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  Pourquoi financer un bilan de compétences dont l'entreprise ne connaîtra pas les conclusions ? La réorganisation est terminée, les responsabilités ont été redistribuées et la nouvelle organisation est en place. Pourtant, un salarié reste sans véritable place dans cet équilibre. Il occupe toujours son poste, mais une partie de ses missions a disparu. Son périmètre s'est réduit, son autonomie aussi. Les solutions envisagées en interne n'ont rien donné. Son manager ne sait plus quoi lui proposer et du côté des ressources humaines, une question devient difficile à éviter. Qu'est-ce qu'on fait maintenant ? Un bilan de compétences pourrait permettre à ce salarié de construire la suite, mais l'entreprise devra le financer sans connaître les conclusions. Alors pourquoi investir dans une démarche dont elle ne maîtrisera ni le contenu, ni l'issue ? Bienvenue dans votre Café sans filtre avec ton RH, le podcast sans tabou du monde du travail d'aujourd'hui. Je suis Jennifer Montantin, fondatrice de Blossom Talent. cabinet de conseil en transformation RH et organisme de formation. L'entreprise peut proposer ce bilan de compétences, mais l'initiative peut aussi venir du salarié. Il peut être le premier à constater que quelque chose ne fonctionne plus et demander un accompagnement pour examiner ses possibilités. Cela ne signifie pas nécessairement qu'il souhaite partir, il peut vouloir comprendre ce qui a changé, étudier un repositionnement interne ou vérifier si une autre trajectoire doit être envisagée. Dans tous les cas, le bilan ne peut commencer qu'avec son consentement et son engagement réel. Mais pourquoi l'entreprise financerait-elle cet accompagnement alors que le salarié pourrait mobiliser son CPF ? Parce qu'elle a choisi de ne pas se voiler la face. Elle reconnaît qu'un problème existe. et décide d'agir avant que la situation ne se dégrade davantage. Elle ne finance pas une enquête sur le salarié, elle lui donne un cadre pour analyser sa situation et construire une décision. Cette démarche repose sur une règle claire. Les résultats détaillés et les documents de synthèse appartiennent aux bénéficiaires, ils ne peuvent être communiqués à une autre personne. sans son accord. C'est ce que prévoit l'article L63-13-4 du Code du travail. Il n'y a donc pas de restitution à l'employeur. Le salarié peut lui présenter certains éléments s'il estime que cela sert son projet. Mais ce choix lui appartient, à lui et à lui seul. Cette confidentialité peut être inconfortable pour l'entreprise. Pourtant, elle permet de faire émerger une parole qui ne peut pas toujours être tenue en interne. Le bilan peut ainsi ouvrir la voie à un repositionnement, un autre périmètre, une mobilité, une évolution du rôle ou une nouvelle manière de mobiliser les compétences du salarié. Il peut aussi confirmer que la nouvelle organisation ne lui offre plus de place cohérente. Alors soyons clairs, le bilan de compétences ne garantit pas que le salarié restera. Dans certains cas, il facilitera son départ, mais il ne l'aura pas provoqué. Le problème existait déjà. Le bilan aura permis de le regarder en face et de construire une issue. Voilà pourquoi une entreprise peut choisir de financer une démarche dont elle ne connaîtra pas les conclusions. Si vous accompagnez une transformation et qu'un salarié ne trouve pas plus sa place dans la nouvelle organisation, vous pouvez réserver un appel découvert avec moi. Nous examinerons ce qui a déjà été tenté et si le bilan de compétences constitue réellement la réponse appropriée. A très vite dans un prochain épisode du Café sans filtre avec ton RH.