Transcription

• Speaker #0

  Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible, disait Saint-Exupéry. Avec mon podcast Connecting Leaders, je pars à la rencontre de leaders, de leaders RH qui impactent le monde, le monde du travail, à leur façon, grâce à leur audace ou par leur business. Bonjour, je suis Simone Levesque. Aujourd'hui des RH externalisés part-time, j'aide les dirigeants et RH à engager et fidéliser les équipes. Comment offrir la meilleure expérience collaborateur où chacun puisse s'épanouir ? et performé. Vous pouvez soutenir le podcast en mettant 5 étoiles et en laissant un commentaire sur Spotify, Apple Podcast et toutes les autres plateformes d'écoute. Belle écoute ! Aujourd'hui, les entreprises investissent massivement dans leur marque employeur, mais elles passent encore à côté de deux leviers majeurs. La sécurité financière des salariés et la réalité de leur vie. personnel. Et pourtant, c'est là que tout se joue. Créer une entreprise aujourd'hui, ce n'est plus seulement créer de la valeur, c'est choisir quel impact on veut avoir sur ses équipes, sur la société et sur le long terme. Avec Julien Niquet, cofondateur d'EPSOR, entreprise certifiée Bicorp, on va parler d'un sujet encore sous-exploité. Le lien entre éducation financière, culture d'entreprise et performance durable, mais aussi comment construire une culture engagée, cohérente et incarnée. et comment la parentalité transforme en profondeur notre manière de travailler et de diriger. Parce qu'au fond, la vraie question n'est plus comment attirer des talents, mais plutôt comment construire une entreprise dans laquelle ils peuvent vraiment durer. Merci Julien et belle écoute. Salut Julien.

• Speaker #1

  Salut Simone.

• Speaker #0

  Bienvenue sur mon podcast Connecting Leaders, ravie de t'accueillir. Est-ce que tu pourrais commencer par te présenter par l'angle que tu souhaites ?

• Speaker #1

  Merci de l'invitation, avec plaisir pour me présenter. Moi, je suis Julien Niquet, j'ai 42 ans, je suis le repas de quatre enfants. Je suis le capitaine d'un navire qui s'appelle EPSOR. C'est la société que j'ai cofondée il y a neuf ans avec Benjamin, mon associé, et dont je pourrais évidemment te parler.

• Speaker #0

  Alors justement, on va parler de ton parcours entrepreneurial tout d'abord. Donc, en créant EPSOR, qu'est-ce que vous vouliez en fait avec ton cofondateur, ton associé ? Qu'est-ce que vous vouliez craquer en fait ? C'était quoi le problème ? Vous avez identifié ?

• Speaker #1

  En fait, on voulait déjà, avant tout, je pense, se lancer dans une aventure entrepreneuriale. C'est important. Chez toi, tu as toujours voulu entreprendre ? Elle s'est toujours été présente chez moi et c'est quelque chose qui était là et je m'étais de côté, mais je savais que j'allais vouloir assouvir à un moment. Et là,

• Speaker #0

  c'est ta première boîte, EPSOR. On est d'accord ? On a déjà essayé d'autres trucs de jeunesse.

• Speaker #1

  Pendant dix ans, chez Société Générale, où j'ai croisé la route de Bajarin, mais du coup, j'étais dans un environnement bancaire, inspection générale, conseil audit. dans un grand groupe.

• Speaker #0

  Vous bossez ensemble, donc, les deux ?

• Speaker #1

  On a bossé ensemble. On s'est connus sur une mission. On a passé peu, mais on a un peu bossé ensemble. On s'est connus dans cet environnement-là. Et en fait, moi, j'avais envie d'entreprendre depuis longtemps. C'était une vie personnelle, intime, qui était vraiment présente et que j'exprimais régulièrement. Certains se disaient, oui, c'est ça, mais il ne le fera jamais. Et en fait, voilà, une dizaine d'années quasiment, dans ce grand groupe où j'ai appris plein de choses, où j'avais un parcours... On disait très successful, etc. Moi, je me rendais compte que j'avais ce sujet qui était là, cette envie qui était là, que j'avais besoin de l'assouvir.

• Speaker #0

  T'es encore couché, ouais.

• Speaker #1

  Exactement, de me lancer dans un projet entrepreneurial. Benjamin avait la même envie d'entreprendre. Et le fait est que la question, c'est de trouver le bon projet. Et donc, le sujet de l'épargne salariale n'était pas une passion de jeunesse. Ce n'était pas un sujet où on s'est dit... T'aurais pu.

• Speaker #0

  T'as un mec qui fait une finance, tu vois. T'aurais pu.

• Speaker #1

  C'est vrai, c'est pour jamais. avoir cette façon très jeune. En fait, on avait envie de trouver un sujet qui permette de démocratiser le conseil financier. Si je dis les choses, c'est un peu naïf, mais en fait, on voulait essayer d'amener la vision du conseil au plus grand nombre parce qu'on voyait qu'il y avait plein de gens qui, à la gestion de leurs finances, de leur budget, de comment tu épargnes et tout ça, n'étaient pas forcément à l'aise et on voulait aller vers ça. Donc, c'est plutôt une ambition B2C. Après, sur le choix d'entreprise à mission qui revient vers ça, on a choisi l'épargne salariale parce que les pensionnels, c'était... un marché B2B2C, et on trouvait ça utile d'aller contourner finalement le sujet B2C en passant par l'entreprise. En tout cas, on était convaincus que ce serait peut-être plus simple d'aller sur ce marché-là. On voyait un marché très concentré, un peu poussiéreux sur certains aspects, sur l'épargne salariale, sur l'épargne retraite, où plein de gens ne comprenaient rien à ces sujets-là en tant qu'utilisateurs, et on s'est dit qu'il y avait un truc à faire sur ce sujet.

• Speaker #0

  C'était des sujets que vous traitiez à l'ASG ? Non, pas forcément.

• Speaker #1

  Pas du tout. En fait, j'étais juste utilisateur. tout se mariait et tout s'est mis en compte et donc je voyais autour de moi plein de gens qui me demandaient quoi faire de leur prime ou la placer donc basse-ferre pro et basse-ferre perso très proches. J'ai vu ça en tant qu'utilisateur. Et après, le parcours qu'on a eu à l'AEG nous a permis de comprendre un peu toutes les briques métiers utiles à ce métier de l'épargne salariale. Mais ce n'est pas un métier qu'on connaissait du tout dans le détail, d'un point de vue réglementaire. Oui,

• Speaker #0

  d'un point de vue réglementaire, du coup. Et vous avez, pour identifier justement les offres, les besoins, le marché, vous avez fait des études, vous avez interrogé des gens, vous avez fait des interviews.

• Speaker #1

  Comme pas mal d'entrepreneurs, on a trouvé l'équilibre entre aller poser des questions, avoir ses propres convictions, une vision de ce vers quoi il fallait aller. On a construit un premier parcours utilisateur qu'on a testé un peu à droite à gauche. Je remercie d'ailleurs les gens qui l'ont fait à l'époque. On a essayé de tester un peu ça et puis on a ajusté au fur et à mesure. Et puis à un moment, il fallait sortir un premier produit. Oui,

• Speaker #0

  il fallait y aller.

• Speaker #1

  C'est une course, le début en particulier, c'est aussi un peu une course au produit et au fait de générer un premier euro de chiffre d'affaires et générer des premiers usages.

• Speaker #0

  Et si tu trouves que l'épargne générale est sous-estimée justement en France ?

• Speaker #1

  Oui, en fait...

• Speaker #0

  C'est un peu l'éducation ?

• Speaker #1

  On avait envie d'aller sur de l'éducation financière et ce qui a fait aussi que ce sujet-là nous allait bien, c'est que c'est un métier qui a mis chemin entre finance et RH. En fait, à la fois, c'est un service financier, mais c'est avant tout, d'abord, une politique émergente de l'entreprise. Et moi, c'est un truc qui me… Moi, je suis très consensuel. C'est un truc qui me va assez bien. L'épargne salariale, c'est du partage de la valeur. C'est-à-dire que l'entreprise crée de la valeur. En fait, elle en redistribue au travers de la participation, de l'intéressement à ses collaborateurs. Et en fait, moi, c'est un truc que je trouve très positif et qui s'inscrit dans un cercle vertueux dans l'entreprise. C'est-à-dire que plus l'entreprise crée de la valeur, plus elle va la distribuer, finalement. est hyper unique en France. Il y a très peu de pays qui ont des choses similaires. C'est créé il y a très longtemps et je trouve que c'est quelque chose dont on devrait être fier collectivement d'avoir cette spécificité française de partage de la valeur. Et c'est un truc sur lequel les entreprises souvent ne communiquent pas forcément très bien. Parce qu'in fine, c'est de l'épargne individuelle et donc les RH qui sont ceux qui gèrent le sujet n'ont pas envie de se retrouver à s'improviser conseillers financiers. Et du coup, comme c'est un truc qui est à mi-chemin entre les deux, souvent, c'est pas ça. suffisamment bien valorisés par l'entreprise et qui peuvent s'ajuster par les salariés.

• Speaker #0

  Je raconte technique. Il y a quoi comme forme d'épargne salariale et les produits ?

• Speaker #1

  En fait, l'épargne salariale, derrière ce terme, c'est la participation, l'intéressement, la participation aux bénéfices et l'intéressement, où en gros, c'est une prime collective qui est versée à tout le monde si l'entreprise, selon certains critères, en gros, fait de la valeur financière. Si tu crées de la valeur financière, tu vas en distribuer partie selon une formule légale pour le coup, sur la participation. Tu peux faire encore ça. Et l'intéressement, ce n'est pas uniquement un sujet financier. Tu peux déclencher des critères. J'ai l'impression que tous les six mois, si on atteint les objectifs, soit business, soit métier qu'on s'est fixé pour le semestre, si on l'atteint, on a un niveau de prime qui va se déclencher. C'est vraiment un sujet d'intéressement collectif au projet.

• Speaker #0

  Et vous bossez avec tout type de boîtes ? Typologie, taille ?

• Speaker #1

  On a des clients qui vont de 15 000 à un salarié.

• Speaker #0

  C'est assez varié.

• Speaker #1

  Le cœur de stratégie commerciale, c'est plutôt d'aller accompagner des grands groupes dans la veille. C'est là où on met le cœur de notre intensité commerciale. Mais on a aussi, pour le coup, des équipes qui sont en charge d'équiper des entreprises en épargne salariale. Du coup, on accompagne des TPE, des PME en la mise en place de ces services. C'est pour le coup vraiment des canaux commerciaux très différents, évidemment. très différents. On met l'énergie à aller chercher les grands comptes et on met l'énergie pour donner envie aux TPE, PME de s'adresser à nous plutôt qu'à leur banque pour ce métier-là.

• Speaker #0

  Moi, j'ai bossé en améliorément tech, start-up, etc. Est-ce qu'il y a une demande qui est plus forte ou pas forcément ?

• Speaker #1

  Alors, on n'a pas eu, on n'a pas cette chance de voir...

• Speaker #0

  Est-ce que ça veut dire qu'ils s'intéressent aussi à ces sujets d'épargne ou pas forcément ? Il n'y a pas de corrélation ?

• Speaker #1

  En fait, souvent, dans les... Si je fais un peu... cliché mais dans les startups on ne va pas forcément avoir que des gens au début qui ont déjà beaucoup d'expérience pro et qui sont passés par des grands groupes avec de l'épargne salariale donc ce n'est pas forcément une demande qui est très présente de la part des salariés et puis côté entrepreneur on ne va pas forcément connaître ce volet aussi d'intéressement enfin le fait que ça peut s'appliquer aussi à une boîte en création et que c'est même assez intéressant sur le plan fiscal sur

• Speaker #0

  le plan de la motivation collective donc ça se fait pas On parle beaucoup de BSPCE ou de Stock Options quand tu es aux US bonjour

• Speaker #1

  En l'occurrence, tu vas avoir des mécanismes, des SPCE, stock options, qui vont plutôt être du long terme. Le cash, ton salaire, c'est du court terme. Et en fait, l'épargne salariale, c'est du moyen terme. C'est quelque chose qui s'inscrit plutôt sur un horizon de 6 mois à 1 an. Ça, c'est intéressant. Ça se complète assez bien. Nous, on a évidemment les trois points de politique salariale. Mais souvent, celui-ci, il est assez peu présent dans les projets entrepreneuriaux. Mais plus l'entreprise, enfin, dès que l'entreprise va commencer à, on va dire, passer de startup à scale-up, c'est un sujet qui va assez vite venir. Et donc, c'est à partir d'une certaine taille, d'une certaine maturité que ce type de mécanisme est mis en place.

• Speaker #0

  Alors, j'ai vu que vous étiez certifié B Corp. Est-ce que tu peux... en parler ? Est-ce que c'est quelque chose que tu vas chercher ? Tu candidates ? Comment ça se passe ? Et c'est quoi l'envie derrière ça ?

• Speaker #1

  On est et BigCorp et Entreprise à Mission. Je peux parler aussi de ce sujet-là. En fait, Entreprise à Mission, c'est une entreprise, une SAS comme plein d'autres, avec un but économique et une création de valeur économique qui est là. Ça ne change pas. Par contre, on inscrit dans nos statuts ce qu'on appelle une raison d'être. Notre raison d'être chez EPSOR, c'est guider, éclairer. les épargnants d'aujourd'hui dans l'intérêt de demain. Derrière ça, il y a d'autres propositions de valeur, de conseils, de pédagogie à nos épargnants. Et aujourd'hui dans l'intérêt de demain, c'est un double sens sur leur intérêt personnel à épargner et aussi le fait que quand ils investissent dans un fonds ou un autre, ça n'a pas le même impact social et environnemental. On a un objectif très ambitieux sur le sujet de l'épargne responsable. Un objectif de 80% d'encours investi dans des fonds labellisés. Donc c'est très engageant pour nous et c'est un truc qui est... très collectivement partagé par tous les collaborateurs d'EPSOR. Et ça, c'est quelque chose qui est permis par la loi PAC. On avait un peu envie d'inscrire, si tu veux, le côté engagé dans nos statuts, mais parce qu'on n'avait pas envie d'entreprendre, mais on avait envie d'entreprendre avec des valeurs et dans un sens. C'est-à-dire que ce qui est important, ce n'est pas à la fin de gagner de l'argent, c'est de savoir aussi ce qu'on a construit et d'aider à contribuer à faire en sorte que le monde tourne dans le bon sens, en tout cas. d'influencer un peu ça. Et donc, le statut d'entreprise à mission qui est engageant et la certification e-Corp, c'est une façon, si tu veux, d'assurer une promesse à nos salariés, avant tout, à nos clients aussi, à toutes nos parties prenantes, qu'on est attentif à plein de sujets, des sujets RSE, donc de responsabilité sociale et environnementale, que ce soit vis-à-vis de nos propres collaborateurs, mais aussi vis-à-vis des autres parties prenantes et y compris, évidemment, de l'environnement.

• Speaker #0

  Justement, comment l'accueillir d'entreprise ? Vous nous en parlez.

• Speaker #1

  Oui,

• Speaker #0

  bien sûr. La co-construire avec ton associé, par exemple. Parce que je me souviens, quand tu as préparé cet épisode, tu m'as dit que les sujets RH, c'était quelque chose que tu affectionnais aussi. Oui,

• Speaker #1

  nos clients sont des RH et des équipages. Donc, c'est une matière, évidemment, avec laquelle on travaille beaucoup. Et c'est aussi, on se voit un peu comme un laboratoire chez EPSOR. On est un peu plus… une centaine de collaborateurs, on a un peu aussi un laboratoire pour nos clients ou notre environnement, nos prospects aussi. Et le sujet de la culture, moi je dis souvent en interne et je le dis aussi en externe, la culture d'Epsor, c'est notre principal actif aujourd'hui. C'est le truc que je suis le plus fier, mais parce que c'est un levier, pour moi, c'est un levier de performance évident, parce que c'est un levier d'engagement qui amène de la performance et cette performance vient nourrir la culture qui, enfin voilà, on est dans un cercle vertueux sur ce sujet-là. on est attaché. très vite beaucoup d'importance à cette dimension. Et c'est un truc qu'on a construit collectivement où les deux valeurs d'EPSOR, confiance collective, ont été définies par toute l'entreprise il y a quelques années maintenant. Et comme la raison d'être qu'on a inscrite dans nos statuts, on l'a définie très collectivement pendant un séminaire de trois jours mémorables où on a travaillé uniquement sur ce sujet-là pour se dire, OK, la raison d'être, on va inscrire dans nos statuts et s'assurer qu'on était tous alignés sur... sur ça. Donc, c'est des choses aussi qu'il faut nourrir et qu'il faut, évidemment, il ne faut pas décréter les valeurs ou décréter une culture, il faut la faire vivre et c'est un truc sur lequel on prend beaucoup d'énergie.

• Speaker #0

  C'est du travail sur lequel vous investissez pas mal.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  La parentalité. Donc, tu disais que tu étais heureux papa de quatre enfants. Quand tu as eu ton premier enfant, tu avais déjà créé la boîte ou pas ?

• Speaker #1

  Oui, j'ai eu mon premier enfant et j'avais mon premier et je venais d'avoir le deuxième.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Victor et Marcel. Marcel est né peu de temps, il est né juste après que je quitte Société Générale et peu de temps avant que je crée EPSOR. J'avais pris un congé sabbatique au début pour me laisser le temps de ouvrir le congé. Ça a duré très longtemps, mais ça a duré quelques mois. Et à ce moment-là, ils étaient déjà là quand on a créé EPSOR. Et les filles sont nées, puisque ce n'était pas un, mais deux bébés qui sont arrivés. Donc, c'est un peu la... la grosse surprise.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Puis, on est en 2019, donc deux ans après la création d'Observe.

• Speaker #0

  Quel a été l'impact, justement, sur comment la part mentalité est venue s'inscrire dans, voilà, papa, entrepreneur, début de boîte ?

• Speaker #1

  Oui, on ne s'est pas trop posé de questions. Je ne suis pas un enfant seul, donc on ne s'est pas trop posé de questions à l'époque sur l'impact de l'un vis-à-vis de l'autre. Le fait est que c'est deux cercles de vie importants. Moi, je trouve que ça équilibre d'une certaine façon assez vite dans la vie d'entrepreneur que d'avoir la parentalité à côté parce que ça devient un bébé sans moque de savoir. qu'on fasse de l'épargne salariale ou autre chose. Mais en tout cas, ils ont besoin de présence, besoin de temps. Puis ça permet aussi de couper. Du coup, ça permet pas mal de couper puisque les sujets de boulot, tu les déposes en rentrant à la maison. Et puis en même temps, c'est équilibre de l'autre côté, les nuits difficiles et les sujets de parentalité, tu les déposes aussi en arrivant au bureau. Donc je trouve que c'est quelque chose que je ne vois pas. Après, moi, je suis un naturel très optimiste et très positif.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Il en faut, pour la parentalité. Voilà. En tout cas, il en faut pour la parentalité, exactement. Mais en tout cas, c'est un truc qui m'a toujours plutôt aidé à... Enfin, j'ai toujours vu ça positivement comme des cercles qui permettent de se nourrir l'un l'autre ou de permettre de traverser une période plus compliquée dans un des cercles. Tu vas pouvoir aussi utiliser l'autre pour compenser.

• Speaker #0

  Et est-ce que, en devenant papa, tu as eu plus de... peut-être de compréhension envers des collaborateurs ou collaboratrices justement qui devenaient parents ou qui étaient parents ?

• Speaker #1

  Moi, j'ai toujours évidemment accueilli la parotalité dans les équipes comme un truc hyper positif et je trouve ça encore hyper choquant, je le disais, je l'ai dit pas plus tard qu'il y a quatre semaines, je crois, une salariée qui est chez nous depuis maintenant cinq ans, je pense, qui se reconnaît après l'écoute de ce podcast et qui nous a annoncé sa maternité comme vraiment en s'excusant. Je lui ai dit Merci. « Mon Dieu, tu ne peux pas faire ça, tu dois être sur toi, chez nous, ce n'est pas possible. » Mais en fait, il y a encore, je me dis, c'est dans un environnement très bienveillant, je crois, en tout cas, je ne vais pas être objectif, mais qui est quand même très bienveillant et très pro-parentalité, il y a le fait d'un peu s'excuser, de ne pas faire ça. Oui,

• Speaker #0

  d'être un peu à l'aise.

• Speaker #1

  Je vais me dire, je vais annoncer à mes employeurs que je vais être absente. Tu seras absente. Je vais être absente. Donc, c'est quand même quelque chose, moi, de... questionne encore sur... Enfin, c'est là où on se dit que la société, il y a encore beaucoup à faire pour faire évoluer les mentalités de la société, la place de la femme dans les organisations, dans le boulot, dans le fait de conjuguer un rôle de mère avec une vie professionnelle. Enfin, voilà, c'est des choses qui, évidemment, ont beaucoup progressé, mais où, en fait, il y a encore du chemin. Donc, ça, c'est ce que je me dis. Et après, moi, je pense que le fait que moi-même, j'ai un équilibre au perso, je pense, très sain et très visible, très connu.

• Speaker #0

  de la part comment tu gères il faut que tu donnes des tips comment tu arrives à gérer du coup comment tu arrives à concilier les premiers persos et toi maintenant je vais demander à un papa dirigeant en plus comment tu arrives à gérer tout ça après je pense que c'est très propre à chacun aussi de savoir le temps qu'on a envie est-ce que c'est important pour soi est-ce que ça nous nourrit est-ce que c'est une contrainte j'ai

• Speaker #1

  depuis quelques années maintenant décidé d'allouer du temps en semaine à mes enfants et de ne pas déroger à cette règle le mercredi tout ça Au début, je ne l'ai pas fait pour moi, je l'ai peut-être plus fait pour eux. Et en fait, c'est aussi pour moi. Ça me nourrit énormément. Mais après, c'est un équilibre perso de chacun. Pour le coup, un truc dont je suis sûr, c'est que je suis un grand défenseur du fait que chacun assume sa part de charge mentale dès le début dans le couple. Je pense que c'est aussi un sujet... Ce n'est pas un sujet de boulot. Il faut que le boulot le permette. Mais pour moi, c'est avant tout un sujet de répartition des rôles dans la parentalité, mais avant tout entre... les deux parents. En tout cas, c'est vrai que chacun joue son rôle parce qu'en fait, moins on le joue, moins on va le jouer et en fait, moins on aura envie de le jouer parce qu'en fait, on est plus loin de ça et donc, on n'en tire pas non plus les bénéfices mais je pense que il y a l'équilibre de ces différentes vies entre son rôle de papa, son rôle d'entrepreneur, son rôle, enfin, sa vie pro, sa vie sentimentale, sportive, amicale, affective, voilà, tous ces sujets-là, il faut trouver le bon équilibre. Et c'est une recette qui est uniquement individuelle.

• Speaker #0

  Oui, voilà. Mais au moins, voilà. Déjà, que tu le fasses. Je veux dire, des pas à pas qui prennent un peu de temps à la semaine. Si tu peux te le permettre, c'est sûr que c'est génial.

• Speaker #1

  Après, c'est sûr que moi, en tant qu'entrepreneur, j'ai aussi une forme de... Flexibilité. J'ai une flexibilité, c'est-à-dire que... Il y a des périodes où si on est en levée de fonds ou dans des périodes très intenses, il n'y a pas trop de limites sur les horaires. Parce qu'il est normal de t'appeler à 22h pour discuter, en soleil, voire le week-end. En fait, il faut pouvoir gérer avec. Mais en fait, oui, je suis là. Quand je suis là pour gérer les enfants, ça ne m'empêche pas de travailler le soir. Je vais m'adapter. Je ne le fais pas tout le temps, évidemment, mais je vais aussi pouvoir m'adapter facilement. Merci. c'est important d'amener cette flexibilité-là dans l'entreprise.

• Speaker #0

  C'est quelque chose que vous avez chez EPSOR, la flexibilité dans votre fonctionnement, dans votre culture ?

• Speaker #1

  Oui, on a fait il y a assez peu de temps une enquête d'engagement un peu approfondie. Tout le temps, on mesure l'INPS des salariés pour savoir si les gens sont engagés, s'ils recommanderaient. La question qui est posée, c'est est-ce que tu recommanderais EPSOR en tant qu'employeur ? ce NPS salarié, on l'a tous les mois depuis… Je pense que le premier mois d'EPSOR, le premier mois du premier salarié, c'est un truc...

• Speaker #0

  D'accord. Ah oui, c'était un truc important pour vous, de mesurer.

• Speaker #1

  Pour nous, de mesurer avec la conviction que le fait d'avoir des gens qui se sentent bien fait que tu as des gens engagés, qui s'engagent dans le projet. La corrélation n'est pas toujours 200%, évidemment, mais en tout cas, c'est quelque chose qui était... On avait pu constater que, dans nos expériences passées, en tout cas, le désengagement était clairement le principal risque qu'on pouvait avoir. Du coup, on a toujours été assez attentifs à ce volet-là. Et là, on a fait une enquête d'engagement un peu plus approfondie. Le sujet de la flexibilité, justement, dans l'organisation du travail est ressorti comme un élément très positif de la culture de notre entreprise. Et le fait d'être plutôt attaché à la performance et à ce que tu délivres qu'autant passer visible au bureau, c'est un truc sur lequel on a bien évolué. aussi avec le télétravail, c'est un truc où je pense qu'on n'était pas...

• Speaker #0

  Deux jours, c'est ça ?

• Speaker #1

  Deux jours de télétravail, plus un jour flexible, deux jours flexibles qui se promènent par mois. Ça reste important. On a aussi des personnes qui sont en full remote, qui sont tellement distancées, qui viennent 15 jours par mois au bureau. Donc, on a différents... On est très hybride dans les modes de travail. Il y a des gens qui viennent au bureau tous les jours, mais ils sont assez peu nombreux, mais il y en a qui viennent tous les jours. Et donc, Merci. ce côté très hybride, on arrive à bien l'animer, faire en sorte que chacun y trouve ce qu'il a besoin d'y trouver, créer de la cohésion du collectif, et en même temps permettre à chacun de pouvoir s'organiser dans sa vie dès lors que la performance est là et que ce qui est attendu, que les attentes soient clairement exprimées et que ce qui est attendu soit au rendez-vous.

• Speaker #0

  Est-ce que tu penses que la parentalité a freiné tes ambitions ?

• Speaker #1

  Je ne crois pas du tout.

• Speaker #0

  Non ? Tu n'as jamais vécu en un grand optimiste ?

• Speaker #1

  Non, je ne l'ai pas vécu comme ça. C'est sûr qu'il y a des périodes où c'est en torse.

• Speaker #0

  Vous pensez ça exactement ?

• Speaker #1

  Sans doute inconsciemment un petit peu sur des sujets ou des envies de changement. Honnêtement, ceux qui me connaissent bien savent que je suis genre à m'ennuyer si ça ne bouge pas. J'ai la chance d'avoir beaucoup d'énergie. Je ne pense pas que... Je n'ai jamais vécu la parentalité comme un frein. Après, c'est sûr qu'il y a des challenges. L'accueil et la naissance de deux petites filles d'un coup, le passage de deux à quatre enfants, alors qu'on ne l'avait pas anticipé du tout. Oui,

• Speaker #0

  c'est un sacré challenge.

• Speaker #1

  Une période où l'on pouvait être encore assez jeune. Oui, c'était un beau challenge.

• Speaker #0

  Vous avez des pratiques en interne liées à la parentalité ? C'est vraiment inclus dans les...

• Speaker #1

  En préparant cet épisode, je me suis dit, mince, on a laissé le parental acte avant la modification de la loi, et depuis, que fait-on ? Et en fait, effectivement, ça m'a amené à m'expliquer avec notre DRH depuis la préparation de l'épisode. Le fait est que nous, ce sujet de flexibilité, je pense que c'est sans doute le plus important. Je pense que la façon dont on organise le planning aussi, j'ai envie de dire, de l'ingémoire, donne à tout le monde un cadre. assez serein sur la parentalité. Je pense que ça, c'est un élément culturel qui est présent. Par contre, on a assez peu d'avantages spécifiques dédiés à ça. Et c'est aussi lié au fait qu'on avait jusqu'à maintenant assez peu de parents. On a une moyenne d'âge qui n'est pas si faible que ça. On avait le doyen d'Epsor à 57 ans, si je ne fais pas de bêtises aujourd'hui. Donc, on a tous les âges. Mais là, par contre, on a eu en 2025 et en 2026, on va en avoir aussi beaucoup de naissances.

• Speaker #0

  d'accord un mini belly boom j'aime ça un mini belly boom j'aime ça il y a pour le coup

• Speaker #1

  Très, très fort démographique.

• Speaker #0

  Très, très fort démographique chez vous, ouais.

• Speaker #1

  Je ne sais plus pourquoi. Je pense qu'on avait recruté pas mal de gens qui avaient entre 25 et 30 ans et qui, voilà... Ah non, voilà,

• Speaker #0

  c'est la période...

• Speaker #1

  Pour qui, moi, j'étais un vieux avec mes histoires d'enfants et qui, maintenant, sont en train de passer... Ils vont comprendre.

• Speaker #0

  Ils vont comprendre ce que c'est.

• Speaker #1

  Ils vont comprendre certaines choses.

• Speaker #0

  Ils vont le vivre, ouais.

• Speaker #1

  C'est ça. Il n'y a pas forcément eu beaucoup de remontées de leur part, mais en tout cas, de nouvelles attentes. Je pense que l'évolution de la loi fait du bien et elle est bienvenue. Mais on va sans doute se réinterroger sur le fait de sortir de nouvelles choses.

• Speaker #0

  Si tu devais donner des conseils, en toute humilité évidemment, à un dirigeant sur l'argent, sur les finances, tu dirais que ce sont des choses qui feraient partie de la culture, tout ce qui est éducation financière, qu'il faudrait vraiment l'intégrer, Ça peut être vraiment dans le package, dans l'employee. dans l'EVP, tu sais, Employee Value Position. Est-ce que c'est des choses pour toi qui devraient être beaucoup plus mises en valeur ?

• Speaker #1

  Ce qu'on voit de plus en plus, c'est que l'entreprise joue un rôle important dans la protection sociale d'un salarié. Enfin, je veux dire, c'est par l'entreprise qu'on fait évoluer la politique de santé avec la présence de mutuelles obligatoires. Le sujet du financement de la retraite, le système historique est basé sur les actifs et donc ça passe par l'entreprise. Et on voit bien que... On se dirige progressivement vers une évolution où l'entreprise va jouer un rôle plus important sur le financement et la préparation de la retraite demain. Je pense qu'on va vers 2027, mais sans doute qu'on va derrière passer à un peu de retraite par capitalisation. On voit que ces sujets-là sont présents de plus en plus. Et ce sujet d'éducation financière, pour moi, il est un peu à la jonction entre tout ça. Ça fait partie en tout cas de sujets où nous, on accompagne nos clients et ça fait partie de la promesse qu'on fait à nos clients entreprises. que d'accompagner leurs salariés pour les faire monter en compétence en termes d'éducation financière. C'est très bête, c'est au cœur de notre proposition de valeur, notre raison d'être, c'est guider, éclairer les épargnants d'aujourd'hui dans l'intérêt de demain, donc en l'occurrence, c'est les salariés des entreprises et c'est un peu notre objectif, c'est de les aider à appréhender leur sujet d'avenir au travers de l'épargne salariale en disant, vous avez des projets, votre entreprise peut vous aider à les financer au travers de ces primes, encore faut-il faire le bon choix au moment de les placer ou pas et de savoir dans quoi tu vas les placer au regard des projets que tu vas avoir. On a un gros projet, un focus déjà important, mais un gros projet de développement aussi sur la retraite pour justement sensibiliser au maximum les salariés sur ce sujet-là. Nous, nos clients, je vais inciter, on va de EY en cabinet d'audit à Louis Vuitton, Deluxe en passant par du retail chez Optique 2000, en passant par Cégide dans HR Tech. On a des clients très variés. à l'intérieur desquelles on va avoir des maroquiniers sur un site de production, on va avoir les infirmières de l'EFS, collaborateurs des besoins sur leur épargne. Les retêtes sont très universelles, mais très diversifiées, très hétérogènes. Des gens qui, parfois, ont des revenus très importants, parfois des revenus très limités. Le but est de les faire en fonction de leur fonction, de l'esprit. de leur donner les bonnes orientations sur ces sujets. Évidemment, plus tu m'en saisis, dans un temps, évidemment, tu pourras plus facilement connaître la situation de la retraite. Mais bon, si tu prends 45 ans, tu m'en saisis. Ce n'est pas très grave, il n'y a pas de... Il y a une règle. Nous, on est présent en termes d'éducation financière. Ce n'est pas forcément le rôle de l'entreprise à en parler. C'est évident. Par contre, je pense que les partenaires, les prestataires des entreprises, sur le plan social et notamment sur le plan scénarial, Merci. qui sont là pour faire un sujet sur le coup.

• Speaker #0

  Justement, c'est un sujet sociétal et du coup, je me demandais où on met le curseur, tu vois, est-ce que l'entreprise, donc RH, direction, a un peu ce rôle à jouer, tu vois, des... En tout cas,

• Speaker #1

  je pense qu'elle a un rôle à jouer pour sensibiliser, mais je pense au traitement de partenaire. Et en fait, on le voit bien, les RH, il y a à la fois il y en a qui disent ça fait partie de notre rôle, enfin, des missions qu'on a, mais en fait, je n'ai pas envie de le faire moi-même et c'est normal. Je veux dire, demain, tu me donnes un mauvais conseil. C'est ça. d'abord on n'est pas formé pour être conseiller d'investissement financier et puis voilà t'as pas envie de tout faire et tu dois déjà gérer être RH aujourd'hui dans l'entreprise c'est aussi un métier qui s'est complexifié en termes de dimensions que tu dois couvrir on est évidemment un peu un cliché mais on n'a jamais été dans quelque chose d'une fonction purement support administrative ça fait partie Merci. Le métier de DRH, il y a toujours eu une dimension plus large que ça. Et c'est sûr que...

• Speaker #0

  T'as les Ben Ben, tu vois, ceux qui sont... Compenser les jeunes, c'est plus bénéfique. Du coup, compenser les jeunes est bénéfique. Peut-être que ce profil-là dans des grosses boîtes peut un peu orienter, sensibiliser, comme tu dis.

• Speaker #1

  Oui, mais c'est vrai que dans ces sujets, ils ont aussi à couvrir des sujets de santé mentale, de risque psychologique. Les dimensions qui doivent aujourd'hui être portées par les équipements RH et les attentions sont extrêmement diverses, dimensionnelles et variées. Et en fait, ils ne peuvent pas être sur tout seuls. On se voit comme un vrai partenaire de nos clients pour justement... les aider à prendre le relais sur ce sujet-là et à être le porte-voix, s'il y a besoin d'être porte-voix, ou à accompagner en tout cas les collaborateurs.

• Speaker #0

  Vos clients, ce sont des entreprises. Est-ce que vous êtes intéressé également aux entrepreneurs ? Vous avez également des cibles potentielles, des indépendants, tu vois ?

• Speaker #1

  Alors, pour l'instant, on n'accompagne pas les indépendants, sauf, excusez, un salarié. Oui, d'accord. Pour le salarial et la retraite. On est vraiment dans des mécanismes collectifs. Donc, en fait, il faut... C'est pas tant nous que la loi. Oui,

• Speaker #0

  d'accord.

• Speaker #1

  C'est un produit où on est dans nos parcs collectifs et donc, il faut qu'il y ait un collectif et donc, un salarié minimum.

• Speaker #0

  Un salarié, OK. Ah oui, un minimum. Un salarié, tu peux... D'accord, écoute, c'est... C'est un temps partiel,

• Speaker #1

  mais il faut du collectif.

• Speaker #0

  Un conseil également sur la part mentalité en entreprise. Est-ce que tu... Si tu avais un conseil à donner sur... La construction d'une culture d'entreprise parent-friendly ?

• Speaker #1

  Moi, je trouve ça important de se dire que, pour moi, la culture d'entreprise, c'est ce qui fait l'essence d'une entreprise. C'est la singularité. C'est-à-dire qu'autant tu peux avoir la même politique salariale d'une boîte à l'autre, tu peux avoir un produit similaire, des fonctions finances, etc. Il y a plein de choses qui sont très similaires et que tu vas retrouver sur tous les navires. Finalement, un bateau, il y a plein de choses qui le caractérisent. Il caractérise un bateau que tu vas devoir trouver partout, mais qui fait la singularité. boîte, c'est juste, et son ADN, c'est cette culture d'entreprise. Et moi, je trouve ça hyper important, plus par la parentalité après, mais je trouve que c'est important de se dire, c'est quoi l'ADN que j'ai envie de donner à ma boîte, et qu'est-ce que collectivement on a envie, individuellement et ou collectivement, on a envie de construire. Et donc, de le formaliser parce que cette promesse-là, c'est ce qui donne envie à des gens de rejoindre un collectif, c'est aussi ce qui va donner, parfois, le fait de... pas expliciter sa culture et ses sujets très informels, c'est ce qui fait que ça ne va pas fonctionner. Je pense qu'on gagne du temps à formaliser un peu tout ça et à prendre le temps, en tout cas, en amont, de se le dire et de l'écrire. Après, sur le sujet purement parentalité, je pense que, pour moi, dans la parentalité, l'élément le plus important, c'est souvent le temps et l'organisation de ton temps. C'est d'assurer qu'il y ait de la souplesse et un cadre flexible qui soit donné aux parents pour pouvoir se sentir à l'aise. parce qu'il y a besoin d'aller chez le pédiatre à un tel moment ou chez l'ophtalmo à tel autre et que ce n'est pas évident de caler ça au bon moment.

• Speaker #0

  Le mardi à 15h.

• Speaker #1

  Exactement. J'ai besoin d'avoir cette flexibilité-là parce qu'il y a beaucoup de rendez-vous médicaux pour la bonne santé, mais c'est le fait qu'il y a pas mal de trucs. Et en fait, tu as besoin d'avoir ça. J'avoue que moi, en ayant besoin moi-même, ça facilite le fait de bien se rendre compte que les gens ont pas ont besoin de cette flexibilité-là. Je pense que c'est le truc le plus précieux possible.

• Speaker #0

  C'est important pour toi de montrer un peu l'exemple aussi à tes équipes ?

• Speaker #1

  Je pense que quoi qu'il arrive, après, je ne suis pas parfait, personne ne l'est, mais oui, je pense que sur tous les sujets, tu peux avoir des grands principes managériaux de leadership si toi-même, tu n'incarnes pas le manque d'exemplarité et le truc qui peut casser beaucoup de choses très vite, en tout cas, si à un moment, tu fais des choses qui ne s'inscrivent pas. pas dans les valeurs que l'entreprise et que toi-même tu véhicules, il y a une incohérence qui ne va pas fonctionner. Et je dis souvent d'ailleurs, chose que je dis souvent dans nos communautés RH et auprès de nos clients, la culture d'entreprise qui est la plus importante, c'est la cohérence entre la culture d'entreprise et toutes les autres politiques RH. Si tu as une politique de parentalité ou une politique de rémunération, une politique de congé, etc., qui est au milieu de ce que tu vas prôner, s'il y a une rigidité... prendre de la flexibilité, nous on est sur confiance collective et que tu as une politique de parentalité ou autre qui sont complètement orthogonales, pour le coup les gens ne vont pas forcément comprendre. Et du coup ça va créer...

• Speaker #0

  La cohérence, l'alignement de tout ça.

• Speaker #1

  Ça va venir casser l'alignement, ça va venir casser le cercle vertueux entre culture, engagement, performance, qui se nourrit et qui peut être très vertueux. Le risque, c'est le manque d'exemplarité, c'est ce qui va transformer ce cercle en cercle vicieux.

• Speaker #0

  Oui, et du coup, casser la confiance, justement. Exactement. De vos valeurs fortes. Super. Merci beaucoup, Julien. Dernière question. Une chanson Good Vibes qui te donne la pêche ?

• Speaker #1

  Je suis obligé. C'est un petit cri de deuil avec le genre de pepsome et je suis obligé d'assister à l'envie de Johnny. J'ai envie de te dire que c'est tout. C'est ça que je veux dire.

• Speaker #2

  Tu peux me dire que c'est tout.

• Speaker #1

  C'est parce que j'ai... tellement bassine que les équipes sur le...

• Speaker #0

  C'est mineur, c'est ça, en off-site ?

• Speaker #1

  Non, même pas que ça, mais même sur notre métier, on est sur un métier, nous, on peut parfois être nice to have, en tout cas, nos clients, il faut leur donner envie de venir chez nous. Oui, d'accord. J'ai souvent très souvent la chance de venir chez nous, mais je le pense aussi pour une culture et pour un employeur, il faut donner envie aux gens de... Je pense que l'envie, nourrir l'envie... En tout cas, c'est quelque chose qui est hyper important pour donner envie aux gens de s'engager. Les gens ont envie de s'engager dans des projets collectifs.

• Speaker #0

  J'en suis content. Déjà, si on revient au RH, attirer les talents, les engager.

• Speaker #1

  C'est vrai sur les sujets commerciaux comme sur les sujets RH. L'envie est très importante. Et donc, c'est une chanson qui est très souvent citée chez l'Emsor. D'accord. Je n'aurais peut-être pu en citer une autre.

• Speaker #0

  D'accord. Génial. Merci beaucoup, Julien. C'est super sympa de partager. Merci à toi,

• Speaker #1

  Simone.

• Speaker #0

  ce que nous rappelle cet échange c'est que la performance ne se décrète pas elle se construit et elle se construit à l'intersection de plusieurs réalités la culture d'entreprise la sécurité financière et la vie personnelle de chacun parce qu'on ne peut pas demander à des équipes de s'engager pleinement si on ne prend pas en compte ce qui compte vraiment pour elles et c'est exactement là que les entreprises ont un rôle à jouer pas pour tout porter mais pour créer un cadre plus juste, plus aligné et plus durable Merci d'avoir écouté cet épisode de Connecting Leaders. Si vous avez aimé cet épisode, vous pouvez soutenir le podcast en vous abonnant sur votre plateforme d'écoute, ou en le partageant autour de vous, ou encore en laissant un commentaire sur Apple Podcasts. Merci et à très vite.