Speaker #0Bonjour et bienvenue sur le podcast « Devenir un manager épanouissant » . Après 12 ans de management opérationnel et stratégique, 18 ans d'accompagnement en coaching, formation, conférence, l'écriture d'un livre « Management des hommes, de l'être au devenir » , eh bien j'ai lancé ce podcast. Je suis Christophe Daziron, j'ai 53 ans. Avant de plonger passionnément dans ce nouvel épisode, je vous invite à me rejoindre sur la page Instagram « management.christophe.d » dédiée entièrement à ce podcast. Commençons ce nouvel épisode, l'épisode 5 consacré à la responsabilité. Nous avons vu dans les épisodes précédents que la responsabilité était l'un des quatre fondamentaux du management et que je liais la responsabilité au sens. Eh bien nous allons pousser dans cet épisode, nous allons aller un peu plus loin dans la connaissance du fonctionnement de l'être humain au travail en comprenant cette valeur responsabilité. Néanmoins j'introduis en vous disant que j'attache une importance capitale à cette valeur car elle est la pierre angulaire de... toutes les organisations, qu'il s'agisse d'une entreprise, d'une collectivité, d'un groupe social et même de la société dans son entier. En fait, la responsabilité fait société et la responsabilité fait sens. Alors pour commencer, on va essayer de définir ce qu'est une responsabilité. Alors très simplement, le plus simplement du monde, une responsabilité détermine, dès qu'une action est lancée, qui va être redevable de cette action dans son résultat. Bref. A cause de qui ça va échouer ou grâce à qui ça aura réussi ? Prenons un exemple très simple pour illustrer ce principe de responsabilité. On va prendre l'exemple d'un piéton qui doit traverser la rue. Alors voilà un exemple anodin et pourtant derrière se cache un véritable épisode de responsabilité. En effet, lorsque vous traversez la rue, vous allez être responsable et entièrement responsable de bien arriver de l'autre côté ou de ne pas y arriver. Vous avez en responsabilité vitale votre propre individu. Alors, vous me direz, effectivement, si jamais je traverse la rue, mais que quelqu'un arrive à 90 km heure, qu'il est peut-être alcoolisé, suis-je vraiment responsable ? Alors, je vous dirais techniquement oui, parce qu'à la fin, c'est vous qui décédez, donc peut-être que vous auriez dû être plus attentif. Malgré tout, c'est vous qui payez le prix cher, et en cela, c'est un vrai marqueur de responsabilité. Évidemment, C'est pour ça que la responsabilité fait société. En fait, la société ne peut fonctionner correctement que lorsque la majorité des individus tiennent leur responsabilité. De sorte qu'aucun individu ne va prendre la voiture pour rouler à 90 km sur un passage piéton ou griller un feu rouge. La responsabilité fait également société puisque toutes les justices du monde aujourd'hui sont fondées sur ce principe de responsabilité. En effet, chaque tribunal... a pour but de déterminer qui va être responsable de la commission d'un délit et dans quelle mesure, c'est-à-dire évaluer une peine en fonction, justement, de ce niveau de responsabilité. Mais revenons à notre piéton qui doit traverser la rue. Et on va voir que cette notion, elle peut être un peu plus complexe. Parce que si c'est un enfant qui traverse la rue, est-il responsable ? Moi, je vais dire que techniquement, c'est peut-être aux parents d'être responsable. Oui, mais alors jusqu'à quand ? Et là, c'est intéressant aussi, puisqu'on voit qu'en France, par exemple, on a tranché, et dans tous les pays, on a tranché officiellement, juridiquement, à partir de 18 ans, un enfant devient responsable de ses propres actes. Mais alors, est-ce que ça veut dire que jusqu'à ses 18 ans, on ne peut lui confier aucune responsabilité ? N'était-ce pas le rôle primordial de chaque parent que de pouvoir transmettre cette notion de responsabilité, cette valeur responsabilité à ses enfants, afin de profiter de cette phase d'apprentissage pour que l'enfant devienne autonome ? et qu'il assume pleinement ses responsabilités d'adulte le moment venu. Pour nourrir votre réflexion et cette réflexion philosophique autour de la responsabilité, je vous invite tout simplement à vous poser la question, vous, parents ou futurs parents, à quel moment vais-je lâcher la main de mon enfant pour qu'il puisse traverser tout seul ? À l'âge adulte et au travail, et en management puisque c'est quand même ce qui nous intéresse ici, le rapport à la responsabilité va être déterminant dans la carrière d'un individu. Alors il y a deux cas de figure. Il y a l'enfant un peu trop materné à qui on empêche quelque part de prendre des responsabilités puisqu'on fait tout à sa place, puisqu'on l'empêche de prendre des risques, on l'empêche de tenter des choses pour lui permettre de ne jamais échouer et d'être toujours là pour lui. Celui-là, à l'âge adulte, il n'est pas impossible, et notamment en situation de travail, qu'il ait un petit peu de mal à se positionner sur la responsabilité. Il ne va pas y aller. Il va plutôt préférer que quelqu'un la prenne à sa place. C'est quand même moins risqué et c'est beaucoup plus confort. Mais plus souvent, l'autre cas de figure, c'est lorsque l'on a élevé l'enfant dans une habitude, et là on voit le rapport qu'il va y avoir avec l'épisode 4 du podcast, on l'a élevé dans une habitude... un peu franco-française, il faut le dire, de le mettre tout le temps en situation d'échec, en préalable en plus. N'y va pas, attention, tu vas te brûler, c'est trop dur pour toi, ça va être compliqué. Ah, tu as eu un zéro en dictée, tu es donc nul en orthographe. Tu as eu un zéro en maths, tu es nul en maths. Quelque part, dans notre éducation, on conditionne l'enfant à, lorsqu'il est en responsabilité, seul face à sa copie, seul face à l'action qu'il doit mener, de le mettre en échec. Tu as raté, tu as raté, tu as raté. Évidemment, ça a un enjeu fort sur la confiance qu'il va se faire, sur la confiance en soi. Mais ça a aussi un enjeu fort, et là c'est très important pour le travail et le management, sur sa capacité à prendre des responsabilités. Alors, la raison est simple. Depuis que je suis enfant, à chaque fois que je prends une responsabilité, j'échoue, et quand j'échoue, on me tape dessus. Alors, vous comprendrez bien que si j'ai trop été dans ce mode-là, à l'âge adulte, je vais tout faire pour rejeter la responsabilité. Nous connaissons tous, en situation de travail, un individu, un collaborateur, qui peut dire « non, moi je ne suis pas responsable, ce n'est pas à moi d'être responsable de ça, je ne veux pas être responsable de ça » . Puis quand on creuse, on se rend compte que le fondement de cette demande, il n'est pas toujours facile à déterminer. En réalité, il est simple, ça vient vraiment de l'éducation et de la confiance qu'on va se faire. Autrement dit, moins je vais vouloir prendre des responsabilités, plus on peut imaginer que j'ai été un peu abîmé sur ce sujet-là. dans mon éducation et dans mon apprentissage global. Je veux dire, c'est pas que les parents, c'est pas que l'école, c'est le tout qui fait ça. Vous me direz, ça pourrait être perçu comme étrange comme réaction. Mais en fait, c'est très simple. Si je ne prends pas de responsabilité, je sais que je ne pourrai pas échouer. Et ainsi, je ne me retrouverai pas dans le schéma que j'ai depuis mon enfance. Si je ne prends pas de responsabilité, je ne peux pas échouer. Et le problème... qui est un problème majeur en management parce que c'est un objet même de motivation et c'est pour ça que la responsabilité fait sens, c'est qu'en fait, lorsque l'on n'est pas responsable, on ne peut pas échouer, mais on ne peut pas réussir non plus. Et là, vous commencez à percevoir les clés d'un manager épanouissant. Peut-être même qu'à l'écoute de cet épisode, vous n'aurez plus ce regard un peu de jugement sur ces personnes non responsables, mais vous aurez le réflexe de peut-être essayer de les aider, c'est-à-dire... leur permettre de réussir, leur permettre de prendre des responsabilités sans risque majeur et potentiellement d'être en situation de réussite et de renouveler cette expérience-là. Parce que c'est bien cela qui va permettre à l'individu aussi de s'épanouir. Alors, a fortiori, si vous en êtes le manager. Pour faire le lien qu'il y a entre la responsabilité et l'épanouissement, c'est simple. Vous remarquerez que dans la vie, on aime beaucoup plus les domaines dans lesquels on réussit en sport, dans la vie de tous les jours, plutôt que ceux où on n'y arrive pas. Par conséquent, si vous voulez permettre à quelqu'un de se remobiliser, de nouveau s'épanouir, eh bien rien de tel que de le mettre en responsabilité. Après cette brève de psychologie, philosophie, sociologie de bas étage, je vous propose maintenant de voir concrètement en quoi la responsabilité joue un rôle capital pour les managers que vous êtes. en situation, dans la réalité du terrain, puisque vous savez que cela me tient beaucoup à cœur dans ce podcast. Prenons un exemple du quotidien qui vous est arrivé à tous, soit en tant que manager, soit en tant que manager, mais là on va prendre bien sûr l'angle managérial. Cet individu, ce collaborateur qui rentre dans votre bureau, puisque bien sûr votre bureau a toujours la porte ouverte pour écouter vos collaborateurs, et vous dit, écoute, là vraiment j'y arrive pas, dis-moi comment je dois faire, chef. Alors là, ça paraît être une question classique dont on a l'habitude. Et pourtant, se joue un enjeu capital de transfert de responsabilité, de responsabilité et de transfert de responsabilité. Comment ? Eh bien c'est simple. Selon la réponse du manager, voilà quelles peuvent être les conséquences. Alors le manager est habitué à aider ses collaborateurs parce qu'il pense que c'est son rôle. Et il pense surtout que pour les aider, il va falloir leur donner des solutions. Alors il va lui dire, écoute, pour réaliser cette action, il va falloir que tu fasses ça, ça, et ça, et ça. Là, subrepticement, ni vu ni connu, le petit singe de la responsabilité est passé de l'épaule du collaborateur à l'épaule du manager. Et là, on parle de la responsabilité sur du faire, sur quelque chose que l'on doit produire, qui n'est pas normalement le rôle du manager. Bien, alors du coup, qu'est-ce qu'il se passe ? Le collaborateur sort du bureau et exécute l'action à la façon dont... le manager lui a proposé ou suggéré de le faire. Et alors ? Si l'action réussit, le collaborateur ne pourra pas se sentir pleinement récipiendaire de cette réussite. Ce sera le manager, ce sera grâce au manager. Et puis si ça échoue, et là aussi je suis sûr que vous avez déjà vécu ça, et bien il est très probable que le collaborateur revienne quelques jours après en disant « tu vois j'ai fait comme tu m'as dit de faire, et bien ça ne marche pas. Sous-entendu, tu es responsable de mon échec. » C'est d'ailleurs le même type de collaborateur qui va vous poser des questions, assez souvent, et qui vont revenir vous reposer les mêmes questions, très souvent, parce que comme vous leur donnez la réponse, ils n'ont pas besoin de la chercher, ils ne l'enregistrent pas, ça n'a pas d'importance. Vous êtes toujours là pour trouver la solution. Voilà à quoi sert ce transfert de responsabilité, et voilà pourquoi c'est très important de comprendre cette notion lorsqu'on est manager, parce qu'elle constitue... Un axe majeur de la relation à l'autre est que, par conséquent, une des deux questions essentielles que chaque manager doit se poser continuellement dans sa tête dans les échanges qu'il a avec ses collaborateurs, c'est qui est responsable de quoi au moment où nous nous parlons. Si le manager est rompu à l'exercice de la compréhension de la responsabilité, eh bien, il va comprendre que son rôle est de répondre aux collaborateurs « je sais pas » . Comment as-tu fait ? Qu'est-ce que tu ferais pour que ça change ? Qu'est-ce que tu mettrais toi en place pour que ça réussisse ? Et là, le collaborateur va être obligé de prendre la responsabilité de ses actes. Et donc, il va être obligé de proposer une solution qui sera la sienne. Comme ce sera la sienne, il y a des chances qu'il soit plus engagé à réussir. Mais de toute façon, comme ce sera la sienne, il aura toujours cette potentialité d'échouer. qui va peut-être le mettre en stress, mais qui est constitutif de son travail et de son rôle au travail et de sa responsabilité pour le coup. J'en profite pour revenir sur un épisode précédent dans lequel je faisais allusion au rapport à l'erreur. Alors dans ce cas-là, on mesure à quel point il est important de maîtriser son rapport à l'erreur et d'être clair avec ça. Pourquoi ? Parce que vous allez demander à un individu, en lui demandant sa solution à lui, de s'engager sur une responsabilité. Et alors vous allez créer une difficulté forte pour cet individu qui va lui-même se mettre en risque d'échouer. Alors s'il échoue, cela va de soi mais il est important de le rappeler, c'est votre rapport à l'erreur qui doit intervenir. Et c'est le moment de comprendre que rien ne sert d'appuyer sur l'échec mais plutôt d'utiliser cet échec comme outil, levier de progression. Et je vous rappelle que la progression est... le moteur de l'épanouissement. Et ainsi, la logique managériale est respectée, puisque l'individu qui fait une erreur et ne se fait pas gronder, prend confiance en lui, va être plus à même de prendre des responsabilités, de continuer de réussir, et donc de progresser tout au long de sa carrière, et de s'épanouir pleinement au travail. C'est très important aussi, et malheureusement c'est ce qui manque à mon sens dans nos organisations, et clairement c'est une responsabilité managériale, selon moi. C'est que vous voyez autour de vous, vous en avez rencontré, vous rencontrez des gens qui effectivement passent leur carrière à essayer de fuir la responsabilité. Alors au début, c'est tout confort, aucun stress, de toute façon on ne peut pas échouer, donc pas de stress, on est bien et on s'installe dans une espèce de confort professionnel. En revanche, et je peux vous le confirmer pour en avoir géré des centaines, et bien à un certain âge à un certain moment cette manque de responsabilité devient extrêmement pesant parce que ne jamais pouvoir être en situation de réussite est quelque chose de très complexe à gérer sur la durée. Donc on retrouve beaucoup de gens qui à 30 ans, 35 ans, 40 ans, 45 ans, 50 ans à un moment, ont une phase où ils se disent mais en fait comment je peux être motivé ? Qu'est-ce qui peut me motiver dans la vie ? Et donc là encore une fois on note la responsabilité immense qu'ont les managers et qui malheureusement Peut-être est un peu sous-estimé aussi aujourd'hui dans les entreprises et dans les organisations, les managers ont pour mission de faire en sorte que les gens s'épanouissent en premier objectif. C'est le premier objectif du manager. On va rester sur le terrain parce qu'il est très probable que certains d'entre vous se demandent mais d'accord, il faut mettre ces gens-là en responsabilité. Mais ce n'est pas facile. Des gens très éloignés de la responsabilité comme ça ont l'habitude de refuser et parfois refusent. ouvertement, simplement non, je ne veux pas prendre cette responsabilité. Alors comment peut-on faire en tant que manager pour quelque part emmener ces personnes-là vers la responsabilité ? La première chose que je peux vous dire, c'est que c'est un combat du quotidien et que c'est un combat dans la durée. C'est un combat que vous ne devez jamais abandonner, c'est-à-dire que ce n'est pas la peine de tenter trois fois de lui donner la responsabilité et puis au bout de trois fois dire bon ben non il ne veut pas être responsable, il ne veut pas être responsable parce que ce serait contre-productif pour votre management. Il est absolument indispensable de toujours, toujours lutter, de ne jamais vous arrêter de lutter pour bien que la personne assume ses responsabilités. Alors on va voir de quelle manière on peut le faire, on va voir il y a plusieurs manières de le faire. Mais il est vraiment important de comprendre que ce n'est pas un combat qui s'arrête, dans lequel vous devez échouer. Vous ne pouvez pas échouer en tant que manager là-dessus. Il faut absolument qu'un individu au travail puisse à un moment être responsable. Vous ne lui ferez que du bien en faisant ça, quand bien même le chemin est un peu chaotique. Mais c'est extrêmement important de comprendre que vous ne lui ferez que du bien en le rendant responsable. Alors, en premier lieu, comme on disait tout à l'heure, en étant très conscient de cet enjeu de responsabilité dans vos échanges, Et donc de percevoir les moments où il pourrait fuir la responsabilité pour pouvoir immédiatement avoir déjà la réaction et être capable de dire non, non, c'est toi qui es responsable. Moi, je ne peux pas prendre la responsabilité à ta place. C'est à toi d'être responsable et pas à moi. Donc, ça commence comme ça. Mais effectivement, ça ne va pas être simple parce que ça peut être des déjouts de Herbal. Mais non, c'est à toi. Mais non, c'est à moi. C'est quelque chose sur lequel vous musclerez vos arguments avec l'expérience. Mais en tout état de cause, c'est un combat que vous devez mener, quoi qu'il en soit. Voilà. Et puis... Il faut bien comprendre une chose, c'est que, et mesurer le stress que ça peut produire chez un individu, cette mise en responsabilité. Et par conséquent, il faut surtout essayer de le protéger de ça, pas d'être responsable. Ce n'est pas un problème d'être responsable, mais des risques qu'il prend. Et donc, vous pouvez tout à fait, lorsque vous lui demandez de prendre une responsabilité, lui dire, mais si tu fais une erreur, on trouvera une solution. Tu n'as pas à te faire du souci pour ça. Tu pourras trouver une autre solution. Ici, une erreur ne va pas te conduire en prison ou te conduire à être jugé. Ce n'est pas mon mode de fonctionnement. Moi, je veux que tu trouves tes solutions, que tu sois responsable. Et quand tu échoueras, je t'aiderai à trouver d'autres solutions. Vous pouvez aussi considérer la responsabilité avec des risques que j'appelle des risques sans enjeu. Beaucoup de gens, alors c'est toujours très lié à la confiance en soi. Des gens que j'ai accompagnés, c'est assez fréquent d'ailleurs comme cas de figure, des gens qui se font tellement peu confiance que lorsqu'ils vont au restaurant, ils n'osent pas renvoyer un plat parce qu'il est froid ou ils n'osent pas demander du sel ou du poivre. Alors voilà, des risques sans enjeu qu'il est amusant de faire faire à des gens qui manquent beaucoup de confiance en eux. Demander, se forcer à demander du sel ou du poivre lorsqu'on va au restaurant, quand bien même il y en a sur la table, pour essayer un peu de comprendre qu'on peut y aller et que de toute façon on aura une réponse et surtout... on n'aura pas de problème après avoir posé cette question-là. Donc, commencer à mettre ces gens-là dans la réussite. Alors, au travail, ça veut dire prendre des risques sans enjeu, confier des responsabilités dont les conséquences n'auraient pas de gravité sur l'organisation et ne la mettraient pas en danger vital. Et puis, au fur et à mesure, on va pouvoir un petit peu augmenter le type de responsabilité, la force de la responsabilité et les enjeux qu'il y a derrière. Et plus vous montrez, plus vous aurez des individus engagés. Et plus vous aurez des individus, vous les verrez très très rapidement se réépanouir. Alors vraiment ça fait l'effet d'une fleur fanée qui tout d'un coup, c'est le printemps qui arrive et se réépanouit. Essayez ça, essayez ça. Et puis vous verrez avec le temps, quand vous arriverez à remettre quelqu'un en responsabilité, il reprendra confiance en lui et ça deviendra un vrai atout dans votre équipe. A contrario, lorsque l'on ne responsabilise pas quelqu'un, Et il y a beaucoup de managers comme cela. Vous en faites peut-être partie et ce n'est pas grave. Tout peut se travailler. On a beaucoup de managers qui sont des omnis responsables, des hyper responsables. Ils sont responsables de tout. Et en fait, ils ôtent la responsabilité à leurs collaborateurs. Laisse, je vais le faire. Attends, ça, c'est moi qui le fais. Toi, je ne te donne que des tâches. Autrement dit, je ne souhaite pas utiliser ton cerveau. Je n'ai pas besoin de ta réflexion stratégique. Je veux que tu fasses des tâches. Les conséquences de cela sont assez dommageables parce que vous êtes en train d'infantiliser quelqu'un. Alors vous l'avez certainement vécu vous en tant que manager, il est possible que vous le fassiez encore en tant que manager parce qu'on a tous des défauts à faire progresser, mais en tout état de cause, il est très très important de comprendre que ôter la responsabilité d'un individu le démotive, le fan, autant. que de le responsabiliser, l'épanouir. Donc c'est très important de comprendre ça. Il faut sortir du systématisme. Dès que quelqu'un rentre dans mon bureau pour me demander de l'aide, je lui donne la solution. Alors sur la solution, il y a un vrai sujet, puisqu'en fin de compte, directement lié à la responsabilité, il faut bien comprendre que la solution... qui va être mené à bien par celui qui l'aura choisi, sera toujours meilleur que votre solution que vous allez lui imposer. Pour l'individu, quand bien même sur le papier la vôtre est bien meilleure, pour l'individu, il va être plus engagé dans sa solution. Il est donc primordial de plutôt pousser les individus à faire leur travail avec leur propre solution. plutôt que de les déresponsabiliser systématiquement en leur donnant les solutions en même temps qu'on leur donne la tâche à exécuter. Je tiens à souligner ici le caractère subtil du métier de manager, puisque vous voyez qu'avec de simples phrases, avec un simple positionnement, un simple comportement, le manager va soit permettre à un individu d'être responsable et de s'épanouir, soit l'infantiliser et le faner complètement et donc lui donner très peu d'espoir et de motivation. sur son travail. Encore plus subtil, vous allez voir comme un seul petit mot qu'il est d'usage d'utiliser au quotidien, vous allez flouter la responsabilité. Vous allez empêcher dans votre communication de pouvoir déterminer qui est responsable de quoi. Ce petit mot, c'est le mot « on » . « On m'a dit que » c'est personne. Mais on devait faire comme ça. Mais qui ? Et... plus fréquemment lorsque vous recevez un collaborateur pour le motiver parce qu'il a une petite baisse de morale et que vous lui dites t'inquiète pas, on va y arriver. Beaucoup d'ailleurs de formateurs indiquent le « on » comme étant inclusif. Moi, je pense que c'est une erreur. Chacun son point de vue, mais je pense que c'est une erreur. Justement, il floute la responsabilité et il empêche aux personnes de se développer correctement au travail parce qu'on va y arriver, c'est personne ou c'est tout le monde. Alors que... T'inquiète pas, tu vas y arriver. Là, vous provoquez une vraie responsabilisation. Et lorsqu'il y arrive, il peut être fier de lui. Il a réussi tout seul, sans que le « on » vienne un petit peu polluer tout ça. On verra que le « on » dans des réflexions autour du conflit, autour de la gestion des conflits, peut vraiment provoquer des difficultés à régler les conflits parce que justement, il va complètement flouter la responsabilité. Alors ça paraît anodin ce petit mot et pourtant vraiment il est essentiel. Moi je vous invite à essayer tout du moins de ne plus du tout l'utiliser. J'ai fait un petit jeu sur ce podcast, c'est que j'ai placé des « on » au fur et à mesure de cet épisode. Donc si vous avez envie d'aller les identifier, je vous invite à y réfléchir et à voir comme le « on » même quand je le dis dans le podcast, enlève de la puissance à ce que je dis derrière parce qu'il n'y a pas de responsable. Le « on » c'est personne. Pour terminer cet épisode sur la responsabilité, j'aimerais aller vers l'angle plus stratégique, plus direction générale, plus réflexion de la direction. La responsabilité est la colonne vertébrale du bon fonctionnement d'une organisation et il est nécessaire, dès le départ, de réfléchir à son organisation en fonction des responsabilités. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'il faut déterminer. Les responsabilités qu'on souhaite donner à quelqu'un, quels vont être ses objectifs, de quoi va-t-il être responsable ? Plutôt que, que doit-il faire ? Alors ça résonne avec la problématique des fiches de poste qui sont tous à la tâche et qui font qu'on entend des individus qui disent « je ne fais pas, ce n'est pas dans ma fiche de poste » parce que ce sont des tâches. Lorsqu'on a une responsabilité, on est responsable de mettre en œuvre toutes les tâches pour accomplir sa responsabilité. Donc déjà sur le langage, mais même sur la stratégie. Les organigrammes, par exemple, doivent absolument être construits sur la base de responsabilité, puisque je vous le rappelle, c'était dans les premiers épisodes, un organigramme n'est qu'une cascade de responsabilité. Le numéro 1 est responsable de tout, et le numéro 2 est responsable de tout ce qui est en dessous de lui vis-à-vis du numéro 1. Et ainsi de suite en cascade. Ça veut dire qu'un manager doit distribuer des responsabilités. Pour cela, il doit les définir et en premier lieu, et ça évidemment je vous invite à le faire, dès que vous prenez un poste de manager, c'est de comprendre le périmètre de vos responsabilités et les périmètres individuels des membres de votre équipe. Ainsi, vous pourrez construire une organisation qui résonne intelligemment avec la responsabilité par d'un tel, va vers un tel. Et tout le monde va pouvoir s'épanouir et l'équipe va pouvoir fonctionner le plus efficacement possible. Pour finir cet épisode 5 sur la responsabilité avec un trait d'humour, je vais vous proposer de réfléchir à la situation actuelle. Nous sommes en canicule et nous recevons très régulièrement des messages nous disant, buvez 2 litres d'eau, mettez-vous à l'ombre, ne faites pas de sport, ne fumez pas, ne buvez pas. Et si je respecte ça, suis-je sûr de ne pas mourir ? Et si je fais une crise cardiaque alors que j'ai respecté tout ça, suis-je responsable ? Je vous propose de méditer tout ça pendant les quelques semaines de vacances qu'il vous reste. En attendant, vous pouvez me rejoindre sur Instagram à management.christopheD. Je vous remercie pour votre fidélité et je vous donne rendez-vous à la rentrée pour un nouvel épisode. A très bientôt.
