Speaker #0En juin dernier, j'ai assisté au Gallup at Work Summit qui se tenait à Omaha, dans le Nebraska. Dans cet événement annuel, ce sont plus d'un millier de professionnels des ressources humaines, de managers, de dirigeants d'entreprises et aussi de coachs qui se réunissent pour parler des nouvelles tendances du monde du travail. C'est un événement très riche et j'y participe depuis 2016 et pour le Labo des talents, c'est toujours une occasion vraiment en or pour prendre du recul, pour... affiner l'accompagnement qu'on propose à nos clients. Dans cet événement, on réfléchit tous ensemble autour d'une question. Comment est-ce qu'on peut accompagner le monde du travail, accompagner les personnes et les équipes pour être plus performants, plus en réussite et plus épanouis dans leur job ? Dans ce Summit 2024, on a parlé des talents mais pas que. Alors j'ai envie de vous partager quelques pépites que j'ai gagnées au cours de cette conférence. Cette année, le premier sujet qui a retenu mon attention, c'est celui du recrutement. Comment booster ses pratiques de recrutement pour attirer les meilleurs talents et les garder ? La session qui a été proposée par Gallup était vraiment très bien articulée et j'en retiens trois enseignements que je partage avec vous. Premier type. Ce type est en lien avec une question qu'on nous pose souvent dans les démarches talent. L'attention des managers se porte sur les talents CliftonStrengths qui parfois semblent manquer à l'équipe. Alors on nous dit, ouais, on aurait besoin de plus de talents d'influence. ou de plus de talents d'exécution. Ou encore, pour ce job, il faut de la discipline, il faut des talents d'analyse, etc. En fait, l'outil que nous vous proposons, CliftonStrengths, n'est pas adapté au recrutement. En revanche, j'ai une bonne nouvelle, il est possible, par des questions bien conçues, de déceler des dispositions intrinsèques des candidats au-delà de leur parcours et de leurs compétences techniques. Voici 10 questions qui vous y aideront. Je vous laisse une seconde pour prendre de quoi noter. Si vous voulez la liste par écrit, n'hésitez pas à nous faire signe. Question 1. Quels sont les types de compétences que vous apprenez rapidement ? 2. Qu'est-ce que vous aimez et n'aimez pas faire au travail ? 3. Qu'est-ce que vous remettez à plus tard dans votre liste de choses à faire ? 4. Quand avez-vous réalisé quelque chose dont vous étiez fier ? Dites-moi plus. Alors sur ces quatre premières questions, évidemment, il faut écouter les réponses. Mais au-delà de ça, pourquoi pas introduire une touche d'humour sur ce que vous n'aimez pas faire au travail, par exemple. 5. Quels sont les sujets qui vous passionnent ? Qu'avez-vous appris récemment dans ce domaine ? 6. Préférez-vous commencer les tâches ou les terminer ? 7. Quand vous sentez-vous le plus motivé ? 8. Comment vous voyez-vous tirer parti de vos points forts sur ce job ? Et enfin, deux dernières questions. Parlez-moi d'un moment où vous avez travaillé sous pression. 10. Décrivez une équipe dans laquelle vous avez travaillé récemment et le rôle que vous y avez joué. Poursuivons nos tips avec le tip numéro 2 et celui-ci est un type contre-intuitif dans des contextes où les profils sont rares et pourtant c'est un élément qui va vraiment favoriser le fait de recruter la bonne personne et que cette personne reste avec vous. Lors de vos entretiens avec les finalistes, tout simplement, faites de l'anti-vente. Prenez quelques minutes pour partager de manière candide ce qui a amené d'autres personnes à quitter ce job, ce qui peut être une source de stress dans ce rôle. et concrètement à quoi ressemble une journée difficile ou une période difficile dans le contexte du poste. Cette pratique va permettre à la personne de se calibrer et de vous rejoindre en connaissance de cause, avec une vision ajustée des challenges et éviter qu'elle vous quitte pendant sa période d'essai. Cette manière de faire, loin de repousser les bons candidats, leur permet au contraire de confirmer leurs décisions. Pour le dernier type recrutement aujourd'hui, les études de Gallup montrent une corrélation très nette entre un parcours de recrutement maîtrisé Assez rapide, où les candidats se sentent suivis, accompagnés, écoutés et une grande fidélité du candidat à l'entreprise. C'est intéressant vraiment parce qu'on le voit bien dans toutes les entreprises, les recrutements se font souvent dans l'urgence, on en a besoin maintenant. Eh bien, cela va constituer la base de notre troisième type. Prenons soin de l'arrivée des nouveaux collaborateurs, ça nous coûtera moins cher en turnover. Petit clin d'œil à nombre de nos clients qui se reconnaîtront, c'est exactement ce qu'ils mettent en place. Et nous y contribuons. un peu, avec la touche profil talent, pour accélérer aussi la connexion relationnelle entre la personne qui arrive, son responsable, ses collègues immédiats et aussi les autres départements. J'aimerais maintenant vous parler des splitters et des blenders. Alors, de quoi s'agit-il ? Gallup a décidé de s'intéresser à la façon dont les personnes gèrent leur rapport vie professionnelle-vie personnelle. Et on peut distinguer deux types de personnes. Les splitters, ou... séparateur en français qui préfère séparer strictement le travail de la vie personnelle. Quand je suis au travail, c'est comme si ma vie privée n'existait pas. Et quand je suis rentrée, c'est comme si le travail n'existait pas. De l'autre côté, les blenders ou fusionneurs pour qui le travail se mélange naturellement avec leur vie personnelle. Donc ça donne le fait de passer des coups de fil perso pendant la journée, de peut-être faire un déjeuner perso le midi, et puis le soir d'accepter aussi de bosser après le repas, de lire ses mails le week-end, voire d'interagir avec des collègues à des moments qui ne sont pas dans les horaires de travail. L'étude qu'a menée Gallup révèle que ces profils sont à peu près équitablement répartis parmi la population. Et pour une entreprise, c'est crucial de savoir reconnaître ses préférences chez les profils recrutés, que ce soit pour éviter le désengagement ou bien pour prévenir le risque d'épuisement professionnel. Alors revenons-en à notre recrutement. Qui des splitters ou des blenders s'implique le plus dans son travail ? Eh bien, ni l'un ni l'autre. Et ça peut paraître surprenant. Après tout, certains pensent que si on est capable de couper totalement sa vie perso pendant sa journée de travail, alors on est forcément plus engagé et sans doute plus efficace. Et d'autres estiment que faire déborder le temps pro sur le temps perso, c'est là aussi une preuve d'implication, de dévouement à l'égard de l'entreprise. Eh bien, tout le monde a tort. Il n'y a pas de corrélation entre le fait de séparer ses activités professionnelles de sa vie personnelle et le fait d'être un employé plus ou moins investi. Ce qu'on voit en revanche, c'est que dans l'organisation des entreprises, les modalités de travail sont majoritairement favorables aux splitters. Le modèle d'organisation qu'on a hérité du passé et qui est encore largement dominant nous invite très souvent à compartimenter. santé, vie professionnelle, vie professionnelle. Peu d'entreprises acceptent le mode de travail mélangé, fusionnel, le blend. Pour 3 personnes sur 10, il y a un décalage entre leurs préférences et leur réalité. Or, quand l'entreprise laisse aux salariés la liberté de s'organiser comme ils le souhaitent, on remarque qu'ils restent plus longtemps, qu'ils s'impliquent davantage et qu'ils ont moins de risques d'être sujets à des burn-out. Sur ce concept de splitters et blenders, j'ai eu un échange intéressant avec une DRH qui est particulièrement confrontée à cette problématique. Dans son entreprise, dont le cœur d'activité est la logistique et l'expédition, vous vous en doutez, une grande partie des personnes n'ont pas d'autre choix que d'être présentes sur un horaire très précis, très compartimenté, et d'autres personnes, plus dans des fonctions de coordination, de management, bénéficient plus de fluidité. Écoutons-la.
Speaker #0Bien, alors maintenant qu'on a toutes ces informations, qu'est-ce qu'on en fait ? Là encore, je vous donne trois tips. Le premier conseil que je vous partage, puisqu'aucune variable n'est vraiment prédictive de cette préférence, c'est tout simplement de poser la question. Et peut-être que vous pouvez la poser lors d'une prochaine réunion d'équipe ou d'un tête-à-tête. Finalement, toi, est-ce que tu préfères compartimenter ton travail ou bien est-ce que tu préfères avoir de la fluidité et du mélange ? Deuxième conseil, posez-vous la question à vous-même. Quelle est votre préférence personnelle ? Est-ce que vous êtes plutôt blenders ou plutôt splitters ? Parce que souvent, notre manière de fonctionner influence de manière très directe la manière dont on organise nos relations avec nos collègues ou le pilotage de notre équipe. Donc, montez en conscience là-dessus, ça peut être intéressant pour prendre du recul sur son management. Et enfin, prenez en compte les besoins de votre équipe et de votre organisation pour définir les modes de communication et le plus petit dénominateur commun pour que tout le monde puisse travailler ensemble de manière fluide. Chez certains de nos clients, avec des équipes distribuées géographiquement, on a expérimenté qu'il y avait beaucoup à gagner en termes de collaboration à simplement expliciter ce dénominateur commun. Pourquoi ? Parce que cela procure plus de compréhension et de capacité de chacun en totale autonomie à s'ajuster, plutôt que de se reposer simplement sur de l'implicite. Merci pour votre écoute pour cet épisode spécial de Culture Talent autour du Gallop at Work Summit 2024. J'espère que ces quelques tips, ces éléments vous auront apporté du grain à moudre. Si vous souhaitez plus d'infos, bien sûr, n'hésitez pas à nous faire signe. En attendant, je vous souhaite une bonne journée, peut-être une bonne soirée, une bonne semaine. Je vous dis à bientôt.
