Transcription

• Speaker #0

  Imaginez avoir à vos côtés un guide, un conseiller, un allié prêt à vous aider à naviguer dans les méandres de votre parcours professionnel. Que vous soyez un jeune diplômé en quête de repères ou un professionnel aguerri cherchant à affiner vos compétences, le mentorat peut être l'élément clé de votre succès. Bienvenue à tous dans ce nouvel épisode du Café sans filtre avec ton RH, le pote... podcast sans tabou du monde du travail d'aujourd'hui, propulsé par le cabinet de conseil RH et l'organisme de formation Blossom Talent. Je vous propose d'aborder un sujet qui fait toute la différence dans une carrière, le mentorat. Nous allons décortiquer avec nos deux invités le rôle crucial des mentors et explorer comment ils peuvent transformer votre trajectoire professionnelle. Je me ferai parfois l'avocat du diable pour évoquer sans tabou les défis et les malentendus. courant sur ce sujet afin de vous aider à entretenir une relation de mentorat fructueuse. Prenez votre tasse de café, installez-vous confortablement et préparez-vous à découvrir pourquoi le mentorat est bien plus qu'une simple tendance mise en avant par les politiques, les services RH et communication des entreprises, mais un véritable levier de performance et de bien-être dans le monde du travail d'aujourd'hui. C'est parti et commençons par faire connaissance avec nos deux invités. qui nous font l'amitié de partager leur expertise sur le sujet. Bonjour Catherine. Bonjour Dominique.

• Speaker #1

  Bonjour Jennifer. Bonjour Jennifer.

• Speaker #0

  Dominique, peux-tu s'il te plaît te présenter pour nos auditeurs ?

• Speaker #1

  Oui Jennifer, alors rapidement, j'ai presque une quinzaine d'années d'expérience dans le mentorat, auteure de deux ouvrages sur le sujet, du coaching au mentoring avec le professeur Pierre-Angèle, qui est était un pionnier de la matière, et le Mentorat mode d'emploi avec une collègue, Danielle Desfontaines, de Cap Mentorat. Je suis passionnée par le sujet, qui est venu comme une suite logique de mes envies personnelles, qui était d'aider les jeunes en difficulté à prendre confiance en eux, et à trouver des solutions à leur recherche d'emploi et d'orientation. Et de l'autre côté, d'éviter la départition des compétences des seniors qui partaient à la retraite et qui avaient des choses à partager sur leur expérience. Nous avons, avec quelques collègues, eu cette même passion du sujet et créé un collectif qui maintenant répond aux demandes des entreprises et de tout type d'organisation pour déployer des programmes de mentorat pérennes et le plus efficace possible.

• Speaker #0

  Cap Mentora.

• Speaker #1

  Cap Mentora.

• Speaker #0

  Super. Merci beaucoup. Tu n'es pas venue toute seule, donc je propose qu'on écoute Catherine, qui se joint à nous pour partager également son expertise sur le sujet. Catherine, est-ce que tu peux te présenter pour nos auditeurs ?

• Speaker #2

  Merci Jennifer. Je suis Catherine Lasminati-Rouge, je suis consultante et coach. J'accompagne les personnes dans leur gestion de carrière, leur développement de leurs talents, et aussi les organisations dans leur adaptation au changement de paradigme. et j'ai été embarquée. par un des membres de l'équipe, Daniel Desfontaines, pour ne pas la citer, pour découvrir le mentorat et me joindre à cette équipe pour mettre en place des programmes de mentorat, former des mentors et former des mentorés.

• Speaker #0

  Génial. J'ai l'impression que c'est une grande famille. On fait rentrer des membres au fur et à mesure.

• Speaker #2

  Exactement. C'est un peu ça. Des liens se tissent. Nous travaillons bien évidemment en étroite collaboration de manière diverse, c'est-à-dire qu'il y a des groupes, des binômes qui se forment pour accompagner nos clients.

• Speaker #0

  Eh bien, merci beaucoup, on a fait connaissance. Je vous propose qu'on rentre tout de suite dans le vif du sujet. Catherine, est-ce que tu peux nous dire pourquoi le mentorat aujourd'hui est un accompagnement qui a du sens ?

• Speaker #2

  En effet, le mentorat est un accompagnement qui a du sens aujourd'hui puisqu'il répond aux besoins des entreprises et des collaborateurs pour faire face aux défis. d'évolution rapide et permanente au sein des entreprises. Il y a un besoin pour les collaborateurs d'apprendre de nouvelles compétences, de s'ouvrir à d'autres choses parce que les compétences se périment, parce qu'il y a de nouvelles choses. Et il y a aussi un besoin qui est ressenti au sein de l'entreprise, mais aussi pour les collaborateurs, d'entraide, de bienveillance et de transmission, de savoir entre un mentor et un mentoré.

• Speaker #0

  Merci Catherine, c'est très clair et je te rejoins sur ce que tu disais aujourd'hui, les collaborateurs ont besoin de bienveillance et cette forme d'accompagnement est particulièrement dans l'écoute et l'empathie, ce que recherchent les collaborateurs aujourd'hui.

• Speaker #2

  Je rajouterais intelligence collective et collaboratif.

• Speaker #0

  J'ai tendance à être un petit peu curieuse. On a bien compris pourquoi il y avait ce type d'accompagnement. Maintenant, Dominique, est-ce que tu peux nous parler un petit peu des origines du Mentorat ?

• Speaker #1

  Oui, Jennifer. On a l'habitude de se référer à la figure mythologique de Mentor, qui était l'ami d'Ulysse dans l'Odyssée et le précepteur de son fils, Télémach. Donc l'homme sage, l'homme sachant, l'homme expérimenté qui avait été choisi pour transmettre son savoir, pour accompagner avec bienveillance le fils d'Ulysse, Télémaque. Cette figure mythologique évolue aujourd'hui parce que ce qu'on rencontre dans la plupart des organisations, ce sont des mentorats entre pairs, c'est-à-dire des relations entre un mentor... qui a une connaissance, une expérience, mais qui va partager avec son mentoré cette expérience. Et le mentoré lui-même a aussi des connaissances sur lesquelles va se baser la relation mentorale. C'est un échange en permanence dans la relation entre le mentor, le mentoré, qui fait grandir aussi bien le mentor que le mentoré.

• Speaker #0

  Les choses ont effectivement changé. Et c'est vrai que si on me proposait aujourd'hui un mentorat de l'Odyssée d'Homère, je ne sais pas si je lèverais la main. Merci pour cette précision. Avant de poursuivre notre discussion avec notre invité, j'aimerais prendre un moment pour vous adresser un message très spécial. Si vous aimez ce que vous entendez jusqu'à présent et que vous trouvez notre podcast Café sans filtre avec ton RH informatif et enrichissant, je vous serais... extrêmement reconnaissante si vous preniez quelques instants pour nous soutenir. Il vous suffit de partager ce podcast avec vos amis, collègues et proches qui pourraient également bénéficier de ces conversations sans tabou. Votre soutien nous aide à toucher davantage de personnes et à continuer à produire du contenu de qualité. Vous pouvez aussi nous laisser une évaluation positive avec 5 étoiles sur la plateforme de podcast de votre choix. Cela nous aide énormément à mieux être référencés. et à atteindre de nouveaux auditeurs passionnés comme vous. Merci infiniment pour votre soutien. L'interview continue. Catherine, j'ai une nouvelle question pour toi. Quels sont, selon toi, les points communs et les grandes différences entre les différents types de mentorat en entreprise, scolaire, entrepreneurial ? Est-ce que tu peux nous éclairer là-dessus ?

• Speaker #2

  En fait, Jennifer, il n'y a pas de différence dans l'organisation ni dans le process. C'est la cible, en fait, le bénéficiaire qui va changer. Dans les entreprises, les bénéficiaires vont être les collaborateurs internes. Au niveau scolaire, que ce soit école, lycée ou au niveau étudiant, ce sont les bénéficiaires qui diffèrent. Et lorsque l'on parle de mentorat entrepreneurial, lorsqu'un chef d'entreprise, c'est souvent des associatifs, un chef d'entreprise expérimenté va accompagner un chef d'entreprise qui lance sa société ou qui veut monter en... veut développer, veut plus se déployer sous l'entreprise,

• Speaker #1

  c'est encore une fois le bénéficiaire.

• Speaker #0

  Mais le process va être identique. Dominique, est-ce que tu peux nous éclairer sur les applications du mentorat en entreprise ?

• Speaker #1

  Je dirais qu'il y a autant d'applications du mentorat que de problématiques RH. Ce que nous voyons, surtout ces dernières années, ce sont des programmes destinés à développer les compétences des collaborateurs. à fidéliser les talents, à briser le plafond de verre pour les femmes, à apporter du mieux-être au travail, en particulier depuis la pandémie. Cette notion de santé mentale qui maintenant est très présente dans les entreprises peut être abordée par le mentorat, puisque c'est une relation d'entraide. Et ça permet de développer une culture commune. Lorsqu'il y a des fusions ou créations de filiales pour rassembler autour de valeurs communes, un message commun, le mentorat peut aider également.

• Speaker #0

  Je suis très agréablement surprise, parce que je n'ai pas entendu parler de mentorat sur les aspects de santé mentale, que je trouve très intéressant.

• Speaker #1

  Oui, parce que le mentorat, comme je le disais auparavant, est une démarche collective. les mentors et les mentorées forment une communauté, ont l'occasion de se regrouper pendant toute la durée du programme. Ils sont ensemble, ils échangent sur leurs pratiques. Ils créent un réseau et cette notion de soutien mutuel permet justement de les aider dans leurs difficultés au quotidien, au travail.

• Speaker #0

  Alors maintenant, Dominique, j'aimerais que tu nous expliques si le mentorat est, selon toi, vécu et pratiqué différemment à l'étranger et notamment aux États-Unis, qu'on prend souvent pour référence.

• Speaker #1

  Je dirais qu'aujourd'hui, il y a... plus vraiment de différence. Les États-Unis pratiquent le mentorat depuis plus de 50 ans et donc ils ont cette culture dès l'école, à l'université, dans les associations. Mais cette culture est maintenant très développée en Europe et en France depuis peu, puisqu'il existe une opération qui s'appelle Un jeune, un mentor. qui consiste à aider les jeunes en phase d'insertion, d'orientation scolaire, universitaire et qui a bénéficié du soutien du gouvernement. Donc, je pense que la société va changer, va évoluer et que le mentorat tel qu'il a été pratiqué dans les pays anglo-saxons, au Canada notamment, va s'aimer en France et dans les entreprises. où 84% des grandes entreprises pratiquent le mentorat. Je pense que la France, notamment, va suivre leur exemple.

• Speaker #0

  Donc, on n'a rien à envier aux Américains ?

• Speaker #1

  Non, plus maintenant.

• Speaker #0

  Personnellement, ma première expérience de mentorat, je l'ai connue dans le groupe Toastmasters, donc la prise de parole en public, et j'ai eu la chance d'être accompagnée par un orateur Très aguerri, très bienveillant pour mes prises de parole, pour la timide que je suis, que j'étais peut-être, je ne sais pas. Mais personnellement, ce qui m'a surpris, c'est le ratio homme-femme dans les accompagnements de mentorat. Est-ce que tu peux nous en parler un petit peu plus ?

• Speaker #2

  Alors, Jennifer, depuis quelques années, en fait, ce ratio évolue dans le bon sens et qu'on voit de plus en plus, en fait, de binôme où le mentor est une femme et les mentorées des hommes, ou, j'allais dire, mixtes en fait. Cap Mentora a été sollicité à nombre de reprises pour mettre en place des programmes de mentorat en faveur des femmes, où des femmes mentors, quatre dirigeants, se sont engagés. Et on a accompagné également des programmes où les cadres dirigeants femmes ont été sollicités pour accompagner des jeunes hommes à haut potentiel. L'image telle qu'elle était il y a encore quelques années est en train de se transformer. Et il faut rajouter la mixité. aussi parce qu'on pense versus, mais non, on a aussi des groupes de mentors qui sont aussi bien hommes et femmes et des mentorés de la même manière.

• Speaker #0

  C'est génial de voir qu'il y a une vraie évolution de ce côté-là. Je vais pousser la réflexion un peu plus loin parce qu'à un moment j'ai eu une deuxième possibilité de me faire mentorer que j'ai déclinée parce qu'à ce moment-là, ce qui me préoccupait dans ma vie professionnelle c'était je... je vais m'ouvrir un peu, mais c'est un peu le lieu du podcast, c'est que professionnellement, je savais où est-ce que je voulais aller, mais là où j'avais besoin d'aide, c'était de voir comment je pouvais être accompagnée dans mes difficultés en tant que femme. J'ai des problèmes féminins qui font qu'à certains moments du mois, c'était pour moi. impossible d'aller au travail. Je ne pensais pas, alors peut-être que je me suis trompée et que j'aurais dû aller plus loin dans l'expérience, mais ce dont j'avais besoin, c'était d'un accompagnement qui allait au-delà de la fonction professionnelle. Et je n'ai pas eu le sentiment que c'était la place pour le faire. Et donc, comme beaucoup de femmes, j'ai serré les dents. Je pense que c'est dommage de rester seule dans ces situations-là. C'est pour ça que j'ai aussi envie d'encourager beaucoup de femmes à être mentors et à ouvrir les thématiques. Tout à l'heure, Dominique disait qu'il y a autant de thématiques que d'entreprises et que de sujets de la vie courante. Et donc, c'est aussi un message que j'ai envie de partager sur ce podcast, parce qu'effectivement, on parle de vie professionnelle, mais la vie professionnelle sans une bonne santé ou une... Un environnement dans lequel on se sent isolé, ça ne fonctionne pas.

• Speaker #2

  Merci Jennifer pour ce partage. Et ça me permet de rebondir sur le fait qu'un accompagnement en mentorat, ce n'est pas que du professionnel, c'est un accompagnement holistique. Donc la personne, le mentoré qui est accompagné, il est accompagné dans son ensemble et non pas simplement le professionnel.

• Speaker #0

  C'est bien de le préciser parce que je pense que c'est une méconnaissance. de toutes les possibilités du mentorat.

• Speaker #1

  Et Catherine, merci d'avoir mentionné que la mixité était très importante. Je crois que peu importe qui sont les mentors, femmes ou hommes. Mais j'ajouterais que lorsque les mentors sont des hommes avec des femmes, ils évoluent souvent dans leur croyance et ça leur permet de comprendre les problématiques des femmes, équilibre vie privée, vie professionnelle, problématiques féminines dont tu viens de parler. Donc je pense que c'est très important de favoriser cette mixité et d'encourager les mentors. Hommes et femmes.

• Speaker #0

  Exactement, dans leur engagement et aussi dans la pluralité des sujets qui peuvent être abordés. Dominique, puisque nous sommes dans les questions un peu clivantes, j'aimerais savoir si le mentorat est une affaire de grosse entreprise. En gros, quel type d'organisation peut prétendre à ce type d'accompagnement ?

• Speaker #1

  Ce n'est pas du tout une question clivante, parce que toutes les entreprises peuvent prétendre à mettre en place un programme de mentorat. Il a débuté dans des grands groupes. parce que certaines filiales connaissaient le mentorat via leur filiale à l'étranger, dans les paysans le saxon. Mais aujourd'hui, de plus en plus de PME se lancent dans l'aventure. Elles se font aider, elles se font accompagner. Et même les très petites entreprises peuvent y trouver un intérêt en s'alliant à d'autres entreprises de même taille. Il n'y a pas de restrictions et on n'a pas besoin d'être une grosse entreprise pour mettre en place du mentorat.

• Speaker #0

  Super, ça c'est la bonne nouvelle. Jusque là, on a fait un petit peu l'état des lieux du mentorat. Maintenant, j'aimerais qu'on aille dans la partie opérationnelle et comprendre comment on peut mettre en place un programme de mentorat en entreprise. Catherine, accompagner les entreprises dans la création de ce type de programme, c'est ton métier en partie, parce que tu portes beaucoup de casquettes. Mais quelles sont selon toi les méconnaissances fréquentes des entreprises que vous accompagnez ?

• Speaker #2

  Alors la première méconnaissance, c'est de penser que le mentorat se met en place sans structure, sans formalisme. C'est très important, il y a des étapes à respecter, on en a identifié quatre, c'est la préparation, c'est le lancement, c'est le suivi, c'est la clôture. C'est aussi ne pas avoir identifié en amont tout simplement un objectif clair et des indicateurs de résultat. avoir même fait J'allais dire encore plus en amont un diagnostic. Est-ce que finalement, moi, en tant qu'entreprise, j'ai envie de proposer un mentorat, mais peut-être que ça ne correspond pas du tout, cet accompagnement, à ce dont j'ai besoin. C'est penser à lancer un programme de mentorat sans former les mentors et les mentorées et avoir au moins un pilote, un ingénieur en mentorat qui va accompagner et qui va être formé pour ça. Et c'est se passer d'un accompagnement tout le long du programme. ce que disait le professeur Tout à l'heure, Dominique, c'est que c'est environ sur une année. Donc, pouvoir accompagner les mentors, les mentorées, tout le process, en fait.

• Speaker #0

  Voilà. Qu'il n'y ait pas d'essoufflement.

• Speaker #2

  Qu'il n'y ait pas d'essoufflement et qu'il y ait des réponses à autres questions, peut-être des mentors, des mentorées, lors de ce parcours, en fait, de ce voyage. On parle de voyage plus que de destination, en fait. Ah,

• Speaker #0

  c'est super. J'aime bien l'image. Dominique, maintenant, quelles sont les grandes craintes ou peurs ? des salariés et comment on peut faire pour communiquer et donner les bons arguments pour faire en sorte qu'il y ait une adhésion des salariés à ce type de programme ?

• Speaker #1

  Alors Jennifer, tu as raison. La communication est un point très important dans la mise en place de ce programme. Comme toute nouvelle démarche, il faut expliquer à quoi ça va servir, qui vont être les personnes qui vont entrer dans la démarche, qui vont en bénéficier. Quels sont les collaborateurs qui vont être choisis dans un premier temps et puis ceux qui le seront plus tard ? Et puis expliquer quels sont les avantages du mentorat ? Qui va suivre le programme ? Combien de temps ça va durer ? Quelles sont les modalités pratiques de cette démarche ? Comment l'entreprise va préparer les collaborateurs pour participer ? Catherine l'a dit. Il s'agit de formation, il s'agit vraiment de préparer les mentors, les mentorées, de bien expliquer aux pilotes de la démarche comment un processus va se dérouler, quels sont les facteurs clés de succès de cette démarche. Il faut rappeler que c'est une démarche où tout le monde est volontaire et bénévole. On ne force pas les gens à entrer dans le mentorat. propose cette chance, expliquer que c'est une chance pour tout le monde. Ce n'est pas une contrainte. Il s'agit de... Valoriser les parcours, valoriser les compétences, faire grandir les collaborateurs, leur apporter du mieux-être. Je crois que cette communication doit être du début jusqu'à la fin pour expliquer à quoi ça va servir. Et puis, à la fin, montrer quelles sont les pistes d'amélioration éventuelles, quels résultats ont été obtenus. faire... des questionnaires, sondés pour savoir comment ça s'est passé et comment les collaborateurs l'ont reçu.

• Speaker #0

  J'entends que c'est à la fois une démarche très structurée et en même temps avec beaucoup de pédagogie, de bienveillance pour faire en sorte que ça se passe bien et de pouvoir lever les craintes qui sont parfois naturelles. À chaque fois qu'il y a quelque chose d'un petit peu nouveau, on préfère résister. Ce qui est aussi un moyen de survie.

• Speaker #1

  Oui, oui, oui. Et le mentorat, aujourd'hui, est considéré par certaines entreprises comme un parcours de développement. Ça a été le cas, par exemple, chez Sanofi. On a participé à un workshop à l'occasion du sommet européen du mentorat avec Sanofi pour montrer qu'ils ont pris en compte la démarche et qu'ils intègrent les nouvelles compétences acquises. par leur mentor dans leur parcours de développement. Donc, c'est vraiment une démarche qu'il est important de valoriser, sur lesquelles il faut communiquer.

• Speaker #0

  Tout à fait. Merci du partage. Certaines entreprises ont un système de match, un peu comme les applications de rencontre. Maintenant, il y en a pour le mentorat. Qu'est-ce que tu en penses ?

• Speaker #1

  Ce système peut être intéressant lorsque le nombre de... binôme est important. Jusqu'à 20 binômes, on peut à la limite former les mentors, les couples, j'allais dire, les pères, mentors, mentorées à la main, mais au-delà, ça devient compliqué parce qu'il faut intégrer de nombreux critères, notamment, quelles sont les compétences que le mentor veut apporter ou est capable d'apporter, se sent capable de donner, et quels sont les connaissances que le mentoré veut développer. Il faut matcher à la fois le profil du mentor, le profil du mentoré, et puis ce qu'ils peuvent partager, sur quoi ils peuvent se rencontrer. Donc, il est très important de faire les bons matchs. CapMentor a développé sa propre application qui s'appelle Matchéis, et qui permet avec un certain nombre de critères de matcher jusqu'à 500 binômes.

• Speaker #0

  Super intéressant. C'est vrai que j'avais découvert cet outil sur un salon de l'innovation en entreprise et je me suis dit, mais c'est incroyable. C'est incroyable parce que ça permet aussi de se sentir libre, de partager ce qui est important pour nous et de trouver quelqu'un qui peut répondre à... ce besoin. Génial. Catherine, concernant je vais te poser une question en plus sur tes préférences. Est-ce qu'on préfère favoriser le mentorat au sein de l'organisation ou privilégier des mentorats externes ?

• Speaker #2

  Nous n'avons pas de préférence. Il s'avère que nous avons été jusqu'alors plus, CapMentorat a été plus sollicité par une mise en place de programme de mentorat en interne. qui vont utiliser leurs ressources pour créer du lien, rapprocher les collaborateurs entre eux, renforcer l'appartenance à l'entreprise. Le mentorat externe, à notre connaissance, est le plus souvent pratiqué pour des cadres, par exemple pour des cadres femmes entre entreprises de grands groupes, pour développer par exemple le leadership au féminin, partager des bonnes pratiques entre des cadres de même fonction, fonction RH, fonction financière, et créer du réseau. Mais toute aventure mentorale est intéressante et riche sur le plan humain, qu'elle soit en interne ou qu'elle soit externe.

• Speaker #0

  J'ai bien compris grâce à vous que les expériences de mentorat sont riches. Maintenant, ce que j'aimerais comprendre, c'est sur quels critères on devrait se baser pour faire le bon choix du prestataire externe ?

• Speaker #1

  Ça me paraît un peu évident, mais il faut bien vérifier que le prestataire... connaissent le mentorat, ne se trompent pas de pratique, a une expérience suffisante de la démarche, aussi une connaissance des besoins RH aujourd'hui, quels sont-ils, comment le mentorat peut répondre à leurs problématiques, et puis surtout... Ces prestataires doivent savoir dire à quel moment on met du mentorat et à quel moment ce n'est pas le cas. Il y a des problématiques qui nécessitent de la formation, du coaching et pas forcément du mentorat à un temps donné.

• Speaker #0

  Merci, j'espère que tous les services RH ont entendu ce message.

• Speaker #1

  Pourquoi il nous paraît, chez CapMentorat, très important, avant tout lancement de programme,

• Speaker #2

  de faire vraiment un diagnostic, d'accompagner l'entreprise dans sa réflexion ? Parce qu'il nous arrive souvent d'avoir des entreprises, RH, que ce soit notre interlocuteur, dire « je veux lancer un programme de mentorat » . Et nous, on essaie de revenir un peu à la genèse. C'est quoi le besoin ? Et d'aller détricoter tout ça pour pouvoir, tout simplement, voir si ça correspond bien.

• Speaker #0

  On a maintenant compris de façon un petit peu. un peu plus opérationnelle, comment on pouvait mettre en place un programme de mentorat, comment on pouvait se faire accompagner. Maintenant, j'aimerais qu'on se concentre sur la relation mentor-mentoré. Catherine, est-ce que tu peux nous dire, selon toi, à partir de quel moment on peut devenir un mentor ?

• Speaker #2

  Toute personne qui a une expérience, une expertise ou des connaissances professionnelles et qui est volontaire. et motivé peut prétendre à devenir mentor. Mais le rôle de mentor, il ne s'improvise pas, il s'acquiert en fait. Le mentor, il a pour mission, comme on l'a dit au début, à aider le mentoré à mobiliser ses propres ressources pour progresser. Et sa posture consiste à écouter, à questionner, à proposer d'autres manières de voir les choses. Le plus souvent à partir de ses propres expériences, mais aussi à aider le mentoré à identifier ses propres croyances. qui peuvent peut-être limiter son champ de réflexion et d'action. D'où un rôle qui va s'appuyer, selon nous, sur cinq compétences majeures. C'est d'abord établir la confiance. Alors, elle ne s'établit pas du premier jour, bien évidemment, lors de la première rencontre. C'est l'écoute, aider à fixer les objectifs. Important pour que le mentoré soit aidé à fixer son ou ses objectifs et ses indicateurs de résultats. Savoir transmettre, partager ses expériences, son savoir ou ses savoirs. toute personne n'a pas l'aisance je ne vais pas dire la capacité mais l'aisance de transmettre d'où des formations à la posture de mentor donc ça s'apprend et puis apporter ce qui est aussi très important du feedback constructif du feedback de développement il faut rappeler, mais ça ça l'a déjà été dit que le mentor est bénévole qu'il n'est pas rémunéré pour sa mission ça c'est essentiel Et il est important que les futurs mentors développent ces compétences. D'où, encore une fois, la nécessité d'une formation.

• Speaker #0

  D'accord, nécessité, j'ai retenu.

• Speaker #2

  Oui, pour être le plus efficace possible, d'être le mieux adapté pour accompagner sur une année le mentoré.

• Speaker #0

  Dominique, en tant que mentoré, comment on peut faire de cette expérience une réussite ?

• Speaker #1

  Alors, ce qu'il faut bien... comprendre, c'est que le mentoré est vraiment l'acteur de son propre développement. Le mentor est là pour l'aider à définir des objectifs de développement, à prendre du recul sur sa situation professionnelle, mais le mentor ne connaît pas son mentoré la plupart du temps. Il ne peut pas savoir ce qui lui convient le mieux. C'est pour ça qu'il est important aussi de préparer les mentorés à leur rôle et de les former comme on forme les mentors.

• Speaker #0

  Avec ces formations, ils disposent aussi d'outils qui leur permettront de suivre leur évolution tout au long de la relation mentorale.

• Speaker #1

  J'aime bien la notion de responsabilité qu'on essaie d'infuser aussi depuis le département RH, en disant qu'on est acteur de notre parcours dans l'entreprise et donc ça relève quelque part un peu. aussi de notre responsabilité de faire en sorte que les conditions de réussite soient réunies. J'ai une question qui n'était pas prévue, mais j'aimerais bien te la poser parce que au vu de toutes les informations que vous nous avez généreusement partagées Dominique et Catherine, je me pose la question de savoir, en termes de temps, parce que quand on mentore quelqu'un ou qu'on se fait mentorer, C'est un temps où on n'est pas dans la production. Et du coup, en termes de temps, est-ce que vous avez une idée des pratiques qui se font en entreprise du temps que s'accordent les mentorés et les mentors ?

• Speaker #0

  Oui, bien sûr. Ça fait partie des modalités qu'il faut expliquer, mettre en place quand on communique sur le mentorat. En général, le mentorat... tel qu'on le rencontre, dure un an. Et on a coutume de dire que les rencontres se font une fois par mois pendant deux heures environ. Donc, c'est deux heures du temps du mentor, deux heures du temps du mentoré. C'est pour ça que je parlais de coût du mentorat. Ça aussi, ça fait partie des prérequis et puis du temps que l'entreprise accorde à ses binômes. C'est important de garder ça en tête. Et en général, ça se passe très bien. Les mentors sont très, très, très motivés. Une fois qu'ils ont été formés et qu'ils comprennent bien quel sera leur rôle, ils sont extrêmement motivés. Ils ont très envie d'accompagner leurs mentorés. Et les mentorés sont très en demande aussi. Et comprennent bien que le temps du mentor leur est très précieux.

• Speaker #1

  Bien sûr. Et dans ce que tu viens de nous dire, en fait, je m'attendais à un chiffre beaucoup plus grand. plus grand. Si on ramène à la semaine, on est à une demi-heure par semaine, ce qui est peut-être deux cafés dans la journée.

• Speaker #0

  Oui, le temps n'est pas très long. Ce qu'il faut savoir, c'est qu'on incite les mentors et les mentorées à préparer leur rencontre pour qu'elle soit la plus efficiente possible. Le mentor et le mentoré vont décider à la fin de leur rencontre du programme de la session suivante, du programme de travail en attendant la session. Voilà, et donc il y a des tâches à accomplir. Le travail se fait en dehors de la rencontre et la rencontre permet d'être efficace.

• Speaker #2

  C'est simplement pour rajouter ce que vient de dire Dominique. Bien sûr, ça c'est le minimum en fait. Rien n'empêche mentor et mentorée. de profiter de déjeuner de temps en temps ensemble, d'avoir mis en place des outils de communication, fixer des outils de communication pour échanger entre-temps. Le mentor peut être aussi créatif et proposer de l'immersion, du job shadowing qui vient se rajouter, bien sûr, en fonction du besoin, du contexte et de la demande du mentor.

• Speaker #1

  On voit que c'est très riche et que le champ des possibles est immense.

• Speaker #0

  En général, les mentors et les mentorées ont beaucoup d'imagination.

• Speaker #1

  Tant mieux, il en faut en entreprise. Je suis un peu triste parce qu'on arrive à la fin du podcast. J'ai une question que j'aime bien poser, qui est de savoir est-ce qu'il y a une question que je ne vous ai pas posée et que vous auriez aimé que je vous pose ?

• Speaker #0

  Pas vraiment, je crois qu'on a abordé beaucoup de questions. On pourrait y passer des heures. On a beaucoup de choses à transmettre sur le mentorat. Peut-être juste rappeler quels sont les bénéfices ? du mentorat pour chacun, le mentor qui peut valoriser son parcours, son expérience, le mentoré qui monte en compétence, le mentorat permet au mentoré de gagner du temps. Il a à ses côtés quelqu'un qui lui fait prendre conscience de peut-être sa situation professionnelle au moment de la relation, lui permet d'évoluer. Et on a aussi déjà parlé des bénéfices pour l'entreprise qui sont de développer des talents de toutes les générations, de développer une culture de l'entraide, de gagner surtout en performance individuelle et collective, même si ce n'est pas le but recherché. Au départ.

• Speaker #1

  C'est un bonus.

• Speaker #0

  C'est un bonus.

• Speaker #1

  Là, on va parler aux entreprises. Je vais vous demander, est-ce que vous avez un message, un petit mot de fin ?

• Speaker #2

  Vive le mentorat, d'abord. Nous pensons qu'expérimenter le mentorat, c'est l'adopter. C'est l'adopter, pardon. Commencer par des programmes pilotes avant de déployer. J'ai déjà dit tout à l'heure que le mentorat, c'est plus un voyage qu'une destination. Mais c'est aussi un écosystème que l'entreprise va mettre en place. Et j'associe ça un peu à la permaculture, c'est-à-dire qu'en fait, ça va ruisseler. Et on ne sait pas forcément comment ça va ruisseler. Mais il va y avoir tellement de bénéfices à différents niveaux. C'est important que l'entreprise ait en tête que c'est un écosystème qui va se mettre en place.

• Speaker #1

  Eh bien, écosystème sera le mot de la fin. Merci à vous.

• Speaker #2

  Merci Jennifer.

• Speaker #0

  Merci Jennifer.

• Speaker #1

  Merci beaucoup à tous les auditeurs du podcast. Nous avons préparé ce podcast avec beaucoup d'enthousiasme et j'ai beaucoup apprécié la fraîcheur de Catherine et Dominique. Et pour la petite histoire, je vais vous faire une confidence, ça fait deux ans qu'on essaie de faire cet épisode. Donc on espère que vous allez l'apprécier. Bonne écoute et à bientôt sur Café sans filtre avec ton RH. Merci à vous d'avoir écouté cet épisode de notre podcast. Pour rester informé sur nos prochains épisodes et bénéficier de contenus exclusifs, inscrivez-vous à notre newsletter. De plus, votre soutien est crucial. Laissez-nous un avis positif sur votre plateforme d'écoute préférée pour nous aider à toucher davantage de personnes ensemble. Agissons pour un monde professionnel plus sain et plus épanouissant. Merci.