Transcription

• Speaker #0

  Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible, disait Saint-Exupéry. Avec mon podcast Connecting Leaders, je pars à la rencontre de leaders, de leaders RH qui impactent le monde, le monde du travail à leur façon, grâce à leur audace ou par leur business. Bonjour, je suis Simone Devecq. Aujourd'hui des RH externalisés part-time, j'aide les dirigeants et RH à engager et fidéliser les équipes. Comment offrir la meilleure expérience collaborateur où chacun puisse s'épanouir et performer ? Vous pouvez soutenir le podcast en mettant 5 étoiles et en laissant un commentaire sur Spotify, Apple Podcasts et toutes les autres plateformes d'écoute. Belle écoute ! Le jour où j'ai fait mon test de grossesse, je me suis dit « bon, cette fois, je vais pouvoir partir » . Cette phrase, c'est mon invitée du jour qui me l'a confiée. DRH, depuis 20 ans, elle a connu le cabinet de conseil, les journées à rallonge, la culpabilité permanente et un jour, le déclic. Partir vers une entreprise plus humaine où la parentalité ne serait plus un non-sujet qu'on planque dans la sphère privée, mais un vrai sujet RH. Mon invitée du jour, Alexandra Hamda, anime aussi son propre podcast, Nouveau Prisme, où elle explore les pratiques RH. recrutement et management qui font bouger les lignes. Aujourd'hui, Alexandra est de l'autre côté du micro, de mon micro. On va parler de ce qu'elle a mis en place concrètement, souvent sans gros budget, et comme quoi c'est possible, pour faire de la parentalité un axe de marque-employeur-différention. On va parler du rôle du second parent, de charge mentale, d'injonction sociale sur ce qu'est une bonne mère ou un père investi. Et on va parler du vrai courage managérial, celui qui consiste à incarner une culture d'entreprise dans les moments compliqués et pas uniquement quand tout va bien. Parce que la parentalité, ce n'est pas un sujet RH parmi d'autres, c'est un révélateur de la maturité d'une boîte. Installez-vous, c'est parti et bonne écoute. Et merci Alexandra pour ton partage. Hello Alexandra.

• Speaker #1

  Salut Simone.

• Speaker #0

  Écoute, je suis ravie de te recevoir sur le podcast. Je pense que tu as plein de choses à partager sur... plein de sujets, sur les sujets RH, parce que tu es des RH, et également sur les sujets de parentalité, de culture d'entreprise, etc. Donc, on va parler de tout ça dans cet épisode. Est-ce que tout d'abord, tu peux te présenter sous l'angle que tu souhaites ?

• Speaker #1

  Écoute, je vais commencer par dire que je suis maman, parce qu'on va parler de parentalité, donc c'est quand même important. J'ai deux garçons de 10 et 14 ans, donc je dis toujours que j'ai un ado et j'ai un pré-ado qui se prend pour un ado, donc un peu grand. J'ai un mari, leur papa, qui s'occupe beaucoup d'eux. Je trouve que c'est important, on en parlera aussi, qui a un rôle très important dans le rôle de parentalité. Et sinon, professionnellement, je suis DRH depuis une vingtaine d'années. J'ai travaillé dans autant de cabinets de conseil que je travaille en agence digitale. Et j'ai lancé il y a trois ans un podcast en vraiment side project qui s'appelle Nouveau Prisme, dans lequel j'interview des personnes de l'écosystème RH recrute. management, au sens global, pour partager des bonnes pratiques et m'inspirer aussi pour moi mon quotidien professionnel. Et tu as toujours été DRH ? Toujours ? DRH, j'ai commencé par le recrutement et assez rapidement, j'ai été sur un poste généraliste et chargée développement RH, responsable RH, DRH, progressivement. oui mais toujours dans le Dans l'écosystème, j'ai commencé par des études de droit. J'ai enchaîné avec une école de gestion et de finance avec une spécialisation RH, qui je trouvais assez intéressante parce qu'à la fois, tu as le côté droit du travail assez tôt dans les études que j'ai faites en juridique. C'est ce qui m'a donné envie de faire des RH. C'est le côté vraiment juridique. Et ensuite, le côté finance aussi, même si je pense que je n'étais vraiment pas très bonne en finance. Mais en tout cas, ça m'a enthousiaste. En tout cas, ouvert au sujet, tu vois, de comprendre les sujets d'obligation, d'entreprise, d'action, de PNL, d'EBITDA, etc. Donc, exactement. Donc, en tout cas, ça m'a mis un premier pied dans ces sujets-là assez rapidement.

• Speaker #0

  Et donc, le podcast Nouveau Prisme, pourquoi tu l'as créé ? Est-ce que c'était, tu disais que pour t'inspirer, etc. Mais est-ce qu'il n'y avait pas d'autres raisons ?

• Speaker #1

  Si, la raison principale, c'est qu'à un moment donné, je me posais des questions sur le fait de me dire si je continue ou pas sur un poste de RH. J'étais un peu trop isolée à mon goût, j'étais un peu essoufflée. Quand j'étais en cabinet de conseil, j'avais une équipe d'une dizaine de personnes. Et puis, volontairement, du fait de sujets de parentalité, j'avais des enfants à l'époque en bas âge et je travaillais beaucoup. Et je ne les voyais pas assez, j'avais une culpabilité. constante. J'ai été sur une entreprise plus à taille humaine, où là, du coup, sur cette société-là où je suis actuellement, c'est une entreprise de moins de 100 collaborateurs. Donc là, pour le coup, je suis quand même beaucoup plus isolée du fait de la fonction et c'est là que je l'ai vraiment ressenti. J'ai fait un atelier de co-développement avec d'autres DRH et de fil en aiguille, je me suis rendue compte que j'étais vraiment très isolée. On a aussi beaucoup parlé de... Merci. et intéressée par... J'ai vraiment activé des sujets de veille, de podcast, de médias qui m'intéressaient et c'est un peu... À la fin de ce codef, ça a été une petite thérapie, je me suis dit... Avec l'assi. Voilà, il faut que je... Moi, je me trouve moi-même un levier pour sortir de mon isolement, de faire un peu autre chose, tu vois, avoir un peu cette soupape de mon quotidien.

• Speaker #0

  Tu te donnes de l'énergie. Oui,

• Speaker #1

  exactement. Tu connais, le podcast, t'es obligée de te former. Du coup, à l'époque... Je ne communiquais pas sur LinkedIn, sur les réseaux sociaux, sur le montage, sur plein de choses. Et puis, surtout, ça m'a permis aussi de rencontrer mes pairs. Donc, ça permet d'élargir son réseau. Moi, j'ai fait des super rencontres. On peut critiquer tout ce qu'on veut sur les réseaux sociaux, sur etc. Mais moi, franchement, j'ai rencontré des personnes dingues. Et donc, ça me permet aussi de rencontrer des pairs, des experts aussi, de monter en compétence, de traiter des sujets, soit que je ne maîtrise pas bien, Soit... qui vont m'inspirer parce que c'est dans d'autres écosystèmes. Donc voilà, ce podcast-là sert un peu à ça. Je le construis volontairement comme une boîte à outils de façon assez pragmatique. Et je me suis dit, si ça m'intéresse, moi, peut-être que ça intéressera aussi d'autres personnes. À l'époque, c'était il y a trois ans, il y avait vraiment beaucoup moins de podcast RH que aujourd'hui. Et puis voilà, du coup, je l'ai lancé de façon…

• Speaker #0

  Maintenant, il y a pas mal de podcast RH, mais c'est toujours des angles différents, des approches différentes.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Et donc, tu disais que tu étais maman de deux garçons.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Est-ce que c'est un sujet qui t'intéressait déjà, la parentalité en entreprise, avant d'être maman dans ton quotidien professionnel RH ?

• Speaker #1

  Alors, pas du tout. C'est un sujet qui m'a vite alertée parce que je venais d'un cabinet de conseil. Et comme je pense à la plupart des cabinets de conseil, tu arrives à avoir un équilibre homme-femme en bas de la pyramide. Et puis, plus tu montes, plus en haut, tu n'as que des hommes. Tu n'as pas de rôle modèle. Et assez rapidement, quand tu arrives à l'âge, le constat qu'on faisait, c'est que dès qu'on arrive à des profils assez seniors, autour de 30-32, quand c'est des femmes, qu'elles arrivent sur leur premier enfant ou rapidement le deuxième, partez du fait du rythme, etc. et allez chez nos clients. Donc, assez vite, oui, je me suis vite rendue compte qu'il y avait un sujet avec la parentalité. À l'époque, il n'y avait pas de télétravail. Donc, il faut remettre dans le contexte. C'était 2000... Il y avait beaucoup de déplacements. Il y avait des gros horaires de travail, de plages de travail horaires. Il n'y avait pas de télétravail. Donc, c'était très compliqué. Donc oui, ça m'interloquait. Mais voilà, c'était pas la parentalité. On n'en parlait pas à l'époque. Tu vois, c'est pas comme maintenant. C'était vraiment... C'était un autre sujet, en fait. C'était la sphère privée. On ne s'en occupait pas trop, mis à part se dire qu'il va y avoir un ou deux berceaux et puis fin de l'histoire, quoi. Voilà. Et puis moi, du coup, oui, j'ai eu mes enfants. Et là, ça a été un carnage. Moi, personnellement, ça a été très compliqué d'être dans une phase de culpabilité permanente, mais vraiment permanente. De me dire quand j'étais...

• Speaker #0

  Des premiers bébés,

• Speaker #1

  oui. De fatigue, déjà. J'étais terrassée par la fatigue. Des enfants qui ont fait leur nuit. Quand je dis très tard, c'est très, très tard. Donc déjà, par la fatigue. Puis quand tu as des gros horaires de travail, un poste à responsabilité. Moi, j'ai pris ma fonction de DRH avec mon premier. Retour de mon premier.

• Speaker #0

  Tu as envie de prouver que...

• Speaker #1

  Juste après ton congé mat. Oui, juste après mon congé mat. Donc, hyper bien parce qu'aucune discrimination, tu vois, pour le coup, vraiment. Mais zéro accompagnement non plus. Alors que je pense que quand tu prends un poste à responsabilité, c'est important d'être accompagné ou coaché, etc. Et en plus, quand tu reviens avec la fatigue, ton premier enfant, des horaires de travail, tu veux prouver que tu es à la hauteur du job, etc. Je me suis mis une pression dingue et puis la culpabilité de le week-end, quand je ne travaillais pas, je me disais tout ce que j'ai à faire, je devrais être en train de bosser. Et puis quand j'étais au boulot, je rentrais le soir, pas de télétravail. Je rentrais, je le voyais s'amuser, je le couchais. Enfin, horrible. En gros, j'ai attendu mon deuxième en me disant je partirai quand j'aurai fini de faire des enfants. J'ai fait mon deuxième et en gros, le jour où j'ai eu mon test de grossesse, je me suis dit, le truc horrible, je me suis dit c'est bon, je vais pouvoir partir. Et puis, j'ai attendu qu'ils finissent la crèche. Et puis ensuite, je suis partie dans une entreprise plus à taille humaine. où j'aurais des horaires plus normaux de travail aussi que dans le concept.

• Speaker #0

  Avec un peu plus de limites, mais au niveau des horaires, au niveau de la flexibilité ? Oui,

• Speaker #1

  avec moins de déplacements aussi, parce que je faisais beaucoup de déplacements. Avec moins de déplacements, avec des horaires plus corrects. Et puis, désolée, c'est la Parisienne qui parle. Et je pense que dans d'autres grosses villes, c'est la même chose. Mais je travaille, j'ai toujours travaillé en plein centre de Paris. Mais tu vois, j'évite une heure et quart de transport. sport aller, une heure et quart retour. Je pense que ça fonctionne bien en ce moment, par exemple, avec la canicule, ça ne fonctionne pas. Mais effectivement, tu t'évites à mener à partir très tôt et à rentrer très tard. En plus des horaires, des plages horaires assez larges que tu peux faire. Donc, c'était vraiment, en tout cas, retrouver un rythme de vie. Je me suis toujours dit, voilà, je ne vais pas dire que je suis ambitieuse parce que je ne pense pas être ambitieuse, mais en tout cas, j'ai une ambition sur le fait de travailler dans des équipes stimulantes sur un poste qui me plaît, qui me donne envie de me lever le matin. J'ai envie de dire que c'est ça mon ambition. Mais pour autant, je ne ferai jamais passer mon travail avant ma famille. Et ça, ça a toujours été très clair. Et là, c'est ce que j'étais en train de faire. Donc,

• Speaker #0

  j'ai fait le choix de partir. Tu as vraiment eu un warning de dire, non, mais ce n'est pas ce que je veux, en fait.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Je ne vois pas ma vie comme ça, que je ne peux pas continuer comme ça.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Et tu as eu des, pas des warnings, mais tu as vu, je ne sais pas, avec tes enfants, il n'y a pas eu un moment où tu t'es dit, non, mais je ne sais pas, mon fils, ils m'ont des alaires.

• Speaker #1

  Alors, ce n'est pas eux, c'est moi. c'est que je me rendais compte que je n'irais plus m'énerver. Je m'explique. Mais tu vois, tellement j'étais stressée le week-end, des dossiers qui t'attendent, ou tu sais que tu vas avoir des dossiers compliqués à gérer, tout de suite, je m'énervais après eux. Et je me dis, attends, je ne les vois pas beaucoup. En plus, quand je suis là, je m'énerve. Je voyais bien, tu vois, tu es vite tendue, etc. Et là, ça, pour moi, c'est vraiment le signal. Ou même quand tu es sur un poste, tu as des enfants et que tu vois que tu es en train de frôler quelque chose, souvent, c'est parce que... tu te rends compte que tu deviens... En tout cas, moi, je devenais, tu vois, moins dans le contrôle émotionnel avec eux, etc. Et ça, pour moi, ça a été un warning.

• Speaker #0

  Et du coup, dans une entreprise un peu plus à taille humaine aujourd'hui, où tu peux davantage mieux concilier ta vie perso et ta vie pro, de par ton vécu, est-ce que tu es plus sensible à ces sujets quand tu as des collaboratrices qui viennent t'annoncer leur grossesse ?

• Speaker #1

  Quand je suis arrivée, j'ai créé la fonction. Donc, autant te dire très clairement, ce n'était pas la priorité. d'arriver avec parentalité, parentalité. Donc, ça ne s'est pas fait tout de suite. Et je pense qu'il faut arrêter toutes les injonctions quand tu prends un poste. Déjà, tu fais tous les sujets compliance. Après, tu fais les sujets, tu vois. Après, tu as ta roadmap annuelle. Mais tu ne peux pas tout faire d'un coup. Moi, je pars du principe, si tu lances tout, tu ne vas rien finir et c'est ce qu'il y a de pire. Donc, la parentalité, je m'y suis attaquée. Tu vois, je pense au bout de deux ans, tu vois, après avoir pris mon poste. Et pour le coup, je l'ai vraiment vendu comme ça va être un axe différenciant. Parce qu'on recherchait des profils seniors, on voulait senioriser les équipes. Et pour moi, quand tu veux senioriser les équipes, généralement, tu es souvent sur des personnes qui vont avoir des enfants ou potentiellement qui projettent d'en avoir ou qui n'en veulent pas du tout. Mais tu as quand même potentiellement des personnes qui en ont ou qui veulent en avoir. Dans le milieu de la com, notamment la com digitale et les agences, c'était l'époque aussi Balance ton agency, tu vois. donc on avait oui C'est très compliqué. Et je me suis dit, il faut qu'on aille sur quelque chose d'assez différenciant. Donc, j'ai eu carte blanche pour travailler les sujets de parentalité, les mettre en place progressivement. Et j'ai pris la parole d'autant plus sur ces sujets-là aussi, pour avoir un axe de com' aussi différenciant, marque employeur sur les sujets parentalité. Et de se dire, comme ça, on va attirer des profils plus seniors, mais aussi, ça va permettre aux profils plus juniors de se projeter pour la suite. Donc, ça me paraissait, pour le coup, important.

• Speaker #0

  Et quels ont été tes premiers travaux, on va se dire, tes premières initiatives ? Est-ce qu'il te fallait déjà beaucoup de budget ? Comment tu t'es prise ?

• Speaker #1

  Non, en fait, tu n'es pas obligée d'avoir beaucoup de budget. C'est pour ça que souvent, la parentalité, tu sais, tu as vite le raccourci. Il faut des places de crèche, c'est pour les grosses boîtes, il faut avoir un budget dingue, etc. Et en fait, je me suis beaucoup aidée du Parental Challenge, qui a été co-écrit notamment par Selma El Mouissi, que je connaissais, qui était une ancienne consultante du cabinet dans lequel je travaillais.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Et Judith ? Oui, exactement. Et avec Judith. Alors, Judith, je ne la connais pas, mais Selma, je la connais très bien. Du coup, je me suis inspirée de ce qu'elles ont fait, puisqu'elles avaient fait un gros, gros travail de tout centraliser les différents temps de parentalité, ce que la loi dit. Et puis, elles avaient fait un gros benchmark sur une base UX d'interviewer des entreprises, mais autant des grandes que des petites, dans des secteurs d'activité variés. Elles ont catégorisé les typologies d'action par temps de parentalité. avec, en gros, tu as un gros budget, tu as un budget moyen et tu n'as pas du tout de budget. Pour autant... Tu peux, à chaque étape, mettre des choses en place. Ça te permet déjà de gagner du temps sur tout ce que dit la loi. Ça, ça te fait gagner du temps. Après, il faut que tu regardes ta convention collective pour réussir à aller un peu plus dans le détail. Et puis, ça te permet progressivement de mettre en place des choses sur la parentalité. Donc, si tu n'as pas beaucoup de budget, l'objectif, ce n'est pas de se dire… Si tu arrives en disant, de base, pas un budget de dingue, ça risque de faire peur si tu demandes… Un budget énormissime, donc l'objectif aussi, c'est de mettre des choses en place progressivement, de regarder aussi au niveau du terrain, si les personnes sont concernées par la parentalité, c'est quoi les besoins. Et puis la première chose à faire, c'est ce que dit Selma, c'est de donner accès aux collaborateurs à leurs droits au niveau de la parentalité, que ce soit la maman ou le second parent. Puis de parler de parentalité inclusive. Et puis la parentalité, ce n'est pas juste avoir un enfant, c'est aussi... des moments plus compliqués, de fausses couches, d'interruptions volontaires de grossesse, de PMA, c'est des sujets d'adoption, enfin c'est très large.

• Speaker #0

  C'est un sujet dans ta politique, dans toutes les initiatives.

• Speaker #1

  Oui, et on a mis ce que je fais toujours. Exactement, et de se dire de grosso modo de quoi on parle à chaque fois, comme ça tu fais en même temps un peu de pédagogie, qu'est-ce que dit la loi, qu'est-ce que dit ta convention collective et qu'est-ce que nous on met en place. Et une fois que tu l'as fait, c'est de le faire vivre, parce que tu vas mettre des choses en place progressivement. Il y a aussi les conventions. Aujourd'hui, je suis sur Syntec. Il y a des choses qui ont été mises en place suite aux actions du Parental Challenge au niveau de Syntec. La loi évolue, les conventions collectives évoluent. Nous, on a mis des actions en place qui ont aussi évolué sur la parentalité. L'interruption volontaire de grossesse, on l'a mis en place, pas tout de suite. On l'a mis en place dans un second temps. On y a été vraiment progressivement.

• Speaker #0

  Est-ce que vous, sur ces sujets un peu très intimes, Pour certaines personnes, ça peut être très déstabilisant déjà parce qu'il y a des situations très compliquées comme la fausse couche, l'IVG, etc. Est-ce que vous faites, je ne sais pas moi, un pacte de congé sous couverte où tu n'es pas obligée forcément de dire la raison précise si la personne ne veut pas dire ?

• Speaker #1

  J'ai un budget RH, donc je budgétise. Je fais un prévisionnel budgétaire tous les ans sur les différents sujets, donc tous les sujets de parentalité. Moi, je suis référente dans la société sur les sujets de confidentialité. C'est marrant, ce matin, nous, on a un système de breakfast tous les mois avec toute la boîte. Et là, je faisais un rappel des six points clés, enfin, de catégoriser les six catégories sur la parentalité, ce qu'il y a dans la charte pour en reparler, et notamment bien préciser que c'est moi qui suis référente et qu'il y a un sujet de confidentialité. Tu vois, j'ai des collaboratrices qui sont venues me voir pour me dire qu'elles étaient enceintes alors que ça faisait à peine trois semaines qu'elles étaient enceintes. Et elle savait derrière... que le pack, c'était que moi, j'en sois consciente parce que la personne, notamment, avait beaucoup de transports. Comme ça, ça permet une adaptation sans pour autant, tu vois, en parler à la direction. Son manager,

• Speaker #0

  à la direction.

• Speaker #1

  Oui, ou à son manager. Moi, je lui dis, en grosso modo, on va avoir une flexibilité. Elle a un sujet perso, point, et je rentre pas dans le détail et c'est de mon côté. Donc, voilà. Ça, pour le coup, il faut quand même être en rapport de confiance avec tes collaborateurs, d'être visible au niveau RH. Il y a plein de sujets qui font que ça se fait comme ça. Donc, c'est hyper important.

• Speaker #0

  Il y a pas mal de parents.

• Speaker #1

  Quand je suis arrivée, il y avait les trois associés qui venaient juste d'avoir des enfants et une autre personne qui avait aussi des enfants. Autant te dire qu'il n'y en avait pas beaucoup. Je pense que là, on doit être autour de... Il y a 28 enfants. Je le compte parce qu'on fait des trucs à Noël et tout. Il y a quand même aujourd'hui pas mal de parents. Je n'ai plus le nom, mais il y a au moins... On est vite autour de 13-14 parents, je pense.

• Speaker #0

  Le fait que les dirigeants, les fondateurs soient parents, ça joue ? Donc, ça a joué dans tout ça,

• Speaker #1

  tu penses ? Moi, je pense que ça joue. Soit, alors, ça dépend, dirigeant homme ou dirigeant femme. Je pense que quand tu as une femme qui est dirigeante, qui a eu des enfants, elle va être plus sensible à ce sujet-là. Quand c'est les hommes, quand même, s'ils n'ont pas d'enfants, ils sont quand même moins sensibles tant qu'ils n'en ont pas eu. Et ils le deviennent plus quand ils le deviennent. Je pense que quand tu as des enfants, tu es quand même plus conscient de tous les sujets organisationnels, fatigues, etc., qu'il peut y avoir. Donc, ça aide. Et pour le coup, ils m'ont laissé quand même carte blanche sur le sujet. Après, je ne vais pas passer tout ce que je veux au niveau budgétaire. Mais en tout cas, ils m'ont laissé carte blanche pour mettre les choses en place et aussi pour que j'incarne le sujet en interne comme en externe. Pour eux, ça, c'était important. Notamment, je vais te donner un exemple qui est l'interruption volontaire de grossesse où ils étaient OK, mais ils avaient un peu peur du bad buzz. Tu vois, s'il y a des personnes qui étaient pour ou contre. compte. Et je leur ai dit, en fait, c'est absolument pas le sujet. Et je lui ai dit, c'est moi qui vais le porter en interne. Peu importe les croyances de chacun, c'est pas du tout ce terrain-là. Et c'est quand j'ai présenté le sujet aux équipes... Je leur ai dit qu'on allait mettre en place des congés supplémentaires pour l'interruption volontaire de grossesse. Et j'ai tout de suite été sur le terrain de l'accompagnement des collaborateurs. Et absolument pas sur un débat éthique sur le sujet, puisque ce n'est absolument pas le point. Le point, c'est de se dire qu'il y a des moments de vie qui sont compliqués. L'interruption volontaire de grossesse, et j'ai rappelé les chiffres en expliquant les chiffres en termes des interruptions volontaires de grossesse. pour bien faire un focus sur de quoi on parle. Et alors, c'est des choses qui forcément, que ce soit physiquement ou psychologiquement, c'est un deuil. Et c'est des moments de vie qui sont compliqués. Nous, notre responsabilité, c'est d'accompagner les collaborateurs dans ces moments-là. Tu vois, c'est recentrer le débat sur... Et je leur dis, c'est moi qui prends la parole dessus, c'est moi qui l'incarne en interne, en externe, etc.

• Speaker #0

  Et est-ce qu'il y a des choses, des initiatives que tu as mises en place qui sont un peu différenciantes par rapport à la convention collective ?

• Speaker #1

  SYNTECH ? Sur tout ce qui est congé fausse couche, tout ce qui est... Du coup, ça, on l'a mis en place avant que ce soit mis en place côté SYNTECH. Oui. Tout ce qui était interruption volontaire de grossesse qu'on a mis en place aussi. Ce qu'on a mis en place aussi, c'est... Alors là, on se rapproche plus, peut-être moins parentalité, mais ça va toucher aussi à un moment donné et puis ça peut avoir un impact sur la parentalité sur les sujets d'endométriose. Ça qu'on a mis en place il y a sept années, dans le cadre des négociations égalité pro hommes-femmes. On l'a mis en place avec nos délégués syndicals, grâce à lui aussi, parce que c'est lui qui a poussé vraiment le sujet. Donc on a mis des congés en place supplémentaires pour l'endométriose, pour les femmes atteintes. Donc tu vois, c'est des sujets, on n'est pas obligé d'être une grosse boîte comme Google ou L'Oréal, pour avoir, j'imagine, des budgets beaucoup plus conséquents. pour mettre des choses en place parce que ça passe plus par de l'écoute, de l'accompagnement, de la formation des managers, de la sensibilisation, mettre les collaborateurs dans un environnement de confiance et qu'ils aient accès à leurs droits. Et ça, c'est hyper important.

• Speaker #0

  Et toi, en tant que DRH, comment tu arrives à lier aussi, de se dire, on apporte tout ça, on accompagne nos collaborateurs avec justement des sujets de performance ?

• Speaker #1

  Pour moi, ça va forcément avec dans le sens, dans tous les moments de vie, tu vois, on parle de parentalité, mais même, tu vois, On peut parler des danses, on peut parler de... Oui, dans tous les cas, les parents, si tu les mets dans les conditions, on parlera peut-être de flexibilité tout à l'heure, parce que moi, c'est quand même le point clé sur ces sujets-là, mais si tu les mets dans un environnement où sereinement, ils peuvent performer, s'investir professionnellement et à la fois pouvoir avoir une vie de famille correcte, décente, sans être dans la culpabilité, tu auras des collaborateurs engagés et en plus fidèles. Et c'est hyper important. Et tu vois, nous, on le voit, parce que toutes les deux, on s'intéresse beaucoup au sujet parentalité. Il y a beaucoup de choses qui ont été des avancées, qui ont été faites ces dernières années et qui ont tendance à régresser depuis quelques mois, tu vois. Et c'est extrêmement dommage, parce que pour le coup, tu perds des super bons éléments si tu ne travailles pas sur les sujets de parentalité. Et il y a plein d'autres boîtes à côté qui vont se faire un plaisir de les récupérer.

• Speaker #0

  Parenthèse, je ne sais pas si tu avais vu l'actualité. Bon, c'est aux États-Unis, c'est une autre législation. vous avez des boîtes justement des boîtes tech qui ont réduit les avantages de politique parentale, quand même.

• Speaker #1

  Sur tous les sujets, inclusion, diversité, parentalité, etc., mais la plupart des boîtes qui faisaient ça, c'est qu'initialement elles le faisaient simplement pour faire joli sur le papier. Je ne suis pas sûre qu'en interne, dans ces boîtes, il y avait des choses quand même très poussées, ou en tout cas accompagnées matériellement parlant, ou avec la direction, parce que très clairement, quand tu fais ça, tu mets un coup de frein aussi sur ta performance, pour moi. Parce que tes meilleurs éléments parents, tu vas les perdre. Et puis, c'est ce que je te disais, moi, initialement, tu vas perdre des rôles modèles, tu vas avoir des personnes qui ne vont pas se projeter non plus pour la suite. Donc, pour moi, tu perds vraiment… Enfin, ce n'est pas un bon calcul pour la suite.

• Speaker #0

  Justement, nous, en tant que RH, on peut soutenir les parents collaborateurs au travail, quoi.

• Speaker #1

  Pour moi, tu as… Les parents,

• Speaker #0

  c'est la petite enfance, tu vois. Oui, oui,

• Speaker #1

  oui. Ah bah oui, on est d'accord, la parentalité, ça dure longtemps. Ça ne dure pas que quelques mois. Pour moi, le sujet prioritaire, c'est la flexibilité. Le télétravail, je ne conçois pas qu'on puisse imaginer revenir sur le télétravail quand on a des enfants. Dans quel monde tu peux rentrer chez toi à 20h ? Quand tu as des enfants, soit parce qu'il faut aller les chercher à la crèche, soit parce qu'ils ont le centre et qu'il faut aller les chercher à la maternelle, soit parce que derrière, il y a les devoirs à faire. Donc, soit tu es obligé de te dire, c'était comme il y a 15 ans où tu devais prendre une baby-sitter et une nounou derrière. Donc, moi, personnellement, je ne critique pas, mais moi, je n'ai pas fait des enfants pour qu'ils soient élevés par des autres. Donc, moi, ça ne conçoit pas. Soit tu as des décisions qui sont plus radicales et il y en a un des deux qui arrête de travailler. Et généralement, c'est lequel des deux qui arrête de travailler ? C'est la femme. Parce que souvent, la femme, elle va gagner moins. Elle est peut-être moins carriériste. Ou parce que socialement, il faut que ce soit la femme qui s'arrête de travailler parce qu'on est maman, avec tous les projets qu'il peut y avoir derrière. Donc, au-delà de ne pas favoriser la parentalité, ça va encore plus accentuer les sujets de discrimination à l'embauche, l'écart homme-femme. Tout ça, ça ne fait qu'amplifier ça. Donc, pour moi, si tu reviens sur la flexibilité, Et attention, je ne parle pas du full remote, je parle juste de deux jours de télétravail par semaine. Pour moi, c'est catastrophique. Vraiment, et je pèse mes mots quand je dis ça. Pour moi, je trouve ça démentiel qu'on puisse envisager ça pour les parents, surtout quand tu as beaucoup de transport, etc. Et puis même, dans ton essence de ce que tu veux faire, d'avoir un équilibre entre ton boulot, ta carrière et ta vie de famille. Et je pense que la deuxième chose qui est hyper intéressante, nécessaire, et qui ne coûte pas d'argent, c'est de former tes managers. Si tu ne formes pas tes managers et si tu ne les sensibilises pas à la parentalité, et je rajouterais une troisième chose au-delà de la formation des managers, c'est l'incarnation par la direction. Si tu n'as pas une direction qui montre l'exemple, tu vois, moi, c'est hyper important. Et Dieu sait qu'ils sont investis et qu'ils bossent, etc. Ils ont tous eu deux enfants, tu vois, donc ils ont des enfants en bas âge. Et à chaque fois, même si ponctuellement, ils répondent à leur mail rapidement, ils ont été off suite à la naissance de leurs enfants. Et ça, c'est important, tu vois, de dire que oui, le matin, ils vont amener leurs enfants à l'école. Oui, ils parlent plutôt parce qu'il y a le spectacle à l'école. Et c'est normal. Et c'est même pas que c'est pas là, c'est que c'est normal. Oui, à chaque vacances scolaires, ils vont prendre une semaine. Enfin, tu vois, et si ça, tu ne l'incarnes pas, tu ne vivras pas en dessous. Donc, j'ai envie de dire flexibilité, formation, sensibilisation de tes managers et incarnation par la direction.

• Speaker #0

  Quand tu dis flexibilité, tu as le télétravail, mais ça peut être aussi flexibilité horaire.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. C'est de se dire qu'il ne faut pas que tout le monde soit là à 8h30. Tu peux arriver plus tard. Et il ne faut pas non plus que tu fous des réunions à 18h30 ou à 19h.

• Speaker #0

  Est-ce que c'est des choses que vous mettez ?

• Speaker #1

  Oui, sur les horaires qu'on a mis en place. Nous, on est sur des horaires flexibles. Tu vois, on peut arriver... Enfin, on peut... Ce qu'il faut, c'est être opérationnel à 10h. Donc, le matin, ça te laisse le temps d'amener, même si tu habites loin. tu peux amener tes enfants à l'école. Et puis, ceux qui arrivent plus tôt peuvent partir plus tôt aussi. Enfin, tu vois, il y a une flexibilité par rapport à ça qui a été encore plus… Autant au départ, je trouve qu'on l'a mis en place, il n'y avait pas d'enfants, les gens travaillaient tard. Tu vois, moi, quand je suis arrivée, personne ne partait avant 19h et tout. J'étais là, genre, voilà. Je sors du conseil, je viens dans le digital, enfin, dans l'état humain, ce n'était pas le but. Ce n'était pas non plus que j'entre chez moi à 20h30 tous les soirs, tu vois. Et en fait, le fait d'avoir lancé ça, moi, je considère que je suis DRH, je suis au comité de direction. Et j'ai aussi un rôle d'exemplarité sur ces sujets-là, de partir plus tôt, de montrer que j'ai des enfants, que oui, c'est normal d'arrêter de donner des injonctions aux gens et de les mettre à l'aise dès qu'ils ont ces sujets-là. Petit à petit, maintenant, c'est normal. Donc, ça a pris son temps aussi. Je pense qu'il y a de la pédagogie à faire aussi au niveau de ta direction, aussi au niveau des managers. Progressivement, tu vas aussi embaucher des personnes qui sont plus seniors, pour qui c'est un autre sujet, et ça se met en place aussi progressivement. Tu ne mets pas des choses comme ça non plus. du jour au lendemain.

• Speaker #0

  Moi, je trouve ça intéressant aussi, c'est de ne pas... On laisse tomber les injonctions. S'il y a des gens qui veulent revenir bosser juste après leur congé parental, c'est fine aussi. Il n'y aura aucun jugement. Ce n'est pas grave. Oui,

• Speaker #1

  tu vois. Et puis, chacun vit sa parentalité comme il le veut. Puis, tu sais, moi, c'est ce que je leur dis, d'un enfant à l'autre, tu ne vas pas vivre ta parentalité de la même façon. Moi, le premier, je n'avais qu'une envie, c'était... Je voulais sortir des couches, je voulais revoir des gens, je voulais aller dans le RER, tu vois, je voulais avoir une vie sociale. J'étais hyper contente de reprendre et j'ai repris très rapidement. Et le deuxième, j'ai repris très rapidement, mais je ne voulais pas reprendre rapidement. Ça a été vraiment subi. J'avais envie de plus en profiter. Je savais que c'était le dernier. J'avais le premier qui était là.

• Speaker #0

  Et je l'ai repris parce que je n'avais pas le choix. Mais franchement, ça a été un crève-cœur. Les deux, ça a été un crève-cœur. J'étais très contente de reprendre. Mais quand ils sont tout petits, tu les laisses. Ils ont deux mois et demi. Tu les laisses à une nounou que tu ne connais pas, à une crèche où tu dis, mon Dieu, avec tout ce qu'on entend au secours. Elle était en stress total. Mais pour autant, j'étais quand même contente, le premier, de reprendre le travail, de reprendre une activité, etc. Parce que j'avais besoin de me re-sociabiliser, etc. Le premier, que j'étais angoissée au possible parce que je n'étais pas très à l'aise dans la gestion d'un bébé. Et le deuxième, j'avais envie d'en profiter. J'étais beaucoup plus à l'aise. Donc, on ne vit pas la parentalité de la même façon, en étant la même personne.

• Speaker #1

  En fonction des situations. Exactement. Toi, tu as un problème de santé. Oui.

• Speaker #0

  Et puis, ce qu'il faut faire attention, c'est qu'en plus, quand toi, tu es DRH, que tu es maman, Et moi, c'est des erreurs que très certainement j'ai faites sans m'en rendre compte. C'est de projeter comment toi, tu as vécu ta maternité, ce que tu aurais voulu sur les autres. Et tu as plein de biais par rapport à ça. Au début, c'est des erreurs que j'ai faites. Au début, la parentalité, je me focalisais sur la maman. Et en fait, absolument pas sur le deuxième parent. Je faisais des entretiens, pré-départ, retour, trois mois après, six mois après pour la maman. Et puis le papa, je ne m'en occupais pas. Alors absolument pas, j'avais fait au début une politique parentalité absolument pas inclusive. Pour le coup, jusqu'à ce que je me suis rendu compte qu'il y a un papa qui était en difficulté.

• Speaker #1

  Qui est venu te voir pour te parler ?

• Speaker #0

  Non, mais qui au bout d'un mois s'est arrêté. Et je me suis rendu compte et j'ai su après que c'était, en discutant avec lui, que c'était parce qu'il gérait mal l'arrivée du... Je ne sais plus si c'était le premier ou le deuxième, etc. Et vu que je n'avais pas fait de points avec lui, et là je me suis dit, ah ouais, ok, gros raté quoi. Mais bon, on apprend de ses erreurs, tu vois. Mais c'est pour ça que c'est... encore ce que je dis, quand on met des politiques comme ça en place, il ne faut pas attendre de mettre en place à perfection parce que sinon, tu ne mettras rien en place. L'objectif, c'est tout. Et puis, tu construis petit à petit et c'est surtout comme dans toutes les politiques, c'est de chercher ce que veulent les équipes. Aller se renseigner sur le terrain et ne te fais pas plaisir à toi-même.

• Speaker #1

  Et du coup, tu as fait comment ? Tu as envoyé des... Tu as fait des entretiens ?

• Speaker #0

  Maintenant, je fais les entretiens, les entretiens RH, le onboarding, je fais la même chose pour les papas pour la maman. Donc, j'ai réajusté ça.

• Speaker #1

  Pour nourrir ta réflexion, etc. De toute façon,

• Speaker #0

  il faut être sur le terrain. Oui, il faut être sur le terrain. Maintenant, on parle aussi beaucoup plus de parentalité. Regarde, toi-même, dans ton podcast, tu en parles beaucoup plus. Tu as pris une verticale sur ce sujet-là. C'est des sujets dont on parle beaucoup plus aujourd'hui où il y a beaucoup plus de partage sur les réseaux sociaux où tu peux t'inspirer aussi des autres, des bonnes pratiques. Donc, ça, c'est intéressant.

• Speaker #1

  Toi, comme moi, on a un peu de bouteille, on va dire. Moi, j'ai été... J'ai pas mal bossé dans des boîtes tech aussi, et même dans les boîtes avec lesquelles je bosse actuellement. Je trouve que les papas sont de plus en plus impliqués. J'ai eu des papas qui me disaient « Ah bah tiens, je ne serai pas là parce que j'ai rendez-vous pour la PMA de ma compagne. » Ils me disaient de manière très ouverte, c'était normal pour eux d'y aller.

• Speaker #0

  Il y a les congés supplémentaires naissance. Moi, j'ai deux papas qui sont responsables des guillemets. tous les deux qui sont managers les deux ils ne sont pas posés de questions juin, juillet, août ils ne sont pas là et c'est très bien parce que ça donne aussi un exemple à leurs équipes tu vois ils ne sont pas posés la question et c'est très bien alors oui les papas ils sont plus impliqués maintenant ce n'est pas partout pareil non moi ce que j'ai vu dans mon expérience tu vois mais évidemment oui ça bien sûr tu te rapportes à il y a 15 ans et maintenant je pense que ça n'a rien à voir pour autant la charge mentale ça reste sur la maman sur je te donne un exemple Merci. moi à l'école le premier numéro qu'on met c'est celui de mon mari à appeler en premier et après on met le mien parce que mon mari il travaille de la maison à ton avis c'est qui qu'on appelle toujours en premier ? c'est moi donc tu as aussi la société qui n'aide pas et oui les papas prennent plus de place et ils font encore plus maintenant j'invite tout le monde à regarder combien de papas dans leur boîte en TRH ont pris un congé parental il y en a combien qui prennent des congés parentaux ? des hommes Moi, je peux t'assurer que sur toute ma carrière, il n'y en a pas eu beaucoup.

• Speaker #1

  Pareil. Je n'ai pas vu que je n'en ai pas rencontré beaucoup. Oui.

• Speaker #0

  C'est bizarre.

• Speaker #1

  Il faut aussi pouvoir le faire financièrement.

• Speaker #0

  Oui, mais si tu compares homme et femme, je veux dire, dans un foyer, tu es deux. Peu importe. Oui, bien entendu, financièrement, il faut pouvoir le faire. Mais regarde la proportionnalité de femmes qui le prennent et d'hommes. Tu vois qu'il y a un vrai décalage. Et il y a un truc qui était très intéressant dans l'épisode que tu as fait avec Jessica de Boumeys. Je crois que c'est elle qui disait ça. Si elle avait un conseil à donner, et je suis complètement d'accord avec elle, c'est de se dire de bien kiffer quoi quand tu reviens de congé maternité. La répartition de la charge. À la maison.

• Speaker #1

  À la maison.

• Speaker #0

  De bien préparer ça et que ce soit bien 50-50. De se mettre d'accord sur qui fait quoi, la charge de travail. Potentiellement, c'est le papa qui va faire plus ou c'est la maman. Mais de se mettre bien, de bien... Dis-les ça avant histoire que ce ne soit pas des irritants ou de la charge supplémentaire ou par défaut, c'est toi la femme qui t'en occupe. Et j'avais fait un épisode aussi... sur ce sujet-là avec la directrice des opérations chez Veolia France O et elle disait que cette DRH lui avait dit une chose très vraie là-dessus. Elle lui a dit que souvent, il faut très bien choisir son partenaire de vie parce que c'est souvent quand tu es une femme et que tu arrives à avoir une carrière et des postes à responsabilité, c'est parce que tu as très bien choisi ton conjoint. Et je suis tout à fait d'accord avec ça.

• Speaker #1

  Cheryl Sander, je crois qu'elle l'avait dit aussi.

• Speaker #0

  Oui, et ça c'est très vrai pour le coup. Il faut que chacun prenne sa part et soit à l'aise avec le respect et l'investissement de carrière de l'autre, tout en étant présent au niveau familial. Et ça, il faut qu'il y ait un équilibre. Et ça, il faut le réfléchir avant.

• Speaker #1

  Et ça, ce n'est pas forcément quelque chose qu'on nous dit quand tu es jeune. Jeune fille, tu vois ce que je veux dire ?

• Speaker #0

  Oui, et puis tu ne sais pas comment tu vas réagir en tant que parent tant que tu ne l'as pas été non plus. Tu ne sais pas. Moi, mon mari, il est très, très investi au niveau de mes enfants. enfants, tu vois, quand nous, on a eu le sujet, quand ils étaient petits ou travaillaient en ESN, ils faisaient deux heures de transport aller, deux heures de transport retour. Moi, j'étais en cabinet de conseil aussi. Ce n'était pas possible. Donc, on s'est dit à un moment donné, bon, OK, il y en a un des deux qui va arrêter de travailler. Quand on a eu le deuxième, parce que c'était plus gérable. Et moi, je ne me voyais pas être mère au foyer. Lui, il voyait très bien l'être. Moi, je portais la charge financière. Enfin, j'avais en tout cas... qui a un plus gros salaire, etc. Et on s'est mis d'accord. Et pendant plusieurs années, il a été à la maison à élever les enfants. Mais je ne leur ai pas parié dessus avant qu'on ait des enfants, si tu veux. Ah oui ? Tu vois, tu te découvres aussi parent en devenant parent, tu vois. Mais effectivement, c'est très important de... Je n'ai pas envie de dire que j'ai de la chance d'avoir mouru, mais d'avoir un papa qui soit aussi investi. Mais ça ne devrait pas être une chance. C'est comme ça. Mais socialement, c'est très compliqué. Tu vas en parler des papas qui prennent un congé parental. Souvent, on va dire, pas très ambitieux quand même. Ou moi, le nombre de fois, on a dit, il est feignant ton mari. Tu le vois, toi, d'avoir tes enfants à 24 pendant deux mois, pendant les grandes vacances scolaires, je peux t'assurer que moi, personnellement, je préfère être au bureau. Et inversement, quand je le disais, c'est moi, on me disait que j'étais très masculine dans ma maternité.

• Speaker #1

  C'est une injonction aussi, parce que si on dit ça,

• Speaker #0

  on se fait juger de mauvaise mère. Alors moi, je raconte pas. Moi, j'étais taxée de... Tu vois, voilà, parce qu'ils étaient très proches de mon mari quand ils étaient tout petits. Ils étaient au quotidien avec eux, c'était normal. Et de mauvaise mère, on me l'a jamais dit en face, mais de... Oh là là, tu travailles beaucoup et de...

• Speaker #1

  Tu vois pas tes enfants.

• Speaker #0

  Tu vois pas tes enfants et puis... « Oui, le mari ne travaille pas. Mais tu es très masculine dans ta maternité. » Je dis « Mais ça veut dire quoi, être très masculine dans sa maternité parce que je travaille ? » Tu vois, tu as plein d'injonctions et de jugements comme ça qui ne sont pas faciles à porter. Autant pour le papa, lui, il s'en fout, donc il a très bien vécu. Ah oui, il a bien vécu. Ah lui, ça lui passe 10 000 au-dessus. Alors lui, ça lui… Mais alors moi, je ne l'ai pas bien vécu du tout. Mais pas bien du tout, du tout.

• Speaker #1

  J'ai mis beaucoup de temps à en parler.

• Speaker #0

  Tu vois, maintenant, j'en parle très facilement. Mais j'ai mis beaucoup de temps à être à l'aise avec le sujet parce que socialement, ce n'est pas évident.

• Speaker #1

  C'est encore des schémas un peu traditionnels. Et en fonction aussi de ton environnement, s'il n'y a pas ce type de foyer, de schéma familial, c'est difficile. Est-ce qu'Alex, tu aurais un conseil à donner aux boîtes sur ces sujets-là ? Comment attaquer le...

• Speaker #0

  Attaquer le sujet Parental Challenge. Déjà, c'est la base. Et puis, y aller progressivement. Parental challenge et questionner les équipes. C'est la base. Ce n'est pas compliqué. Et puis, pas attendre que ce soit parfait. Ça se construit petit à petit avec le temps. Il ne faut pas que ce soit figé. Et après, ce que je disais, flexibilité, incarnation par la direction et formation, sensibilisation des managers.

• Speaker #1

  Je voudrais rebondir sur un post LinkedIn que tu avais fait, qui m'avait interpellée. Je mets dans les notes de l'épisode, d'ailleurs. où tu parlais, tu disais que de manière très engagée, que la parentalité, c'était vraiment un sujet dont tu continueras de parler. Tu peux nous développer un peu ?

• Speaker #0

  Oui, parce que ça a tellement été… Moi, je l'ai tellement mal vécu. Je pense que je l'ai mal vécu. Oui, je pense que je l'ai mal vécu. Je pense que ça ne m'a pas… Je trouve ça dommage parce que ça ne m'a pas aidé les premières années et je ne le souhaite pas à d'autres. Donc, je me dis que c'est un vrai sujet, je pense, dont on ne parle pas. pas assez et c'est important. d'en parler, de casser les schémas, de casser les préjugés sur le sujet. Donc, au-delà de juste la parentalité tout court, les formats familiaux, il y en a plein. Et c'est important quand je dis parentalité inclusive dans tous les sens du terme, c'est important d'en parler, c'est important de mettre en visibilité les différents types de familles ou la non-maternité aussi. Tu vois, on parle de parentalité, mais la non-maternité. Choisis ou non choisis.

• Speaker #1

  C'est un petit épisode avec Meryl, d'ailleurs, que je vais recevoir bientôt aussi.

• Speaker #0

  Choisis ou non choisis, c'est hyper important. Tu vois, il faut arrêter de mettre des gens dans des caisses. Je trouve ça insupportable. Et c'est pour ça que, oui, je continuerai à en parler, mais comme je parle de façon très engagée, d'égalité homme-femme, de la place de la femme sur le marché du travail, sur des sujets de santé de femmes, comme la périménopause, la ménopause, c'est pareil. C'est un sujet, ça n'existe pas aujourd'hui. alors que combien de femmes sont concernées ? Donc, c'est des sujets qui sont importants de mettre en visibilité pour que les choses avancent petit à petit.

• Speaker #1

  Du coup, toi, avec ta casquette de DRH, c'est quelque chose que tu veux...

• Speaker #0

  En tout cas, on peut l'initier quand on est RH. Si ce n'est pas nous, au niveau RH, qui l'on initie, en tout cas, on a une fenêtre de tir qu'il ne faut pas négliger, je pense. Un rôle sociétal.

• Speaker #1

  En termes internes ?

• Speaker #0

  Pour moi, je considère que c'est presque un rôle politique à avoir quand tu es RH. Je ne dis pas que c'est facile de mettre en place partout. etc.

• Speaker #1

  mais en tout cas ça a le mérite il faut donner l'impulsion exactement l'épisode touche à sa fin il y a un petit jeu j'aimerais que tu finisses cette petite phrase que j'ai concoctée la parentalité n'est pas un sujet RH c'est

• Speaker #0

  pour moi c'est plus révélateur de la maturité de la boîte le futur du travail ne commence pas avec l'IA mais avec deux choses c'est avec la confiance que tu mets dans tes équipes et le courage managérial

• Speaker #1

  On ne construit pas une culture d'entreprise quand ?

• Speaker #0

  Quand tout va bien. Mais tu vas la construire davantage dans les moments plus compliqués ou les moments de vie de tes collaborateurs.

• Speaker #1

  Le vrai luxe des collaborateurs aujourd'hui n'est pas ?

• Speaker #0

  N'est pas de travailler n'importe où, genre à Bali. Mais le vrai luxe aujourd'hui, c'est de donner de la flexibilité pour avoir un équilibre de vie. si tu n'as pas d'enfant ou si tu n'en souhaites pas, et si tu en as pour ne pas avoir à choisir entre ta vie de famille et ta carrière.

• Speaker #1

  Et les entreprises qui fidéliseront demain seront ?

• Speaker #0

  Celles qui comprennent que l'engagement, ça ne se décrète pas, mais ça se mérite. Donc, ça nécessite d'impulser des choses, si je reviens sur l'impulsion.

• Speaker #1

  Oui, donc agir.

• Speaker #0

  Et bien incarner. Incarner. Je parle de l'impulsion, mais je pense que l'incarnation, c'est ce qui te permet de faire ou de ne pas faire. dans tous les cas c'est à rien de mettre des choses en place si c'est pas incarné donc la direction manager leadership surtout direction tout en haut principalement presque uniquement j'ai envie de te dire et une chanson Good Vibes qui te booste je te dirais qu'est-ce que je pourrais te sortir alors je vais pas te sortir peut-être un truc hyper désolé j'ai fait ma boumeuse de service enfin ma boumeuse non mais ça date depuis un petit bout de temps Merci. Das Punk, Get Lucky. Ça me rappelle mes séminaires en cabinet de conseil quand j'étais plus jeune. Je trouve que c'est bien ça. C'est un peu nostalgique quand je l'entends. Ça donne bonne humeur.

• Speaker #1

  Et enfin, qui c'est que je pourrais inviter pour parler de ce sujet que je n'ai pas encore invité ?

• Speaker #0

  Alors, je vais te donner plusieurs noms. Je vais te donner Marie Pellerin, qui est top. J'aimerais bien que tu aies Mathilde Lecause.

• Speaker #1

  Ah ouais.

• Speaker #0

  Parce que pour le coup, rôle modèle, carrière de dingue, hyper smart, qui a des enfants. Donc, je pense qu'elle, ça peut être un rôle modèle pour toutes les DRH de français du monde. et de comprendre comment elle, elle a réussi à jongler sur les deux. Justement, elle peut casser plein d'injonctions. Moi, Mathilde Lecoq, j'aimerais bien l'entendre dans ton podcast.

• Speaker #1

  Une fois, j'avais été à un événement où elle parlait, elle en parlait à demi-mot en disant que... elle arrive à concilier en étant pleinement dans chaque pan. Épanouie.

• Speaker #0

  Ces deux personnes-là, je pense que ça peut être très bien. Avec des angles différents, mais leur approche, c'est de là.

• Speaker #1

  Merci beaucoup Alexandra.

• Speaker #0

  Merci à toi. A bientôt.

• Speaker #1

  Merci d'avoir écouté cet épisode de Connecting Leaders. Si vous avez aimé cet épisode, vous pouvez soutenir le podcast en vous abonnant sur votre plateforme d'écoute, ou en le partageant autour de vous, ou encore en laissant un commentaire sur Apple Podcasts. Merci, et à très vite !