Speaker #0Bonjour et bienvenue sur le podcast « Devenir un manager épanouissant » . Après 12 ans de management opérationnel et stratégique, 18 ans d'accompagnement en coaching, formation, conférence, l'écriture d'un livre « Management des hommes, de l'être au devenir » , eh bien j'ai lancé ce podcast. Je suis Christophe Daziron, j'ai 53 ans. Ce troisième épisode est consacré à la suite des fondamentaux du management, c'est-à-dire les comportements, les savoir-être et les savoir-faire qu'il est nécessaire de maîtriser pour pouvoir prétendre au statut, à la fonction, au positionnement de manager épanouissant et de manager d'élite. Alors le troisième de ces fondamentaux, c'est la confiance et la délégation. J'adjoins effectivement ces deux mots parce qu'on va voir qu'ils sont très liés dans l'exécution d'un métier de manager. Vous allez voir également à quel point, et notamment la confiance, c'est un terme absolument primordial, indispensable. qui va être à l'origine un peu de cette mécanique, de cette mayonnaise, qui nous permet d'accéder à la fonction de manager, et qui surtout nous permet d'accéder à l'épanouissement, même lorsque l'on est collaborateur. J'ai décidé également d'adjoindre ces deux mots, parce qu'en fait, très simplement, sans confiance, il n'y a pas de délégation. Et inversement, sans délégation, ça veut dire qu'il n'y a pas de confiance, surtout du point de vue, évidemment, du manager. Également, la délégation est quelque part la définition même du management. Alors on va plus loin, sans délégation, y a-t-il du management ? Autrement dit, un manager qui fait à la place d'eux ou qui fait avec, tout le temps avec et au même niveau que ses collaborateurs, est-il en situation de déléguer ? Non. Est-il en situation de management ? Non plus. Je vous invite du coup, si vous le souhaitez, pour mieux comprendre cette nuance, à vous remettre au centre de la scène et à vous considérer comme vous êtes quand vous êtes employé et comme vous êtes quand vous êtes manager si vous êtes déjà manager. Et bien quand vous avez un patron, un boss qui vient toujours sur votre travail, vérifier votre travail, voir faire à votre place, corriger vos fautes, d'une certaine manière faire le travail à votre place. Est-ce que vous, vous avez le sentiment qu'il vous fait confiance ? D'un point de vue managérial, si vous êtes en permanence à faire le travail de vos collaborateurs, posez-vous la question de savoir si, en fin de compte, vous leur faites vraiment confiance. Alors, c'est vrai que ce terme de confiance, on va l'explorer beaucoup plus profondément tout au cours de ce podcast parce que c'est un élément majeur des relations interpersonnelles au travail, dans la vie aussi, mais au travail et a fortiori en tant que manager, donc il est nécessaire de bien connaître cette notion. Mais dans le cadre de ce fondamental, faut-il faire confiance à 100% à ses collaborateurs ? Alors moi, je vous réponds oui. Ce sera sujet à débat, évidemment. J'espère qu'on aura l'occasion d'en parler ensemble. Je vous réponds oui parce qu'en fait, la problématique n'est pas de travailler sur la confiance qu'on fait en ses collaborateurs, mais bien de comprendre qu'on doit leur faire confiance à 100%, mais de bien considérer que ce sont des humains et qu'en tant qu'humains, ils vont faire des erreurs. Et c'est donc sur le rapport à l'erreur qu'il va falloir qu'on travaille, c'est-à-dire, en fait, lorsqu'une erreur apparaît dans le travail que je confie à un collaborateur, quelle doit être ma réaction ? Que fais-je de cela ? Que fais-je de cette erreur ? Comment dois-je la gérer ? Et surtout, qu'est-ce que ça doit construire dans notre relation ? Est-ce que ça peut apporter quelque chose à la relation managériale ? Ensuite, sur le plan de la délégation, c'est vrai que c'est constitutif même du métier de manager. et qu'il est donc absolument indispensable de comprendre cette notion. Alors, je vais vous donner un exemple de quelqu'un que j'ai accompagné il y a très longtemps de ça, qui était dans une situation assez complexe, avec beaucoup, beaucoup, beaucoup de travail, une amplitude horaire très importante, avec un travail très intellectuel. C'était des consultants et il gérait une équipe de 17 consultants en direct. Selon moi, c'est beaucoup trop. Et il était au bureau le matin à 8 heures. partait le soir à 20h30 avec une femme et des enfants en bas âge, trois enfants en bas âge. C'était extrêmement complexe, il était dans la zone rouge. Bref, on fait un accompagnement qui dure un petit peu parce qu'on partait un peu loin sur le rapport au management. Et puis il a terminé l'accompagnement en me disant une phrase que j'ai toujours retenue parce que c'est peut-être la meilleure définition du métier de manager. Il m'a dit avant je gérais des dossiers et j'avais besoin de collaborateurs pour m'aider à les gérer. Aujourd'hui. Je gère des collaborateurs qui gèrent des dossiers. Alors pourquoi je vous donne cet exemple-là ? Parce qu'évidemment, la délégation est un peu la colonne vertébrale de ce qui est la définition même du métier de manager en tant que métier à part entière. Oui, si je ne délègue pas, on ne peut pas dire que je sois manager à part entière. Or, il est absolument nécessaire pour pouvoir permettre aux collaborateurs de s'épanouir, d'être un manager à part entière. Une petite anecdote également sur la confiance, puisque à chaque fois que je donne une formation, que je coach quelqu'un, et qu'on aborde ce sujet de la confiance, dans les formations, il y a toujours une personne, deux personnes, souvent trois même, qui me disent « mais la confiance n'exclut pas le contrôle » . Alors, cette anecdote me fait... Toujours beau courir parce qu'en fait, en général, personne ne sait de qui est cette phrase. Donc je vous invite tous à vous renseigner, à voir qui a dit cette phrase, qui a prononcé cette phrase. Et je vais en profiter pour vous dire que selon moi, c'est peut-être un peu l'inverse du comportement à avoir pour être un manager épanouissant. Et on terminerait sur ce troisième fondamental en vous disant que la confiance est sans doute le ou l'un des meilleurs outils du manager. pour permettre à ses collaborateurs de s'épanouir. C'est pour ça qu'on va traiter tout au long de ce podcast en fond de ce problème de confiance. Vous allez voir que c'est lié à énormément de choses, à la confiance en soi, à l'éducation, à plein de choses. Et qu'il est indispensable de bien comprendre tout cela pour pouvoir ensuite emmener des gens dans ce secteur de la vie qui est la confiance en soi et qui permet donc de... d'atteindre l'épanouissement. Donc c'est un fondamental extrêmement important, et notamment dans la confiance, puisqu'on va l'explorer, vous verrez, c'est un levier formidable d'épanouissement. Nous voilà arrivés au dernier des fondamentaux, des quatre fondamentaux, qui est la responsabilité et le sens. Alors, la responsabilité, pourquoi la lier au sens ? On va voir que le lien est très fort entre la responsabilité et le sens. Tout d'abord... Explorons un petit peu ce terme de responsabilité parce qu'il est majeur. Il est majeur dans une entreprise, il est majeur dans un groupe, il est majeur dans nos sociétés, il est majeur dans toutes les organisations que vous pouvez trouver. C'est peut-être selon moi un peu le mal du siècle, mais c'est quelque chose qui vaut la peine d'être exploré parce que quand c'est exploré, on va voir que ça lie le sens, ça lie plein de choses et ça apporte énormément de choses dans le travail. On verra aussi... Dans la vie. Alors, comme on l'a vu au début, une entreprise, c'est une cascade de responsabilités. Une organisation, c'est toujours une cascade de responsabilités avec cette pyramide qui serait constituée du haut de la tête, on va dire stratégique, et en bas des exécutants. Alors ça, c'est un vrai défaut des organisations aujourd'hui, c'est qu'on a tendance à considérer que c'est une cascade de tâches. Alors qu'en réalité, il est indispensable de considérer que c'est une cascade de responsabilité. Autrement dit, lorsque, je ne sais pas, le directeur financier demande les bilans comptables, il va demander à son comptable de prendre la responsabilité de faire les bilans. Donc, il va lui transférer une part de la responsabilité que lui, il a évidemment auprès de son N plus 1. Alors, la responsabilité est vecteur de sens. effectivement l'irresponsabilité. Et quelque chose qui est très employé aujourd'hui dans nos sociétés et qui a un objectif clair, ne pas échouer. Lorsque je ne suis pas responsable, je ne peux pas échouer. On le voit maintenant dans certaines organisations, on a des personnes qui disent, qui ouvertement disent « moi je ne veux pas prendre de responsabilités, moi j'ai aucune envie de prendre des responsabilités » . Et malheureusement les organisations ont tendance à laisser cela se faire alors qu'en réalité... On devrait absolument entrer dans ce monde de la responsabilité de plein pied parce que c'est ce qui permet effectivement de réussir. Oui parce que lorsque l'on n'est pas responsable, on ne peut pas échouer, mais on ne peut pas réussir non plus. En fait, être responsable, c'est effectivement prendre le risque d'échouer, mais c'est aussi s'offrir l'opportunité de réussir. Et vous comprenez bien qu'avoir du sens au travail passe aussi... par l'idée de réussir. On va voir aussi en quoi l'épanouissement passe aussi par l'idée de réussir, parce que ça y est, on va dévoiler qu'est-ce qui est le moteur de l'épanouissement en réalité pour un individu au travail, et ça c'est assez universel comme sensation, c'est d'aller d'un point A à un point B, à un point C, à un point D, et ainsi jusqu'au bout, aller le plus loin possible, c'est-à-dire progresser, être différent en janvier qu'on ne l'était en septembre. Être peut-être plus fort techniquement en décembre que l'on était en juillet. En tout état de cause, ça c'est le vrai moteur de l'épanouissement. Donc c'est un peu le secret de ce podcast. Vous voulez être un manager épanouissant, vous devez être un manager qui permet à ses collaborateurs d'aller d'un point A à un point B. C'est d'ailleurs pour cela que j'ai donné ce titre à mon livre « Management des hommes, de l'être au devenir » puisque selon moi, être un manager épanouissant et essentiellement être un manager qui permet à ses collaborateurs de devenir. Alors je prends en exemple la publicité pour le recrutement dans l'armée française qui à une époque montrait des images très très dynamiques de jeunes soldats et comme simple slogan, venir, devenir. Je pense qu'ils avaient compris comment permettre à l'individu de s'épanouir. Alors la responsabilité est vecteur de sens. Effectivement, l'irresponsabilité est quelque chose qui est... très employés aujourd'hui dans nos sociétés et qui a un objectif clair, ne pas échouer. Lorsque je ne suis pas responsable, je ne peux pas échouer. On le voit maintenant dans certaines organisations, on a des personnes qui disent, qui ouvertement disent, moi je ne veux pas prendre de responsabilité. Moi, j'ai aucune envie de prendre des responsabilités. Et malheureusement, les organisations ont tendance à laisser cela se faire, alors qu'en réalité, on devrait absolument... Entrer dans ce monde de la responsabilité de plein pied parce que c'est ce qui permet effectivement de réussir. Oui parce que lorsque l'on n'est pas responsable, on ne peut pas échouer, mais on ne peut pas réussir non plus. En fait, être responsable, c'est effectivement prendre le risque d'échouer, mais c'est aussi s'offrir l'opportunité de réussir. Et vous comprenez bien qu'avoir du sens au travail passe aussi par l'idée de réussir. On va voir aussi en quoi l'épanouissement passe aussi par l'idée de réussir, parce que ça y est, on va dévoiler qu'est-ce qui est le moteur de l'épanouissement en réalité pour un individu au travail, et ça c'est assez universel comme sensation, c'est d'aller d'un point A à un point B, à un point C, à un point D, et ainsi jusqu'au bout, aller le plus loin possible, c'est-à-dire progresser, être différent en janvier qu'on l'était en septembre, être peut-être plus... plus fort techniquement en décembre que l'on était en juillet. En tout état de cause, ça c'est le vrai moteur de l'épanouissement. Donc c'est un peu le secret de ce podcast. Vous voulez être un manager épanouissant, vous devez être un manager qui permet à ses collaborateurs d'aller d'un point A à un point B. Mais pour aller d'un point A à un point B, il faut qu'il se passe quelque chose. Or quand on ne peut ni échouer, ni réussir, c'est difficile d'évoluer. Il est donc important... de bien maîtriser cette notion de responsabilité. Alors, on va aller beaucoup plus loin et ce sera d'ailleurs l'objet du prochain épisode sur ces enjeux de confiance et de responsabilité. Comprendre un petit peu cette mécanique parce que c'est la colonne vertébrale du management épanouissant. Pour moi, c'est la colonne vertébrale de l'individu en entreprise et de l'épanouissement. Et on verra même que c'est certainement la colonne vertébrale de l'épanouissement en dehors de l'entreprise, mais là n'est pas du tout l'objet de ce podcast. La définition de la responsabilité, c'est aussi ce qui va faire la différence entre quelqu'un qui exécute purement et simplement, donc qui fait des tâches, et celui qui a la possibilité d'agir sur ces tâches, sur la manière dont il va les exécuter, qui est... responsable du résultat de son travail. Ça fait une vraie différence et c'est là où le manager a un rôle à jouer puisque c'est dans cette notion-là qu'il va pouvoir intervenir. C'est donc évidemment une des premières actions à mener en tant que manager, c'est d'essayer déjà pour soi de comprendre quel est le périmètre de ses responsabilités en tant que manager pour pouvoir ensuite déléguer, non pas des tâches, mais bien des responsabilités. à des individus en dessous qui eux-mêmes vont assumer cette responsabilité comme ils assument globalement énormément des responsabilités dans leur vie de tous les jours. Néanmoins, et on le verra dans le prochain épisode, on va essayer de comprendre pourquoi, comment des individus, j'allais dire aussi nombreux, sont susceptibles aujourd'hui de freiner devant les responsabilités et de vouloir en prendre le moins possible. Pourquoi ? Pourquoi cela ? Pourquoi se priver aussi de ce qui est un constitutif fort du sens au travail ? Eh bien, on verra que ça trouve ses sources dans beaucoup de choses, mais également, au même titre que la confiance, dans notre éducation, dans notre manière de voir les choses, et c'est ce que nous allons explorer dans le prochain épisode. Pour clôturer ce troisième épisode, je voulais simplement vous rappeler les quatre fondamentaux du management. Donc, le premier étant le respect et la bienveillance. Le deuxième, l'écoute, l'empathie. Le troisième, la confiance et la délégation. Et le dernier, la responsabilité et le sens. Cet épisode touche à sa fin. N'oubliez pas de vous connecter sur le profil Instagram management.christophe.d afin de me laisser vos remarques, vos suggestions. N'hésitez pas à me dire ce que vous ressentez à l'écoute de mon podcast et les sujets que vous aimeriez voir abordés. Pourquoi pas même me faire part de... problématiques managériales que vous rencontrez et que nous pourrions aborder à l'antenne, soit tout seul, soit avec vous à l'antenne, et bien sûr de manière anonymisée au maximum. Je vous remercie beaucoup et vous dis à très bientôt pour le quatrième épisode.
