Transcription

• Speaker #0

  Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible, disait Saint-Exupéry. Bienvenue sur mon podcast Connecting Leaders, le podcast business orienté futur du travail et futur DRH. Pour cette saison, j'ai envie de plonger dans un sujet qui touche à la fois l'humain et le business, le retour au travail après un congé maternité. Parce que ce moment de transition est décisif, aussi bien pour les talents que pour les entreprises. Et c'est un enjeu clé à la croise du business. du leadership et de la société. Et bien sûr, on continuera ensemble à parler de leadership, de culture et culture du travail, toujours avec ce mantra, le fameux « Less is more, moins de bruit, plus d'impact » . Vous pouvez soutenir le podcast en mettant 5 étoiles et en laissant un commentaire sur Spotify, Apple Podcasts et toutes les autres plateformes d'écoute. Merci et belle écoute ! Il y a une idée encore très répandue dans le monde du travail, l'idée que la vie professionnelle et la vie personnelle seraient deux univers séparés. Comme si, chaque matin, on pouvait laisser à la porte de l'entreprise ce qui fait pourtant notre réalité, nos émotions, nos préoccupations et nos enfants. Mais la vérité est tout autre. Les collaborateurs traversent des moments de vie, et parmi ces moments, il y en a un qui transforme tout. Devenir parent. Une naissance change les priorités, l'énergie, les rythmes. Elles changent aussi parfois le rapport au travail, au temps, au sens. Et c'est souvent à ce moment-là que la culture d'entreprise se révèle vraiment. Parce que la façon dont une organisation accompagne une grossesse, prépare un départ en congé maternité ou paternité, et surtout organise le retour dit énormément de son management, de sa confiance et de sa vision de la performance. Aujourd'hui, je reçois Adrien Desportes, entrepreneur depuis près de 20 ans, père de 4 enfants. il a construit une entreprise, Ayrton. cédé depuis, avec une conviction forte. On ne peut pas séparer la vie personnelle de la vie professionnelle. Avec lui, on va parler de culture d'entreprise, d'autonomie, de confiance, mais aussi de parentalité et de la manière dont les entreprises peuvent concrètement accompagner ces moments de vie. Merci Adrien et belle écoute. Salut Adrien.

• Speaker #1

  Salut Simone.

• Speaker #0

  Écoute, ravie de te recevoir sur mon podcast. De même, trop content. Je vais d'abord te demander si tu peux te présenter. Sous l'angle que tu souhaites.

• Speaker #1

  Oui, avec plaisir. Je m'appelle Adrien, j'ai quatre enfants, je pense qu'on va parler un peu de ça aujourd'hui. Je suis marié, ma femme est entrepreneur, moi aussi. Je pense que ça fait bientôt 20 ans que je suis entrepreneur, donc j'ai connu pratiquement que ça. J'ai fait une école d'ingénieur et j'ai eu la chance de rencontrer deux copains en école. Et on s'est mis à créer une boîte un peu folle à ce moment-là.

• Speaker #0

  À la suite de l'école ? Oui,

• Speaker #1

  à la suite de l'école, presque même un peu avant.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Je suis resté là-dedans. Au début, ma passion, c'était d'être ingénieur et de... des produits, des produits électroniques. Moi, je suis ingénieur en électronique. Et très vite, je suis devenu passionné par l'entreprise et l'aventure que c'était. Et donc, je suis devenu entrepreneur quelques années après et devenu ingénieur. Et j'ai adoré ça. Donc voilà, j'ai 41 ans. Mes enfants sont encore petits, de 3 ans à presque 10 ans. Et j'ai vendu mon entreprise. On va en parler. On pourra en reparler. J'ai transmis, j'ai accompagné les repreneurs. Et maintenant, je fais un tout autre métier. Je suis solopreneur. Et j'accompagne les dirigeants. à se poser pour faire de la stratégie. Je les aide à faire de la stratégie, parce qu'on n'a à peu près jamais le temps quand on est sous la douche ou dans la voiture et puis ça s'épase. Mais surtout, une fois qu'on a un plan, ce qui est déjà une grosse chose, je les aide à l'exécuter avec leurs équipes, avec tout ce qu'il faut faire. On se partage le travail. Je suis comme presque un associé qui n'a pas de capital avec eux. Je peux les accompagner un bout de chemin. Et c'est quelque chose que je réfléchissais depuis longtemps. Et c'est l'idée que j'ai souhaité développer après être sorti de tout ça.

• Speaker #0

  Super parcours. Tu n'as jamais été salarié, du coup ?

• Speaker #1

  Il se trouve que j'ai été salarié dans les dernières années d'accompagnement du groupe qui avait repris mon entreprise.

• Speaker #0

  D'accord. Parce que c'était tout simple, voilà.

• Speaker #1

  Mais mon job n'a absolument pas changé. J'ai 12 mois de fiche de paie. Ah,

• Speaker #0

  quand même ! Côtisé comme salarié !

• Speaker #1

  J'ai quand même cotisé.

• Speaker #0

  La culture d'entreprise, donc, ça va être un sujet dont on va parler également. Quand tu as créé Ayrton, est-ce que c'était un sujet pour toi qui était hyper important ?

• Speaker #1

  Au début, pas du tout. On a créé en 2007. Il faut un peu se rappeler, c'est avant l'iPhone pour se remettre.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Zéro notion d'entrepreneuriat. Je n'avais jamais lu un livre sur l'entrepreneuriat.

• Speaker #0

  Tu n'as jamais formé ? Rien ?

• Speaker #1

  Non, dans l'école d'ingénieur, on avait des UV. Et figure-toi, j'ai fait cette folie. Un signe, j'ai pris une UV, une matière comptabilité.

• Speaker #0

  Ouh là là !

• Speaker #1

  Au commencé, ce n'est pas la meilleure ! Je n'ai pas aimé, mais ça m'a servi quand même. Donc très loin de la culture d'entreprise. Et aucun rôle modèle en 2007. Des entrepreneurs, je n'en connais pas. Ce n'est pas très sexy d'être entrepreneur. Moi, mes potes, ils ne sont pas particulièrement bluffés. Ils se demandent un peu ce que je fais. Mes parents aussi.

• Speaker #0

  Issu d'une famille d'entrepreneurs ? Non. D'un entourage ? Non.

• Speaker #1

  Mon associé, lui, que j'ai rencontré, une famille d'entrepreneurs, mais je dirais de la génération d'avant, celle qu'on va connaître après. Et donc, ces notions-là, autant te dire qu'elles sont quand même assez absentes. Donc, je l'ai découvert, la notion de culture entreprise, dans mon entreprise, par des vrais besoins. Le mot en soi, je ne le connaissais pas forcément. J'ai commencé à sentir des choses les premières années. Et c'est devenu un truc majeur qui m'a beaucoup intéressé et qui m'intéresse encore beaucoup quand j'ai des boîtes aujourd'hui.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce qui te plaît justement ? C'est le fait de construire ? C'est le fait de résoudre un problème ?

• Speaker #1

  J'ai toujours voulu, évidemment, créer l'entreprise dans laquelle j'avais envie de travailler, puisque j'y travaille. Donc, je me posais des questions déjà pour moi-même. Qu'est-ce que j'ai envie que la boîte me permette de faire à moi ? Par définition, sûrement qu'il y a des points communs avec les salariés. Alors, on n'est pas tous pareils. Et donc, je m'intéressais beaucoup à le vivre dans l'entreprise. Toutes ces notions un peu compliquées au début de bien-être. Est-ce qu'il faut que les salariés soient heureux ? Je n'avais pas vraiment la réponse, mais je sentais que c'était hyper intéressant pour moi. Et il y avait la raison d'être une entreprise économique, mais il y avait aussi la raison d'être ensemble, qui m'intéressait presque des fois un peu plus. Ça m'a coûté quelques points de marge à des moments, mais c'était quelque chose qui me passionnait, parce que j'avais envie d'être heureux dans ma boîte.

• Speaker #0

  De venir te lever le matin, d'être content d'aller bosser, d'être avec tes collègues.

• Speaker #1

  Et donc, c'est un sujet qui était dans ma tête. et qui s'est accélérée à partir de 20-30 salariés. Là, on a vraiment fait un levier de performance petit à petit.

• Speaker #0

  Et quand vous avez structuré ça justement, vous avez recruté, vous avez structuré la fonction RH ou c'était toi qui le faisais ?

• Speaker #1

  Au début, évidemment, tu fais tout. Très vite, enfin pas très vite, mais en 2019, on avait grandi tout doucement un salarié par un salarié depuis 2007. C'est une croissance qu'on appelle les bootstraps. Maintenant, ça fait classe. À l'époque, c'est juste pas d'argent. pour un organisme pour recruter. Et c'est une belle école, c'est intéressant, même si j'aime bien aussi le modèle VC qui m'a passionné après, mais je n'ai pas moi-même fait cette expérience-là. Et donc, en 2019, on doit, je ne sais pas, une trentaine à peine. Et je voulais quelqu'un pour nous aider à recruter. Mais en réfléchissant, je me suis dit, est-ce que ça ne pourrait pas être plus que ça ? On appelle après talent manager et tout ça. Est-ce que ça ne peut être pas plus quelqu'un qui va être l'espèce de... de gardien, créateur d'une culture d'entreprise qui nous est propre et qui va l'utiliser pour recruter, mais aussi pour garder le staff, pour accompagner les gens, pour les former, pour le fait que les gens soient contents d'être là. Donc un peu un truc 360. Et à l'époque, quand j'avais présenté ça au staff, ils se demandaient pourquoi on allait rentrer une RH, le mot un peu qui fait peur. Et derrière RH, tous les gens qui avaient déjà fait une parcours et une carrière dans d'autres boîtes, je me suis rendu compte que derrière RH, ils entendaient Merci. exécutantes, tant c'est des femmes, de ce que veut le patron et des fois qu'il n'a pas trop envie de faire lui-même, pour qu'on soit clair.

• Speaker #0

  On la paye, le recrutement paye, il fait rire les gens.

• Speaker #1

  Aucun pouvoir, aucun...

• Speaker #0

  Petite main.

• Speaker #1

  Petite main, voire même, pas cool pour elle. Je dis à elle, est-ce que c'est souvent des femmes ? Et donc, il me regarde, il me dit, pourquoi on a besoin d'une RH à 30 ? Et moi, je n'avais pas vécu ce truc de RH. Et donc, je me disais, c'est hyper important qu'on ait quelqu'un. J'avais une vision un peu floue qui s'est construite. Tu tentais qu'il y avait quelque chose. Je ressentais qu'il y avait quelque chose et ça... vraiment transformer l'entreprise sur ce côté-là.

• Speaker #0

  D'accord. Tu peux rappeler ce que vous faisiez à peu près pour avoir les profils ?

• Speaker #1

  Oui, c'est une boîte qui existe encore. Il est constitué majoritairement d'ingénieurs. Avec la particularité, c'est que notre métier, c'est de faire des produits qui n'existent pas encore, des produits physiques, électroniques, mécaniques, pour des grands groupes, pour des PME, pour des startups. Par exemple, on a travaillé beaucoup avec Nespresso, on a travaillé sur leur fameuse machine à café, pour ne pas dire ce qu'on s'y est fait. Donc un truc très grand, public, B2C, mais aussi des concepts de vélo électrique, de l'éclairage public, des airbags pour motards qui se portent sous une veste. Donc c'est très varié. Et en fait, les clients viennent nous voir en disant que ce produit n'existe pas, on veut qu'il existe. Aidez-nous avec vos ingénieurs en électronique, en software, en application mobile, en cloud, en industrialisation, à créer ce produit. Aidez-nous à l'industrialiser pour qu'on ait une usine qui le produise. Et ça, c'est un métier très niche. Donc c'est que des ingénieurs. je ne sais pas si tu connais un peu ce profil là mais très pragmatique tu vois le truc et donc pour lesquels la fonction RH, la culture d'entreprise on est assez éloigné du pragmatisme quand même de base quand on parle de ça c'est vrai que c'est très haut niveau, il y a beaucoup de bullshit en plus qui s'écoule avec les années Mais on s'est accrochés, on se ramenait à chaque fois au réel. Qu'est-ce que ça amène vraiment ? Qu'est-ce qu'on a envie d'être ? Et finalement, c'est devenu petit à petit, sans qu'on s'en rende vraiment compte, et surtout le staff, quelque chose de très profond. Et ce qui souvent était le cas dans le futur, les personnes qui sont parties se sont rendues compte de la force de ce qu'on avait développé dans leur nouvelle boîte. Non pas que les nouvelles boîtes étaient pourries, mais il manquait des choses.

• Speaker #0

  Quand t'es dedans, on le sait. T'as un peu de la quille, tu te rends pas compte. Et c'est quand tu t'en vas que tu...

• Speaker #1

  exactement et donc c'est c'était intéressant de voir à quel point petit à petit sans qu'on s'en rende compte ça avait pris forme et Malika que tu connais qui était vraiment au coeur de ce travail là a aussi progressé en même temps avec nous parce qu'elle venait du monde du recrutement et du coaching et donc on a appris tous les deux sur le tas en partant juste des besoins pas des livres pas du bullshit juste du coup on a besoin vraiment et on s'est trompé plein de fois on a fait marche arrière mais petit à petit donc il y a eu voilà

• Speaker #0

  on va aller rapidement sur la vente d'exit de ta boîte. Est-ce que la culture d'entreprise, ça a été un sujet, en fait, lors d'une vente d'entreprise ? Ça a joué un rôle ?

• Speaker #1

  Toutes les boîtes ont une culture d'entreprise, par définition. Il n'existe pas de pas en avoir. C'est juste, est-ce que tu la consciences ? Qu'est-ce que tu fais avec ça ? Est-ce que tu l'influences ? Donc, vendre une boîte, par définition, c'est un groupe de personnes d'une culture qui en rejoint un autre d'une autre culture. avec des fois des différences majeures, c'est forcément un sujet énorme. L'avantage, c'est que nous, on avait bien réfléchi sur ce problématique-là. Donc, de notre côté, moi, j'étais hyper confiant qu'on réussirait l'intégration avec cette ETI de 2000 personnes. Moi, à l'époque, on était à peine 40 personnes parce que j'avais discuté beaucoup avec... Au moment des négo,

• Speaker #0

  je peux prendre ça ? Ouais, des négo, du dindien, tout ça.

• Speaker #1

  J'avais écrit un document entier sur le culture d'entreprise que j'avais fourni au patron. et on avait beaucoup discuté dessus. Je ne me faisais pas l'illusion qu'évidemment, c'est un moment aussi où l'acquéreur a envie de séduire l'entreprise qu'il achète et inversement, tout à fait vrai. Et donc, il peut y avoir des non-dits, on pourra y revenir si tu veux. En tout cas, c'était un vrai sujet de nos discussions parce que c'était important pour nous. Et en même temps, j'étais terrorisé d'annoncer au staff qu'on allait rejoindre une autre entreprise parce que je savais que notre culture étant forte, ça serait encore pire pour eux comme nouvelle à entendre, même si... Ça s'est super bien passé au final. Je savais que ça allait être dur. Et donc, cette première expérience pour moi d'exit, parce que j'en ai eu une autre dans le contexte suivant, c'était bien préparé, mais j'étais vraiment terrorisé de l'avis des salariés le jour J.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Je dirais, voilà, on a vendu l'entreprise, parce que je n'étais pas tout seul, on était trois associés. Et voici le projet. Et blanc. J'avais peur de ce moment-là.

• Speaker #0

  Oui, d'accord.

• Speaker #1

  Au final, le fait de l'avoir préparé, évidemment, ça facilite. On verra, si tu veux, plus tard que sur des acquisitions que nous, on a faites, j'ai pu voir des choses positives ou négatives, y compris en préparant. Donc, ce n'est pas toujours parfait.

• Speaker #0

  Mais ce n'est pas deal-breaker, je veux dire. Ce n'est pas des choses...

• Speaker #1

  Non, ce n'est pas deal-breaker.

• Speaker #0

  Tu le sais, tu le vois, tu le sais, mais ce n'est pas un élément qui vient...

• Speaker #1

  Mais souvent, moi, ce que j'ai vu dans le M&A, c'est que il y a beaucoup d'argent dépensé, de temps dépensé sur le légal, sur le business, évidemment, les futures synergies, etc. Et Les acteurs de ces deals-là sont souvent persuadés que le staff va suivre, plus ou moins. Une espèce de truc où ça va bien se passer. Mais donc, il n'y a pas de réflexion pendant le deal et il n'y a rien qui est fait en général.

• Speaker #0

  Après ?

• Speaker #1

  Après, pour ce sujet-là, de comment le staff va s'intégrer dans tout ça. C'est plus ça va bien se passer. Le staff va bien se passer, évidemment. Ce n'est pas une stratégie, ça foire complètement. Alors que c'est majeur. On achète une boîte en général, on achète des assets, des IP, mais aussi des gens. Et pour les gens, c'est un traumatisme quand même. s'ils sont dans une boîte dans laquelle ils sont bien, même d'ailleurs s'ils n'étaient pas très bien. Quoi qu'il arrive, c'est un traumatisme. Qu'est-ce qui va se passer ? Est-ce que je vais perdre mon boulot ? Est-ce que je vais m'y plaire ? Donc il y a beaucoup de questions. Et ça, ça s'accompagne. Quand on maîtrise bien ce sujet-là, on est plus à l'aise des deux côtés à travailler vraiment l'intégration parce que ce n'est pas forcément souhaitable que les deux cultures fusionnent. On peut y avoir imaginé un plan où ça ne fusionne pas. Mais est-ce que ça remet en compte les stratégies ? Est-ce que ça remet en cause les stratégies ? C'est une réflexion. Il faut se poser la question. la plupart du temps ce sujet-là de culture d'entreprise il a quand même beaucoup été traité sur un angle pour vulgariser happiness officer la culture c'est le fun c'est le côté hype mais c'est tout ça la culture c'est nos pratiques c'est ce qu'on fait c'est juste mettre des mots sur comment on fonctionne alors quand on parle de la culture d'un pays on parle pas du hype d'un pays on parle vraiment de sa façon de faire et donc cette incompréhension a mené à plein de dirigeants je trouve une forme de désintérêt Comme si on pouvait d'ailleurs sous-traiter ce sujet-là à quelqu'un dans une boîte. Et rage ou pas. Alors que ça devrait être complètement dans les mains aussi du dirigeant. Parce que souvent quand les boîtes sont... encore accompagnés par leur fondateur, la culture a été forcément influencée par le fondateur. Donc, c'est un sujet à part entière.

• Speaker #0

  Dans les sujets de culture, on va parler de parentalité, justement. Tu as eu des parents, j'imagine ? Oui,

• Speaker #1

  plein. C'est marrant parce que la moyenne d'âge de l'entreprise a très longtemps été mon âge. Un peu par hasard. Il y a eu un point de basculement. Il y a eu un baby-boo à un moment donné. Et donc, forcément, les sujets se sont imparus. Et de la même manière que je disais tout à l'heure, c'est qu'on n'a pas pris des grandes théories. Moi, je me suis dit, qu'est-ce que je voudrais pour moi ? Et Malika aussi, et les staffs qui réfléchissaient avec nous. Donc, on a essayé de faire des choses qui nous ressemblaient ou ce qu'on aurait envie d'avoir. D'accord. Sans oublier la réalité opérationnelle ou économique du entreprise. Il n'y a pas des boîtes qui arrivent à faire des trucs incroyables, c'est super. Mais nous, on est dans un modèle de service. Donc, le temps passé par les gens et la valeur première, on valorise. Donc quelqu'un qui n'est pas là génère plus du tout de chiffre d'affaires. Donc c'est un sujet. Et donc on a passé beaucoup de temps à réfléchir à ce sujet-là. Mais d'année en année, le baby-boom se suivait. Et donc on a pu vraiment tester des premières choses, les modifier, augmenter, diminuer. Donc on a testé plein de trucs et il est arrivé quelque chose que je trouvais pas mal à la fin.

• Speaker #0

  Donc toi t'es heureux papa de 4 enfants, tu disais. Comment justement t'arrives à concilier ta vie pro et ta vie perso ? Alors c'est une question qu'on pose beaucoup aux femmes. et j'avais très envie de te la poser justement.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr, c'est un vrai sujet. C'est d'ailleurs...

• Speaker #0

  C'est un peu la société à ta femme et entrepreneur aussi donc vous devez avoir un planning hyper chargé.

• Speaker #1

  Oui, c'est un vrai sujet. Je n'ai pas encore toutes les réponses. Je pense que je n'ai pas encore tout craqué. Dans la base de la culture qu'on voulait dans notre entreprise, il y a des trucs un peu clivants qui ne sont pas partagés par tout le monde et qui nous ont aidés pour ce sujet-là. La première chose, c'est que moi, je ne crois pas aux vies privées, vies pro. La séparation, tu crois ? Oui. Mais le français nous a donné ce langage-là. Donc, c'est utilisé comme vraiment des séparations. C'est évidemment en tarte à la crème, mais je le dis quand même, on a une seule vie. On a plein de choses qui se passent dans notre vie, des choses qui sont au travail, des choses qui sont dans une association. On a une vie à la maison. Et donc, tout influence tout. Donc déjà, c'était d'accepter en entreprise que ce qui se passe en dehors de l'entreprise est important pour l'entreprise et pas tabou. Si t'es mal, ça passe à place dans l'entreprise. Au contraire. Si t'es mal, pour n'importe la raison, ça a sa place, c'est un paramètre. Et ça, je trouve que c'est très différent comme approche d'entreprise qui pense que l'entreprise, c'est un lieu où... T'es là que pour bosser. T'es là pour bosser, tu peux être là pour aussi prendre du plaisir, mais ce qui est à l'extérieur ne doit pas influencer. Des fois, c'est même une consigne.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait.

• Speaker #1

  De voir de manager et de dire, attends, ça c'est perso. Cette notion-là, elle est un peu complexe, mais il y a des choses que tu peux vouloir ne pas dire à ton entreprise ou tes collègues, évidemment. C'est ta vie privée, mais c'est pas une autre vie. Donc déjà, quand on a ça, on est beaucoup plus prêt à accepter tout ce qui va se passer dans la vie des gens qui n'est pas dans l'entreprise. Et les grandes transformations de parentalité, autant dire, c'est quand même important. En plus, c'est heureux. Et donc, on est prêt à imaginer des choses pour accompagner ça, déjà de base. Et le deuxième axe qui était très important, c'était de vraiment développer l'autonomie du staff. Et l'autonomie, c'est un piège parce qu'on peut confondre l'autonomie. avec des mères de toi. Tu as un boulot, voici tes objectifs annuels.

• Speaker #0

  Il y avait des profils assez seniors quand même, non ?

• Speaker #1

  Il y avait de tout. Et encore une fois, l'entreprise a grandi en seniorité. Mais l'autonomie, pour moi, c'est un principe que tu peux avoir avec un junior comme avec un senior. Mais ça veut dire autonomie, ça ne veut pas dire...

• Speaker #0

  C'est le côté responsabilisation aussi, non ?

• Speaker #1

  C'est le côté on te fait confiance, tu as les compétences que tu as. Et par contre, l'entreprise, son rôle, ça doit être de ne pas te laisser seul. et de te donner des solutions. Donc, si tu es junior, tu dois avoir besoin de plus de disponibilité de l'entreprise. Si tu es junior, peut-être moins. Mais tu restes autonome.

• Speaker #0

  Bien sûr.

• Speaker #1

  Et cette petite notion d'autonomie qui est piège. On s'est trompé à des moments où on a envoyé un message à des salariés que du coup, ils devaient se débrouiller. Il ne fallait pas qu'ils nous sollicitent quelque part. Tu es autonome, donc ne me sollicite pas. Ce n'est pas du tout le bon ménage, le bon message. OK, on a une seule vie. Donc, ta vie en dehors de l'entreprise influence l'entreprise. On en est conscient, on l'accepte. Et ça nous intéresse d'en parler si tu veux. Deux, tu es autonome. Donc, si les choses qui sont extérieures à l'entreprise t'influencent, influencent ton agenda, gère-le en autonomie. C'est-à-dire que si tu dois faire quelque chose, si tu dois amener un enfant chez le médecin en pleine journée... Ce n'est pas du tout un critère pour nous d'organisation, on s'en fiche. On sait que tu es autonome pour gérer tes rendez-vous et donc tu vas faire en sorte que tes clients, tes collègues et ton rendez-vous chez le médecin vont bien se passer. On a confiance en toi et on a confiance en toi par défaut. Tu rentres dans l'entreprise, on a déjà confiance en toi.

• Speaker #0

  C'est super important. Du micromanagement, tu vois, c'est compliqué.

• Speaker #1

  Et même des fois, des personnes se disent, non, je ne suis pas un micromanager, mais il faut qu'ils gagnent ma confiance. Pour moi, c'est un peu toxique. Parce que, ok, d'ailleurs, je ne te fais pas confiance. C'est ça. Exactement. Donc, ça, c'est vraiment une différence culturelle. On peut ne pas faire confiance, c'est un choix, ou faire confiance. Et quand on fait confiance par défaut, c'est-à-dire que de temps en temps, on va perdre, mais on l'accepte parce que ça rend la vie quand même plus facile. Et quand tu fais tout ça, au final... les salariés, parce qu'une grosse difficulté de la parentalité, c'est que ça chamboule quand même vachement ta vie et ton temps et ta fatigue. Tu te sens quand même plus libre de dire « Ok, je ne suis pas obligé de forcément venir à 9h alors que ce n'est pas nécessaire pour l'entreprise et partir à 18h. Je gère. » Par contre, l'entreprise, elle est très claire sur où est-ce qu'elle m'attend en termes de performance. Et donc, le dernier pilier, c'était de dire « C'est quoi la performance ? Comment la mesure ? Est-ce que c'est un gros mot ? » Et donc, pour dire aux gens, en fait, c'est là qu'on t'attend. Comme ça, c'est un repère très clair. et si en fait t'as des jours où t'es pas bien où t'es moins performant comme tout le monde en fait comme tous les êtres humains sur le terrain c'est normal vu que t'es un être humain par contre regarde ta performance globale et il n'y a aucun manager qui va venir te juger sur ton présentéisme ta performance de la journée la mauvaise réunion où t'as pas été bien ou quoi que ce soit ou le fait que ça fait deux jours que t'es pas là parce que ton gamin a la grippe c'est pas un sujet majeur ça peut devenir ça peut être une discussion mais c'est pas un sujet majeur c'est pas des capillailles qu'on regarde Par contre, si ta performance se dégrade, peu importe que tu sois parent ou pas, c'est un sujet qui va venir et on va en discuter le plus tôt possible pour pas que ça devienne un truc un peu tabou et commence une espèce de séparation entre le manager, l'entreprise et le salarié. Donc ça, je trouve, moi j'aime bien cette culture évidemment, mais je trouve que ça rend les choses beaucoup plus faciles, notamment pour des moments de vie très importants qui sont l'absence pour congés maternités, congés parentaux, etc. Et dans ce moment-là... il réside énormément de stress, de risques pour le salarié. Et donc, si tu as déjà tous ces briques-là, tu peux vachement mieux gérer cette partie-là, qui est de toute façon un sujet complexe, parce que c'est un gros changement dans la vie des gens, un gros changement, c'est une influence dans la vie pro, que tu le veuilles ou non.

• Speaker #0

  Et ça, tu les as, ces initiatives, etc., tu les as pensées parce que c'est ce que tu voulais pour toi, quand tu es devenu papa aussi, ou c'est quelque chose que tu as pensé, tu t'es dit, moi, je voudrais que ma boîte fonctionne comme ça, que mes collaborateurs et collaboratrices ont. puissent travailler dans ces conditions-là ?

• Speaker #1

  Ça a toujours été, comme je te disais, d'abord pour moi. Même avant d'être parent, qu'est-ce que je voudrais si j'étais parent ? Et puis, au début, je me disais, voilà, je pense que ça, ça serait bien. Qu'est-ce que vous en pensez ? Malika aussi, qui réfléchissait beaucoup à ces sujets. Puis on essayait des trucs, on discutait, il y a des choses qui marchaient, des choses qui ne marchaient pas. Et petit à petit. Mais c'était toujours tourné sur des choses très basiques. Qui nous sommes ? Comment les humains vivent vraiment, en fait ? Et pas essayer d'inventer ce fameux monde, le monde de l'entreprise.

• Speaker #0

  Idéal.

• Speaker #1

  Ou en fait, qui ne correspond pas du tout à la manière de vivre normale. Nous, on n'a jamais trouvé ça incroyable. On essayait de faire des trucs. Mais petit à petit, plus on avançait, plus on avait de l'écart avec une majorité d'entreprises de notre monde, et puis même d'autres secteurs. Et plus on regardait l'extérieur, comme ça, ça ne nous plairait pas. Sans idéaliser complètement ce qu'on faisait non plus, parce qu'il y avait plein de trucs qu'on ne faisait évidemment pas bien. Mais petit à petit. Par exemple, si tu veux, il y a un peu problème, notamment avec ces moments de vie, c'est que la loi française vient des fois télescoper ta propre vision de chef d'entreprise. Tu voudrais faire des choses, mais en fait, c'est illégal. Alors que tu penses que c'est mieux pour les salariés, évidemment. Je parle de choses comme ça. Donc, tu dois aussi te confronter à la réalité. Par exemple, c'est illégal, quand tu as une femme qui part en projet maternité, de maintenir un lien de travail avec elle, si elle le souhaite. On n'a pas le droit.

• Speaker #0

  Alors,

• Speaker #1

  il y a certaines personnes qui disent, mais moi, j'ai... pas du tout j'ai envie de vivre ma main mais si j'ai envie de me contacter et j'ai rencontré j'ai envie de suivre un petit peu ce qu'on pourrait se connecter une fois par semaine alors que certaines le souhaitait et d'autres au contraire ou les faire un vrai break c'est ok mais donc déjà ce genre de flexibilité tu

• Speaker #0

  te l'autorise tu es un peu dans bord d'or il faut aussi que ce soit là

• Speaker #1

  ne masque pas une peur que d'être déclassé au retour. C'est ça. Il faut quand même dire qu'est-ce que tu veux ça parce que tu as envie ou est-ce que tu as peur ? Comment tu gères cette peur alors que tu es quand même une petite entreprise ? Donc effectivement, la personne qui part, elle laisse un espace hyper dur à gérer. Donc c'est des vrais sujets. C'est pour ça que quand on a des bons piliers à mon sens, c'est un peu plus facile de gérer ça.

• Speaker #0

  Tu as eu des bons retours là-dessus ?

• Speaker #1

  Sur la partie parentalité ou culture en général ?

• Speaker #0

  Les deux.

• Speaker #1

  Je trouve, oui. surtout sur la partie culture. Mais comme je te disais, quand les gens étaient à l'intérieur, on ne s'en rend pas forcément bien compte. Les plus beaux retours que j'ai eus, c'est les personnes qui sont parties quand elles ont vu.

• Speaker #0

  Dans d'autres boîtes et qui t'ont dit...

• Speaker #1

  Il se passe ça, Alors, il y avait aussi des choses positives qu'on n'avait pas forcément. Mais il y a quand même le côté... Ah ouais, il y avait ce truc-là. J'avais envie de partir ou malheureusement, on leur a demandé de partir. Mais ils se rendent compte de ça après. Et moi, dans le travail que je fais aujourd'hui, je rentre dans l'intimité d'entreprise. Ouais, bah ouais. Je ne suis pas un dirigeant. Je me rends compte de plein de situations où je me dis, tiens, ça, on l'avait craqué. Ah, ça, on ne l'avait pas craqué. C'est intéressant, vous l'avez craqué comme ça. Et parce que ça m'intéresse, c'est un vrai sujet pour moi.

• Speaker #0

  Oui. Donc, les départs, déjà les annonces de congés maternité, paternité. Est-ce que vous aviez des process ou des rituels suite à ça ? Préparer le départ ? Oui, ça dépendait.

• Speaker #1

  On demandait toujours aux personnes comment elles avaient envie de faire. C'est un peu aussi comme l'annonce d'un départ. C'est qu'on demandait à la personne, est-ce que tu veux qu'on l'annonce ? que tu veux. C'est quand même la personne à choisir. Mais évidemment, dans des boîtes comme ça, chaque départ doit être organisé. Donc, tu dois le préparer à l'avance. Ce contexte faisait que personne ne craignait annoncer.

• Speaker #0

  D'accord. C'est super important. Oui,

• Speaker #1

  mais ça, c'était déjà craqué. Par contre, souvent, la crainte, c'était mince. Comment je vais faire pour transmettre ce que je suis en train de faire parce que je suis sous l'eau, une boîte de 100 personnes. À la fin, on était 150. Tout le monde est important. Donc, comment je vais faire ? Comment on va s'organiser ? C'était une crainte qui est normale à la scène. Et puis, ce qui a se passé quand même en retour, parce que la boîte, elle évolue beaucoup, on est rentré dans un groupe. Donc, c'était plutôt là. Mais l'annonce, en elle-même, était quand même joyeuse. C'est quand même...

• Speaker #0

  Ouais, quand même ! C'est positif.

• Speaker #1

  Mais du coup, on se concentrait sur les vrais sujets qu'on ne peut pas mettre de côté. C'est OK, là, comment on va faire ? La transition. On ne peut pas prendre forcément un CDD pour te remplacer parce que ton poste est trop important. La montée en compétences, le temps d'oeuvre. Donc, on fait comment ? Est-ce qu'on se répartit ? Est-ce qu'on arrête ? Est-ce qu'on fait une pause sur ce job-là ? On réfléchissait avec les personnes.

• Speaker #0

  Et donc, pendant le congé, vous demandiez si la personne voulait un petit lien ou pas ?

• Speaker #1

  En fait, on demandait comment elle voulait que ça se passe. Donc, la plupart du temps, les personnes voulaient maintenir un petit lien. Des fois, elles le voulaient au début.

• Speaker #0

  À la naissance, en gros. Oui,

• Speaker #1

  et puis finalement, après, elles disaient « Ouais, quand même. »

• Speaker #0

  Parce que pour les premiers,

• Speaker #1

  en fait, je voulais être tranquille et c'était OK. Mais le plus important, c'était... Bon, évidemment, on s'autorise à passer quelques coups de fil, déjà, amical, là, comment ça va ? Souvent, les gens envoient des photos sur ça. Voilà, évidemment. Tout le monde met des plus. Donc, le lien relationnel n'est jamais coupé, mais on préparait énormément le retour, par contre.

• Speaker #0

  C'est ça.

• Speaker #1

  Énormément. On faisait des re-onboarding complets sur plusieurs jours, comme un salarié qui viendrait de rentrer dans l'entreprise.

• Speaker #0

  C'est ça.

• Speaker #1

  En disant déjà, moi, je prenais tout le temps le temps de... OK, qu'est-ce qui s'est passé pendant ton absence ? poète. prolongé par un... Pour tous les postes ?

• Speaker #0

  Tu faisais un entretien ? Tu revoyais la partie ?

• Speaker #1

  Voilà ce qui s'est passé dans la boîte, dans le groupe. Donc vraiment stratégie. Voilà la vision. Qu'est-ce qui a changé, ce qui n'a pas changé. Et ensuite, la personne était re-emboardée par son équipe. Souvent avec des petits cadeaux, des petits trucs, évidemment. Mais surtout, est-ce que tu as encore envie de faire ça ? Est-ce que tu n'as pas changé d'avis ? Parce que ce qui se passe à ce moment-là, c'est des sensations tellement importantes que des fois, les personnes se disent que c'est un peu l'occasion. de réfléchir. Et finalement, parce que j'ai vraiment envie de faire ça demain. Donc, c'était aussi des discussions qu'on osait aborder. Je comptais toujours aligner avec ça. Et donc, c'était un vrai temps investi pour le retour. Déjà, je trouve qu'une entreprise, quand on a loupé l'onboarding, c'est catastrophique. Et combien d'entreprises encore accueillent des salariés qui n'aiment pas d'ordinateur ? C'est encore aujourd'hui hyper courant. Donc, réussir l'onboarding, c'est quand même monstrueux. Mais le même effort pour ce moment de vie me semble déjà... normal, mais surtout hyper important pour la performance de l'entreprise parce qu'il va y avoir quelqu'un qui revient, qui n'ose pas trop dire, qui a les yeux comme ça, qui a plein de doutes, qui laisse peut-être son bébé pour la première fois, une nounou, une crèche. Par exemple, on propose à certains ou certaines de revenir en mi-temps ou de dire, tu viens à temps plein mais tu gères toi-même ton planning. Si au début tu dis, je vais me faire une reprise progressive.

• Speaker #0

  C'est tellement salatoire pour une personne.

• Speaker #1

  Des fois, mi-temps, c'est bien, mais financièrement, ça peut clairement compliquer ta vie. Donc on dit, OK, tu ne reviens pas à mi-temps. Donc il n'y a rien d'officiel dans la réduction de temps. Par contre, on sait que les trois prochaines semaines...

• Speaker #0

  Voilà, t'es un peu en transition, on s'en fout. Oui,

• Speaker #1

  il y a quand même une compréhension. Oui. On comprend, quoi.

• Speaker #0

  Encore une fois, c'est simple. La vraie vie. C'est ça. La vraie vie normale. Moi, ma femme, entrepreneur, avant le premier enfant, je sais que la veille d'accoucher, elle est au boulot. Le lendemain, elle gère un message, un truc, parce qu'elle se sent de le faire.

• Speaker #1

  C'est ça.

• Speaker #0

  Parce qu'en tant qu'entrepreneur, souvent, en plus, c'est la montée des crèches. tu as moins de souplesse qu'un salarié pour ce truc là, t'es un peu plus difficilement remplaçable, par contre tu t'écoutes beaucoup plus, si tu le sens pas si aujourd'hui tu veux envoyer qu'un seul mail depuis ton lit de maternité t'envoies un seul mail donc t'es décomplexé et ça dépend vachement de comment s'est passée ta grossesse comment s'est passé ton accouchement comment tu vas psychologiquement, comment ça se passe avec ton conjoint, donc c'est trop variable donc laisser les temps, on revient à l'autonomie de gestion, dire ok toi tu sais mieux quand même ce qu'il se passe dans ta vie Dis-nous par contre si on peut faire des choses, parce qu'encore une fois, l'autonomie, ce n'est pas te laisser seul, mais on va te laisser un peu ce sas de décompression. Et par contre, si tu veux un congé parental, si tu veux, ça a existé souvent, un changement du temps de travail, un mercredi, etc. Aucun problème.

• Speaker #1

  Là-dessus, on s'arrangeait, on organisait.

• Speaker #0

  Il n'y a pas le choix. Je ne crois pas beaucoup à la valorisation du temps passé, en général. Je trouve que c'est bien de savoir ce qu'on apporte comme valeur et ce qu'on a comme objectif. si on fait quelque chose En deux heures plutôt qu'en trois, je trouve que c'est vachement mieux. Donc, comme on avait cette culture aussi de ne pas forcément valoriser, voire pas du tout, le présentéisme, tu n'es plus décomplexé aussi de dire, en fait, là, à quatre heures, c'est bon, j'en peux plus. Tu ne te dis pas, vu que j'ai arrêté à quatre heures, il faut que je me reconnecte à 22 heures quand même, parce que quand même, il manque deux heures. Et ça, c'est aussi précieux. Après, tu as des personnes qui s'auto-mettent la pression, quoi qu'il arrive. Donc,

• Speaker #1

  tu as beau leur dire,

• Speaker #0

  tranquille.

• Speaker #1

  Oui, mais je me reconnecte. Quand même.

• Speaker #0

  Il faut faire avec. Ce n'est pas simple.

• Speaker #1

  Est-ce que tes managers étaient formés sur ces sujets-là ? Parce que parfois, tu as des managers qui ne sont pas parents, qui ne connaissent pas trop ces sujets. Ça peut arriver. Est-ce qu'il y avait des formations ?

• Speaker #0

  Écoute, pendant très longtemps, on n'a pas réussi à avoir de manager pour une raison simple. C'est qu'on ne voulait pas que la suite logique d'évolution d'un ingénieur soit d'être manager. Ça n'a aucun sens. T'es ingénieur, t'as peut-être envie d'être encore meilleur, gagner encore plus, mais rester ingénieur dans ce que tu fais. Manager, c'est quand même un métier un peu différent. Et le problème, c'est qu'en pensant ça, on le pensait très fort, on n'a pas trop encouragé les gens à être manager. Et donc, quand on a dit bon là, on commence à être un peu grand.

• Speaker #1

  Vous avez fait deux lignes et les fondateurs.

• Speaker #0

  Ouais, ouais, clairement. C'est un peu le bordel, bien sûr. Et donc, à un moment donné, on s'est dit c'est pas possible. Notamment en réfléchissant avec Manika. Évidemment pas possible, mais le problème, c'est que... Si tu dis aux gens qu'ils veulent être managers et que personne ne te dit oui, est-ce que c'est que des emmerdes ? Bon, tu dis mince, comment on va faire ? Donc ça veut dire qu'il faut recruter des gens de l'extérieur pour manager des gens de l'intérieur. Autant te dire que si tu proposes ça, c'est refusé aussi. Donc tu es coincé. Donc ce qu'on a fait, c'est qu'on a dit ok, qu'est-ce que c'est être manager déjà ? Et on a concocté une formation qui n'était pas top-down, qui sent quand même que ça le titille un peu de l'être et comment on va vouloir manager. Et par contre, c'est nous qui allons écrire avec l'aide. d'une entreprise la manière dont on veut manager et donc on a réussi à avoir des candidats et c'est une candidature interne parce qu'on avait mis des critères pour dire ok toi on pense que tu peux devenir un manager toi on pense que t'as pas encore ça et ça donc un vrai recrutement RH interne mais aussi un accompagnement qui a mis beaucoup de temps à se mettre en place donc il y a eu une grande transition entre pas trop de management un peu informel un début de management et après des managers formés qui commencent à avoir des automatismes et sur lesquels on peut construire Merci. d'autres choses comme des briques sur la parentalité mais qui nécessitent déjà d'avoir une couche de management.

• Speaker #1

  Sinon, ça ne sert à rien.

• Speaker #0

  Mais quand la culture, comme je te disais sur la parentalité, il n'y a rien d'extraordinaire. C'est un déroulé, prologement total de la culture d'autonomie, de confiance, de s'écouter, de savoir qu'un humain, c'est un humain. Et donc les managers, c'est ça qui est la force de la culture, ils reproduisent ce qu'ils voient tous les jours, ce qu'ils voient faire moi, les autres. Ils ne m'ont pas vu faire des choses différentes de ce qu'on prenait. Donc au final, même sans formation spécifique sur un domaine, ils vont avoir tendance, c'est à la beauté de la culture, à reproduire ce qu'ils voient autour d'eux. C'était plus dur pour nous d'emmener des managers et de les former en tant que managers à comment on veut être, plutôt que d'aller les former sur des choses très spécifiques comme ça.

• Speaker #1

  Et côté salariés qui reviennent de congés maths ou paternité, tu les encourages à avoir une discussion ouverte ? C'était déjà un peu la culture, mais...

• Speaker #0

  Un re-onboarding, oui.

• Speaker #1

  Un re-onboarding où ils pouvaient vraiment parler de manière très ouverte, très honnête, pour les encourager sur leur retour et justement les soutenir sur leur performance. Est-ce qu'il y avait des choses là-dessus ?

• Speaker #0

  Oui, les managers ont toujours eu des coachs internes qui permettaient aussi de les faire progresser sur ce qu'ils voulaient. Il y a des règles obligatoires, donc re-onboarding obligatoire, mais après, il y a de la souplesse à l'intérieur. Évidemment, après, chacun a un peu son style. Mais encore une fois, quand la culture est forte, si un salarié qui revient se sent mal accompagné par son manager, ça va devenir une anomalie. Et il va dire, tiens, il y a un problème, je me fais mal accompagné, c'est pas normal, puisque normalement je suis censé être bien accompagné. Donc il y a des petits garde-fous naturels. Mon retour ne me plaît pas. Il va naturellement pouvoir en parler à plein d'autres personnes qui ne sont pas du tout son manager, mais qui vont pouvoir lui dire, tiens, effectivement, ça c'est pas normal, tu devrais en parler peut-être à Malika, qui est RH, ou même à Adrien, une botte de 150 personnes, tu peux encore parler au patron quand même. Donc, ces bugs étaient souvent un peu vite corrigés. Et ça permettait de dire au manager, tiens, tu vois, là, il s'est passé ça. Il y a une culture du feedback quand même importante. Qu'est-ce que tu en penses ? Pourquoi ça s'est passé comme ça ? Donc, ce n'était jamais drama.

• Speaker #1

  Ça se gérait tout de suite, rapidement. Je veux dire, ça ne prenait pas des proportions. Non,

• Speaker #0

  je ne me rappelle pas de sujets comme ça qui aient pris des proportions.

• Speaker #1

  Des sujets de perfs au retour de congé.

• Speaker #0

  Non, la plupart du temps, il y a un vrai sujet qui pouvait des fois être problématique. c'est la paix. quand la personne elle-même a juste changé, elle vient d'autres envies. Et donc, est-ce que cette envie-là est compatible ? Est-ce qu'il y a un poste en entreprise qui est compatible avec ce que tu veux faire maintenant ? Peut-être pas. Il y a des personnes qui sont revues en disant « En fait, j'ai envie de changer de métier. » Et à un moment, tu ne peux pas forcément... Oui,

• Speaker #1

  ce n'est pas possible dans la boîte. Donc,

• Speaker #0

  ça peut créer des tensions. Mais ça se gère hyper facilement. Comme quelqu'un qui voudrait juste partir de l'entreprise pour faire autre chose, il faut que tu gères son départ.

• Speaker #1

  Tu n'entendais pas des nouveaux congés naissance en 2026 ?

• Speaker #0

  Oui, alors je ne connais pas bien et c'est combien de congés en plus ?

• Speaker #1

  Tu peux prendre jusqu'à deux mois.

• Speaker #0

  Deux mois, père ou mère. Voilà,

• Speaker #1

  c'est ça. Donc, mon parent, il ne sera pas rémunéré à 100%, soit 70%. Tu penses que ce type de mesure peut inciter les parents à le prendre, justement ?

• Speaker #0

  De manière générale, je n'aime pas trop que l'État rajoute des règles, tu as bien compris. Je comprends tout à fait pourquoi c'est fait. Mais moi, je suis de ceux qui pensent que les entreprises peuvent beaucoup... plus influencer le social que les états. C'est un peu rêveur peut-être, mais j'y crois à 2000%. Les règles, ce qu'on disait tout à l'heure, des fois, elles vont contraindre l'entreprise à faire des choses. Tu vois, je te disais, les femmes qui veulent garder un lien avec l'entreprise en congé mat, c'est pas possible, etc. Donc bon, il faut des garde-fous. Donc de base, je ne suis pas trop pour que l'état rajoute des règles. Maintenant, quand on veut venir gommer des inégalités, notamment en femme, t'es obligé de venir un peu contraindre. Sinon, en fait, les choses mettent trop de temps à se faire. donc je trouve ça bien du moment de toute façon que c'est souhaité par les gens parce que tout le monde n'a pas envie de prolonger son congé maternité il y en a plein qui veulent dire attends j'aimerais bien retourner au boulot parce que c'est hyper dur de s'occuper d'un enfant à 24 et d'autres au contraire qui disent oh là là mais c'est pas possible je reviens donc là au moins quelque part ça offre une nouvelle option c'est ça mais chez nous si quelqu'un dit non en fait j'ai besoin de plus de temps ok pas de problème il y a des mécanismes qui existent maintenant je sais pas si ça vient C'est plus rémunérateur qu'un congé parental ou si ça vient en addition. Je ne sais pas qui paye, est-ce que c'est l'entreprise ou est-ce que c'est la Fébu, mais je préférais que les entreprises gèrent ces sujets-là avec leurs salariés.

• Speaker #1

  Pour que les dispositifs soient ouverts à des choses. Oui,

• Speaker #0

  tu as plein de boîtes qui font des trucs dingues. Tu sais, tu as des boîtes qui ont des congés limités. Tout existe. Il faut que ça fonctionne dans ton modèle économique. C'est ça. Je te disais tout à l'heure, tu peux avoir un retour un peu à la carte. ou ok t'es pas à mi-temps mais tu prends le temps pendant deux mois tu vois ça c'est border légal et normalement t'es en CDI t'as des horaires t'es 35 heures ou t'es au forfait enfin bon si t'es du dit bah écoute prends ton temps pendant deux mois c'est un peu incertain c'est ça mais si t'as confiance dans ta boîte et dans ton salarié ça peut se faire et du coup t'as 100% de salaire c'est vachement mieux que 60 c'est ça puis c'est pas les sécu qui payent du coup ça te contraint un peu et donc si quelque part toi en tant qu'entreprise ça te va pas la personne dit bah ouais mais moi c'est ce qui me va t'es un peu obligé souvent prudent par rapport à ça, mais forcément, ça va dans le bon sens. Il y a un problème de natalité quand même qui est non négligeable. Ma femme étant dans les crèches, elle le voit chaque année le nombre d'enfants qui baissent. Moi, dans mon petit village, chaque année, il y a presque une place qui ferme. Il y a quand même 2000 habitants. Il y a un vrai sujet, un canon qu'on pousse, qu'on incite les gens à dire c'est ok de faire des enfants quand même. Je ne sais pas qui va payer la sécu, vu les comptes publics. Mais voilà, donc mitigé.

• Speaker #1

  Tu penses que les entreprises ont un rôle à jouer quand même dedans ?

• Speaker #0

  Je pense que l'entreprise, en gros, joue à 100% sur tout ce qui est social. Moi, je pense qu'on pourrait se passer d'un état sur le côté social. Parce que l'avantage, c'est que dans une entreprise, tu es à totale proximité avec tes salariés. Tu peux faire des règles qui sont hyper adaptées. Évidemment qu'il existe des boîtes qui n'ont rien à foutre. C'est pour ça que l'État vient un peu protéger. Mais c'est trop. Pour moi, ça va trop loin. C'est trop précis. Toi qui es dans l'IRH, tu sais à quel point il y a des règles incroyables. Tu regardes un bulletin de salaire, tu n'en peux plus. Tu étais tout le temps presque hors-la-loi au niveau RH dans les entreprises. C'est-à-dire que c'est compliqué. Pour moi, ça, ça n'a pas de sens. Je crois plutôt qu'il y a une espèce de régulation naturelle où les entreprises, parce qu'elles ont envie que leurs salariés soient performants, pour être performants, il ne faut quand même pas être trop malheureux dans son entreprise, vont essayer de trouver des solutions. On n'est plus quand même aux époques où tu avais des ouvriers à la mine, aucun avantage, rien. Ça a quand même un peu évolué. Maintenant, je ne fais pas de politique, c'est peut-être un peu trop fleur bleue. Mais moi, je trouve qu'on a beaucoup d'impact. quand on est chef d'entreprise, dans la vie de nos salariés.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait.

• Speaker #0

  Et donc, je trouve ça beaucoup plus canon que d'avoir des lois. Maintenant, il faut utiliser l'IA pour comprendre la loi de Jachin. Oui,

• Speaker #1

  j'ai aussi remarqué que tout ce qui est sujet, comme qui social, QVT, donc qualité de vie au travail, ce n'est pas forcément la priorité dans les boîtes. Ça, je conçois. Ça dépend aussi de ton stade de maturité, etc. Comment, selon toi, on pourrait inciter davantage les boîtes ? Moi, je ne comprends pas. Niveau RH, niveau culture ?

• Speaker #0

  C'est tous ces acronymes un petit peu. Le truc, c'est que...

• Speaker #1

  C'est que de la com, tu vois. Oui, mais voilà. Je ne comprends pas, moi,

• Speaker #0

  que ce ne soit pas hyper limpide, que la performance financière, on parle de business, de ta boîte, est totalement liée aux gens qui travaillent dedans. À part, si tu n'as que des machines, ce n'est pas assez rare. Les gens seront plus performants si la boîte est bien organisée, si les gens viennent au travail avec quand même l'envie de travailler. Je ne dis pas que c'est forcément leur passion. Juste envie d'être là.

• Speaker #1

  Ceux pour qui ils sont là.

• Speaker #0

  Le mieux possible. Donc forcément, ça, tu peux imaginer que tu peux obtenir ça en fouettant les gens. Je pense que ça marche. Après, il y a des incertitudes.

• Speaker #1

  Jusqu'à un certain point, peut-être.

• Speaker #0

  Jusqu'à un certain point, ça dépend de ton marché. Si ton marché, évidemment, il est plutôt favorable aux salariés, ça ne marche pas du tout. Si ton marché, il est plutôt favorable aux entreprises, ça va fonctionner. Mais peut-être que tu auras d'autres problèmes dans l'entreprise. C'est ça. Et à l'inverse, si tu prends le temps de réfléchir, pourquoi les gens sont là, pourquoi ils seront mieux ? Ça ne coûte pas très cher. Tu n'es pas obligé de donner des congés limités, tout ça. C'est juste quelques trucs de base qui sont adaptés à la population que tu as et qui vont faire complètement la différence. Nous, ça n'a jamais coûté grand-chose, tout ce qu'on faisait. Et on n'a jamais donné des avantages, par exemple, particuliers en plus, pas de tickets à restaurant en plus, pas de participation mutuelle en plus. Moi, je n'y croyais pas trop. Par contre, on faisait beaucoup attention à ce qu'il fait, nous, des humains. Parce que tu disais,

• Speaker #1

  le temps de travail, la flexibilité.

• Speaker #0

  Pour moi, après, plus l'entreprise grossit, plus il va y avoir des gens spécialisés, qui sont activés au travail, les postures, etc. Mais là, on est vraiment dans un truc très précis. Le cœur du système, et les dirigeants devraient être complètement focalisés là-dessus, c'est est-ce que les gens ont envie de venir ici ? Est-ce qu'ils sont performants ? Est-ce que je sais le mesurer ? C'est un peu basique. Parfois,

• Speaker #1

  c'est pour faire des choses simples, en fait. Mais c'est d'abord, d'abord.

• Speaker #0

  C'est un peu comme le truc RSE. soit tu le fais en disant oui bon ok il faut le faire pour mes appels d'offres ou je sais pas quoi soit tu me dis à quoi ça me sert d'abord j'oublie ce que c'est à quoi ça me sert et si ça te sert tu vas vachement bien le faire c'est ça si la boîte elle dit bah oui en fait ça me sert ouais l'intention derrière j'ai plus d'argent peu importe si ça me sert là il n'y a pas de problème le monde va être responsable de l'URSA du coup mais si tu dis ah oui il faut faire de l'URSA déjà t'as mal commencé il faut faire un rapport il faut prendre un rapport ouais ou Wouah ! Plein de boîtes qui sont inspirées de modes qui venaient du monde des startups, qui n'étaient franchement pas les meilleurs exemples du monde. En pensant que ce petit exemple-là, c'était ce qui allait représenter le hype dans la boîte. Nul. Quand tu rentres, tu vois tout de suite, tu as un malaise. Quand tu rentres, tu dis, oulala, ça ne va pas du tout. J'ai une grosse connerie, je ne suis pas du tout bien. Je me sens mal. Là, tu viens de perdre un peu quelques points pour le démarrage. Pour moi, c'est vraiment la simplicité. C'est pour ça que je suis toujours étonné. Mais souvent, je vois des boîtes qui ne faisaient pas leur sujet. les dirigeants, c'est pas vraiment leur sujet.

• Speaker #1

  Comme si c'était décorrélé, en fait. Que tu ne pouvais pas avoir la qualité du travail, entre guillemets, et la performance. Alors que pour moi, c'est... Ouais,

• Speaker #0

  ou... Je sais, c'est un peu le syndrome... Non, mais ça va. Franchement. C'est vrai que c'est pas la mine. Mais tu dis, c'est dommage. Oui, ça va. Mais franchement, il y a des petits trucs gratos, ça sera vachement mieux.

• Speaker #1

  Et l'impact, ouais.

• Speaker #0

  Et là où moi, j'étais sensible à ça, je me disais... certains, là, ça peut vraiment être canon de faire ça. D'autres se disent, non, ça va. Le logiciel tout pourri qui se tape tous les jours, qui fait perdre plein de temps à tout le monde, ça va. Franchement, il y a pire. Et tu dis, ouais, quand tu fais de l'interview avec le staff, ils te disent, j'en peux plus de ce logiciel. Le matin, le soir, je suis obligé de faire ça. tu te dis mais c'est bizarre, on pourrait le gérer ça c'est pas simple en une virgule mais quand même on pourrait le gérer et ça fait chier tout le monde c'est pas un angle qu'ils vont forcément regarder tout de suite, donc c'est toujours étonnant pour moi, et donc tant mieux il y a du boulot à faire donc là t'as réuni ta boîte t'es solopreneur,

• Speaker #1

  si tu devais réécrire une boîte, comment tu t'imagines la culture ?

• Speaker #0

  si t'avais aucune contrainte c'est une super bonne question et je me suis posé plein de fois cette question parce que comme on l'a construite au fur et à mesure. On avait beaucoup de culture de l'écrit et donc on a fait des pages de Notion mais que j'ai plus du coup parce que c'est resté avec la vie. Oui, bah oui. Ce que je trouve bien, c'est qu'au démarrage d'une boîte, c'est là que tu peux mettre les plus gros piliers un peu boîte de fuck parce que quand t'es trop gros, c'est dur de revenir en arrière. Exemple, maintenant ça va devenir plus ou moins obligatoire mais la transparence salariale, c'est hyper dur de revenir en arrière quand t'as 100, 150 salariés.

• Speaker #1

  C'est ça ?

• Speaker #0

  Je pensais pas mais en fait, il y a plein de gens qui veulent pas que les autres connaissent leur salaire et donc ça, c'est... pousser la transparence encore un cran plus loin dès le début ça me plaît bien parce que tout ce qui se passe dans ce qui est caché involontaire c'est là qu'est toujours la merde les variables des commerciaux le mec que t'as recruté 10 000 euros de plus que l'autre qui fait le même boulot mais juste parce que t'as pas le choix tous ces moments là c'est bombe à retardement et donc de dire ok dès le début ça va peut-être arriver mais ça sera public dans l'entreprise donc je vais devoir l'assumer ça j'adore, tu te prends tout de suite la merde mais pas plus tard c'est fait c'est fait tu peux dire attends pourquoi il a embauché plus on est coincé directive européenne ce genre de truc que j'ai pas pu mettre moi je crois beaucoup au partage de l'aventure le partage salarial donc du capital peu importe donc le stock option c'est un intéressement tout ce qui est possible le plus simple possible sachant que il faut pas que ce soit de la monnaie de singe t'inquiète t'as un sale tu auras quelque chose moins 1% du marché mais tu vois t'as quand même 0,1%

• Speaker #1

  d'amende t'as des stock options ouais

• Speaker #0

  En France, c'est quand même difficile à faire comprendre. Et tout le monde, en fait, n'a pas envie. Il y a des gens qui veulent juste du cash tous les mois et c'est OK.

• Speaker #1

  C'est juste un bonus.

• Speaker #0

  C'est juste dans le principe de dire comment on fait en sorte que le partage arrive plus vite, plus tôt et sans trop de problématiques de... Si je pars de l'entreprise, merde, je vais perdre mon truc, donc je ne pars pas. Alors qu'en fait, j'ai envie de partir. Quelque part, ça dessert l'entreprise, c'est une prison dorée. Donc, tous ces trucs-là, je n'avais pas pu les mettre en place. On n'était pas d'accord avec mes associés là-dessus. et peut-être à raison. Ça, ça me plairait dès le début de réfléchir à mon petit playbook que je n'ai pas encore. Alors, je reprendrai évidemment tout ce que j'ai bien aimé faire et rajouter les petits trucs. Puis, il y a des boîtes qui se développent aujourd'hui encore qui sont hyper inspirantes et aller regarder ce qui se fait ailleurs, aller piquer des bonnes idées. Mais les piliers, je pense, seront toujours un peu les mêmes. Beaucoup de transparence, beaucoup d'autonomie parce que c'est comme ça que j'aime bien bosser.

• Speaker #1

  Mais c'est ça, en fait. Tu n'as pas de quoi.

• Speaker #0

  Ça ne pourra pas changer. On t'attend. Même si des fois, ça doit te coûter. de coûter des points de marge ou de business.

• Speaker #1

  Après, ça ne convient pas à tout le monde, mais au moins, tu recrutes des personnes à qui ça convient.

• Speaker #0

  Exactement. Et la meilleure preuve, je sais que c'est hyper tabou, mais le nombre d'amis que j'ai aujourd'hui dans mon entreprise, qui sont des gens que j'ai recrutés, qui sont les parrains de mes enfants. Le mélange des genres est total. Je vais être tué par des personnes qui n'aiment pas ça. Moi, j'adore. J'ai aucun problème à embaucher un ami. Je n'ai aucun problème à ce qu'un salarié rentre complètement dans ma vie familiale.

• Speaker #1

  D'accord.

• Speaker #0

  Tu vois, je suis à l'aise. Moi, je trouve que ça rend les liens plus puissants et plus sincères. Par contre, effectivement, le désaccord, mais comme dans la vraie vie, un désaccord avec quelqu'un dans la vie, ça peut produire des conséquences en boule de neige. Mais moi, je préfère ça que l'inverse. Et d'autres, au contraire, c'est surtout pas. Jamais je n'embauche un ami. Je ne critique pas. C'est une autre façon de parler. Si les salariés, je n'ai pas de proximité amicale avec eux, moi, ils se tombent. C'est pas possible. Je ne sais pas travailler comme ça.

• Speaker #1

  Au contraire,

• Speaker #0

  c'est que tu as besoin de ça pour... d'ailleurs aujourd'hui c'est un gros enjeu pour moi qui suis solopreneur depuis peu depuis quelques mois, je ne veux pas rester solopreneur j'ai besoin, on va parler un peu tous les deux moi j'ai besoin d'un collectif alors que ce soit des salariés ou pas, je m'en fiche complètement, mais j'ai besoin d'avoir des projets ensemble, on rigole, que tout soit un peu mélangé et pas juste, bon alors là je vais voir mes amis alors là non, là c'est le travail on arrête là donc j'arrive pas spoiler,

• Speaker #1

  est-ce que tu as une boîte en vue là ?

• Speaker #0

  création de boîte alors tu sais que pendant les moi j'ai fait quand même une transmission assez longue parce qu'on a vendu en 2020 et puis je suis resté et puis on a revendu donc en gros ça a duré 5 ans quand même cette histoire avec des péripéties à l'intérieur mais trop long mais en tout cas c'était l'hiver et donc pendant ces années-là j'ai eu le temps de réfléchir à ce que j'allais faire donc j'ai toujours t'as plein d'idées j'ai un carnet de notes tu vois tu vois je mets toutes mes idées bon quand mes idées des fois au bout de 3 mois je les trouvais nulles je les enlevais mais donc j'ai plein d'idées mais Merci. Clairement, aujourd'hui, ce que j'ai envie de faire, c'est passer du temps à transmettre ce que j'ai compris de ces 20 dernières années auprès d'entrepreneurs, mais surtout d'apprendre de ces gens-là, parce qu'on apprend énormément auprès d'entrepreneurs, d'essayer de leur faire cliquer à des endroits, de les aider vraiment à atteindre leur objectif. Ça me plaît énormément, parce que je reste opérationnel.

• Speaker #1

  Faire des conférences, ce n'est pas des trucs qui te plairaient ? J'en sais pas. C'est pas des trucs qui te... C'est encore différent.

• Speaker #0

  Je n'ai pas d'expérience là-dessus. Je l'ai fait deux ou trois fois. J'ai fait un cours à HEC une fois. C'est hyper intéressant, mais ce n'est pas quelque chose de récurrent.

• Speaker #1

  Parce que tu as tout un programme à l'EM Lyon. Je ne sais pas si tu vois des trucs là.

• Speaker #0

  J'imagine. Je pense que je serais tenté par la reprise. Il y a d'autres trucs qui ne m'attirent pas là-dedans. Je serais tenté par faire une entreprise avec un fort potentiel de croissance que je n'ai pas fait jusqu'à présent. En mode start-up, tu veux dire ? Oui, en mode start-up avec hyper chance. Parce que je trouve ça canon aussi comme façon de faire. J'ai fait le bootstrap, je voudrais le faire. Tenter pour faire un truc tout petit aussi. D'accord. Tu vois, c'est très ouvert. Mais aujourd'hui, je suis hyper aligné sur le fait d'avoir aussi du temps pour faire plein de choses différentes. Donc ce métier solopreneur et d'accompagner en tant qu'operating partner, c'est le nom de ce métier. Des entreprises, c'est hyper aligné avec ma vie de famille, c'est hyper aligné avec mon envie de faire des choses.

• Speaker #1

  J'allais te demander, ta vie de famille maintenant, c'est un autre format ?

• Speaker #0

  C'est le même format parce que l'avantage, quand tu commences à avoir une boîte qui est structurée, tu choisis comment tu veux vivre. Est-ce que tu veux continuer à vivre on fire, jamais chez toi ? T'arrives,

• Speaker #1

  tes enfants sont déjà couchés.

• Speaker #0

  Ou tu choisis de dire non, c'est pas la vie que je veux. Quand ta boîte tourne, le démarrage par contre... tu ne choisis pas forcément toujours c'est pour ça d'ailleurs que je ne suis pas hyper je vais redémarrer tout de suite quelque chose parce que j'ai envie de passer du temps dans d'autres choses que d'être dans mon travail et je fais plein d'autres trucs dans le milieu associatif aussi dans le sport et évidemment le plus gros truc la famille donc ça me va bien parce que je trouve que c'est bien aligné peut-être que dans 12 mois je me dirais bon maintenant c'est bon on y retourne ma dernière à 4 ans c'est parfait c'est bon allez à l'école allez à l'école Merci. On m'avait proposé des jobs de management de transition, par exemple. En fait, c'est des jobs, tu arrives, tu es pompier. Ça ne me dérange pas d'être pompier, mais tu pars en déplacement toute la semaine, tu fais le feu pendant six mois. Ça, c'est mon truc. Mais par contre, tu fais une croissance. Beaucoup de choses tournent. Et ça, ça ne m'allait pas trop maintenant. Et on verra. Je me laisse un peu guider. Mais je crois profondément que les entrepreneurs avec une famille sont moins rapides que les entrepreneurs sans enfant. Je sais que ce n'est pas très populaire, mais c'est clair. Tu ne peux pas faire le zéro to one. de la même manière quand t'as une vie autour qui est dense parce que t'as juste pas le même temps alors que ces années-là pour certains business elles nécessitent de s'arracher donc je suis pas hyper chaud pour le faire par contre l'avantage c'est que les enfants grandissent donc ce moment-là peut revenir quand ils seront ados quand ils seront quand ils seront ados ça sera déjà oui leur affaire c'est ça

• Speaker #1

  écoute merci Adrien dernière question quelle est ta chanson Good Vibes qui te donne la pêche moi je serais

• Speaker #0

  Hard Rock Metal ah Merci. tous les ans je suis au Hellfest la dernière année j'ai été avec mes enfants les grands aussi mais non c'est bon et donc dernièrement le groupe que j'adore qui est revenu en force c'est Linkin Park tu y vas là ?

• Speaker #1

  à Lyon ?

• Speaker #0

  non parce que je les ai vus aux dernières sessions du Hellfest d'accord et mon fils mon grand aimait bien on l'avait écouté l'album le nouvel album avant et donc je l'ai envoyé en body surfing dans une foule énorme de 100 000 personnes et je l'ai suivi en body surfing jusqu'à la scène ça nous a fait un souvenir énorme donc quand je réécoute la musique forcément c'est good vibes j'ai les poils une chanson et bien en ce moment aussi je me suis mis au piano et donc j'écoute vie. je joue Linkin Park au piano je joue Numb c'est que j'allais te dire Numb c'est la première note avec deux doigts j'ai un peu plus mais quand même débutant génial t'as vu qu'il passait à Lyon c'était

• Speaker #1

  passé à Paris mais on peut pas non plus à chaque fois mais j'aime bien merci beaucoup Adrien à bientôt Merci d'avoir écouté cet épisode de Connecting Leaders. Si vous avez aimé cet épisode, vous pouvez soutenir le podcast en vous abonnant sur votre plateforme d'écoute ou en le partageant autour de vous ou encore en laissant un commentaire sur Apple Podcasts. Merci et à très vite.