Transcription

• Speaker #0

  Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible, disait Saint-Exupéry. Avec mon podcast Connecting Leaders, je pars à la rencontre de leaders, de leaders RH qui impactent le monde, le monde du travail à leur façon, grâce à leur audace ou par leur business. Bonjour, je suis Simone Devecq. Aujourd'hui des RH externalisés part-time, j'aide les dirigeants et RH à engager et fidéliser les équipes. Comment offrir la meilleure expérience collaborateur où chacun puisse s'épanouir et performer ? Vous pouvez soutenir le podcast en mettant 5 étoiles et en laissant un commentaire sur Spotify, Apple Podcasts et toutes les autres plateformes d'écoute. Belle écoute ! Un cycle de vente de 4 mois, une commerciale qui revient de congé maternité sur une page blanche, et une direction qui lui dit « Ce trimestre, pas d'objectif imposé, tu fais de ton mieux. » Chez Wiglot, scale-up sasse de la traduction de sites web, cette décision n'a rien d'un geste sympa. C'est un calcul RH qui protège le chiffre d'affaires à moyen terme plutôt que de le sacrifier à court terme. Dans cet épisode, je reçois Meryl Thibat, People Team Lead chez Wiglot, et Héloïse Girard, account exécutive et maman de trois enfants, nées dans trois entreprises différentes. Elles retracent ensemble les deux visages de la parentalité en entreprise, celle qui construit la politique et celle qui la vit. On parle tire-lait improvisé, remplacement de congés maternités, comme angle mort RH trop souvent ignoré, rémunération, ré-onboarding, et ce que ça change concrètement sur l'engagement et la fidélisation d'une équipe commerciale. Merci Meryl et Héloïse, et belle écoute. Bonjour Meryl et Héloïse. Bonjour,

• Speaker #1

  c'est Moni. Je suis ravie de vous accueillir, c'est la... Première fois depuis que j'ai mon podcast que j'ai deux invités en même temps, donc ça va être une première pour moi, donc ravie que ce soit vous. En plus, on va parler de super cool de parentalité, donc déjà merci d'avoir accepté de venir partager tout ça avec des angles, des vécus, des expériences différentes, vraiment hyper cool. Je vais vous demander de vous présenter peut-être d'abord sous l'angle que vous souhaitez.

• Speaker #2

  Oui, je commence. Je suis Héloïse, moi. J'ai 33 ans et je suis... ce qu'on appelle account executive chez Wiglot, donc en fait commercial pour des clients en Amérique du Nord, depuis trois ans, un peu plus. Et je suis maman de trois enfants de cinq ans, quatre ans et un an. Je le précise parce que ça va être l'objet du jour.

• Speaker #3

  Et moi, c'est Meryl. J'ai rejoint Wiglot en 2019, donc toutes les deux, on travaille chez Wiglot, qui est une solution qui permet de traduire automatiquement les sites web. Moi, je suis people team lead. Aujourd'hui, on est trois dans l'équipe RH pour une équipe de 70 personnes. Du coup, chez Wiglot, on a vraiment la chance d'avoir une équipe RH fournie. Ce n'est pas souvent d'être trois pour 70 personnes. Et ça montre qu'on nous donne les ressources pour accompagner du mieux possible toute l'équipe.

• Speaker #1

  Toi, Mery, tu as construit la fonction RH, justement ?

• Speaker #3

  C'est ça. Je suis arrivée il y a un peu plus de sept ans maintenant. Au début, j'étais seule en tant qu'office manager. Et avec le temps, je me suis spécialisée sur la partie ressources humaines. On a construit l'équipe et maintenant, on est trois, donc avec Marie et Elsa.

• Speaker #1

  Et au début, il n'y avait pas de RH ? C'était vrai ? par la cabinet comptable ou quand c'est arrivé ? Oui,

• Speaker #3

  c'était les fondateurs avec un cabinet comptable qui s'en occupaient.

• Speaker #1

  On va parler justement des sujets de parentalité. Comment c'est venu ces sujets de parentalité justement dans vos pratiques RH chez Wiglot ?

• Speaker #3

  Pour le coup, la parentalité, on ne l'a pas adressée comme un sujet stratégique au départ. On a d'abord voulu répondre aux besoins de l'équipe et il y en a eu de plus en plus au fur et à mesure. Donc, on s'est dit qu'il fallait formaliser tout ce qui est qu'on avait pu mettre en place jusqu'à présent et être davantage proactifs et moins réactifs. Nous, en plus, notre politique de parentalité, elle s'est vraiment inscrite dans une démarche d'accompagner les futurs parents. Et en plus, pour une bonne partie, chez Wiglot, ils ont eu leur premier enfant chez Wiglot.

• Speaker #1

  Chez Wiglot ? Ah, trop bien.

• Speaker #3

  Et après, nous, on n'a jamais eu de mal à recruter ni à fidéliser, on pourra en reparler. Du coup, notre objectif principal, c'était vraiment de soulager la charge mentale des parents. à la bête pour les aider à bien retrouver, du moins, leur équilibre pro et perso.

• Speaker #1

  Et sont-ils les fondateurs et tes parents ?

• Speaker #3

  Justement, ils ont eu aussi leurs enfants. Du coup, avant qu'on commence à bien formaliser la politique de parenté, il y avait juste Augustin, un des cofondateurs, qui avait un enfant. Et après, Rémi l'a rejoint. Et maintenant, Augustin en a trois et Rémi deux.

• Speaker #1

  Est-ce que c'est des sujets qui ont été remontés par les collaborateurs, justement ? Tu as vu ça comme des choses qu'on pouvait mettre en place pour rendre… l'expérience collaborateur meilleure. Ou c'est des sujets qu'on est venu te demander, justement ? Ah ben tiens, je vais être parent, est-ce que vous proposez des choses ? Est-ce que vous comptez mettre des choses ?

• Speaker #3

  Les deux. En fait, là, les choses ont évolué à présent, donc tant mieux. Mais back in 2020, il n'y avait pas grand-chose. Et il y avait le Parental Act, où justement, c'est la première action qu'on a menée en matière de parentalité, justement pour étendre le congé du second parent. Parce qu'à l'époque, c'était deux semaines. Donc c'était... assez scandaleux. Donc, on avait rajouté deux semaines, ce qui faisait un mois en tout. Et après, comme je te disais, aussi, on a répondu un peu aux besoins au fur et à mesure. Donc, il y a notre directeur marketing qui a eu son premier enfant et il nous a posé la question est-ce que c'est possible d'avoir une place en crèche ? On a regardé, on s'est intéressé pour savoir si c'était possible et du coup, on l'a mis en place. Et après, c'est un peu un mix des deux. Il y a des points où on a répondu aux besoins de l'équipe et il y a des points où nous, après, on a fait de la veille et... On s'est un peu aussi inspirés de ce qui pouvait se faire ailleurs. Et donc, on a essayé de proposer plus à toute l'équipe.

• Speaker #1

  Justement, Sameril, tu as posté sur LinkedIn, donc publiquement, que tu ne souhaitais pas avoir d'enfants. Donc ça, c'est hyper courageux, on va dire, parce que ce n'est pas un sujet, c'est un sujet quand même qui touche à se faire un team et que tout le monde ne peut pas ou ne souhaite pas en parler. Toi, tu as fait cette communication, quoi. Tu as été engagée, tu publies vraiment sur ces sujets-là. Et les sujets RH, évidemment. Comment tu arrives justement à… à te projeter, à pouvoir délivrer des choses, à pouvoir proposer des choses à tes équipes, alors que toi, ce n'est pas un sujet forcément qui t'intéresse, dans lequel tu te projettes en tout cas.

• Speaker #3

  Je pense que c'est toute la question quand on est RH, parce que ce n'est pas parce qu'on n'est pas concerné par un sujet qu'on ne peut pas essayer de l'adresser au mieux. Moi, j'estime que mes choix personnels, c'est des choix personnels et qui n'impactent ni mon écoute, ni mon empathie envers mes collègues. Au niveau de la parentalité plus précisément, c'est un bouleversement, je n'ose même pas imaginer ce que ça représente. mais ce n'est pas parce que je n'ai pas d'enfant que ça ne m'empêche pas de me sentir concernée parce que mes collègues traversent. Et si je communique aujourd'hui sur mon non-désir d'enfance, ce n'est pas du tout pour mener un combat, c'est simplement pour démocratiser tous les choix possibles en matière de parentalité, pour qu'on entende un petit peu tout ce qui est possible comme décision à prendre sur ce point. Et d'ailleurs, je reviens aussi à ce qu'Éloïse m'avait dit en rentrant de son congé maternité. parce qu'elle m'avait partagé que pour une personne qui n'avait pas d'enfant, un chapeau pour tout ce qui avait été mis en place et pour tout ce qu'on propose chez Wiglot. Et je lui avais dit en plus tout de suite que ça m'avait beaucoup touchée parce que du coup, ça validait aussi moi le fait que même si je n'ai pas d'enfant, ça ne m'empêche pas de faire du mieux possible mon travail.

• Speaker #1

  C'est vraiment chouette. Moi, personnellement, avant d'être maman, il y avait des sujets sur lesquels on va mettre des choses en place. Quand tu le vis, Eloïse, on va en parler après, mais c'est sûr que c'est encore autre chose, tu vois. C'est encore un truc en plus, quoi. Pour toi, qui ne peut pas avoir d'enfant et qui n'a pas d'enfant aujourd'hui, t'arrives à mettre des choses en place et que ça va apprécier des équipes. Je trouve ça génial.

• Speaker #3

  Après, ça arrive d'avoir des loupés. Notre premier...

• Speaker #1

  Ah,

• Speaker #3

  t'en as eu ? Oui, évidemment. Notre premier retour de congé maternité, la personne revient. Donc, c'était le tout premier parce que nous, on est une boîte tech. Donc, du coup, il y a 35 % de femmes dans l'équipe. Donc, on a plus de congés second par an que... de congé à maternité. Et elle revient et me fait comment je fais pour tirer mon lait ? Waouh, très bonne question. Je n'avais pas du tout anticipé ce sujet. Après, du coup, on a réagi très vite. Il y a une petite pièce, on a flouté les vitres et on a demandé l'autorisation à la personne concernée si on pouvait communiquer sur le fait qu'elle tire son lait au bureau pour que toute l'équipe soit sensibilisée. Et du coup, maintenant, ça a servi même jusqu'à aujourd'hui. Donc, Héloïse aussi a pu profiter de cet espace.

• Speaker #1

  Du coup, allez, Héloïse. Donc toi, tu disais que tu étais maman de trois jeunes enfants. Quand toi, tu as rejoint Wiglot, ton dernier enfant que tu as eu chez Wiglot, c'est ça ?

• Speaker #2

  Oui, c'est mon troisième. En gros, ça fait à peu près dix ans que je bosse et j'ai été dans trois entreprises différentes. Et il y en a eu une pour chaque enfant. J'ai eu trois expériences différentes. Et indéniablement, c'est vrai que chez Wiglot, j'ai découvert ce que c'était que de mettre les pieds dans une boîte qui avait prévu. Alors, j'ai presque envie de dire... Tout prévu. Alors, on ne peut jamais tout prévoir. Évidemment, comme dit Meryl, il y a peut-être sans doute toujours des loupés et c'est working progress. Mais en tout cas, je suis arrivée dans une boîte qui était déjà structurée sur la question avec tout un tas de process. Et je me suis sentie à l'aise dès le début de l'annonce de ma grossesse jusqu'à la fin de mon re-onboarding post-conjémat.

• Speaker #1

  Rien que l'annonce, tu n'étais pas en stress ? Non. Alors,

• Speaker #2

  pour la petite anecdote, si je reviens à la jeunesse des choses, notre séminaire d'été d'il y a deux ans, c'est à l'issue de ce séminaire que j'ai fait mon test de grossesse parce que j'en avais embarqué dans ma valise donc c'était un peu drôle parce que du coup je m'en suis aperçue à ce moment là, je l'ai dit relativement tôt parce que sans rentrer dans les détails, moi j'ai toujours eu des grossesses avec des premiers trimestres épuisants et avec énormément de nausées donc je me suis sentie beaucoup plus à l'aise de le dire très rapidement à la fois à Meryl mais aussi au fondateur, à mon manager le boss commercial etc pour que les gens sachent que si je suis dans un état un peu différent c'est entre guillemets normal Et effectivement, ça a tout de suite été accueilli par... toutes les parties prenantes comme un super heureux événement et à aucun moment comme quelque chose de potentiellement pénible pour la boîte. Or, c'est vrai que je pense qu'on ne peut pas comparer, mais je suis dans une fonction où si je suis là, je génère du chiffre d'affaires et si je ne suis pas là, je n'en génère pas. Alors, nul n'est indispensable, la terre ne s'arrête pas de tourner. Mais de fait, je pense que sur les fonctions commerciales, c'est courant que les gens tirent la tronche souvent. Et là, pas du tout. Donc, c'était super appréciable.

• Speaker #1

  Et même par des personnes qui ne sont pas parents.

• Speaker #2

  Oui, alors en l'occurrence, le manager de l'équipe. commercial, Pierre, il est papa. Mais typiquement, c'est vrai que j'avais dit à Meryl que j'avais été hyper agréablement surprise parce que parfois même chez des gens qui sont parents, on n'a pas toujours l'écho qu'on voudrait, au contraire même, bizarrement. Et donc là, oui, c'est vrai que j'avais dit à Meryl que j'avais été super agréablement, enfin pas surprise parce que je savais où je mettais les pieds, mais en tout cas que c'était chouette venant d'elle, que je sois autant prise en charge. Et j'ai presque envie de dire chouchoutée à certains moments.

• Speaker #1

  Expérience plus plus, quoi, vraiment. Ouais,

• Speaker #2

  expérience plus plus. plus à tous les niveaux. On y reviendra peut-être sur les différentes étapes si tu le souhaites, mais oui, en tout cas, j'ai eu que des bonnes expériences à chaque étape parce qu'il y a l'étape de la grossesse qui est une épreuve en tant que telle quand même.

• Speaker #1

  Il y a l'annonce,

• Speaker #2

  il y a la gestion de la grossesse avec tout ce qui va avec en termes de fatigue, de rendez-vous médicaux, d'adaptabilité de télétravail. Ensuite, il y a le congé mat en tant que tel. On va peut-être y revenir, mais quid ? J'ai eu du temps rallongé parce que Wiglot rajoute sur... pour les... En tout cas, là, il y a le congé de naissance qui change un tout petit peu le scénario, mais en fait, la finalité va être sensiblement la même. On a deux mois supplémentaires rajoutés, payés à 100% de notre rémunération. Et donc ça, j'ai pu en bénéficier. Mais quid de ce temps ? On a mis en place pas mal de choses avec Meryl parce que j'avais envie de garder un pied entre guillemets dans la boîte pour avoir un peu les infos phares, mais pas toutes parce que je n'avais pas envie d'être stressée pour autant. Et ensuite, il y a toute la partie retour de congé mat, ré-onboarding. Il y a aussi pas mal de choses qui ont été mises en place à ce moment-là. Donc à chaque momentum... j'ai trouvé qu'on avait anticipé un peu tout ce qui aurait pu mal se passer.

• Speaker #1

  Est-ce que tu peux nous partager tes précédents congés maths ? Il y a des choses que tu aurais aimé faire différemment ?

• Speaker #2

  Pour le coup, la chance que j'ai eue, c'est que je suis quand même globalement toujours tombée sur des gens et notamment des hommes parce que je suis toujours bossée dans un environnement assez masculin et en tant que commerciale et dans la tech. Mais je suis toujours tombée sur des managers qui, quand même, globalement, étaient franchement bienveillants et à l'écoute. En revanche, je ne suis pas toujours tombée sur des boîtes qui avaient mis en place des process RH, qui avaient justement pu permettre d'anticiper tout un tas de choses. Donc au préalable, je n'ai pas toujours eu typiquement la capacité de pouvoir anticiper mon retour et mon re-onboarding. Et là, chez Wiglot, on a pu anticiper le fait que quand je reviendrai, je faisais un point avec chaque équipe, chaque manager d'équipe avec qui j'étais potentiellement en relation, donc le produit, le marketing, le support, évidemment avec chacun des membres de ma propre équipe pour un peu me remettre dans le bain. Je suis quand même partie en tout huit mois. Deux mois avant la naissance et six mois après la naissance, parce que c'est mon troisième. Donc, le congé mat de base est plus long. Et en plus, il y a les deux mois supplémentaires. Donc, voilà, ce n'est quand même pas anodin de se barrer huit mois. Donc, tout ça, j'ai pu le mettre en place dans mes boîtes précédentes. Clairement, ça n'avait pas été le cas. Idem pour le re-onboarding produit. Là, je vends un produit. Il y a des fonctionnalités qui évoluent. Eh bien, on avait songé à me remettre un peu dans le coup, justement, de... que je puisse re-regarder tout un tas de démos qui étaient faites récemment et que je puisse vraiment me remettre dans le coup. Ça pareil, au préalable, ça n'avait pas forcément été le cas. Sur le fait de tirer mon lait, ça c'est un vaste sujet. J'ai décidé de le faire, de faire un allaitement long, ce qui n'a pas été le cas pour mes deux autres enfants. Pour mes deux autres enfants, quand j'ai repris le boulot, j'avais voulu vraiment scinder le fait d'aller tirer mon lait et de reprendre sans allaitement. Là, c'est peut-être parce que c'est mon petit dernier et que j'ai eu plus de mal à couper le cordon. Mais c'est aussi, je pense, parce que j'avais été mise dans des conditions psychologiques pour savoir que quand je reviendrai, je reviendrai en tant que mère d'un bébé et de jeunes enfants et que donc c'était OK que ce sujet soit sur la table. Je pense qu'inconsciemment, je me suis aussi permise ce truc-là parce que dès le début, j'avais tout un tas d'étapes, tu vois, de points d'étapes et de choses qui ont été mises en place qui m'ont conditionnée à me dire en fait, là, ma grande, tu peux te le permettre. Tu peux te mettre dans un mood où tu peux en tout cas essayer. Et donc, effectivement, j'avais la fameuse pièce dédiée. J'avais le fait que j'étais prioritaire pour cette pièce dédiée. J'ai même une fois dû réveiller une collègue à tout début quand je suis revenue. Parce qu'en fait, le temps que les choses se mettent en place au niveau de l'allaitement, il y a des moments, ça n'attend pas. Il faut tirer sur le mètre. Et donc, j'ai même une fois, à mon grand désespoir, dû déranger une collègue. C'est arrivé qu'une seule fois, mais elle m'a tout dit. Non, non, mais bien sûr, bien sûr, je te laisse la salle. Tout ça, j'ai pu le mettre en place. Voilà, comme je le disais, parce que... j'étais attendue dans ces conditions-là.

• Speaker #1

  Donc l'annonce, là tu vas nous raconter, tu n'avais vraiment aucune gêne, aucune peur, aucune appréhension. Tu as eu une préparation au départ, justement ? Oui,

• Speaker #2

  avec Meryl, peut-être que tu en parleras aussi, mais c'est vrai qu'on s'était fait un point toutes les deux où elle m'a vraiment demandé mot pour mot quel est le niveau de communication que tu veux maintenir durant ces huit mois. Option 1, zéro. Ça, c'est aucun sujet. Si tu veux zéro, pied dans la boîte et couper complètement. Option 2, un peu. Option 3, beaucoup. Si c'est un peu, dans quelles conditions ? Donc, on a convenu toutes les deux qu'elle me faisait un petit point, genre toutes les trois semaines, quatre semaines, genre une fois par mois à peu près, avec un peu les grosses news du genre qui a été recruté ? Parce que c'est sympa de savoir à l'échelle de toute la boîte. Est-ce qu'il y a des grosses news produits ou des grosses news, enfin vraiment structurelles, mais pas le détail ? Et puis... quid des événements de boîte, donc le séminaire, les teufs, les trucs comme ça, qui sont organisés par l'équipe de Meryl, justement, et notamment Elsa, qui s'occupe de ça chez nous, le recrutement, c'est Marie. Et donc, on avait convenu qu'elle me ferait un point comme ça, mais que par contre, je n'entendrai pas forcément parler des sujets vraiment du day-to-day de ma fonction, à part éventuellement les deals qui ont été signés. qui avait été initié par moi, où là, j'étais contente de savoir quand même quand les trucs que j'avais largement initiés avaient signé, mais à part ça, voilà. Et donc ça, ça a été convenu sur un canal. Meryl m'avait demandé, tu préfères que ce soit sur WhatsApp, que ce soit sur ton mail pro, sur ton mail perso ? En fait, c'est bête, mais ce niveau de taille, il est important. Parce que typiquement, mes mails pros, je n'ai aucune envie de les ouvrir. Donc, je lui ai dit, go sur mon mail perso. Et donc, la finalité, c'est que je suis allée, je suis quand même réussie à mettre un orteil à la première fête d'été où mon bébé avait trois semaines. Je suis restée deux jours, mais c'était juste histoire de faire un petit coucou. Ça m'a fait du bien. Trois mois plus tard, je suis venue au séminaire.

• Speaker #1

  D'accord.

• Speaker #2

  Pareil, ça m'a fait un bien.

• Speaker #1

  Et tu es en région parisienne à chaque fois ?

• Speaker #2

  Non, non, c'était pendant trois jours à Pétahouchenoc. Et j'avais laissé mon bébé au papa. Voilà, donc je les ai pas tous faits, mais j'ai fait quelques événements qui m'ont permis de garder un contact qui, pour moi, était important. Mais encore une fois, si j'avais voulu évidemment ne rien faire, ça aurait été totalement OK.

• Speaker #1

  Tu t'es sentie comment à chaque fois quand tu venais ? Parce que tu étais en congé mat officiellement, tu ne pouvais pas bosser, et tu étais quand même au contact de tes collègues, etc.

• Speaker #2

  Oui, alors il se trouve que nous, chez Wiglot, on a une culture d'entreprise vraiment assez chouette là-dessus. On est relativement tous proches les uns des autres. Alors, on est collègues avant tout, ce n'est pas le Club Med, mais on a quand même un niveau de proximité, déjà parce qu'on n'est pas une très grosse boîte. On est combien, Meryl ? On est 70. Et donc, effectivement, on a un niveau de proximité qui fait que je prends vraiment du plaisir à retrouver les gens. et c'est quand même important, on fait du support au support c'est-à-dire qu'on va tous contribuer au fait de répondre aux demandes support des clients qui elles ne s'arrêtent pas tout le monde doit le faire et donc ça tout le monde le fait, ça c'est encore un autre sujet dont Meryl parlera peut-être mieux que moi mais c'est vraiment génial comme initiative mais donc typiquement ça je n'ai pas eu à le faire pendant ces fameux moments parce qu'officiellement je ne travaille pas, je ne travaille pas donc même ça moi je m'étais proposée en disant bah après tout et là-dessus Meryl a été hyper rigolo en me disant tu ne travailles pas Merci. J'ai pu bénéficier un peu du moment qui était super chouette, mais tout en pouvant me reposer quand il fallait me reposer. Typiquement, il y a toute une Olympiade très chouette qui avait été organisée où j'étais quand même un peu KO et je suis allée dormir deux heures. C'était vraiment, moi, j'ai fait du sur-mesure et j'ai pu bénéficier des moments d'équipe sans me mettre la pression.

• Speaker #1

  Toi, Meryl, tu as déjà eu des personnes qui nous souhaitaient... Tu as eu tous les cas de figure, j'imagine. Des personnes qui ne voulaient absolument pas de nouvelles ou très peu ou bien une fois le bébé arrivé.

• Speaker #3

  Mais du coup, jusqu'à présent, c'est principalement présenté pour les congés maternités puisque pour les congés second-parents, ça peut être en plus fractionné. Donc, ça peut être un mois, deux semaines. Donc là, on fait un re-onboarding. Donc, on fait un point quand le second-parent, généralement, le papa rentre, on fait un re-onboarding plus tôt. Mais après, pour les nouvelles, là, justement, ça va être un sujet avec le congé de naissance où maintenant, les second-parents vont pouvoir avoir jusqu'à trois mois. Mais sinon, jusqu'à présent, de toute façon, on fait toujours le point. Ça dépend, on s'adapte aux volontés de chaque personne. et généralement jusqu'à présent toutes les mamans ont voulu avoir des nouvelles pendant leur congé donc on a toujours fait des updates mais après c'est tout on s'adapte c'est tout est sur la base du volontariat et on voit en fonction de ce qu'ils souhaitent et après pour les séminaires on demande de confirmer que c'est sur la base du volontariat parce qu'il n'y a aucune pression pour venir enfin c'est vraiment on veut laisser la possibilité de si t'en as envie t'es largement convié ça nous ferait plaisir que tu sois là mais si t'as envie de rester chez toi au show avec grand plaisir aussi

• Speaker #1

  aucune conséquence, tu ne seras pas jugé. Pas du tout.

• Speaker #3

  C'est vraiment juste laisser le champ des possibles.

• Speaker #1

  Pendant l'absence des mamans, il se passe quoi en fait ? En interne, tout est organisé en amont déjà pour la passation, etc. Comment vous gérez ça dès l'annonce ?

• Speaker #3

  Après, on laisse la personne concernée l'annoncer comme elle le souhaite. Après, quand la grossesse arrive à terme, de toute façon, on parle de l'absence de la personne. Mais après, c'est la personne concernée qui l'annonce à qui elle le souhaite et comme elle le souhaite. Et sinon, après, pendant le congé maternité, on a eu plusieurs cas de figure. Les premiers, on ne les a pas remplacés. Et on s'est rendu compte de la limite, en fait, justement, de ne pas remplacer un congé maternité. Justement, avec Héloïse, on a eu la chance d'avoir un recrutement. On devait recruter Adèle sur l'outbound dans l'équipe Sales. Et ça a été validé avec elle que pendant le congé maternité d'Héloïse, elles reprennent l'inbound et qu'elles prennent le relais sur les deals d'Héloïse. D'après les retours d'Héloïse, toi, ça t'a permis vraiment aussi de soulager la charge mentale à ce niveau-là ?

• Speaker #2

  Moi, ce qui était chouette, c'est que du coup, j'avais un pipe très, très fourni avec énormément de discussions ouvertes avec des clients qui étaient proches de signer. Et au moins, j'avais une personne dédiée. Disons que ça n'a pas été reversé sur mon manager ou d'autres membres de l'équipe déjà débordés par leur propre boulot. Là, au moins, il y avait une personne dédiée qui a pu se former en gérant des discussions en cours et des demandes entrantes de clients. Il y avait qui s'était acté que lorsque je reviendrai, cette personne-là, donc Adèle, qui nous a rejoints, partirait beaucoup plus sur de la prospection, ce qu'on appelle l'outbound. Donc en fait, ça s'est bien goupillé à ce niveau-là parce que ça rentrait dans tous les cas dans le... plan de recrutement initialement prévu. C'est juste qu'on a peut-être un peu plus anticipé les choses et qu'on l'a peut-être fait un peu plus en amont au vu de mon congé mat, mais c'était dans tous les cas quelqu'un qu'on aurait eu besoin de recruter. Donc ça, c'est très bien goupillé. Après, pour les autres postes, j'imagine que c'est un peu du cas par cas. Mais effectivement, dans mon cas précis, c'était chouette. Il y a une autre chose que je peux préciser aussi, c'est mon retour. Quand je suis revenue de congé, alors ça, c'est un peu spécifique aux fonctions commerciales, donc ça intéressera peut-être les rares mamans qui sont commerciales dans la tech, mais il y en a quand même. Lorsque je suis revenue de congé mat, Moi, sans rentrer dans les détails, mais j'ai un cycle de vente, on appelle ça, qui dure en moyenne quatre mois entre la première discussion et le moment où je vais signer avec un client avec tout ce qui s'est passé au milieu. Les négociations, les discussions, les démos, etc. Donc, à partir du moment où je reviens sur une page blanche et qu'il me faut en moyenne quatre mois pour avoir ma première signature, il est évident que le premier trimestre où je reviens, ça n'aurait pas de sens que de me mettre des objectifs ou en tout cas des objectifs élevés ou en tout cas les mêmes objectifs. qu'avant mon retour. Ça, c'est quelque chose, encore une fois, qui n'avait pas été totalement anticipé, mais bon, c'est un peu la faute de personne et tout le monde à la fois dans mes boîtes précédentes. C'est juste que je pense que ça n'avait pas été pensé, il n'y avait pas de process, il n'y avait pas de malveillance derrière ça, mais j'étais revenue avec les mêmes objets comme si de rien, les mêmes objectifs. Là, on m'a dit, écoute, le premier trimestre où tu reviens, je suis revenue genre mi-décembre et on m'a dit, janvier, février, mars, le premier vrai trimestre que tu fais, tu n'as pas d'objectif en tant que tel, entre guillemets. Do your best. On verra bien là où ça nous mène, mais ne tombez pas la pression parce qu'on sait qu'intrinsèquement, ça ne va pas être jouable de faire un trimestre normal. Donc, j'ai quand même réussi à signer pas mal de trucs en trois mois, au final, mais c'était quand même super agréable de ne pas avoir une épée de Damoclès au-dessus de la tête parce que mathématiquement, ça aurait été franchement un peu incongru de me contraindre à devoir faire un trimestre équivalent à comme si ça faisait déjà deux ans que j'étais en run, entre guillemets.

• Speaker #1

  Et ça, c'est toi qui as soulevé le sujet ou c'est quelque chose ? que la direction savait déjà ?

• Speaker #2

  Ça a été un peu une discussion de bonne intelligence avec Pierre, mon manager, où en fait, je ne sais plus quand ça a eu lieu exactement. Je pense, à mon avis, qu'on avait commencé à mentionner le sujet avant mon retour. On avait fait quand même un call à ma demande, genre un mois et demi avant mon retour, où je lui avais dit, écoute, je reviens dans un mois et demi, est-ce qu'on peut juste... se faire un petit point donc je pense qu'on avait commencé à parler de ces sujets-là à ce moment-là et puis quand je suis revenue en bonne intelligence aussi j'imagine avec Meryl aussi on a bouclé la boucle et on s'est dit que moi de toute façon ça ne m'empêcherait pas après chez Wiglot on bosse aussi beaucoup en bonne intelligence surtout sur la partie commerciale on est une petite équipe à l'échelle du chiffre d'affaires qu'on génère et donc en fait la mentalité dans notre équipe commerciale c'est que chacun fait un peu du mieux qu'il peut et que typiquement, je donne un exemple tout bête, mais nous, on est capé à 120% de notre objectif. C'est-à-dire que si on fait 200% de notre objectif, on ne va pas toucher 200% de notre variable estimée. Et ça ne nous empêche pas de souvent dépasser cet objet-là. On est une équipe qui travaille vraiment en bonne intelligence là-dessus. Donc, de la même manière, tout le monde savait très bien que je ferais ce que je pourrais, que je ne vais pas me dire jouer la montre en me disant « Chouette, j'ai 0% d'objectif, cool, cool, je me la coule douce. » J'ai trouvé l'arbitrage entre « Je ne me mets pas trop la pression parce que je reviens de congé mat, donc je veux que je ne me stresse pas. » évidemment et puis de toute façon BigLock c'est une boîte voilà exactement mais en même temps je fais ce que j'ai à faire et en fait de fait ça a vachement bien fonctionné j'ai quand même fait un super bon résultat c'est typiquement un bon exemple de quand on trouve l'arbitrage entre on a des règles qui sont bienveillantes qui sont bien structurées qui sont anticipées et en même temps on recrute des gens qui ont tous je pense une tête bien faite pour donner un peu le meilleur de nous-mêmes c'est un peu donnant-donnant c'est-à-dire qu'on rend aussi à la boîte ce qu'elle veut bien nous donner et moi arriver dans une boîte comme ça où où on me dit t'inquiète, prends ton temps, etc. D'un côté, du coup, je ne suis pas stressée, mais d'un autre côté, j'ai aussi un peu envie de donner le meilleur de moi-même pour rendre la monnaie de la pièce de ce qui m'est donné. En tout cas, moi, c'est personnel, mais c'est comme ça, moi, je l'ai vécu. Oui,

• Speaker #1

  du coup, tu es revenue assez sereine par rapport à tes objectifs. Oui,

• Speaker #2

  sur ce premier trimestre de reprise, c'est un peu un trimestre charnière parce que tout rouille en même temps, on retrouve un nouveau rythme, etc.

• Speaker #1

  Trimestre d'après ? Est-ce qu'on t'a augmenté progressivement tes objectifs ?

• Speaker #2

  Et le trimestre d'après, oui, j'ai eu un... Disons que j'ai eu un objectif qui n'était pas déconnant par rapport à ce que je pouvais fournir. Ouais, ouais. En tout cas, tout ça, ça s'est fait avec mon accord, en tout cas.

• Speaker #1

  Est-ce que tu es OK pour parler de la rémunération ? Comment ça s'est passé ?

• Speaker #2

  Ouais, bien sûr. Alors, pour le coup, j'avais les mêmes objets jusqu'à la fin de ma grossesse. Mais ça, ça ne m'a pas empêchée de faire mon job en bonne et due forme. Pendant mon congé mat, y compris pendant les deux mois... « additionnels » qui m'ont été donnés par Wiglot. Maintenant, le congé de naissance fait que l'État va en prendre une partie en charge. Mais en tout cas, moi, c'était du 100 % Wiglot Present. Eh bien, j'ai été payée à hauteur de 100 % de mes objectifs, comme si j'avais fait 100 % de mes objectifs de « closing » en tant que commercial. Donc, ils ont pris en compte non seulement ma rémunération fixe, mais aussi ma rémunération variable à hauteur de 100 % pendant toute cette période donnée de congé maternité. techniquement de premier trimestre aussi, puisque n'ayant 0% d'objectif, il était convenu que du coup, je serais payée à minima 100% de mon objectif variable. Donc en fait, j'ai touché, voilà, j'ai gagné ma vie de manière assez fidèle à ce que je l'aurais gagné si je n'avais pas été en congé mat. Et ça, c'est un vrai sujet, parce que, alors ça touche pas mal à la fonction de commercial. C'est vrai que dans mes boîtes précédentes, je n'ai pas connu ça. Dans mes boîtes précédentes, je n'ai touché que le fixe. Et je trouve que c'est un vrai sujet, parce que en tant que commercial, On peut avoir de super bonnes REM quand on génère nos objectifs, mais si on ne prend que notre rémunération fixe, elle n'est pas représentative de notre package tel qu'on le voit, si je grossis le trait, puisque c'est acté quand on est sales, qu'on a quand même un gros pourcentage, un gros morceau du fromage qui est adossé à des objectifs de l'ordre du résultat pur et dur, de ce qu'on ramène à la boîte. Donc si on ne les prend pas du tout en compte...

• Speaker #0

  C'est un peu bizarre parce qu'honnêtement, ce n'est pas représentatif de ce qu'on a touché depuis un, deux, trois ans. Ce n'est pas représentatif de ce que l'on vaut. Après, est-ce qu'on doit pour autant estimer qu'on doit en toucher 100% ? Ça, c'est de la philo, vous avez quatre heures. Moi, je trouve que c'était juste dans la mesure où j'ai globalement, historiquement, toujours ramené entre 110 et 120% de ce que je ramenais historiquement. Donc, estimer qu'on me payait 100% de mon package, honnêtement, je trouvais que c'était ce qu'il y avait de plus juste dans le mindset. Mais voilà. En vrai, c'est un vrai sujet. Je ne crois pas que légalement, Meryl, corrige-moi si je me trompe, je ne pense pas que légalement, il y ait une quelconque obligation de donner autre chose que la rémunération fixe.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. Et puis, pour compléter ce que tu dis, en fait, nous aussi, on maintient le salaire. Donc, on reçoit les remboursements en IGSS de la Sécurité sociale. Comme ça, c'est neutre pour les collaborateurs et ils n'ont pas à attendre les remboursements de la Sécu. Et voilà, l'idée, c'est d'essayer, encore une fois, de limiter au maximum la charge mentale et la rémunération, c'est ce qui... On peut en engendrer aussi beaucoup. Donc, du coup, voilà, maintien du salaire où nous, on reçoit les remboursements et maintien de la partie variable parce qu'on estime que ce n'est pas parce que la personne s'absente pour des raisons quand même très importantes que son travail conclut et que tout ce qui a été fait avant son départ n'a pas d'impact pendant l'absence.

• Speaker #2

  Moi, j'ai aussi connu des boîtes où ils ne prenaient pas forcément 100 % des objectifs réalisés, mais qu'ils prenaient juste une partie ou une moyenne. Oui,

• Speaker #0

  voilà. En vrai... Je pense qu'il y a plein de solutions possibles du moment qu'on n'évince pas complètement cette partie-là du tableau. C'est vrai qu'un collaborateur qui, historiquement, a fait depuis deux ans 80% de ses objectifs, peut-être qu'en bonne intelligence, on peut se dire qu'on paye cette personne. J'en sais rien. Ça, c'est une question ouverte. Mais en tout cas, c'est bien de, par défaut, ne pas éliminer ce sujet, je pense, de la discussion. En tout cas, moi, ça a été un vrai soulagement de savoir que je n'aurais pas de trou dans la raquette financièrement, y compris à l'accueil d'un nouvel enfant. J'en ai trois en tout, etc. Donc, voilà. J'étais vraiment soulagée de ça, clairement.

• Speaker #2

  Et sur le sujet de rémunération, est-ce que, Meryl, vous faites un point au TRH avec la collaboratrice qui s'en va avant qu'elle parte en congé, justement ?

• Speaker #1

  Déjà, nous, comme je te disais, on a tout formalisé. Tout est disponible dans la documentation interne. Donc ça, c'est quand même... Les personnes qui ne sont pas directement concernées peuvent aussi se renseigner. En fait, on essaie d'anticiper au maximum. Donc si aujourd'hui, tu n'as pas un désir d'enfant, mais que tu en auras peut-être un plus tard, tu sais déjà ce à quoi tu peux... tu peux avoir droit chez Wiglot. Et ça, c'est important pour nous. Et après, oui, c'est dans le point qu'on fait avant. Donc, on demande à la personne comment elle souhaite être informée de ce qui se passe, si elle souhaite être invitée aux événements, le degré d'information. Et bien évidemment, on prévient aussi comment ça va fonctionner côté rémunération.

• Speaker #2

  Et pour des fonctions non commerciales, si c'est des collaboratrices ?

• Speaker #1

  Ça fonctionne de la même manière. En fait, c'est juste que pour les fonctions commerciales, le variable chez Wiglot, il est à hauteur de 25 %. Nous, en fait, c'est une particularité chez Wiglot, on a tous une partie de rémunération variable. toutes les fonctions. En dehors de l'équipe sales, toutes les fonctions ont 10% de variable et pareil, c'est maintenu à 100% pendant les congés.

• Speaker #2

  D'accord, ok. Comme ça, il n'y a pas de discussion là-dessus. Et lors des campagnes d'augmentation, s'il y a une campagne d'augmentation de salaire, la collaboratrice était en congé mat, comment ça se passe ?

• Speaker #0

  C'est un vrai sujet. Là, tu m'y fais penser, c'est bien qu'on en parle. On va penser que je fais de la pub pour Wiglot et que je suis payée en plus pour ça. Non, pas du tout. La vérité, c'est que oui, ça c'est un vrai sujet. Juste avant que je parte en congé mat, il y a eu les augmentations. Enfin, je ne sais plus à quelle période de l'année c'était exactement.

• Speaker #1

  Notre période d'augmentation, c'est en mars. Donc, on le communique à l'équipe et c'est valable pour la paie d'avril.

• Speaker #0

  Voilà. Et moi, mon début de congé mat, c'était mi-avril. Donc, c'était vraiment juste avant que je parte pour huit mois. Et j'ai eu une super augmentation juste avant que je me barre huit mois quand même, il faut le dire. J'avais fait une super année. une augmentation, c'est aussi sur base du travail qui a été fourni et des résultats. Encore une fois, l'avantage et l'inconvénient quand on est commercial, c'est que c'est assez facile de prouver un non-résultat, mais c'est aussi très facile de prouver un résultat. Donc bon, moi, j'ai eu de la chance dans ce cas de figure-là. J'avais fait une très bonne année, donc j'ai eu franchement une super augmentation et je me suis dit, waouh, j'ai quand même de la chance qu'on ne se dise pas, de toute façon, elle se barre 8 mois. On attendra l'année prochaine, on attendra dans un an avant d'en reparler. Ils auraient pu se dire conjointement, je pense l'équipe RH, Pierre, mon manager, etc. Franchement, on était généreux sur cette partie-là. Ensuite, se sont écoulés huit mois. Huit mois dans lesquels, comme le dit assez justement Meryl, mon travail fourni avant de partir, il a continué de vivre pendant mon départ puisque j'avais initié énormément de deals qui ont été signés par Adèle, qui est revenue dans la foulée. Et donc, mine de rien... indirectement, j'avais continué quand même d'avoir un impact sur le CA de la boîte à ce moment-là. Mais bon, malgré tout, je n'étais pas en poste. Et quand je suis revenue, quelques mois après mon retour, il y a eu de nouveau les discussions d'augmentation de l'année d'après. Et là, j'ai eu de nouveau une augmentation, qui a été évidemment proportionnellement moins importante pour mille raisons, aussi parce que le contexte économique de la boîte était différent, etc. Pour le coup, c'est un peu décorrélé du sujet congé-mats. Mais j'ai malgré tout eu quand même une augmentation à nouveau. Donc là-dessus, je n'ai honnêtement rien à dire. J'entends souvent des témoignages de femmes qui disent qu'elles ont été placardisées, pas augmentées ou en tout cas pas du tout à la hauteur. Moi, dans mon cas, les choses ont été faites dans les règles de l'art. Je n'ai pas subi financièrement le fait d'avoir un enfant.

• Speaker #1

  Et toi, tu n'as pas été dans la situation où les augmentations étaient pendant ton congé maternité, mais on a déjà aussi augmenté des collaboratrices. pendant leur congé maternité parce que c'était en mars, tous les ans en mars, on voyait les augmentations. À partir du moment où Wiglot fait une bonne année et qu'on peut se permettre d'augmenter, toutes les personnes ayant au moins neuf mois d'ancienneté sont éligibles. Et donc, du coup, on a aussi augmenté des mamans pendant leur congé maternité.

• Speaker #2

  La période d'essai, ce n'est pas quelque chose qui joue non plus dedans ?

• Speaker #1

  La période d'essai, c'est quatre mois, on ouvre à quatre mois. Et donc, du coup, nous, c'est à partir de neuf mois d'ancienneté qu'on est éligible aux augmentations.

• Speaker #2

  Mérite, tu peux nous parler un peu des dispositifs que vous avez chez Wiglot en lien avec la parentalité, donc pas forcément en congé mat, mais en lien avec tout ce qui est autour des sujets de parentalité ?

• Speaker #1

  C'est là où nous, on a essayé de faire vraiment une politique de parentalité globale. Ça passe par la joie d'accueillir un nouvel être dans sa famille, mais malheureusement, il y a aussi des moments qui sont plus compliqués à vivre. Par exemple, quand on fait une fausse cour, couche ou quand on doit interrompre sa grossesse, on a aussi encadré ces moments-là et on a pris en compte les personnes qui accompagnent parce que c'est pas parce que tu ne le vis pas physiquement que c'est pas quelque chose qui te touche. Par exemple, si la conjointe d'un de nos collaborateurs fait une fausse couche, on prend en charge deux jours pour le conjoint justement pour pouvoir accompagner dans ces périodes-là. Et ça, c'est très important. Après, la plus grosse mesure qu'on a mis en place et qui... plaît aussi aux parents. D'ailleurs, je me souviens qu'Éloïse m'avait parlé une fois où elle me disait qu'à terme, c'est quelque chose auquel elle réfléchissait de se mettre à 80 % justement pour avoir plus de temps pour sa vie de famille. Là, justement, toi, tu étais arrivée en mai, il me semble. Oui. On avait fait l'annonce à toute l'équipe de la volonté de mettre en place la semaine de quatre jours. Et du coup, ça, c'est quelque chose qui est très appréciable même sans vie de famille. Avec une vie de famille, je pense que ça aide on va avoir beaucoup plus de flexibilité. Et moi, alors là, c'est à titre personnel, je trouve que cette semaine de quatre jours, elle permet de ne plus avoir à jongler avec ses contraintes personnelles sur le temps pro. Bien évidemment que parfois, certains rendez-vous médicaux, on n'a pas toujours la flexibilité de choisir quand on veut. Mais là, en tout cas, globalement, c'est le réflexe de la plupart des personnes dans l'équipe. Quand on a besoin de mettre un rendez-vous, on va le mettre sur notre temps off, du coup. On a beaucoup plus de temps pour... s'occuper de notre vie perso. Et du coup, sur notre temps pro, on est beaucoup plus concentré et focalisé sur ces plages horaires.

• Speaker #0

  D'ailleurs, typiquement, lors d'une grossesse, on a beaucoup de rendez-vous médicaux. Beaucoup. Et bien, même si sur le papier, j'avais évidemment le droit de faire un peu ce que je voulais à ce niveau-là, parce que c'est important. En réalité, j'avais quand même essayé de condenser, je pense, 90% de mes prises de sang, échographie, rendez-vous suivi, tout ce qu'on veut, le mercredi, parce que moi, je suis off le mercredi. mercredi, lors du cadre de la semaine de quatre jours. Et mine de rien, c'était génial parce que du coup, je savais que c'était des moments qui étaient dédiés à ça. Et en parallèle, effectivement, comme le dit Mérite, je pense que n'importe qui, enfant ou pas enfant, qu'on ait 25 ans ou 60 ans, la semaine de quatre jours, c'est assez exceptionnel. Mais effectivement, avec des enfants en bas âge et notamment des enfants scolarisés qui n'ont pas école le mercredi. Moi, mine de rien, c'est quand même des journées entières où je peux amener à l'activité X, amener à l'activité Y, avoir vraiment une vie de maman qui ne travaille pas, entre guillemets, pendant cette journée dédiée à mes enfants, sans rogner sur 20% de mon salaire et sans culpabiliser vis-à-vis de mes autres collègues, tout en étant dans une structure pour qui c'est la norme.

• Speaker #2

  C'est la norme, c'est ça en fait.

• Speaker #0

  Parce que c'est une chose d'être à 80%, c'en est une autre de l'être dans une boîte où c'est le cas de tout le monde. donc en fait à aucun moment on va me regarder de traviole ou se dire ah là là c'est vrai qu'elle me répond pas j'avais oublié c'est le jour où elle est off non en fait on a la moitié de la boîte qui est off le mercredi la moitié de la boîte qui est off le vendredi à commencer par les fondateurs eux-mêmes donc c'est quand même franchement extrêmement

• Speaker #1

  impactant en tout cas moi dans ma vie de maman et ce qui est drôle aussi ce qu'on a vu avec la semaine de 4 jours c'est que nous on a notre chat interne notre réseau interne c'est Slack et donc il y a un channel qui a été créé par an où justement et puis Tous les parents voient les photos de ce qu'ils font avec leurs enfants sur le jour off. Et ça, c'est vachement sympa.

• Speaker #2

  Effectivement, je pense qu'il y a vraiment ce truc, il y a les injonctions, etc. Et le fait que ce soit normalisé, une norme dans votre entreprise, ça change tout finalement. Tout est organisé autour de ça. Et dis-vous, comment vous organisez justement cette semaine de quatre jours ? C'est par service ?

• Speaker #1

  Comme Héloïse l'a dit, en fait, nous, on veut que ce soit une réorganisation interne qui n'a pas d'impact en externe. Merci. on doit être en mesure d'avoir une continuité de l'activité donc c'est pour ça qu'on n'a pas un jour off pour toute l'équipe en commun on en a deux possibles le mercredi ou le vendredi et après chaque équipe s'organise pour qu'il y ait toujours une compétence de disponible sur ces deux jours et ce jour est fixé par trimestre et on peut changer si on le souhaite s'il y a des périodes de l'année c'est plus intéressant pour l'organisation personnelle ou professionnelle d'être off tel ou tel jour

• Speaker #2

  D'accord, oui, donc il y a vraiment un jour fixé, puis tout le monde le sait, c'est déclaré quelque part.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #2

  Et le télétravail, ça marche comment chez vous ?

• Speaker #1

  Alors, ça a beaucoup évolué. Aujourd'hui, on est arrivé à une politique... Nous, de toute façon, dans la culture de Weglot, on essaie d'apporter le plus possible de flexibilité à l'équipe et on fait confiance. C'est vraiment la base de notre culture. Du coup, aujourd'hui, il y a les personnes qui vivent hors Île-de-France et ceux qui vivent en Île-de-France. Et pour les personnes qui sont en Île-de-France, on est arrivé à... Il y a quelques mois, on était encore à deux jours par semaine au bureau. donc nous comme on est en 4 jours on fait moite moite et du coup pour apporter plus de flexibilité on est passé à 8 jours par mois comme ça si certaines personnes souhaitent venir par exemple 2 semaines d'affilée tu peux avoir 2 semaines de télétravail derrière là on laisse vraiment la libre organisation à l'ensemble de l'équipe et on voit que ça apporte beaucoup de flexibilité à toutes les personnes en fonction de leur choix de vie et c'est très apprécié moi personnellement quand je vois toutes les entreprises qui reculent sur le télétravail Merci. qui reviennent en arrière, c'est vrai que c'est quelque chose qu'on a du mal à comprendre quand on voit tout ce que ça apporte à tous les membres de l'équipe.

• Speaker #2

  Parce que, il y en a qui disent qu'il faut que les gens reviennent parce que tu as la cohésion d'équipe, soi-disant.

• Speaker #1

  Pourtant, nous, à Cré, on est encore 70, donc on n'est pas encore une structure très grande, mais pour la cohésion d'équipe, on s'organise, que ce soit. Entre chaque équipe, il y a des déjeuners qui sont prévus, il y a des activités qui sont prévues par équipe. Après, il y a des déjeuners qui sont prévus pour mélanger toutes les équipes. On fait des soirées, il y a des apéros. Et ça, c'est le côté chill. Après, même côté pro, il y a souvent… On fait des learning sessions, donc chacun peut développer un sujet qu'il souhaite que ce soit en hard skill, soft skill, ce qui permet de contribuer à l'apprentissage en interne. On a souvent des réunions où les gens échangent. du coup Du coup, c'est vrai qu'il y a une très bonne cohésion dans l'équipe. Donc, ce n'est pas incompatible.

• Speaker #2

  Tous ces sujets, donc tout ce que vous mettez en place, qui sont vraiment top, tout ça de la parentalité, la semaine de 4 jours. Est-ce que les impacts financiers, ça a été un sujet ?

• Speaker #1

  Oui, justement, on est 70. On fait 2025 et on le finit à 37 millions d'ARR. Donc oui, ça fonctionne très, très bien pour nous.

• Speaker #2

  Parce qu'on pourrait dire, disons, ça coûte maintenir les salaires à 100 %. Enfin, tu vois, tout ça, c'est quand même…

• Speaker #0

  comme un compte financier si tu regardes que le côté financier après je pense que ce qui a été fait aussi c'est qu'on a énormément réduit enfin réduit historiquement on n'était pas une boîte je pense qui était sujette à ça mais autant dire que chez Wiglot il n'y a pas une réunion qui ne sert à rien déjà et s'il y a une réunion qui concerne plus de 2, 3, 4 personnes de la boîte il y a un début une fin un outcome très précis on est extrêmement respectueux du temps des autres la réunionnite avec des semi-décisions ça n'existe pas dans notre entreprise donc déjà je pense que comparé à des boîtes normales entre guillemets on économise plusieurs heures par semaine, vraiment, juste d'organisation structurée et bien ficelée. Et la deuxième chose, c'est que on a pas mal de fonctions, n'importe quel commercial de n'importe quelle boîte, y compris tech, y compris des grosses boîtes, upspot et tout, te dira qu'ils ne bossent pas à 100%. Et qu'en fait, on a tous des temps morts dans nos journées, on a des moments de productivité plus ou moins grands, etc. Et donc, en fait, je trouve que en ce qui concerne, en tout cas, la fonction commerciale, et c'est, je pense, valable pour d'autres métiers, on a juste réajusté le temps où on est plus productif. est plus concentré sur le moment où on travaille et on a autorisé, on a mis un cadre pour que les temps morts se concentrent sur le jour off. Je trouve que c'est un peu naturellement comme ça que les choses se sont fabriquées. A la rigueur, je pense que dans notre boîte, les seules fonctions qui sont difficilement compressibles, c'est les fonctions de l'équipe support. Parce que l'équipe support, on a X tickets par jour qui rentrent de demandes de clients qui ont besoin d'aide. Et ça, c'est incompressible, c'est du temps humain. On ne peut pas réduire facilement. Là, pour le coup, c'est mathématique. Et donc, à l'époque, Meryl, si je ne me trompe pas, je pense qu'on a recruté au moins deux ou trois personnes en plus. Aujourd'hui, je ne sais pas combien ils sont en tout, l'équipe support, une vingtaine ?

• Speaker #1

  C'est la plus grosse équipe. De toute façon, il y avait un besoin. Après, c'est vrai qu'en passant à la semaine de quatre jours, ça l'a accéléré. Mais c'est la seule équipe pour qui il y a eu cet effet-là. Et donc, du coup, sur 70, ils sont une vingtaine. Donc, c'est que nous, on estime qu'on ne peut pas proposer un produit de qualité sans un accompagnement de qualité. Et aussi, par exemple, on a fait appel... Nous, on a des stagiaires, on leur a proposé des CDD à temps partiel, justement de travailler sur le mercredi et le vendredi pour justement soutenir l'équipe dans les périodes plus creuses, par exemple l'été où il y a toutes les vacances ou à Noël où là, il y a plus de départs en vacances, justement pour pouvoir soutenir l'équipe.

• Speaker #2

  Est-ce que vous auriez un conseil, je m'adresse à toutes les deux, à une boîte qui veut commencer sur le sujet de parentalité mais qui n'a pas de budget ?

• Speaker #1

  Moi déjà, c'est de se lancer. C'est vraiment des sujets qu'il ne faut pas mettre de côté, il ne faut pas les déprioriser. Et je pense, nous, après, c'est ce qu'on a fait qui a marché, c'est vraiment questionner l'équipe. Quels sont les besoins ? Au partir des besoins, on ne peut pas les deviner. Il y a certains sujets où on peut proposer et anticiper, mais globalement, je pense qu'être à l'écoute et partir des besoins, c'est vraiment le plus important. Et comme on en parlait, comme le soulignait Louise, il y a vraiment des mesures qui ne coûtent pas d'argent directement. Exactement. Ça ne prend que du temps. entre guillemets. Et ça fait la différence, là, quand elle vous parle de tout ce qu'on a mis en place pendant le congé maternité, de donner des nouvelles. Oui, moi, quand j'écris un message, ça me prend dix minutes de faire un petit update, mais ça montre à la personne qu'on pense à elle, qu'on veut garder du lien, tout ça. Et ça, ça ne coûte pas beaucoup d'argent, entre guillemets.

• Speaker #0

  Et c'est un impact. Je suis complètement d'accord. Je donne un exemple précis. Quand je suis revenue, Elsa, qui est dans l'équipe de Meryl, m'a envoyé un petit PowerPoint hyper mignon. avec une espèce de récap des nouvelles photos, des nouvelles têtes qui sont arrivées welcome back, un screenshot de mon calendrier qui m'attendait avec tous mes points qui avaient été pré-bookés avec tous les managers de l'équipe, honnêtement je pense pas que ça lui ait pris trois jours mais c'était une attention qui m'a, on est à J1, on n'a pas bossé depuis huit mois, on ouvre son ordi et on tombe là-dessus mais c'est un cadeau en fait, ça met du baume au cœur, j'étais hyper contente, on se sent accueillie, franchement ça coûte zéro euro là pour le coup à part ça lui a peut-être pris quelques minutes peut-être une heure, j'en sais rien mais c'est Et l'impact, il est énorme. Donc, sans parler du nec plus ultra Wiglot, en termes de RH, c'est le nec plus ultra. Donc, sans parler de la semaine de 4 jours, sans parler de la REM à 100%, sans parler de tout ça. Si on se focus sur pouvoir le verbaliser sans être stressé, ne pas être placardisé, pouvoir reprendre dans des bonnes conditions, avoir des points de re-onboarding, se sentir accueilli et juste être dans un climat où les choses se passent bien, comme le dit Meryl, a priori, à part un peu de bonne volonté, ça ne coûte pas beaucoup de sous. Et ça, c'est hélas même ça, loin d'être la norme quand je regarde autour de moi. comme le dit Meryl je suis archi alignée sur le fait qu'il faut partir des besoins à moi mes managers précédents c'était pas de la mauvaise volonté de leur part c'était pas du tout et d'ailleurs tout n'a pas du tout été mal fait il y a eu plein de choses très bien faites dans mes boîtes précédentes mais sur les petits trous dans la raquette je pense que s'ils avaient pris ne serait-ce que 30 minutes pour me dire où en es-tu de quoi as-tu besoin qu'est-ce qui fait que potentiellement on peut s'améliorer sans doute que j'aurais été en capacité de verbaliser à ce moment-là un certain nombre de choses qui auraient été peu coûteuses à mettre en place et qui m'auraient mise dans des conditions encore meilleures donc je pense qu'en fait c'est un peu la base et que parfois on oublie la base

• Speaker #2

  Je remercie encore à vous deux et vos jobs, vos fenêtres différentes aussi, on dit que la parentalité en entreprise c'est pas forcément un sujet business qu'est-ce que vous en pensez ?

• Speaker #0

  Moi je pense que c'est un sujet éminemment business parce que c'est indéniable je veux dire, alors et pour le coup c'est peut-être moins poétique de raisonner comme ça quelqu'un qui est en phase qui a hâte de reprendre le boulot qui est dans de bonnes conditions qui n'est pas stressé parce qu'il sait qu'il peut avoir un peu de flexibilité sur le TT, sur les horaires, sur le fait de reprendre, non pas avec un bébé de trois mois qui hurle encore et encore des séquelles d'un postpartum, mais à cinq mois, voire à sept mois du bébé, etc. En fait, c'est aussi quelqu'un qui performe plus. Point, en fait. C'est valable pour le premier parent, enfin, c'est pas mal pour les mamans, mais c'est souvent les mamans, et c'est aussi valable pour les seconds parents. Tout ça, indéniablement, je pense que ça contribue à la fidélisation des talents. perdre des talents, ça coûte énormément d'argent, de re-recruter, de reformer, etc. Et ça contribue à la performance directe dans la boîte. Alors moi, je suis commerciale, donc je génère du chiffre d'affaires, mais quelqu'un qui fait du marketing, du développement ou n'importe quelle autre fonction, c'est valable aussi. Donc moi, ça, c'est mon avis. Je ne sais pas si, Meryl, tu le partages, mais j'en suis convaincue.

• Speaker #1

  Je suis complètement alignée. Et ça souligne aussi ce que tu disais, par exemple, les mesures qui ne coûtent rien, le télétravail. Être plus flexible avant le congé maternité et au retour de congé maternité sur le télétravail, ça ne coûte rien à l'entreprise. Et ça apporte tellement... D'ailleurs, avec Héloïse, au bout de trois mois, on avait refait un point après son retour de congé maternité pour dire, bon, là, comment tu le sens ? Comment ça va pour toi ? Et on avait readapté encore le rythme de télétravail. C'est des choses qui sont complètement faisables et que je convie fortement à faire. Et oui, alignées sur l'aspect business, malheureusement, ce n'est pas notre driver premier, ce n'est pas ce qui nous anime, mais c'est vrai que de voir des personnes qui sont contentes de revenir, qui sont contentes de reprendre leur poste, qui arrivent à prendre leur marque facilement, qui sont engagés. Nous, c'est exactement ce qu'on essaye de faire et de voir quand ça fonctionne. C'est ce qui donne du sens à nos métiers.

• Speaker #0

  Si je donne un exemple très concret sur le sujet du télétravail, par exemple, moi, il se trouve que je bosse avec des clients nord-américains, donc avec un décalage horaire. On alterne avec mon conjoint. Celui qui est en télétravail, il est respo des transports des uns des autres le matin, le soir. Et celui qui est au bureau, il a un peu quartier libre pour rentrer à l'heure qu'il veut en fonction de son travail. Ça, c'est l'équilibre qu'on a trouvé. Sur quel jour, Hugo ? Parce que le mercredi, je suis off. Sur cette histoire de télétravail, quand je vais chercher mon bébé chez son assistante maternelle, j'essaye de ne pas aller le récupérer après 18h. J'essaye toujours d'y aller entre 17h30 et 18h. C'est-à-dire que je m'arrête net de bosser à 17h30, souvent ces jours-là. Alors parfois, en fonction de ma propre volonté et des besoins de business, je me reconnecte une fois que tout le monde est couché. Mais ce n'est pas la norme. La plupart du temps, j'arrive à tenir dans ce delta-là. 17h30, pour la Californie, il est... Je ne m'aime plus. plus quelle heure il est,

• Speaker #2

  mais enfin il est le matin.

• Speaker #0

  Si je dois me barrer, entre guillemets, à 16h30 du bureau ou à 17h parce que je dois faire une heure de transport parce que j'habite en banlieue parisienne pour aller récupérer mon petit etc., c'est potentiellement 2, 3, 4 calls par semaine que je ne peux plus faire parce que je suis timée. par le fait de récupérer mon bébé. Le fait d'être en tété fait que je pars à la dernière minute. Je peux pousser des calls jusqu'à quasiment 18h, même les jours où je dois aller les récupérer. Tout ça, moi, c'est des choses qui sont super importantes pour mon quotidien. C'est un exemple concret de je gagne en temps pour mes clients indéniablement les jours où je suis en tété.

• Speaker #2

  Est-ce que vous auriez un conseil pour une future maman, une maman qui appréhende son retour au bureau après un congé mat ?

• Speaker #0

  Déjà, moi, je trouve qu'il ne faut pas pas hésiter à essayer de verbaliser les choses et à demander ce dont on a besoin. Typiquement, je pense que la moi de mon premier et de mon deuxième enfant aurait mérité de un peu plus verbaliser les choses pour dire j'aimerais bien qu'on prépare un peu mon retour. Si jamais on sent que dans la boîte il n'y a pas de choses qui ont été prévues, de ne pas hésiter à le mentionner tranquillement mais sûrement et vraiment de verbaliser ce dont on a besoin. Après, je pense que c'est plus facile à dire qu'à faire en fonction de là où on met les pieds. Si on a des interlocuteurs qui nous ont fait nous sentir mal dès le day one de l'annonce de la grossesse, a priori, on n'est pas dans les super conditions pour demander quoi que ce soit. Donc en fait, mon conseil, c'est de bien choisir la boîte dans laquelle on met les pieds. Ça, c'est encore un autre débat.

• Speaker #1

  Je suis aussi alignée avec Héloïse. Évidemment, on va essayer de choisir du mieux possible l'entreprise qu'on décide de rejoindre. Après, en fonction de là où on est, on va essayer de communiquer au maximum. Moi, je vais parler de la casquette RH. On essaie d'anticiper le plus possible. mais chaque situation est unique. Héloïse, elle a vécu son congé maternité, là, c'était le troisième en plus, d'une certaine manière, où là, on a un autre congé de maternité qui vient de commencer. Ce ne sera pas forcément les mêmes besoins et les mêmes envies. Donc moi, j'essaie au maximum de poser des questions, mais en tout cas, il ne faut pas hésiter, de l'autre côté, quand aussi à communiquer le plus possible et à, comme Héloïse disait, verbaliser, parce qu'on ne peut pas tout savoir. Chaque situation est unique et on ne peut pas tout savoir.

• Speaker #2

  Et justement, Héloïse, ton retour, vous avez fait des points, donc tu m'as dit trois mois après. Est-ce qu'il y a encore un autre point, genre six mois après ? On va vraiment pouvoir...

• Speaker #0

  Pas qu'on ait particulièrement prévu, je crois, Meryl, mais en tout cas, ce qui se passe aussi chez Wiglot, c'est qu'on est aussi une culture de avoir peur de parler en cas de besoin. Donc là, moi, j'estime être sur des rails. Là, six mois, pour le coup, je n'ai pas de besoin particulier. Je me sens exactement de la même manière que dans les mêmes conditions qu'avant être partie. Donc, je considère que cette phase, pour moi, elle se clôture. Ce n'est peut-être pas le cas de toutes les femmes. Peut-être... que d'autres collaboratrices auront besoin de beaucoup plus de temps ou de moins de temps. Donc ça, c'est un peu plus à la demande. Mais clairement, je trouve ça chouette que les entreprises qui mettent en place des choses à petite, à moyenne ou à grande échelle, encore une fois, peu importe le niveau d'effort, je trouve ça bien qu'elles soient verbalisées, assumées, que ça fasse partie de la marque employeur et que progressivement, ça devienne, j'ai envie de dire, un peu la norme. Parce qu'aujourd'hui, quand moi, j'ai fait un posting à mon retour justement de congé mat, pour expliquer que j'avais été super bien accueillie et tout et tout. J'ai eu des déferlantes de commentaires de femmes qui me disaient « qu'est-ce que t'as de la chance, moi c'était une cata dans ma botte d'avant, j'ai eu une boule au ventre horrible, j'ai fait un burn-out » , enfin vraiment des témoignages sordides. Il ne faut pas oublier qu'en parallèle, là on parle de la maman, mais en parallèle il y a aussi un petit bébé de 3 mois, 4 mois, 6 mois, qui du coup se coltinent les dommages collatéraux d'avoir des parents stressés, une maman stressée, etc. C'est quand même, mine de rien, les responsabilités des entreprises, elles ne sont pas que sur leurs salariés, et c'est déjà énorme. elles ont mine de rien des effets boules de neige sur des petits individus qui viennent d'arriver sur Terre qui n'ont rien demandé. Et en fait, c'est fou à quel point j'ai lu des choses horribles là-dessus. Et donc, je trouve ça important que de plus en plus, on ne se dise pas « waouh, c'est génial ce que fait Wiglot » , mais plutôt « ce que fait Wiglot, c'est top, c'est bien, mais c'est surtout la honte ce que fait machin et c'est la honte ce que fait Bigul » . Et moi, j'aimerais bien qu'on change progressivement de paradigme et j'ai bon espoir qu'à terme, ça devienne comme ça. typiquement le fait que les congés de naissance arrivent j'espère que ça va se normaliser chez les secondes parents et que les secondes parents se sentiront à l'aise de prendre leurs trois mois en tout et s'ils le peuvent, je suis convaincue que hélas ce monde est quand même encore beaucoup drivé par les hommes et comme par hasard le fait que les mecs normalisent de se barrer trois mois, peut-être que tout d'un coup ça deviendrait la norme de ré-onboarder les gens et de pas les faire sentir culpabilisés etc. à l'échelle de tout notre pays on en est encore loin mais j'imagine que ça pourra peut-être avoir un impact peut-être à terme

• Speaker #1

  on verra moi ce que je voulais compléter de ce que tu dis justement il ne faut pas aussi mettre des mesures pour faire beau il faut aussi donner les moyens et un environnement où les personnes se sentent la possibilité de bénéficier de ce qui est mis en place parce que ça c'est très très important et de l'incarner aussi si tu mets des choses par

• Speaker #0

  exemple les fondateurs ils sont partis quoi en tout je ne sais plus exactement je crois qu'ils ont pris le temps qu'ils offrent à leurs salariés et il n'y avait pas de débat en fait Merci.

• Speaker #1

  que ce soit les fondateurs. Nous aussi, c'est drôle, chez Wiglot, tous nos six levels sont parents. Donc, eux également, ont bénéficié de tout ce qui a été mis en place. Et ça, c'est vraiment important, l'exemplarité, puisqu'on ne peut pas dire aux personnes vous avez la possibilité de faire tout ça alors que toi-même, tu ne le fais pas.

• Speaker #2

  Je pense que c'est important aussi ça, niveau direction. Merci Meryl et Héloïse. Une question pour vous deux également. Une chanson qui vous good vibes et qui vous booste.

• Speaker #1

  Je te laisse la main, Héloïse.

• Speaker #0

  Non, moi, en réfléchissant à la question, je me suis dit, on venait de perdre la Coupe du Monde, et je me suis dit, on peut peut-être écouter Ramener la Coupe à la maison pour faire comme si, pour vivre dans le pays. Parce que je trouve que cette musique, elle met la patate quoi qu'il arrive. Et bon, voilà, c'était un peu... pour jouer sur le momentum. C'est ça.

• Speaker #2

  Et enfin, est-ce que vous avez un ou une invitée que je pourrais inviter pour parler de ce sujet ?

• Speaker #1

  Oui, moi, j'avais pensé à deux personnes. Tout d'abord, Florane Carré-Richter. En fait, elle a fondé MaternUp justement pour faciliter les remplacements de congés maternités. Et c'est important de le mettre en avant parce que justement, là, on en a parlé, l'importance justement du remplacement pendant ces périodes. Et aussi, j'avais pensé à Zoé Languette qui est RH en freelance et elle a fait Elle partage beaucoup sur LinkedIn, justement, notamment aussi sur ses deux grossesses. Et il y a une anecdote où, justement, pour une de ses grossesses, elle a appris qu'elle était enceinte pendant sa période d'essai. Et donc, elle partage comment elle a dû gérer tout ça.

• Speaker #2

  D'accord, je vais la contacter. Je ne la connais pas, donc c'est l'occasion.

• Speaker #0

  J'ai oublié de préciser. Alors non, là, je n'ai personne en tête, mais cette histoire me fait juste penser à quelque chose que j'aimerais souligner. Dans ma boîte précédente chez Algolia, ils ont eu la grande sympathie, encore une fois, ça devrait être normal, mais ça ne l'est pas, de me recruter en connaissance de cause. J'étais enceinte de deux ou trois mois. Et pendant le process, je l'ai su. Pendant le process, quand ils m'ont fait une propale, je leur ai évidemment dit. Et toutes les entreprises qui m'ont fait une propale à l'époque n'ont pas eu la même, disons, comment je pourrais appeler ça ?

• Speaker #2

  Le même accueil ?

• Speaker #0

  Oui, en tout cas, le même accueil de l'information. Et Algolia, et j'aimerais que leur nom soit cité, m'a tout de suite dit qu'il n'y avait aucun problème pour les rejoindre et qu'au contraire, c'était OK pour eux d'avoir des parents. Et mine de rien, être recrutée enceinte, je ne pense pas que ce soit la norme. Et je trouve ça chouette aussi de normaliser ça, en fait. Chercher un job ne doit pas toujours rentrer dans des fenêtres de tir où c'est particulièrement... Enfin voilà, la vie est longue. et...

• Speaker #2

  Au moment où tu la fais ressentir, quelqu'un...

• Speaker #0

  non non ils m'ont bien onboardé vite onboardé et non non là-dessus ça pour ça ils ont été irréprochables à l'inverse d'autres entreprises qui m'ont très gentiment une fois l'information donnée qui m'ont très gentiment redirigée vers d'autres solutions que

• Speaker #2

  leur boîte et ça je n'oublierai pas oui voilà il y a aussi ce type d'entreprise voilà on ne va pas les citer mais voilà toujours malheureusement merci beaucoup Meryl merci Héloïse et puis au courant de tout

• Speaker #1

  Merci. C'était un plaisir. Merci.

• Speaker #2

  Chez Weglot, la parentalité n'a pas démarré comme une stratégie. Elle l'est devenue parce que Meryl a arrêté de réagir au coup par coup pour formaliser les choses. Résultat, zéro difficulté de recrutement, zéro difficulté de fidélisation sur ce sujet. La différence ne tient pas au budget. Elle tient à l'anticipation et à l'exemplarité. Chez Weglot, tous les fondateurs et tous les managers ont pris leur congé en entier. Si ce sujet te parle, j'ai rédigé un guide RH Merci. de survie à l'attention des managers et des dirigeants. Je mettrai le lien dans les notes de l'épisode. Si tu le souhaites, tu peux m'envoyer un message et je te l'enverrai avec grand plaisir. Merci à Meryl et à Héloïse pour ce partage et à très vite pour un nouvel épisode de Connecting Leaders. Merci d'avoir écouté cet épisode de Connecting Leaders. Si vous avez aimé cet épisode, vous pouvez soutenir le podcast en vous abonnant sur votre plateforme d'écoute ou en le partageant autour de vous ou encore en laissant un commentaire sur Apple Podcasts. Merci et à très vite ! I guess I could live