Transcription

• Speaker #0

  Quand on parle capital humain, on parle souvent de droits et on parle souvent d'argent et on peut y ajouter une petite touche de transformation. Alors régulièrement, je reçois Isabelle Schwab, avocate et ancienne DRH, et Sandrine Dorbs, qui est une spécialiste du sujet des rémunérations et de l'argent dans l'entreprise. Et avec elle, nous décortiquons des sujets qui impactent le capital humain. Bonne écoute ! Bonjour Isabelle, bonjour Sandrine.

• Speaker #1

  Bonjour Magali, bonjour Isa.

• Speaker #2

  Bonjour à toutes les deux.

• Speaker #0

  Donc c'est notre épisode juste avant les vacances, c'est un épisode diffusé au mois de juillet. Et donc je me suis dit qu'on s'était quand même parlé tous les mois depuis le mois de janvier, et d'ailleurs tous les mois depuis un moment. Et donc cet épisode, on allait en faire un peu une espèce de voiture ballée de l'actualité RH, juridique et rémunération du premier semestre 2026. Alors pourquoi est-ce que je me suis dit ça ? C'est parce qu'on voit bien que s'il y a un métier qui a un peu la tête dans le guidon, c'est quand même le métier de RH, quand même, qu'ils ont eu quand même des choses qu'ils ont vu passer et puis peut-être des choses qu'ils n'ont pas vu passer. Alors je vais commencer par une première question pour chacune d'entre vous. Si vous deviez sélectionner les trois actualités qu'il fallait ne pas avoir ratées sur le premier semestre 2026, Isabelle, tu nous dirais quoi ?

• Speaker #2

  Alors, j'ai sélectionné trois actus. Une qui est assez récente, c'est la visite de reprise après un arrêt maladie qui est plus obligatoire dès lors qu'il y a eu une visite de pré-reprise. Je vais expliquer tous ces termes. Très bien. En principe, quand un salarié ou une salariée revient de congé maternité ou d'un arrêt maladie lié à une maladie professionnelle, ou bien d'un arrêt maladie d'une certaine durée, si c'est à la suite d'un accident du travail ou à la suite d'une maladie normale, il y a une visite de reprise qui est obligatoire chez le médecin du travail avant de pouvoir reprendre son poste. Et ça, ça existe depuis très très longtemps. Une loi du 12 juin dernier vient de dire que quand il y a eu une visite de pré-reprise, c'est-à-dire qu'avant la fin de son arrêt maladie, le salarié est allé voir le médecin du travail, la visite de reprise n'est plus obligatoire. Et ça, c'est dans certaines conditions, en fait. Mais j'ai trouvé ça assez novateur et révolutionnaire. En tout cas, il faut y faire attention parce que ça peut soulager un petit peu le travail d'organisation du retour du salarié à son poste.

• Speaker #0

  Pourquoi tu as trouvé ça novateur ?

• Speaker #2

  Parce que, justement, avant, c'était quand même assez binaire. Le salarié était en arrêt maladie, il y avait une visite de reprise à son retour. Il y a eu pas mal d'évolutions ces dernières années qui ont rallongé la durée de l'arrêt. Je rembobine. Il y a eu des évolutions...

• Speaker #0

  On met un coup pour rembobiner et puis tu reprends maintenant.

• Speaker #2

  Il y a eu pas mal d'évolutions ces dernières années sur l'obligation d'organiser une visite de reprise. Et notamment, on a rallongé les arrêts, la durée des arrêts à l'issue desquels une visite était obligatoire. Au départ, il fallait des visites de reprise, tous les arrêts de plus de 30 jours. Aujourd'hui, c'est les arrêts de 60 jours ou plus. Donc, on espace de plus en plus les visites médicales, en fait. Et là, la loi, elle rajoute une couche en espaçant encore plus les visites dès lors qu'il y a eu une visite de pré-reprise. Voilà. Je trouve que c'est un arrêt intéressant et qui... passe le suivi médical des salariés. Je ne sais pas si on peut dire ça.

• Speaker #0

  Si je tire le fil, parce qu'on est d'accord qu'on est passé à une visite médicale obligatoire, mais là, peut-être que ça pourrait faire l'objet d'un épisode. C'est vrai. Si jamais on en reparle, on est d'accord qu'on a une visite tous les cinq ans maintenant ?

• Speaker #2

  Oui, absolument.

• Speaker #0

  Est-ce qu'en tant qu'avocate, tu dirais qu'il y a effectivement un allègement du suivi de la santé des salariés et peut-être que ça pourrait faire l'objet d'un épisode ?

• Speaker #2

  Moi, je pense qu'il y a une... personnalisation un petit peu, une individualisation. D'accord. C'est plus ça, une adaptation peut-être plus à chaque cas. Parce que la visite de pré-reprise, elle peut être organisée à la demande du salarié ou du médecin. Et donc voilà, le salarié, s'il l'organise, c'est plus personnel, je pense. C'est plus personnalisé.

• Speaker #0

  Est-ce que tu as un deuxième sujet ?

• Speaker #2

  Oui, alors je reviens sur un arrêt qui nous avait marqué, dont on avait déjà parlé, sur le harcèlement d'ambiance. À l'époque, il s'agissait du harcèlement moral institutionnel qui avait été reconnu l'année dernière. à la fois par la Cour de cassation, mais dans ces deux chambres, c'est-à-dire la chambre criminelle de la Cour de cassation et la chambre sociale. Et à l'époque, la chambre criminelle avait aussi reconnu le harcèlement sexuel d'ambiance, c'est-à-dire que même quand on n'est pas victime directe d'un harcèlement sexuel, si on est témoin d'un harcèlement sexuel, on peut obtenir réparation du fait de ce harcèlement sexuel. Là, la chambre sociale de la Cour de cassation... Donc la Chambre sociale maintenant, puis la Chambre criminelle, elle vient de s'aligner à cette jurisprudence-là. Elle a dit que même si une salariée est exposée à des propos à connotation sexuelle qui sont adressés de manière répétée à ses collègues, elle peut être cette salariée-là, donc exposée indirectement, elle est victime de harcèlement sexuel, même si elle n'a pas été visée directement par l'auteur.

• Speaker #0

  Ah ouais, ça me rappelle des souvenirs, moi, dis donc.

• Speaker #2

  Elle a élargi.

• Speaker #0

  d'avoir entendu des discussions d'après soirée dans des milieux qu'on va qualifier de virils j'ai jamais été l'objet direct en tout cas pas en ma présence mais par contre oui j'en entends je sais pas toi Sandrine mais moi j'en entends oui oui oui j'en baffe oui Oui,

• Speaker #1

  oui, oui. Je trouve ça intéressant qu'on pousse les auteurs à prendre leurs responsabilités, que ce n'est pas que des blagues, que les gens ne sont pas drôles, et que si,

• Speaker #0

  c'est gênant. Oui, c'est gênant. Pendant des années, j'ai fait semblant de rigoler, mais oui, c'est gênant. Ce que mes enfants appellent la gênance. Quand ils disent ça, c'est qu'ils parlent de moi. Ils me disent « Maman, t'es plein de gênance » . Mais pour d'autres sujets. Tu avais un troisième sujet. Isabelle, tu en as trouvé un troisième ?

• Speaker #2

  Oui, j'hésite en fait parce que j'en avais deux. Un qui ressemble un petit peu à l'arrêt précédent, mais qui est toujours sur le harcèlement sexuel. La jurisprudence a été foisonnante là-dessus, sur le premier semestre. Un arrêt de la Chambre sociale de mai dernier, qui dit que les excuses présentées par l'auteur d'actes de harcèlement sexuel à sa victime et la continuité du travail dans des conditions normales ne suffisent pas. à écarter la qualification de harcèlement sexuel.

• Speaker #0

  Wow !

• Speaker #2

  Et là, en l'occurrence, je suis allée voir quand même les faits de l'arrêt et ça m'a fait penser que la notion de harcèlement sexuel, elle s'est vraiment étendue. Là, en l'occurrence, c'était deux SMS qu'il avait envoyés à une collègue. Un SMS où il disait « Je regrette juste que vous aimez me soit défendu. »

• Speaker #0

  T'as dit où il disait juste, c'est ça ?

• Speaker #2

  il disait simplement il disait à sa collègue on va enlever simplement je vous dis juste que vous aimez soit défendu ok c'est le premier SMS et le deuxième c'est vous pouvez choisir entre magnifique superbe ou sublime donc c'est quand même très imagé et ça ça a été considéré et ensuite elle lui avait dit ben ça me dérange ce SMS là j'aimerais que tu arrêtes il avait dit oui je suis désolée j'arrête et la relation s'était poursuivie la relation de travail classique Merci. Et ensuite, elle a été licenciée, elle a agi en harcèlement sexuel et elle a obtenu gain de cause.

• Speaker #0

  Oui, d'accord. Certaines sévérités quand même. Sur le moment, elle n'a pas bougé. Mais ce que moi je retiens, parce que je pense qu'on pourrait avoir une discussion peut-être un peu longue et compliquée sur est-ce que c'était du harcèlement ou est-ce que ce n'était pas du harcèlement. Et j'entends déjà des voix d'hommes dire « mais on ne peut plus rien dire » . Néanmoins, ce que je retiens pour un employeur, c'est que ça joue contre lui, qu'il puisse y avoir des propos qui sont un minima déplacés. Déplacés, c'est-à-dire pas à l'endroit juste parce qu'on est dans l'entreprise.

• Speaker #2

  Aujourd'hui,

• Speaker #0

  ça a des conséquences et c'est porteur de beaucoup de choses du côté de l'employeur. Entre autres, moi, je trouve beaucoup d'obligations de formation. Parce qu'il y a des déformations qu'il va falloir beaucoup former quand même pour que ça monte au cerveau de tout le monde. Donc hyper intéressant, hyper intéressant Isabelle, merci. Et après Sandrine, tu nous as trouvé trois sujets ? Parce que toi on te retrouve sur un sujet, mais vas-y.

• Speaker #1

  J'ai trouvé trois sujets. Évidemment, je ne peux pas parler de l'actualité sans parler de la Directive européenne sur la transparence des salaires, qui est un peu le truc qui m'habite, qui m'obsède et qui m'occupe. 120% de mon temps, quasi. On a eu beaucoup de... Moi, ce qui m'a marquée, c'est qu'on est arrivés au fameux délai des trois ans. Toutes les directives européennes ont trois ans pour être transposées dans leurs droits français. Vous voyez, ma maître-chef, j'ai bien appris ma leçon.

• Speaker #2

  Absolument.

• Speaker #1

  On a passé ce délai et la France n'est pas au rendez-vous. Moi, il y a deux choses que ça m'inspire. La première, c'est un peu de déception. Il y a un sentiment de gâchis. La directive et le projet de loi français qu'on a maintenant est dense. Il y a beaucoup de choses. Et j'aurais trouvé vraiment ça intéressant qu'on fasse des obligations. Je fais un signe avec mes mains, ce n'est pas du tout radiophonique, mais par étapes.

• Speaker #0

  Oui, bien sûr.

• Speaker #1

  On peut échelonner les obligations pour que les entreprises se mettent doucement en marche. Et l'autre chose, c'est une forme de mauvaise foi. Alors du coup, cette période m'a inspirée beaucoup de patience et de compréhension vis-à-vis de mes parents. Moi, quand j'étais élève, j'étais d'une mauvaise foi crasse et j'étais une cancre en plus. Absolument, j'étais très très mauvaise à l'école et j'étais très créative dès qu'il s'agissait de ne pas me foutre une rame. Et vraiment, j'ai beaucoup pensé à mon père récemment, parce que moi j'entends le festival de toutes les excuses nulles que je lui ai sorties. Par exemple, quand je lui disais, ok, j'ai une note nulle en maths, mais tous les autres ont une note nulle. Et là, quand on me dit, mais oui, mais en fait la France, on ne l'a pas transposée, il y a plein de pays en Europe qui ne l'ont pas fait.

• Speaker #0

  Je l'ai entendu ça.

• Speaker #1

  Et donc moi je repense à mon père qui me disait, avec beaucoup de pédagogie, vous savez la pédagogie des années 80 teintée de philosophie Montessori. C'est pas parce qu'il y a 29 cons dans une classe qu'il en faut une trentième.

• Speaker #0

  Oui, on reconnaît vraiment la touche Montessori.

• Speaker #1

  Voilà, mais ça, c'est les années 80 dans toute leur splendeur. La mauvaise foi aussi, qui veut qu'on défende son cas sans avoir ouvert son livre de leçons. Et moi, j'ai vraiment eu à débattre avec des gens qui n'étaient pas d'accord avec le texte, qui trouvaient que l'application était trop compliquée, sans avoir lu le texte.

• Speaker #0

  Mais oui, bien sûr. Mais oui, bien sûr.

• Speaker #1

  Et donc il y a ce sentiment de gâchis, de finalement on passe un temps infini à débattre sur un sujet qui ne fait plus débat, puisque c'est un texte de loi, et en même temps, pendant qu'on débat, alors qu'une fois de plus c'est complètement inutile, il y a un texte qui s'applique, c'est-à-dire que, sauf erreur de ma part, et je laisserai Isabelle confirmer ou corriger, mais maintenant que la directive est... en application, demain un juge qui devra traiter un dossier en discrimination devra le faire au regard de cette directive. Et donc finalement, les entreprises disent mais non, on n'a pas de texte de loi, on ne peut pas faire. Alors, on peut faire des choses, vous connaissez mon avis là-dessus, mais il y a des choses qu'on ne peut pas faire parce qu'on attend pour de vrai des décrets qui vont nous donner des détails. Et tant que ça n'existe pas, on a l'impression qu'on ne peut ne rien faire, sauf qu'en vrai, il y a une directive qui s'applique. Donc, on laisse les entreprises un peu à poil. Et moi, ça me fait penser à ce qui s'est passé, alors ce n'est pas ce dernier semestre, mais c'était en fin 2025, quand les entreprises ont découvert qu'une directive européenne les contraignait à laisser tourner l'horloge de l'acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie.

• Speaker #0

  Oui, bien sûr.

• Speaker #1

  Voilà, c'est ça. Et on a découvert ça et tout le monde était choqué. Mais en vrai, c'est une directive qu'on aurait dû appliquer, on ne l'a pas fait. Et on va continuer de tomber de notre chaise, ça va être pareil avec la transparence en fait, on va continuer à tergiverser avec ce texte, on ne va pas appliquer la loi, on ne va pas donner les décrets d'application, et un jour sur un gros dossier, il y aura un problème, et là toutes les entreprises vont tomber de leur chaise, mais on ne savait pas, alors qu'on savait que simplement… Bref, je suis fatiguée, je termine ce podcast, je ferme ma valise, je pars en vacances, mais… Là, ces six derniers mois, évidemment, je ne peux parler quasi que de la directive et ouvrir tous les tiroirs à ce sujet. Et j'ai un sentiment un peu de gâchis. Et à titre très personnel, je me demande qu'est-ce que j'aurais dû faire, qu'est-ce que j'aurais pu faire pour être plus convaincante et encourager les gens, les dirigeants et les dirigeantes à se mettre en marche doucement. Je ne suis pas complètement naïve. Il y a des entreprises que j'ai accompagnées ces six derniers mois sur la transparence, qui sont prêtes, qui ont fait le choix. de passer le cap, de dire « Ok, à partir d'aujourd'hui, nous sommes transparents au sens de la directive. » Et il y en a d'autres qui sont prêtes et qui ne vont pas passer ce cap, mais qui sont prêtes, elles ont fait le travail, elles sont très au clair sur ce qui va, ce qui ne va pas, ce qu'elles ont à faire et qui attendent que la loi passe. Donc je ne dis pas qu'il faut faire le boulot et être plus royaliste que le roi, mais faire le boulot, ça quand même laisse le temps de faire les choses correctement et pas d'un claquement de droit quand la loi sera…

• Speaker #0

  Mais il est quand même…

• Speaker #2

  Absolument. Ça dépend, il y a des délais d'application. Ça dépend des directives, en fait. Mais oui, là, c'était un... Non, on laisse le temps. En fait, le prof de la directive, c'est de ne pas pouvoir s'appliquer sans loi de transposition.

• Speaker #0

  Mais je ne comprends pas très bien. Donc, ça veut dire qu'on a une loi qui s'impose, mais qu'on n'a pas transposé ? Et donc ça veut dire que le juge, il fait comment dans ce cas-là ?

• Speaker #2

  Ce que peut faire un juge, c'est rappeler à l'État français, par exemple lors d'un procès, les parties vont mettre en avant l'article de la directive qui n'a pas été respecté, et le juge lui va se référer plus aux droits français, mais il va alerter l'État français sur le fait qu'il faut transposer cette directive-là. Ça a été le problème avec l'acquisition des congés payés pendant l'arrêt maladie, c'est qu'on avait un article dans le Code du travail qui disait l'inverse de ce que disait la directive.

• Speaker #0

  Donc en fait, on peut avoir des textes qui sont contradictoires avec ceux des directives européennes ?

• Speaker #2

  On est obligé de changer la loi, et c'est difficile de condamner un employeur qui a respecté la loi, même si la loi contredit la directive. En revanche, on peut faire condamner l'État français. Pour défaut de transposition ?

• Speaker #0

  Donc, question. Donc en fait, si je comprends bien, il y a une directive, elle s'impose à nous, mais en fait on traîne, mais en cas derrière de conflit, cette directive quand même s'impose, et en plus l'État peut être condamné parce qu'on n'a pas transposé. Et c'est ce qui se passe en ce moment pour la directive sur la transparence financière ?

• Speaker #2

  Non, mais c'est ce que dit Sandrine, en fait. En plus, cette directive-là, elle pose quand même des principes qui sont applicables. Donc, en fait, on pourra les faire valoir devant un juge. Après, c'est ce que dit Sandrine, c'est sur les modalités d'application.

• Speaker #0

  Sur les modalités d'application, on fait comment, en fait ? Quand on a un juge en France, on fait comment ?

• Speaker #2

  Là, vu qu'on n'a pas de texte, on n'a rien à respecter, en quelque sorte. en quelque sorte. Mais les principes qui sont posés par la directive, oui, ils sont opposables.

• Speaker #0

  Ah oui, donc en fait, on a des grands principes. Nous, en France, on n'a pas dit comment on allait le faire, mais ces grands principes sont quand même opposables. C'est-à-dire que moi, je peux aller voir mon entreprise et opposer la directive.

• Speaker #1

  Alors, pour ceux qui les conseillent, comme ça, je me mets dedans, je pense qu'on aurait peut-être gagné à être plus concret, plus pertinent. Parfois, je me demande si collectivement, et je me mets dans le lot au moins par humilité, on ne paraît pas trop loin du terrain. Ce n'est pas mon cas, parce que vous me voyez en vrai, mais le délire des consultants en costume qui coûtent une fortune, ça paraît très loin du terrain, surtout dans le contexte économique dans lequel on est. Et quand on arrive avec des concepts et des idées, des choses qui paraissent loin du terrain, Je me dis qu'on doit faire partie des projets qu'on se dit qu'on fera ça pour plus tard, quand on aura du temps et des sous. Ensuite, moi je suis un peu fâchée contre les organisations patronales, parce que justement quand je les entends dans les médias, j'ai vraiment l'impression que les gens qui prennent la parole n'ont pas lu le texte. Et j'espère qu'ils n'ont pas lu le texte, sinon c'est qu'ils sont malhonnêtes. Donc j'espère vraiment qu'ils sont juste inconséquents et qu'ils vont sur les plateaux parler d'un sujet sans l'avoir lu. Je préférerais vraiment cette version, sinon ils sont mal honnêtes. Quand ils prétendent que ça va ruiner les entreprises, moi j'accompagne plein d'entreprises sur le sujet, pour l'instant je n'ai ruiné personne. Parce que, oh surprise, les entreprises ne font pas n'importe quoi. Et que oui, on trouve des cas qui sont des écarts injustifiés, qu'il faut corriger, mais on n'en trouve pas assez pour ruiner une entreprise. Donc ce n'est pas vrai. Moi, quand j'arrive quelque part, je ne sais pas combien ça va coûter. Parce qu'en fait, il faut faire le boulot pour se rendre compte de ce qui s'est passé. Et pour l'instant, je n'ai pas croisé d'entreprise qui a passé des décennies à faire n'importe quoi et à rémunérer les gens n'importe comment, et donc à créer des écarts de rémunération. Ensuite, ils disent avec ça, il n'y aura plus de méritocratie. Alors déjà, est-ce qu'on pourrait définir ce que c'est, la méritocratie ? Parce que je crois que quelqu'un vous l'abouche, j'ai l'impression qu'on ne parle pas du même truc. On ne pourra plus récompenser les personnes qui méritent ? Bah si. la directive elle dit pas on donne la même chose à tout le monde elle dit si vous voulez récompenser quelqu'un faut expliquer pourquoi, faut mettre du rationnel un critère objectif et non discriminant ça veut pas dire que c'est pas Bruxelles qui va décider à notre place Et du coup, on agite des chiffons rouges sur les plateaux, dans les tribunes, qui font peur à beaucoup de petites entreprises, des dirigeants de petites et moyennes entreprises qui n'ont pas le temps, elles, d'aller lire ce texte et qui croient ce que les représentants des organisations syndicales disent. Ils disent « si le patron du MEDEF va sur un plateau en disant ça, c'est qu'il a raison, quand même, c'est le MEDEF. C'est un lui-même, quelqu'un lui a fait des fiches, il sait de quoi il parle. » Et moi, je l'écoute, je dis « bah non » . En fait, en vrai, c'est pas de quoi il parle et ça n'aide pas à ce que le sujet soit traité. Donc, toute cette peur, elle fait qu'au lieu de dire « ok, il y a un gros sujet qui arrive, on va se relever les manches et on va se mettre au boulot » , on préfère allumer des cierges pour souhaiter que la directive ne se fasse pas. Bref, je vous ai fait un tunnel, comme disent les jeunes, sur mon sujet.

• Speaker #0

  Oui, effectivement, Sandrine, on sent que ce sujet te prend aux tripes. et merci d'avoir été jusqu'au bout du raisonnement. Donc à nouveau, en synthèse, si je devais résumer cette transposition, c'est être capable de démontrer qu'il y a une cohérence entre les salaires. Cette cohérence, elle peut se faire sur la fonction, sur l'émission, sur l'expérience, sur le parcours. Donc il y a quand même des paramètres divers et variés qui ne sont ni plus ni moins. que les paramètres qui sont la plupart du temps pris en compte par les entreprises. Donc, ce n'est pas la peine de crier au loup, mais plutôt de mettre sur papier et de formaliser des choses qui existent déjà. Est-ce qu'on peut dire ça ?

• Speaker #1

  C'est un bon résumé.

• Speaker #0

  Oui, il est parfait.

• Speaker #1

  C'est un bon résumé, oui. C'est vrai que tu nous as demandé de réfléchir à trois sujets. Moi, la directive m'occupe énormément. S'il y avait un autre sujet que j'avais dû citer, histoire de bien flinguer ton résumé, c'est qu'on a reparlé récemment justement des tassements de salaire. C'est-à-dire que le SMIC a augmenté de 2,4% au début juin et est revenu sur la table le sujet du tassement des salaires. Dans les branches et dans des entreprises, je pense à notamment, alors je parle d'eux parce que je ne travaille pas pour eux et que c'était partout dans les médias, donc je ne suis pas en train de trahir un secret, Decathlon justement qui a été en grève parce que les syndicats réclament davantage d'augmentation de salaire dans un contexte où ils estiment que l'entreprise gagne de l'argent et où les augmentations du SMIC successives font que les personnes au SMIC gagnent. quasi autant que les personnes avec de l'expérience et qui sont dans l'entreprise depuis longtemps. Et ça bouche en fait les perspectives d'évolution et ça décourage profondément les personnes qui sont là depuis longtemps et qui ne sont pas indexées sur le SMIC et dont le salaire s'en approche, si ce n'est déjà été rattrapé par le SMIC.

• Speaker #0

  Eh bien Sandrine est allée jusqu'au bout de son raisonnement et je le partage et je peux le vivre parfois, cet effet de tassement. qui peut nous emmener à plein d'autres sujets, qui mériterait peut-être un épisode à part entière sur la justice sociale, sur l'équité dans l'entreprise. Qu'est-ce qui se passe quand les salaires moyens sont rattrapés tellement vite par le SMIC, ou en tout cas rattrapés par le SMIC, et que donc le tassement donne le sentiment que l'aspiration se fait, alors c'est pas sûr que ce soit complètement le terme, mais plutôt par le bas que par le haut, et quel stress, quelle tension et quelle frustration ça peut... créé sur les équipes. Merci Sandrine pour ta passion. Merci Isabelle pour ta contribution. Merci. Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui. Si vous avez aimé cet épisode, pensez à le partager avec vos collègues ou avec d'autres dirigeants et à nous laisser une petite note. Ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup. Vous souhaitez en savoir plus ? Abonnez-vous pour rester avec nous et sentez-vous libre de nous faire part de vos réflexions en commentaire. J'adore ça. Et si vous avez envie de partager votre histoire, ou vos expériences, n'hésitez pas à me contacter sur mon site lili-facilite-la-vie-info. À bientôt dans Capital Humain, le podcast pour que les salariés soient heureux et productifs.