout cas Oui, en tout cas que la formation soit un succès et comme tu dis, si finalement le fond si il n'y a que la forme qui change, je ne vois pas trop l'intérêt d'avoir une formation juridique mais avec des trucs qui s'animent avec des petits personnages qui bougent par exemple je n'ai pas trouvé finalement l'intérêt pourtant l'idée à la base était bonne de pouvoir réfléchir sur comment on peut former les gens de manière très différente plutôt que d'être assis pendant 7 heures à écouter quelqu'un parler et pas avoir des informations qui remontent et qui descendent L'idée était bonne à la base. Je n'ai pas forcément...

• Speaker #1

  Tu as l'infantilisation.

• Speaker #0

  Je me suis dit que oui ou non. D'ailleurs, ça se voit. Finalement, personne n'en parle. En tout cas, plus personne. J'espère que ceux qui en parlent devront arrêter assez rapidement.

• Speaker #1

  Il y en a encore. Autant, j'aime bien... Autant, moi, ça me plaît bien de l'apprentissage, et ça me paraît du bon sens ce que je vais dire, mais la mise en situation pour te rendre... Quand tu apprends un truc de droit, c'est peut-être plus compliqué. Quand tu apprends et que tu as besoin de mettre en atelier, en workshop, en mise en place, quelque chose qu'on t'explique, je comprends parce que ça te permet de te dire Oui, mais là, en pratique, effectivement, ça merde ou ça ne fonctionne pas. Donc là, je comprends qu'on n'est plus comme à la fac. En plus, ceux qui sont moins scolaires, pour eux, c'est plus difficile. Je l'entends. Ce qui me gêne, c'est l'infantilisation. Il y a des situations… Je n'ai pas mis d'ailleurs dans les nouveaux trucs la fresque, la fresque du climat. Tout ça, ce n'est plus possible. Franchement, en fait, en RH… parce que je pense que si on avait fait le travail pour d'autres fonctions on n'aurait pas obtenu ça là c'est un dégueulis un dégueulis de tendance on sait plus quoi faire pour faire la une et ça devient oppressant et ça s'empire avec les tendances, ce qu'on va passer assez vite à l'année 2015 et en fait après on voit bien qu'il y a une espèce d'inflation de trends et qui viennent tous les 3 mois avec une trend qui ne correspond à rien en plus pour le coup donc la gamification des rage je comprends l'idée de côté pédagogique parce qu'il faut évidemment adapter, je peux en comprendre mais finalement à l'école, jusqu'à une période récente on enseignait un peu comme il y a deux siècles alors je sais, certains vont me dire c'est pas terrible, ça a pas si mal marché là moi quand on voit les résultats actuellement bon, je sais pas si c'est si bien en fait je pense qu'il y a aussi une rigueur autant tu vois je voyais ça rien à voir du coup on vous dit comme ça c'était quelqu'un qui expliquait par une chanson d'apprendre l'alphabet anglais bon ça je trouve ça très bien comme quand on a appris les verbes irréguliers si c'était un professeur qui par du rap faisait apprendre pour que ça rentre ça je comprends moi non plus au début j'essaie de mettre le lien mais au début je me suis dit du rap pour apprendre des verbes et en fait quand tu vois faire tu dis ah non c'est malin c'est vachement smart et donc ça je comprends Parce qu'il y a du fond, il a lié la forme et le fond. Donc là, il n'y a rien à dire. Et quand c'est du fun pour du fun, j'ai rien. Et comme certains, en fait, on a nos potes à l'extérieur. Et donc, je trouve qu'au bout d'un moment, qu'est-ce que tu retiens ? Et moi, c'est ce qui me gênait avec le temps. Et on en reparlera sur d'autres dispositifs de formation. Pour moi, on ne retient plus rien. Tu as raison.

• Speaker #0

  Surtout, c'est qu'avant, en tout cas, il y a eu aussi, je pense, il y a eu certaines entreprises qui se sont confrontées aussi à la fracture numérique des collaborateurs, des personnes qui... finalement n'ont jamais vécu ça dans leur vie perso et qui découvrent en plus ça, qui découvrent qu'en plus il va falloir se former et qu'il va falloir retenir après. Ça fait beaucoup en fait. Et c'est clair que oui, c'était vraiment très too much quand même.

• Speaker #1

  Et on parlera après d'autres dispositifs, j'espère y penser, quand on va aborder d'autres questions. Ah bah tiens, un autre sujet, c'est pour toi Pierre, celui-ci.

• Speaker #0

  Sur le bien-être au travail ?

• Speaker #1

  Non, non ! Ah oui, c'est parce que j'ai rajouté des petites bergues à pierre. Sinon, évidemment. Non, c'était le coaching. Il est pour toi, celui-ci.

• Speaker #0

  Mon Dieu. On se demande qui coache quoi. Que dire ? Je trouve en tout cas qu'on croule sous les coachs. En termes de personnes, après en termes de qualité, c'est peut-être plus rare cette notion de qualité. En tout cas, je trouve, ça c'est un constat qui est personnel, qu'on essaye de complexifier des sujets qui sont très faciles en te disant non mais en fait avec moi, avec un coach plusieurs fois par semaine ou en tout cas plusieurs jours dans le mois, tu vas résoudre un truc qui va te coûter 5000 euros et encore je suis gentil, alors qu'en fait il n'y a pas forcément une grosse nécessité de faire appeler quelqu'un. Je ne suis pas le plus convaincu là-dessus.

• Speaker #1

  Pas le coaching.

• Speaker #0

  par le coaching parce que pour moi en tout cas ça n'apporte pas peut-être pas non plus être caricatural il y a peut-être des moments où c'est nécessaire d'avoir quelqu'un en tout cas un avis extérieur sur une situation qui est peut-être complexe parce que ça permet aussi d'avoir peut-être une légitimité d'avoir cette neutralité qui est importante ça je le conçois, il n'y a pas de soucis par contre coacher avec un cheval ou je ne sais pas quoi l'équicoaching bon là j'ai un peu de mal en fait à comprendre le ténètre qui nous écoute l'ont fait mais c'est pas possible c'est voilà donc je prends cet exemple là parce que c'est celui qui m'a marqué parce

• Speaker #1

  que oui c'est même très on peut le faire le galiné coaching ici avec des oui c'est ça peut-être on peut le décliner oui non je pense qu'il y a plusieurs générations de coach je pense sincèrement qu'avant les années là 2010 alors ça a paru un peu avant mais toutes les années 2000 où ça a pris place connu une plus grande popularité, il y en avait très peu, donc c'était forcément des gens qui le faisaient par une vraie, par une volonté, avec un bon niveau. Je pense qu'il n'y en avait pas beaucoup, et donc ils apportaient un vrai plus. C'est souvent des gens qui avaient 20 ans, 30 ans de bouteille, et qui, dans une cadre d'une reconversion, qui n'était pas trop éloignée de leur métier de base, apportaient une vraie vision, et avec du recul et de l'opérationnalité, pour moi, il y avait un excellent niveau. Je parle de tout ce carré-là depuis les 5-7 dernières années avec une amplification Covid, où pour certains, désolé, c'est absolument atterrant. Je ne comprends même pas d'ailleurs que des... Alors ceux qui sont riches, c'est les organismes de formation coaching, il n'y a pas de problème, qu'ils acceptent des gens qui clairement sont dépressifs et qui eux-mêmes ont de main coachée. Je trouve ça affligeant. Je trouve que ça fait plus de mal que de bien. Ça a dénaturé ceux qui, à l'origine, étaient bons dans le domaine. Et en fait, ils sont incapables de toiletter, c'est impossible. donc ça ça me dérange ils sont désolé surreprésentés nous on a été dans des cercles RH ça dégueule de coach en tout genre et à un moment donné ça dénature les échanges parce que désolé ils sont trop loin peu gagnent leur vie dans la réalité donc cette espèce de tendance et comme tout le monde ment ça donne le sentiment qu'il y a un marché immense et en fait une fois qu'on est dedans c'est quand même très très compliqué moi aussi j'en ai une vision euh c'est critique alors c'est une espèce de truc un peu secte parce qu'on sait que dès que Juliette Funès donne un avis elle se fait flinguer sur les réseaux mais parce que il faut dire que c'est forcément formidable bah non moi je trouve que c'est loin d'être formidable systématiquement je trouve que c'est parfois aussi et les RH ont parfois usé pour se déresponsabiliser de payer des coachs en disant je le paye au manager comme ça notre responsabilité ne sera pas engagée moi je l'ai pu le faire donc je suis à l'aise pour le dire parfois quand le directeur payait il était assez ulcéré des montants Bon après, il disait, vu le prix où il est payé, moi je vais arrêter, je vais devenir coach. Tu ne peux pas raisonner comme ça parce qu'ils n'ont pas non plus d'émission tous les mois, donc c'est un peu plus compliqué que ça. Mais il y avait une manière de dire, quand le problème, c'est une organisation avec son manager, c'est mettre la responsabilité en plus du salarié ou du responsable avec le coach, mais il ne peut pas changer la relation qu'il a dans l'organisation avec son Néplus1. Donc en fait, il y a un espèce de truc très bizarre qui s'est nourri. Je sais qu'il y a des coachs extrêmement éthiques et qui se disent, quand on voit bien que le problème, c'est l'entreprise, on refuse. Donc c'est éthique, mais beaucoup, ils ont besoin de bouffer à un moment donné, il faut être lucide. Donc ils acceptent, ce que je comprends, je ferai probablement la même chose. Mais ça a créé en fait un truc qui a effectivement parfois complexifié, qui a parfois déresponsabilisé, qui permettait à l'entreprise de dire Ah mais vous savez, on a tout mis en place, on a mis du coaching. Ouais, mais une fois que tu as dit ça, tu n'as rien dit. Parce que si le problème avec le manager historique, il est toujours là, et que le problème c'est lui, tu peux mettre le meilleur des coachs, ça ne servira à rien. Et je trouve qu'ils ont du mal, les coachs, à… à se remettre en coach et je voudrais savoir combien ils sont en France je pense que c'était dizaines de milliers de coachs je n'ai pas de chiffres précis je pense qu'ils sont devenus plus nombreux que les RH oui c'est ça après il y a eu aussi une tendance un peu perplexe c'était pas péjoratif je veux dire j'ai été coaché donc

• Speaker #0

  il y a peut-être aussi ce côté-là cet environnement qui a favorisé peut-être aussi l'émergence des normes beaucoup beaucoup de coachs en tout cas qui ont coaché sur des domaines qui n'avaient absolument pas de compétences dessus mais bon comme coach c'est moi finalement ils peuvent même coacher plein de choses mais bon il y a le mot coach c'est légitime mais il y a quand même eu ce côté là où c'était quand même valorisé valorisable alors que maintenant ça pose question oui mais c'est je trouve très bien aussi de faire il y a des diplômes et c'est des diplômes un peu autoproclamés enfin voilà

• Speaker #1

  moi aussi je trouve que ça va partir dans des tendances et là pour le coup c'est toujours en trends et comme ils sont très nombreux du coup ils arrivent à porter cette voie là maintenant le satisfait site me laisse quand même assez dubitatif. Mais encore une fois, il y a plusieurs générations. Entre 2010, avant 2010, 2010, 2020, il y a trois générations. Ce ne sont pas les mêmes niveaux, clairement. Et ce ne sont pas les mêmes postures. Et quand je vois parfois des jeunes qui ont 28 ans qui se présentent coach, non mais sérieusement, c'est étonnant. Donc, on va passer à avant 2015, mais du coup après 2010. Merci, bravo Julien, pour cette analyse mathématique. Au bien-être au travail. Alors, c'est plus récent du coup, puisqu'on le prend plus sérieusement en compte depuis 2014, sur la santé mentale et le bien-être. Je pense que c'est aussi arrivé de manière un peu plus circonscrite avec la jurisprudence orange, notamment au cas du harcèlement, beaucoup moins de l'amour, durant lequel l'entreprise a été condamnée du fait des pratiques managériales qui étaient un peu étonnantes. Et je ne sais pas si certains se souviennent, c'était dans le cadre des risques psychosociaux. Et notamment, il y avait les entreprises qui devaient être flaguées vers... orange-rouge. Une fois que ça a été mis en place, je vous rassure, je pense qu'il y a un tel lobby de la part du Medef que le dispositif a été retiré dans les 48 heures, donc on n'a jamais vu la couleur, c'est le cas de le dire. Et donc, il a commencé à y avoir une tendance sur ça et que je trouve plutôt bien, puisque jusqu'à présent, il y avait le rapport à la pénibilité physique. Donc ça, c'était valorisé, à juste titre, c'est évident. Mais la pénibilité mentale ou le stress, ça, c'est vrai que... Je trouve qu'on a commencé, on en a parlé, on en parle plus, mais sans pour autant, et moi c'est ce qui me gêne à chaque fois, avec toutes ces tendances, sans essayer de comprendre la mal à la racine. Et de mon point de vue, mais tu vas me dire, parce que moi je travaille dans des grands groupes, ces organisations matricielles sont dévastatrices pour les gens. Moi j'ai assisté vraiment à des gens qui avaient la main, c'est une vieille génération qui va avoir 80 ans, mais qui avaient la main sur leur pianel, quasiment... de manière complémentaire. Et puis, les organisations matricielles sont venues et chaque fonction a commencé à donner ses avis. Et on voit l'espèce de santé mentale compliquée, de stress compliqué, des gens qui vivent moins bien leurs fonctions, qui ont le sentiment vraiment d'être un pion dans la machine. Et pour avoir échangé, moi, quand j'ai commencé il y a 15 ans, donc c'est des gens qui arrivent à la retraite, ne se reconnaissaient plus dans l'entreprise en disant, moi, quand j'ai rejoint l'entreprise dans les années 80-90, j'avais quand même une latitude. Et désormais, je vais avoir des validations, on me demande des signatures. Et je fais partie de ces générations qui ont mis ça en place avec des process. Je suis honnête pour dire, en fait, ça emmerdait tout le monde. Ça a été pour fliquer. Et je pense que c'est à partir de là que l'entreprise a commencé à se dire il y a un problème de mal-être.

• Speaker #0

  Oui, clairement. Oui, il y a eu ça. Puis je pense qu'il y a aussi l'arrivée de... Alors, ce n'est pas péjoratif ce que je vais dire, mais l'arrivée de toute la partie startup, de toute cette notion-là sous forme de nouvelle organisation du travail. ça a aussi amené finalement une autre manière de voir la qualité de vie au travail. Et je pense qu'on a laissé faire aussi cette partie-là, c'est-à-dire qu'on le voit, de toute façon, toutes les startups qui ont... qui ont un projet de QVCT et qui... Je ne vais peut-être pas forcément donner des chiffres parce que ce ne serait pas forcément cohérent, mais sur la santé mentale, je pense qu'il y a limite une startup par jour qui se crée et peut-être aussi une startup par jour qui meurt. Mais en tout cas, on le voit que ça a été repris de la mauvaise façon qu'on pouvait avoir. qu'on l'a aussi gadgetisé, on a essayé de se dire que non, mais en fait, c'est pas... D'un côté, c'est la responsabilité de l'entreprise, mais de l'autre, mais rassurez-vous, en fait, on va le gérer à l'extérieur. Une application, vous allez voir, ça va être bien. On a juste déplacé le problème, parce que finalement, on ne gère rien. Et comme tu disais, en fait, on ne gère pas le mal à la racine. C'est-à-dire qu'offrir des heures de psy via une application à ses salariés, en soi, c'est cool. la personne va juste dire qu'elle n'est pas bien finalement elle continuera à ne pas être bien si finalement le mal c'est son manager un peu toxique je prends l'exemple peut-être d'un sébato mais finalement c'est souvent très représentatif ce mal-être à ce niveau-là en tout cas le mal-être managérial et puis ce que je voulais aussi en tout cas souligner c'est je trouve en tout cas que les professionnels RH ne sont pas forcément très bien accompagnés on a une médecine vitrale en France euh... Je ne trouve pas que... Alors si, donner des PDF tous les ans... Ah,

• Speaker #1

  il y a des PDF quand même, bien dit-le.

• Speaker #0

  Par contre, ça en a plein. Mais finalement, on n'est pas accompagné sur la meilleure manière, c'est-à-dire reprendre vraiment le côté organisationnel, s'assurer que... Est-ce qu'on a fait notre duerp, donc document unis, est-ce que des risques professionnels, est-ce que ça a été fait, est-ce que c'est évalué, est-ce que... Je trouve que c'est... Ah oui, c'est chiant de le faire, c'est un tableau Excel, c'est chiant, mais en fait, c'est à mon sens nécessaire. Ça permet de savoir où est le risque et comment on peut le mettre au maximum.

• Speaker #1

  Mais là, tu mets le doigt sur le point, c'est-à-dire, de manière générale, ce que tu viens d'expliquer là, juste au titre, c'est fastidieux, c'est long, c'est lourd, et puis ça ne va pas se voir. Or, l'application dont tu viens de parler, c'est simple, c'est facile d'accès, c'est un coût, mais finalement, c'est un coût relativement absorbable. Et si demain, on a un problème, on vous dira, j'ai fait quelque chose. Encore une fois,

• Speaker #0

  ça va m'être détourné, c'est-à-dire que tu as même des startups qui, dans leurs offres d'emploi, te disent que c'est un avantage. le fait d'avoir une application santé mentale quoi tu vois que ça arrive toi tu te dis j'ai droit à un psy parce que je vais faire un burn out parce que je sais très bien que je vais prendre cher en arrivant dans cette boîte sauf qu'évidemment c'est pas ça qu'on va expliquer on va dire c'est pour t'accompagner dans la prise de poste c'est pour t'accompagner dans du mentorat en fait l'idée,

• Speaker #1

  c'est toujours le problème si l'enfer est pas fait de bonnes intentions et on voit à l'aune des chiffres de l'absentéisme de taux d'accidentologie pardon... qu'année après année, et je pourrais dire décennie après décennie, malgré tout ce dont on vous parle là, ça sent pire, ça montre bien que c'est de la cosmétique. Et ça, je trouve que c'est gênant, et en tout cas mon sentiment, c'est que la RH ne veut pas ou n'arrive pas à freiner cette tendance. Elle n'arrive pas à dire, alors après, je ne sais pas trop le degré d'utilisation, peut-être que c'est ultra marginal, elle n'arrive pas à dire, désolé, ça c'est du gadget. Non, et parfois on laisse aussi le... Le discours, parce qu'il faut être branché, comme tu l'as dit, c'est une startup, donc c'est forcément bien parce que c'est branché. Désolé, non.

• Speaker #0

  Mais regarde, l'arrivée du Chief Happiness Officer, ça a été aussi une méthode, en tout cas, de cacher en disant, on va prendre la qualité de vie au travail sous le côté un peu fun. Oui, ok, d'accord. D'ailleurs, on n'en parle plus, heureusement. Pour ceux qui nous écoutent, j'espère que vous n'en avez plus dans votre entreprise, sinon il faut changer. En tout cas, il ne faut plus. c'est interdit on arrive presque proche de 2025 au 1er janvier dites vous que c'est plus possible mais on a détourné finalement le problème et je pense que c'est un genre d'entreprise où il y a des chefs à finance officière probablement je vous dirai ce que vous en pensez si

• Speaker #1

  vous êtes d'accord ou pas avec nous vous voyez pas mal de choses à dire pour l'insécritique un autre thème aussi je sais pas si vous vous en souvenez c'était les MOOC les fameuses MOOC les Massive Open Online Courses qui étaient des dispositifs alors l'idée moi je la trouvais super bonne C'était la possibilité d'avoir accès à des cours en ligne dispensés par des grandes universités ou même des entreprises des maîtres en ligne. Vous pouvez vraiment vous former quand vous voulez, à la manière dont vous vouliez, etc. L'idée, sur le papier, elle est super bonne. Et vous aviez accès à un nombre de cours absolument délirant partout dans le monde. Vous pouviez suivre un cours à Harvard, à l'université de Shanghai. C'est vraiment super bon. Alors, cette tendance... pour moi, n'en est plus une. En tout cas, on n'en parle quasiment plus. Si vous regardez l'actualité, vous tapez, il n'y a plus grand-chose. Et parce que, en fait, vous ne pouvez pas forcer les gens à faire quelque chose qu'ils n'ont pas envie de faire. Et les MOOC, ça me fait penser, et je vais revenir après sur les MOOC, quand nous, on avait mis en place, avant le CPF, c'était les DIF, et je me souviens qu'on avait substitué, pour avoir plus d'heures, les cours présentiels anglais. on les avait substituées avec du e-learning. C'était les prémices des MOOC. Et je me rappelle avoir des salariés qui étaient venus pour me dire, donc j'avais dit, voilà, je valide telle formation en anglais, tatatata, très bien. Et c'était, est-ce que ça va être en distanciel ou ça va être en physique ? Et quand je disais, c'est en distanciel, c'est en e-learning, bien dans ces cas-là, je préfère rien avoir. Et en fait, le taux s'est effondré. Et en fait, la boîte, pour passer les heures de div, parce que c'est du business, Il a fallu qu'elle vende, c'était 15 heures, je crois, plus 5 heures de travail personnel pour arriver aux 20 heures, parce qu'à l'époque, c'était 20 heures. Et en fait, les salariés en tendance ne l'ont pas fait. Par contre, je ne veux pas être démago, mais les directeurs et la direction générale, elles avaient toujours des présentations physiques, elles. Elles avaient toujours des profs qui se déplaçaient, montrant bien que c'est l'optimisation de ma salariale. Il y a des dispositifs où, désolé, vous avez besoin de quelqu'un de physique qui vous explique ou qui vous forme. Mettre que des écrans, même chez les jeunes, c'est un fiasco et le degré de rétention, il est très bas. Donc, c'est bien pour des petites piqûres, mais je pense qu'on a confondu avec les MOOC formation et information. Et c'est très bien d'avoir accès à une information à un instant T, mais ça n'est pas de la formation. Et moi, j'ai été assez surpris que dix ans après mes études de droit, ou presque quinze ans après, je me souvenais des cours. Et si je te demande, dans les formations que tu as suivies depuis cinq ans, dans l'entreprise, de quoi tu te souviens ? Faites le bilan vous-même. Franchement, c'est atterrant ce que vous dites, mais pas grand-chose. Et je me souviens plus de mes cours, quoi. c'est quand même avant j'étais un peu en cabinet et je trouvais que c'était un peu plus de fond en droit pour le reste vous vous dites mais qu'est-ce que j'ai retenu c'est un fiasco et donc les MOOC ça a été avec le e-learning puis les MOOC ça a été un amplificateur et en fait les gens c'est pas cher parce que c'est de la masse de toute façon c'est scalable donc c'est un espèce de je vais revenir sur un dégueulis vous avez accès à tout l'idée est bonne mais en fait quand les gens vous leur dites vous vous formez vous leur donnez pas de plage ça pourrait fonctionner si l'entreprise disait euh Tu peux choisir une heure dans ta semaine pour te former. Ça, ça fonctionne. Le parti pris, ce n'est pas celui-là. C'est bête de dire, mais c'est à toi de mettre dans ton agenda un planning de formation. Ça ne marche pas. Le salarié ne va jamais, et manager, cab, ne va pas se mettre une heure et demie de formation, sauf s'il est poussé par un être humain qui a bloqué. Sinon, tu sais comment ça marche ? Tu as tendance à le retirer, retirer, retirer, et tu mets toujours un truc opérationnel. Donc moi, les MOOC, l'idée est bonne, mais pour moi, ça a été le début de la formation distancielle où je suis perplexe.

• Speaker #0

  Non, je suis d'accord avec toi. En tout cas, ça doit s'inscrire dans une stratégie de développement des compétences, parce que c'est peut-être aussi une nouvelle forme d'apprentissage. Et comme tu dis, je pense que c'est aussi intéressant de pouvoir l'explorer. Mais en effet, si c'est juste pour donner un accès, pour dire, bon, faites ce que vous voulez finalement, mais en tout cas, vous avez un accès. Et par expérience, avant d'arriver dans l'entreprise où je suis actuellement, il y avait cette forme de plateforme où en effet, c'était pareil, c'était un avantage, c'est-à-dire que vous avez cette plateforme-là. Et finalement, on s'est rendu compte que dans les premiers mois, je pense attiré par la curiosité et la nouveauté, tout le monde a voulu se faire peut-être sa première demi-heure. Et puis au bout de six mois, il n'y avait plus personne parce qu'il n'y avait pas d'accompagnement, comme tu disais. Et puis surtout, c'est que les collaborateurs étaient perdus sur qu'est-ce que je fais en priorité ? Est-ce que je vais faire cette formation-là ou pas ? Parce qu'il n'y avait pas non plus de visibilité sur les objectifs.

• Speaker #1

  Et même chez les jeunes. Arrêtez de croire que chez les jeunes, c'est différent. C'est pareil.

• Speaker #0

  On a mené une réflexion sur comment on peut voir la formation de manière différente, peut-être au travers de MOOC, mais... vraiment dans une stratégie où les managers vont vraiment être aussi force de proposition et vont être dans un accompagnement pour permettre en tout cas le développement des compétences mais pas juste en mode gadget, c'est-à-dire vous avez quelque chose, vous le faites, c'est bien, vous le faites pas, vous le mettez un peu, on s'en fout, c'est pareil, en tout cas, on déplace la responsabilité encore vers le salarié et pas vers finalement l'équipe RH ou l'équipe managériale et ça, ça pose un peu problème quand même.

• Speaker #1

  D'autant que, historiquement, en France, on n'était pas... moi je peux l'entendre, on peut me dire que c'est une critique, ce qui n'est pas faux, on se prend peu en charge par rapport à d'autres pays dans le sens où on est peu responsable de sa carrière, et même chez les jeunes, ça n'a pas beaucoup changé. Néanmoins, je comprends l'idée, ce qui me gêne un peu plus, c'est de se dire qu'est-ce qu'on a retenu, et passer la petite fiche du moment, je pense qu'il faut se dire au bout de 15 jours, 3 semaines, je ne suis pas à 2 ans, qu'est-ce qu'on a retenu de la formation ? Quand on me dit qu'il n'y a franchement pas grand-chose, de mon point de vue, c'est que parfois, il vaut mieux repartir un peu au départ et mieux avoir 3 ou 4 formations dans la boîte, mais des fondamentaux, qu'en avoir 350, qui ne sont jamais regardés. On a beaucoup de thèmes, donc il y en a beaucoup, d'ailleurs. Le reverse monitoring, je ne sais pas si tu connaissais, Pierre.

• Speaker #0

  Alors, je ne connaissais pas.

• Speaker #1

  C'est vrai ? C'est dommage. Tu sais comment ça s'est mis en place ? Ça, c'était partie des dispositifs, mais pareil, vous étiez pas nés. Des accords seniors. Il a fallu réfléchir à des idées branchées, sympas, fraîches. Et on s'est dit, tiens ! On avait le mentorat des anciens pour les juniors. Si on ne faisait pas l'inverse avec les jeunes qui forment les seniors, notamment sur les réseaux sociaux qui faisaient leur grande arrivée. Et donc, on a développé ce truc-là. Et pareil, l'idée théorique, elle est bonne. Mais vous êtes en France et je ne suis pas sûr que dans d'autres pays, ça fonctionne beaucoup mieux. L'idée a été de se dire, j'ai 50 ans ou 55 ans, je suis moins à l'aise avec les nouvelles technologies, notamment les réseaux sociaux. Je vais prévoir des plages où les jeunes vont former les anciens. Sur le papier, théoriquement, conceptuellement parlant, c'est joli. Dans la vraie vie, ça ne fonctionne pas très bien parce que l'attitude, elle était vue, c'était compliqué déjà en termes de hiérarchie. En France, historiquement, ça a changé, mais être managé par quelqu'un de plus jeune, c'est déjà pas facile. Moi, j'étais plus jeune généralement, c'est déjà pas simple. Mais avoir quelqu'un qui est plus jeune, plus jeune, limite un stagiaire, qui n'a pas forcément les codes, les explications, qui peut parfois être un peu braque pour dire, c'est là, c'est évident. En fait, ça n'a, pareil, encore une tendance qui était jolie, qui n'a pas... Moi, pour la cache, je n'en ai pas revu vraiment. Mais c'était ça, l'idée. C'était de former des seniors par les jeunes. Conceptuellement, c'était sympa et ça permettait une intégration. Dans la vraie vie, ça n'a pas pris parce que, pareil, vous ne forcez pas le réel. Donc,

• Speaker #0

  bien content de ne pas avoir...

• Speaker #1

  Oui, non, ce n'était pas... Tu veux parler du job crafting ?

• Speaker #0

  Alors, parler, je ne sais pas.

• Speaker #1

  Vas-y,

• Speaker #0

  je t'en prie. En tout cas, c'est...

• Speaker #1

  Je ne le sais pas, moi. Pour le coup, j'ai été vérifié. En tout cas,

• Speaker #0

  c'est le fait d'adapter son poste. C'est ça, pour moi. C'est ça. C'est d'adapter vraiment son poste. sur ce qu'on fait et finalement le sens aussi qu'on peut y apporter tu personnalises par rapport aussi au sens que tu peux donner à ton travail ou en tout cas à ce que tu souhaites réellement dans ta vie ça c'est dans le monde de Bibi je pense c'est pas mal tu fais ce que tu veux t'as ton scope et tu le fais par rapport à tes envies je sais pas J'ai hâte de découvrir cette entreprise-là.

• Speaker #1

  Merci, je vois bien comment répondre.

• Speaker #0

  Mais surtout, quand tu es embauché, tu as une fiche de poste et tu respectes ta fiche de poste. Même si tu en as un peu plus que prévu, mais surtout, c'est qu'à la fin, tu vas être évalué sur ce que tu as fait réellement et pas sur ce que tu avais envie de faire, ce que tu avais fait et qu'on va dire, ce n'est pas grave, ne t'inquiète pas, tu feras l'année prochaine. Je reste quand même assez circonspect sur la manière, on va dire... philosophique de voir les choses parce que je ne sais pas à quelle entreprise peut faire ça,

• Speaker #1

  j'ai du mal. Oui, moi aussi, je ne l'ai jamais vu pour le coup. Moi, je voulais parler, toucher un mot sur ce que j'en ai rajouté, le management générationnel. Et on va parler de la génération Z. Pourquoi on ne va pas en parler ? Parce qu'en fait, ce concept marketing est né il y a, pareil, une bonne dizaine d'années et c'est un espèce de vieille marotte. Donc avant, c'était comment combiner les générations X, Y et boomer. parce que pour mes mots boomer boomer en fait ça correspond juste à la génération du baby boom donc globalement ils sont tous en retraite après après il y en a qui restent plus longtemps mais quand même et c'était d'expliquer pourquoi la génération Y donc la nôtre je pense que Pierre tu es dans celle-ci pourquoi la génération Y change tous les codes comme je rigolais je dis ah oui les seuls codes qu'elle a changé c'est qu'elle a fait retirer les cravates dans les sièges tu parles d'une révolution franchement ça valait le coup alors là ça valait le coup de faire des bouquins et des bouquins je me rappelle d'une fille qui disait c'est une vraie je ne sais plus comment elle s'appelait, Boson, je ne sais pas quoi. Elle faisait tout un talk en disant on va révolutionner le monde. Oui, on a retiré les cravates. Vraiment, bravo. En fait, c'est une espèce de... Pas de bouillie, parce qu'il y a des choses, évidemment, qui sont suite à une génération, une attitude un peu différente, un comportement un peu différent, bien évidemment. Mais de là à en faire un espèce de truc qui est l'alpha et l'oméga, poussé au maximum avec des concepts théoriques, en fait, ça ne fonctionne pas. Ça permet de vendre des bouquins. En fait, ça permet de dire quand il y a un problème d'organisation, c'est la génération Y ou maintenant, c'est la génération Z. Et tu verras après, ce sera la génération Alpha.

• Speaker #0

  Je suis d'accord avec toi. De l'autre côté, quand il y a des problèmes, tout de suite, on dit oui, mais parce qu'en fait, il y a telle génération. C'est normal. Et finalement, quand tu es dans cette génération-là et que tu n'as pas les mêmes codes que la génération où tu es censé finalement réagir, on va te dire, mais je ne comprends pas pourquoi tu réagis comme ça alors qu'au vu de ton âge, tu devrais réagir comme ça. C'est caricatural. et encore, je ne suis même pas sûr, mais oui, c'est peut-être catégorisé.

• Speaker #1

  Et je me souviens d'un gars, je ne vais pas dire son nom, je me souviens d'une scène, mais qui pourrait être la même là, où c'était dans un amphithéâtre et un gars qui était spécialisé dans la génération Y et qui commence à dire, voilà, la génération Y veut du sens au travail, la même, ce qu'on entend, veut du sens au travail, veut pouvoir se projeter dans une organisation, a beaucoup de questions à se poser. Elle s'affiche un peu de son contrat. Ce qui est important, c'est la manière dont elle va pouvoir évoluer dans l'entreprise. Bref, toute une série de dispositions. Et à un moment donné... il y avait des jeunes qui étaient au milieu de l'amphithéâtre et donc ils posent la question en disant Tiens, justement, vous, les jeunes que je vois, est-ce que vous êtes d'accord ? Quel est votre sentiment ? En fait, les quatre jeunes, à l'époque, parce qu'il doit y en avoir 36-37, donc à l'époque on avait 28-30, on dit Honnêtement, je ne sais pas de qui vous parlez, mais vous savez, nous on cherche un CDI, on cherche à rester idéalement dans notre région. Vous êtes en train d'écrire une réalité qui est quand même à des années-lumière. Et en fait, en réalité, la description, elle concernait qui ? Une génération ultra diplômée, habitant à Paris, capable de pouvoir voyager. En fait, elle parlait des CSP++ d'une génération, mais une génération, c'est une génération. Donc que derrière, elle utilise des réseaux sociaux de manière plus frénétique que la génération antérieure, oui, mais que les aspirations de quelqu'un qui a fait une classe d'âge, qui a fait HEC, qui habite dans le cœur de Paris et qui va vouloir voyager avec de l'interculturel, très bien. Mais désolé, la même génération, c'est-à-dire le même âge, situé en région, en province, dans les dom-toms, n'a vrai que ce n'est pas la même réalité. Donc avant d'avoir une approche générationnelle, vous avez une approche aussi sociologique. Ce n'est pas alternatif, mais je pourrais copier-coller le discours des générations Y pour les foutre sur les générations Z, il y aurait la même chose. Au bout d'un moment, c'est super, mais pareil, ça fait vendre. Mais du coup, vendre des formations sur ça, ça me laisse un peu perplexe.

• Speaker #0

  Et tu as encore énormément de stéréotypes à ce niveau-là, même dans les écoles actuellement, pour avoir été jury dans des masters ou dans des bachelors. Donc, c'est des élèves qui réfléchissent sur un sujet. Et le réflexe, c'est vraiment d'aborder la gestion des ressources humaines via les générations Z.

• Speaker #1

  Est-ce que ça facilite sa caricature ? Oui,

• Speaker #0

  puis on apprend ça par cœur. Du coup, forcément, on va avoir une réponse très facile et très... forcément on a une réponse oui c'est très facile face à une situation alors qu'en fait c'est pas forcément là où on attend le professionnel RH mais c'est vrai que c'est très problématique en tout cas ça questionne sur comment vont être les professionnels RH dans les prochaines années.

• Speaker #1

  Ça va être intéressant oui. Est-ce qu'ils vont nous mettre en place des conciergeries d'entreprise Pierre ? On en parlait énormément mais où c'est qu'ils sont les conciergeries d'entreprise ? Quand tu sais pas où le mettre tu dis c'est bien être au travail. Moi c'est un vieux truc super pratique. Quand on te dit mais ça correspond à quel besoin ? ou au QVT QVCT maintenant mais avec QVT c'est bien net tout ça et les conciergeries sont mortes les enfants c'est vrai qu'il y en avait à tous les coins de Paris exactement et là bizarrement je sais pas où elles sont et pourtant ça devait révolutionner c'était un énorme et les salaires ils les réclamaient oui vraiment oui aucune politique à rage ne pouvait exister sans conciergeries d'entreprise et on se dit tiens 7 ans plus tard elles sont où ? elles sont toutes mortes donc c'est que manifestement le modèle économique était quand même un bizarre et que ça répondait pas à un vrai besoin globalement C'est pas,

• Speaker #0

  mis à part en tout cas, vouloir réduire la frontière entre la vie pro et la vie perso, et essayer de faire gagner du temps là-dessus, je sais pas, en tout cas, moi je le percevais comme ça, c'est-à-dire on va te faire gagner du temps sur ta vie perso, donc du coup tu vas pouvoir le consacrer à ta vie pro. Il y avait juste ce concept-là que j'avais compris, peut-être que c'est un autre, mais donc mis à part le côté de serait... ça questionne en tout cas sur la volonté réelle du professionnel RH ou en tout cas de la direction de vouloir mettre ça en place ou d'avoir voulu le mettre en place il y a quelques années parce que maintenant ils ne peuvent plus, il n'y a plus rien et tant mieux d'ailleurs mais mis à part ça,

• Speaker #1

  gommer la frontière je ne vois pas trop ce qui est d'intérêt autant des dispositifs, désolé un peu classique parce que là évidemment il est très critique mais autant moi je suis très favorable à des dispositifs de participation des dispositifs d'intéressement des dispositifs de cette nature là oui parce que c'est un vrai plus naturellement financier merci naturellement la formation, mais basique, former les managers pour qu'ils puissent évoluer, former les RH pour qu'ils puissent détecter, parce que je pense que c'est des vraies qualités, détecter des potentiels, oui. Alors, quand la boîte, elle a fait tout, elle est tout parfaite, j'ai des noms en tête de boîtes qui sont très en avance de phase, qu'elle expérimente, évidemment, il n'y a pas de sujet. Mais quand vous êtes en entreprise, quand vous n'êtes pas à ce niveau de maturité, moi, ça m'a laissé toujours, parce que ça coûte de l'argent quand même, c'est blague, ça me laisse vraiment dubitatif et je trouve que ça donne un côté gadgetisant. Et même pour la RH, je pense qu'il y a beaucoup de RH qui se sont dit qu'on va encore passer pour des truffes avec nos machins. Oui,

• Speaker #0

  alors après, tu as aussi beaucoup de RH qui se sont joués là-dessus parce qu'ils n'avaient pas envie de faire grand-chose. Sur le côté gadget, avantage, on va le mettre en place.

• Speaker #1

  Ce n'est pas faux. Tu sais qu'on m'a juste traité d'un... On m'a demandé de mettre en place des vélo-smoothies. C'est quoi donc les vélo-smoothies, Julien ? On l'a tous connu, je pense. Tu l'as connu ? Les vélo-smoothies, alors pour ceux qui nous écoutent, les vélo-smoothies, ça consistait, en termes de QVT, toujours... d'être sur un petit vélo, d'avoir un petit machin en face, et vous mettiez des bananes, des poires et des agrumes, vous pédaliez, pédaliez, pédaliez, on surveillait combien de pas, de tours, de machins vous faisiez, et ça donnait un joli smoothie le matin. Et moi, j'en avais installé deux. Vous vous dites, mais autant d'études pour ça, vraiment, j'ai raté ma vie. Ça sert absolument à que dalle. Et on m'a demandé de le tester. Donc, tu me voyais pédaler, pédaler, pédaler, pédaler, comme un espèce de chien perdu, j'ai envie de te dire. Et on m'a dit, non, ça, c'est super parce qu'il y a un côté bien-être et puis en même temps, un côté nutritif, c'est important.

• Speaker #0

  Moi, la question, j'ai... Est-ce que ton smoothie était bon ? C'est ça, la question.

• Speaker #1

  Je ne sais même pas si je débuste, machin. J'étais tellement atterré, mais atterré. Mais la honte, en fait, c'est la honte de me dire, mais qui a eu cet idylla, quoi ? c'est comme les paniers de fruits tu vois c'est du même acabit d'ailleurs qui en entend encore parler de ces paniers de fruits ils sont où il y a des fruits c'est pas ça mais c'est une vraie trend mais ça va mieux tu sais qu'un jour t'en avais un qui m'avait sorti c'est une start-up il y en a beaucoup qui commercialisait je sais plus déjà lu la base de pommes et c'était la réflexion l'être humain pour être efficace il a besoin de vitamines ouais la pomme il y a des vitamines dans la pomme voilà l'extraction... des petites capsules et tissus de la pomme, donc ça veut dire qu'il y a des vitamines dans l'extraction. Ouais. Si t'es boosté, t'es donc plus productif. Ouais. Eh bien, grâce à ma vitamine, t'es plus productif. Oh purée la vache ! Vous êtes nombreux derrière à réfléchir comment ça se passe. Eh bien, tu me crois, tu me crois pas, il a quand même eu quelques clients. La boîte n'a pas duré, mais t'as quand même des gens qui se sont dit mais c'est une énorme idée ça. Évidemment, booster la productivité avec ces petites capsules.

• Speaker #0

  de pommes oui à croire moi je me suis moi aussi en place et à autant ça peut être intéressant que ça apporte juste des fruits dans un bureau mais à delà à se dire que ça va booster à produire un petit élargiment le père est tout et la rétention j'ai du mal à y croire voilà

• Speaker #1

  avec dans les heures c'est-à-dire le droit à un téléphone par semaine on passe donc ce temps en 2020 maintenant évidemment qui 2020 dit télétravail bon le télétravail c'est l'un des grands sujets nouveaux qui est apparu ça a quand même été très très pratique pas pour tout le monde on le précise ça a été une vraie trends mais une trends qui va durer on voit qu'il y a des allers-retours mais qui va voilà qui a été une nécessité impérieuse en 2020 bon qui en marchent forcés et pour lesquels actuellement, il y a un peu un retour de balance. Je pense que comme toute tendance un peu de fond, il faut toujours remettre le balancier entre que du remote, je ne suis pas favorable, mais on s'en fout un peu, mais je ne suis pas grand fan, et du remote en partie. Moi, je pense qu'il y a une différence à faire entre des gens expérimentés qui connaissent leur job et il n'y a pas de débat et ceux qui vraiment arrivent dans une entreprise et sont très jeunes. Pour moi, ce n'est pas une bonne idée, mais ça n'engage que moi. Et ça, c'est une vraie trend. qui bousculent peut-être d'ailleurs des métiers de demain qu'on ne voit peut-être pas trop, qui vont émerger. Donc ça va être intéressant à surveiller. Ça a fait la lune de l'actualité. Ça pose la question du manager. Je pense que c'est compliqué de manager à distance, vraiment. Je pense que ce n'est vraiment pas évident de pouvoir le faire. Le truc que je trouvais positif, mais c'est un peu tôt aussi, et ça ne semble pas forcément prendre la tournure, c'était de se dire peut-être que ça va décentraliser aussi des villes et que ça peut permettre de revitaliser des villes qui étaient un peu perdues. Donc, on avait des baisses d'habitants avec des Parisiens ou des Citadins, tu vois. Ça, ça me plaît bien. Voyons, on ne critique pas tout non plus. Ça, ça me plaît bien dans l'idée.

• Speaker #0

  Tu as raison. En tout cas, le Covid a eu... Pour certains, en tout cas, ils ont voulu accélérer la transformation de l'organisation du travail parce que finalement, le télétravail, ça reste quand même une nouvelle forme d'organisation du travail. Et certains, et encore, ils le font encore, qui militent en mode full télétravail et tout ça. Ils ont voulu en tout cas prendre ça en disant, il y a une opportunité à vouloir mettre ça en place en France. On le voit actuellement, en fait, tout le monde, enfin, je ne dirais pas tout le monde revient, mais il y a quand même des grosses boîtes qui ont eu aussi parfois Google, Amazon, de full télétravail qui reviennent un peu sur leur dire. Et du coup, ça questionne finalement sur aussi la temporalité, finalement, des avantages, ou en tout cas, d'une nouvelle forme d'organisation. Mais ce que je voulais aussi dire, c'est qu'on a aussi voulu, en tout cas, rendre le sujet très facile à mettre en place quand on est en professionnel RH. Et il y en a encore qui mettent des... post-LinkedIn en disant, vous allez voir, c'est révolutionnaire, vous n'avez pas grand-chose à faire. Et ça, j'ai juste envie de ne pas les abattre.

• Speaker #1

  C'est un peu excessif.

• Speaker #0

  C'est un peu excessif, je ne veux pas la mort de quelqu'un, mais en tout cas, abattre leur compte, peut-être LinkedIn, oui, mais pas la personne. Et en fait, on se rend compte que, et certains se sont rendus compte de mettre en place rapidement le télétravail, il n'y a pas de souci, mais se sont peut-être rendus compte qu'il y avait des managers qui étaient incapables, comme tu disais, de manager à distance, que finalement, si on n'est pas dans une... Dans une rigueur en termes d'organisation du télétravail, on peut se retrouver à des jours où il y a trois personnes et le lendemain, ils sont 50. Et moi, par exemple, j'ai des collaborateurs qui me disent Mais je ne viens plus tel jour parce qu'en fait, il y a trop de monde. Ah oui, parce que j'ai pas envie de revenir. Donc, je n'ai plus du tout envie de venir. Et du coup, il y a aussi ça qu'il faut prendre en compte. Et on se rend compte que le sujet est beaucoup plus complexe parce que... Parce que ça reste une organisation du travail et ça se réfléchit globalement dans l'entreprise et pas juste, c'est un scope RH, pas du tout. Ça devrait même être la direction générale qui devrait porter ce sujet-là et pas le RH déjà. Et c'est ça qui est important et c'est ça qu'on a tendance peut-être à oublier et à rendre finalement un sujet très facile. Et on le voit même pour avoir fait un épisode, je ne sais pas si tu te rappelles, sur l'aspect juridique.

• Speaker #1

  Si, bien sûr.

• Speaker #0

  On comprend qu'il y a une complexe parce que ça amène aussi sur... le respect de la vie privée, sur est-ce qu'on octroie une indemnité ou pas, comment on équipe le collaborateur ou pas, et ça questionne aussi sur la capacité financière aussi à accompagner ce projet-là, et sous couvert de oui, mais en fait, c'est mignon le télétravail, oui, il n'y a pas de soucis, mais il y a quand même tous ces aspects-là qu'on a tendance à négliger, ou en tout cas à dire non, mais ça va aller, et quand il y a les premiers problèmes qui arrivent, on se dit, mais en fait, c'est pas si facile que ça.

• Speaker #1

  Donc ça va être une tendance qui va durer, c'est encore un peu... tôt pour en tirer des conclusions hâtives, mais c'est un red trend pour le coup. On va passer, donc je passe un peu. Qu'est-ce qu'on en pense, Pierre, de l'employé advocacy, qui est un programme assez récent. Alors, pour ceux qui ne savent pas, ça consiste en fait à demander à des collaborateurs, généralement ambassadeurs, donc une partie dans l'entreprise, de valoriser le contenu voire de communiquer au nom de la marque et au nom de l'entreprise. On en entend beaucoup parler. Je n'arrive pas à me rendre compte vraiment de... J'ai l'impression que c'est comme certaines tendances dont on a parlé juste avant. Je ne vais pas dire que ça ressemble un peu à l'installation des réseaux sociaux, Facebook, dont on parlait juste, mais un peu. Je n'arrive pas à bien percevoir le degré de... Comment dirais-je ? D'efficacité du dispositif, d'une part. Deux, moi, j'ai l'impression que ça gonfle beaucoup de salariés de se sentir obligés, sauf quand tu es dans un truc tout petit, etc. Quand on travaille dans un groupe du CAC, dans une SBF, dans une boîte de 500, il y a un côté, écoutez, foutez-moi la paix, mais se sentir obligé de repartager, de republier. Je ne sais pas si c'est vraiment si efficace que ça, passer les premières semaines et six mois ou neuf mois après. Je ne sais pas. Je n'arrive pas à me rendre compte. Peut-être que vous nous direz en commentaire que c'est super et que vous adorez le programme et que ça fait du sens. Moi, j'ai parfois envie de dire aux gens, foutez-leur la paix, laissez-leur dans leur job. Par contre, ça fait la com'dans ces cas-là. Mais là,

• Speaker #0

  je ne sais pas. Moi, je vais peut-être être un peu hard en disant ça, mais si c'est pour forcer les gens à le faire, c'est juste que le concept n'est pas bien et ce n'est pas comme ça qu'on va promouvoir l'entreprise de l'externe en ayant des ambassadeurs en interne. Si la personne est volontaire, et quand je dis volontaire, ce n'est pas juste après 40 relances, parce qu'il faut absolument telle personne dans tel service, parce qu'il faut aussi avoir un peu de diversité de services dans les ambassadeurs. si c'est pour relancer 40 fois la personne qui va dire à la fin oui, ça c'est pas volontaire on va pas se mentir pourquoi pas après les personnes qui sont réellement volontaires à les accompagner parce qu'en effet ça reste aussi important de les accompagner sur qu'est-ce qu'ils peuvent dire pas dire et surtout pas forcément au nom de l'entreprise mais surtout vis-à-vis d'eux-mêmes leur propre personal branding, je pense que ça c'est intéressant euh... Mais quand on commence à réfléchir de façon très importante et très durable sur il nous faut ça, il nous faut ça, c'est qu'il n'y a pas forcément... Enfin, il y a un problème finalement qui est beaucoup plus loin qu'on a envie d'avoir une marque employeur toute mignonne.

• Speaker #1

  Là,

• Speaker #0

  c'est un moyen de dire qu'on revient de loin et c'est très compliqué quand même.

• Speaker #1

  Oui, c'est de la marque employeur. C'est de dire finalement, s'il n'y a que la page d'entreprise qui communique, ça va moins bien marcher. Mais si j'ai 30 salariés qui communiquent, ça va rendre la page plus visible et ça va visibiliser la marque. Ce qui n'est statistiquement pas faux. Je ne sais pas si ça change le fond, je comprends l'idée. J'ai l'impression que moi, c'est du en plus sur le temps et que passer comme beaucoup de dispositifs les trois, six premiers mois, on refait le bilan de le septième. Et c'est là où, encore une fois, si certains nous écoutent et nous font part de leur feedback, mais pas en in, parce qu'en in, c'est toujours super. C'est le off qui nous intéresse. Nous, ça vient d'ARH, tout est formidable. C'est dire, voilà, on l'a mis en place, ça, ça vient marcher, ça, ça a été efficace. Par contre, oui, l'inconvénient, ça a été ça ou ça n'a pas pris à la hauteur de ce qu'on imaginait parce qu'on n'avait pas anticipé ça. N'hésitez pas à nous le dire, quitte à nous envoyer des messages MP, vous avez aussi notre adresse mail pour qu'on puisse échanger sur ça. Tant qu'avance. Un autre sujet dont je voulais parler avec toi, c'était les sujets qui ont fait l'actu depuis 2020. Donc là, on était avant 2020. La Great Resignation et le Quiet Quitting. Dont on parle plus vraiment, j'ai l'impression, sur les réseaux sociaux. Pour mémoire, c'était le phénomène de masse de grandes démissions ou de démissions silencieuses. Sous-entendu, il y a tellement d'emplois, il y a tellement de besoins, que je fais ce que je veux, je pars quand je veux, toi entreprise.

• Speaker #0

  plus jamais je m'adapterai à toi, c'est toi qui t'adapteras à moi. Et ce sujet, il était surmédiatisé, survalorisé, notamment sur les réseaux sociaux, TikTok, où aux Etats-Unis, ils se mettaient en scène, les petits jeunes, en disant je démissionne, je gueule tout fort, je me casse, fuck, et je poursuis. J'ai l'impression que cette tendance-là, on la voit beaucoup moins depuis un an, un an et demi.

• Speaker #1

  En tout cas, sur la grande démission, honnêtement, je ne sais pas où est la vague, mais on est peut-être sur une vague. Moi, j'ai jamais. encore la vague d'aide, je ne sais pas où elle est, mais en tout cas pas en France.

• Speaker #0

  Ce serait la grande rupture conventionnelle derrière chez nous, mais...

• Speaker #1

  Oui, on se questionne sur finalement le nombre de ruptures conventionnelles, ça peut être intéressant, et finalement c'est être révélateur, mais sur la partie de démission, je ne vois pas trop... En tout cas, pour moi c'est un non-sujet. Après qu'on se questionne sur ce qu'il y a des personnes dans l'entreprise qui sont isolées ou en tout cas font leur job, et on se rend compte que bon... Ça serait peut-être mieux de réévaluer en tout cas les compétences sur le job ou en tout cas les missions. Pourquoi pas, mais ça, c'est un job RH du quotidien, on ne va pas se mentir. Et après, sur la partie co-ed-kitting, moi, je le vois en tout cas où, dans le recrutement, les questions ont un peu changé ou ça arrive de plus en plus, à mon sens en tout cas. Quand je parle avec d'autres collègues, il arrive que les candidats arrivent à prendre, je ne dirais pas à prendre le lead, on ne va pas se mentir, quand on nous dit que dans un recrutement, le candidat, la candidate versus l'entreprise, ils sont un pied d'égalité, non, on ne va pas se mentir. Arrêtons de dire que si, il n'y a pas de problème, non. Mais par contre, je vois de plus en plus des candidats ou candidates qui arrivent à prendre un tout petit peu plus le lead quand même sur des questions qui peuvent... être pas dérangeante mais où je pense le rh a pas l'habitude de les avoir du coup à des difficultés à répondre finalement et ça je trouve que c'est intéressant déjà ça marque aussi petite parenthèse que le rh n'est pas business parce que si il est très compliqué pour lui de répondre une question un peu bateau sur c'est quoi finalement je parle à stratégie d'avoir Sans rentrer dans la confidentialité, on se rend compte que business partner, côté RH, il faut arrêter. On va dire non. En tout cas, il faut le faire réellement. Dans business partner, il y a business, il faut y aller quand même. Pardon, excusez-moi. Donc, mis à part ça, je ne vois pas trop... Oui, il y a une prémisse de s'intéresser un peu plus à l'aspect sociétal. Mais pas plus, je ne vois pas trop.

• Speaker #0

  Il y a des nouvelles questions de manière de relationner. Oui, c'est certain. Pour moi, la frontière entre ce qu'on fait et ce qu'on ne fait pas est parfois un peu conceptuelle, ça c'est sûr. Qu'il y ait moins de barrières, que ce soit plus transparent, qu'il y ait plus de part aux émotions, ça effectivement, moi je le vois. En revanche, ce que je n'ai pas vu ou peu vu, dirais-je, c'est effectivement la vague massive de démissions et les statistiques qui ont montré que ce n'était pas vrai. Et ça, c'est très dérangeant. C'est-à-dire qu'il y a un phénomène qui a été matraqué dans les médias et quand on voit les faits, ce n'est pas ce qui s'est passé ou l'espèce de vague de démission silencieuse non plus. Et là, on risque d'être déplaisant quand on voit la situation économique ou en tout cas les plans qui s'annoncent. On va être très très loin. Et en fait, cette espèce de dissonance cognitive entre les réseaux sociaux qui disent ici, mais effectivement, vous avez le lead, faites un peu ce que vous voulez et l'entreprise va s'adapter parce qu'on peut démissionner, parce qu'ils sont en pénurie. Quand vous avez une nouvelle génération qui croit légitimement à ça et qui déboule... moi j'en vois parfois sur les réseaux comme SREZ et qui dans certains secteurs se disent mais en fait c'est pas vrai du tout, bah non c'est pas vrai du tout donc arrête d'écouter des gens qui n'ont pour certains jamais foutu les pieds dans une entreprise ou jamais posé ta responsabilité qui te disent juste que t'as envie d'entendre et t'as envie d'entendre que ton salaire tu le négocies comme tu veux que si tu vends du télétravail on va te le donner et que si t'es pas content bah tu pars, tu peux partir et on va céder à ton réveil conventionnel, bah c'est pas ça et je trouve qu'il y a une espèce de frénésie de gens qui ne connaissent rien et qui disent voilà ça c'est la vérité Et on a abouti à ça. Mais moi, j'avais quelqu'un qui était dans un média et qui m'a dit, voilà, on voudrait que vous interveniez sur les cadres qui ne viennent pas dans les entretiens d'embauche. J'ai dit, mais ça n'existe pas. Enfin, il y en a peut-être, mais c'est infinitésimal. Il m'a dit, ah, mais c'est pourtant une tendance. J'ai dit, mais c'est une tendance, vous avez entendu ça ? Et j'avais posé la question il y a 4-5 ans à des collègues cadres et il y en a un qui m'a dit, ah oui, si, ça m'est arrivé une fois il y a 10 ans. Je lui ai dit, mais ce n'est pas ça une tendance. Une tendance, c'est une tendance. Ça veut dire que sur, je ne sais pas, moi, 5 rendez-vous fixés, tu en as un ou deux qui ne vont pas venir. En fait, il n'y en avait pas. Et la journaliste voulait absolument que j'intervienne sur ça. Bon, et je l'ai fait. Parce que de toute façon, elle m'a dit, c'est pas vous, c'est quelqu'un d'autre. Donc, je n'ai pas vraiment répondu aux questions. Vous pouvez retrouver certainement l'interview. Mais tout est dit. C'est-à-dire, ils veulent qu'on parle d'une tendance, on parle d'une tendance. Donc ça, je trouve que c'est un peu gênant. Donc, il y en a d'autres qu'on ne va pas toutes traiter. Il y a le burn-out, évidemment, qui n'est pas une tendance, au sens où il faut faire un burn-out, c'est pas ça, qui est une tendance. Et je trouve que... qui n'est pas inventé. Il y a un vrai problème, clairement. Il y a un vrai problème de gens qui, à un instant donné, quand je dis pète une pile, ne peuvent plus. Et je trouve que c'est inquiétant. C'est pour ça que tout ce dont on a parlé avant, souvenez-vous, c'est le bien-être au travail. Et on aboutit, depuis 2020, à du burn-out. C'est-à-dire que c'est un forage total. Excusez-moi, mais comment c'est possible ? Si tous ces dispositifs fonctionnaient, moi, le burn-out, je ne dis pas qu'il n'y en avait pas il y a 15 ans, qu'on en parlait peut-être moins, mais là, il y a un mal-être. Moi, je maintiens qu'un problème d'organisation et qu'un vrai sujet, du coup, que l'ERH devrait prendre, et c'est difficile, vraiment, de gérer, de faire évoluer les gens qui doivent évoluer. Et c'est difficile parce que politique. Ça, c'est des trends qui ne sont pas glamour, donc on n'en parle pas. Donc, je dirais que si vous avez peut-être d'autres thématiques qu'on n'a pas forcément traitées, n'hésitez pas. Puisque là, dans l'épisode suivant, on va parler pareil de trends aussi qu'on a identifiés. Mais là, si vous avez aimé celle-ci, vous allez absolument adorer. les thématiques dont on va parler lors du prochain épisode.

• Speaker #1

  Je pense que je vais être surpris quand même.

• Speaker #0

  Donc, on vous dit à très vite pour un nouvel épisode de

• Speaker #1

  Ça vient de RH.

• Speaker #0

  Ciao, ciao !