Transcription

• Speaker #0

  Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible, dit les syntaxes du Péry. Avec mon podcast Connecting Leaders, je pars à la rencontre de leaders, de leaders RH qui impactent le monde, le monde du travail à leur façon, grâce à leur audace ou par leur business. Bonjour, je suis Simone Levesque. Aujourd'hui des RH externalisés part-time, j'aide les dirigeants et RH à engager et fidéliser les équipes. Comment offrir la meilleure expérience collaborateur où chacun puisse s'épanouir ? et performé. Vous pouvez soutenir le podcast en mettant 5 étoiles et en laissant un commentaire sur Spotify, Apple Podcast et toutes les autres plateformes d'écoute. Belle écoute ! Aujourd'hui, j'ai envie de te parler d'un sujet dont dépend très concrètement la performance de ton entreprise. Pas ton produit, pas ton marché, pas ton financement, mais ta culture. et plus précisément la capacité de ton entreprise à devenir une safe place, un endroit où les équipes peuvent dire ce qui ne va pas, challenger, proposer et surtout ne pas avoir peur. Parce que ce que j'observe depuis plusieurs années en accompagnant des dirigeants en tant que DRH externalisés, c'est que la plupart des entreprises ne perdent pas en performance par manque de compétences, mais elles perdent en performance parce que les gens se taisent. Ils se taisent en réunion. Ils se taisent face à leur manager. Ils se taisent face aux décisions. Et à partir du moment où les gens se taisent, tu perds en innovation, en engagement. Tu perds en intelligence collective. Et à terme, tu perds tes meilleurs talents. Et ça, c'est un co-business énorme. Mais la bonne nouvelle, c'est que ça se travaille. Mais ça ne se décrète pas. Créer une safe place, ce n'est pas écrire des valeurs sur un mur, c'est construire un cadre, des pratiques, un management et une culture qui tienne dans la durée. Et c'est exactement ce dont on va parler aujourd'hui avec mon invité Emma Kébir, DRH de Cheers. Une entreprise qui a fait de la sécurité psychologique un levier très concret de la performance. Si tu es dirigeant, manager ou RH, cet épisode peut littéralement changer ta manière de piloter ton organisation. Merci Emma et belle écoute. Salut Emma.

• Speaker #1

  Salut Simone.

• Speaker #0

  Je suis ravie de te recevoir une nouvelle fois sur mon podcast.

• Speaker #1

  Merci beaucoup pour la nouvelle invitation, très contente.

• Speaker #0

  La dernière fois qu'on a parlé de parentalité, et là on va parler de Safe Place. Tout d'abord, j'aimerais bien que tu te présentes, si tu veux bien, sous l'angle que tu souhaites.

• Speaker #1

  Oui, alors merci. Moi, je suis Emma, j'ai 40 ans et je suis DRH depuis un peu plus de 10 ans maintenant et chez Cheers depuis 4 ans.

• Speaker #0

  Qu'est-ce qui t'a donné envie de travailler justement sur les sujets de culture, d'engagement, comme on va parler de Safe Place ? spoil un peu ? Oui,

• Speaker #1

  alors effectivement, pour moi, la culture, en tout cas, depuis le début, en tout cas depuis que je fais des ressources humaines, pour moi, la culture, c'est un des enjeux les plus puissants de la stratégie RH. Et même, en fait, si on parle de monde du travail, souvent, on peut sous-estimer un peu la notion, ce qu'on met derrière la notion de culture. Et donc, pour moi, j'ai une vraie conviction que travailler sur la culture, c'est forcément travailler sur tes modes de fonctionnement, ton management, tes process, c'est un grand tout, et c'est hyper puissant. Et donc, moi, spécifiquement sur le sujet de la culture, oui, en tant que DRH, je trouve que c'est un aspect évident de ma fonction, mais la culture, elle ne vient pas du DRH en général. D'abord, ça ne se décrète pas, vraiment. Donc, c'est vraiment quelque chose qui existe par les personnes qui y vivent, le recrutement que tu fais, donc forcément tu... colorent. Les dirigeants vont colorer la culture, ils vont donner une orientation, ils vont incarner des choses, mais ce serait faux de croire que c'est le DRH qui décide de la culture et qui la déploie.

• Speaker #0

  La direction des ressources humaines ?

• Speaker #1

  La direction des ressources humaines.

• Speaker #0

  Est-ce que c'est peut-être le chef d'orchestre ?

• Speaker #1

  Tu vas pouvoir vraiment coordonner, faire vivre, tu peux instaurer des choses. Souvent, je parle de couleurs, ça se colore un peu. mais tu n'as pas tout entre tes mains. Tu as des valeurs, on va parler de ça derrière la culture, tu as des valeurs, des modes de fonctionnement, des environnements, plein de choses qui vont se mettre en ordre de marche, se coordonner pour aller dans le sens de la culture que tu souhaites. C'est un gros enjeu, je trouve, de se dire, aujourd'hui, la culture, moi souvent je dis que c'est vraiment une dimension stratégique, ça doit faire partie de quelque chose que tu discutes quand tu parles de stratégie. c'est même un peu au-delà parce qu'en fait une stratégie de boîte, ça peut changer. Et c'est normal, bien naturellement, parfois tu vas changer ta stratégie. Quand tu changes de cap ou de strat, ta culture, elle reste. Elle évolue, mais il y a quelque chose qui reste. Et parfois même, c'est ça qui vient accompagner ta transformation. C'est-à-dire que changer de stratégie avec une culture solide, c'est souvent plus simple que de vouloir changer de stratégie sans t'appuyer sur ta force. culturelle interne. Juste pour donner un exemple, à l'inverse, quand tu es un peu sous pression financière, c'est souvent là, c'est dans la difficulté, tu vois à quel point ta culture est solide en réalité.

• Speaker #0

  C'est vrai.

• Speaker #1

  Tu peux voir les boîtes qui ont une culture bien ancrée, bien solide. Le collectif, il a plus de chances de tenir le choc. À l'inverse, si ta culture c'est une culture affichée, pas forcément une culture vécue, C'est le moment aussi où tu t'en rends bien compte, parce que c'est très révélateur, la crise. Donc voilà, en tout cas, c'était ta question. Pour moi, c'est vraiment un enjeu stratégique très important. Et c'est même un enjeu business, si tu regardes un peu les choses sous un autre angle. C'est qu'en vrai, tu as des clients, et moi, ça m'est arrivé en tant que cliente par rapport à certaines marques, qui sont très vigilants à la façon dont l'entreprise va traiter ses salariés. La culture, c'est aussi la façon dont tu vas traiter tes salariés. Ça arrive souvent que tu aies des clients qui vont boycotter une marque parce qu'ils ont appris que les collaborateurs de cette boîte-là n'étaient pas bien traités. À l'inverse, si tu es cohérent avec ce que tu proposes à tes clients et que c'est cohérent avec ce que tu fais vivre en interne, tu as plus de chances de faire du bien à ton business.

• Speaker #0

  C'est des choses que tu as amenées ou que tu as renforcées peut-être, le côté culture d'entreprise et safe place dont on va parler.

• Speaker #1

  Chez Cheers, il y avait déjà à mon arrivée une notion de la culture très forte.

• Speaker #0

  Très forte déjà.

• Speaker #1

  Pour le coup, c'est vraiment dans l'ADN de Cheers de parler de culture, de faire attention à ça, des valeurs qui étaient très fortes, portées par les fondateurs. Et c'était très important pour nous. Il y a une partie du COMEX qui s'est reconstruite au moment du départ des fondateurs. Et notamment l'arrivée de la CEO en 2022. Je suis arrivée en même temps, un CMO est arrivé en même temps, donc il y a tout un peu une structure qui se remet en place. Une leadership team. Oui, de la leadership team. Ça a été un de nos premiers sujets avec Anna, qui est l'ADG, de travailler les valeurs. Parce qu'il y avait l'existant et puis il y avait qu'est-ce que, du coup, aujourd'hui, nous, on a envie de dire, on a envie de faire. Et donc ça, c'est un sujet, ça a été un des sujets prioritaires. à la fois pour pouvoir être cohérent justement avec la marque, avec l'externe, et puis aussi pouvoir instaurer, installer, en tout cas proposer ce qu'on avait envie de vivre en interne. On a beaucoup travaillé là-dessus et aujourd'hui, c'est un gros déterminant, en tout cas pour Cheers, c'est quelque chose effectivement sur lequel je travaille au quotidien. Et pour Cheers, c'est un vrai différenciant sur le marché en tant que marque employeur. on sait qu'il y a des gens qui nous choisissent que pour ça pas du tout évidemment qu'ils vont d'abord garder la mission, le job etc mais on a une grande partie de nos candidats qui dipent vraiment sur la question de la culture justement pour tester cette culture affichée et pour voir comment ça se concrétise donc oui oui c'est quelque chose qu'on travaille la culture très fort et la safe place c'était ta question ça c'est vrai que c'est quelque chose qu'on a Merci. amener.

• Speaker #0

  Déjà, est-ce que tu peux peut-être la définir avec des mots très simples ?

• Speaker #1

  Oui, tu as raison, prenons le temps de définir ce qu'on met derrière la safe place, parce que...

• Speaker #0

  Alors, François, on dit sécurité psychologique, comment tu le traduis en français ?

• Speaker #1

  Oui, pour nous, c'est effectivement la façon de parler de sécurité psychologique. En tout cas, c'est vraiment ça qu'on a rattaché comme notion, la notion de sécurité psychologique, et puis, presque que t'es un peu plus large que ça, et puis c'est aussi un peu plus simple dans les... de concevoir la safe place mais effectivement à la base on parle de sécurité psychologique quand même pour parler de sécurité psychologique et de ce que c'est déjà c'est pas un concept qui sort de nulle part on s'est beaucoup basé sur les travaux du projet aristote de google qui est un peu connu par tout le monde et en fait début des années 2010 Google, d'ailleurs, il passe deux ans sur le sujet, donc ce n'est pas une petite étude. Donc, il lance à ce moment-là un projet, une étude pour analyser les équipes. Et l'enjeu, c'était de comprendre ce qui rendait une équipe performante. Donc, on parle bien ici d'une équipe performante. Et donc, c'était important pour eux de se dire, est-ce que de tester dans cette étude, est-ce que c'est avoir des profils complémentaires ? Est-ce qu'au contraire, c'est le fait d'avoir des profils similaires ? Est-ce que c'est le talent individuel ? Est-ce que c'est le fait de venir de telle école ? C'est une série. Vraiment, c'est très intéressant de dipper sur le sujet. C'est une série de choses. Et en fait, il ressort. Et c'est ça, tout l'apprentissage. Et je ne fais pas de teasing parce qu'on sait que je vais en venir. La conclusion, c'est que le fait que chacun se sente suffisamment en confiance pour s'exprimer sans craindre d'être jugé, c'est vraiment les deux concepts. S'exprimer. sans se sentir jugé, c'est ça en fait qui crée le plus de performance dans les équipes. C'est pareil, ce n'est pas non plus cette étude qui a inventé le concept de sécurité psychologique, c'est eux qui l'ont mis en lumière au regard de la performance. Mais du coup, en regardant les travaux du projet Aristote, on s'est vite emmené sur les travaux d'une professeure à Harvard. Donc là, on est plus fin des années 90. qui s'appelle Amy N. Monson. Elle est assez connue pour son livre qui s'appelle The Fearless Organization. En français, ça s'appelle L'Entreprise Sereine. C'est parce que la traduction, elle est un peu moins parlante. Moi, j'aime bien The Fearless Organization parce qu'on parle d'organisation sans peur. Et la notion de peur, c'est très important.

• Speaker #0

  La sérénité, tu vois, quand on traduit...

• Speaker #1

  C'est pas la même chose. C'est pas la même chose. Enfin, ça amène à... C'est subtil, mais je trouve que la notion de peur est importante dans la notion de sécurité psychologique. C'est elle qui théorise la notion de sécurité psychologique. C'est comme ça que ça ressort et qu'ils s'en servent dans les travaux de Google. C'est dans cet ordre-là que ça se fait. C'est d'abord elle qui théorise le concept, et puis ensuite Google, dans un des axes étudiés, étudie cette notion de sécurité psychologique au regard des équipes. C'est là où c'est intéressant et c'est vraiment de se dire, elle, vraiment dans son concept, c'est est-ce que dans mon entreprise, est-ce que dans les organisations, on peut s'exprimer librement, c'est-à-dire sans craindre le jugement ? Ça va un petit peu au-delà, ce n'est pas que craindre le jugement. La vérité, c'est craindre. Ça, c'est la peur de, déjà, la première peur, souvent, on l'oublie, c'est de perdre son job.

• Speaker #0

  Le regard, oui.

• Speaker #1

  première, absolue, en même temps, tu es sur Maslow, donc c'est de perdre son job. Et alors, bien sûr, ce n'est pas parce que tu t'exprimes que le lendemain, tu perds ton job, mais tu t'exprimes et tu as peur pour ta réputation, tu as peur pour ce qu'on va penser de toi, tu as peur que ça ait été quelque chose qui est déjà, qu'on attendait de toi que tu saches déjà. Tu as peur que, voilà, il y a toute une série de peurs. Tu as peur de faire des erreurs. Tu as le droit à l'erreur. C'est typiquement ça. Pareil, concept. cette tendance est pourtant hyper puissante, et hyper puissante, c'est le droit à l'erreur, c'est typiquement ça. Je peux dire que j'ai fait une erreur, je ne vais pas avoir peur d'être jugée pour cette erreur, parce que on va comprendre que j'ai essayé, que j'ai mesuré mon risque, que je vais le partager, et donc du coup, en le partageant, je crée de la valeur. Donc je crée de la performance. Et puis voilà, tout le monde se trompe, c'est la vie. Mais c'est facile à dire, mais si tu n'as pas un peu théorisé, dippé, ce que ça voulait dire chez les gens, de s'exprimer, et c'est tout à fait légitime quand tu es dans un environnement où ce n'est pas explicite la sécurité psychologique, dans le doute, tu vas peut-être te faire. Ou tu peux regarder comment les autres font.

• Speaker #0

  Tu regardes un peu ce qui se passe avant de t'exprimer.

• Speaker #1

  Exactement, avant de t'exposer. Il y a quelque chose un peu comme ça, parfois on dit aux gens, il y a des gens qui disent « moi je suis quelqu'un de très exposé » . C'est intéressant je trouve, t'es exposé à quoi ? Est-ce que c'est quelque chose de positif ou pas ? Donc voilà, ça c'est vraiment pour te donner un peu le concept. Et il y a juste une toute petite distinction importante que je voulais donner quand on parle de safe place chez Cheers. On parle bien de celle-là, de sécurité psychologique. Et je pourrais te dire un peu dans quoi et comment ça se vit. Je pense qu'on a besoin de concret quand on parle de concept comme ça. Mais juste pour être très, très claire, parce qu'aujourd'hui, le mot safe place, Il est très utilisé aussi dans le langage courant, dans le langage commun. On dit de quelqu'un, toi, t'es ma safe place. C'est un peu à la même chose. C'est très positif. Mais il y a aussi un autre mot qui est très, très utilisé et qui est je me sens sécure, je me sens insécure. Là, on parle bien de ses propres sécurités ou insécurités. Et ça, nous, on n'a pas la main sur les insécurités intérieures ou la sécurité intérieure. Là, on rentre dans quelque chose qui est de l'ordre, qui n'est pas notre domaine, qui est de la psychologie. de ce que les gens portent dans leur histoire, etc. Et bien sûr qu'on compose avec des gens, forcément dans toutes les organisations, des gens qui sont plus ou moins sécures. Et je ne saurais même pas d'ailleurs exactement comment jauger ça. Mais forcément, les gens arrivent avec leur propre niveau de sécurité. Nous, ce qu'on propose, c'est en tout cas de mettre en place des actions qui favorisent la safe place. Se dire que tout le monde se sent tout le temps en safe place, intérieurement, extérieurement, ça, c'est pas notre... on pourrait pas, tu vois, aller jusque là. En revanche, nous, vraiment, ce qu'on veut faire, c'est mettre en place toutes les actions qui permettent que professionnellement, les gens se sentent libres de s'exprimer sans se sentir jugés. parce qu'on croit à la puissance. de ce concept, de cette théorie qui a été mesurée d'ailleurs plusieurs fois. Et tout confirme que ça t'apporte de l'innovation. Quand les gens n'ont pas peur de donner leurs idées, ça va mieux en termes d'innovation. Que ça t'apporte une gestion, une résolution des problèmes beaucoup plus rapide.

• Speaker #0

  Il y a quelques chiffres qui sont intéressants,

• Speaker #1

  justement, qui confirment ça, qui montrent que près de la moitié des salariés se sentent plus engagés. déjà dans un environnement où on valorise la sécurité. D'accord. Que la notation, c'est on multiplie par 4,5 les chances de voir émerger des idées novatrices. 4,5.

• Speaker #0

  Oui, c'est la créativité.

• Speaker #1

  Les idées nouvelles. Les équipes qui sont dans ces cadres-là sont, a priori, 33% plus efficaces face aux défis complexes. Donc, dans un monde où on parle que de ça, c'est la norme, les défis complexes, les défis anecdotiques, il y a plein, plein de... en tout cas plein d'études et plein de chiffres qui sont assez révélatrices de ça. Et puis, je trouve que, moi, pour l'expérimenter, la puissance, elle ne se mesure pas toujours comme ça, mais ça se mesure à des choses qui sont d'un ordre aussi simple que je peux challenger mon manager, je peux questionner mon manager.

• Speaker #0

  Tu fais des sondages, des surveys, des sondages de satisfaction ?

• Speaker #1

  En interne ?

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Ah oui, oui, oui. Nous, c'est un des aspects de la concrétisation de cette safe place. C'est la nature. Juste pour te donner un petit peu comment on a fait, en fait, pour se dire, oui, OK, on parle de safe place. Oui, c'est un de nos cinq principes de fonctionnement. Nous, on a trois valeurs qui sont internes, externes, qui sont vraiment qui on est, l'identité de Cheers. Et puis, on a cinq principes de fonctionnement. Et là, c'est vraiment comment on fonctionne en interne. Ça ne concerne que notre... mode de fonctionnement entre salariés. Et donc, on a choisi de mettre ce qu'on appelle bienvenue en safe place. Une fois qu'on a fait ça, on n'a rien fait. Là, on a fait comme plein de boîtes qui disent qu'elles sont une super boîte. Nous, d'ailleurs, même avant de le mettre dans nos principes, en fait, on a en 2023, 2022, on arrive avec une partie du COMEX, 2023. D'ailleurs, c'est vraiment une question de rencontre, de mettre ce mot-là dessus. Pour un tout autre sujet, je rencontre quelqu'un qui s'appelle Antonin Gonan, qui a beaucoup, beaucoup, beaucoup creusé le sujet de la sécurité psychologique. On en parle ensemble. C'est lui qui me parle d'ailleurs du projet Aristote. Et c'est comme ça qu'à mon suite, j'ai fait d'autres lectures, etc., que j'en parle avec le COMEX. Et donc, on est tous convaincus au COMEX que c'est intéressant de parler du concept. à toute la boîte. Donc, en 2023, en séminaire, donc en off-site, où il y a toute la boîte, on part deux jours, on prend une matinée pour kick-off tout le monde sur le sujet de la sécurité psychologique. Donc, c'est fait sous un atelier, un pitch, etc. C'est grand-mère qui nous l'anime, d'ailleurs. Et donc, ça, c'est un moment très fondateur pour nous. C'était très important que la notion, elle soit comprise au même niveau pour tout le monde. Donc là, on pose la définition en 2023. trois auprès de tout le monde. Et juste après ça, effectivement, on décide d'en faire un pilier, en tout cas un nouveau principe de fonctionnement. Et en 2024, on lance la mesure. Alors, pour la mesure de la safe place, on prend le parti de le faire de manière régulière. C'est tous les deux mois. Tous les deux mois, on pose la question aux gens de est-ce qu'ils se sentent libres de s'exprimer ? Il y a trois questions. Est-ce que tu te sens libre de t'exprimer ? sans te sentir jugée, donc vraiment la définition de la safe place, la sécurité psychologique, avec ton manager.

• Speaker #0

  Donc là, c'est oui ou non, ils peuvent aussi développer ?

• Speaker #1

  Alors là, non, on a une échelle simple qui est, oui, je me sens complètement safe, oui, mais des choses peuvent être améliorées, non, je ne me sens pas libre de m'exprimer sans me sentir jugée. C'est pas l'échelle, elle est volontairement simple, c'est ouvert à commentaire. Une enquête irrégulière, t'es obligé d'être quand même assez simple. Après la définition, tout le monde l'a. On la remet comme ça dans l'enquête. Et donc, les trois questions, c'est te sens-tu libre de t'exprimer avec ton manager ? Te sens-tu libre de t'exprimer au sein de ton équipe ? Te sens-tu libre de t'exprimer avec les autres équipes ? Et donc, ça, c'est en 2024. On a deux ans de recul aujourd'hui là-dessus.

• Speaker #0

  Alors,

• Speaker #1

  pourquoi on fait ce choix quand même très régulier ? Souvent, quand tu as des mesures de safe place, Déjà, c'est des questions qui sont... Le projet Aristote, d'ailleurs, pose pas mal de questions. De questions diverses et variées autour de ça. Est-ce que tu peux proposer des idées librement ? Des choses comme ça, un peu plus fines que ce qu'on fait. En revanche, souvent, tu vas le retrouver dans les entreprises qui font ça. Tu vas le retrouver en annuel. Tu vas le retrouver en même, parfois...

• Speaker #0

  Si mal, je trouve. Si mal, il se passe tellement de choses.

• Speaker #1

  Exactement. Notre point, c'était vraiment de dire, nous, on veut vraiment pouvoir agir. en fait on ne veut pas comment dire que tu vas laisser une situation où les gens ne sont pas s'installer pendant un an pendant six mois même trois mois même un trimestre exactement donc c'était vraiment l'envie de on ne mesure pas pour l'afficher on mesure pour agir agir et ça donne l'espace à tous les collaborateurs de manière régulière et de façon anonyme de donner aussi leur température sur ce sujet là précis Merci. qui est quand même très précis. Parce que nous, il faut savoir qu'en plus de ça, tous les mois, on mesure un INPS. Le INPS, pour le coup, qui est un vrai standard, mais nous, on le mesure vraiment tous les mois. Donc, il y a une certaine habitude chez Cheers, en tout cas, à donner des retours, à s'exprimer régulièrement. Et là, pour moi, le côté régulier, il est vraiment très important parce qu'il te permet de rectifier le tir.

• Speaker #0

  Et j'imagine que c'est apprécié, ça, des équipes.

• Speaker #1

  Alors, le fait de mesurer... C'est une chose, mais bien sûr qu'il faut communiquer. Donc, c'est un peu aussi le truc. Aujourd'hui, nous, sur le INPS, par exemple, on communique à tous les salariés en Kickstarter, le format 20 minutes tous les lundis. À tous les salariés, une fois par trimestre, on fait le bilan INPS. Tout le monde connaît le INPS des trois derniers mois, sachant qu'on vient aussi dans les commentaires. On n'affiche pas que la note. Merci. aussi ce qui a été relevé comme des points positifs et ce qui a été relevé comme des axes d'amélioration sur lesquels on donne une réponse aussi. Et ça, c'est vraiment un point fondamental. D'ailleurs, un des points fondamentaux de la sécurité psychologique, c'est la transparence. Et côté sécurité psychologique, comme c'est des mesures tous les deux mois, ce que je ne t'ai pas dit, c'est que c'est un de nos OKR compagnie. Je vais te donner le niveau stratégique qu'on donne quand même à ces mesures. C'est un de nos OKR d'entreprise depuis que ça a été mis en place. Et celui qu'on regarde spécifiquement, c'est celui de l'interéquipe. Donc, la troisième question. Parce que c'est celui sur lequel on a le plus à faire, naturellement, en fait. Les gens sont moins proches, se connaissent un peu moins. Je ne suis pas au sein de mon équipe, etc. Je dis ça naturellement. Je pense que dans d'autres boîtes, là, on aurait plus à faire. Ce serait dans la relation avec le manager. Et nous, on est très bons sur la safe place manager-manager. Donc, voilà. En tout cas, nous, c'est ça le point qu'on regarde. Et donc, on le regarde en mensuel avec les managers. intermédiaires, qu'on appelle les Cheers Leaders chez nous, et puis on en fait des points de focus plutôt globaux dans nos hollands, etc. C'est quelque chose qui...

• Speaker #0

  Et la Safe Place, justement, pour toi, est-ce que c'est une question de culture, de management, de RH, un mix de tout ça ? Tu en as un peu parlé déjà, mais toi, tu le vois comment ?

• Speaker #1

  C'est les trois à la fois. La Safe Place au travail, bien sûr que c'est un enjeu RH, en tout cas, moi je trouve que par le... ressources humaines. Donc, quand tu parles de people, en tout cas, ça doit t'intéresser, quoi, cette notion.

• Speaker #0

  C'est au niveau stratégique chez vous, c'est qu'aussi, c'est une affaire de management, de leadership.

• Speaker #1

  Mais c'est aussi une affaire de management, c'est aussi une affaire, c'est une affaire de culture. En fait, ce n'est pas un programme RH ou un énième programme RH que tu lances, que tu coches, que tu... Ouais, en fait, c'est vraiment un climat Souvent, j'aime bien parler de climat. Un safe place, c'est un climat. Et donc, qu'est-ce que tu mets en place pour avoir ce climat de safe place ? Et ça se construit vraiment à tous les étages. Tu as des porteurs, en fait, de la safe place partout.

• Speaker #0

  Alors, tout à l'heure, tu me disais que chez vous, vous aviez une bonne note pour le rapport manager-manager. Alors oui, effectivement, ce n'est pas le cas partout. Et au bout de la phrase, on ne quitte pas une entreprise.

• Speaker #1

  qui est un manager. Comment vous arrivez ? Je trouve qu'effectivement, et on le dit aux managers, qu'ils peuvent se féliciter parce qu'ils sont très contents d'avoir, enfin, ils peuvent l'être aussi, ils peuvent être très fiers d'avoir cette notation-là. Donc, pour être très clair, on n'a personne en insécurité avec son manager. Ça a pu arriver ponctuellement, d'où l'intérêt d'avoir une notation régulière. Ça a pu arriver ponctuellement. effectivement que quelqu'un note en dessous. Alors attention, parce que nous... Pour nous, quand tu dis non, je ne me sens pas en safe place, c'est parce que tu as noté moins de sites. Mais voilà, il y a des gens qui ont pu avoir noté cette notation-là. Bien sûr, c'est anonyme. Maintenant, on connaît quand même les grandes équipes. On ne peut pas analyser tant qu'on n'a pas trois personnes d'une même équipe, etc. On connaît quand même les grandes équipes. Et après, on a la chance de bien connaître nos people et les situations. Et en général, ça nous permet vraiment de désamorcer. Mais aujourd'hui, en tout cas, on n'a personne qui est en insécurité avec son manager. ni même sur la deuxième question qui est au sein de son équipe. En interéquipe, on a très peu de gens qui disent qu'ils sont en insécurité. Vraiment, c'est très à la marge. Et en fait, souvent, on va pouvoir le désamorcer. C'est très à la marge. En revanche, on a plus de, tu sais, la réponse, il y a des choses qui peuvent être améliorées. Donc, on a quand même 59%. Je te dis parce que j'ai regardé ce matin, 59%, près de 60%. pour ça en tout cas qui disent, oui je me sens totalement en safe place en interéquipe. Et on a franchement 39 ou quelque chose comme ça qui vont dire, on peut améliorer des choses. Pour nous, c'est là où on a de l'efficience et de la performance à aller chercher, de vraiment se dire plus les gens se sentiront à l'aise de s'exprimer avec les équipes d'à côté, plus on va gagner de la valeur de ces échanges-là.

• Speaker #0

  La collaboration.

• Speaker #1

  La collaboration, etc. Ensuite, on travaille sur des plans d'action.

• Speaker #0

  Pour venir au manager, justement, vous avez des programmes qui gardent justement ces bonnes notes et que maintenir ce climat…

• Speaker #1

  Déjà, la safe place, elle est travaillée à tous les niveaux. Donc, on la travaille au niveau des managers, mais on la travaille aussi très globalement auprès de tout le monde. Mais oui, alors quand même, aujourd'hui, les managers, pour moi, ils font partie quand même des premiers garants de la safe place avec le retype, mais aussi... avec les équipes d'à côté. Parce que si ton manager, il critique facilement, ouvertement l'équipe d'à côté, évidemment que ton équipe va faire de même. Et donc, en tant que manager, tout ce que tu t'autorises à faire, il faut savoir que c'est ce que tu autorises aussi ton équipe à faire. Donc, il y a un vrai sujet d'exemplarité. Donc d'abord, les managers, comme d'ailleurs tous les tiers d'heures, ont été formés au feedback. Le feedback, c'est un point clé de la safe place, évidemment. Enfin voilà, c'est parce que c'est... on exprime quelque chose quand on fait du feedback donc on peut exprimer quelque chose et apprendre à bien faire du feedback pour permettre à l'autre de ne pas se sentir jugé c'est quand même très important et en même temps, moi j'aime bien dire que tu peux faire du feedback, ça alimente ta safe place et en même temps c'est ta safe place qui alimente le fait que les gens se fassent du feedback ça s'entretient, donc déjà juste qu'on ait bien les bonnes pratiques de feedback c'est-à-dire le feedback c'est pas pour tout et n'importe quoi pas donné mon avis. Le feedback, si on doit le retenir, une seule chose, c'est que l'intention d'un feedback, ça doit être l'intention de faire progresser quelqu'un. Et donc, à partir de ce moment-là, après, on a des méthodes.

• Speaker #0

  Donc, on a fait des formations et on a aussi chez nous un agent IA. On utilise quelques agents IA et on a un agent IA qui s'appelle Feedback Coach, qui te permet de te poser les bonnes questions quand tu as un feedback à faire à quelqu'un. Et ça a été pas mal utilisé. C'était notre troisième agent IA utilisé au moment des reviews de jambes.

• Speaker #1

  Parce qu'en fait,

• Speaker #0

  les gens ont envie de bien faire. Donc, c'est assez chouette. Et puis, juste pour revenir sur les managers et comment on alimente la Safe Place avec eux, on a, par exemple, l'année dernière, on a animé un atelier avec eux sur la Safe Place avec Antonin, qui est revenu.

• Speaker #1

  Le fameux Antonin.

• Speaker #0

  Et donc, c'était tout un atelier où ils ont pu co-construire, travailler ensemble et justement construire un guide de la Safe Place. Ensemble, ils ont construit les do's et les don'ts de la Safe Place au sein des équipes. C'est très puissant quand tu es porté par les managers. On peut faire des choses comme ça avec eux. Après, on a quand même tout un système en place autour du feedback. On a des choses à continuer à améliorer. On a des projets cette année d'ailleurs pour continuer d'entretenir la safe place. J'en parlais encore ce matin. La safe place, c'est vraiment quelque chose qui s'entretient. Tu ne peux pas dire j'ai fait. J'ai donné la définition à tout le monde et puis j'ai formé tout le monde au FIPAC. Elle est maintenant... C'est pas comme ça que ça se passe. C'est vraiment ça, cet entretien. Effectivement, on a nos parcours classiques. Nous, comment on fait ? D'abord, on fait en sorte que les gens se connaissent bien eux-mêmes. Tout le monde, par exemple, chez nous, passe le MBTI. Ça peut être un autre, mais c'est le MBTI. On n'utilise pas du tout au recrutement. Vraiment, après.

• Speaker #1

  Il y a un recrutement dans la boîte.

• Speaker #0

  Pour éviter les biais, parce que franchement... D'accord. utiliser cet outil en recrutement, tu es sûr d'être biaisé et c'est bien normal. Même quand tu l'utilises après, c'est bien d'avoir un bon débrief, c'est pareil. Mais en tout cas, l'idée, ce n'est pas forcément le plus important que tu ressortes INFP ou peu importe. Le plus intéressant, c'est que tu aies un vocabulaire commun avec tout le monde pour parler de mode de fonctionnement. Et donc, chez nous, les gens, ils ont appris qu'il y a 4 modes de fonctionnement. Du coup, il y en a huit. Il y en a 16 en tout, si tu regardes le MBTI. Bref, en tout cas, c'est des mots, il y a des vocabulaires communs pour se parler, pour essayer de se comprendre, pour admettre que, comprendre et accepter que tout le monde a un mode de fonctionnement différent et que c'est OK. C'est juste que, quel chemin on va faire pour travailler ensemble ? Il y a pas mal de choses autour de soi, comment je parle de moi, parce que c'est ça aussi la safe place, c'est quand même pouvoir donner un peu de soi, un peu de compréhension de soi. Et puis voilà, le feedback. plein d'endroits où effectivement on va faire du feedback. Typiquement chez nous, à ton arrivée, tous les nouveaux, à 4 mois, ils passent un 360. C'est automatique. Donc ça te met un peu dans le bain. On va se faire du feedback, tu vas en recevoir, toi aussi tu vas pouvoir en donner. On pense que c'est puissant. Alors un 360 à l'arrivée, c'est pas un 360 quand t'as fait 5 ans dans la boîte. C'est très relatif, il faut le prendre. pour ce que c'est, mais c'est intéressant. Et donc, on apprend effectivement à prendre le feedback pour ce qu'il est au moment où on te donne. Et donc là, par exemple, cette année, on va travailler un peu plus le feedback entre pages pour aller chercher le feedback le plus constructif possible. On va le faire sans en tracer le contenu. C'est-à-dire que les gens vont avoir des rendez-vous pour recevoir du feedback, pour en donner. Tout le monde va en avoir. En revanche, ce qui m'intéresse, c'est de savoir Merci. que la discussion a eu lieu, que l'échange a eu lieu. Ça ne m'intéresse pas, ça ne m'intéresse pas, mais en tout cas, je les laisse libres de ce qui sera dit dans cet échange-là. Je ne vais pas passer le contenu, comme ça peut l'être dans une évaluation, évidemment. Là, on n'est pas du tout dans une évaluation, on est dans le pur moment de voilà ce qui fonctionne bien, en tout cas, je trouve ce qui fonctionne bien. On donnera une méthode plus précise que ça. Et voilà. qui pourrait être améliorée. Et je pense en tout cas que c'est assez puissant parce que ce n'est pas la même chose quand tu sais que ton manager va lire le feedback. Ou l'AMH va lire le feedback. Tu as beau être en safe place, alors c'est toujours un peu le concept, tu as beau être en safe place, à un moment donné, tu as quand même toujours envie de partager avec tes mots ce que tu as retenu de ce feedback. Le côté en tout cas pas tracé et intéressant. On va faire ça cette année. Et puis, on travaille un programme sur le courage managérial.

• Speaker #1

  Intéressant, ça aussi.

• Speaker #0

  Alors là, le concept, je pourrais en faire un. Bref, j'ai essayé. Mais pourquoi, en tout cas, le courage managérial, ça vient ? vient servir sa safe place parce qu'il s'agit de se dire les choses en prenant soin de la relation. Et en fait, à plein d'endroits, c'est tout à fait normal. Et c'est ça que vraiment j'ai envie que les gens retiennent, c'est que c'est tout à fait normal d'avoir parfois peur de dire certaines choses. Enfin, je ne connais personne qui est à l'aise pour dire absolument tout dans toutes les situations.

• Speaker #1

  La stratégie n'est pas la bonne.

• Speaker #0

  Et donc, oui, il y a un petit sentiment, ou gros des fois, de peur qui t'envahit. Et ça, ça se travaille, en fait. C'est des compétences, c'est une série de compétences qui se développent. C'est dans la continuité, je suis très convaincue, que c'est dans la continuité de cet environnement-là que d'outiller, de développer les skills de courage côté manager. En réalité, ce serait hyper intéressant de le développer plus largement, mais bon, on ne peut pas tout faire. En tout cas, côté manager, c'est un de nos sujets de l'année et ça vient servir vraiment la safe place.

• Speaker #1

  En préparant l'épisode, on a parlé toutes les deux de bienveillance. Comment tu l'intègres là-dedans ? Est-ce qu'il est là-dedans aussi ?

• Speaker #0

  Ah oui, oui. En fait, nous, la bienveillance…

• Speaker #1

  C'est tellement maintenant utilisé dans toutes les sauces.

• Speaker #0

  En fait, il y a vraiment deux choses. Parce que tu disais effectivement qu'il y a bienveillance et puis tu me posais la question de bienveillance, ça ne veut pas forcer.

• Speaker #1

  c'est mon dire exigence enfin je sais plus comment voilà ouais comme ça comment t'arrives à faire vivre ensemble le côté exigence performance exigence et tout en ayant ce côté bienveillant c'est vrai

• Speaker #0

  mais c'est super que tu poses la question parce que je pense que c'est vraiment quelque chose que j'ai beaucoup beaucoup entendu et donc il y a deux choses déjà il y a la bienveillance en tant que telle aujourd'hui c'est connoté un peu bullshit ouais ou un peu niais et en fait je comprends parce qu'il y a plein d'environnements où on manquait tellement de bienveillance mais par contre c'était une de leurs valeurs affichées au mur et ça c'est vraiment dommage parce que je trouve que ça a vraiment abîmé ce terme là de bienveillance qui est un mot qui veut juste dire qu'on veut du bien à l'autre bienveillance ça veut dire ça, ça veut dire je veux du bien à l'autre, ça veut pas dire autre chose donc oui Merci. c'est ça qu'on veut vivre, et oui, en entreprise aussi. T'as envie de vivre ça au quotidien et t'as envie de vivre ça en entreprise que de vouloir du bien à l'autre. Et c'est la base même, d'ailleurs, tout à l'heure, on en parlait, du feedback. Si tu fais ton feedback avec bienveillance, ça veut juste dire que tu fais ton feedback pas pour humilier, pas pour rabaisser, pas pour dévaloriser, mais parce que tu veux du bien à l'autre. Donc, quand même, vraiment, je trouve ça dommage que ce mot ait été abîmé. Nous, par exemple, c'est une de nos valeurs. donc on a trois valeurs, cinq principes de fonctionnement et une de nos trois valeurs en anglais c'est kindness tu peux le traduire par bienveillance en réalité ça peut même être traduit par gentillesse, alors je crois que là on est dans le niveau pareil on a eu ce débat mais longtemps, notamment avec Anna, avec l'ADG sur kindness parce qu'on se disait mais tout le monde affiche kindness, tout le monde se dit bienveillance, tout le monde se dit on est bienveillant Et je me souviens de cette discussion qu'on a eue et comment on s'est arrêté quand même sur cette valeur-là. C'est elle qui me disait, OK, tout le monde l'affiche. Franchement, tant mieux si tout le monde a envie d'être bienveillant. Et nous, en fait, au fond, c'est ce qu'on a envie de vivre. Et il n'y a pas d'autre mot pour le dire. On a envie de faire en sorte qu'on soit bienveillant, qu'on veuille du bien à l'autre. Et donc, oui, on veut manager comme ça. Oui, on veut travailler comme ça. Et donc, on assume. C'est fou de devoir assumer quelque chose de si positif. assumer, ça veut dire aussi l'incarner vraiment. Et puis après...

• Speaker #1

  Par en fait, parenthèse, quand j'ai commandé mes photos chez Cheers, j'avais des petites pochettes, parce que j'en ai commandé un paquet, parce que je fais une grosse commande, et une jolie pochette rose, très bienveillante, une couleur pastel, rose...

• Speaker #0

  C'est vrai que c'est toute une cohérence, d'ailleurs. Nous, effectivement, on estime, et on veut, et c'est vraiment... D'ailleurs, c'est notre premier principe, c'est... c'est le client, comment on traite nos clients et on les traite avec bienveillance évidemment et en fait il n'y a pas de raison qu'on soit pas cohérent avec l'interne et puis il y a cette question de bienveillance et exigence et alors ça vraiment on entend vraiment beau et donc souvent l'idée ressuscite on les séparait comme si c'était pas possible de les mettre ensemble comme si c'était vraiment les plus opposés et c'est ça qui est fou c'est que souvent la boîte bienveillante c'est une boîte de bisounours donc moi j'ai rien contre les bisounours mais visiblement ils sont pas assez exigeants Merci. voire même ils sont pas assez performants tu vois les boîtes bienveillantes c'est marrant et moi je trouve que ça c'est ce que tu disais exactement dans cette vision là pour être exilient et bien il faut être moins bienveillant je trouve ça fou

• Speaker #1

  Enfin,

• Speaker #0

  je trouve que du coup, on se dit que pour être exigeant et donc performant, parce que c'est ça l'enjeu, il faut avoir des managers qui font un peu flipper. On les connaît de toute façon, ces managers qui croient à soi une forme d'autorité parce qu'ils font un peu peur. Tu vois, ces gens qui disent, moi, je veux qu'on me respecte, et donc je ne suis pas forcément dans la bienveillance, je veux me faire respecter. C'est drôle parce que, en fait, pour moi... croire que tu te fais respecter en étant de ces managers qui font peur, c'est vraiment une énorme erreur. Et franchement, je l'ai plein parce que je me dis que ce serait francement, je serais vraiment très intéressée d'en discuter avec toi. Et c'est vrai que se dire que je me fais respecter parce que je fais peur, non, les gens, ils ne te respectent pas. Vraiment, ils sont juste bons. Donc, Il n'y a pas l'admiration que tu crois que les gens ont pour toi. Non, non, ils n'ont pas. Et puis surtout, moi, ce qui me peine pour eux, c'est qu'ils se privent d'informations, d'une quantité d'informations immenses. Ils se privent d'idées, ils se privent de se remettre en question. Et je dirais même, et c'est ça le plus dur, je pense, parce que souvent, on parle de la solitude du dirigeant, parce que je pense que ça te prive de relations sincères. Tu vois ? ne pas créer cet espace-là où, bien sûr, où il y a de la bienveillance. Et ça n'empêche pas le respect, bien au contraire. Et ça n'empêche pas l'exigence, bien au contraire, parce que, alors, souvent, les gens, ils se disent ça. Les gens, ils te disent, tu as un business énorme, j'ai toujours fonctionné comme ça. Et...

• Speaker #1

  C'est comme ça. C'est très belle phrase.

• Speaker #0

  Bien sûr, mais les biais de confirmation, enfin, bref. Bon, on ne va pas rentrer dans ce sujet-là non plus. Mais bien sûr que du coup, la bienveillance, la safe place, c'est plus que la bienveillance quand même. Vraiment, côté je m'exprime sans me sentir jugée, ça fonctionne. Il y a ces études effectivement qui le démontrent. Et oui, ça coexiste, la bienveillance avec l'exigence. Ce n'est pas paradoxal, ce n'est pas antinomique, ça peut cohabiter. Et tu sais que nous, on a même… Dans la safe place, il y a une grosse notion de transparence aussi. parce que forcément, tu joues l'expression. En tout cas, nous, on le vit comme ça. Chez nous, il y a une forme de transparence. Chez nous, les gens ont accès tous les jours aux chiffres de la veille. Il n'y a pas de secret sur ce qu'on a vendu la veille. On partage énormément avec nos équipes, on partage énormément avec nos managers. Et c'est ce qui fait que nous, chez nous, le niveau d'exigence, franchement, c'est même, on a même le problème inverse parfois. c'est que c'est les équipes souvent qui permettent un niveau d'exigence très élevé.

• Speaker #1

  D'accord.

• Speaker #0

  Parce qu'on a un bon niveau de transparence, parce qu'on a un fort engagement. Et que du coup, il y a une volonté de bien faire. Et l'exigence, elle...

• Speaker #1

  C'est nourris, en fait. C'est nourris.

• Speaker #0

  Oui. Non, mais ça peut nous arriver de cadrer sur le niveau d'exigence. Parce qu'il est trop élevé. Pas parce qu'il n'est pas suffisant. Donc pour moi, ce n'est pas du tout paradoxal ou ce n'est pas du tout opposé, en tout cas, la bienveillance et l'exigence, pas du tout, vraiment.

• Speaker #1

  Je te parlais, avant qu'on lance l'enregistrement, de risques psychosociaux. Et c'est vrai que je me disais que parmi les éléments des risques psychosociaux, est-ce que ça pourrait être une réponse aussi d'avoir des effets instantanés ?

• Speaker #0

  C'est très bien d'en parler. C'est vrai que la safe place, c'est très large. Et les risques psychosociaux, c'est très simple. Encore une fois, la réponse, je peux m'exprimer sans me sentir jugée. Je prends juste un exemple qui ne va vraiment pas couvrir la notion complète de risques psychosociaux. Mais en tout cas, pouvoir dire je me sens en difficulté, je sens que j'ai trop de charges. En ce moment, je ne peux pas prendre cette charge sans te sentir jugée, c'est-à-dire sans avoir peur pour ta réputation, ta carrière, etc. pouvoir exprimer ça vraiment librement, mais vraiment, en fait, tu t'évites quand même tout un paquet de risques sociaux. Et c'est vrai dans, c'est pareil, je ne sais pas si j'ai envie de dire ça parce que c'est galvaudé, mais c'est dans la liberté d'être soi, par exemple. Pareil, tu te vois partout, chez nous tu peux être toi-même et tout ça. Non, mais ce que je veux dire, c'est dans la diversité aussi des profils et dans la diversité des difficultés, Nous, on parle beaucoup, on a un gros engagement social, sociétal, on sensibilise beaucoup nos équipes, etc. Et puis, il y a un point qui est assez majeur chez nous, c'est la notion d'égalité femmes-hommes, et d'ailleurs de diversité beaucoup plus bien au-delà de cette notion d'égalité femmes-hommes. Mais par exemple, chez nous, le sexisme, c'est en onboarding, on fait une Cheers Academy pendant deux jours, les gens, les nouveaux. vont voir quasiment tous les managers qui leur parlent de leur métier, ensuite ils vont passer le journal à la factory, etc. programme de Tears Academy, on fait une sensibilisation au sexisme. C'est-à-dire que tout le monde connaît les règles du jeu. Chez nous, il n'y a pas de tolérance à des agissements sexistes, évidemment, ou à un harcèlement sexuel. C'est pour te donner un peu le niveau d'exigence qu'on met en face de cette safe place. On a des limites très, très claires et on ne peut ne pas le débordement, contrairement à ce qu'on peut penser. C'est safe place, on peut faire ce qu'on veut. Pas du tout.

• Speaker #1

  C'est pas le miracle.

• Speaker #0

  Un cadre très clair et débordé de ce cadre-là. Alors, bien sûr que tu as toute liberté de t'exprimer dans ce cadre-là, mais dans la limite, bien sûr, du respect des libertés de chacun et bien sûr du cadre légal. Mais donc, en fait, presque que tu es encore plus clair sur tes limites parce que tu as ce cadre-là, en fait. Et parce que tu as ce cadre-là, les gens sauront s'exprimer s'ils sont en difficulté, s'ils vivent des situations compliquées. Et donc, on va désamorcer tout un tas de choses avant que ça devienne grave.

• Speaker #1

  On parle de safe place, mais du coup, les insécurités, quelles sont les erreurs fréquentes qu'on peut faire ou des signaux d'alerte, justement, sur lesquels il faut être vigilant, qui font qu'on n'est plus trop dans la safe place ? Ou attention, ça peut être border ?

• Speaker #0

  Qu'est-ce qu'ils sont des signaux, en fait, que t'es pas en safe place, justement ? Il y en a plein, mais je peux te donner des exemples. Moi, j'aime bien parler quand même du management. Je trouve que c'est intéressant aussi de se dire, attention par exemple dans les signaux qui font que tu n'es pas totalement en safe place, c'est quand tu sens qu'il n'y a pas l'adhésion. On n'est pas obligé d'adhérer à tout, encore une fois. Mais des managers qui disent régulièrement à leur équipe, bon voilà, on doit faire ce projet, je ne sais pas pourquoi, mais il faut le faire. C'est la direction. Oui, oui. Ce que moi,

• Speaker #1

  c'est que moi, je n'adhère pas déjà à son discours. Et bien encore ?

• Speaker #0

  En fait, c'est une chose de ne pas adhérer, c'est autre chose de ne pas chercher à comprendre et d'embarquer ton équipe dans quelque chose de flou où tu montres que tu as zéro impact ou en tout cas que tu n'as pas compris. Ça, ça ne met pas les équipes dans une situation safe parce que du coup, ils ne savent pas à quel point ils peuvent en parler, pas en parler, adhérer, pas adhérer. Ça, c'est vraiment un indice, mais c'est intéressant. Pareil. les situations où on donne beaucoup de responsabilités, mais un peu sans filer. On dit, je te fais confiance, donc je te donne les gros projets. En fait, parfois, ça, c'est une source d'insécurité. Des gens ont dit, mais si, tu peux, bien sûr. Il faut faire vraiment attention à ce truc. Tu balances une grosse responsabilité à quelqu'un sans t'assurer qu'il a les moyens et l'expérience et que tu le back-up et que tu es là pour lui. Mais dans les signaux d'alerte plus simples et plus standards, on a un... Tu n'es pas en safe place si dans ta boîte, tu n'as que des réunions où personne ne parle, sauf les leaders. Et où tu sens que c'est un peu dégagé, qu'il y a un truc qui se joue, qui te dépasse. Des équipes qui ne challengeraient jamais les décisions de leur manager, par exemple, qui ne se l'autoriseraient pas.

• Speaker #1

  Qui acceptent, qui acquiescent.

• Speaker #0

  Jamais je ne me permettrais de challenger la décision d'un manager. Ou de le questionner, je fais ce qu'on me demande. Des enquêtes, on le voit, il y a parfois des enquêtes où personne n'ose vraiment remplir honnêtement. Même des enquêtes anonymes. même si c'est humain des erreurs qu'on doit cacher des choses j'en parlais tout à l'heure des managers qui dévalorisent leur père en permanence et les environnements où on laisse installer des gens dont on dit il est comme ça, c'est lui il est toxique mais il est quand même très bon il nous ramène du chiffre ça c'est très dangereux quand tu as conscience mais que tu laisses passer Merci. et du coup là tu peux être sûre que plus personne ne dira rien que plus personne n'osera dire quoi que ce soit sur cette personne enfin bref il y a plein de signaux et du coup tu aurais des conseils à donner à

• Speaker #1

  un manager ou à un dirigeant qui veut justement créer cette safe place vraiment des choses des tips très sains, très actionnables qui ne demandent pas beaucoup de moyens et impactants

• Speaker #0

  le conseil, ce serait d'accepter de se remettre en question. Souvent, on dit, il faut montrer que tu es vulnérable. Mais ça, ça fait un peu peur parfois à certains dirigeants. De montrer que tu peux te remettre en question, que tu peux reconnaître une erreur face à ton équipe, que tu peux poser une question et non, tu n'en connais pas la réponse. Tu peux demander du feedback sur toi-même. Un geste, en tout cas, je pense que vraiment pour démarrer et c'est ça qui est très bien incarné. et je pense, j'en suis même convaincue, c'est qu'à la tête de l'entreprise, c'est des gens qui soient capables de se remettre en question. Et si tu n'as pas ça, franchement, ça va être très difficile. Et même avec toute la bonne volonté, si ça passe.

• Speaker #1

  Et même ça, je suis sûre que pour certaines personnes, c'est difficile.

• Speaker #0

  C'est difficile. En fait, c'est ce que ça veut dire de moi, en fait. À quel point, du coup... Non, mais c'est sûr que tu es dans quelque chose qui vient toucher à... Les gens font rarement ça. Parfois, on dit que quelqu'un de confiant, on pense à tort que quelqu'un qui a toujours raison, c'est quelqu'un de confiant, quelqu'un qui... Quelqu'un qui est têtu, c'est quelqu'un de confiant. Pour le coup, on corrèle des choses qui ne le sont pas tant. Et bien sûr que ton équipe peut te faire confiance, quand bien même, et bien plus d'ailleurs, si tu montres que toi aussi, tu fais des erreurs. Oui, toi aussi, tu comptes et tu ne sais pas de quoi. Et en fait, ce serait vraiment étrange. Est-ce qu'on fait vraiment confiance à quelqu'un qui ne fait jamais d'erreurs ?

• Speaker #1

  Oui, voilà. C'est ça, exactement. Est-ce que la capacité d'une entreprise à accueillir des moments de vie, justement, la parentalité, comme on a parlé dans l'autre épisode, ça peut être des moments de vie pas très joyeux. Tu peux avoir des moments où tu es dans les danses, la maladie dans ton foyer, les transitions. Est-ce que ça peut devenir un avantage concurrentiel pour attirer les talents, justement ? De dire que, ben voilà, vous venez chez nous et on sait accueillir ça, tu vois.

• Speaker #0

  Oui, alors,

• Speaker #1

  On ne dit pas que ça,

• Speaker #0

  mais voilà. C'est pas que ça, mais comme pour tous. C'est toute une série de choses. Tu ne peux pas travailler. Tu n'as pas l'héliculture. C'est vraiment difficile, etc. Mais en fait, c'est tout ça qui contribue. Je pense que vraiment le fait de considérer tout simplement que les gens ont une vie pro avec nous et une vie perso, évidemment, qui a des impacts. J'en parlais dans l'autre podcast. Pour moi, c'est vraiment un peu... son test de cohérence, comment tu accueilles effectivement les situations difficiles, de la même manière que le reste, c'est-à-dire que tu es libre d'en parler, on ne te jugera pas et au contraire, on va peut-être pouvoir trouver des solutions ensemble. Et donc, c'est un grand tout. Et oui, franchement, c'est déjà en train de devenir un avantage concurrentiel. Alors, pour moi, c'est vraiment un critère complémentaire. Il ne faut pas non plus tout s'imaginer. Bien sûr que le salaire est déterminant. bien sûr. que la mission, les perspectives d'évolution, le télétravail, tout ça, c'est des critères très importants aujourd'hui. Mais je pense que vraiment, la culture, et alors, moi, je parle de safe place, mais ça peut être autre chose, mais en tout cas, une culture où, en fait, tu sens que tu peux t'épanouir, tu vas pouvoir venir sans avoir une boule au ventre tous les dimanches soirs. Et plus que ça, tu vas pouvoir te développer, tu vas pouvoir, forcément, t'es plus à même de te dépasser un peu, de te challenger si t'es dans un cadre qui est... qui te l'autorise, qui te le permet, parce que tu ne vas pas te faire virer à la première égeance, tout simplement. Oui, tout ça, c'est déjà un avantage concurrentiel, je pense. Maintenant, mon point, c'est que c'est très difficile de montrer ça en externe. J'avais la discussion pas plus tard qu'hier avec un de nos derniers recrutés qui me disait, en substance en tout cas, il confirmait qu'il y avait forcément toujours un peu de méfiance sur les boîtes qui affichent, comme nous, la bienveillance, la safe place, Merci. il y a un truc tu te dis oui c'est très bien mais j'attends de voir t'es content évidemment de voir que ça se confirmait certains nous disent mais c'est au delà de ce qu'on pensait parce que pareil on veut pas en faire trop en marque employeur externe parce que sinon t'as l'impression de on veut pas en faire trop mais c'est difficile de laisser transparaître vraiment comment profondément ça fait partie intégrante de tes axes stratégiques, que c'est vraiment incarné par l'ADG, le COMEX, les dirigeants, que c'est vraiment vécu, qu'il y a vraiment des limites, à moins d'écouter ce podcast qui va durer un certain temps. Mais tu vois, juste en vitrine, si on parle de Welcome to the Jungle, si on regarde notre vitrine, je ne sais pas si on fait la différence. Mais on fait la différence en prenant la parole comme ça et surtout, c'est les gens en interne qui en parlent le mieux. d'optations qui marchent très bien, on a forcément des ambassadeurs. Et parce qu'eux l'ont vécu et parce que ce n'est pas un dirigeant qui parle, en tout cas pas la DRH. On peut se méfier que je vende un peu ma boîte.

• Speaker #1

  Merci beaucoup Emma. Et puis écoute, on prend rendez-vous pour le Courage Managerial.

• Speaker #0

  Avec plaisir. Merci à toi en tout cas.

• Speaker #1

  Merci Emma. Ce qu'il faut retenir de cet échange, c'est que la Safe Place n'est pas un plus, c'est un prérequis. Un prérequis pour engager durablement tes équipes. prendre de meilleures décisions et construire une entreprise qui tient dans le temps. Parce qu'une culture forte, ce n'est pas ce que tu affiches, c'est ce que tes équipes vivent, surtout quand ça devient difficile. Et c'est exactement là que beaucoup d'entreprises se retrouvent seules, avec des managers qui ne sont pas outillés, des situations humaines complexes et des décisions business à prendre, parfois rapidement. C'est précisément sur ces sujets que j'accompagne aujourd'hui les dirigeants. Futurer une culture solide, outiller les managers, gérer les moments clés, croissance, tension. parentalité, transition et aligné RH et performance business. Si tu sens que ta culture est un levier, mais que tu ne sais pas comment l'activer concrètement, tu peux me contacter directement. Je serai ravie d'échanger avec toi.

• Speaker #0

  À très vite ! Merci d'avoir écouté cet épisode de Connecting Leaders.

• Speaker #1

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