Transcription

• Speaker #0

  Cet épisode est rendu possible grâce au soutien de Sidecare. Pour beaucoup de RH, ta mutuelle et la prévoyance sont un vrai casse-tête. Contrats complexes, gestion manuelle, erreurs de paix, un sujet lourd et chronophage. Sidecare change la donne grâce à deux piliers. Une expertise de pointe pour optimiser vos contrats santé au meilleur prix et une plateforme intuitive qui centralise toutes vos démarches. Affiliation, DEA, portabilité, arrêt de travail, DSN pour plus de simplicité avec un service humain et une application mobile. Pas étonnant que plus de 7500 entreprises leur fassent déjà confiance. Pour simplifier votre quotidien et offrir une expérience premium à vos salariés, découvrez Sidecare via le lien en description.

• Speaker #1

  Bienvenue sur Ça vient des RH, le premier podcast pas chiant qui parle des RH, parce que nous, on adore les RH, mais c'est tout ce qu'on déteste. On vous laisse découvrir pourquoi, juste après la page de réclame. Quoi ? On dit plus réclame ? Non, on dit quoi alors ?

• Speaker #0

  Ça vient des

• Speaker #1

  RH ? Non,

• Speaker #0

  ça vient des

• Speaker #1

  RH ? Quoi ?

• Pierre Audierne

  La réclame ?

• Speaker #0

  Un grand merci à l'agence d'influence B2B Les Années Folles, chez qui nous enregistrons nos podcasts. Bonjour et bienvenue pour un épisode de Ça vient des RH.

• Pierre Audierne

  Aujourd'hui, nous allons parler de RH et international, et plus particulièrement d'implantation des entreprises étrangères en France. Selon l'INSEE, chaque semaine, plus de 20 entreprises étrangères s'implantent en France. Et aujourd'hui, plus d'un salarié sur huit travaille pour une entreprise internationale. Sur le papier, tout paraît assez simple. On ouvre des bureaux, on recrute, on se développe. Mais côté RH, la réalité est souvent bien plus complexe. Parce qu'on ne transpose pas un modèle d'un pays à un autre aussi facilement. On va le voir juste après. Il y a des règles, des équilibres, des attentes et parfois des incompréhensions qui coûtent cher. Dans cet épisode, on va justement parler de ce décalage entre la théorie et parfois la pratique, de ce qui se passe vraiment sur le terrain, les erreurs, les arbitrages et les décisions qui font la différence dès le départ, et notamment sur la partie RH. Pour en parler, j'ai le plaisir de recevoir Anne-Hélène Scouarnec, qui est des RH et qui accompagne régulièrement des entreprises internationales dans leur implantation en France, et que je laisse bien évidemment le soin de se présenter.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Merci. Déjà, je suis ravie d'être là. Merci beaucoup pour cette invitation. Merci, on se tient à d'avoir accepté cette invitation. Je suis Anne-Hélène Scouarnec, je suis DRH en freelance. Ça fait 9 ans maintenant que je suis DRH en freelance. Avant cela, ça fait une vingtaine d'années que j'exerce dans le domaine RH. J'ai fait une partie de conseil en entreprise, tout ce qui est gestion de la performance, talent management. Et puis ensuite, j'ai été DRH en entreprise dans une société américaine implantée en France. Et à la suite de ce parcours, j'ai décidé de me lancer en freelance. Donc ça fait maintenant 9 ans que j'accompagne principalement des entreprises internationales. On va dire que 80% de mes clients sont des clients internationaux avec une filiale implantée en France. Et donc moi, j'accompagne toute la partie RH en France.

• Pierre Audierne

  Ok, donc tu as des choses à nous dire en tout cas sur cet épisode-là, j'ai l'impression.

• Anne-Hélène Scouarnec

  J'ai quelques petites pépites peut-être. Oui, pas mal.

• Pierre Audierne

  Pour nos auditrices et nos auditeurs, pour bien comprendre cet épisode, on va le décomposer en trois parties. On va le faire sur la première partie, c'est avant l'implantation d'une entreprise américaine ou en tout cas étrangère en France. Pendant l'implantation, donc finalement, quelle est la posture du RH. Et puis après, plutôt sur le après, c'est plutôt le suivi de la politique RH quand une entreprise vient de s'implanter. Peut-être pour commencer un peu... Et pour parler un peu de l'avant, c'est-à-dire quand une entreprise n'est pas encore arrivée sur le marché français, mais qu'elle commence déjà à se dire que ça peut être intéressant, quels sont finalement les premières claques et râches que les entreprises, on va dire, se prennent, si je peux me permettre l'expression, et qui parfois font entre eux ce qu'on a beau avoir la sensation de savoir et puis ce qu'ils ont sur le terrain, quelles sont leurs premières impressions ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  Alors, en fait... lorsqu'une entreprise s'implante en France une entreprise étrangère s'implante en France il y a énormément de domaines sur lesquels ils doivent faire attention un des premiers domaines c'est effectivement tout ce qui concerne la partie immigration parce qu'effectivement on se dit très bien je prends des collaborateurs, je les emmène en France et tout va bien se passer, absolument pas parce qu'il y a le droit du travail à respecter. Est-ce que les collaborateurs ont la possibilité, ont le droit de travailler en France pendant combien de temps, etc. Donc ça, c'est un premier sujet. Un autre sujet, c'est la partie ouverture. de compte bancaire, alors là on sort de la partie RH.

• Pierre Audierne

  Mais c'est finalement très intéressant parce que c'est vrai que pour avoir aussi exercé, alors pas forcément à l'étranger mais en tout cas pareil dans des entreprises où on devait faire appel à des personnes qui n'étaient pas encore établies en France, c'est vrai que le premier contact qu'on se voit c'est finalement, c'est pas forcément une dimension RH mais plutôt une dimension administrative sociale qui bloque énormément et juridique surtout et c'est vrai que le côté compte bancaire, pour l'avoir vu aussi, on n'y a pas pensé mais en fait ça bloque tout.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Exactement. Rien que d'ouvrir un compte bancaire, pas de compte bancaire et pas d'implantation. Donc voilà. Donc ça, c'est une partie sur laquelle... Alors j'accompagne pas personnellement, mais j'ai un réseau pour effectivement accompagner sur ce sujet-là. Et puis ensuite arrive bien évidemment toute la partie RH avec les contrats de travail, la convention collective et tous les sujets effectivement... accord d'entreprise si besoin, les horaires de travail, etc. Enfin, toute la partie, effectivement, implémentation derrière RH.

• Pierre Audierne

  Donc, c'est plus le millefeuille administratif que beaucoup d'entreprises internationales découvrent. Peut-être qu'elles en ont conscience, mais finalement, elles se rendent compte que c'est plus compliqué que prévu.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Alors, j'allais dire, c'est peut-être pas plus compliqué que prévu, c'est qu'il faut, je veux dire, être accompagné par les bonnes personnes. C'est-à-dire qu'il y a une personne qui va s'occuper de la partie financière, une partie qui va s'occuper de la partie administrative, une personne RH, une personne toute la partie gestion des contrats pour effectivement qu'il y ait l'ensemble du millefeuille qui soit justement appétissant.

• Pierre Audierne

  D'accord, ok. Si on reste dans la partie, c'est vrai qu'on est en train de tourner pile après manger, c'est vrai que c'est encore la thématique du dessert. Donc tu dirais aussi que finalement quand on est aussi RH et quand on est soit embauché dans une entreprise qui va s'implanter en France... L'idée, c'est aussi de faire attention avec qui aussi on est accompagné en interne ou alors s'assurer qu'on va avoir les bons interlocuteurs. L'idée, c'est aussi de pouvoir avoir un impact RH aussi important. Et ce que tu disais, c'est en tout cas de faire aussi attention et d'être très vigilant à ça et pas être en mode très silo finalement.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Exactement. Et en fait, moi, j'accompagne des entreprises qui viennent s'implanter et des entreprises qui sont déjà implantées en France et qui viennent me voir parce que justement, n'ont pas pris en compte... compte la mesure des problématiques, soit financières, administratives, légales, juridiques, etc. Et assez vulgairement qu'ils se plantent parce que justement, ils n'ont pas pris la mesure de tous ces domaines.

• Pierre Audierne

  D'accord. Donc, c'est vraiment la première erreur. Est-ce que toi, tu en vois d'autres erreurs qu'ils commettent finalement dès le début, avant leur arrivée en tout cas ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  Oui, en fait, je pense qu'il y a une vraie réflexion sur le contrat de travail. Parce qu'ils se disent, on va faire un contrat de 35 heures, on va faire un contrat de 218 jours quand le Vox To Collective s'intègre, et tout va bien se passer. Alors qu'en fait, non, il y a une vraie réflexion de fond sur le contrat de travail, sur les compétences des collaborateurs et sur les horaires de travail, ne serait-ce que les horaires de travail. Oui, j'imagine que ça doit être assez compliqué, parfois. C'est effectivement très compliqué, je peux retrouver les... Mes clients embrassent couler sur les heures de travail, sur la gestion des RTT, par exemple. Ça, c'est un autre sujet. Vacances RTT, de toute façon, on en parlera à un moment.

• Pierre Audierne

  Oui, sur cette partie culture, pas culture d'entreprise, mais en tout cas, c'est ceci, ce changement culturel, finalement, entre la France et d'autres pays. Tout à fait. D'accord.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Un autre point auquel je pense, c'est effectivement tout ce qui est aussi cabinet comptable, gestionnaire de paye, qui doivent effectivement, eux aussi, Être présent en tout début d'implémentation, parce qu'effectivement, c'est l'ensemble des acteurs qui vont faire que l'entreprise va bien s'implanter en France.

• Pierre Audierne

  Oui, c'est vrai qu'on n'y pense jamais, mais c'est vrai que l'idée, c'est aussi de pouvoir avoir tous les acteurs RH près de soi. Parce que, comme tu le dis aussi, parfois, sur un élément paye, ça peut être aussi parfois assez compliqué en termes de compréhension. Et c'est là où on voit que les premières erreurs arrivent. Et ça peut être aussi très... Très compliqué, que ce soit socialement, mais surtout financièrement.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Exactement.

• Pierre Audierne

  Parce que si on se trompe, c'est que parfois, en cas de contrôle, on peut avoir aussi des petits problèmes.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Voilà.

• Pierre Audierne

  Je pense qu'on a tous traversé un ou deux à ce niveau-là. À quel moment, toi, tu identifierais une entreprise qui aurait mal anticipé, en tout cas, son implémentation ? Vraiment dans une posture irrage, bien évidemment, mais à quel moment tu te dis, bon, ça commence mal ? Ou est-ce que tu as déjà eu, toi, des expériences où tu es un peu arrivée en mode pompier ? Je pense, peut-être ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  L'ensemble de mes clients sont des clients chez qui je suis arrivée en mode pompier.

• Pierre Audierne

  D'accord, ok.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Effectivement, on a un inspecteur du travail qui est là, qu'est-ce qu'on fait ? Ou on a un huissier qui est là, qu'est-ce qu'on fait ? Voilà, donc effectivement, j'arrive systématiquement en mode pompier. Alors pour mes interlocutrices, en général RH à l'étranger ne parle pas français, donc je fais le lien entre l'administration française et les DRH, mais clairement ce qui est important c'est parce qu'il y a eu un problème dans le contrat de travail.

• Pierre Audierne

  D'accord, c'est vraiment le point central.

• Anne-Hélène Scouarnec

  C'est le point central, le contrat de travail, un collaborateur qui voit une erreur quelque part, qui n'est pas content et qui se dit là il y a un souci, je vais soit faire venir l'inspecteur du travail pour régler le problème et de là ça part.

• Pierre Audierne

  D'accord, peut-être le premier préjugé qu'on peut aussi avoir en France. C'est qu'on a un droit du travail qui est très très rigide. Alors est-ce que c'est vrai ou pas, tu vas peut-être nous le dire. Mais il est souvent en tout cas perçu comme quelque chose de très rigide. Est-ce que finalement c'est ça qui pose souvent problème quand tu arrives toi et tu débarques ? On a déjà un peu répondu à peut-être une première partie sur le contrat de travail. Mais est-ce qu'il n'y a pas d'autres sphères finalement du droit du travail ? ou d'autres sphères, il y a le côté administratif et social qu'on a pu voir juste en propos introductif, mais est-ce que toi tu vois d'autres sphères RH qui n'ont pas forcément été pensées, ou alors on s'est peut-être dit, bon finalement ça va encore, on peut encore patienter, et finalement on se rend compte que c'était peut-être un peu là où le problème commence finalement à naître.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Oui, tout à fait, alors après, je voulais dire, le contrat de travail est un sujet, mais ça peut être un autre sujet de performance. C'est-à-dire vouloir faire partir un collaborateur parce que le collaborateur ne performe pas correctement et nos amis américains ou anglais nous disent « on le fait partir demain » .

• Pierre Audierne

  Oui.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Alors oui, mais non, ça ne va pas être possible en fait. Donc je réponds à ta question sur cette rigidité. Oui, effectivement, la France est vue comme un pays rigide d'un point de vue légal, droit du travail. Vis-à-vis de mes clients anglo-saxons ou étrangers de manière générale, il y a toujours des options. C'est-à-dire qu'il faut arriver chez ces clients-là en disant ce que vous proposez n'est pas possible, mais voilà les différentes options que je vous propose. Donc il y a des options, il y a des solutions, mais être radical en France n'est pas possible. Oui,

• Pierre Audierne

  c'est ce que j'allais te dire. C'est le côté finalement, c'est un peu aussi ce qu'on demande à de nombreux RH, c'est d'être aussi très... Alors je n'ai pas business partner parce que je n'aime pas ça, mais l'idée c'est aussi un peu rapidement de comprendre un peu où ils veulent aller et leur proposer quand même des scénarios plausibles. Bien évidemment, tout dépendra soit autant de l'impact financier que de la prise de risque aussi, parce qu'on peut très bien rester dans la légalité, mais en prenant quand même un risque en termes de temps. Enfin bref, il y a plein de choses qu'on peut... en tout cas imaginer. Mais c'est vrai que c'est important, ce que tu dis, d'arriver aussi sur... En tout cas, de ne pas jouer non plus la rigidité, parce que je pense que c'est là aussi où les entreprises vont être un peu effrayées par la posture du RH, où on n'attend pas qu'il soit ou qu'elle soit dans une posture de c'est oui ou c'est non. On le sait, on ne va pas se mentir, que c'est souvent peut-être ou oui et non, surtout. Voilà,

• Anne-Hélène Scouarnec

  exactement. Et pour rebondir, effectivement, il y a cette idée aussi, beaucoup de choses d'accompagner, parce que moi j'ai un rôle d'accompagnement aussi DRH, et un rôle de pédagogue vis-à-vis DRH qui sont basés à l'étranger, dans la maison mère. Et l'idée pour ça, c'est beaucoup d'être dans la pédagogie, leur expliquer, les accompagner sur la façon dont ça se passe en France. Et ça peut passer par expliquer une fois, deux fois, trois fois, quatre fois la même chose, parce que notre cerveau n'est pas fait de la même manière. Et ça, c'est très très clair. C'est-à-dire qu'en France, dans notre cerveau, nous on a une case RTT, il n'y a qu'en France qu'il y a une case RTT.

• Pierre Audierne

  C'est vrai qu'il faut déjà, avant d'expliquer le fonctionnement, il faut peut-être déjà expliquer ce que ça veut dire et quel est l'impact.

• Anne-Hélène Scouarnec

  À quoi ça correspond, quel type de contrat a des RTT, pas de RTT, etc. Donc en fait, je peux les perdre, effectivement, d'où le fait d'expliquer plusieurs fois et d'avoir ce côté pédagogue jusqu'à ce qu'ils comprennent et intègrent que c'est une partie spécifique de la France. Et par rapport à ça... Lorsque les maisons-mères mettent en place des SIRH internationaux, à chaque fois je leur dis faites attention à la France, il faut un module spécifique par rapport aux spécificités françaises.

• Pierre Audierne

  Oui c'est vrai que je l'ai déjà eu aussi, je travaillais dans une entreprise suisse-allemande et c'est vrai que quand on a voulu aussi uniformiser nos outils, et pour le coup c'était les US qui pilotaient. qui pilotait l'implantation, on s'était aussi rendu compte. Alors inversement, des questions qui ne pouvaient pas être autorisées en France. Voilà, possible. Non, non, tu me retires absolument ça, parce que là, pour le coup, je n'ai absolument pas envie de me retrouver avec des syndicats ou un CSE un peu énervé. Et inversement, il faut absolument que tu m'en rajoutes certaines choses, parce que c'est vrai que... Comme tu disais, il faut déjà expliquer pourquoi, non mais pourquoi, mais t'es sûr que c'est légal ou alors on ne peut pas les retirer ? Non, on ne peut pas. Non, non, non, non, juste pas parce que... Alors on va faire différemment.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Voilà, voilà, c'est ça. Exactement.

• Pierre Audierne

  Mais c'est vrai que parfois on se retrouve avec des petites subtilités comme ça. On a parlé de rigidité et inversement, est-ce qu'il y a des sphères RH ou même qui pourraient être un peu plus transversales aux RH qui étaient peut-être dans l'imaginaire en tout cas compliqués et finalement qui s'avèrent plus faciles que prévus et que les entreprises se disent « Ah, finalement, en France, ça se passe si mal. »

• Anne-Hélène Scouarnec

  Mais, en fait, et c'est un petit peu ce qu'on se disait au début, à partir du moment où il y a un bon accompagnement dès le début, les choses peuvent se faire, l'implantation peut se faire de manière tout à fait fluide. Moi, j'ai des clients chez qui ça se passe extrêmement bien parce que, et pour le coup, ça a été des rachats d'entreprises en plus, donc ça pouvait être très compliqué et très lourd, mais euh Le fait d'avoir été bien accompagné d'un point de vue juridique, d'un point de vue RH, ça se passe extrêmement bien. Après, j'allais dire que c'est du quotidien de toute entreprise française d'avoir des couacs en termes de RH, des collaborateurs pas contents, etc. Mais bien pris dès le début, ou en tout cas un bel accompagnement dès le début, fait que ça peut très bien se passer. Oui,

• Pierre Audierne

  c'est ça que j'allais dire. Il n'y a pas forcément dans ce type de contexte que... Parfois, c'est plus facile ou plus compliqué. On a beau être même parfois qu'une entreprise française qui souhaite en tout cas faire des ressources humaines, on se rend compte que parfois les problèmes sont quasiment identiques.

• Anne-Hélène Scouarnec

  C'est ça, c'est qu'en fait, je pense que les entreprises étrangères voient vraiment la gestion du risque en France. Et c'est ce que je pense, c'est à partir du moment où le risque financier et le risque légal est contenu, ça va tout seul. Et ça peut très bien se passer.

• Pierre Audierne

  C'est intéressant que tu parles de ce risque-là, parce que moi en tout cas, je l'utilise beaucoup, et pour le coup je remercie mon directeur financier de l'entreprise, ou Suisse Allemande qui m'a vraiment inculqué cette notion du risque en ressources humaines, et de le maîtriser dans tout le monde. Oui, de le maîtriser en tout cas dans toutes les sphères RH pour que je puisse aussi, moi après, comme tu disais, le côté un peu scénario de toute notre politique RH, je pense que c'est important. Et c'est important que ça qu'on parle de risque, qu'on n'a pas l'habitude, je trouve en tout cas dans la sphère RH du quotidien, d'en parler.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Moi, je suis piquée au risque, en fait. Ok. Tu es l'exception, du coup. J'en sais rien. C'est mieux que les entreprises, que j'accompagne principalement à nouveau les entreprises internationales, de petite taille, je ne vois que par la gestion du risque.

• Pierre Audierne

  Ok.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Oui, c'est ça. Quel est le risque de faire ça ou de ne pas faire ça ? Et derrière, ils vont me poser la question. Oui, mais le risque financier. Parce que ça se passe souvent à ce niveau-là. Mais oui, c'est beaucoup moins en termes de gestion de risque. Et quand j'ai à échanger avec les DRH dans les maisons-mères, c'est effectivement quel est le risque de cette situation, systématiquement en fait.

• Pierre Audierne

  D'accord. Et tu penses que ça, c'est des notions qui arrivent beaucoup plus d'un... d'une entreprise internationale ou est-ce que finalement, est-ce que c'est vraiment hors culture française que ça se développe cette culture du risque ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  En fait, c'est difficile pour moi de répondre à cette question parce que lorsque j'accompagne des entreprises françaises, je vais aussi leur parler de risque.

• Pierre Audierne

  D'accord, mais c'est plutôt toi qui l'évoques en premier que elle peut-être ? Oui, exactement. On va peut-être aborder maintenant la notion de posture RH quand l'entreprise est implantée en France. Et là pour le coup, on va peut-être beaucoup plus parler du rôle concret du DRH, même si on l'a vu déjà en première partie que c'était quand même un rôle déjà important d'accompagnement, de bien s'entourer. Selon toi, comment tu définirais finalement le rôle du professionnel RH qui arrive dans une entreprise qui vient d'être implantée en France ? Est-ce que c'est un rôle ? Un peu d'adaptation, il traduit simplement, on va dire. Ou est-ce qu'il arbitre aussi ? Est-ce que parfois il doit aussi dire non ? Ou est-ce qu'il doit juste dire non, ce n'est pas possible là, mais ça peut être autrement ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  J'allais dire que c'est à tous les niveaux. C'est-à-dire qu'il y a un niveau d'accompagnement, bien évidemment, que ce soit des managers en France et des DRH qui sont dans les maisons-mères. Il y a un rôle d'arbitrage aussi, clairement. À certains moments, je peux arbitrer en disant « oui, ça c'est possible » ou « ça, ça n'est pas possible » . Parfois, il m'est arrivé de mettre des vétos en disant « ça, ça ne va pas être possible du tout » . Si par exemple, ça m'est arrivé chez un client où il y avait une personne en arrêt maladie long terme, et là, on me demande de la faire partir. Classique, oui, j'allais dire. Et là, c'est vraiment en termes de gestion de risque. Et on m'a dit, par la porte ou par la fenêtre, faites-la partir. Et là, je leur ai dit non, en fait, ce n'est absolument pas possible. Donc à partir de là, c'est quelles sont les options, quelles sont les différentes solutions qui s'offrent à nous pour faire partir ou pas cette personne, tout en sachant qu'à côté, à nouveau, il y a différents acteurs, type médecine du travail, voilà. J'allais le dire, qui arrive, qui débarque un peu dans les sujets. C'est vrai que c'est parfois... Et pour le coup, chez ce client-là, c'est moi qui ai fait intervenir la médecine du travail pour que la médecine du travail soit le lien entre mon client et le collaborateur qui était en arrêt maladie. Oui, finalement. Et derrière, effectivement, et ça s'est extrêmement bien passé, la personne est toujours en poste. Donc déjà, ça fait super longtemps, mais la personne est toujours en poste. Et il y a eu des aménagements de temps de travail, etc. Et ça s'est extrêmement bien passé. D'accord, et comme quoi, un peu de pédagogie... J'étais un peu le médiateur, la médiation entre l'entreprise et le collaborateur.

• Pierre Audierne

  D'accord. Et est-ce que tu as déjà eu, toi, des situations où, malgré l'arbitrage, ou en tout cas, malgré la... la posture que tu avais de vouloir arbitrer ou en tout cas de te demander ton avis est-ce qu'il n'y a pas eu des situations où c'était business first et on a préféré on va dire te dire bon ok mais non oui oui ça m'est arrivé et dans ces cas là je leur ai dit derrière il y aura un prud'homme c'est

• Anne-Hélène Scouarnec

  la gestion du risque aussi c'est ça en termes de gestion du risque et combien va coûter les prud'hommes on va en parler avec un avocat ça sera la surprise mais oui tout à fait D'accord, ok.

• Pierre Audierne

  comment tu gères en tout cas comment tu gères ou comment tu as géré le cas d'attente d'un siège qui souhaite établir aussi des pratiques des standards globaux de groupe finalement parce que bon on parle d'entreprise internationale donc on imagine que c'est souvent des filiales françaises on va dire comment on arrive en tout cas à à répondre aux besoins et aux attentes finalement du siège, du headquarters. Et de l'autre côté, tout en essayant de se dire, bon, il y aura peut-être des choses qu'on ne va peut-être pas pouvoir faire. Je pense peut-être à cette notion un peu de prime, de toute cette dimension-là. Quand on a des sales, est-ce que tu as eu des situations où c'était d'un côté peut-être plus facile parce que c'était plutôt simple ? Et finalement, est-ce qu'il y a des pays où les attentes sont beaucoup plus compliquées pour le marché français ou en tout cas pour le droit du travail français ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  Oui, effectivement, tu parles de tout ce qui est primes et bonus. Oui, les bonus schemes, comme on les appelle, effectivement, sont très difficiles à implémenter en France. Et il m'est arrivé, c'est presque systématique, où des entreprises, où mes clients me disent non, non, mais ce plan de commissionnement doit être accepté et, je dirais, mis en France. Je ne sais pas comment dire. implanté en France en tout cas implanté en France de la même manière pour tous les collaborateurs et à nouveau gestion du risque je leur ai dit mais ça va pas être possible en France parce que déjà votre plan de commissionnement est tout à fait incompréhensible ça arrive oui oui c'est ça et l'idée de parler en rapport à ça, c'est de dire, on va en faire un français pour correspondre au droit français.

• Pierre Audierne

  Oui, tout en ayant en tout cas, oui, d'essayer de répondre au maximum aux attentes du groupe, mais en essayant aussi de sécuriser au maximum les attentes. Et là, on est peut-être parti sur des sujets peut-être un peu plus complexes, mais est-ce que, voilà, quels sont finalement les premiers réflexes qu'on doit avoir quand il y a le groupe qui nous appelle et qui nous dit, bon, écoute, on doit faire ça, en termes de culture, en termes de projet RH, finalement. Quel est, selon toi, en tout cas, si tu avais des tips à nous donner pour des professionnels RH qui sont peut-être dans la même situation que le sujet qu'on évoque aujourd'hui ? Qu'est-ce que la personne devrait faire ou finalement, à l'inverse, ne pas faire ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  En fait, la façon dont je procède, c'est effectivement de recevoir tous leurs process et puis de lire tous les process et m'assurer. Voilà, j'ai quelques années d'expérience, donc pour le coup, je vois à peu près comment ça fonctionne. Tu connais les doux et les dontes. Exactement, et c'est ça. C'est-à-dire que dans les documents que je reçois, c'est tout va bien dans ce document, sauf cette partie-là qu'il faut enlever, ou cette partie-là qu'il faut traduire différemment, ou cette partie-là qu'il va falloir mettre à la mode française. Ok, d'accord.

• Pierre Audierne

  Retraduire peut-être dans un champ plus... juridiquement plus français.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Oui, voilà, ou à certains moments dire non mais cette partie-là, il faut vraiment l'enlever parce que ça ne correspond pas du tout aux droits français et là ça va être très très compliqué.

• Pierre Audierne

  Est-ce que tu as eu des situations où tu as dû dire non, mais un non direct, un non catégorique, parce que là c'était soit au-delà de ce qu'on pouvait faire en France, ou alors au-delà de tes attentes, mais de ta posture en tout cas en tant que RH dans cette entreprise-là ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  Oui, alors pas dire non comme ça, de manière abrupte, mais leur dire attention à ce sujet-là, Attention, j'ai un exemple. En particulier, je suis arrivée chez un client dont 4 ou 5 collaborateurs avaient sur leur fiche de paye, je ne raconte pas de bêtises, entre 80 et 170 jours de congé sur leur fiche de paye.

• Pierre Audierne

  Waouh !

• Anne-Hélène Scouarnec

  Voilà.

• Pierre Audierne

  C'est pas mal, oui, c'est pas mal. Oui, ça alerte quand même.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Quand j'ai fait l'audit et que j'ai vu ça, je me suis dit, mais comment ça se fait que ces personnes-là ont autant de jours de congés à prendre ? Et en fait, il s'avère que leur gestionnaire de paye avait mal fait les bulletins, donc extrêmement compliqué. Et je les ai alertés dès le début, en disant, là, il va falloir faire quelque chose parce que c'est très compliqué. Tout en sachant que les collaborateurs avaient pris des vacances. Donc les vacances n'avaient pas été décomptées de leur bulletin, tout simplement. Ah oui,

• Pierre Audierne

  ça devait être sympa à gérer ça finalement.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Oui, et ça fait un petit bout de temps. Et donc lorsque les sujets sont compliqués comme ça, en tout cas ce client-là avait juste envie de mettre ça sous le tapis. Oui, parce que finalement,

• Pierre Audierne

  il ne t'appelait pas pour ça. En tout cas, toi, tu étais venue pour peut-être déjà faire autre chose, mais que finalement...

• Anne-Hélène Scouarnec

  Pour structurer davantage, pour structurer les process RH, etc. Et non pas pour mettre le doigt sur ce qu'il pouvait faire très très mal, à nouveau, en termes de gestion de risque et de risque financier, pour le coup.

• Pierre Audierne

  Mais ça va, il a réussi quand même à recadrer, il a accepté quand même ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  Nous y sommes toujours.

• Pierre Audierne

  Ah, d'accord, ok.

• Anne-Hélène Scouarnec

  En fait, c'est ça, c'est que... Ce client-là, en l'occurrence, je les ai alertés plusieurs fois en leur disant qu'il faut faire quelque chose. Là, on arrive sur une fin de projet, sur une fin de mission sur ce sujet-là en particulier, mais ça n'a pas été facile.

• Pierre Audierne

  D'accord, j'imagine, parce que ça touche tellement de sphères, ça touche en plus la sphère financière, donc forcément, c'est un travail aussi à deux. En termes de temporalité, c'est quand même assez long aussi à gérer. On a parlé un tout petit peu dans les propos introductifs de cette notion de contrat de travail qui est finalement l'élément assez central quand une entreprise s'implante en France, de s'assurer de la véracité et de la structure du contrat de travail. Est-ce qu'il n'y a pas d'autres sujets aussi sensibles que le contrat de travail ? qu'il est important en tout cas de prêter attention quand on a un RH et qui a envie en tout cas d'avoir aussi une posture active et proactive dans son poste quand une entreprise arrive en France.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Oui, il y a effectivement, on n'en a pas encore parlé, mais toutes les instances représentatives du personnel, le CSE de la même manière. Et ça, c'est un autre vrai sujet parce que mes clients, Je vois le CSE comme étant des unions syndicales. Elles ne le sont absolument pas et la relation que j'ai avec les CSE sont très pacifiques et tout va très bien. Sauf qu'à chaque fois que mes clients doivent parler au CSE, il y a une bonne montée d'adrénaline parce qu'effectivement ils se disent « Oh là là, qu'est-ce qui va se passer ? » Alors que... Il y a cette idée aussi d'accompagner et d'apaiser les relations lorsque les relations peuvent être tendues simplement parce qu'on projette des choses sur des instances représentatives.

• Pierre Audierne

  En tout cas, merci d'avoir rappelé aussi que bien souvent, les relations entre les CSE sont saines, bonnes et cordiales. On n'est pas toujours dans une posture de... d'attaque, comme on peut parfois le voir, c'est très caricaturé et très caricatural, malheureusement. Mais c'est important de le rappeler que c'est souvent quand même sain. Et ce qu'il n'y a pas aussi, moi je parlais peut-être aussi un peu plus, en tout cas j'avais pensé aussi à toute la partie rémunération. Il y a peut-être aussi un gap entre ce qui est proposé dans le groupe versus ce qui est proposé en France. Et il y avait aussi deux autres sujets, et là j'aimerais... Aussi avoir ton avis sur la partie un peu management, parce que je pense que là, il y a quand même un gros enjeu. Et on n'en a pas encore parlé, la culture d'entreprise finalement, comment on arrive à... Enfin, ça reste quand même un chamboulement culturel, autant pour l'entreprise qui arrive. En France, que pour les salariés, soit français ou soit des salariés étrangers qui arrivent dans une entreprise en France, comment on doit, pas comment on doit se comporter en tant que RH, mais finalement quels sont les premiers réflexes qu'on doit soit faire attention, peut-être des signaux, et qu'est-ce qu'on doit mettre en place, ou quels sont les axes où on doit s'assurer déjà assez rapidement qu'on est sur la bonne voie, ou inversement qu'il faut redresser un peu la voilure.

• Anne-Hélène Scouarnec

  D'un point de vue culturel ?

• Pierre Audierne

  Culturel et managérial peut-être aussi.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Je pense que, et de manière générale, presque même en étant DRH en France pour des entreprises françaises, c'est-à-dire qu'il y a vraiment un accompagnement des managers au quotidien sur la performance des collaborateurs. Et ça pour moi c'est un point qui est extrêmement important et en l'occurrence chez un autre client. Donc un client américain implanté en France, les entretiens annuels d'évaluation ne sont pas obligatoires. Ils ne sont pas obligatoires, c'est-à-dire que l'entreprise décide, les managers n'ont pas obligation de le faire. C'est-à-dire que si les managers veulent le faire, ils le font, si elles ne veulent pas, ils ne le font pas. Et donc moi, j'accompagne les managers en France dans l'implémentation de ces entretiens, en leur disant que c'est important de faire ces entretiens pour l'évaluation des collaborateurs. pour le développement, pour la performance, etc. Et donc, il y a vraiment, même en termes de culture, les Américains, en tout cas dans cette entreprise-là, font un peu comme ils veulent. Les managers américains font comme ils veulent. Sauf que voilà, en France, moi, je mets un point d'honneur à ce qu'il y ait cet accompagnement-là des collaborateurs et des managers. D'accord,

• Pierre Audierne

  en tout cas d'insuffler une pratique manageriale française pour des entreprises, en tout cas étrangères, qu'elle puisse au mieux en tout cas se faire s'implanter en France. Exactement. Et sur la partie rémunération, est-ce que tu as déjà vu des cas où c'était assez compliqué de faire raisonner ou en tout cas de faire, quand je dis raisonner, pas faire raisonner la personne, mais en tout cas de faire raisonner des pratiques globales groupe versus en tout cas des pratiques françaises ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  Je vais dire, en tout cas les clients chez qui je travaille sont assez ouverts aux pratiques françaises. C'est-à-dire que je leur donne Merci. une vision des salaires en France et sont prêts presque systématiquement à s'aligner sur ce qui se passe en France. D'accord,

• Pierre Audierne

  ok, d'accord.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Donc ça, ça se passe... Alors, je touche du bois. Jusque-là, ça s'est bien passé.

• Pierre Audierne

  Parce que la directive arrive, bon, après, comme ça reste une directive européenne, j'imagine que, bon, dans d'autres pays, c'est déjà le cas, mais il y a aussi... Ça reste des sujets quand même qui sont assez mouvants en termes législatifs. donc oui Il y a aussi ce côté-là où est-ce que les Américains, si on reste dans cette thématique-là, sont prêts à avoir cette transparence-là ou est-ce que c'est encore assez compliqué ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  C'est assez compliqué, effectivement. Parce qu'effectivement, lorsque je leur explique cette directive européenne, ils me regardent avec des grands yeux et me disent « Waouh, qu'est-ce qu'on va faire ? Qu'est-ce qu'on fait ? » Et je leur dis « Laissez-moi ce sujet-là, je vais m'en occuper. » Et j'arrive à la fin, je veux dire, avec la trame de travail et les différents documents dont ils ont besoin pour effectivement que ça se passe bien. Oui, clairement. Donc moi, je suis accompagnée en France avec une des consultants en France sur le sujet pour qu'effectivement... amener le dossier chez mes clients de manière saine et que ça se fasse bien. Voilà, que ça soit serein. Oui, j'allais dire que ça soit serein, que ce ne soit pas la grosse panique. En fait, ce qui ressort beaucoup de cette conversation, je trouve, et en tout cas, moi, vis-à-vis de mes clients, c'est un contrat de confiance. Un vrai contrat de confiance et un vrai contrat en transparence. C'est-à-dire, je leur dis quand ça va, je leur dis quand ça ne va pas. Et voilà, on a une vraie confiance pour effectivement avancer sur les dossiers. C'est-à-dire qu'à certains moments, même si ses clients sont extrêmement exigeants, ils me font confiance. Et ça, c'est important. C'est important, je pense.

• Pierre Audierne

  Surtout quand tu as envie d'avoir un véritable impact, autant pour l'entreprise que pour les salariés. Je pense que c'est important d'avoir cette partie-là. Toujours pour rester dans cette notion un peu... L'entreprise est implantée. Quelles sont, selon toi, les premières actions qu'un RH doit faire ou en tout cas doit s'assurer en termes d'initiatives, en termes de projets structurants qui permettraient en tout cas une meilleure implantation ou en tout cas s'assurer que la personne a bien fait, est bien à son poste et qu'on s'assure que ça soit correct ? et que finalement on a bien fait d'être arrivé en France.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Est-ce que tu peux préciser ta question ?

• Pierre Audierne

  Est-ce qu'il y a des projets plus structurants qui sont importants de mettre en place assez rapidement ? On avait un peu commencé à aborder le sujet sur s'assurer qu'on a tous les documents nécessaires autant au niveau groupe qu'au niveau France. Mais est-ce que toi tu ne vois pas non plus d'autres choses ? qui paraissent en tout cas importants et qu'un RH doit avoir dans sa checklist pour s'assurer qu'on est conforme. Pas forcément conformité juridique, mais le plus sur l'impact RH.

• Anne-Hélène Scouarnec

  En fait, ça se passe aussi au niveau de l'accompagnement des équipes et l'accompagnement managériel. pour effectivement comprendre quels sont... Quel est l'état d'esprit de l'équipe managériale en France, du comité exécutif en France, pour justement leur donner toutes les clés nécessaires pour que l'implantation se fasse correctement ? On parle de gestion de la performance, on parle d'évaluation de la compétence, on parle de succession planning en France aussi, parce que dans toutes les entreprises, on parle de succession planning. Voilà, c'est tous ces sujets-là qui sont un peu plus stratégiques aussi pour les équipes.

• Pierre Audierne

  Ok. Passons maintenant peut-être à l'après, c'est-à-dire l'entreprise est implantée, on a fait en tout cas le nécessaire, on a eu ces scénarios, on va dire RH, tout le monde a l'air en tout cas d'avoir pris des bonnes décisions. Quels sont pour toi les indicateurs qu'un RH doit regarder ? pour s'assurer que finalement le suivi est correct et qu'on a fait les bons choix. Ou inversement, s'assurer que c'est sur la bonne trajectoire.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Alors j'allais dire déjà qu'il n'y ait pas de dossier juridique, donc ça veut dire que tout va bien.

• Pierre Audierne

  C'est vrai.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Que la performance est bonne parmi les collaborateurs, que les managers font bien leur travail. Si les managers ne viennent pas me voir, c'est que tout va bien. c'est vrai c'est que si j'ai pas de travail c'est que tout va bien blague à part lorsqu'effectivement on peut se dire qu'une implémentation se passe correctement quand je n'ai à voir mes clients que très peu Quand les RH viennent me voir en me disant que j'ai tel ou tel sujet, enfin les RH à l'étranger, après on est sur effectivement de la gestion de processus, de la relecture de documents pour que ça se mette en place. Oui, quand c'est juste un petit checking, ça montre que c'est bon,

• Pierre Audierne

  tu peux être plus sereine.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Pour le coup, effectivement, j'ai des clients, j'appelle ça mes clients dormants, c'est-à-dire qu'ils savent que je suis là, je suis là pour eux. en fonction de leurs besoins mais si j'entends pas parler d'eux c'est que tout va bien et de la même manière les collaborateurs viennent me voir peuvent venir me voir s'ils ont un souci, s'ils n'ont pas un souci c'est que tout va bien, la semaine dernière je suis allée chez un client pour voir un collaborateur il y avait juste un souci avec un collaborateur, un petit souci le collaborateur qui avait demandé à me voir pour une augmentation de salaire Merci. et je me suis dit tant qu'à faire d'aller chez ce client là je vais envoyer un petit mail au manager en disant salut les copains je suis dans le coin est-ce que ça vous intéresse de faire un point passons pas d'image c'est à dire que tout va bien ok oui c'est vrai tant mieux tout en sachant que je fais un point régulier avec eux mais là c'était de manière un petit peu je passe chez vous est-ce que vous voulez faire un point et là il n'y a pas de point à faire donc voilà tout va bien

• Pierre Audierne

  Parfait ça. Et inversement, est-ce qu'il n'y a pas non plus, toi au cours de tes expériences, des signaux, on va dire faibles, qui se sont révélés être un peu des pains et que tu t'es rendu compte que finalement l'implantation n'était pas trop bien faite ou en tout cas il y avait encore des petites zones grises. Finalement quels étaient un peu ces signaux-là et comment tu as fait pour résoudre au maximum ça ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  Oui, tout à fait. Moi, chez mes clients, je suis extrêmement proche des managers. Je suis en général proche du CEO et relativement proche des managers. On parle beaucoup de santé mentale, de burn-out. Chez des clients, j'ai vu des vrais signaux faibles de problèmes de santé mentale ou des problèmes de début de burn-out et qui sont assez compliqués à gérer. Lorsque je remonte des informations chez mes clients à l'international.

• Pierre Audierne

  Est-ce que ce ne sont pas des thématiques qui n'ont pas l'habitude que le RH le remonte ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  Je pense que c'est dans des entreprises qui ne savent pas gérer ou qui n'ont pas envie de gérer ce genre de situation. Donc à nouveau, là pour moi c'est attention parce qu'en France, si une personne se met en arrêt maladie, et c'est ce que je dis à mes clients en fait, si une personne se met en arrêt maladie, c'est pas de son pas d'image. C'est-à-dire que... la personne peut continuer à être payée pendant un petit bout de temps avant qu'il se passe quelque chose. Donc voilà, à nouveau sur la gestion du risque ou en tout cas la mise en avant du risque de ce type de situation en France.

• Pierre Audierne

  Oui, vraiment. Est-ce que tu as aussi, parce qu'on parle quand même où tout va bien, est-ce que tu as déjà eu ou connaissance en tout cas finalement d'échecs ou des entreprises n'ont pas réussi à s'implanter ? que... Soit elles étaient restées dans leur volonté, en tout cas peut-être plus business first et moins people, et qu'elles n'ont pas voulu en tout cas comprendre ou en tout cas se restreindre au niveau du droit français. Est-ce que tu en as déjà vu ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  Alors oui, j'en ai vu, mais c'était surtout des entreprises qui n'étaient pas implantées au bon endroit. J'allais dire, ça ne dépendait pas des RH. Mais ça dépendait spécifiquement de leur implantation en France. Elles n'étaient pas implantées au bon endroit en France pour développer leur business.

• Pierre Audierne

  D'accord.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Et ça, c'est vraiment dommage parce que l'entreprise est retournée en Angleterre en disant « on n'a pas réussi à s'implanter en France et il fallait juste réfléchir » . Au lieu d'implantation. Tu parles au niveau géographique ? Au niveau géographique, exactement. D'accord,

• Pierre Audierne

  c'est-à-dire qu'une entreprise qui voulait peut-être être, admettons, dans le sud de la France, finalement, était peut-être mieux dans le nord ? Voilà, c'est exactement ça.

• Anne-Hélène Scouarnec

  C'est effectivement une entreprise qui aurait été plus à l'aise pour développer son business dans le sud de la France, était basée dans le nord parce que, et ça c'est quand même très intéressant, parce que le premier collaborateur était basé dans le nord et ne voulait pas déménager dans le sud. Donc ils ont implanté... l'entreprise en fonction du lieu d'habitation du collaborateur.

• Pierre Audierne

  D'accord, ok. C'est surprenant quand même. C'est surprenant, mais en effet, ce n'est pas très RH. En tout cas, la cause n'est pas initialement RH.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Mais avec un impact RH. D'accord, ok.

• Pierre Audierne

  Est-ce qu'il y a des sujets qui arrivent toujours un peu à la dernière minute ou alors qui arrivent toujours un peu quelques mois plus tard ? sont générateurs soit de complications, ou alors des complications, qu'elles soient financières ou sociales. Est-ce que c'est toujours les mêmes sujets, ou est-ce que ça va dépendre de l'entreprise ?

• Anne-Hélène Scouarnec

  Je veux dire, ça va dépendre de l'entreprise, parce qu'il peut y avoir du recadrage managérial, il peut y avoir la gestion du temps de travail, il peut y avoir... des sujets très basiques comme les tickets restaurants, par exemple. Et ça, c'est un autre sujet assez peu compris par les entreprises internationales parce que les entreprises françaises sont vues comme des entreprises avec beaucoup d'avantages. Déjà, on a beaucoup de vacances. On a beaucoup de vacances, des RTT, le chômage. On a plein de... Et les collaborateurs qui disent, oui, mais nous, on veut aussi des tickets restos. Et pourtant, les tickets restos sont... c'est vraiment très culturel français oui j'allais te le dire ça c'est un sujet on en parlait tout à l'heure que les entreprises étrangères ne comprennent pas pourquoi faire les tickets resto ça c'est un sujet pour le coup qui est intéressant à faire comprendre à une entreprise internationale non seulement ça lorsqu'on s'implante mais aussi derrière tout ce qui est de calculer tickets restos, etc. Après, on va rentrer dans le détail. Non,

• Pierre Audierne

  mais c'est important ce que tu dis là, parce que je pense que c'est aussi au RH, au-delà de dire que c'est légal, c'est aussi au professionnel RH d'avoir une posture un peu plus générale et de se dire comment je dois aussi expliquer finalement le sujet et pas simplement de dire que c'est du légal parce que soit tu n'as pas de restaurant, d'entreprise. ou alors, je ne sais pas, bref, ça reste un avantage, mais tu dois le mettre en place. C'est aussi important que le RH ait aussi une connaissance sur l'impact que ça a aussi et pas uniquement financière. Et c'est important ce que tu dis en tout cas. Parce que finalement, on se rend compte que c'est parfois aussi les premières frictions entre une entreprise qui ne comprend pas forcément et qui dit encore un privilège ou encore un truc, ça va coûter combien. Et c'est là où finalement... qui intervient peut-être aussi.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Et qui peut, du côté des collaborateurs, être un aspect de démotivation. C'est aussi simple que ça, on n'a pas de ticket resto, ça nous embête. Il y a cette idée effectivement de remonter l'information et à nouveau d'avoir cette pédagogie vis-à-vis des DRH à l'étranger pour leur expliquer quelle est la situation en France, comment ça se passe. d'un point de vue légal et d'un point de vue aussi motivation, gestion de la performance, etc.

• Pierre Audierne

  On a aussi beaucoup parlé, en tout cas, et c'est important peut-être aussi de le rappeler, c'est le côté aussi, le côté managérial. Je pense que c'est très important finalement dans ce type de projet que finalement le professionnel RH puisse aussi s'entourer assez rapidement de managers, enfin en tout cas de s'entourer des managers, de leur faire comprendre aussi assez rapidement les enjeux RH. beaucoup plus rapidement finalement que, je ne dirais pas qu'à un DG, parce que ce n'est pas la même chose et ce n'est pas le même impact. Mais c'est vrai que par expérience, je me suis aussi rendu compte que parfois, c'est souvent les managers qui vont être beaucoup plus dans l'impulsion de résoudre certains problèmes que des grandes thématiques RH qu'on pourrait aborder où finalement, on se rend compte que c'est plutôt le quotidien qui va décider ou pas, alors je n'avais pas décidé ou pas l'implantation, mais qui va surtout donner une posture. positive ou négative à cette implantation-là, quand même.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Non, tout à fait, clairement. Et oui, c'est le manager, c'est les managers qui donnent l'impulsion, de manière générale, dans les entreprises, en tout cas en France, et qui vont permettre de motiver les équipes, de gérer la performance, etc. Et c'est vrai que parfois, les équipes, il y a des implémentations de structures managériales qui fonctionne extrêmement bien à l'étranger, mais ne fonctionne pas en France, parce que, un, les équipes sont peut-être plus petites, et deuxièmement, le marché ne se prête pas. Et il peut y avoir, enfin, j'ai un client, effectivement, chez qui il y a beaucoup de friction, parce que le manager étant direct avec les équipes commerciales, Et ça crée pas mal de tensions, en fait. Il y a pas mal de tensions, j'imagine. Parce que les commerciaux disent, nous, on reporte à cette personne-là, qui est basée aux US, alors qu'en fait, le marché est français et qu'il y a des sujets qui sont quand même très franco-français. Oui, voilà,

• Pierre Audierne

  c'est ça. Il faut quand même comprendre et arriver à comprendre, en tout cas, les tenants et les aboutissons.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Exactement.

• Pierre Audierne

  Dernière question, finalement, avec le recul que tu as. Merci. Quel conseil tu donnerais déjà à une entreprise qui souhaite s'implanter en France ? Et peut-être aussi, ma deuxième question, c'est finalement à un RH aussi qui est nouvellement embauché dans une entreprise qui souhaite s'implanter. Quel conseil tu donnerais pour que la personne se sente le mieux possible dans ce projet-là ? Voilà un petit peu ma dernière question en tout cas.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Alors, conseil ORH, c'est vraiment d'abord... prendre en compte ou prendre la mesure de la culture internationale, c'est-à-dire la culture du pays. Si c'est une entreprise américaine, effectivement, avoir une bonne connaissance de l'entreprise américaine pour derrière voir ce qui est possible d'implémenter en France ou pas. Beaucoup de souplesse, beaucoup d'écoute, beaucoup de curiosité pour comprendre comment ça fonctionne et comment les liens se font. Ça, c'est un premier point. Aussi, bien évidemment, on est sur ce qu'un RH en France fait, c'est la relation avec les managers, la relation avec les équipes, qui sont pour moi extrêmement importantes. Et puis pour une entreprise, à nouveau, une entreprise qui veut s'implanter en France, je reprendrai l'image du millefeuille de tout à l'heure, effectivement de bien s'entourer des bons je vais dire des bons des différents prestataires pour s'implanter correctement. Et puis aussi, il y a cette réflexion... Et ça, il y a des choses qui sont assez difficiles à faire passer comme message. Je suis, en l'occurrence, un autre client, une entreprise très, très internationale qui a essayé... Pas essayé, mais qui l'a fait. qui a changé de... de prestataire de paye, qui est passé sur un prestataire international. Et là, c'est un petit peu le grand écart, voilà, en termes de conclusion et de clin d'œil. En l'occurrence, je suis basée en France. Le prestataire de paye est aux États-Unis, mais la paye est faite aux Philippines.

• Pierre Audierne

  OK, wow,

• Anne-Hélène Scouarnec

  Et là, c'est très compliqué parce que... Quand on parle paye, on parle évidemment rémunération, mais à nouveau, on parle de RTT, on parle de vacances, on parle des charges sociales, etc. Là, c'est le double checking. Mon ami philippin est un petit peu embrasculé, effectivement. Je vais te le dire. Sur plein de sujets, tout en sachant qu'après, ça doit retourner aux Etats-Unis et qu'ensuite, ça revient en France. Donc la paye prend beaucoup de temps. J'allais te le dire. Et puis finalement,

• Pierre Audierne

  tu es doublement checké. C'est si, par exemple, la paye philippine... a bien fait le nécessaire, c'est que toi, déjà, tu as bien réussi, en tout cas, à être pédagogue, pour que les US comprennent, mais que si derrière il y a des problèmes, c'est que ça peut... Voilà, c'est double pédagogie.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Non, non, mais c'est effectivement très intéressant, et je pense qu'il faut pas mal de recul par rapport à ça, et savoir en rire aussi. Parce que quand on est dedans,

• Pierre Audierne

  ça peut être un petit peu compliqué. J'allais te le dire, ça ne doit pas être si simple que ça. Et je pense qu'il ne faut pas non plus, pour les professionnels de l'airage, de se dire « pourtant c'est logique » . On pourrait peut-être avoir ces premiers réflexes-là, se dire « c'est logique, pourtant RTT en France, ou alors les tickets restos, c'est logique, c'est ça, c'est telle chose, c'est tellement… » Oui, sauf qu'en fait, notre interlocuteur, il ne comprend pas trop ce que tu es en train de lui dire. Il comprend, la définition même, il arrive à comprendre. Mais il n'intègre pas. En fait,

• Anne-Hélène Scouarnec

  il y a question… Cette idée d'intégrer tous ces sujets qui ne sont pas des sujets culturels pour eux. Exactement. Et d'une fois sur l'autre, ils me disent « tu m'as déjà expliqué, mais est-ce que tu peux encore m'expliquer ? » Oui, d'accord, pas de souci.

• Pierre Audierne

  J'ai déjà eu cette expérience là aussi. Et à chaque fois, on se dit « comment on va faire ? » On l'a déjà expliqué trois fois, mais c'est là où aussi la créativité arrive. C'est là où on se rend compte de notre impact dans la pédagogie. C'est ce qu'on arrive à un sujet qui paraît peut-être assez simple pour nous. Comment on peut déjà soit le complexifier ou le simplifier.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Et en l'occurrence, dire qu'est-ce que tu as retenu de la dernière fois ? Oui, c'est vrai. Rien. On recommence à aider.

• Pierre Audierne

  Il ne faut pas être vexé.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Non, c'est ça. Il faut avoir beaucoup d'humilité. De toute façon.

• Pierre Audierne

  Merci beaucoup pour ces échanges qui furent en tout cas très riches. Et aux auditeurs et auditrices, j'espère que cet épisode-là va vous servir en tout cas dans votre quotidien. Il est très passionnant et en tout cas, on mettra aussi les sources de nos chiffres dans nos propos introductifs en introduction ou en tout cas en commentaire de notre épisode. Merci beaucoup.

• Anne-Hélène Scouarnec

  Un grand merci. J'étais ravie d'avoir cet échange avec toi. Un grand merci.

• Pierre Audierne

  Merci.