Speaker #0Bonjour, bienvenue sur ce nouvel épisode de Dino Sapiens, le podcast qui parle de l'humain dans la transformation des organisations. Je suis Bérangère Ducinthière et je vous emmène à chaque épisode à la rencontre des personnes qui font les transformations des organisations avec les bonnes valeurs humaines. Sur certains épisodes, je vous propose de zoomer sur un des aspects importants de la transformation. Aujourd'hui, je vais vous parler d'un sujet inépuisable et qui n'a pas fini de faire couler beaucoup de monde. ou d'encre dans la mienne. Ce sujet, je ne sais pas si vous arrivez à lui trouver un équivalent en français. Moi, je ne trouve pas avec exactitude. C'est le sujet du leadership. Il y en a bien qui ont essayé de traduire le leadership en chefitude. Moi, je trouve que l'imaginaire qu'on associe au mot chef révèle plutôt de l'anti-leader que d'un leader de la transformation. Anglicisme mis à part, je vous propose de naviguer sur ces trois concepts. D'abord, le leadership de la transformation avec ce qu'il a de spécifique et quelles qualités il faut développer. Ensuite, l'anti-leadership. Et enfin... Le followership, du mot follower comme suivre. Peter Drucker a dit Le management, c'est faire les choses bien. Le leadership, c'est faire les bonnes choses. Les deux ne sont pas mutuellement exclusifs, mais ça pose déjà bien les concepts. Faire les bonnes choses dans un environnement en mouvement incertain, cela demande au leader de la souplesse et surtout de ne pas partir du principe d'avoir raison a priori. Alors quel style de leadership faut-il pour la transformation ? Ceux qui distinguent. Le leader de la transformation du cas général, c'est souvent le rôle transverse ainsi que la nécessité de travailler avec des équipes pluridisciplinaires. Le rôle transverse consiste à être là où le chef d'orchestre de l'organisation qui va transformer des processus, introduire des nouvelles technologies, faire évoluer des modèles dans des parties de l'organisation qui peuvent être hors de sa hiérarchie directe et hors de son contrôle. Il s'agit d'un travail en matriciel dans lequel il faut d'abord faire émerger le besoin, le problème urgent qu'on ne voit pas encore, et le rendre intelligible pour... pour convaincre et rassembler l'ensemble de l'organisation de se mobiliser vers l'objectif commun pour résoudre ce problème. Il est donc utile de développer l'art de raconter une histoire qui ne nous est pas toujours familier dans notre culture latine. Il faut savoir aussi naviguer de façon transverse dans l'organisation pour obtenir l'engagement et le soutien de ses pairs, ainsi que le sponsorship de sa hiérarchie. Quant aux équipes pluridisciplinaires, cela veut dire que vous allez aller chercher des personnes qui ont des profils complémentaires. Et votre compétence, à vous, ça ne sera pas de leur dire quoi faire, mais de les animer pour bien fonctionner ensemble. Ce rôle de facilitation implique la capacité de se poser comme leader aidant. Quel est ton problème ? Comment puis-je t'aider à avancer ? Alors comment être un bon leader de la transformation ? Comment être un leader qui fait les bonnes choses ? Je dirais que le premier critère, c'est la responsabilité. La responsabilité du leader... d'une équipe ou d'une organisation qui se transforme, elle s'inscrit dans le temps. Donc la toute première responsabilité selon moi, c'est celle des personnes. De les emmener sur un chemin sûr et non pas vers un précipice. Cette responsabilité, elle est collective mais aussi individuelle et c'est celle qui va permettre les conditions de la confiance. Les meilleurs leaders que j'ai connus dans ma carrière sont celles et ceux qui étaient attentifs à chacun et qui s'assuraient qu'il y avait un chemin de croissance pour chaque personne de leurs équipes, quelle que soit l'issue du projet. Le deuxième critère, c'est la capacité d'avoir une vision. Ce n'est pas inné. Et lorsqu'on a longtemps été dans des postes d'exécution opérationnelle, développer sa vision, s'exercer à voir entre guillemets la big picture, c'est quelque chose qui se travaille. Et ça passe par la prise de conscience de son propre mode de fonctionnement. Quand je reçois des invités sur le podcast, nous faisons un exercice de préparation qui leur demande de conscientiser, c'est-à-dire de revisiter leur parcours, pour faire ressortir les idées utiles à leurs propos dans l'épisode. Cette capacité à prendre du recul, de la hauteur, c'est vraiment un atout clé pour le leader. Enfin, le troisième critère de réussite, c'est de savoir écouter. Parfois avec beaucoup de patience. On a tous des modes de fonctionnement différents. Certains pensent et s'expriment en cause-conséquence, d'autres en problème-solution, d'autres sont hyper techniques, et certains ont une pensée en arborescence, voire empoulée de plein de digressions. Il faut savoir écouter et synthétiser, car malheureusement, dans l'incertitude, le leader n'a pas les solutions clés en main et la connaissance de tous les sujets. Parlons maintenant de l'anti-leadership. Pas besoin de vous faire un dessin, mais ce qu'il faut retenir, c'est que l'anti-leader peut faire beaucoup plus de dégâts que l'anti-héros. Pourquoi ? Parce qu'il va en général chercher à exprimer son autorité, ce qui n'est pas le cas de l'anti-héros, et que pour ce faire, il ne saura pas utiliser son pouvoir hiérarchique à bon escient. L'anecdote que je peux vous raconter pour vous parler de l'anti-leader, c'est la suivante. C'est un peu extrême. J'ai participé il y a de nombreuses années au transfert d'une ligne de production de Grande-Bretagne vers l'Italie. Un jour, lorsque je travaillais dans une petite bulle de réunion, le directeur du site de production du site italien vient me parler de son usine, de la culture de l'entreprise, de son mode d'appréhender les femmes et les hommes, des rôles et responsabilités dans le projet. À un moment, il me dit Tu vois Bérangère, moi je préfère dix petits ânes heureux qu'un cheval de course malheureux. Ben ça, c'est l'antilideur. Il s'est managé hiérarchiquement, mais se sent fragilisé par ses propres équipes. C'est celui qui est auto-centré et qui taille les branches de ses équipes comme des bonsaïs au lieu de les laisser se développer comme des chaînes. Ça vous est familier ? Moi aussi, malheureusement. Et heureusement, ce n'est pas une situation permanente. Je fais bien la différence entre fragilité et vulnérabilité. L'anti-leader n'a pas conscience de ses fragilités et il les cache derrière une armure autoritaire. Là où le leader prend conscience de ses failles et de ses vulnérabilités pour s'adapter à l'environnement et dépasser ses limites. Brené Brown, professeure américaine, podcasteuse et conférencière, étudie les caractéristiques du leadership qui fait bouger les lignes. Le courage et la vulnérabilité sont ses grands chevaux de bataille dans la recherche du développement de chacun. Finir cet épisode, voici quelques mots sur la notion de followership. C'est une qualité pour toute personne dans une organisation que celle de savoir en suivre d'autres et de ne pas être toujours en position de leadership ou d'autorité. C'est admettre qu'on ne sait pas tout et c'est aussi coopérer afin de profiter de la connaissance des autres pour améliorer le système. Je dis souvent qu'il y a deux types de leader. Celui qui arrive dans une nouvelle organisation ou un nouveau poste et qui arrive sur son cheval blanc avec sur son blason la mission de transformation qui lui est confiée et qui casse tout, le mauvais comme le bon, pour imprimer sa marque. Il se peut que l'arrogance qui accompagne souvent l'ignorance soit son moteur. Toute ressemblance avec des personnes nommées à la tête de ministères de l'efficacité gouvernementale ou de la fonction publique serait fortuite, bien évidemment. En brutalisant l'organisation, il va en prendre une grande partie de l'énergie vitale qui permet pourtant de transformer en profondeur. Et il y a l'autre leader, celui qui a le sens du followership, qui arrive, qui observe, qui écoute. Il embarque le collectif dans un projet commun proclamé par le collectif lui-même. La posture de followership... permet de donner progressivement l'autonomie aux équipes pour qu'elles deviennent maîtres de leur propre destinée et c'est toute la puissance d'une transformation qui devient alors autoportée. Pour terminer cet épisode sur le leadership, il y a une perspective que j'aime bien, c'est que chacun est en position de leadership à un endroit de sa vie. Dans une transformation, il y a fort à parier que beaucoup de personnes de l'équipe auront à un moment donné ou à un autre un rôle de leader. Il existe plein d'ouvrages sur le leadership. Il y en a un que j'aime bien parce qu'il est très court et très imagé, c'est celui qui a écrit l'ancienne capitaine de football de l'équipe américaine, Abby Wambach. Ça s'appelle Wolfpack. C'est en anglais mais c'est très facile à lire et ça donne la pêche pour s'assumer comme leader. Je vous laisse aussi quelques références dans les notes du podcast sur des ouvrages ou des podcasts sur le leadership qui sont faciles à écouter. Voilà, c'est terminé pour aujourd'hui. Vous pouvez suivre cette émission sur votre plateforme préférée. N'hésitez pas à l'évaluer, à laisser un commentaire et à me suivre sur LinkedIn. A très bientôt pour un nouvel épisode de Dino Sapiens pour... parler de l'humain dans la transformation des organisations. Et d'ici là, évitons l'extinction.
