- Speaker #0
Self-assurance, j'ai eu du mal au début parce que petit, par exemple, je n'avais pas confiance en moi. Pour moi, j'ai eu vraiment cette confiance plus tard, quand j'ai vraiment commencé à travailler. Et self-assurance, pour moi, il a un côté un peu négatif. Je pense un peu à l'arrogance, sur-confiance en soi. Donc, c'est bien d'être self-assurance, mais il faut savoir aussi écouter l'opinion des autres.
- Speaker #1
Bienvenue dans notre podcast Culture Talent. Je suis Florence Hardy, créatrice du Labo des talents. Chaque mois, des dirigeants et des managers se confient à moi et partagent comment ils s'appuient sur leur talent naturel pour réussir tout en étant pleinement eux-mêmes. Ils nous parlent aussi du choix qui les anime, faire le pari d'aller chercher, de mobiliser et de propulser tous les potentiels de leurs équipes pour assurer le succès de leur entreprise. Culture Talent, un podcast proposé par le Labo des talents et animé par Florence Hardy. Bonjour, aujourd'hui j'accueille Florian Grouffal qui est DG Europe de Zeta Global.
- Speaker #0
Bonjour Florence, merci pour l'invitation.
- Speaker #1
Zeta Global c'est une entreprise qui oeuvre dans le marketing internet au sens très large mais je pense que tu vas en parler beaucoup mieux que moi. Est-ce que tu peux nous dire un petit peu ce que vous faites ?
- Speaker #0
Effectivement, Zeta Global c'est un fournisseur de technologies. On offre une marketing plateforme qui permet d'intégrer toutes ces données et d'obtenir de l'intelligence sur sa donnée. d'avoir des insights et après d'aller activer sur tous les canaux digitaux, que ce soit l'email, que ce soit sur le site internet ou que ce soit sur tous les canaux médias.
- Speaker #1
Et ce que je sais, parce qu'on travaille un peu ensemble, c'est qu'il y a pas mal de complexité dans ce business entre plusieurs offres et aussi différents pays. Aujourd'hui, l'Europe, c'est quoi en fait pour Zeta ?
- Speaker #0
Alors oui, la société, elle existe depuis une quinzaine d'années. C'est le fruit de différentes acquisitions au fil du temps. Global, c'est une société de plus de 1900 employés.
- Speaker #1
c'est 1900 dans le monde ?
- Speaker #0
1900 dans le monde. On est un gros acteur du marketing digital. Et on a environ 200 personnes en Europe.
- Speaker #1
Et alors, en Europe, concrètement, ces personnes, ces 200 personnes, elles sont où ? À Paris, il y en a un certain nombre, mais il n'y a pas 200 personnes ici.
- Speaker #0
Alors, on est un peu éparpillé sur toute l'Europe. Je dirais qu'il y a vraiment trois marchés qui sont importants pour nous, en tout cas cette année. Les UK, on est une société américaine, donc les UK, c'est très important. La France, la France qui a un marché fort pour Zeta. Et après, l'Espagne, un peu plus opportunistique ces derniers mois. Donc ça, ça représente environ 80% de notre activité sur ces trois marchés. Et après, on a un peu de monde un peu partout, en Allemagne, aux Pays-Bas, en Belgique, en Pologne. Mais je dirais qu'il y a trois marchés où vraiment on investit avec... Des équipes en local, des commerciaux en local, qui sont UK, France et
- Speaker #1
Espagne. Et donc là, on entend bien déjà que finalement, l'équipe et les collaborateurs que tu pilotes, c'est vraiment, j'allais dire aujourd'hui, l'équipe globale, au sens où il y a des gens partout. Il y a des gens, tu ne nous l'as pas dit, mais qui sont en remote, d'autres qui sont plutôt en présentiel. Donc tout ça, ça donne quelque chose d'une espèce de galaxie aux États en Europe, qui est quand même... bien particulière et j'imagine pas forcément facile à manager, mais on va y venir. Alors, on est là pour partager ce que toi, tu as appris et ce que tu apprécies dans tes propres talents en tant que dirigeant. Et puis, on parlera aussi de l'équipe. Mais du coup, ma toute première question, c'est quel est ton top 5 ?
- Speaker #0
Alors moi, j'ai un premier thème, j'ai Focus. Deuxième, Achiever. Troisième, Futuristique. Quatrième, Self-Assurance. Et le cinquième, Competition. Une petite histoire derrière tout ça, derrière tous ces thèmes. Mais voilà, on joue un peu au quotidien avec ces thèmes et on s'amuse.
- Speaker #1
On va maintenir le suspense avant la petite histoire derrière ces thèmes. Comment tu es arrivé à avoir envie de t'approprier tes talents et avoir envie de lancer une démarche talent avec tes équipes ?
- Speaker #0
Alors à l'origine, c'était maintenant il y a peut-être 6 ou 7 ans. Il y avait une initiative qui était portée par les États-Unis, parce que je crois que la pratique des StrengthFinder est plus large aux États-Unis.
- Speaker #1
C'est un outil américain à l'origine.
- Speaker #0
Et ils avaient embarqué l'Europe dans cette initiative. J'avais passé le StrengthFinder il y a 7 ans et j'avais beaucoup aimé la démarche. Tu avais animé Florence. Après, on l'a gardée ces 6 dernières années au sein de l'équipe. On l'utilise de différentes façons. Ce que j'aime bien dans l'approche, c'est à la fois... Une approche pour soi, pour personnel, mais aussi pour l'équipe. Donc ça, j'aime bien ces deux côtés-là. Et je crois que c'est ce que aussi apprécient tous les employés qui l'ont fait. La majorité est très motivée. Il y en a beaucoup qui ont des appréhensions au début. Et après, une fois qu'ils l'ont fait, ils rentrent dedans, ils jouent avec. Et voilà, c'est sympa.
- Speaker #1
Ok, super. Donc, Florian, tu nous as un peu, comment dire, mis en haleine tout à l'heure en nous disant « Alors, Focus, c'est mon talent préféré. » Imaginons que les personnes qui nous écoutent ne savent pas forcément vraiment de quoi on parle. C'est un petit peu du langage codé. Ce numéro 1, Focus qui te plaît beaucoup, qui t'amuse, qu'est-ce que c'est en fait ce talent, ce super pouvoir-là ?
- Speaker #0
Je ne sais pas si c'est un super pouvoir, mais pour moi, c'est vraiment avoir un objectif et s'y tenir et ne pas trop se disperser. Au passage, je trouve que c'est un thème important, de plus en plus important, je trouve, avec les années. Je trouve qu'il y a de moins en moins de personnes qui ont cette capacité à rester concentrées sur un objectif, sur une longue période de temps. Comme tu sais, maintenant, on est exposé aux réseaux sociaux et tout va vite, c'est quelques secondes tout le temps. Ce focus est vraiment... Réussir à se concentrer sur cet objectif sur le long terme. C'est même maintenant un mot que j'utilise beaucoup, même l'équipe rigole au quotidien. Je peux entendre beaucoup de réunions, le mot focus. Donc voilà, c'est vraiment un thème que j'aime bien et qui, je crois, au fil des années, m'a réussi à m'aider dans ma progression et à être là où je suis maintenant. Pour avoir un objectif sur le long terme. Et des fois, il y a eu des hauts et des bas. C'était aussi avoir cette étoile et même dans les moments bas, se refocaliser sur cet objectif pour essayer de l'atteindre.
- Speaker #1
Alors tu me parles d'étoiles, ça me fait une passerelle assez jolie avec ce thème, alors c'est pas le numéro 2, c'est pas grave, et dans ton top 5 qui est le thème futuristique. Comment est-ce que tu amènes ce futuristique à l'équipe, à ton rôle, à Zeta ? Comment ça se traduit ?
- Speaker #0
C'est un peu cette étoile, effectivement, c'est un peu tenir une vision et faire passer aussi cette vision, c'est être fasciné par l'avenir. C'est vrai que ça se recoupe un peu avec Focus, moi je vois cet objectif sur le long terme, c'est donner cette étoile à l'équipe et embarquer l'équipe avec soi. Donc voilà, je l'utilise aussi beaucoup, c'est peut-être un thème que j'utilise plus avec l'équipe, celui-là. Alors moi je suis commercial à l'origine et moi on est dans le digital marketing et une bonne partie de ce qu'on vend c'est aussi une vision. Donc c'est aussi quelque chose que j'utilise aussi dans tout le processus sales, de vente. C'est réussir à faire passer cette vision et rassurer sur une vision, sur cette étoile.
- Speaker #1
Et alors ton futuriste il s'investit à quel horizon par rapport à l'entreprise, à la vision, à l'étoile du Nord ? Et je te vois rêver un peu à cet avenir en même temps qu'on parle. C'est quoi un bon horizon ? Justement, tu parlais de marketing digital. On peut imaginer qu'on est toujours dans des horizons assez court terme, assez quarter by quarter, comme on dit. Comment tu ménages ?
- Speaker #0
Après, effectivement, je pense que ça dépend aussi d'où on travaille, dans quelle industrie. Nous, ça va très, très vite quand même. C'est aussi ça que j'apprécie dans le marketing digital. Mais moi, je dirais qu'il y a plusieurs futuristiques. il y a peut-être des futursités qui sont à 3 mois donc au quarter c'est vrai que nous en plus on est en bourse depuis 3 ans c'est la vision tout le temps un peu quarter au trimestre mais moi je pense que c'est aussi à 6, à 12 mois, à 24 mois c'est peut-être ça qui est même le plus important vis-à-vis des collaborateurs ou vis-à-vis d'un... d'un nouveau client qui va nous rejoindre. Ce que je vois par exemple avec les clients, beaucoup, surtout en ce moment, depuis ces dernières années, c'est que beaucoup de nos clients veulent faire plus de choses avec moins, avec moins de... fournisseurs. Donc cet élément vision, ils ne veulent pas prendre quelqu'un juste pour trois mois. Ils veulent prendre quelqu'un qui a la bonne solution, qui va pouvoir s'adapter dans le temps, s'adapter au futur et s'inscrire dans le temps.
- Speaker #1
Donc c'est super important de développer cette vision du marketing Internet et de ce qui va être possible maintenant, mais aussi plus tard. En t'écoutant, je me disais aussi que pour les équipes, quand l'environnement bouge énormément, quand on n'a pas le temps, le fait d'avoir le sens, c'est-à-dire l'étoile, C'est aussi quelque chose qui peut nous guider au quotidien, finalement.
- Speaker #0
Moi, ça fait 15 ans maintenant que je suis avec Zeta Global. Je viens d'une des acquisitions. J'ai eu des moments de grand, gros succès avec des hyper croissances, des moments un peu plus durs. Là, à t'entendre, je pense à un des moments qui me revient, c'est quand on a été racheté par Zeta Global. Et un rachat, ce n'est pas facile. On a dû se séparer de certaines fonctions quand on a été repris par Zeta Global, etc. Ah oui. Il y a beaucoup dans cette période-là de rachat, il y a beaucoup d'incertitudes et beaucoup d'employés qui vont se demander qu'est-ce qui va se passer pour moi, etc. Futuristique, c'est par exemple un thème que j'ai à ce moment-là beaucoup exploité. C'est redonner confiance aux employés, redonner cette lumière. Même si ça change, on est tous peur du changement. Même si ça change, ça peut être pour de meilleures choses et redonner cette confiance.
- Speaker #1
Dans ton top 5, il y a aussi cette combinaison intéressante de focus et du numéro 2, Achiever. Achiever pour tout le monde, c'est le talent de la réalisation. Si je caricature un peu, c'est la to-do list. Et c'est une grosse énergie de travail. Ma question, Florian, pour toi, c'est quand on a focus et Achiever dans son top 5, comment ça s'incarne en tant que DG de toute cette activité en Europe ?
- Speaker #0
Pour moi, c'est vraiment un thème d'exécution pure et dure, le Achiever. C'est redécomposer, de ce chemin, comment ça... tout ce qu'il faut faire, tout ce que tu as dit, la to-do list. Et après, donner ce rythme dans cette to-do list, savoir prioriser. Comme beaucoup, beaucoup d'entreprises, on n'a pas le temps de tout faire. Donc, c'est donner ce rythme, prioriser cette fameuse to-do list.
- Speaker #1
Ok, donc savoir. Alors, je sais aussi, je vais me permettre de témoigner que tu es quelqu'un qui bosse énormément et avec beaucoup d'intensité, toi-même. Souvent, avec les leaders qui ont ces talents-là, on va parler de leadership by example. C'est vraiment leading presque from the back. Futuristique, c'est le front, mais focus et achiever, c'est vraiment l'exemple, l'intensité, le boulot. Et puis peut-être aider aussi les personnes autour de toi à prioriser. Ça arrive, ça ?
- Speaker #0
Oui, de plus en plus. J'ai plus de 80 personnes dans ma PNL. C'est vrai que oui, c'est donner le rythme. On ne me demande pas de moi exécuter. C'est exécuter en groupe. Donc oui, c'est donner ses priorités et orchestrer tout ça au sein de l'équipe. Qui travaille dur, ouais. Oui, je pense que la capacité à travailler dur, je dirais peut-être même moins avec le temps, moins qu'il y a moins d'heures en tout cas qu'il y a quelques années. Mais oui, moi, il faut que ça aille vite et capacité à passer de grande...
- Speaker #1
À rester concentré pendant longtemps. Au passage, pour tout le monde, souvent quand on a un talent, on peut ne pas forcément se rendre compte de sa force et de son impact. Peut-être qu'avec Achiever, c'est ça que Florian est en train de nous dire. Oui, je travaille normalement, en fait. Peut-être pas tant que ça, finalement. Ce serait intéressant de se poser la question de quel feedback te donnent tes managers. Mais ça n'est pas une question pour le podcast. Alors ensuite, tu as deux talents qui ne sont pas non plus hyper fréquents, qui sont self-assurance.
- Speaker #0
La première fois que j'ai lu le rapport, je me suis dit, c'est pas moi, il y a un problème. J'ai mal répondu. Tu m'as dit, non, non, mais de toute façon, tu as bien répondu. Il n'y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. dans StrengthFinder. Mais self-assurance, j'ai eu du mal au début parce que petit, par exemple, je n'avais pas confiance en moi, pas confiance en moi à l'école, par exemple. J'ai eu beaucoup de mal. Pour moi, j'ai eu vraiment cette confiance plus tard quand j'ai vraiment commencé à travailler. C'est là que je pense que j'ai... que la self-assurance a pris plus d'ampleur. Et self-assurance, pour moi, il a un côté un peu négatif. Quand on me dit... Je ne sais pas comment dire self-assurance, mais je pense un peu à l'arrogance, surconfiance en soi. Je trouve que ce n'est pas celui qu'on peut être fier de self-assurance. Après, c'est très personnel.
- Speaker #1
Est-ce que tu as posé la question à des gens autour de toi sur comment vous voyez ça en moi ?
- Speaker #0
Après, les gens me disent « oui, t'es assez confiant » . Après, moi, si j'avais l'image de quelqu'un sur scène, qui est très, très à l'aise, alors que ce n'est pas du tout moi, par exemple. Moi, je n'aime pas du tout la scène, je n'aime pas être sur des grandes audiences. Mais par contre, quand je suis en petit comité, on va dire, avec une petite audience au sein d'une petite équipe, là, j'avoue que je pense que je développe beaucoup de self-assurance. En même temps, c'est un... de thèmes, on fait beaucoup de commercial, un peu moins de commercial maintenant, un peu plus de management d'équipe, mais cette façon, c'est un bon thème pour...
- Speaker #1
Tu es quand même assez content de l'avoir.
- Speaker #0
Exactement. Si tu n'as pas confiance en toi, dans ta capacité à délivrer, tu ne vas jamais gagner, ça se sent, et tu ne gagnes pas. Donc je pense que c'est un thème important, tant que commercial.
- Speaker #1
Et en tout cas qui transmettent la confiance, et tu nous l'as dit un petit peu dans les moments de transition, les phases de grands chamboulements chez Zeta, ça a pu sans doute transmettre aussi de la confiance, et évidemment face aux clients, et peut-être transmettre la confiance sur l'organisation dans son ensemble.
- Speaker #0
Il faut faire attention aussi avec le self-assurance, parce qu'il faut savoir aussi écouter. C'est bien d'être self-assurance, mais il faut savoir aussi écouter l'opinion des autres. Donc ça je l'apprends au fil des années. Je dirais même depuis que j'ai fait le Strength Finder, parce que des fois, je pars un peu tout seul entre mon self-assurance, mon focus, ce tiver, je pars un peu tout seul. Et des fois, c'est important. Déjà, on n'a pas tout en raison, loin de là. Mais voilà, c'est prendre ce temps aussi pour être écouté. Parce que même si self-assurance, on n'aime pas être influencé, c'est quand même important d'écouter différentes visions, différents points.
- Speaker #1
Et alors, on va terminer cette petite exploration de ton top 5 avec compétition. Alors raconte-nous compétition aujourd'hui, peut-être hier, comment c'était, comment ça a évolué ? Qu'est-ce que tu peux en dire de ce thème qui a beaucoup de drive ?
- Speaker #0
En compétition, j'ai toujours été compétitif, mais c'est compétition dans un groupe, compétition aussi envers soi. Moi, je suis assez compétitif envers moi. Par exemple, j'ai fait plusieurs marathons. Ce n'est pas un sport collectif, loin de là. C'est plus en fait une compétition vis-à-vis de soi, repousser un peu les limites de ce sport.
- Speaker #1
Un peu plus de structure, oui.
- Speaker #0
Je mets des objectifs à l'équipe. Je mets aussi des objectifs. personnel en début d'année, sur lesquels je reviens, est-ce que j'y arrive, est-ce que j'atteins cet objectif personnel ? C'est un peu cette self-competition que j'utilise beaucoup. Après, oui, c'est vrai que j'aime gagner.
- Speaker #1
Il y a quelques anecdotes quand même que, si tu veux bien nous les partager, je pense que ça peut faire réfléchir nos auditeurs.
- Speaker #0
J'adore gagner, je veux gagner, c'est important, pour moi, il n'y a pas de place pour le second. Donc, c'est donner aussi ça au sein de l'équipe, cette énergie de « on est les meilleurs et on va gagner » . Ça, je pense que c'est très important, donner cette confiance. Après, compétition, le revers, en fait, c'est être un peu mauvais perdant.
- Speaker #1
C'est quoi, mauvais perdant, dans la vie ?
- Speaker #0
De moins en moins, mais au début, quand je perdais, déjà, j'étais énervé de perdre et je n'étais pas capable d'écouter du feedback. qui peut être constructive pour gagner. Et donc, j'ai appris au fil des années à écouter du feedback. Parce que ce que je me rends compte, c'est que des fois, on ne gagne pas la première fois, mais on peut aussi gagner par la suite. Moi, il y a beaucoup de prospects où on n'a pas gagné un appel d'offres. Pour moi, jamais je ne vais leur reparler. Et maintenant, déjà, des fois, on réengage avec ces... C'est prospect et on a réussi à faire des beaux projets après par la suite.
- Speaker #1
Tu nous montres comment les talents peuvent jouer contre nous parfois, pour nous à d'autres moments.
- Speaker #0
Donc voilà, des fois, c'est jamais vraiment perdu.
- Speaker #1
Alors si on résume ça pour ceux qui auraient compétition ou en tout cas une fibre compétitive en eux, qu'est-ce que tu leur donnerais comme conseil ou comme tip issu de ton expérience ?
- Speaker #0
Moi, ça serait se forcer à écouter du feedback. Et savoir aussi réengager avec des échecs, même si par nature, ceux qui ont une compétition, ils n'aiment pas ça. Et voilà, c'est en tout cas ce que j'ai appris au fil des années avec le Strength Finder.
- Speaker #1
Florian, en t'écoutant avec tous tes talents, je repense aussi à des moments dans les workshops où vous avez pu identifier des complémentarités entre certains talents. Est-ce que tu peux nous parler un petit peu de ça, s'il te plaît ? Comment ça se met en route dans le concret de la vie de l'entreprise ?
- Speaker #0
Par exemple, dans tous les appels d'offres, chez nous ça peut être plusieurs mois et des cycles de vente assez longs. Donc là on va essayer de trouver une complémentarité dans les talents pour aller gagner cet appel d'offres. Avec l'expérience et avec ce travail qu'on a fait sur les talents, on sait à certains moments quel type de talent mettre en avant. Par exemple, j'ai travaillé avec Mathieu pendant de nombreuses années, qui avait Harmonie. C'est un talent que moi, je n'ai pas, par exemple, et qu'on amenait principalement plutôt en fin de cycle, dans tout ce qui est négociation, etc., pour finir de convaincre les prospects. Donc ça, c'est par exemple un thème qu'on utilise.
- Speaker #1
Donc on peut dire là, il y a du drive chez toi, et puis Mathieu apportait le gagnant-gagnant.
- Speaker #0
Exactement.
- Speaker #1
Une chose qui faisait gagner tout le monde. Ok, donc ce StrengthsFinder ou cette démarche avec les talents, c'est quelque chose que tu as souhaité pour ton équipe. En fait, on a fait ensemble deux parcours différents à deux moments différents dans la vie de l'entreprise. Déjà, qu'est-ce que tu en observes et qu'est-ce qui t'a donné envie de continuer à nourrir cette fibre talent au sein de tes équipes ? Qu'est-ce que ça vous a apporté finalement ?
- Speaker #0
Pour moi, la première étape, c'est déjà prendre conscience de ses talents. Donc faire le test, comprendre les talents. Et ça, comme je l'ai dit, ce n'est pas uniquement dans un milieu professionnel, mais aussi dans un milieu personnel. Je pense que c'est très enrichissant.
- Speaker #1
D'ailleurs, pro et perso, tu vois des différences dans la manière dont les talents se manifestent ?
- Speaker #0
Pour moi, il y a beaucoup de similitudes. Et c'est pour ça que j'ai bien aimé l'approche aussi, c'est apprendre à se connaître, avoir cette réflexion sur soi. Il y a des choses qu'on croit innées, qui sont innées pour tout le monde, en fait, ça ne l'est pas. Donc, cette démarche est quand même très intéressante.
- Speaker #1
J'ai fait une digression, alors moi, disclaimer, je n'ai pas du tout focus. J'ai tendance parfois à me balader, passer de A à Z et revenir à D. On parlait de l'équipe. Qu'est-ce que, dans les échanges que vous avez à propos des talents, dans la démarche que tu as choisi de mener, qu'est-ce que vous en avez tiré ? Qu'est-ce qu'en ont tiré les collaborateurs et toi, dans ton management ? Comment ça vous aide ?
- Speaker #0
La démarche a été très bien reçue. Je pense qu'on parle beaucoup de career path, de croissance personnelle, etc. Donc ça a aussi contribué à faire autre chose que de l'exécution, de l'opérationnel à chaque jour. Donc ça, ça a été très bien reçu. Je dirais que la deuxième étape, après vraiment prendre conscience de ses talents, c'est aussi commencer à partager ses talents avec ses collaborateurs les plus proches, ce que j'appelle les peers. Et ça, ça a été des moments fun, je dirais, où on rigole. Moi, c'est même un jeu. Je me dis, tiens, lui, je pense qu'il a ça, ça, ça. Et puis après, il a tel et tel talent. Et puis après, on se pose et on se donne des anecdotes. Ça permet aussi de casser un peu la glace, de mieux se comprendre. Donc ça, pour moi, c'est vraiment la deuxième étape, savoir partager ses talents avec des collaborateurs proches. Et après, je dirais que le troisième état, c'est vraiment la vision un peu plus macro. Commencer à orchestrer des talents pour mieux avancer en tant que groupe. Ça, c'est plus difficile quand même, mais c'est peut-être le plus intéressant. C'est là où on a le plus gros potentiel de cette démarche. Donc, c'est se dire, on a un projet, on a tel et tel talent dans l'équipe, dans ce groupe-là. Comment on s'organise et comment 1 plus 1 égale 3. Donc là, je dirais qu'on est dedans. On a encore beaucoup à faire parce qu'il y a aussi des nouvelles personnes qui arrivent, d'autres qui partent. Donc, il faut aussi savoir en border avec les talents. Mais voilà, on le met à profit maintenant dans certaines initiatives, que ce soit un appel d'offres. On va se dire, voilà, quels sont les meilleurs talents qu'on va solliciter ou sur des projets en interne.
- Speaker #1
Est-ce que tu as des anecdotes que tu pourrais nous partager en lien avec des talents très différents des tiens ?
- Speaker #0
Par exemple, je suis même jaloux, il y a un talent, c'est le waouh, le ouh, je ne sais pas comment tu l'appelles.
- Speaker #1
Ça s'appelle ouh, c'est embarquer les autres, gagner les autres à sa cause.
- Speaker #0
Et celui-là, c'est un de mes talents les plus bas, enfin il est un de mes derniers talents.
- Speaker #1
Donc ça veut dire que ce n'est juste pas toi finalement.
- Speaker #0
Oui, ce n'est pas moi. En tout cas, pas comme ça. Des fois, j'essaie de me forcer, mais même en perso ou en pro, je n'ai pas ce talent. Mais j'ai su, on a su par exemple identifier au sein de l'équipe qui avait ce talent. Qui peut être... très important dans le point de vue commercial.
- Speaker #1
C'est ça. Je vais le préciser, c'est la personne qui, arrivant dans un groupe d'inconnus où il y a potentiellement beaucoup de monde, va être super à l'aise pour aller directement se présenter, dire bonjour de façon légère. Certains peuvent qualifier ça de superficiel par moment, mais réellement, c'est la sociabilité plus plus et l'aisance du contact.
- Speaker #0
Moi, j'adorais avoir ce talent. Je vais encore te couper alors. On va par exemple sur un salon, je vais prendre un ou talent. qui lui va engager avec la personne, et moi je suis juste derrière, et après je prends le relais. Donc voilà, c'est aussi se connaître en groupe pour mieux avancer.
- Speaker #1
Je vois que le temps file, et je sais que ton temps est compté, puisque comme tu disais, la période est intense. Si, dans les gens qui nous écoutent, il y a quelqu'un qui a envie d'engager cette démarche pour lui-même ou elle-même, et pour ses équipes, quels seraient un ou deux conseils que toi tu donnerais avec le recul ?
- Speaker #0
Il faut amener la démarche, expliquer pourquoi on fait cette démarche, prendre bien le temps de... comprendre chaque thème.
- Speaker #1
Qu'est-ce qui est important dans le fait de prendre le temps d'expliquer la démarche ? En quoi ça fait une différence ? Parce que c'est, j'insiste là-dessus, parce que c'est vrai, quelque chose que parfois on a tendance à instrumentaliser un petit peu, on dit on va faire ça, crack, crack, répondez au questionnaire, on y va. Et du coup, ce temps d'explicitation, qu'est-ce qui permet ?
- Speaker #0
On est toujours pris par d'autres priorités, c'est pas faire un strength, c'est pas forcément, c'est rarement la priorité d'un point de vue business. Donc nous, ce qu'on a fait, et ce que je recommanderais, c'est de On va mettre ça dans un cadre de séminaire, en dehors du courant. Essayer de le faire au maximum en personne, même si c'est de plus en plus difficile de nos jours, comme chez nous, avec des équipes très internationales. Mais voilà, prendre ce temps en dehors du quotidien pour aller au fond de la démarche.
- Speaker #1
Et alors, tu as un super track record en tant que sales d'abord, mais dirigeant aussi. Du coup, je ne peux pas m'empêcher de te poser la question un peu rituelle à la fin de ces épisodes. C'est... Est-ce que tu as un conseil de lecture ou de film ? Quelque chose qui t'inspire particulièrement et que tu aimerais partager avec les gens qui nous écoutent ?
- Speaker #0
Je suis en train de lire un livre, The Anxious Generation, où on remettra le lien. Oui,
- Speaker #1
je mettrai le lien.
- Speaker #0
Qui parle un peu de focus, du fait que la nouvelle génération a beaucoup plus de mal à se focaliser. Je suis très là-dedans maintenant. Moi, j'ai des enfants. J'ai toujours peur de les perdre dans des choses superficielles, dans les réseaux sociaux, etc. Donc c'est quelque chose qui m'intéresse en ce moment, ce thème focus, comment le garder ou comment le faire passer.
- Speaker #1
Comment conserver un centrage, un ancrage sur ce qui est important ?
- Speaker #0
Exactement.
- Speaker #1
Merci beaucoup Florian de ton partage. Tu nous parlais tout à l'heure de ton assurance que tu ne te mets pas trop à voir, mais je trouve que tu as une manière très tranquille et en même temps extrêmement modeste, je dirais humble, de nous partager ces magnifiques talents qui sont les tiens, mais aussi la manière dont tu les engages avec ton équipe. Donc vraiment, merci beaucoup pour ça. Je pense que ça va en inspirer plus d'un.
- Speaker #0
Merci à toi Florence et merci encore pour tout le travail qu'on a fait ensemble et voilà, j'espère que ça va continuer à conserver. Merci. C'est une approche fun.
- Speaker #1
Déjà, je vois un grand sourire. Ça fait toujours très plaisir. Merci de nous avoir écoutés et à bientôt sur Culture Talents. Merci, Florian. Merci d'avoir écouté cet épisode de Culture Talent. Au Labo des talents, nous vous accompagnons pour découvrir et amplifier les talents individuels et collectifs. Si vous souhaitez en savoir plus, rendez-vous sur notre site www.lelabodetalent.fr. et sur LinkedIn. Je vous souhaite une bonne journée à tous, sous le signe de vos talents. A très bientôt !
