Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans le podcast Empreinte Humaine, le premier podcast qui parle de santé mentale au travail. Le rendez-vous pour mieux comprendre les enjeux humains du travail à la croisée de la recherche, de la prévention et des actions en entreprise. Je suis Christophe Englien, psychologue du travail et président d'Empreinte Humaine.

• Speaker #1

  Et moi. C'est moi, Jean-Pierre Brun, expert conseil, cofondateur d'Empreinte humaine. Dans ce podcast, on donne la parole à ceux et celles qui font bouger les lignes. RH, chercheurs, praticiens, des deux côtés de l'Atlantique. L'idée est de croiser les regards, poser les bonnes questions et proposer des pistes concrètes. concrètes pour construire un monde du travail plus simple, plus humain et plus durable. Bonjour à tous et à toutes. Bienvenue dans un nouvel épisode du podcast Empreinte humaine. Aujourd'hui, nous avons le plaisir de recevoir une chercheuse dont les travaux nous obligent à porter un regard différent sur la performance et la santé au travail, Caroline Biron. Caroline, tu es professeure, alors je vais me permettre de tutoyer Caroline parce qu'on se connaît quand même depuis bien longtemps. Ce professeur et chercheur à l'Université Laval t'a consacré une grande partie de tes travaux à ce qu'on pourrait appeler l'invisible dans nos organisations. Cet invisible qui se joue précisément quand on est là, qu'on est présent à son poste, derrière son écran, mais que parfois la santé n'est pas toujours en bonne forme et que les gens ont tendance à flancher un petit peu. Ensemble, on va essayer de lever le voile sur ce phénomène du présentéisme, qui est souvent un révélateur, plus révélateur que l'absentéisme, en tant que tel. Puis explorer, entre autres, comment le travail, s'il est soutenu par un climat de sécurité psychosociale, peut rester un formidable facteur de protection. Alors, bienvenue Caroline.

• Speaker #2

  Merci, merci de l'invitation.

• Speaker #1

  Pour commencer, est-ce que tu pourrais nous présenter ton parcours puis l'orientation de tes travaux de recherche ? au cours des dernières années sur la santé mentale au travail.

• Speaker #2

  Oui, absolument. Donc, voilà, j'ai un parcours qui a débuté en psychologie. Alors, des études en psychologie, il y a de ça un certain temps. J'ai ensuite travaillé en santé-sécurité au travail et dans le domaine du management, sous la direction, entre autres, d'un chercheur qui s'appelle Jean-Pierre Brun. Alors, il y a de ça une certaine époque. Pour ensuite aller faire un doctorat à l'Université de Lancaster au Royaume-Uni. Et pendant mon doctorat, je m'intéressais surtout à la prévention des risques psychosociaux. Mais le présentéisme est arrivé assez rapidement dans ma programmation de recherche, peut-être un peu par hasard, mais donc c'est quand même une thématique qui m'a suivie tout au long de mes différents travaux de recherche. Donc, il y a vraiment peut-être deux grandes lignes de recherche qui m'interpellent. Donc, à la fois les interventions qu'on peut mettre en œuvre dans nos organisations pour prévenir les problèmes de santé mentale au travail, donc tout ce qui touche la question des risques psychosociaux, comment on fait pour les mesurer, implanter des interventions, évaluer ces interventions-là. Il y a toutes sortes de défis au niveau méthodologique, mais toute la question, donc cette question-là de l'intervention est, on va dire, assez complexe, c'est assez épineux, c'est pas facile à faire. donc parfois j'aime dire que je prends une petite pose, puis je me repose en faisant des études sur le présentéisme, et de plus en plus, ce que je constate, c'est que les deux sujets sont quand même assez interreliés, c'est-à-dire qu'en intervenant sur le travail, les conditions de travail, faire en sorte que le travail soit justement un facteur de protection, on influence le présentéisme, donc ce ne sont pas deux sujets qui sont complètement déconnectés.

• Speaker #1

  Tout à fait. On a souvent tendance à voir la question de la prévention de la santé psychologique juste sous la lorniette de l'absentéisme. Mais on va voir en effet que le présentéisme est une notion bien importante. Alors, important de le définir dans un premier temps, ce podcast, Caroline, est un podcast franco-québécois. Et la notion de présentéisme n'est pas tout à fait la même. En France, souvent, le terme présentéisme est entendu comme faire acte de présence, sans nécessairement travailler, mais dans lequel on ne fait pas nécessairement. l'association avec la santé en tant que telle. Donc, pour bien positionner le sujet et bien éclairer nos auditeurs, auditrices aussi, est-ce que tu pourrais définir un peu dans un premier temps ce que tu entends par présentéisme, comment tu le lis aussi à la productivité, à la performance des gens, puis à leur santé aussi, bien évidemment.

• Speaker #2

  Oui, c'est important de prendre ce moment-là. Il faut dire que le terme initialement a été utilisé dans les années 90 par Carrie Cooper, qui était d'ailleurs mon directeur de thèse de doctorat. Et Carrie utilisait le terme pour faire référence aux gens qui font de longues heures de travail parce qu'ils ont peur de perdre leur emploi. Et donc, on dit qu'ils font du présentisme. Mais le terme a beaucoup évolué depuis cette mention-là de Carrie Cooper. Et... Pendant longtemps, entre autres dans les travaux en médecine, donc cette école de pensée-là, de définir le présentéisme comme étant les pertes de productivité qui sont liées à un problème de santé. Alors, pendant les années peut-être 90-2000, on tente de, par exemple, chiffrer combien ça coûte les migraines, la dépression, les allergies, les maladies cardiovasculaires, etc.

• Speaker #1

  Combien de jours perdus ça peut représenter et tout ça, oui.

• Speaker #2

  Exactement. Et donc, on tente de chiffrer les pertes de productivité liées à différents enjeux de santé. Donc, on sous-entend que la personne travaille malade et elle n'est pas en absentéisme. Donc, elle est présente au travail avec des enjeux de santé, mais on regarde le présentéisme en essayant d'en comprendre les conséquences, le coût finalement en termes de perte de productivité. Et ça a été un peu décrié, cette Ausha, parce que... On définit un phénomène par sa conséquence. La conséquence ici, c'est la perte de productivité, mais le comportement en tant que tel qu'on cherche à comprendre, c'est le fait que la personne choisit de travailler malade. Alors ça, c'est une école de pensée peut-être un peu plus européenne qui fait maintenant un peu plus consensus. De plus en plus, c'est comme ça qu'on regarde le présentéisme. Donc c'est le fait de travailler lorsqu'on est en état de santé sous-optimal. Et maintenant, on peut poser la question, ça veut dire quoi ça, un état de santé sous-optimal ? Alors, et là, ça devient quelque chose d'assez subjectif. Donc, il y a des personnes qui vont être quand même très malades et qui continuent de travailler quand même. D'autres personnes avec un problème de santé vraiment bénin et qui vont décider de non, il faut que je m'absente. Il y a vraiment beaucoup de variabilité dans ce que c'est cet état de santé-là. Est-ce que je travaille malade ? Est-ce que si j'ai, par exemple, juste un petit mal de tête, je suis en train de travailler malade ? On pourrait dire que oui, j'ai quand même un état de santé sous-optimal. Ça pose beaucoup de questions avec tous les problèmes de santé psychologiques. Donc, la personne qui vit, par exemple, avec une certaine détresse psychologique ou encore une dépression. Donc, qui est non diagnostiquée, par exemple. Alors, on peut être très longtemps en train de faire du présentéiste. Donc, je suis présent, je travaille, j'ai un état de santé sous-optimal et il peut y avoir ou non atteinte à ma productivité, à ma performance. Ça dépend des personnes. Alors, on tente un peu de dissocier le fait de travailler malade avec la performance au travail. Donc, ce sont deux phénomènes distincts.

• Speaker #1

  L'idée, c'est en effet de sortir un peu du préjugé qu'on a que si on est malade ou en tout cas en état de santé un peu altéré, que ça entraîne automatiquement de la non-performance. Exactement. Il n'y a pas que ça.

• Speaker #2

  Exactement. Il y a des personnes qui vont, par exemple, avec un état de santé mental. Donc, ça peut être pendant des années que la personne travaille avec un certain état de détresse qui peut ou non… en venir à un absentéisme parce que le problème se détériore. On va tomber dans l'environnement de travail qui soutient, etc. On pense par exemple aux troubles musculosquelétiques. Je peux avoir un problème de tunnel carpien qui va m'accompagner toute ma vie sans jamais m'absenter. Et donc, tout ce temps-là, je travaille dans un certain état de présentéisme et ça peut ou non porter atteinte à ma productivité. Donc, ça, c'est la deuxième école de pensée. Peut-être qu'il faut quand même mentionner que... Parce qu'on entend souvent le terme présentéisme, c'est à ce qu'on réfère, c'est-à-dire les personnes qui font autre chose que ce qu'ils sont payés pour faire. Donc, par exemple, je suis au travail et je suis en train de jouer sur les réseaux sociaux, je regarde des petites vidéos sur YouTube où je règle des problèmes personnels. Donc, est-ce qu'à ce moment-là, je fais du présentéisme ? Bon, cette notion-là de présentéisme non liée au travail, disons que ça n'a pas été fortement adopté par la communauté scientifique. Alors, on réfère à ce moment-là peut-être à... d'autres phénomènes comme la démotivation, du désengagement, des façons de gérer mon stress, ma pression, etc. Mais on n'est pas dans l'univers du présentéisme. Donc, il doit y avoir un enjeu de santé pour qu'on puisse parler de présentéisme.

• Speaker #1

  Donc, aujourd'hui, on va vraiment parler de cette notion-là. Le présentéisme, c'est d'être au travail, mais de ne pas être en état de santé. je dirais parfait, ou même voir être malade. On reviendra sur ce sujet-là, mais on le voit aussi beaucoup plus depuis qu'on est en télétravail. Combien de fois on voit des gens qui nous disent « j'ai la grippe, j'ai ci, j'ai ça, j'ai mal dans le dos, etc. » « Mais bon, je suis à la maison, je travaille. » On en parle beaucoup plus, je pense, qu'avant avec ce phénomène de télétravail, mais on reviendra sur ce sujet-là un tout petit peu plus tard. Mais pour le podcast, bien comprendre en effet qu'aujourd'hui, on parle de... au travail, mais malade, si on résume les choses, et non pas au travail et ne rien faire. Ça, c'est une dimension bien importante. Donc, tu as commencé à explorer un peu cette question-là. Je sais que tu as travaillé aussi sur des profils, parce que, bien évidemment, le présentéisme, ce n'est pas un seul modèle, il n'y a pas une seule manière de le faire. Il y a quatre profils que tu présentes. Est-ce que tu peux nous en parler un peu plus sur ces profils fonctionnels, dysfonctionnels, etc. ?

• Speaker #2

  Oui, tout à fait. On s'est posé la question. En fait, notre idée, je veux d'abord mentionner ma collègue Maria Karanika Murray, qui est professeure à l'Université de Leicester. Et c'est avec elle beaucoup qu'on a travaillé cette notion-là de profil de présentéiste depuis plusieurs années. On part à la base de la prémisse comme quoi le travail est bon pour la santé. Alors, on sait que le travail est bon pour la santé. Il y a plusieurs études qui l'ont démontré. Les gens qui sont au travail sont en meilleure santé que les gens qui sont absents. Les gens qui reviennent au travail après une absence, souvent on voit une amélioration. Donc, ça nous donne accès à des ressources, que ce soit au plan financier, social, etc. Alors, si le travail est bon pour la santé, est-ce que le fait de m'absenter du travail va être la meilleure solution ? Est-ce que dans certains cas, le fait de travailler malade peut avoir des répercussions positives ? Et on se rend compte, on parle du présentéisme parfois un peu comme le couteau suisse. Donc, une espèce de couteau de Suisse, parce qu'entre autres, dans les questions de retour progressif, quand la personne revient au travail, on fait un retour progressif. Donc, le problème qu'elle avait n'est pas complètement consolidé, il reste des enjeux, mais on la ramène quand même au travail et il y a beaucoup d'articles scientifiques qui nous montrent que c'est positif, ce retour progressif-là. Le fait de travailler, c'est bon pour la motivation, pour l'estime de soi, on se définit beaucoup par notre travail. Donc, le fait d'être absent pendant une longue période n'est pas toujours la bonne. D'ailleurs, il n'y a pas un médecin qui va faire ça, d'envoyer une personne pendant six mois au travail en absentéisme. C'est des courtes périodes, puis rapidement, on tente de ramener la personne au travail. Mais ce n'est pas juste pour la productivité, c'est parce que ça peut être bon pour la santé.

• Speaker #1

  Exactement, maintenir les réseaux sociaux entre les personnes et tout ça. je me rappelle d'un livre que j'ai lu il y a fort longtemps qui était sur... la médecine au Moyen-Âge. Et quand les gens étaient malades, on les enfermait dans des pièces noires. On les laissait là des jours, des semaines, en espérant qu'elles allaient guérir. On leur faisait des saignées, à la limite. Et finalement, ils finissaient par mourir parce qu'il y avait l'isolement et tout ça. Donc, demeurer actif, autrement dit, c'est un facteur de santé.

• Speaker #2

  Tout à fait. Puis, pour avoir connu des gens qui se sortent absentés, j'ai une amie, à un moment donné, qui s'est absentée pour un épuisement professionnel. J'ai l'impression qu'il faut que je reste à la noirceur. dans ma chambre à ne rien faire. Parce que si je sors et que je me mets à voyager ou à faire des activités, on va me dire « tu es apte à revenir au travail, qu'est-ce que tu es en train de faire ? » « Tu es en train de prendre une marche, donc tu es capable de travailler. » Alors, j'ai l'impression qu'il faut que je sois à la noirceur dans ma chambre. C'est certain qu'on n'a pas de réhabilitation possible en restant à la noirceur. C'est sûr que c'est un état de santé qui va se détériorer. Donc, cette logique-là de ramener les gens dans un retour progressif, c'est compatible avec ce qu'on essaie de définir comme... profil de présentéisme, c'est-à-dire qu'on pense que dans certains cas, quand l'environnement de travail est positif, est favorable, est protecteur, que la personne peut avoir, oui, certains enjeux de santé, mais qui ne sont peut-être pas non plus très, très sévères. Donc, on est quand même dans un état de santé qui permet d'être en retour au travail. On n'est pas à moitié mort. Et la productivité, elle n'est peut-être pas complètement à 100 %, mais donc on est dans une zone de ce qu'on appelle le présentéisme fonctionnel. Alors, Oui, il y a atteinte à la santé.

• Speaker #1

  Je veux même que tu définisses ça. Qu'est-ce qu'on entend par présentéisme fonctionnel ?

• Speaker #2

  Oui, donc on peut se représenter graphiquement deux axes. Donc, il y a un axe de 0 à 100 qui est notre santé. Alors, si je suis à 0 de santé, je suis mort ou morte. Alors, donc, il n'y a pas de travail possible. À partir de certains pourcentages, donc, je suis assez en santé pour être vivante. Et donc, soit que je suis absente du travail parce que là, mon état de santé ne me permet pas de travailler. mais... À partir d'un certain niveau, un certain pourcentage, je suis apte à travailler. Alors, mon axe de santé et dans l'autre axe, on a mis la performance. Donc, encore une fois, de 0 à 100. Alors, on a deux axes qui vont de 0 à 100 de performance. Si on est dans un axe, et ça nous fait une petite figure de 2 par 2, un petit carré avec 4 cases. Et donc, dans la case où on a une somme toute assez bonne santé et une assez bonne performance, on décrit la personne comme faisant du présentéisme fonctionnel. On n'est pas à 100% de santé, parce qu'à ce moment-là, on n'est plus dans la typologie, il n'y a pas de problème de santé. Donc, si on est à 100, on ne fait pas de présentéisme, mais entre le moment où je suis capable de travailler et je n'ai pas une santé optimale, donc il y a un enjeu de santé, mais somme toute assez bénin, et une atteinte à la performance, mais qui n'est pas trop grave, je fais du présentéisme fonctionnel. À l'inverse, une personne qui aurait une atteinte à la santé plus grave et une performance qui serait assez détériorée, on parlerait de présentéisme dysfonctionnel. Donc là, ça va somme toute moins bien. Et donc, ça, ça nous donne le présentéisme fonctionnel et dysfonctionnel. Dans l'autre axe, on aurait des gens qui sont somme toute performants. Donc, la performance n'est pas tellement atteinte. Ils continuent de performer, mais pourtant, on constate qu'ils ont plusieurs problèmes de santé. qu'il soit au niveau de la santé mentale ou physique. Donc là, on parle de présentisme.

• Speaker #1

  Est-ce que ça se dégrade ?

• Speaker #2

  L'état de santé est moins bon. Donc, on a une personne ici qui a des atteintes à la santé physique. Donc, l'état de santé n'est pas bon, santé physique ou mentale, mais la performance est maintenue. Alors, on appelle ce profil-là des présentismes surengagés, overachieving en anglais. Alors, donc... Et là, on parlera après ça de comment ça peut se maintenir dans le temps. On commence à avoir des évidences sur ça. Et là, la dernière catégorie, on parle de présentisme thérapeutique. Donc, on pense ici à des personnes où il y a une certaine atteinte à la santé, oui, mais somme toute assez mineure. Pourtant, il y a des problèmes de performance. Donc, la performance n'est pas au rendez-vous et ce n'est pas explicable par l'enjeu de santé. Et là, on pensait ici, quand on a appelé ça du présentésthérapeutique, on pensait à tout, par exemple, les proches aidants. Donc, disons que je viens en aide à une personne, un proche, un enfant, un parent, et c'est difficile à la maison, mais je trouve un certain refuge au travail, donc je viens travailler parce que ça fait du bien, parce que j'ai un environnement social au travail qui est favorable. et donc ça pourrait être thérapeutique de venir travailler Ma santé est un peu atteinte, oui, mais ce n'est pas nécessairement ça qui explique ma piètre performance au travail. Donc, quatre profils de présentéisme. On a des premiers travaux. Un premier article qu'on avait publié en 2022, c'était un tout petit échantillon qu'on avait recueilli au Royaume-Uni. Donc, on montrait qu'il y avait quand même une bonne proportion de gens qui font du présentéisme fonctionnel. Alors, c'est somme toute assez fréquent comme phénomène, plus qu'attendu. Donc, à l'époque, on voyait 19 % de gens fonctionnels. mais en 2022, dans cet article-là, on avait un 40% de la population de gens qui étaient à peu près dans le milieu. Donc, une santé correcte, puis une performance correcte, mais il était difficile, disons, à catégoriser. Dans un article qu'on est en train de publier actuellement, on trouve avec un plus gros échantillon, on trouve 57 % de gens dans le profil fonctionnel. Puis, dans le temps, on trouve que c'est très stable comme profil. Donc, ça, disons, ça corrobore ce qu'on disait tout à l'heure, que oui, On travaille avec un problème de santé, puis ça peut être correct, ça peut être fonctionnel.

• Speaker #1

  Tout à fait. Moi, je trouve ça vraiment intéressant. Puis pour montrer aussi que ce n'est pas uniquement de la théorie, ces histoires-là, je vais me permettre un témoignage. J'ai un ami qui a eu des traitements de chimiothérapie. Et pendant ses traitements de chimiothérapie, alors il y a eu des périodes où en effet, sa santé était très altérée, mais à d'autres, moins. Et il voulait quand même travailler au moins une journée par semaine. Et il me disait dernièrement que ça lui permettait de ne pas juste voir des médecins et des infirmières à longueur de journée, puis de penser à autre chose, parce qu'il disait, penser 70 heures par semaine juste à la maladie, ça altère aussi la santé psychologique, et que le travail lui permettait de se réaliser, même si c'était fatigant, ce qu'il disait, c'était fatigant, il faisait attention de ne pas trop en faire aussi, mais ça a été vraiment ce qu'on pourrait appeler un moteur de santé aussi, et à la limite, ça a fait... partie de la thérapie qu'il a de pouvoir garder cette porte ouverte un tout petit peu sur le travail, qu'il a fermé de temps en temps parce que ça allait trop mal, c'était difficile les traitements, mais qu'il a quand même continué de manière assez régulière. Donc je trouve que c'est un bel exemple aussi et ça, on le sait, avec les problèmes de cancer qui sont présents partout. Ça ne veut pas dire que ces gens-là, comme on disait tout à l'heure, il faut les enfermer dans une pièce dans le noir jusqu'à temps qu'ils reviennent à péter en santé en ce moment.

• Speaker #2

  Ça me donne peut-être un autre exemple, plus avec une gestionnaire. L'année passée, on avait organisé une journée conférence sur la santé mentale des gestionnaires et on avait une directrice exécutive qui était venue faire un témoignage de sa santé mentale. Elle nous racontait comment, à travers le temps, elle parcourt les différents profils de présentéisme, mais pendant longtemps, elle a été dans la case des surengagés. « Il faut que je termine tel mandat. Je le sens que je ne vais pas bien, mais je vais quand même terminer tel mandat. Après ça, la période des fêtes va arriver et je vais me reposer, je vais être correct. » Mais elle a continué comme ça pendant au moins un an, à faire du présentéiste. C'est-à-dire que oui, elle est présente au travail, l'état de santé se dégrade doucement et la performance est quand même au rendez-vous la plupart du temps, donc vraiment dans la catégorie des surengagés. Soit dit en passant, on trouve 29 % dans cette catégorie-là dans notre dernier article qui est en voie d'être publié. Donc, c'est assez fréquent qu'on continue de performer au détriment de notre propre santé. Et pour la gestionnaire en question, ça s'est terminé par un absentéisme qui a duré au total pendant, si je me souviens bien, neuf mois, puis qui était une période très, très difficile à partir du moment où on bascule vers l'absentéisme justement. C'est une grande noirceur, c'est très difficile ensuite de ramener la personne. Alors, c'était particulièrement touchant, mais ça interpelle toute cette question-là d'être vigilant par rapport à soi-même, par rapport à nos collègues, à savoir où je me situe dans la typologie du présentéisme. Est-ce que présentement, je suis au bon endroit, au bon moment, en train de faire ce que je fais ? Donc, est-ce qu'il y a lieu de prendre peut-être une petite demi-journée ou dix minutes de congé ? 20 minutes ou une heure de marche. Est-ce que je suis toujours au bon endroit au bon moment ? Des fois, on peut être dysfonctionnel sans trop s'en rendre compte et donc de ne pas attendre qu'il soit trop tard et de basculer vers l'absentéisme. Donc, à la fois, on pense que la typologie du présentéisme peut nous aider à la fois soi-même à s'auto-identifier dans les différents profils, mais que ça pourrait avoir une utilité au niveau organisationnel aussi, Au revoir. C'est quoi les différentes tendances ? Puis peut-être développer des interventions qui seraient un peu plus ciblées. Si on pense par exemple à la santé mentale, dans le DSM avant, auparavant, je pense avant le DSM 4, 3 ou 4, je ne me souviens plus laquelle des versions, mais on classait tout dans les névroses, tous les problèmes de santé mentale, jusqu'à ce qu'à un moment donné, on dise, bon bien là, il y a les phobies, il y a les troubles d'anxiété, etc. Et là, on arrive avec des interventions un petit peu plus spécifiques. Donc, on pense qu'on pourrait faire la même chose au niveau de la co-variation santé-performance, de mieux situer les gens.

• Speaker #1

  L'idée, c'est que la santé, ce n'est pas binaire, santé ou malade, mais c'est que finalement, c'est un continuum. Puis finalement, on a tous des petits bobos constamment, finalement, à travers ça aussi. Donc, merci pour ces précisions. Alors, Caroline, tu nous as parlé de profils fonctionnels, dysfonctionnels, performants, thérapeutiques, etc. Donc, on voit un peu la perspective de l'individu. Tu as aussi parlé que l'organisation et l'organisation du travail contribuent à ça. L'environnement de travail y contribue. tes travaux portent de plus en plus sur ce qu'on appelle le climat de sécurité psychosociale, ce que tu appelles la cause des causes, les causes racines en tant que telles. Peux-tu nous parler un peu plus de ce concept-là finalement, puis comment il nous permet de remonter un peu plus justement dans, je dirais, des éléments plus de direction au niveau de l'organisation, voire même de gouvernance, puis quel est le lien avec le présentéisme ?

• Speaker #2

  OK. Il n'y a pas beaucoup d'études qui ont établi ce lien-là. On l'a fait dans un premier article il y a quelques années. Dans l'altérature, tout doucement, on commence. Il y avait plusieurs études qui nous parlaient de risques psychosociaux et on voyait un lien très étroit avec le présentisme. Par exemple, le fait d'être surchargé de travail, d'avoir des exigences excessives. C'est un déterminant du présentisme. Pourquoi je maintiens ce lien-là avec le travail, même si je suis malade, et je persiste et signe, je continue de travailler. Donc, c'est parce que j'ai peut-être trop de travail, parce que je suis difficile à remplacer. Je n'ai personne qui peut venir faire le travail à ma place. On pense, par exemple, dans le milieu de la santé, dans le milieu de l'enseignement, par exemple, ou dans le journalisme, avoir quelqu'un qui remplace. Alors, il y a toutes sortes de métiers comme ça qui peuvent être plus difficiles à remplacer. Je peux avoir peur de répercussions négatives de la part de mon entourage au travail, que ce soit des collègues qui perçoivent négativement le fait de m'absenter ou encore que ce soit de la part de mes dirigeants. Alors, il y a toutes sortes de motifs liés au travail. Et ça, on avait quand même plusieurs études qui nous montraient ce lien-là entre les risques psychosociaux du travail et que ce soit l'absentéisme ou le présentéisme. Donc, on s'entend. Une charge de travail excessive, ça va prédire les deux. à la fois l'absentéisme, j'ai plus de chances de m'absenter et j'ai plus de chances de faire du présentéisme, de continuer de travailler même si je suis malade. Là où on en arrive à travailler sur le climat de sécurité psychosociale, on appelle justement le climat de sécurité psychosociale, c'est comme tu disais Jean-Pierre, la cause des causes, donc c'est en amont des risques psychosociaux. Et on parle à ce moment-là, la définition originale, c'est donc les travaux de Maureen Dollar, la chercheuse australienne. qui nous parle de perceptions partagées concernant les politiques, les pratiques et les procédures pour protéger la santé psychologique des travailleurs et des travailleuses. Donc, ce que ça nous dit, c'est qu'il y a un certain équilibre dans mon organisation au niveau de la direction, la haute direction. Donc, il y a un équilibre entre les valeurs de productivité versus protéger la santé des travailleurs. Et donc, un peu comme en sécurité du travail où on dit qu'il n'y a pas de travail assez urgent pour que tu mettes à risque. ta santé, ta sécurité, mais c'est la même chose, mais au niveau de la santé psychologique. Alors, est-ce qu'on sent bien cette valeur-là dans notre organisation, que ma santé psychologique est aussi importante que la productivité ? Et ce qu'on constate, c'est que, tranquillement, les travaux émergent sur ce lien-là entre climat de sécurité psychosociale et présentéisme. Donc, dans une étude... En 2022, on montrait qu'entre autres, chez un groupe de télétravailleurs, donc une population de gens en télétravail, ce message-là de « on prend soin de ta santé, ta santé est importante » , le message se rend jusqu'aux personnes en télétravail, entre autres par une meilleure régulation de la charge de travail. Donc, je sens que ma santé mentale est importante pour la haute direction de mon organisation. Et ça transparaît à la fois dans les politiques, dans les pratiques, dans la façon que mon gestionnaire ou ma gestionnaire a de réguler la charge de travail. Et ça avait un impact donc sur le présentéisme.

• Speaker #1

  Dans l'organisation du travail, autrement dit, de la personne incapable de voir concrètement cette valeur-là, qu'elle se matérialise concrètement. Quand tu parles de valeur, moi j'entends bien ça, mais... Concrètement, comment on mesure ça, une valeur ? Dans le PSC, est-ce qu'il y a des dimensions en particulier sur lesquelles on porte une attention pour dire que ça, c'est vraiment ce qui permet de s'assurer qu'il y a, peu importe comment on l'appelle, engagement ou valeur des équipes de direction envers la prévention de la santé psychologique ?

• Speaker #2

  Oui, effectivement. Donc, il y a quatre grands facteurs qui constituent le climat de sécurité psychosocial. On parle d'une part d'un engagement de la direction. Donc, est-ce qu'on sent que la haute direction est engagée, qu'il y a une préoccupation pour la prévention du stress et des risques psychosociaux, puis on sent qu'il y a un réel engagement. Donc, par exemple, pour donner quelques exemples d'engagement. Si c'est quelque chose qui se retrouve dans la planification stratégique, ce n'est pas juste du papier, c'est vraiment vécu. Ça vient avec un budget, par exemple, avec du personnel dédié qui s'occupe de ça, peut-être des critères de recrutement, de promotion de nos gestionnaires pour avoir des gens qui sont réellement sensibilisés et qui ont à cœur la gestion des personnes. Donc, on sent un réel engagement de la haute direction à travers différentes pratiques politiques. On sent aussi que c'est une priorité, autant que la productivité. Donc, par exemple, est-ce qu'on a une politique sur la santé mentale ? Est-ce que c'est bien intégré, justement, dans les pratiques quotidiennes ? Donc, on sent que c'est une priorité.

• Speaker #0

  Le troisième facteur, c'est est-ce qu'on est capable de communiquer autour de ces enjeux-là de santé psychologique ? Ça peut être à tous les niveaux. Ça peut être dans l'intranet, ça peut être dans des réunions qu'on a au quotidien avec les équipes de travail, ça peut être de prévoir un espace pour parler de santé mentale spécifiquement, ça peut être des formations. Alors, qu'est-ce qu'on a comme façon de communiquer autour des enjeux de santé psychologique ? Est-ce que c'est un sujet qu'on voit une fois par année ? au comité, au conseil d'administration, est-ce que ça va jusque-là ? Où est-ce qu'on parle de santé psychologique ? À quelle fréquence ? Puis comment on en parle ? Puis le dernier facteur, c'est la participation. Donc, est-ce que tout le monde peut participer à la prévention ? Alors, par exemple, est-ce que notre façon de faire participer les gens, c'est un sondage annuel auquel personne donne suite ? Ou au contraire, on a différentes façons, différents mécanismes de participation ? On donne une voix aux gens pour déclarer, par exemple, des situations qui portent atteinte à leur santé mentale. Donc, si demain matin, je sens que je ne vais pas bien, qu'il y a une certaine détresse, il y a quelque chose qui est embêtant, est-ce que j'ai un accès pour le dire ? Est-ce que je me sens à l'aise d'en parler avec mon gestionnaire ou ma gestionnaire, mon manager, pour utiliser le terme ? Est-ce que je peux en parler avec des collègues ou au contraire, j'ai peur de subir des répercussions négatives ? Est-ce qu'il y a d'autres mécanismes formels ou informels pour me permettre de participer à la prévention ? Et tout ça ensemble, donc l'engagement de la direction, la priorité accordée, autant qu'à la productivité, la communication et la participation, c'est ce qu'on appelle le climat de sécurité psychosociale et c'est ça. Il y a un lien étroit avec le présentéisme. Dans une étude assez récente par des Suédois, ils montraient que justement le présentéisme, À long terme, le fait de faire du présentéisme, pour le moment, les études semblent démontrer que ce ne serait pas toujours une bonne idée. Mais ils n'ont jamais pris compte des profils de présentéisme. Mais juste le fait de dire « je travaille malade » , c'est un peu comme utiliser la voiture alors qu'il faudrait l'amener au garage. Ça risque de coûter plus cher en bout de ligne. Mais l'étude du CEDOIS qui a démontré que cet effet-là négatif à la santé. peut-être que ce serait moins pire dans un environnement où il y a un fort climat de sécurité psychosociale. Donc, finalement, non, ce n'est peut-être pas bon de faire du présentéisme, mais si je suis dans un environnement protégé, dans un environnement où on prend soin de ma santé, oui, effectivement, l'effet pourrait être atténué. Donc, ça, c'est une étude qui a été publiée dans des travaux qu'on a en cours chez nous, qu'on est sur le point de publier. On montre que le profil fonctionnel, entre autres, peut-être qu'on peut rester dans ce profil-là assez longtemps et qu'il n'y aurait pas d'atteinte à la santé. Donc, il faut peut-être nuancer est-ce que le présentéisme, c'est bon ou pas bon pour la santé. Ça dépend peut-être de l'environnement.

• Speaker #1

  L'environnement dans lequel on va le faire, est-ce qu'il est favorable ou pas, ce qui permet aussi de ralentir, d'ajuster le travail, etc. Parce que le présentéisme négatif, au même titre que les risques psychosociaux, c'est souvent... la durée et la répétition, qui est l'enjeu aussi à ce moment-là. Donc, je comprends qu'on commence à avoir des études qui font le lien climat de sécurité psychosocial et présentéisme, mais on n'est pas encore très avancé là-dessus. Ça fait partie de tes travaux.

• Speaker #0

  Oui, c'est en cours actuellement. De regarder, entre autres, on a un projet actuellement qui s'appelle le projet Baromètre. On tente de sensibiliser justement les hauts dirigeants et les gestionnaires à ce que c'est le climat de sécurité psychosociale et à ce qu'on a comme emprise sur ça concrètement. Donc, il y a une certaine responsabilisation de nos hauts dirigeants sur leurs propres pratiques et les façons de faire. Des fois, ils n'ont pas toujours la littératie à ce niveau-là. Et donc, des fois, ils ont l'impression à la haute direction que ça ne leur appartient pas. Je n'ai pas d'emprise sur ça. Donc, on se lance un peu la balle à savoir qui est responsable. C'est vraiment une responsabilité partagée, la santé mentale au travail. Puis, ça relève à la fois de oui, moi-même en tant que personne, je suis responsable de décider. Est-ce qu'aujourd'hui, je suis au bon endroit, comme on disait tout à l'heure ? Est-ce que je dois m'absenter ou je dois rester présent au travail ? Quelle quantité d'efforts je suis capable de fournir ? Est-ce que je suis en respect à ma propre santé ou je suis juste dans la performance ? Trouver soi-même cet équilibre-là, mais ça se fait également au niveau des équipes, au niveau de nos gestionnaires, de sensibiliser nos gestionnaires à cette emprise-là qu'ils ont. Je pense entre autres à, des fois, c'est assez banal, ça peut être tout petit, ce que le gestionnaire va faire, ce que le manager va faire, et pourtant, pour la personne, ça a un impact important, justement, sur la santé mentale. Et au niveau de nos dirigeants, définitivement, ce n'est pas toujours sur leur radar cette question-là de la santé mentale et comment dans les politiques, les pratiques, il va y avoir un impact concret.

• Speaker #1

  Tout à fait. Puis ça me fait penser à, en tout cas, on entend bien ces quatre dimensions-là. Ce que ça me fait penser aussi, c'est que je rajouterais peut-être, pas une dimension, mais un aspect à prendre en considération qui est la continuité de cet engagement, de cette participation, information. Parce que parfois, on le sait, on a un PDG ou un directeur qui veut, qui avance sur le sujet, mais son remplaçant, pas nécessairement. Et puis, tout arrête à ce moment-là et va être repris plus tard. Et tout ça a un impact. tout sigle, le fait qu'il y a eu une époque où c'était en effet un sujet un peu plus important et que quand la direction change, ce sujet-là prend moins d'importance. Des sortes d'allers-retours qui se produisent à ce niveau-là. On a l'impression de regarder le PSC pas juste comme une photographie mais comme un film aussi. Comment ça se passe dans le temps.

• Speaker #0

  Oui, je pense que oui et je pense qu'il y a une question aussi de posture de gestion. Est-ce que vraiment on considère que c'est important ? Souvent, ce qu'on voit, c'est plutôt l'inverse, c'est qu'on mise sur l'absentéisme. Il faut réduire l'absentéisme. On entend souvent ça. C'est ça qu'ils ont sur leur radar, mais l'absentéisme, il est trop tard. La personne est déjà absente. Oui, on peut être dans le retour progressif, offrir toutes sortes de mécanismes de soutien, puis je pense qu'il faut le faire, mais il y a toute la question de les gens qui sont actuellement présents au travail, puis à travers nos pratiques, nos politiques, on a un impact sur ça. Ce n'est pas toujours visible. Ce lien-là ne se fait pas nécessairement dans la tête des... conseils d'administration, puis nos hauts dirigeants et nos gestionnaires et tout ça. Donc, le gestionnaire n'est pas toujours dans cette posture-là de bien comprendre comment j'accompagne la personne qui ne va pas bien. Donc, souvent, moi, les gestionnaires, dans les cours, j'enseigne beaucoup à des gestionnaires et qu'est-ce que je peux faire par rapport à la santé mentale ? Je peux référer au programme d'aide aux employés. C'est un peu comme la seule réponse qu'ils ont. Alors qu'au contraire, dans des tout petits gestes, dans la façon d'accueillir, dans la façon de répondre, des fois juste d'avoir ton gestionnaire qui dit « Écoute, je pense que ça ne va pas, prends une petite journée de congé. » D'avoir le droit de la prendre, cette petite journée de congé-là. On parlait tantôt avec le télétravail. Maintenant, la notion entre « Est-ce que je fais du présentéisme ou de l'absentéisme ? » ça devient très, très flou parce qu'on est à la maison, on est en train de travailler. Il faut que tu sois vraiment très malade pour ne pas être capable de répondre à un courriel. Mais quand est-ce que tu dis, là, je décroche puis je ferme complètement. Des fois, juste ton gestionnaire qui dit, prends un moment, décroche une journée. Je pense que ça va te faire du bien. Puis de sentir qu'on a le droit de ça. Moi, j'ai même vu une compagnie où ils permettaient des journées d'absentéisme pour prendre soin de soi ou un membre de sa famille. C'est un message que tu envoies ici. Ça ne coûte pas plus cher, c'est le même nombre de jours. Mais je te le permets de le prendre. pour prendre soin de toi.

• Speaker #1

  Oui, des congés de santé, pas juste des congés de maladie, d'absence aux maladies. Donc, Caroline, tu nous as parlé un peu du fait que les gestionnaires ne sont pas toujours bien outillés ou ne savent pas nécessairement comment faire face à ces problèmes, soit d'absentéisme ou de présentéisme, et que la solution première, c'est « ce n'est pas mon affaire » ou « c'est l'affaire du programme d'aide aux employés » . Comment on peut s'assurer d'avoir un meilleur engagement ? des gestionnaires, quelles sont les actions qui doivent être posées ? On sait que la loi vient de changer, entre autres au Québec, sur ces dimensions-là. Quel effet tout ça peut avoir ?

• Speaker #0

  Je pense qu'il y a un gros travail à faire à la fois au niveau de nos gestionnaires, mais au niveau des plus hautes instances. Parce que ce qu'on constate, le gestionnaire a un peu les mains liées à plein d'égards. C'est souvent une personne qui va être vulnérable, notre gestionnaire. Donc... qui vit des problèmes de santé mentale, de surcharge de travail. Alors, on a beaucoup de gestionnaires qui sont eux-mêmes épuisés. Et là, on vient ajouter à ça l'obligation de devoir gérer les risques psychosociaux. Du moins, au Québec, ça devient une obligation, donc peu importe la taille de l'organisation. Et c'est perçu pour le gestionnaire. J'avais une gestionnaire qui m'avait dit ça dans un projet de recherche. Elle a dit que la gestion des risques psychosociaux, c'est le brocoli dans l'assiette. pas dans le sens que c'est bon pour la santé, mais dans le sens que ce n'est pas ça qu'on a envie de manger en premier. On a plus envie de manger la tarte au sucre. Donc, de commencer par des petites actions faciles et on garde la gestion des risques psychosociaux pour plus tard. Donc, c'est remis au calendre grec. Alors, maintenant, l'obligation… Au Québec, du moins, dans plusieurs pays, on a de la législation qui va dans ce sens-là d'obliger à mesurer, à prendre en compte. L'enjeu qu'on voit, c'est qu'on a beaucoup de façons de mesurer, on a beaucoup de données, on peine à agir avec ces données-là de façon efficace, de façon durable. Donc, on croule sous les données et là, on dit, on va aller creuser encore davantage. On refait encore des sondages pour avoir encore des données plus précises. par sexe, par âge, selon qu'on est en télétravail ou non, selon les différents risques psychosociaux. On a des risques psychosociaux classiques, on a des risques émergents, on a des obligatoires, des prioritaires, des pas prioritaires. Bref, c'est à en perdre son latin. Donc, je pense que les gestionnaires ont vraiment besoin d'être accompagnés. On a besoin des choses assez concrètes, puis peut-être des façons de rendre le tout un peu plus digestible, un peu plus… un peu plus attirant, disons, parce que vraiment, c'est le brocoli dans l'assiette de nos gestionnaires. Je n'ai pas le temps de m'occuper de ça. Je sais que c'est important, je comprends que c'est important, mais on peine à agir concrètement. Et c'est ça, comme on l'a dit tantôt, il y a un lien étroit avec la performance de nos organisations parce qu'en touchant nos risques psychosociaux, le climat de sécurité psychosociale, on agit à la fois sur le présentéisme. et l'absentéisme. On touche la santé et la performance. Donc, il y a un enjeu très stratégique, mais on n'a pas beaucoup de moyens pour sensibiliser nos dirigeants, nos gestionnaires à ces enjeux-là.

• Speaker #1

  L'idée, c'est qu'il faut arrêter de faire la question des RPS ou de la santé psychologique un sujet d'experts, finalement. Que ça puisse être intégré dans les pratiques quotidiennes, comme tu le dis, c'est l'affaire de chacun. Et donc, il faut s'assurer que ça soit le plus simple possible. J'aime bien parler de l'approche des 4 P, le plus petit pas possible et pas chercher des usines à gaz, des trucs qui soient trop compliqués. Merci beaucoup, Caroline, pour ces propos-là. Si je fais un petit résumé, donc on a défini un peu ce qu'on entend par présentéisme. Ce n'est pas d'être au travail et ne rien faire. C'est d'être au travail et d'avoir des soucis ou des problèmes de santé. On a vu qu'il ne faut pas mettre tout le monde dans le même panier non plus. Il y a des profils de présentéisme, comme il y a des conditions qui facilitent ou qui font obstacle à cette santé-là au niveau organisationnel. Donc, ce n'est pas juste une question non plus de personnalité de la personne, mais il y a l'organisation du travail qu'il faut prendre en considération. Ça nous a permis de monter à un niveau plus élevé aussi, de voir que le climat de sécurité psychosociale, donc carrément les... Les grandes orientations qu'on peut se donner, comment on impulse les valeurs, la culture dans l'organisation contribue aussi à la santé, mais à cette question de présentéisme fonctionnel tout au moins. On a parlé du télétravail qui est une dimension importante et on a aussi abordé qu'en termes d'action, il est plus facile parfois de faire ce que j'appelle les approches pomme-carotte-vélo que de vraiment aller sur les actions plus importantes. et j'aime bien cette idée que... Les RPS, c'est le brocoli dans l'assiette, là, puis qu'il faut certainement être vigilant sur ce point-là. Donc, merci beaucoup pour ces propos-là.

• Speaker #0

  Bien, merci de l'invitation.

• Speaker #1

  Ça fait plaisir. En terminant, Caroline, on a deux petites questions qui sont générales, qu'on pose à tous les invités qu'on a. La première question, c'est quel est le dernier livre que tu as lu et qui t'a marqué ? Ah,

• Speaker #0

  mon Dieu, oui.

• Speaker #1

  Un dernier article.

• Speaker #0

  Un dernier article. Oui, on va rester dans l'univers peut-être du travail. Dernier article que j'ai lu. J'en lis beaucoup dans toutes sortes de domaines, alors ça devient dur d'en retenir un seul. Peut-être un article tout récent, une méta-analyse qui venait confirmer. L'importance des risques psychosociaux, entre autres sur les maladies cardiovasculaires. Donc, on est dans les enjeux de santé mentale beaucoup, mais il ne faut pas oublier que ça touche à la fois la santé physique. Un article d'Isabelle Niedamer, justement, donc une méta-revue. Bref, j'ai trouvé ça impressionnant. C'est beaucoup de boulot de faire ça. Donc, sinon, bien là, j'ai des petites lectures beaucoup plus légères dans ma vie personnelle.

• Speaker #1

  Parfait, merci. Une dernière question, ton rituel ou ton plaisir coupable pour préserver ta santé mentale, qu'est-ce que tu aimes bien faire, qu'est-ce qui est important pour toi pour garder un certain équilibre ?

• Speaker #0

  J'ai un petit casse-tête qui est toujours ouvert en bas, donc là je passe puis je place quelques petits morceaux de casse-tête, je prends une pause là, donc j'aime bien le discours mental quand tu fais un casse-tête, je cherche un morceau bleu avec une petite tâte rose, donc voilà, ça change le discours mental. de tout le reste, ou sinon, aller prendre une petite marche dans la forêt tout près de chez moi, ça irait un peu l'esprit.

• Speaker #1

  Merci beaucoup Caroline ce temps de partage avec nous, merci.

• Speaker #0

  Ça fait plaisir, merci de l'invitation.

• Speaker #2

  Merci pour votre écoute si cet épisode vous a plu, pensez à le partager en parler autour de vous et à vous abonner sur votre plateforme de podcast préférée vous pouvez aussi nous retrouver sur LinkedIn ou sur notre site empruntehumaine.com pour ne rien manquer.

• Speaker #1

  Merci de votre écoute et à très bientôt pour un nouvel épisode du podcast Empreinte humaine, le premier podcast dédié à la santé mentale au travail.