Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur Ça vient des RH, le premier podcast pas chiant qui parle des RH,

• Speaker #1

  parce que nous,

• Speaker #0

  on adore les RH, mais c'est tout ce qu'on déteste. On vous laisse découvrir pourquoi, juste après la page de réclame.

• Speaker #1

  Quoi ?

• Speaker #0

  On dit plus réclame ? Ben on dit quoi, là ?

• Speaker #2

  Ça vient des RH ? Ça vient des RH ? Non, ça vient des RH ?

• Speaker #0

  Ça vient des RH. Quoi, la réclame ?

• Speaker #2

  Un grand merci à l'agence d'influence B2B Les Années Folles, chez qui nous enregistrons nos podcasts.

• Speaker #0

  Bonjour ! Bonjour à tous et à toutes et bienvenue dans le nouvel épisode du podcast « Ça vient des RH » . Aujourd'hui, nous allons parler d'un sujet central pour les entreprises et leurs salariés, la rémunération, le pouvoir d'achat et les nouvelles attentes face aux défis économiques actuels. Inflation, précarité, innovation RH, rôle des entreprises dans le soutien financier des employés, ces questions sont plus que jamais au cœur des préoccupations. Pour en parler, nous avons le plaisir d'accueillir Cyprien d'entreprise Claro, un expert. qui accompagnent les entreprises dans l'amélioration du bien-être financier de leurs salariés. Bienvenue Cyprien.

• Speaker #1

  Bonjour Julien, bonjour Pierre.

• Speaker #2

  Bonjour, quelle intro Pierre, tu t'es surpassé.

• Speaker #0

  Quand même, il faut.

• Speaker #2

  Tu étais spontané. T'as vu,

• Speaker #0

  ça coulait vraiment de très naturel. On va peut-être laisser Cyprien se présenter. Exactement.

• Speaker #1

  Eh bien, avec plaisir. Bonjour à tous, je suis Cyprien, je suis le cofondateur de Claro. Claro, c'est une solution pour améliorer le pouvoir d'achat des travailleurs. et particulièrement ceux qui ont des revenus modestes. On travaille aujourd'hui avec 200 entreprises. On accompagne 270 000 utilisateurs pour améliorer leur pouvoir d'achat. Et pour ça, on va les aider à la fois à compléter leurs revenus en les aidant à trouver toutes les aides de l'État auxquelles ils ont droit, mais aussi à réduire leurs factures, à faire un budget, à ne jamais être dans le rouge à la fin du mois. Ok,

• Speaker #2

  et vous existez, on dit comme ça, depuis combien de temps ?

• Speaker #1

  On existe depuis 5 ans et aujourd'hui, on est 30 personnes derrière le projet.

• Speaker #2

  Bon, top, c'est une startup qui se développe.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #2

  J'ai pu comprendre qu'il y allait même avoir des opportunités, si j'ai bien entendu.

• Speaker #1

  Oui, on recrute constamment, exactement.

• Speaker #0

  Ne pas hésiter à aller chercher. On mettra le lien.

• Speaker #2

  Non, mais c'est des bonnes nouvelles toujours à dire dans un contexte plus compliqué. Donc, c'est pas mal à signaler. Je te propose de commencer directement par une question peut-être un peu générique. Comment l'inflation, qui est un sujet évidemment dont on parle surtout après le Covid, et les préoccupations sur le pouvoir d'achat ont pu influencer le climat social au sein des entreprises ? Est-ce que toi, tu l'as perçu que ça pouvait tendre ? ces pouvoirs d'achat qui étaient un peu distendus ou compliqués.

• Speaker #1

  Oui, nous on a clairement perçu que ça avait créé des tensions extrêmement fortes, à la fois sur les collaborateurs et sur leur quotidien, et ça s'est directement répercuté sur les RH, dans les négociations, dans les attentes des salariés directement auprès des RH. Et aujourd'hui, il y a une recherche de solutions très forte de pouvoir d'achat face à cette inflation. par les DRH. Ce qui est intéressant, c'est de noter que finalement, l'inflation sur 2024, elle a été un peu plus faible que le niveau d'augmentation général. Mais malgré ça, en fait, le ressenti global des collaborateurs et de la population, il a été pour une grande partie assez violent. Et ça, ça va s'expliquer parce qu'on a beaucoup de secteurs sur lesquels le niveau d'augmentation n'était pas aussi élevé que l'inflation, ou voire, en fait, lorsqu'on a des faibles revenus, on ressent l'inflation de manière décuplée. En fait, si vous avez une augmentation d'une inflation de 2-3% et que vous avez un reste à vivre qui est de l'ordre de quelques dizaines d'euros à la fin du mois, l'inflation, pour vous, va représenter, en fait, ça va absorber tout ce reste à vivre que vous aviez et donc vous allez le ressentir de manière beaucoup plus forte.

• Speaker #2

  Donc un vrai sujet, effectivement, qui préoccupe de bon nombre de Français, d'ailleurs de toutes catégories. C'est plus amplifié, comme tu le disais, dans des CSP mois, mais quand même.

• Speaker #0

  Moi, j'avais plutôt une question sur les initiatives viennent des RH ou est-ce que c'est peut-être des personnes, en tout cas des collaborateurs, qui expriment ou qui arrivent à exprimer leur mal-être économique à la direction ou au RH ? Et c'est ce qui fait qu'il y a des initiatives comme ça qui se mettent en place. Ma question, c'était est-ce que finalement, dans l'entreprise, on arrive quand même à avoir une libération de la parole sur ces difficultés-là que les personnes peuvent avoir ?

• Speaker #1

  Alors, je dirais que déjà, moi, je vais, pour donner un peu de contexte sur l'angle de vue que je vais avoir, moi, je vais surtout avoir une vue sur les entreprises relativement grandes, sur des secteurs en tension, donc dans les secteurs industriels, la grande distribution, le transport routier, le service à la personne. En fait, surtout sur des secteurs dans lesquels on a des salariés sur le terrain et plutôt avec des rémunérations, je dirais, inférieures à 2500 euros par mois en moyenne. Et sur ces secteurs-là, ce qui va quand même représenter les... les deux tiers des salariés et des salariés en France. Sur ces secteurs-là, moi, j'observe que malheureusement, ce sujet de pouvoir d'achat reste tout de même un sujet un peu tabou. C'est un sujet un peu tabou dans le sens où c'est compliqué pour les salariés de remonter ces problèmes-là à leurs employeurs. Mais malgré ça, ils le font de plus en plus. En fait, il y a plusieurs signaux sur lesquels se basent les DRH pour voir que ces problèmes remontent. On a évidemment le salarié qui vient en entretien parler de ses problèmes financiers. et qui vient demander une augmentation avec, je dirais, plus de motivation que les années précédentes et avec plus de justifications liées à son pouvoir d'achat direct. On a aussi beaucoup plus d'avis à tiers détenteurs. Alors ça, c'est plus violent. Donc, ce sont les RH qui reçoivent un courrier. Lorsqu'un salarié est en défaut de paiement et a des dettes personnelles et ne parvient pas à les payer, il y a une procédure qui permet d'aller ponctionner son salaire directement. Et c'est à l'entreprise, au RH, de verser sur une partie du salaire du salarié. le paiement de l'ADF.

• Speaker #0

  C'est vrai que je le constate, mais du coup, j'ai toujours cette impression, est-ce qu'il y a de plus en plus de salariés qui, malheureusement, ne payent pas et du coup, on se retrouve à recevoir en tant que RH ce type de courrier ou est-ce que ce sont les organismes étatiques qui mettent moins de temps qu'à l'accoutumée pour envoyer ce type de document ? Parce que c'est vrai que par expérience, il y avait des documents, moi je recevais ça... J'irais pas 4-5 mois avant, mais après, pardon, mais c'était très lent. Versus en ce moment, on sent que la dynamique pour réduire les délais sont un peu plus importants. Donc du coup, j'ai un peu ce côté est-ce que finalement il y a plus de Français qui ont des avis ou est-ce que c'est l'État qui met moins de temps à les envoyer ? Peut-être les deux.

• Speaker #1

  C'est possible que ce soit les deux. C'est très possible sur le sujet des délais qui se sont raccourcis du côté de l'État, c'est très possible. Ça, je ne sais pas. Mais en revanche, moi, je sais que les statistiques montrent qu'en fait, le niveau d'endettement et de surendettement a explosé en France. Et en parallèle, on a aussi de plus en plus de salariés qui font des demandes d'un compte sur salaire. On a de plus en plus de salariés qui sont en arrêt en fin de mois. Et notamment, en partie, parce qu'une partie des salariés, maintenant, n'arrivent même plus à mettre de l'essence dans la briture en fin de mois pour venir au travail. Et du coup, en fait, ils se retrouvent... un peu démunis face à ça. C'est fréquent de voir qu'il y en a maintenant qui se mettent en arrêt et qui ne peuvent pas venir au travail simplement parce qu'ils ne parviennent pas. Oui,

• Speaker #0

  c'est vrai, j'avais entendu. Sur les signaux que les DRH peuvent avoir, est-ce qu'on n'en parle peut-être pas souvent, mais est-ce qu'il y a aussi le CSE qui peut revenir ? Ils ont quand même ce moyen aussi là. Est-ce que toi, tu vois ou tu as peut-être entendu au cours de l'échange que tu as pu avoir, est-ce qu'il y a eu des CSE qui sont intervenus ?

• Speaker #1

  Les CSE et les représentants des salariés, les syndicats aussi, sont des vrais acteurs qui viennent remonter auprès des RH ce sujet de pouvoir d'achat et qui le vivent au quotidien avec les salariés. D'ailleurs, on voit aujourd'hui, même la plupart des CSE recherchent principalement des solutions qui vont avoir un impact direct sur le pouvoir d'achat des salariés, puisque c'est vraiment ce qui est attendu. Là où avant, ils se focalisaient plus souvent sur des sujets autour du loisir, autour de la culture, etc. Voilà, du bien-être. En fait, des... petit plus qui allait agrémenter le quotidien. Ça existe toujours, bien entendu, mais il va y avoir aussi une recherche plus forte qu'avant sur qu'est-ce qui peut réduire le budget, les dépenses contraintes, etc. de mes collaborateurs. Du coup,

• Speaker #2

  la solution Claro, comment elle s'inscrit dedans, un peu plus concrètement pour celles et ceux qui vont nous écouter ? À quel moment et quand vous arrivez ? Pour quel type d'entreprise ?

• Speaker #1

  Nous, on va principalement travailler, comme je vous disais, avec plutôt des grandes entreprises. qui ont 200 salariés et plus. On travaille avec des entreprises comme Decathlon, Noroto, comme Steph, comme Geodis. Et en fait, ce sont des entreprises auprès de qui on va commencer d'abord par une phase de diagnostic. Et auprès de l'ensemble des collaborateurs, on va aller faire un diagnostic pour savoir si d'abord il y a un complément de revenu à aller chercher. Ce complément de revenu, la première chose qu'on va aller chercher, c'est d'abord les aides auxquelles ils ont droit et qu'ils ne réclament pas. Ça, c'est un sujet sur lequel il faut dire un petit mot. Pour bien comprendre, en fait, on connaît tous quelques aides de l'État, comme le... le RSA ou la prime d'activité ou les APL. Ce qu'il faut savoir, c'est déjà ces aides qui sont connues, en fait, une grande partie ne sont pas réclamées. C'est par exemple 2 millions de personnes qui ne réclament pas leur RSA ou leur prime d'activité. Et ensuite, il y a beaucoup d'aides qui sont proposées par les mairies, les départements, les régions. Aujourd'hui, nous, on en a référencé plus de 2 000 sur la plateforme. Et le total de ces aides, ça va représenter 37 milliards d'euros qui ne sont jamais réclamés et qui n'atteignent pas, en fait, les bénéficiaires pour lesquels elles sont destinées. Donc ça, par foyer, pour chacun de vos collaborateurs, ça va représenter 1 300 euros par an non réclamés. C'est assez conséquent et en fait, c'est frappant de voir que plus vous avez des revenus faibles, plus ce montant va être élevé parce qu'à la fois, c'est ce qui donne accès aux aides, mais aussi, plus vous avez des revenus faibles, plus vous êtes dans une situation dans laquelle c'est compliqué pour vous d'accéder à ces aides. Souvent, c'est qu'ils en ont le plus besoin et qu'ils les réclament le moins. Et en fait, nous, on va aider ces personnes à accéder à ces aides. Ensuite, on va les aider à réduire la facture. Donc, on va les aider à faire un diagnostic sur leur facture d'énergie, sur leurs frais de transport, d'abonnement, etc. pour trouver tout partout où il y a des dépenses qu'ils pourraient réduire. Leurs assurances, par exemple, etc.

• Speaker #2

  Un audit, quoi.

• Speaker #1

  Voilà, c'est ça. Et on fait un audit complet. Après, on va s'inscrire dans le temps avec eux. Une fois qu'on a récolté tout ça et qu'on a réduit leurs dépenses et augmenté leurs revenus, On va s'inscrire pour que dans chaque moment de vie, qui vont généralement être décisifs sur leur pouvoir d'achat, on puisse les aider à les optimiser. Donc s'ils ont une naissance par exemple, s'ils ont un décès dans leur famille, s'ils ont un parent qui en perd d'autonomie, un enfant en situation de handicap, dans tous ces moments-là, en fait on va être présent pour identifier comment faire en sorte d'optimiser leur budget, bien prévoir les aides qu'ils peuvent aller obtenir, les dépenses à diminuer, etc. pour s'assurer que ce ne soit pas trop traumatisant en termes de pouvoir d'achat.

• Speaker #2

  Les entreprises, effectivement, on en a parlé tout à l'heure, essaient de plus en plus de diversifier leur politique de rémunération en mettant en place soit des systèmes de rémunération variables, c'est souvent le cas pour les cadres, mais pas uniquement, ou évidemment, on est en pleine politique des augmentations, je n'ai pas entendu d'ailleurs quelle était la tendance des NAO cette année, je ne sais pas si ça va être beaucoup contre...

• Speaker #1

  2% sur l'année 2025. D'accord. C'était 4% il y a deux ans, 3% il y a un an, et 2% cette année.

• Speaker #2

  Vivement 2020 ! Ok, donc on va effectivement sur cette tendance-là, et on voit que les entreprises essayent de mettre en place soit des primes, j'ai même entendu il n'y a pas si longtemps la possibilité que certaines offrent d'être payées à la semaine. Est-ce que toi tu trouves que c'est une bonne idée, cette diversification de rémunération visant à répondre à des besoins de salariés, ou est-ce que tu as pu en voir les limites de certaines politiques un peu originales qui finalement, au quotidien, vont ? pas forcément rempli leur mission, soit de réduction d'inégalités, ou en tout cas veillant à avoir un minimum, on va dire, en fin de mois.

• Speaker #1

  Moi, je trouve que déjà, c'est sûr qu'on ne peut pas mettre sur le même plan une augmentation et un avantage, au sens où finalement, une augmentation, c'est un revenu direct en plus. Là-dessus, on peut se dire que certains avantages sont du revenu ou alors une réduction de dépense contrainte qui finalement reviendrait au même. Mais une augmentation, ça va aussi vous permettre de financer votre retraite. Ça va aussi vous apporter des points pour votre chômage. Ça va aussi vous permettre d'avoir un crédit immobilier, etc. Donc, ce n'est pas tout à fait à mettre au même niveau. Mais ce que j'observe tout de même, c'est que la plupart des RH et des entreprises ne les mettent pas au même niveau. En fait, ils ont de toute façon une enveloppe budgétaire prévue pour les augmentations, qui n'est pas si facile à faire varier. Et celle-là est plutôt dépendante de la situation directe, réelle, économique du secteur d'activité et de l'entreprise. Et malheureusement, aujourd'hui... Ça, c'est une réalité. Il y a quand même beaucoup de secteurs qui sont en forte tension, qui sont en crise. Il y a beaucoup d'entreprises qui serrent la ceinture. Il y a une incertitude aussi mondiale et aussi nationale. On a mis longtemps à avoir un budget et ça, ça contraint beaucoup d'entreprises de garder leur sous proche d'eux parce qu'il faut avoir un peu le temps de voir venir. Et ensuite, sur la partie, en fait, sur tous ces avantages qui sont mis en place, moi, je vois qu'il y a de plus en plus de RH qui essayent de trouver des bonnes solutions. Et ça, je trouve que c'est une bonne chose. et trouver des bonnes solutions, ça passe souvent par essayer de comprendre quels sont les besoins de sa population. Tous les avantages ne seront pas bons dans toutes les entreprises. Donc, c'est pour ça que je n'ai pas beaucoup de convictions sur est-ce qu'il y a des avantages qui sont bien meilleurs que d'autres. Je dirais qu'en fait, il faut vraiment qu'il soit adapté à sa population. Et donc, pour moi... La bonne approche, c'est d'aller sonder sa population, de savoir si les collaborateurs ont un besoin de mobilité, de logement, s'ils ont un besoin, s'il vaut mieux aider les salariés qui sont en pré-retraite ou plutôt les jeunes qui s'installent, etc. Et ça, ça va amener directement les sujets sur lesquels, avec des avantages, on peut aller insister.

• Speaker #0

  Est-ce que toi, tu estimes que les RH sont assez... armés justement pour maîtriser ce panel d'avantages, leur permettant finalement d'arriver à ajuster ou en tout cas de réduire les inégalités qu'on aurait pu avoir suite à une augmentation de salaire, admettons, généralisée, où là, tout le monde va avoir la même augmentation et finalement, les plus précaires ne vont pas forcément mieux la sentir ou en tout cas ne vont pas forcément vraiment avoir la sensation d'avoir été augmenté. Ma question, c'était, est-ce qu'il ne faut pas un peu plus former les RH sur tous les avantages ? Parce que ça, comparé de retraite et tout ça, en tout cas pré-retraite, ça se... sur un reste des dispositifs où en effet, quand on n'en a pas, on n'a pas le droit à le chercher. Mais finalement, est-ce que ce n'est pas plus compliqué pour un RH de ne pas avoir ça ?

• Speaker #1

  Je dirais que là-dessus, les entreprises ne sont pas toutes à égalité. En fait, vous avez les... Alors si je schématise de manière très vulgaire, vous avez les petites et les grandes entreprises. Les petites entreprises, vous avez un RH qui n'a absolument pas le temps de s'occuper de ça. En fait, il a un milliard de sujets comme il traite tout en même temps. En fait, il n'a pas forcément le temps de s'occuper de toute cette partie et de devenir expert sur les avantages. c'est vraiment en huitième position dans sa to-do list. Et donc, quand finalement, il ne le prend jamais complètement ce temps-là. Mais dans le même temps, il connaît bien ses collaborateurs. Parce que comme il est dans une petite boîte, il les croise à la machine à café, il déjeune avec eux. Et donc, en fait, il connaît leurs contraintes, leur vie, etc. Et ça, en fait, c'est un... Un gros plus. Même si on n'est pas expert sur les avantages, le fait de bien comprendre sa population, ses collaborateurs, c'est un gros plus pour parvenir à mettre en place, même de manière un peu intuitive, des avantages qui vont plaire et qui vont intéresser sa population. Et de l'autre, vous avez les grandes entreprises. Et donc là, vous avez des RH qui sont souvent plus organisés. Vous avez même parfois des RH qui sont dédiés aux avantages salariés, qui sont du coup là beaucoup plus experts, qui connaissent bien toutes les solutions qui existent, mais qui ont... À l'inverse, du coup, une moins bonne connaissance de leur population. Et c'est naturel parce qu'en fait, quand vous êtes RH d'une entreprise où vous avez 15 000 salariés sur le terrain, que vous n'avez pas croisé, etc., c'est plus difficile de vous rendre compte un peu de leur contrat. Moi, je dirais que la bonne méthode, c'est d'aller interroger ses salariés, soit de manière à faire des sondages en interne, parler au manager, etc., pour comprendre un peu les besoins. et ensuite il faut aller challenger les différents prestataires, les différentes solutions davantage et aller les interroger eux-mêmes. Et puis la plupart des RH sont déjà équipés avec une solution de ticket restaurant par exemple ou une mutuelle et en fait ça c'est un peu les premiers interlocuteurs à aller interroger pour leur demander, moi j'ai cette problématique-là, qu'est-ce que vous me conseillez ? On voit en fait beaucoup de travail par exemple, on est en partenariat avec Up et Up nous recommande à beaucoup d'entreprises qui viennent les solliciter en leur disant, moi j'ai une problématique de pouvoir d'achat. Qu'est-ce que vous me suggérez ? Qu'est-ce que vous me proposez ? Et là, on voit en fait que c'est recommandé comme ça. Après,

• Speaker #0

  il y a aussi ce côté, peut-être un frein aussi pour un RH, c'est aussi peut-être de multiplier aussi les partenariats et de se retrouver avec, admettons, on veut développer les avantages. C'est vrai que c'est cool. C'est vrai que si c'est pour se retrouver avec 15 partenaires, c'est ça aussi qui peut peut-être aussi freiner aussi le RH en se disant mince, parce que c'est quand même à lui, ça va être à lui ou à elle de devoir gérer ça. Donc, c'est vrai que c'est peut-être aussi ça, peut-être le frein en France et qu'il n'y a pas assez de facilité à avoir peut-être un seul et même acteur qui pourrait...

• Speaker #2

  En coordonnées ?

• Speaker #0

  Oui, exactement, en coordonnées, pour que ça facilite en tout cas la gestion, parce que la gestion administrative, c'est toujours le RH. Donc c'est vrai qu'il y a peut-être ce côté-là qui peut freiner aussi les RH à vouloir peut-être trop exploiter ou exploiter à 100% en tout cas les avantages qu'ils pourraient mettre en place dans leur entreprise.

• Speaker #1

  Mais c'est très vrai. En fait, c'est vraiment un retour que j'entends énormément. Les RH redoutent de la solution en plus, qui va être un projet IT d'intégration, ça va être compliqué. En plus, avec le SIRH... Ils ont tous vécu un moment compliqué où il a fallu intégrer un nouveau partenaire, où ça a été une usine à gaz, etc. Et donc, c'est pour ça que vraiment, moi, je préconise d'aller solliciter déjà ces partenaires existants. Parce que, justement, en fait, la tendance va vers le fait que les solutions, je dirais, alternatives d'avantages salariés vont aller s'intégrer eux-mêmes aux partenaires. Et donc, typiquement, nous, quand on se déploie chez... C'est un bon exemple. On s'est déployé chez Decathlon. Aujourd'hui, tous les salariés de Decathlon ont une application qui s'appelle UpOne, qui va leur permettre de trouver leur ticket resto. Mais en fait, c'est au sein de cette même application que nous, on s'intègre. Et parce qu'on a intégré avec notre partenaire Up, on n'a pas rajouté une couche technique, un nouvel interlocuteur, etc. Alors, on a évidemment une relation directe avec Decathlon, mais pour le salarié, c'est vraiment neutre. Et techniquement, ça a été neutre passé.

• Speaker #2

  C'est vrai qu'en termes de salaire en France, on essaye de mettre en place toute une série de dispositifs avec plus ou moins de succès. Et parfois, honnêtement, ça se marche un peu dessus. Le premier, évidemment, c'est le salaire, parce que c'est à ça qu'on pense. Mais de l'autre côté, les entreprises, et d'ailleurs, on a plusieurs chefs d'entreprise qui se sont émus il y a peu sur les réseaux sociaux. C'est lié Ausha, évidemment, qui sont liées sur des salaires. On a, comme ça a été dit à l'instant, des titres restaurants, mais on a aussi les primes de partage. Il y a de la grande tendance pour les petites entreprises là, mais on a l'intéressement, mais on a la participation, mais on a des chèques vacances. Alors, dans les grands groupes du CAC 40, je ne sais pas, on ne sait rien, mais je pense qu'ils ont les moyens. Et je ne suis pas sûr que c'est là où les plus petits salaires soient présents. Mais peut-être que certains qui nous écouteront vont nous dire l'inverse. Je pense qu'il y a la capacité et l'obligation aussi de mettre en place des dispositifs qui sont beaucoup plus importants. Je pense que c'est un peu différent pour les entreprises, une taille un peu différente. Et du coup, ma question est la suivante. J'imagine que quand vous allez voir des directions d'entreprise, elles y sont plutôt assez favorables, j'entends le dirigeant, pour dire « bah oui, finalement, c'est pas quelque chose qui va sortir de ma poche, c'est l'État, donc ça me pose absolument aucun problème que vous veniez faire la publicité ou la promotion de ces dispositifs-là. » Et dans le même temps, est-ce qu'on n'a pas un RH qui lui peut sembler plus frileux pour dire « non mais t'es gentil » . mais ça veut dire que derrière, il va falloir aussi faire preuve de pédagogie et d'expliquer si l'aide n'est pas obtenue, on risque d'avoir des gens encore un peu à la sécurité sociale. Comment ce truc se structure entre l'un qui doit certainement être favorable parce que ça ne sort pas de sa poche, et l'autre qui doit se dire, en quotidien, est-ce qu'il n'y a pas des répercussions, parce que ça fait cinq ans notamment que vous existez, c'est quoi les premiers retours qu'il y a sur ces populations-là ?

• Speaker #1

  C'est évidemment un sujet qu'on a dû traiter. On s'est rendu compte que si on veut... bien accompagner les entreprises et bien accompagner leurs collaborateurs dans ces sujets d'aide, d'accès aux aides et de pouvoir d'achat, tout digital ne marche pas. Si vous donnez une solution, entre guillemets, entièrement digitale aux salariés, ils vont l'utiliser vite fait et puis après, ils vont surtout se retourner, ils vont aller frapper à la porte de la RH pour lui demander « maintenant, j'ai trouvé que j'avais droit à ça, tu m'aides à faire le dossier, etc. »

• Speaker #0

  Ce que tu viens de dire là, ça va révolutionner quand même tous les postes LinkedIn qu'on peut voir. sur la digitalisation.

• Speaker #2

  Oui, c'était...

• Speaker #0

  T'as conscience même de ça ?

• Speaker #1

  Alors, si je prends une petite pincette, ça marche si vous êtes une petite entreprise de 25 salariés à Paris, que vous êtes dans la tech, etc. Oui, là, ok. Non,

• Speaker #0

  mais c'était pour te charrier sur le fait que comme on a envie de tout digitaliser, c'était un petit clin d'œil. Se révolutionner. Exactement.

• Speaker #1

  En tout cas, nous, on a vu, ça ne marche pas. Et de manière générale, en fait, ce qu'on observe, c'est que l'humain reste extrêmement présent et le besoin d'humain reste. extrêmement présents en entreprise et surtout sur des populations qui travaillent sur le terrain au quotidien, qui même pour une partie n'ont pas de mail, enfin pour beaucoup n'ont pas de mail. Parfois, elles communiquent uniquement par SMS avec leur manager et la plupart n'ont même jamais vu ce qu'était le siège de l'entreprise. Donc en fait, qu'on soit clair, le besoin humain est essentiel et nous ce qu'on a mis en place, c'est que chaque salarié a à sa disposition un conseiller et un vrai humain. avec qui il peut discuter par téléphone, avec qui il peut discuter par SMS, avec qui il peut faire une visio. Alors, on n'a pas encore ouvert un bureau sur place dans chaque ville en France, peut-être demain, mais en fait, ce besoin d'avoir un contact avec un humain qui va l'aider dans ses démarches administratives, dans la constitution de ses dossiers, qui va répondre à ses questions directement, en fait, c'est un impondérable. On ne peut pas transiger. Et c'est ça qui fait véritablement la valeur d'un accompagnement et qui produit vraiment des résultats. Je dirais même que si vous dites à quelqu'un, je vais... t'aider vraiment dans ce qui compte le plus pour toi, ce qui t'empêche de dormir, c'est-à-dire que tu as du mal à remplir ton frigo, tu oses plus allumer le chauffage, tu sais pas comment tu vas financer les études des enfants, et même si tu vas pouvoir acheter des cadeaux à Noël, et si on lui dit j'ai une app qui va te révolutionner ça, il ne l'ouvre même pas, en fait il n'y croit pas, ça ne marche pas, alors qu'en fait un vrai humain qui va l'aider et qui va prendre sa situation telle qu'elle est pour l'accompagner pas à pas vers l'étape suivante et pour améliorer son bien-être financier, ça, ça fonctionne.

• Speaker #0

  On parle... aussi, on a tendance à parler rémunération, avantages. Est-ce que toi, tu vois d'autres alternatives qu'un RH pourrait proposer ?

• Speaker #2

  Des voitures gratuites,

• Speaker #0

  peut-être. C'est vrai. Mais en tout cas, d'autres alternatives qui pourraient en tout cas permettre de réduire les inégalités ou en tout cas d'accompagner la précarité, on va dire, des salariés ?

• Speaker #1

  Oui. Alors, j'en vois plusieurs. D'ailleurs, j'aurais peut-être pu commencer par là parce qu'elles sont gratuites. Enfin, j'en vois quelques-unes gratuites. En fait, les entreprises, sans le savoir, cotisent déjà Enfin, sans le savoir. Elles le savent, mais les salariés ne le savent pas forcément. Les entreprises cotisent déjà à plusieurs dispositifs qui sont faits pour les salariés et qui sont rarement sollicités. Le premier, je dirais que c'est Action Logement. En fait, les entreprises cotisent au 1% logement. Et ça, ça permet de financer un organisme qui s'appelle Action Logement et qui propose des tas d'accompagnements, d'aides, de dispositifs pour permettre aux salariés un meilleur accès à leur logement. Et donc ça, ça veut dire que c'est un organisme qui va les aider à faire une demande de logement social, qui va les aider à financer un dépôt de garantie quand ils rentrent dans un nouveau logement, à monter un dossier de location, en fait à constituer une caution, etc. Tout ça, c'est déjà financé par l'entreprise, c'est à disposition des salariés, c'est gratuit. C'est même parfois des aides financières directement pour diminuer le montant du loyer. Et c'est trop peu réclamé, c'est trop peu sollicité par les salariés. Moi, j'encourage les RH, les entreprises, à communiquer auprès des salariés. pour les inciter à aller sur le site d'Action Logement, à aller contacter un conseiller là-bas, etc. Il y a également un autre point, c'est que toutes les entreprises ont une mutuelle, une prévoyance. Et dans les contraintes mutuelles de prévoyance, se nichent souvent pas mal d'avantages intéressants qui sont rarement sollicités par les salariés parce qu'ils n'en ont pas connaissance. Donc c'est par exemple, vous allez avoir des heures de garde gratuites pour les enfants de vos salariés. Ils ont le droit à 10 heures de nounou par an, selon la convention collective qu'ils ont, selon le contrat mutuel qu'ils ont. C'est, vous allez avoir une prise en charge d'une partie des frais d'obstacles si vous avez un proche qui décède. Vous allez avoir, enfin voilà, et pas que des choses liées au remboursement des frais de santé, mais des choses plus larges. Et ça, on le voit parce qu'en fait, quand on se déploie dans une entreprise, on va commencer par faire un diagnostic de tous ces avantages pour les intégrer dans notre plateforme, pour que chaque salarié trouve sur Claro les aides de l'État, mais aussi ses avantages. interne les avantages de son entreprise.

• Speaker #2

  Tu sais que tu dis les salariés, mais je voudrais savoir le nombre de RH qui est au courant aussi de tout ça. Je pense qu'on serait très surpris parce qu'évidemment, il y a, que j'ajoute le titre, la mobilité sur l'action logement et qui est un vrai dispositif, mais pareil, c'est loin d'être véritablement connu d'une part, et deuxièmement, ce qui était aussi le cas sur les avantages mutuels et prévoyances. Moi, je sais qu'on regardait notamment les coûts. Et on regardait évidemment pour les dépenses d'optique qui avaient quand même des similitudes, mais pour le reste, je pense que si tu fais une étude, à mon avis, les RH, les premiers vont te dire, moi j'en sais rien, je sais pas, il y a certainement plein d'avantages que je maîtrise pas bien.

• Speaker #0

  Non, non, c'est vrai. Après, il y a eu l'avantage de l'arrivée de Alan, qui a permis en tout cas de réduire cette difficulté aussi de lecture des garanties mutuelles, mais c'est vrai que oui, très peu de RH maîtrisent leur contrat à la perfection, à un point où oui, enfin, la perfection en tout cas, ils ont pas connaissance en tout cas des leviers qui... ils pourraient activer en cas de difficulté vis-à-vis de leurs salariés. Ça, c'est clair.

• Speaker #1

  Exactement. Et ça, c'est le cas, c'est pas qu'un truc de grande entreprise, c'est vraiment la plupart des petites entreprises qui ont choisi la mutuelle ou la prévoyance qui était préconisés par leurs branches, c'est souvent des contrats qui ont été bien négociés avec des tas d'avantages. Donc en fait, ça compte en tout cas.

• Speaker #2

  Oui, c'est vrai, c'est vrai.

• Speaker #0

  C'est vrai qu'on n'y pense pas, mais c'est vrai.

• Speaker #2

  Je vais le regarder ce soir. Je ne sais jamais, il pourrait y avoir des choses intéressantes. Est-ce qu'il y a, est-ce que tu penses que l'un des actes un peu, je vais être vicieux un peu, d'entreprise qui pourrait se dire, si finalement, avec la solution proposée, on arrive à optimiser le pouvoir d'achat des collaborateurs dans l'absolu ? peut-être qu'on peut être plus modéré dans les augmentations générales, parce qu'ils ont déjà tellement récupéré d'argent grâce à cette solution qu'on ne va pas en plus leur donner les 2%. Allez tiens, cette année ça sera 0,2%. Plaisant très mis à part, est-ce qu'il n'y a pas cet écueil-là dans lequel on peut se dire, quelque part l'entreprise, par son système de charge de cotisation de TVA, elle paye indirectement ses aides ?

• Speaker #1

  Alors oui, elle paye indirectement ses aides, parce qu'en contribuant à notre système de solidarité, elle contribue à ce que justement on puisse mettre en place ses aides qui sont à destination de ceux qui en ont le plus besoin. dont une partie réside dans l'entreprise. Donc ça, c'est en fait, entre guillemets, il ne faut pas s'excuser d'obtenir les aides auxquelles on a droit. Au contraire, elles sont faites pour ça. Et ne pas les obtenir, c'est faire perdurer des problématiques et ne pas résoudre les problématiques pour lesquelles ces aides ont été mises en place. Des problématiques d'accès aux soins, d'accès à un logement décent, etc. Et donc, ce n'est absolument pas un problème d'accès aux aides. Au contraire, et d'ailleurs, l'État est le premier acteur qui cherche à ce que les aides atteignent leurs bénéficiaires. Mais ce n'est pas quelque chose qui est si... évident que ça. Si aujourd'hui, il y a du non-recours, c'est pas par malice ou par calcul politique, c'est réellement que c'est compliqué de faire en sorte que chacun des 65 millions de Français atteignent toutes les aides qui ont été mises en place selon ces droits exacts. Est-ce qu'ensuite, les entreprises peuvent avoir ce raisonnement-là ? Ça, j'y crois pas trop. Enfin, en tout cas, je l'ai jamais vu. Je vois qu'en fait, dans les réflexions qu'elles ont, elles ne mettent pas ça sur le même plan. Et je dirais même que ça ne marcherait pas tant que ça. Parce que finalement, pour la plupart des secteurs, les entreprises ont des problèmes de fidélisation de leurs employés et de recrutement. Elles ont du mal à trouver... des employés et quand elles vont tenter un recrutement ou quand elles vont essayer de garder quelqu'un, elles vont toujours mettre en avant tous les avantages qu'ils perçoivent, que ce soit d'abord le salaire et tous les avantages qui vont avec. En fait, si vous vous dites, nous on va moins augmenter ou on va baisser les salaires parce qu'on va mettre un avantage à côté, ce ne sera pas vraiment possible. Mais si vous n'augmentez plus vos salariés, ils vont juste partir à la concurrence qui aura un salaire plus élevé et le même avantage en face.

• Speaker #0

  Après, tu caricatures, mais je pense que tu as plusieurs DRH qui ont dû être challengés par l'ORDG sur le fait que tu me demandes un peu plus pour tel avantage. Ils, peut-être, ont eu la question de l'augmentation. On ne va pas se mentir. En effet, on ne va peut-être pas passer non plus de 4% à 3% ou à 2%, mais je pense qu'il y a eu parfois des moments où le DRH a dû être challengé sur ça quand même. Voilà, ça, c'est clair. Après, je rigole souvent quand même sur les offres d'emploi quand on voit les avantages. Déjà, les nombreux avantages légaux, en gros. Je suis toujours assez... gêné on va dire ou un bah non c'est la loi non c'est pas un avantage en fait c'est pas la loi c'est vrai mais c'est pas français sauf si je sais pas tu prends à 100% ou sauf si s'il y a un effort côté entreprise au delà de la loi oui pour moi tu devrais mettre en valeur mais de mettre t'as le droit des tickets resto et de mutuelle voilà mon dieu mais ça c'est hyper français en fait c'est parce que ça n'existe dans aucun autre pays je pense que tu dis qu'il y a bah finalement t'appliques la loi c'est vrai

• Speaker #2

  Mais la mutuelle, c'est loin d'être évident.

• Speaker #0

  Je veux bien qu'on ait un entreprise.

• Speaker #2

  Les rentes de transport, c'est loin d'être une... On voit l'entrepreneur du goût qui parait quand même salade.

• Speaker #0

  J'allais le dire.

• Speaker #2

  C'est loin d'être une évidence. Et en fait, quand on vient de l'extérieur, beaucoup disent, mais en fait, pour vous, là, c'est devenu normal. Mais sachez que dans les autres pays, ça ne l'est pas. Eux, ils vont considérer que c'est un avantage. Mais pour un Français qui est devenu normal, ben, ça devient normal. C'est pour ça que le truc à la base, qui devait certainement être un atout, c'est comme tout, au bout d'un moment, ça se normalise. Je ne rembourserai plus les Navigo.

• Speaker #0

  Peut-être pas quand même. Je suis d'accord avec toi. Quand tu es sur l'international ou quand tu veux recruter des personnes, c'est toujours intéressant de les mettre en valeur. Mais c'est vrai que quand tu as le minima du minima, c'est...

• Speaker #2

  C'est pour ça que je supprimerais. Plus de mutuel, plus de remboursement de Navigo. Paiement peut-être toutes les semaines comme ça. Hop, à l'américaine. Oui,

• Speaker #1

  mais c'est vrai qu'il y a sûrement juste le milieu à trouver parce qu'à la fois, en fait, on tombe parfois dans un même système qu'on pourrait avoir dans notre système de santé où à ce que tout soit remboursé, perçoit plus la valeur de ce qu'on reçoit. Et c'est vrai qu'en fait, on ne réalise pas ce que c'est que... le coût du mutuel, le coût des transports, quand en fait on ne les prend plus en charge du tout. Et c'est sûr que sans une entreprise qui se vendrait, qui présenterait sous l'angle de on est une entreprise particulièrement modèle, parce qu'en fait on applique juste ce qui nous est imposé, ça ce serait un peu fallacieux en fait. Mais en revanche, moi je trouve ça sain de mettre en avant, plutôt pas sous l'angle de voilà ce qu'on fait au-delà de la loi, mais plutôt de dire en tant qu'individu, si tu viens chez nous, voilà ce que tu auras à la fin du mois. Tu auras un salaire, tu auras... De la même manière qu'en fait, c'est la loi de payer un salaire au moins au SMIC, les entreprises ne donnent pas que la part supérieure au SMIC dans ce qu'elles payent. En fait, elles annoncent la totalité du salaire et de dire, tu auras un salaire en totalité, tu auras une mutuelle en totalité, tu auras des tickets resto, on va te prendre en charge cette part de transport. Ça, moi, je trouve ça plutôt sain. Mais c'est sûr qu'aujourd'hui, par exemple, je trouve que si les RH aient allé au bout un peu de cette transparence dans la communication sur les avantages, ils devraient communiquer aussi auprès des salariés à quel point ces avantages sont sollicités. parce qu'on a beaucoup d'avantages qui ont le luxe d'exister, mais qui sont très peu demandés. Par exemple, quand vous mettez en place un avantage pour le sport au sein de l'entreprise, on sait que c'est généralement sollicité à hauteur de 5-10%. Et alors là, j'imagine qu'il y en a plusieurs qui doivent se dire « Oh là, moi dans ma boîte, je suis à 3% » . Et parce que c'est la réalité, en fait. On a beaucoup d'avantages comme ceux-là qui sont très peu sollicités. Et alors, c'est un peu que, moi j'appelle ça un peu l'effet buffet à volonté. On a l'impression que c'est génial qu'il y en ait autant, mais finalement, à la fin, on ne mange pas grand-chose. Et donc, je trouve ça assez essentiel. On le voit, nous, quand on se déploie au sein d'une entreprise, on a 50% des salariés qui utilisent l'avantage. Au départ, nous, on s'en excusait presque. On trouvait que ce n'était pas assez. On trouvait qu'en fait, on avait peu de salariés. On se disait, on a la moitié quand même qui ne l'utilisent pas, qui ne s'y passent pas trop. Et les RH nous ont tous dit, non, au contraire, c'est très, très bien par rapport à ce qu'on a l'habitude de voir. Mais je trouve que c'est un point assez important, en fait, de rappeler aux salariés, vous avez cet avantage-là et celui-là, il est sollicité par X personnes dans la boîte. Donc, ça représente un investissement assez fort de la part de l'entreprise.

• Speaker #2

  Après, il y avait le système des BSI, qui était des bilans individuels,

• Speaker #0

  que je trouvais très bon.

• Speaker #2

  J'avais un truc bien là-dessus. Je t'ai piqué, du coup. Oui, vraiment.

• Speaker #0

  Mais j'ai un autre sujet. D'accord.

• Speaker #2

  Que je trouve très bien. Je trouve que ça permet de valoriser effectivement les dispositifs qui sont mis en place par les entreprises, ce qui est un bilan annuel que l'entreprise réalise et qui permet de mettre en avant l'ensemble des dispositifs un peu financiers et moins financiers et de se dire, ah bah tiens, ça ne peut fonctionner. qu'il y a quand même des choses mises en place. Si c'est à la fin, il y a le salaire, évidemment c'est chiant. Mais l'idée c'est de valoriser tous les dispositifs et de se dire, j'imaginais pas qu'il y avait tout ça qui était mis en avant. Je trouve que ça ne s'est pas suffisamment généralisé, mais je le repète. C'est un très bon dispositif.

• Speaker #0

  Mais c'est aussi intéressant, admettons, on prend l'habituel 70-40, c'est quand même important de voir que 60% est payé par entreprise et qu'annuellement ça représente pas trop. et c'est quand même de l'argent que le salarié ne mettra pas de sa poche mais qui va quand même bénéficier du contrat mutuel à 100% voire même pour sa famille et ça c'est hyper intéressant et c'est vrai que ça n'a jamais été soit il n'y a pas eu une plateforme ou en tout cas quelque chose, un support on va dire peut-être aussi mais...

• Speaker #2

  ça se voit pas et ça va faire la boucle, en fait le BSI c'est pas glamour, alors que les avantages dont a parlé la salle de sport tout ça, le problème c'est que ça arrive on n'est pas à un besoin et que c'est bien comme on avait déjà noté avant de parler dans un précédent épisode dont on aura bientôt la version suivante qui étaient sur les conciergeries d'entreprise. Tous ces dispositifs, que moi j'appelle un peu gadgets, qui ne sont pas mal en soi, mais qui ne répondent pas à des besoins. Une grosse partie quand même des salariés, lorsqu'ils partent pour se raconter la messe, ils veulent de l'argent. On ne part pas parce qu'on n'a pas eu de salle de sport, on ne part pas parce qu'on n'a pas eu l'appliqué. Ce n'est pas vrai de dire ça. Évidemment, on perd des trucs toxiques, je ne suis pas en train de minimiser ça, mais le sujet, c'est que souvent, quand vous regardez les réseaux sociaux, les threads, les machins, c'est souvent les rémunérations qui sont d'abord mises en place. Donc l'entreprise, elle doit d'abord travailler sur ce dispositif-là. Là, en l'occurrence, la solution dont on parle, complément, parce que c'est vrai que c'est une, on ne l'a pas encore parlé, mais pression psychologique, pour le problème financier, je ne me rends pas bien compte dans l'ordre d'annoncement des stress, je pense que ça doit arriver dans le top 3, pour ne pas dire dans le top 1, parce que c'est une angoisse de ne pas pouvoir finir ses fins de mois, et c'est anxiogène pour tout, pour la famille, donc je vois ça moi comme un avantage sur cette nature-là, là où beaucoup de start-up, moi je suis désolé, mais il faut quand même le dire, on propose des choses qui servent, on se fait plaisir, donc là on revient à un contexte économique qui se tend. bon bah il y a des choses pouvoir avoir accès à des mugs illimités ou des stylos de toutes les couleurs moi j'adorerais ça évidemment parce que j'ai toujours rêvé d'avoir des stylos pastels mais enfin passer ça une fois là hype ça sert pas à grand chose et je trouve qu'on va revenir à un chose un peu régalien là où derrière il y a des solutions c'est pas forcément les coulisses après des sélections d'invités on voit des trucs pfff Franchement, je ne vais pas dire le fond de ma pensée, mais je vais rester très poli. Alors que là, je trouve que la solution, elle a une vraie plus-value et ça permet de faire un lien. Est-ce qu'on a des études où est-ce que toi, tu as pu regarder avec des entrepreneurs ou des DRH qui te disent, on se rend compte que la première source de stress, c'est quand même le pouvoir d'achat au quotidien ?

• Speaker #1

  Alors, je n'ai pas d'études qui disent directement ça, mais il y a des études qui disent que la première cause de démission, c'est la rémunération. Alors souvent, on dit, alors après, on floute ça en disant non, on part pour son manager, etc. Bref, la réalité de ce que vivent la plupart des Français, c'est la rémunération qui est la première cause de démission et c'est aussi la première raison pour rejoindre un employeur. Mais on parle de rémunération au sens large. Ça inclut évidemment le package total de ce qu'il y a avec les avantages, mais c'est la rémunération. Et donc, ce qui est sûr, c'est que la plupart des Français, il faut tout de même se rendre compte de ça, la plupart ont un travail qui est, chez le concurrent, quasiment le même. Ils sont dans une entreprise, dans un boulot dans lequel globalement, que je sois chez l'entreprise A, B, C, j'ai à peu près le même boulot dans ces trois-là, j'ai à peu près le même salaire dans ces trois-là et ça va se jouer à pas grand-chose la différence. Et si en plus de ça, votre travail vous paye un salaire autour du SMIC ou à peine plus, si l'entreprise B vous propose 30 euros de plus à la fin du mois, vous considérez vraiment. Ce n'est pas un gadget pour vous, ces 30 euros peuvent vraiment vous assurer un confort de vie bien meilleur à la fin du mois. Non, non,

• Speaker #2

  c'est vrai qu'on le dit insuffisamment. Et même nous, on essaie d'avoir une vision le plus pragmatique dans ça vient des RH, de ne pas dire ce qu'on peut parfois lire, à savoir j'ai quitté parce que j'avais un problème d'engagement, de RSC, de compliance. Il y en a peut-être qui parlent, mais je pense que ça se compte sur les doigts d'une main. Les gens partent d'abord pour des raisons de rémunération. Et bien sûr, il y a un contexte aussi managérial, mais il y a d'abord ce point-là, qui est le pouvoir d'achat, qui est comment je paye mon mois. Et c'est effectivement, à mon sens, stressant quand on sait que le 15 du mois, tu le disais au démarrage, on se rend compte que déjà, soit on se met en arrêt, ça je ne savais pas, mais on peut se mettre en arrêt notamment parce qu'on a du mal à mettre de l'essence, ou on a cette pression de savoir qu'on doit payer la comptine, qu'on doit payer évidemment les traits de la maison, et qu'on se dit que ça devient compliqué. Et surtout, on peut se dire que c'est compliqué quand il y a une temporalité. On se dit que c'est compliqué pendant un an. Et donc on se dit, pendant un an, il va falloir, ça va être un peu difficile, mais un an, je vois la porte. Mais quand on se dit, en fait, dans un an, c'est tout pareil, voire ça va être pire, là c'est stressant.

• Speaker #1

  C'est exactement ça. Oui. Aujourd'hui, on est rentré depuis plusieurs années avec l'inflation. Je dirais avec le début de la guerre en Ukraine, on a senti une tendance qui s'est accentuée vers là, qui est que le climat est morose et les perspectives du climat le sont encore plus. Donc ça crée un aspect stressant moralement. Et quand on parle de stress financier, c'est un véritable stress. Ce n'est pas une métaphore.

• Speaker #0

  Moi, je voulais qu'on revienne peut-être sur un petit sujet des partenaires sociaux. Est-ce que les entreprises ont... un réel dialogue avec les partenaires sociaux sur ce genre de thématique ou est-ce que c'est plutôt les partenaires qui viennent vers la direction dire bon écoutez là ça commence à sentir mauvais il y a beaucoup plus de retours enfin voilà comment toi tu vois les retours enfin s'il y en a bien sûr ouais alors moi

• Speaker #1

  j'ai observé des choses assez différentes d'une entreprise à l'autre la plupart du temps moi j'ai été frappé de voir que les partenaires sociaux avaient un relativement bon dialogue avec les RH. En tout cas, sur les secteurs sur lesquels on est, sur des grandes entreprises, là où je m'attendais à ce que ce soit parfois très tendu, je me rends compte qu'il y avait souvent plutôt un assez bon dialogue. Alors peut-être qu'une solution comme Claro, elle va avoir tendance plutôt à mettre d'accord les partenaires sociaux avec les RH. C'est d'ailleurs fréquent de voir qu'en fait, on est poussé aux RH par les partenaires sociaux et parfois c'est l'inverse. Mais j'étais assez étonné de voir que sur des secteurs en grande tension, sur des secteurs industriels, sur des secteurs dans lesquels il y a même des combats sociaux historiques assez forts, de voir que finalement, il y avait plutôt une bonne collaboration entre les deux. Alors, il y a évidemment des exceptions. C'est un peu plus que des exceptions. Ce n'est pas rare de voir des entreprises dans lesquelles il y a un climat social assez tendu. Et généralement, à ce moment-là, ce que j'observe, c'est un dialogue de les partenaires sociaux refusent tous les avantages possibles. en disant on veut que vous mettiez tout ce budget-là en augmentation. Et il y a un peu un jeu de posture au départ de ok, on augmente un peu l'enveloppe d'augmentation qui était prévue et ensuite on s'en garde tout de même pour mettre en place des avantages sociaux. Et d'ailleurs, on voit régulièrement qu'une fois que l'enveloppe d'augmentation est validée, etc., actée, et que typiquement lors des NAO, une fois que cette étape-là est passée, ils se remettent beaucoup plus facilement d'accord autour de maintenant davantage à mettre en place. Et il n'y a pas de blocage culturel. sur ce type d'avantages, c'est plutôt qu'ils se méfient du fait qu'on ait réduit l'enveloppe d'augmentation et ils veulent qu'on priorise les sujets, les partenaires sociaux veulent prioriser évidemment les sujets d'augmentation avant le reste.

• Speaker #2

  Et vous rentrez plus souvent dans les entreprises par les partenaires sociaux ou par les directions de ressources humaines, c'est 50-50 ?

• Speaker #1

  Je dirais que c'est 50% du temps par les RH, 25% du temps par le CSE, 25% du temps par les partenaires sociaux hors CSE, par les syndicats, etc. D'accord.

• Speaker #0

  Ok,

• Speaker #1

  ça sert. C'est vraiment assez réparti, mais oui, je dirais que c'est une grosse moitié du temps, ce sont les RH qui amènent le sujet et parfois ça a été poussé par un salarié en interne, mais hors représentant des salariés.

• Speaker #2

  Et vous savez comment ils vous découvrent ? C'est parce qu'en faisant des recherches basiques, c'est parce que c'est le bouche-oreille qui commence à jouer, c'est des événements dans lesquels ils vous déconcent ?

• Speaker #1

  Alors nous, on n'est pas très très fort en communication. D'ailleurs, souvent les personnes sont un peu étonnées puisqu'on ne nous connaît pas beaucoup. Et malgré ça, on travaille déjà avec des assez grandes entreprises. On a 270 000 salariés qui sont utilisateurs. Mais je dirais que le principal canal, c'est le bouche à oreille entre des RH. Là où on a de la chance, c'est qu'en travaillant avec des assez grandes entreprises, les RH se parlent souvent entre eux. Donc ça, c'est un peu le premier point. Et ensuite, je dirais qu'on a aussi parfois l'effet d'un salarié qui a été utilisateur de Claro dans son entreprise, qui a changé d'entreprise et qui l'amène dans une autre, etc. et après maintenant on essaie de participer un peu plus à des événements comme ce podcast où je m'allais généreusement inviter mais c'est le but de pouvoir évanchéliser ça On n'a peut-être pas trop parlé en tout cas à mon sens que j'ai peut-être oublié peut-être déjà Vous étiez pas là Peut-être

• Speaker #0

  Finalement le rôle du manager qu'on met souvent en avant comme étant la vitrine et rage et tout ça Est-ce que le manager a un rôle finalement dans la vie tu veux dire ? C'est un autre sujet c'est pas le prochain épisode En tout cas, face à des difficultés financières d'un salarié, quel est le rôle du manager ? Est-ce que c'est un relais ? Est-ce qu'on doit former les managers à un minima de dette pour essayer que le manager puisse déjà accompagner le salarié avant de monter ça plus haut ?

• Speaker #1

  Je pense que les managers ont un vrai rôle et je pense qu'il est souvent sous-exploité. On le voit d'ailleurs quand on se déploie au sein des entreprises qui sont surtout sur le terrain. On encourage les managers lors du... petit pitch d'équipe le lundi matin, c'est souvent aussi l'occasion qu'ils ont de rappeler deux, trois petits points de la boîte, etc., ou un avantage qui serait peu sollicité, qui serait connu. Et en fait, ne serait-ce que de dire si vous êtes manager et que vous avez des salariés qui gagnent moins de 2 000 euros par mois, dites-leur un lundi matin en fait, allez voir si vous avez droit à la prime d'activité. Rien que ça, en fait, il y a 27% des personnes qui ont droit à la prime d'activité qui ne la réclament pas. Ça va représenter 2 à 400 euros par mois en plus auxquels vos salariés peuvent avoir droit. Donc c'est hyper conséquent et en fait, c'est sûrement là le moment où le salarié a le plus d'attention pour une information qui pourrait venir. On pourrait se dire, ça ne rentre pas pile dans mon rôle de manager. Mais en fait, si, parce que si vous rendez, si ça permet de rendre ses collaborateurs plus heureux, plus épanouis, si vous leur retirez un stress et ça ne demande pas grand chose. En revanche, je pense qu'il ne faut pas que le manager s'implique plus dans le, entre guillemets, au-delà de ça. C'est au-delà de juste, je vous fais des petites piqûres de rappel d'informations sur... qu'est-ce que votre entreprise vous met à votre disposition, quels sont un peu ceux à quoi vous avez le droit en tant que salarié, etc. Je pense qu'il faut s'en tenir à ça seulement. Mais en revanche, je pense que les managers ont un vrai rôle à jouer parce qu'ils sont véritablement écoutés. Et pour beaucoup de salariés qui sont notamment sur le terrain, beaucoup n'ont jamais vu les RH. Ils savent les contacter.

• Speaker #0

  Il y en a un qui est loin,

• Speaker #2

  comme ça.

• Speaker #1

  Ils ont le numéro, ils savent les contacter, etc. Mais en fait, dans beaucoup d'entreprises qui sont extrêmement dédiées, décentralisées. Par exemple, on travaille avec des entreprises de personnel de ménage. En fait, c'est généralement 95% des femmes qui ont comme seul contact leur manager par SMS. Et elles sont toujours en déplacement à droite à gauche. Et en fait, c'est vraiment le manager qui sera la bonne personne pour leur donner quelques piqûres de rappel utile.

• Speaker #2

  Je te propose, Pierre, de passer... aux questions intimes, pas du tout c'est Pierre maintenant je le dis de toute façon à tout le monde, c'est Pierre qui prépare les questions de fin pour en connaître un peu plus il y en a deux ce soir il y en a deux c'est très important mais moi je ne les connais pas c'est ça qui fait que j'ai un peu peur Non.

• Speaker #0

  Si vous pouviez changer une chose dans le monde du travail aujourd'hui, quelle serait-elle ?

• Speaker #2

  Je pensais que c'était dans le monde. Je me fais une question misrance.

• Speaker #1

  Arrêtez. Je l'aurais peut-être été plus à l'aise. Dans le monde du travail, je dirais qu'en France, je trouve qu'on a un sujet assez fort sur quand on souhaite rejoindre une entreprise. Il y a un aspect extrêmement lourd. Donc en fait, vous allez avoir une période de préavis assez longue pour quitter votre... votre précédent employeur. Ça va souvent être un moment de tension un peu fort avec votre employeur. Ça va être un moment pour rejoindre l'entreprise dans lequel il va y avoir une période d'essai, dans lequel vous allez avoir une forme de stress, etc. Et en fait, toute cette période-là, de quitter un emploi pour en rejoindre un autre, je trouve qu'elle crée une forme de tension très forte qui ne devrait pas exister et qui devrait changer. C'est-à-dire, je pense qu'on devrait réduire le délai de préavis pour quitter un emploi. En fait, la plupart des entreprises n'ont pas besoin de trois mois. que la personne prévienne trois mois à l'avance. Et de toute façon, la plupart du temps, la personne, quand elle a déjà prévu de partir, elle n'est plus vraiment motivée, engagée, ça ne va rien la garder très longtemps.

• Speaker #0

  C'est plutôt un problème d'organisation que de...

• Speaker #1

  C'est un peu ça. Et puis je pense qu'on devrait aussi changer culturellement ce moment où on en fait un sujet un peu dramatique, un peu dur, où on sait qu'il y a Michel qui part et en fait, il y a son pote des parents, on ne sait pas qui va être invité.

• Speaker #2

  Michel n'est pas si aimé que ça.

• Speaker #1

  Et puis on ne sait pas si on l'aime ou pas, on ne sait pas trop ce qu'on doit se dire pendant ce temps-là. moi je trouve qu'en fait ça devrait être beaucoup plus admis qu'on puisse changer de travail facilement en France, qu'on puisse aller voir un nouvel employeur, qu'on puisse tester un nouveau... nouveaux boulots sans que ce soit une sorte de choix de vie à assumer, à faire un coming out dans son entreprise. Donc ça, si j'avais quelque chose à changer, ce serait ça. Et ça permettrait aussi à... Là, c'est plus égoïste, mais je le vois, en fait, nous, de notre côté, c'est parfois, en fait, quand on souhaite recruter des nouveaux postes, en fait, entre le moment où on a trouvé la personne et le moment où elle nous rejoint et où elle va être vraiment abordée, il va se passer un temps assez long et qui ralentit un peu le développement de beaucoup d'entreprises et qui ne sert pas vraiment grand monde.

• Speaker #0

  Je suis assez d'accord sur ça, le fait de réduire et de pouvoir laisser les personnes partir. Et la dernière question.

• Speaker #2

  Bonne question, Pierre. La barre est haute. Pour la deuxième, je ne sais pas si on va la dépasser. Je ne serais pas prêt à venir. J'avais peur aussi.

• Speaker #0

  Quelle invention ou avancée technologique rêvez-vous de voir exister dans le futur ?

• Speaker #1

  Il y en a une dans laquelle je peux répondre, mais moi, je crois énormément dans le potentiel de l'IA. dans ce qui est en train d'amener l'IA. Alors en fait, si je prends un pas de recul, je crois peu à l'IA générative, c'est-à-dire celle qui crée toute la hype actuelle. Donc celle qui crée en ce moment tout le monde, enfin ce qu'on entend à travers ChatGPT, etc. L'IA qui permet d'avoir un robot conversationnel qui va tenir une conversation qui semble intelligente en apparence, mais qui en fait, dans le fond, on trouve que souvent, c'est pas si creusé, recherché que ça. Ça, je crois pas. pas au fait que ce soit ça qui va vraiment révolutionner le monde, mais en revanche, je crois au fait que derrière, c'est les modèles qu'on va construire et qui vont être portés par ces avances agenco-fascinationnelles, mais ce sont les modèles de raisonnement qu'il va y avoir derrière et qui sont en train d'être développés en ce moment. Il y a beaucoup de travail autour de justement comment faire en sorte de rendre ces idées intelligentes. Là, elles ont l'air intelligentes, mais elles ne le sont pas encore complètement. Comment faire en sorte que demain, elles réfléchissent et elles trouvent des solutions à des problèmes que nous, on n'avait pas trouvé avant. Comment faire en sorte qu'elles soient pas juste plus rapide que nous pour résumer un texte, etc., mais qu'elle soit surtout plus intelligente que nous pour le faire mieux et pour résoudre des problèmes mathématiques, scientifiques, d'avancée de recherche, médicaux, etc.

• Speaker #0

  Oui, en tout cas, maîtriser cette compétence-là aussi. Je vais peut-être finir sur une citation, mais Xavier Niel disait... Quand même, aujourd'hui, ça a vu, hein ? Xavier Niel disait que les personnes ne seront pas remplacées par l'IA, mais elles seront remplacées par des personnes qui maîtrisent l'IA. Et ça, je trouve ça intéressant de se dire que oui, en effet, on ne va pas être remplacé par des robots, comme on l'entend assez régulièrement. Et ce qui, j'ai l'impression, fait peur, on va dire, pour essayer de démocratiser l'IA. Ou certains en profitent aussi pour rendre ça très anxiogène. Mais il y a le côté où, bah oui, il y a quand même des compétences qu'on va devoir acquérir dans le futur et qui vont nous permettre, en tout cas, de développer notre intelligence sur certains sujets, comme tu disais juste avant. Et c'est là où, finalement, on arrive encore à être... On prend le virage en France, mais c'est encore assez timide.

• Speaker #1

  Eh ben moi, je n'ai pas le même avis là-dessus. J'ai tendance à penser justement que, moi je trouve que le climat est très anxiogène et il a de quoi l'être. J'ai tendance à penser que demain, ces IA, lorsqu'elles seront raisonnées, ce sera à la fois un immense potentiel pour des futures avancées scientifiques, médicales, etc. Mais aussi un immense danger parce que ça va remettre en question le sens de nos boulots. Pour la plupart, en fait, si il fallait faire un co-relatif, ce serait lorsqu'il y a eu la révolution industrielle. On a amené le fait que la force physique n'était plus un critère, en fait, n'était plus un atout. pour les humains. Avant, c'était bien d'être costaud parce qu'en fait, il n'y avait pas de machine. Et du coup, si vous étiez fort, vous étiez un meilleur ouvrier. Demain, je pense que le monde dans lequel on va devoir vivre, c'est un monde dans lequel être plus intelligent, ce ne sera pas un critère, un atout. Parce que vous aurez des IA qui pourront être plus que vous. C'est un peu alarmiste, mais je pense que malheureusement, c'est un peu le monde qui me fait à la fois peur, qui me fascine sur ce que ça peut apporter en termes d'avancée. Mais je ne suis pas certain demain que... les humains, on soit du moins que ça serait une extrême minorité qui sera à la tête de l'IA et qui sera en maîtrise de ça.

• Speaker #2

  Je te propose de rester sur cette positive citation. Merci en tout cas Cyprien d'être venu, de t'être prêté au jeu du podcast et de Savien DRH et nous, on se dit rendez-vous à très bientôt pour un nouvel épisode. Ciao !

• Speaker #1

  Merci beaucoup !