Transcription

• Speaker #0

  Parait qu'on entreprend pour être libre. Charmante illusion, vous ne trouvez pas ? Je suis Sabrina Toibet, consultante en stratégie d'entreprise. Si vous cherchez des conseils, du partage d'expériences et des réponses qui résonnent pour développer votre activité, considérez cette humble chronique comme une invitation personnelle et un nouveau repère. Dans Chronique Business, seule ou avec mes invités, je vous partage ce qui se cache vraiment dans les coulisses de l'entrepreneuriat, les décisions, les doutes et les déclics. votre dévouée chroniqueuse business. Bonjour et bienvenue, je suis ravie de vous retrouver pour ce nouvel épisode. Aujourd'hui, j'avais envie de parler maternité dans l'entreprise, dans l'entreprenariat. Et pour en parler, j'ai le plaisir d'accueillir Amélie Schieber. Bienvenue Amélie.

• Speaker #1

  Bonjour et merci pour ton invitation Sabrina.

• Speaker #0

  Merci beaucoup de l'avoir acceptée. Amélie, tu es cofondatrice et présidente de Time. Time, c'est une fintech autofinancée, je précise, parce que je crois que ça vous tient beaucoup à cœur. 100% française qui existe depuis maintenant 11 ans et qui édite des logiciels pour entrepreneurs et experts comptables. Au sein de Time, tu es notamment en charge du développement commercial et de la relation client. L'objectif de Time, et je suis utilisatrice de Time, c'est de simplifier la vie des entrepreneurs en leur fournissant un outil tout en un. Donc facturation, compte pro, etc. Et de toute façon, on partagera le lien en description de l'épisode. Et par ailleurs, tu es également maman de trois enfants. Je le précise parce que ce sera du coup directement lié avec le sujet de l'épisode. Est-ce que tu peux nous en dire un petit peu plus sur Time, Amélie ?

• Speaker #1

  Oui, bien sûr. Tout ce que tu as dit était vrai. Donc en gros, moi, je suis une des cofondatrices de Time. On est six cofondateurs. Je suis arrivée dès le début. Time, on a créé ça en 2015. On se connaissait tous les cofondateurs puisqu'on avait bossé ensemble dans un cabinet d'expertise comptable avant. Et donc, c'est de là qu'est née notre histoire commune et l'envie de créer Time. Je ne vais pas refaire forcément tout l'historique, mais on se connaissait. Du coup, on s'est dit, allez, go, on va se lancer pour lancer Time. Donc, cette aventure, elle dure depuis 2015. Et quelque part, c'est quelque chose aussi, moi, qui m'a construit en tant que femme et qui a vu aussi mon parcours. en tant que maman puisque j'ai effectivement j'ai eu mes trois enfants depuis que je suis chez Time donc finalement ma grande elle est de 2017 tu vois ça a été deux ans après le lancement donc c'est à chaque fois c'est sport. Et donc oui Time c'est une boîte qui a une grosse croissance notamment sur les cinq six dernières années on a commencé à commercialiser et moi mon sujet c'est vraiment le pilotage de cette croissance la gestion de la relation client. J'aime aussi beaucoup tout ce qui touche à la partie RH. On a une culture de boîte qui est un petit peu particulière, inspirée de l'entreprise libérée. Et je pense qu'on pourra en reparler sur le tour de maternité parce que ça a un fort impact à la fois pour moi en tant que femme et seule cofondatrice, on va dire, mais aussi pour toutes les femmes qui travaillent chez nous. Donc voilà, c'est un gros sujet qui me tient particulièrement à cœur. Et effectivement, j'ai trois enfants. J'ai trois filles, donc c'est un vrai sujet. Vas-y, Mani. Ça, je savais pas,

• Speaker #0

  en revanche.

• Speaker #1

  C'est trois filles, et la dernière a six mois. C'est une aventure dans l'aventure.

• Speaker #0

  Ta petite dernière a six mois. J'imagine qu'elle est derrière la photo qui a donné lieu à cet épisode. La petite histoire, pour la partager aux auditeurs, c'est que je scrolle sur LinkedIn et je vois un tirelet. Le hook Merci. parfait sur LinkedIn, parce que ça dénote un peu. Je prends, je lis ton poste, et forcément d'une, ça me parle énormément en tant que femme et en tant que maman de quatre enfants. Et j'ai trouvé ton poste, mais vraiment, alors tu le dis, pas dans la revendication, mais vraiment très transparent, très simple, d'un sujet qui est habituel, qui vient pour des milliers de femmes, qui n'a rien de spectaculaire. Mais c'est vrai que quand on tombe comme ça sur une photo de tireless sur LinkedIn, ça... Ça interpelle un peu et tu disais justement dans le post que tu ne souhaitais pas en faire une revendication, mais que tu souhaitais simplement qu'on en parle un peu plus, ce qui nous amène aujourd'hui à en parler un peu plus largement. Time, tu l'as dit, à 11 ans, Amélie, tu en es cofondatrice. À côté, tu es maman de trois enfants que tu as eus durant finalement ce parcours-là. Est-ce que tu dirais que ces deux aventures, En tant que cofondatrice et présidente de Time, et puis cette aventure de maternité, d'être maman, elles se sont construites vraiment en parallèle ou est-ce que dès le départ, ça a été finalement une aventure commune ? où tu as, dès le départ, conjugué, jonglé entre la maternité, ton rôle de dirigeante ?

• Speaker #1

  Alors, c'est très difficile pour moi de dissocier les deux. C'est vraiment quelque chose que j'ai fait, même si en vrai, ça n'a pas de rapport. Mon mari n'a rien à voir avec la structure, il n'est pas du tout dans le sujet. Mais en réalité, mon quotidien est tellement animé à la fois par l'entreprise et aussi par la famille que c'est compliqué de dissocier les deux. c'est vraiment... deux aventures qui se vivent et qui s'imbriquent. C'est quelque chose que je trouve particulièrement intéressant parce qu'au-delà du fait que je suis une écofondatrice, je pense que c'est le cas pour l'ensemble des salariés chez nous et même les salariés EES, les salariés féminins, parce que pour ce sujet de maternité, en l'occurrence, c'est compliqué de dissocier ta vie pro de ta vie perso. Et donc, qui plus est, quand c'est ta boîte, c'était quasiment mon premier bébé, on ne va pas se mentir. Donc, tu as une implication qui est telle que moi, sur les premiers congés maths, j'ai quasiment bossé jusqu'à la fin. Je ne me suis pas forcément arrêtée avant parce que je ne ressentais pas le besoin et parce que je n'avais pas envie. Je ne suis pas en train de prôner le fait de bosser jusqu'au bout, etc. Pas du tout, mais c'est aussi parce que moi, ça m'allait à ce moment-là. Sur cette première grossesse, j'étais... Très en forme et en gros, on était aussi dans une étape de construction finalement. Time n'avait que deux ans, on n'avait pas lancé la commercialisation. Donc on était quand même, il y avait énormément de sujets assez structurants. Je n'ai pas du tout vécu, et c'est très drôle, peut-être qu'on en parlera, mais je n'ai pas du tout vécu mon troisième congé mat qui est arrivé plus récemment de la même manière. On était 30 en 2017 et on est 300 aujourd'hui. La boîte n'a non plus aussi la même tête. et on n'est pas situés de la même manière. Forcément, ça aide aussi, ou pas. En tout cas, ça change de pression. Mais donc, pour moi, c'est vraiment tout à fait lié et ça fait partie, en fait, de ma construction, quelque part. La boîte a grandi au fur et à mesure des années et moi, j'ai l'impression que je me suis construite en même temps avec elle, donc sur mes qualités professionnelles, mais aussi sur mes qualités, enfin, en tout cas, sur mes compétences de maman. Et ça a été un cheminement et ça l'est toujours, parce que j'apprends encore énormément. dans le boulot et j'apprends tous les jours à devenir maman parce que c'est un job finalement à temps plein à qui me dis-tu ?

• Speaker #0

  il n'y a jamais de pause ça c'est sûr je te rejoins beaucoup sur cette notion là je dis souvent qu'on n'enlève pas sa personne quand on arrive sur le pas de l'entreprise et qu'on ne la remet pas quand on arrive chez soi ça ne fonctionne pas comme ça, on n'est qu'une seule et même personne et je te rejoins sur le fait effectivement de... de trouver l'équilibre ou en tout cas d'essayer de concilier au mieux maternité ou en tout cas vie familiale au sens large et entrepreneuriat, salariat ou des postes de dirigeant. Là-dessus, je te rejoins beaucoup. Et ce que tu as dit justement sur le fait que tu n'as pas vécu ta première grossesse et ta dernière grossesse de la même manière, je pense que c'est aussi important de le rappeler parce qu'on peut avoir tendance à schématiser, à se dire qu'une femme qu'on va recruter va forcément s'absenter dans deux temps, va forcément revenir dans tel état d'esprit. Or, pour une seule et même personne, deux grossesses peuvent être vécues complètement différemment, peuvent avoir une incidence ou en tout cas une répercussion sur le parcours professionnel complètement différent. Et ça, je crois que c'est important, notamment pour les dirigeants qui nous écoutent, de le rappeler peut-être.

• Speaker #1

  Oui, complètement. Et pour le coup, là, maintenant, j'ai un petit peu de recul sur l'ensemble de mes grossesses. Aujourd'hui, j'ai 40 ans, donc déjà, il y a aussi un sujet d'expérience. Je veux dire, tant que maman, tu sais aussi que ces instants avec ton bébé sont précieux. Ça passe vite et ça ne se rattrape jamais le temps que tu ne passes pas avec lui. Donc, il y a aussi cet effet de t'apprendre finalement au fur et à mesure. Donc, j'ai eu la chance d'avoir ces trois grossesses, donc forcément trois expériences. Après, la dernière grossesse, j'ai 40 ans maintenant. Forcément aussi, mon prisme change parce que 10 ans se sont passés quasiment. Et parce que moi, j'avais aussi des ressources dans la boîte pour partir plus sereinement. Et j'avais aussi cette envie, ce qui n'était pas le cas pour mes deux précédentes grossesses. Et d'ailleurs, c'est très drôle parce que j'ai eu des remarques, pas du tout désobligeantes, mais dans la boîte, on me disait, toi, de toute façon, tu vas revenir. En gros, tu pars, mais tu reviens très vite. Et j'aurais dit, non, en fait, là, je pars, mais je ne reviens pas très vite. Je prends vraiment du temps pour moi. Et les gens étaient surpris en me disant, on te connaît, on sait que tu as fait tes deux premières recettes, tu as fait, entre guillemets, pas le minimum, mais tu es revenue au bout de trois mois. Là, je suis revenue assez vite, mais finalement, j'ai quand même pris un vrai temps off, ce que je n'avais pas forcément fait sur les deux précédentes. Et j'avais vraiment envie et j'ai eu cette chance aussi de pouvoir le faire.

• Speaker #0

  Et sur cette fois-là où tu as pris du coup un temps off, est-ce que tu as dû t'anticiper, te préparer, préparer tes équipes d'une certaine manière puisque tu ne l'avais pas vécu finalement auparavant comme tu ne l'avais pas vraiment coupé ? Qu'est-ce que peut-être tu as mis en place sur cette fois-ci pour partir, on va dire, avec une certaine sérénité ?

• Speaker #1

  Oui, clairement, c'est une chance aussi quand tu es enceinte, c'est que tu as quand même neuf mois pour préparer le départ si tout se passe bien. ce qui était mon cas, j'ai eu une grossesse assez facile quand même et donc oui l'idée ça a été de préparer les équipes en disant voilà, structurer moi j'avais aussi, à partir du moment où j'ai appris que j'étais enceinte et que du coup je projetais à quel moment tu serais moins disponible commencer à structurer, c'est-à-dire à se dire tel ou tel sujet le déléguer, faire monter en compétence les personnes qui pouvaient et qui se sentaient capables de reprendre les sujets et Et puis après, à partir du moment où je l'ai clairement annoncé, ça a été très vite... J'ai aussi associé les équipes avec moi pour dire qui veut récupérer quel sujet et comment on fait. J'ai aussi eu des discussions avec mes associés pour voir un peu comment on allait organiser tout ça. Parce qu'il y a des sujets qui ne peuvent pas forcément être récupérés dans les équipes en tant que telles. C'est vraiment une préparation en amont. Je pense que ça, c'est aussi la clé pour... pour partir sereinement. Mais encore une fois, ce n'est pas évident de pouvoir le faire. Parce qu'il faut pouvoir avoir des gens qui prennent les sujets et qui sont les relais. Ce qui n'est pas forcément le cas quand tu es entrepreneur, que tu es seule. Moi, j'ai vécu ça comme une chance, finalement, de pouvoir vraiment couper. Et je sais que ce n'est pas le cas pour avoir discuté avec beaucoup de femmes entrepreneurs qui sont à leur compte. Tu ne perds pas. peut-être tes clients. En fait, tu as une pression financière aussi pour revenir très vite parce qu'il y a un gros sujet quand même d'indemnisation quand tu es à ton compte. Le projet maths, il ne va pas super bien indemniser. Donc là, j'ai vécu ça comme une chance et du coup, j'ai saisi cette chance.

• Speaker #0

  Donc, il y a quand même cette notion d'anticipation et de préparation et c'est ce qu'offre techniquement 9 mois. Oui. Il y a aussi, et on y reviendra peut-être tout à l'heure, il y a le lien finalement qu'on a avec ces équipes et avec ces associés aussi, qui permet de faciliter aussi ce départ ou en tout cas cette mise en pause pour qu'en tant que femme et en tant que mère, on le vive bien. Parce que ce qu'on ne précise pas là, par exemple, il y a cette mise en pause côté professionnel, mais il y a aussi tout le chamboulement qu'on vit en tant que femme, en tant que mère à ce moment-là, qui vient s'ajouter, n'est-ce pas ? qui vient s'adapter au reste. Et ça, c'est... Si les deux sont instabilisés, ça peut être vraiment très compliqué. Donc c'est vrai que d'avoir aussi des relais de confiance d'un point de vue professionnel, d'être bien entouré, de bien préparer, je pense que ça facilite aussi à bien le vivre du côté personnel en tant que femme et en tant que mère.

• Speaker #1

  Bien sûr. Moi, je pense que ça, c'est une vraie clé. Et comme je dis, pour moi, c'est aussi une chance. C'est-à-dire... je suis partie sereine en fait quand j'ai arrêté quand je me suis arrêtée de travailler je me suis pas dit en fait je suis encore stressée et c'est pour ça je le redis je pense que c'est aujourd'hui une chance qu'on fait pas assez pour les femmes pour les accompagner alors les femmes entrepreneurs pour les salariés je dirais que c'est différent et qu'il y a peut-être un cadre un peu quoi que ça peut se discuter mais en tout cas pour les femmes entrepreneurs je trouve que Merci. C'est assez difficile en fait, parce qu'on a envie à la fois d'être auprès de son bébé, c'est quand même un chamboulement physique et psychologique énorme, et en même temps on a la responsabilité de faire tourner sa boîte. Donc c'est quand même... Moi je l'ai vraiment très bien vécu cette troisième grossesse parce que j'avais ce soutien. Les deux autres, d'ailleurs les deux précédents, j'avais aussi très bien vécu, c'était aussi moi qui avais... plus envie d'être choisi. C'est un choix, oui. C'était aussi un choix. C'est un choix, mais quelque part, la part du choix, et là, moi, je pourrais dire que c'est quand même la maturité qui m'a fait un petit peu évoluer sur le sujet, mais... À 30-35 ans, sur mes premières grossesses, moi j'ai que des cofondateurs des hommes en fait. Eux, ils ne sont pas forcément arrêtés d'une part, ils ne sont pas forcément pris de congés paternalités, puisqu'en plus déjà à l'époque,

• Speaker #0

  il n'y avait pas ce mois-là, c'était plutôt une quinzaine de jours de congés, etc.

• Speaker #1

  Ils ne l'ont pas forcément pris ou ils l'ont pris avec eux. Il y a quand même une certaine inégalité, c'est factuel, mais physiquement, comme tu le disais, physiquement. À un moment donné, c'est quand même obligé, moi j'avais ressenti, j'étais obligée de t'arrêter. Donc, j'ai voulu reprendre vite, mais est-ce que c'était parce que j'avais vraiment envie ? Oui, ça me faisait plaisir, voilà. Mais avec le recueil, je me dis, en fait, ce temps que je suis revenue vite travailler et j'adore ce que je fais dans la boîte et l'impact qu'on peut avoir, etc. Et ça ne m'a pas spécialement coûté. Et je me dis que ça aurait pu être différent peut-être aussi si j'étais avec des associés femmes, par exemple. Je ne sais pas.

• Speaker #0

  C'est possible et en tout cas, et tu as bien fait de le rappeler, c'est factuel. Il y a une inégalité de toute façon dans ce qu'on vit professionnellement en tant que femme ou en tant qu'homme. Ça, voilà, c'est une évidence. Et c'est sûr que peut-être que de le partager avec des associés femmes, ça aurait pu être différent ou pas. Ça, on ne saura pas trop. En tout cas, ça s'est bien passé pour toi et c'est l'essentiel. Ce qui nous a amené à cet échange, Amélie, c'est le fameux post dont je parlais. et j'ai trouvé que tu avais choisi vraiment de montrer la réalité telle qu'elle est. C'est ce que je te disais, telle qu'elle est pour des milliers de femmes. Alors, tant qu'on n'est pas femme et quelque part, tant qu'on n'est pas mère ou qu'on ne côtoie pas des mamans, on ne sait pas ce que c'est, on ne sait pas qu'elle existe. Et je sais aussi que tu as déjà posté une photo avec, par exemple, un biberon à la main, un ordinateur avec un biberon à la main. Donc,

• Speaker #1

  ça fait... J'avais une thématique.

• Speaker #0

  la nécessité très focus et oui mais ça fait partie quelque part du quotidien pourquoi est-ce que ce post déjà il était spontané ou est-ce que c'était important pour toi de prendre la parole sur le sujet en tant que dirigeante alors il l'est je

• Speaker #1

  voulais qu'il soit spontané puis en fait au moment de poster je me suis demandé si vraiment c'était la place c'était sa place sur LinkedIn Moi, je ne prends pas la parole sur les autres réseaux sociaux. Je prends la parole un peu sur LinkedIn, justement, dans le cadre de prise de position front time,

• Speaker #0

  notamment. Et tu le fais très bien au passage. Je préfère.

• Speaker #1

  Et donc, en fait, je me suis demandé quelle était... Est-ce que c'était sa place ? Parce que c'était quand même un sujet à la fois assez personnel, plutôt un sujet de vie, même si, en fait, là, je montrais vraiment la réalité de ma vie professionnelle, avec cette contrainte, entre guillemets, qui est une contrainte personnelle. où littéralement, je suis partie, j'ai repris le boulot en janvier. Je suis partie en déplacement de trois jours et je ne voulais pas que ça se fasse au détriment de mon allaitement. Et donc, je prends dans mes valises mon tire-lait, en fait. Et je me pose la question de quand est-ce que je vais pouvoir tirer mon lait sans pouvoir forcément... Alors, je disais à quelques-uns de mes associés ou à quelques-uns des personnes avec qui je suis en train, où est-ce que je vais tirer mon lait ? Je suis dans le train, je ne me voyais pas dans le train. Là, on enchaînait le train, le soir, le resto, etc. Je me suis dit, mais vraiment, ça a été... Et après, je me suis dit, bon, détends-toi, c'est pas grave, tu trouveras bien une solution. Mais je me suis vraiment dit, mais en fait, les gens ne s'imaginent pas ce que c'est que de partir avec son tire-lait dans une valise et se poser la question de à quel moment j'avais tiré mon lit pour que ce soit OK, quoi. Et donc, c'est là que je me suis dit, bon, j'ai attendu quelques temps pour le poster. Et après, je me suis dit, bah si, en fait, je pense que ça... Et j'ai reçu d'ailleurs... beaucoup de messages de femmes. Est-ce que j'allais te demander ? Ah, mais merci. Enfin, beaucoup. Tout est relatif. Attention, je n'ai pas une communauté. Enfin, pas du tout. Mais pour le coup, par rapport à d'autres de mes postes, en fait, j'ai beaucoup plus de soutien et beaucoup plus de messages en mode merci de rendre ça visible. C'est super. Même des connaissances que j'avais, qui m'ont écrit spontanément. Mais c'est génial. Enfin, voilà. Et du coup, je ne regrette pas de l'avoir fait. Mais c'est vrai que je me suis quand même beaucoup posé la question. Ça a un peu décalé la diffusion de ce post que j'avais préparé. Et d'ailleurs, j'ai pris la photo exprès, en me disant, en fait, les gens ne se rendent pas compte. Parce qu'évidemment, je ne prends pas mon journal en photo. Tout ça. Je ne fais pas partout.

• Speaker #0

  J'ai pris exprès.

• Speaker #1

  En me disant, je vais poster parce que vraiment, c'est un sujet. Et puis, en fait, après, j'ai vraiment attendu deux, trois, je ne sais pas, un mois ou deux, plusieurs semaines, quoi. Avant de me dire, bon, OK, je vais le faire.

• Speaker #0

  Non, mais c'est vrai que c'est un sujet. Alors, tu l'as dit, d'une, on ne s'imagine pas du tout, en fait. Et puis le tire-lèvre, c'est une problématique ou un sujet parmi tant d'autres de la maternité. Il y en a beaucoup d'autres. Et on ne s'imagine pas ce qu'une femme et ce qu'une mère, dans le cadre professionnel, vit au quotidien. Et c'est en ce sens-là que j'ai vraiment apprécié ton poste, dans lequel je me suis reconnue. Et dans lequel, du coup, je me suis dit que c'était le bon moment pour en parler, notamment ici. Et puis, il y a aussi… les contraintes en fait finalement qui s'imposent à nous qu'on soit salarié ou qu'on soit sur un poste de direction ou de dirigeant parce qu'on peut s'imaginer si on se positionne côté peut-être équipe, salarié que la vie est toujours belle pour les dirigeants que tout est facile pour eux que tout est toujours plus agréable en tout cas et non en fait même quand on est dirigeant, quand on est d'autant plus femme et mère

• Speaker #1

  finalement ces contraintes du quotidien on y fait face et on conjugue avec et encore plus sur des postes à direction donc vraiment moi pour ça j'ai beaucoup à prendre là pour moi on est sur un pied d'égalité et d'ailleurs c'est très drôle parce que j'ai accouché en même temps qu'une femme chez nous et que je connais depuis très longtemps qui poste avec nous depuis longtemps on avait la même date de terme d'ailleurs été dans les équipes et en fait on s'est retrouvé à ce séminaire c'était un séminaire. Elle est venue de reprendre aussi de travail. Elle ne tirait pas son nez, mais je lui disais et du coup, avec elle, je ne pouvais pas. En fait, la problématique, c'était je laisse mon bébé déjà. Il a 3-4 mois, donc je vais le laisser. C'est quand même déjà un premier pas. Donc, pas d'obligation, évidemment. Elle n'était pas du tout obligée de venir, mais là, on était sur un pied d'égalité. Il n'y a pas une question de direction. Là, on parlait en tant que femme et en tant que mère de nos problématiques de maman et de... de ce premier déplacement qu'on faisait. Et voilà, là-dessus, c'était pareil. Il n'y a pas de distinction. Pour moi, c'est universel sur ces questions. En tout cas, sur le sujet pratico-pratique, en l'occurrence,

• Speaker #0

  pour le co-op. Complètement. Et du coup, en lien avec la maternité, Amélie, chez Time, vous avez une culture d'entreprise qui peut un peu parfois dénoter. Alors moi, c'est vrai que des fois... Alors, je l'ai découverte à travers tes communications et parfois j'en parle à des clients, dirigeants, à d'autres dirigeants à qui j'interviens. Cette culture d'entreprise qui peut dénoter par rapport à d'autres cultures d'entreprise dites dans la norme, et je mets des guillemets parce que la norme est celle qu'on se définit, vous avez notamment cinq commandements. Tu vois s'ils sont toujours d'ailleurs d'actualité ou pas ?

• Speaker #1

  Oui, oui, oui. Si c'est sûr que... Alors, je vais te les citer.

• Speaker #0

  Tu vas me dire s'ils sont toujours libres de tes horaires, tu seras. Autant de congés, tu prendras. Où tu voudras, tu travailleras. Aucun titre ou chef, tu n'auras. Ton salaire, tu choisiras. Est-ce qu'ils sont toujours d'actualité ?

• Speaker #1

  Exactement. C'est nos cinq piliers, en fait, qui résument à un truc qui met... grossièrement notre culture d'entreprise qui quand même évolue sans cesse, même si ces piliers restent bien d'actualité. Il y a des ajustements, des règles qu'on ajoute, qu'on fait évoluer au gré des années, on va dire. Mais ça, ça reste bien d'actualité, effectivement. Et ce qu'il faut quand même dire, c'est qu'au cœur de tout ça, avant de parler même de ces cinq piliers, c'est que Ce qu'on vise avec cette culture d'entreprise, c'est le bien-être de nos salariés, des gens qui travaillent chez nous, parce qu'ils ne sont pas tous salariés, mais des collaborateurs. Ça a été un vrai déclic de la mise en place de cette culture qui date à peu près de 2017. Donc ça fait quand même déjà un petit moment qu'on appréhende ça. Et c'est né d'un moment donné où on était une petite boîte, une petite boîte tech. En 2015 et 2016-2017, on n'était pas du tout connus. Je ne sais pas que maintenant on est beaucoup plus connus, mais quand même on a une assise un peu plus importante. On n'était pas du tout connus et on avait du mal à recruter et surtout on avait du mal à fidéliser nos collaborateurs. C'était à l'époque, c'était les FinTech, enfin il y avait énormément de boîtes Tech, FinTech ou pas, mais des boîtes Tech qui florissaient un peu partout. On levait des fonds comme on allait acheter sa baguette de pain. Donc, en fait, les salaires des développeurs ou des data scientists ou des ingénieurs, enfin bref, ceux qui nous intéressaient, commençaient à flamber. On a eu vraiment du mal à garder nos équipes sur cette période-là. On s'est pris trois démissions à un moment donné. On s'est dit, merde, en fait, comment on fait ? Parce qu'on ne peut pas forcément avoir des salaires qui sont un mirobollant. On ne pouvait pas s'aligner. Quand on estime que les gens étaient bien payés, mais en fait, ils avaient des propres complètement démentiels à côté. Donc, on s'est dit, qu'est-ce qu'on fait pour regarder nos talents ? Et du coup, on s'est posé et on a parlé de cette culture d'entreprise et mis en place un peu tout ça. Ça s'est fait d'une manière plutôt progressive, même si on s'est dit en 2017, en fait, ce décembre 2017, il y a un vrai avant et un après, en fait. On veut marquer un vrai coup, même si on n'a jamais été une boîte ultra-hierarchisée, ultra-cadrée, etc. Mais ça a été vraiment fondateur. Et depuis ce moment-là... la culture elle évolue toujours dans ce sens là sans oublier enfin voilà le maître mot c'est bien-être on estime que si le collaborateur est bien il va s'impliquer davantage et forcément on aura des performances qui vont en découler c'est ce qu'on les

• Speaker #0

  résultats qu'on observe aujourd'hui c'est ce que j'allais demander du coup aujourd'hui vous avez globalement dix ans de recul finalement sur cette culture d'entreprise quel regard tu portes sur celle ci est ce qu'elle est porte en tout cas les fruits que vous aviez imaginés. Je reviendrai avec une autre question après. Mais là, avec les dix ans de recul, qu'est-ce que tu en dirais finalement ?

• Speaker #1

  Ce qui est sûr, c'est qu'on ne reviendra jamais en arrière. C'est à peu près sûr, sauf cas de force majeure, mais je ne vois pas quoi. On ne reviendra jamais en arrière. On a plusieurs fois sondé, et d'ailleurs on le fait régulièrement, on sonde nos collaborateurs. Déjà pour mesurer leur satisfaction, parce qu'en fait, on a un outil qui fait ça. Tu as des sondages toutes les deux, trois semaines pour mesurer le taux de satisfaction des collaborateurs dans la boîte. C'est une partie d'un des KPI.

• Speaker #0

  J'en parle tellement, mais que tu en parles, c'est juste jouissif presque pour moi, parce que j'en parle d'interroger, tout comme on interroge ses clients, d'interroger ses collaborateurs régulièrement. C'est challengeant.

• Speaker #1

  C'est vraiment d'interroger nos clients.

• Speaker #0

  Parce qu'on n'avait pas de clients au début, donc forcément, c'était plus... Mais ça a toujours été. Donc, ça fait partie d'un des cinq,

• Speaker #1

  six principaux KPIs, enfin, indicateurs qu'on va suivre. Et que toute la boîte connaît aussi, sur lequel on communique en interne. On a un objectif de satisfaction des collaborateurs et donc on mesure ça. Et on fait aussi régulièrement des enquêtes pour savoir justement si... On devait, je ne sais pas, réduire le télétravail, etc. Enfin bref, quels seraient les impacts si on changeait notre culture de boîte ? C'est sans appel, en fait. C'est juste, ils nous disent que si on change, ils s'en vont. Enfin, ce n'est pas aussi tranché que ça. Mais clairement, on sait aujourd'hui que ça a un impact. Les gens qui sont chez nous, ils restent, d'une manière générale, on a assez peu de turnover. et... Et d'autre part, c'est que ce qui reste, puisque le turnover intervient souvent au début, quand on commence à travailler ensemble, c'est-à-dire que le collaborateur arrive chez Time et très vite, soit ça ne matche pas, parce qu'il se rend compte que la culture, ça ne lui convient pas. Elle n'est pas déstabilisée ? Elle est très déstabilisante. Ça nécessite beaucoup d'autonomie, beaucoup de responsabilisation. Et parfois, on te dit que tu n'as pas de titre. les gens sont perdus. Ils disent, mais qu'est-ce que je vais sur le mingui ?

• Speaker #0

  Ça, c'est les piagés.

• Speaker #1

  Et du coup, les gens, parfois, ça ne matche pas. Donc, en fait, le turnover, finalement, il va être... Finalement, on ne se comprend pas. La culture, ça ne marche pas. Ou pour des raisons plutôt de compétence ou quoi. Mais ça va être beaucoup au début. Une fois qu'après, ils ont compris, adhéré, etc., on en a moins. Ou alors, c'est pour des raisons qui sont indépendantes, potentiellement de... de la culture et de l'entreprise. Mais finalement, je pense que pour nous, c'est une vraie force et que c'est un vrai atout.

• Speaker #0

  Je m'imagine.

• Speaker #1

  C'est difficilement mesurable sur les performances, mais on est tellement convaincus que ça a un impact, que c'est clair que ça en a un.

• Speaker #0

  Tu dis qu'il y a très peu de turnover. Vous arrivez à faire de l'attractivité candidat, j'imagine, pour vos recrutements. Vous n'avez pas de difficulté de recrutement ?

• Speaker #1

  Non, on n'a pas de difficulté.

• Speaker #0

  Donc, sur ces deux points-là, on peut quand même dire que la performance, il y a quand même un retour finalement tangible sur la performance.

• Speaker #1

  Oui, exactement. Sur le turnover, je pense que c'est un vrai impact. Après, sur l'attractivité, c'est aussi lié au fait que le time grossit, qu'on a une certaine autorité. Je pense que tout n'est pas lié à la culture de boîte. D'ailleurs, on communique assez peu sur les annonces et sur le recrutement qu'on va faire.

• Speaker #0

  On communique assez peu de prime abord sur cette culture, en fait. On ne veut pas que les gens viennent juste pour la culture. Tu viens parce que tu adhères à un projet de boîte, aux valeurs, etc. Évidemment qu'on en parle avant que la personne ne soit embauchée, pour ne pas qu'elle soit surprise, perturbée. Mais pour nous, ce n'est pas un argument. On ne fait pas un étendard en disant, venez, on est une entreprise libérée. Et vous verrez, c'est génial. Non, en fait, à la base, on cherche quand même quelqu'un qui a les compétences qui va cocher les cases.

• Speaker #1

  Alors, du coup, cette culture d'entreprise, moi, je t'ai dit que j'en parlais de temps en temps à d'autres dirigeants, notamment des dirigeants parfois qui peinent à recruter ou qui se plaignent beaucoup du turnover ou qui ne comprennent pas parfois que des candidats qui potentiellement s'engagent finissent par, entre guillemets, les ghoster. Qu'est-ce qui pêche ? Et il y a quand même un des piliers qui surprend. prend vraiment le plus, c'est ton salaire, tu choisiras. Comment, de manière pratique, c'est possible ?

• Speaker #0

  Alors, c'est très pratico-pratique. Donc, ce qu'il faut savoir, c'est qu'à l'embauche, déjà, on se met quand même d'accord sur un salaire d'entrée. Enfin, je veux dire, il n'y a pas de... Enfin, comme il y en a un qui nous dit « je veux 10 » , on lui dit « ok, c'était plus ou moins par rapport à ce que tu nous as dit de ton expérience, etc. Par rapport au budget qu'on s'était fixé, c'est ok. On a une égo, comme dans n'importe quelle boîte, je pense. Voilà. Après, c'est plus comment tu fais évoluer ton salaire. Et là, c'est effectivement le collaborateur qui est acteur de son évolution de salaire. C'est pour ça que ce n'est pas forcément facile et ce n'est pas forcément fait pour tout le monde, ce type de culture. Mais en l'occurrence, ce que nous, on a mis, c'est que tous les mois, on lui pose la question de savoir s'il veut faire évoluer son salaire, est-ce qu'il veut se verser une prime ou est-ce qu'il veut faire évoluer son salaire, sa rémunération brute, en fait, annuelle. Donc, il a un formulaire qui remplit tous les mois. Et dans ce cas de figure, s'il veut le faire évoluer, il doit faire valider cette demande d'évolution par quelqu'un dans la boîte. Donc, un de ses pairs, en fait. Et cette personne qui va valider va, du coup, engager sa responsabilité dans le fait d'accorder ou non, d'ailleurs, cette évolution. augmentation, souvent une prime ou une augmentation de salaire. On a rarement des évolutions à la baisse. On n'a jamais eu de prime. Ah bon ? Mais ça pourrait, ça pourrait. Ça pourrait tout à fait, parce que c'est tous deux principes. Et donc, la personne qui est sollicitée engage sa responsabilité. Donc, effectivement, on ne va pas demander à son pote. On va demander à quelqu'un qui est capable de juger de son travail. Et derrière ça, qu'est-ce qu'on dit ? Ce qu'on imagine, nous, et pourquoi on fait comme ça, c'est que seul le collaborateur sait quand c'est le bon moment pour lui de faire évoluer son salaire, pour des raisons pro ou perso, ou les deux. Et il n'y a que lui qui sait aussi combien il vaut, combien il estime valoir. On a trop souvent eu, par le passé, des gens qui disaient « Bon, ok, lui, on le sent qu'il mérite. » Le chef dit, enfin le manager dit « On va lui donner une augmentation de 100 euros. » finalement, lui, il avait plutôt en tête 300 euros. Enfin, je dis n'importe quoi sur les montants. Et à 100 euros près, donc peut-être sur une année un peu plus, mais on crée une déception sur un truc, une augmentation qui est censée être positive, en fait. Donc, ce qu'on estime, c'est que c'est ça, c'est de se dire, en fait, il est le mieux placé pour savoir quand est-ce que c'est bon pour lui et combien il veut. Donc, ça, c'est la philosophie, en fait. Et donc, après, il y a ces formulaires qui sont remplis. Et il y a un check quand même de RH, puisque maintenant on a RH, pour savoir si ça ne dépasse pas un certain seuil qu'on s'est fixé, d'une part, et si c'est raisonnable. Et d'autre part, il y a un autre check, comme je te disais, sur les personnes qui ne s'augmentent pas, parce qu'il faut faire cette démarche. Il faut aller solliciter quelqu'un pour dire, en fait, j'aimerais faire évoluer mon salaire, ce qui n'est pas forcément hyper élitant. Donc, les personnes qui n'osent pas. nous, on a les listings des personnes qui ne sont pas augmentées pendant 12 mois, par exemple. Et donc, on check, warning, warning. Est-ce qu'on peut déclencher à ce moment-là un plan d'action aussi pour faire évoluer les salaires des uns aux autres ?

• Speaker #1

  J'aime beaucoup ce que tu nous partages. J'aime beaucoup forcément cette vision-là. Est-ce qu'elle s'adapte forcément à tout ? les entreprises ou à tous les collaborateurs et tu l'as dit je pense pas nécessairement en revanche je pense qu'elle vraiment le débat sur la transversalité des responsabilités parce qu'en entreprise fonctionnement hiérarchique et on oublie très souvent les modalités collaboratives collectives et notamment la transversalité des responsabilités et notamment là quand c'est à à un collègue ou un père. de valider, entre guillemets, ou en tout cas de corréler la demande d'augmentation. Et je trouve que ça, ça vient renforcer l'esprit d'équipe, ça vient renforcer finalement toute la structure, tout le fonctionnement d'une entreprise, ça j'aime beaucoup. Je vois aussi qu'il y a des notions d'inclusivité, j'imagine qu'il y a des notions aussi d'égalité, hommes-femmes aussi, à travers un fonctionnement comme celui-ci. Je trouve que ça touche à beaucoup de prismes. Et... Moi, ça me parle beaucoup et j'espère que des dirigeants qui nous écoutent, sans dire de passer sur le même modèle, mais pourront se questionner peut-être pour challenger leur pratique aujourd'hui, leur culture d'entreprise aujourd'hui. Et se dire que, parce que j'en rencontre des dirigeants qui ont peut-être des difficultés aujourd'hui à garder leur candidat ou à recruter un petit peu plus, qu'il y a peut-être des petits leviers à activer déjà pour peut-être favoriser un peu. Voilà, cette attractivité et peut-être ce sentiment de trouver sa place, de se sentir responsabilisé dans une entreprise. Je trouve que ça ouvre un message innovant, même si elle a quasiment dix ans, cette culture d'entreprise. Mais je trouve que c'est assez précurseur et ça ouvre finalement le champ des possibles à d'autres dirigeants. J'aime beaucoup.

• Speaker #0

  Merci.

• Speaker #1

  Amélie, si on revient sur le sujet de la maternité, cette culture d'entreprise, de manière pratique, est-ce que tu pourrais peut-être nous donner des exemples sur ce qu'elle aurait pu faciliter pour des femmes ? Qu'est-ce que ça aurait pu faciliter dans leur parcours professionnel au moment où elles sont devenues mamans ? Est-ce que tu as des exemples ?

• Speaker #0

  J'ai plein d'exemples précis. Déjà, sur la durée du congé mat. Il n'y a aucun problème pour l'allonger. On n'a pas de compteur de congés. Quand on dit pas de compteur de congés, c'est qu'en gros, on a des congés en illimité. Dans les faits, les gens ne prennent pas des congés en illimité. Les gens sont quand même assez raisonnables. Mais dans le cadre d'une naissance, par exemple, les mères prolongent assez facilement. Pas tout le fond, mais encore une fois, c'est des choix et c'est très personnel. Mais elles peuvent prolonger assez facilement leur arrêt, entre guillemets, cette pause. mais les pères aussi d'ailleurs enfin entre parenthèses on a aussi les pères maintenant il y a de toute façon légalement un mois mais on a aussi des pères qui prennent un mois supplémentaire on n'a pas attendu le congé parental enfin je veux dire c'est ça reste quelque chose où c'est à la discrétion de chacun on n'a pas on n'a pas de règles là dessus donc ça veut dire ça en gros chacun fait comme il l'entend Donc ça, c'est la première chose. Donc, premier exemple, généralement, il y a une prolongation qui est plus ou moins longue, d'ailleurs. Ça, c'est chacune ou chacun va choisir. On a aussi des cas de figure où des reprises un peu plus en douceur pour certaines. Notamment, j'ai une personne en tête où elle a demandé à reprendre finalement à 80 % pendant X mois. Et c'était OK, en fait. Du coup, ça a été juste... toute sorte de discussion, il n'y avait aucun souci pour adapter ça. L'idée, c'est d'écouter le collaborateur et d'essayer de trouver un terrain d'entente. C'est mille fois pire finalement de forcer un retour et donc avoir un collaborateur qui n'est pas dans une bonne disposition ou une collaboratrice pour le coup, qui n'est pas dans une bonne disposition, plutôt que d'essayer de s'adapter à à ce chamboulement qu'est la maternité et d'accepter que le rythme de reprise soit différent d'une femme à une autre ou d'un père à un autre, d'ailleurs, enfin, d'un homme à un autre, parce que ce n'est pas exactement pareil non plus. Enfin, chacun va... Ça concerne aussi les pères. Donc, voilà, c'est vraiment ça. Enfin, concrètement, c'est faire preuve d'une grande flexibilité. C'est le maître mot, quand même, de cette culture. Et du coup, c'est de s'adapter aux besoins de chacun. et de chacune, sachant que personne n'a les mêmes en fait.

• Speaker #1

  Tu nous confirmes quand même à côté de ça que toutes ces pratiques finalement liées à votre culture d'entreprise, elles n'ont pas d'incidence sur votre croissance. On est d'accord si j'ai bien compris.

• Speaker #0

  Non, elles n'en ont pas. En tout cas, on a toujours une forte croissance. Peut-être qu'elles en ont, on aurait peut-être été allé plus vite, je n'en sais rien, mais je ne pense pas du tout. Au contraire, je pense que les gens, et d'ailleurs c'est ce que on a comme retour, je veux dire après... c'est que les gens, ils sont plutôt... Ils nous remercient, en fait, de leur laisser du temps, de leur laisser du temps ou d'aménager leurs emplois du temps, enfin, etc., etc.

• Speaker #1

  Il y a un plus d'engagement.

• Speaker #0

  Exactement, il y a un sujet de... Merci, du coup, pour remercier, quelque part, je m'engage aussi. C'est très réciproque, finalement. Donc, au contraire, je pense que c'est vraiment donnant-donnant, quelque part. Même si on ne le fait pas dans cette optique-là, mais c'est qu'on le fait justement parce qu'on est persuadé qu'il y a un vrai cercle ouverture, en fait. Et que la personne, elle revient dans les meilleures dispositions et du coup, elle est... elle est d'autant plus impliquée qu'elle est bien dans ses baskets.

• Speaker #1

  Dit comme ça, c'est presque une évidence. Il y a besoin de le rappeler, mais c'est presque une évidence. Vous êtes presque finalement dans une relation partenariale avec votre collaborateur.

• Speaker #0

  On a décrit ça comme un genre de partenariat gagnant-gagnant-gagnant. Il y a trois parties. Il y a l'entreprise. Le collaborateur, donc on a les nids au centre de tout, et le client, parce que quand même, on ne doit pas les oublier, nos clients, c'est quand même eux qui nous font vivre. Et donc, quand on prend des décisions, l'idée, comme on a une certaine autonomie, c'est que quand on prend une décision, ça ne doit pas léser une de ces trois parties. À partir du moment où ces parties-là ne sont pas lésées, c'est OK, on avance.

• Speaker #1

  Écoute, j'espère vraiment que ton partage, ça pourra... susciter une envie d'agilité ou en tout cas de s'adapter parce que du coup, j'interviens moi sur des thématiques auprès d'entreprises, notamment de marques employeurs. Et d'ailleurs, je salue au passage parce que tu publies régulièrement des profils de collaboratrices spécifiquement. Et ça, moi, je te prends parfois en exemple sur des interventions autour de la marque employeur parce qu'on se demande toujours comment est-ce qu'on peut... Comment est-ce qu'on peut valoriser ces collaborateurs ? Comment on peut en parler ? Exactement tel que tu le fais, en les mettant en avant, en les mettant en avant si c'est la seule professionnelle féminine sur un corps de métier en particulier. Ça, moi, j'apprécie beaucoup et j'espère vraiment que ce que tu nous as partagé, ça saura éveiller peut-être une envie d'agilité et notamment une vision différente. des femmes, de la maternité en entreprise. Je sais qu'aujourd'hui, on parle un peu plus de parentalité en entreprise, mais c'est encore trop peu abordé. Et le sujet précisément de la maternité, de la place de la femme dans l'entreprise, mais aussi dans l'entrepreneuriat, a encore beaucoup, beaucoup de choses à faire. Et j'espère qu'en tout cas, ton exemple et ce que tu nous as partagé saura susciter peut-être des actions. Une dernière question, Amélie, parce qu'on arrive à la fin, même si on pourrait poursuivre encore bien longtemps cet échange. Si tu devais t'adresser à des femmes mères qui hésitent peut-être aujourd'hui à entreprendre ou qui peut-être sont dirigeantes et hésitent aujourd'hui à mener un projet de maternité par peur, par crainte, par idée reçue, qu'est-ce que tu leur partagerais ? peut-être comme retour d'expérience ou comme conseil ?

• Speaker #0

  Alors moi, je trouve possible que ça fait peur. Et je n'étais pas non plus tout à fait sereine à l'idée de me lancer dans ce sujet de la maternité, ça c'est sûr. Ce que je dirais en fait, et ce que je dis toujours, c'est qu'il n'y a pas de bon moment. Le bon moment, il est aussi quand les planètes s'alignent à un niveau, ou ne serait-ce qu'à un seul niveau, c'est sa boîte, ça peut être le moment. Quand bien même, ça ne suit pas côté perso. Mais bref, il ne faut pas attendre le moment parfait. parce que sinon on peut louper le coche. Il ne faut pas aussi se mettre trop la pression. Je pense vraiment qu'il y a un sujet aussi qu'on entend beaucoup aujourd'hui sur les réseaux, LinkedIn, etc., de la Wonder Woman qui va réussir sa boîte, qui va réussir sa vie perso, qui va réussir... Mais ce n'est pas vrai, en fait. C'est hyper difficile, que les choses soient claires. Donc en fait, c'est extrêmement difficile. Donc le conseil, c'est faites-vous accompagner. Pour moi, on ne peut pas être... au top partout. Donc si on lance sa boîte, on a besoin d'être accompagnée. Si on est toute seule, si on n'a pas d'associés, on s'entoure. On a quand même un peu ce syndrome et moi, vraiment la première, de vouloir faire tout toute seule et de prouver que je vais y arriver, surtout de le prouver à moi-même parce que personne ne m'attend. Et donc, c'est vraiment ça, c'est de se dire faites-vous accompagner. Il n'y a pas de bon moment, donc il faut y aller, il faut oser dans tous les cas. Mais on peut se faire accompagner, demander de l'aide pour la gestion des enfants. Notamment aussi, ça peut être un des sujets. Et je dirais qu'il faut quand même foncer parce qu'on n'a quand même pas toute la vie devant nous pour faire des enfants. Et ça reste, après c'est une carrière personnelle, mais j'ai autant appris en étant maman qu'en gérant une boîte. C'est une petite entreprise de trois personnes. C'est quasiment le même job que de gérer 300 personnes.

• Speaker #1

  Ah, tu développes les mêmes compétences. Je ne fais pas.

• Speaker #0

  Je vais te faire rentrer sur les compétences, mais nous, on forme tous nos collaborateurs à la communication non-violente, enfin, une méthodologie Gordon. Et en fait, à la base, c'est une méthodologie pour parler aux enfants, une méthodologie éducative. Donc en fait, il y a vraiment des gros parallèles. C'est juste pour la petite blague de la fin et le petit mot, mais c'est vraiment des parallèles. On peut vraiment apprendre à communiquer avec un enfant et apprendre à communiquer en général dans une boîte. Il y a vraiment beaucoup de similitudes.

• Speaker #1

  Pinesse, tu m'obliges à te relancer une toute petite question. On va essayer de faire court. Est-ce que tu dirais justement que le fait d'être venue maman, tu as... développer de nouvelles compétences qui te servent aujourd'hui dans ton rôle de dirigeante ?

• Speaker #0

  Je ne sais pas si c'est des compétences, mais en tout cas, ce qui est sûr, c'est que j'ai développé une sensibilité exacerbée. Moi, j'ai toujours été beaucoup dans l'humain. J'adore être... Mon job, c'est quand même de gérer des hommes et des femmes. J'adore que ce soit des clients ou des collaborateurs. C'est vraiment... Être maman... Ça m'a fait prendre conscience d'ailleurs de tout ce monde que je ne connaissais pas avant. Et donc, quand je m'adresse à des personnes qui ont des enfants, il y a forcément un autre prisme, clairement. Mais ça m'a fait développer une certaine patience et une certaine sensibilité. Je dirais que c'est les deux qualités principales.

• Speaker #1

  D'ailleurs, c'est Simon Sinek qui dit que les femmes font de meilleurs CEOs. Parce que là où des hommes le sollicitent souvent, lui demandant... est-ce que tu penses que si je faisais preuve de plus d'empathie, de bienveillance j'aurais plus d'engagement de mes collaborateurs il dit que les femmes instinctivement en fait l'appliquent et le mettent en oeuvre elles ne se posent pas la question c'est clair il avait déjà une intervention là-dessus qui me fait penser à ce que tu viens de nous partager un énorme merci Amélie d'avoir été avec nous mais c'était un grand plaisir Si cet épisode vous a plu, s'il résonne, si vous pensez qu'il peut être utile à d'autres entrepreneurs, je vous invite à le commenter, à le noter sur votre plateforme d'écoute préférée, mais aussi à le partager. C'est le meilleur moyen de faire vivre ces chroniques. Un énorme merci et à très bientôt.

• Speaker #0

  Merci.