Transcription

• Speaker #0

  Bonjour, je suis Maître Avi Bitton, je suis avocat au barreau de Paris, et depuis 20 ans, je conseille les cadres dans leur négociation de départ. Dans ce podcast, je vais vous donner des conseils pour négocier votre départ rapidement, dans les meilleures conditions, et sans aller au contentieux. Je vais vous partager mes 20 ans d'expérience, mais si vous êtes cadre et que vous avez besoin de conseils plus personnalisés, vous pouvez contacter le cabinet d'avocat Avi Bitton. 90% des contrats de travail que je lis comportent des clauses nulles. Concrètement, ça signifie que ces contrats de travail sont viciés, qu'il y a des failles juridiques et que le cadre, au moment de la séparation avec l'entreprise, va pouvoir utiliser ces manquements au code du travail comme des leviers de négociation, comme des moyens de pression sur l'employeur pour l'amener à la table des pourparlers et négocier un débat. part avec des indemnités. Évidemment, il y a toutes les clauses sur la durée du travail. C'est vraiment le point faible de l'entreprise pour les cadres. Je le rappelle, un cadre en principe, comme tout employé, bénéficie du régime des 35 heures par semaine, c'est-à-dire qu'il est censé travailler 7 heures par jour. Mais souvent, l'entreprise va essayer de le mettre dans des régimes dérogatoires. Le premier régime dérogatoire, c'est le forfait jour. Il y a une clause, probablement, dans votre contrat de travail qui vous dit « Vous ne serez pas soumis à des horaires de travail, vous travaillerez un certain nombre de jours dans l'année, souvent c'est 212, 215, 218 jours par an, et à l'intérieur de ces jours travaillés, vos horaires seront libres. » Mais pour que cette clause de forfait jour dans le contrat de travail soit valable, il y a des conditions de forme. qui sont très nombreuses et qui sont rarement respectées. Quelques exemples, la clause de forfait jour doit rappeler les temps de repos quotidiens et hebdomadaires dont peut bénéficier le salarié. Cette clause doit aussi instaurer un système de suivi de la durée du travail pour empêcher les abus. Elle doit à minima prévoir qu'il y aura un entretien. annuel sur la durée du travail pour vérifier que les horaires du cadre ne sont pas excessifs. Si cette clause de forfait jour ne respecte pas toutes les conditions de forme, elle est nulle. Et je peux vous dire que dans 90% des contrats que je vois, ces clauses sont effectivement nulles. Et si cette clause est nulle, à ce moment-là, le cadre est réputé avoir toujours été aux 35 heures. Et donc, il peut réclamer toutes les heures travaillées au-delà de 7 heures par jour sur les 3 dernières années. Concrètement, pour un cadre qui travaille 9 heures ou 10 heures par jour, ça lui permet sur les 3 dernières années, par le jeu des majorations et des congés payés, de récupérer environ un an de salaire fixe et variable compris. Ensuite, toujours sur la durée du travail des cadres, vous avez le cadre qui va être qualifié dans le contrat cadre dirigeant. Alors qu'en réalité, il n'est pas vraiment un cadre dirigeant. Je rappelle que pour être cadre dirigeant, il faut participer aux instances dirigeantes de l'entreprise, mais y participer avec un pouvoir de décision, de gouvernance effective de la société. Il faut éventuellement être sur le cabis, il faut éventuellement faire partie des 5 plus hauts salaires de l'entreprise. Bref, il faut diriger l'entreprise. Or très souvent, cette... qualification de cadre dirigeant est totalement abusive et illusoire. Si vous ne cochez pas certaines de ces cases, vous n'êtes pas cadre dirigeant et à ce moment-là, vous pouvez réclamer toutes les heures supplémentaires faites au-delà de 7 heures par jour sur les 3 dernières années. Ensuite, vous avez d'autres clauses qui peuvent être totalement abusives. L'entreprise le sait, mais elle mise sur votre ignorance du code du travail. Il y a la clause de mobilité qui autoriserait l'entreprise, du jour au lendemain, à vous muter n'importe où en France, en Europe, voire n'importe où dans le monde. Je vous rassure, la jurisprudence prévoit que pour être valable, cette clause de mobilité doit être limitée dans l'espace et limitée raisonnablement. Un employeur ne peut pas s'autoriser par cette clause de mobilité à vous muter du jour au lendemain n'importe où en Europe. Et même si votre clause de mobilité prévoit que votre employeur peut vous muter n'importe où en France, il ne peut pas forcément, sans raison valable, vous dire « Écoutez, vous habitez à Paris, vous allez aller travailler à Nice désormais. » La jurisprudence condamne aussi L'usage abusif de la clause de mobilité. On ne peut pas demander à un jeune père de famille, du jour au lendemain, de déscolariser ses enfants et de recommencer sa vie à l'autre bout de la France. Et enfin, il y a la clause d'exclusivité. C'est cette clause qui vous dit que vous n'avez absolument pas le droit de travailler, que ce soit comme salarié ou comme entrepreneur, pour une autre activité professionnelle. Très souvent, Ces clauses ne sont pas valables. Un salarié vend son temps de travail sur une durée limitée dans la journée. Le reste du temps, il est libre de travailler pour un autre employeur, voire de travailler pour sa propre entreprise. Donc si la clause d'exclusivité est trop générale, qu'elle pose une interdiction absolue d'avoir une autre activité professionnelle, cette clause est nulle. Concrètement, l'entreprise va utiliser cette clause Merci. lorsqu'elle va vouloir vous menacer, provoquer votre démission ou éventuellement vous licencier. Mais à ce moment-là, vous pourrez rétorquer à l'entreprise que cette clause est nulle et ainsi l'amener à la table des négociations pour trouver un accord amiable. Donc la conclusion, c'est que non seulement vous devez lire attentivement votre contrat de travail, mais que vous ne devez pas forcément vous y fier. Il peut y avoir écrit noir sur blanc dans votre contrat des clauses qui sont parfaitement illégales. L'employeur le sait, mais il va miser sur votre ignorance. Il va espérer que vous n'irez pas consulter un avocat. Donc, si vous sentez que la situation se dégrade dans votre entreprise, que vous risquez un licenciement ou que vous voulez négocier votre départ, faites relire votre contrat de travail par votre avocat et il trouvera forcément dedans ... des leviers de négociation. Si vous avez écouté cet épisode jusqu'à la fin, c'est que ça vous a plu. Alors, ne le gardez pas pour vous, partagez-le, diffusez-le auprès de vos collègues, de vos amis, de votre famille qui pourraient avoir besoin de ces conseils. Et si vous êtes cadre et que vous avez besoin de conseils personnalisés, c'est possible, vous pouvez contacter le cabinet Avis Biton. Le meilleur moyen de nous toucher, c'est de remplir le formulaire de contact qui est sur notre site internet www.avibiton.com Biton avec deux T. Merci pour votre écoute et à bientôt pour un nouvel épisode de Droit des cadres.