Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans le podcast Empreinte Humaine, le premier podcast qui parle de santé mentale au travail. Le rendez-vous pour mieux comprendre les enjeux humains du travail à la croisée de la recherche, de la prévention et des actions en entreprise. Je suis Christophe Enghien, psychologue du travail et président d'Empreinte Humaine.

• Speaker #1

  Et moi... Jean-Pierre Brun, expert conseil, cofondateur d'Empreinte humaine. Dans ce podcast, on donne la parole à ceux et celles qui font bouger les lignes RH, chercheurs, praticiens, des deux côtés de l'Atlantique. L'idée est de croiser les regards, poser les bonnes questions et proposer des pistes concrètes. concrètes pour construire un monde du travail plus simple, plus humain et plus durable. Bonjour à tous et à toutes. Bienvenue dans le nouvel épisode du podcast Empreinte humaine. Aujourd'hui, nous allons nous intéresser à un sujet qui transforme notre quotidien, la mutation digitale du travail, l'intelligence artificielle, toutes les questions associées. Pour en parler, j'ai le plaisir de recevoir Marc-Éric Bobillier-Chaumont. Alors bonjour Marc-Éric et merci d'avoir accepté notre invitation à ce podcast.

• Speaker #2

  Merci beaucoup et merci pour cette invitation.

• Speaker #1

  Ça me fait bien plaisir. Alors, M. Bobillet-Chaumont, je vous appellerai Marc-Éric, si ça vous va, c'est plus simple. Vous êtes professeur au CNAM, titulaire de la chaire de psychologie du travail, et vous portez un regard aussi sur ce que vous appelez la clinique de l'usage. En plus, et par ailleurs, vous êtes aussi président de l'Association internationale de psychologie du travail de langue française, qu'on appelle la IPTLF, et vous avez aussi siégé à la commission IA générative de l'État français. Par ailleurs, vous avez de nombreuses publications, j'en citerai que deux. Psychologie du travail digitalisé, Nouvelles formes du travail et clinique des usages. Et plus récemment, je pense, une réédition du bouquin Psychologie du travail et des organisations, 120 notions clés. Alors pour commencer, Marc-Éric, pouvez-vous nous vous présenter et présenter votre parcours ? Est-ce que vous vous amenez à placer l'activité réelle au cœur des technologies ? Si je comprends bien. Vous étudiez non pas simplement l'outil en lui-même, par exemple l'IA, mais surtout comment les technologies sont utilisées dans le cadre du travail et l'impact sur les individus et entre autres l'impact sur ce que vous appelez le geste professionnel. Je vous laisse donc vous présenter.

• Speaker #2

  Bien, merci d'abord sur cette contextualisation. Effectivement, ça fait une trentaine d'années que je travaille sur ce qu'on appelait à l'époque les changements technologiques. s'appelle actuellement les transformations digitales ou les transformations sociotechniques au travail. Et je me rappelle qu'à l'époque, c'était quelque chose qui était très peu comment discuter, ça faisait peu l'objet d'intérêt par la communauté. Je me rappelle dans des colloques, notamment j'étais allé à un colloque au Québec, où on était plus nombreux sur l'estrade à discuter, à échanger sur ces questions-là, qui déjà mettaient... en avant la question du rapport au travail, du rapport à soi aussi par ces technologies, on était plus nombreux sur les strates que dans la salle. Et là on voit que c'est tout l'inverse, c'est-à-dire qu'il n'y a pas un congrès, pas un colloque, même un article scientifique ou des interventions où la technologie apparaît de près ou de loin et en tout cas est questionnée. Alors mon parcours, effectivement, moi au départ je suis d'une formation en psychologie de travail et en ergonomie, ce qui d'abord peut-être expliquer aussi cet intérêt, cette sensibilité au terrain, à l'activité, au travail, et aussi une formation en psychologie du travail. J'ai toujours un petit peu navigué entre les deux, de sorte à pouvoir construire aussi une appréhension un peu, je dirais, fine, sensible du terrain et des problématiques du travail, parce que très tôt, il m'était apparu que les outils conceptuels ou méthodologiques ou épistémologiques que j'utilisais pour justement appréhender un peu les... Ces transformations du travail, ces évolutions du travail étaient un petit peu limitées par rapport aux questions, aux situations que j'observais sur les terrains. Il fallait élargir le spectre et construire de manière pluridisciplinaire un cadre d'analyse qui me permet justement de mieux comprendre les tensions, les difficultés, les conditions aussi de travail dans ces nouveaux environnements de travail et qui vont très vite. et notamment dans des situations de travail qui s'invisibilisent, on a moins accès et qui invisibilisent aussi le salarié. Et donc c'est là où du coup j'en suis revenu à développer cette clinique des usages qui place au centre effectivement la façon dont ces technologies à la fois affectent notre rapport au travail, mais aussi transforment notre rapport aux autres et à soi. Et donc depuis maintenant 2018, j'ai pris, donc avant j'étais à l'université Lyon 2, comme professeur des universités, on avait développé déjà à l'époque un master qui s'appelait Transformation Digitale des Activités avec l'école centrale de Lyon, qui est une grosse école d'ingénieurs en France, et on formait des ingénieurs mais aussi des psychologues du travail à ces questions sur les transformations du travail. Et puis en 2018, j'ai pris... donc la responsabilité de la chaire de psychologie Trauil au CNAM, qui est dans une orientation en clinique du travail. Et donc, on essaye de développer avec les doctorants, avec des collègues, cette orientation en clinique des usages pour essayer de mieux comprendre les effets, les implications de ces outils, mais faire de ces technologies des opérateurs de santé au travail. Parce que de plus en plus, ces technologies, on va en rediscuter, je pense, elles font partie... Elle détermine les conditions de réalisation du travail pour créer un travail qui soit de qualité, un travail aussi qui soit soutenable pour le salarié. Mais quand ça va mal, quand ça se passe mal, eh bien ça fait mal. C'est l'individu qui subit. Donc on essaye aussi de réfléchir à comment développer, concevoir des outils qui servent au mieux les intérêts des salariés et puis qui restent et qui soient acceptables. Ce n'est pas faire accepter les outils, pas du tout. Ce n'est pas d'évangéliser. Mais de construire les conditions acceptables, les ressources favorables. pour l'intégration et l'appropriation de ces outils et peut-être même que ces outils, on n'en aurait pas besoin.

• Speaker #1

  Oui, oui, tout à fait, tout à fait. Je pense qu'en effet, vous êtes tout à fait un observateur du monde du travail. On voit bien l'évolution qu'a connue l'ergonomie et la psychologie du travail. En effet, il y a quoi, il y a 50 ans, on était surtout sur le monde industriel. Il y a 30 ans, un peu plus sur le travail de bureau, le tertiaire. Et là, on voit cette époque un peu plus autour du digital qui transforme. l'ensemble de la société, et bien évidemment de manière profonde, le travail. Vous parlez justement d'usage, une notion qui est bien importante, et dans vos travaux, il y a deux concepts que je voudrais qu'on précise tout de suite. Dès le début, vous faites une distinction entre l'acceptabilité d'une technologie et l'acceptation d'une technologie. Est-ce que vous pouvez nous expliquer un peu la différence entre ces deux concepts ?

• Speaker #2

  Ça illustre justement les blocages auxquels j'étais confronté dans ces approches du terrain par rapport à des modèles existants. Il y a un grand modèle existant qui est utilisé massivement en psychologie du travail, mais aussi en sens de gestion, en ergonomie, et par les consultants, qui est le modèle dominant, qui s'appelle l'acceptabilité sociale. C'est le TAM, c'est le Technology Acceptance Model, qui est un modèle développé par Davis et qui s'inspire aussi largement des théories en psychologie sociale, qu'un bon nombre ont aussi d'approches en gestion. et qui essaye effectivement d'anticiper, de prophétiser l'adoption d'une technologie par les professionnels, et donc de voir en quoi une technologie serait acceptable ou pas par rapport à les perceptions, à des représentations vis-à-vis d'un outil. Et donc pour ce faire, on va mobiliser des échelles de mesure, des questions, batterie de questionnaires qu'on va déployer pour essayer de voir dans quelle mesure les gens ont une perception favorable ou défavorable d'un outil qui va induire une intention d'usage et qui va se transformer en comportement d'utilisation. C'est un peu un modèle très socio-cognitiviste, mais qui est basé sur une perception de représentation. Alors moi j'ai écrit plein d'articles, j'ai fait mon HDR là-dessus, pour dénoncer et critiquer ce modèle, parce qu'effectivement c'est un modèle qui est avant tout basé sur des perceptions de quelque chose qui pourrait m'apporter dans mon travail. Et ces perceptions, elles reposent sur quoi ? sur les formations que j'ai reçues, sur du marketing, sur l'évangélisation de la direction qui me véhicule un certain nombre d'éléments très favorables vis-à-vis des outils, sur peut-être une formation que j'ai eue dans un espace très restreint où tout marchait très bien. Et puis aussi...

• Speaker #1

  Tout le marketing qu'on peut faire, autrement dit, interne, autour de cette technologie. Oui,

• Speaker #2

  on peut bien se faire une sorte de fascination anesthésiante. C'est comme l'IA, elle arrive, on dit qu'elle ne peut être que favorable parce que finalement, elle va vous décharger des tâches de bas niveau pour réenchanter votre... monde et donner des tâches de très haut niveau. C'est génial, ben oui, je ne peux être que favorable, j'ai une acceptation très favorable, parce que dans l'imaginaire social, quand je vois tout ce que se fait, ces technologies émergentes, dans les films, les documentaires, tout ce que ça peut apporter, je ne peux être que favorable à ça. Ou alors, il y a un biais de représentation ou de, comment, de désirabilité sociale, c'est-à-dire que je suis aussi dans un contexte d'organisation où il y a des tensions, et je ne peux pas dire que je ne crois pas à la technologie, parce que je veux être identifié comme un élément faible. J'ai vu des questionnaires qui sont utilisés dans des organisations sur l'acceptabilité des ERP, des projets d'intégration, où les gens disent à 95%, c'est génial, ça va être super, tout va m'apporter, dans mon travail c'est super, puis quand on le met en place, tout bloque, ça ne marche pas.

• Speaker #1

  Oui, et dans ces questionnaires, souvent même on va les appeler les promoteurs, les détracteurs, ce n'est pas pour rien, en effet.

• Speaker #2

  Et puis, c'est aussi le risque d'enfermement interprétatif parce que finalement, on évalue que ce qui est à évaluer dans les questions de ces items. Et tout le reste, la réalité du travail, la complexité du travail, le rapport au travail, c'est complètement évacué, ça n'existe pas. Et puis, ça sert aussi aux promoteurs de ces questionnaires à finalement identifier justement les faisceaux de résistance, de tension pour adapter l'individu à ces outils, pour modifier leur perception. mais pas pour questionner l'outil ou le travail qui ne va pas. On adapte l'individu, on traite l'individu qui pose le problème, mais on ne va pas traiter le problème qui est posé par l'individu. Donc, c'est un instrument, finalement, de transformation, de reconfiguration, d'adaptation de l'individu à ses changements. Alors, ça, ça ne me va pas.

• Speaker #1

  C'est de l'ingénierie, ce que j'appelle de l'ingénierie sociale.

• Speaker #2

  Exactement, exactement. Et donc, ça, c'est quelque chose qui ne me... ne va pas. Et donc, l'acceptation située, c'est de partir plutôt pas sur une représentation favorable ou défavorable de l'outil, mais plutôt sur les effets favorables ou défavorables que l'outil a sur l'activité.

• Speaker #1

  Concrètement, sur l'activité. Et voilà.

• Speaker #2

  Et donc, c'est moins évaluer l'acceptation des outils, quel que soit l'outil. On a fait plein de recherches, plein d'études avec des doctorants, les premières voitures électriques, on a fait là-dessus, sur les espaces de travail flex office, sur les technologies de type de PIA, sur le réseau social et numérique d'entreprise, enfin sur plein d'IA. Donc on peut le faire sur n'importe quoi, peu importe, c'est un outil. L'IA est un tout outil instrument. C'est moins évaluer l'acceptabilité des technologies que d'évaluer l'acceptation des pratiques qui sont permises, empêchées ou dégradées par l'usage des outils. Parce que moi, ce qui m'importe, c'est de faire du bon travail. C'est de faire un travail de qualité dans lequel je me reconnais, où je suis reconnu, dans lequel je m'accomplis, et où je peux me développer, je peux renouveler mes pratiques, où je peux pas ronronner. mais apprendre aussi de ce travail.

• Speaker #1

  Oui, grandir.

• Speaker #2

  Grandir. Et si j'ai des outils qui m'empêchent d'avoir ce pouvoir d'agir, d'action, d'empowerment, comme on le dit au Canada, de développement, de rayonnement dans mon travail, ou s'ils m'empêchent de me réaliser, de m'accomplir, ou s'ils me guident et m'organisent, s'ils font en sorte que je fasse un travail dont j'ai honte, où je suis constamment subi aux critiques de mes collègues, bien sûr que je ne veux pas de ces outils. Je ne suis pas fou. Donc, c'est pour ça. Et donc, c'est ce qu'on essaye de faire, nous, c'est de déterminer un peu quelles sont les conditions de cette acceptation située des technologies, non seulement sur des technologies classiques, mais même sur des technologies émergentes. C'est-à-dire qu'on a, dans des projets de recherche, des technologies qui sont des prototypes, des démonstrateurs, avec de l'IA. Par exemple, ça fait au domicile, sur les personnes âgées, sur la détection de chutes automatisées ou des systèmes d'interaction vocaux. Ou là, on est dans le domaine du nucléaire ou de militaire. sur l'intégration de l'IA dans des équipes qui doivent détecter des menaces ou agir sur des réacteurs, c'est des démonstrateurs, les outils n'existent pas et on essaye quand même de faire avec de la simulation, de se projeter sur un futur probable de l'activité et de voir si l'outil est acceptable dans cette nouvelle configuration. En tout cas, l'activité qui est générée par l'outil, qui va se transformer et reste quand même acceptable pour le salarié et pour aussi son équipe et le collectif auquel il appartient, parce que je ne travaille pas seul. Donc, c'est aussi avoir un peu une vision écosystémique de son travail.

• Speaker #1

  Donc, l'idée, ce n'est pas d'avoir une technologie qui est uniquement performante, mais je dirais que c'est une technologie qui aide véritablement le travail réel, finalement. C'est ça qu'on cherche.

• Speaker #2

  Voilà. Alors, c'est moi ce que j'appelle la soutenabilité du travail. Pour qu'un travail soit soutenable, il faut que la technologie soit soutenable, parce que j'en reviens à ce que je disais en introduction, elle participe aux conditions de réalisation du travail, cette technologie. Donc, pour que ce travail soit soutenable, il faut que les conditions de cette réalisation soient aussi soutenables pour le salarié. Et donc, c'est une technologie qui doit répondre à deux critères pour ce que vous évoquez, c'est-à-dire qu'elle soutienne l'activité. Un, c'est qu'elle permette de prendre soin, soin du travail, soin des autres, et soin de son écosystème de vie. Alors, soin du travail, c'est-à-dire cette qualité du travail, c'est-à-dire que je veux faire un travail de qualité, du bon travail, qui respecte mes critères, mes règles. Prendre soin des autres, c'est-à-dire que j'appartiens à une communauté professionnelle. Cette communauté professionnelle est importante parce qu'elle me permet d'être plus efficace dans mon travail, plus performant, mais aussi de me sentir moins seul dans l'étendue des bêtises possibles. Et d'avoir aussi des ressources pour agir dans mon travail, là où les nouvelles organisations du travail individualisent. Quand je suis chez moi, quand je dois prendre des décisions, quand je suis face à des dilemmes, soit j'en ai parlé avec mes collègues auparavant et je peux prendre des initiatives ou répondre à des questions parce que je sais que j'ai dix personnes derrière moi. inconsciemment qui confirme et affirme ou alors je suis tout seul et c'est plus difficile et puis aussi dans ces éclatements du travail où finalement on travaille à plusieurs mais de manière virtuelle et distante si j'ai un collectif de travail j'ai une communauté, j'ai confiance dans les collègues parce qu'on partage les mêmes règles, les mêmes valeurs j'ai pas à vérifier, j'ai pas à leur demander où ils en sont je sais qu'ils avancent comme moi donc un collectif c'est très très important et ça me permet aussi d'être un peu le modérateur de la pression organisationnelle Merci. C'est un amortisseur de la pression. Donc, il m'aide aussi un peu à alléger toute cette pression et à faire face à ces sollicitations nombreuses. Et donc, ces technologies, elles vont me permettre aussi de prendre soin de mes collègues, de leurs actions, d'interactions, et puis prendre soin de mon écosystème de vie. C'est-à-dire que de plus en plus, on voit qu'il y a aussi un intérêt à des dimensions hors du travail qui sont des dimensions écologiques, par exemple. C'est-à-dire comment mon travail... va agir sur mon empreinte écologique à l'extérieur ? Comment aussi, dans la crise, les crises démographiques, comment ma vulnérabilité au travail est liée aussi à une vulnérabilité à l'extérieur du travail ? C'est-à-dire que je suis peut-être seul, je suis une femme avec un enfant qui habite à 100 km de mon travail, et tout ça crée une fragilité qui peut affecter. Et peut-être que ces outils, ces technologies, moi, quand je veux travailler, je veux aussi qu'elles soient bénéfiques, peut-être, à... à l'empreinte carbone que je laisse. C'est-à-dire qu'on sait qu'une requête par l'IA, c'est 0,5 litre d'eau. Donc, on sait comment prendre soin de ça, c'est-à-dire comment réfléchir à des usages qui soient durables.

• Speaker #1

  Comment être conscient de ces aspects. Voilà.

• Speaker #2

  Ou alors, effectivement, comment réorganiser avec ces outils peut-être une articulation de vie au travail, hors travail, qui me permette aussi de mieux prendre en compte ma vie personnelle ou le vieillissement de la population au travail qui fait que je suis moins peut-être mobile, moins à l'aise, etc. Pour redonner aussi des capacités d'action à l'extérieur du travail. Ça, c'est le premier niveau. Et je vais vous donner peut-être un exemple pour expliquer ce que je dis là. C'est un exemple que je donne très souvent. Là, par exemple, on est sur une recherche sur le développement d'une IA dans la logistique pour améliorer finalement la construction de palettes, de prise de commande. Et il y a dans ce critère ce qu'on appelle une belle palette. C'est ça que les gens veulent faire. Ce critère de qualité, c'est une belle palette. Donc, prendre soin du travail, c'est-à-dire que la personne, elle veut faire une belle palette, une belle palette qui… pour elle, a du sens, parce que moi, je ne veux pas que les produits les plus lourds soient au-dessus des produits plus légers. Je ne veux pas que les bouteilles d'eau soient au-dessus des fruits qui peuvent les écraser, parce que ça, je ne veux pas. Pour moi, ce n'est pas du bon travail. Donc, je vais peut-être perdre du temps, moi, pour aller chercher les produits qui sont très loin pour faire cette palette. Donc, j'ai ce critère-là, cette qualité-là. Prendre soin des autres, c'est aussi faire une palette qui s'organise bien, qui soit bien droite. C'est-à-dire que mon collègue, qui va le porter avec le magnifique, dans le transport, etc., ne s'échauffe pas. Parce qu'il va me dire, mais tu es un mauvais, tu n'es pas sérieux dans ton travail, c'est nul ce que tu fais. Donc, je vais perdre du temps, mais ce qu'on appelle la pénibilité au travail, c'est perdre du temps ou prendre du temps, mais ce temps que je prends, il a peut-être du sens, il a du sens pour moi et il a quelque chose qui est important. Ce n'est pas une fatigue, c'est une bonne fatigue quelque part. Donc, pour faire cette palette, pour que les collègues me disent, on compte sur toi, tu fais du bon travail, on peut s'articuler, s'organiser. Et puis, prendre soin de son écosystème de vie, c'est de dire, par exemple, que si je fais une palette où je peux mettre le maximum de produits ou mettre une palette sur une autre, je peux maximiser les remplissages et minimiser les transports en camion. Donc, limiter aussi la consommation de carburant.

• Speaker #1

  Et tous ces critères de qualité ne sont pas pris en compte par l'IA, autrement dit, c'est un arbitrage qui est fait par l'individu.

• Speaker #2

  Exactement. Alors, les critères, ça, c'est mes critères à moi. mais les critères de l'IA, c'est tout autre. C'est-à-dire que lui, c'est la performance, c'est l'efficacité, c'est la productivité. Il ne faut pas que tu ailles te perdre du temps pour aller très loin pour chercher un produit, mais il faut que tu fasses un chemin qui soit rationnel et qui soit le plus court, rapide pour être le plus rentable possible et dans une performance absolue.

• Speaker #1

  Oui, si tu n'y parviens pas, après ça, tu n'atteins pas les objectifs de qualité, de temps, etc.

• Speaker #2

  Il doit s'empêcher de travailler, ce qui est une souffrance, c'est-à-dire de ne pas faire le travail et d'avoir l'impression d'avoir un mauvais travail ou de faire un travail qui est critiqué. par ses collègues parce qu'il ne fait pas. Et donc, il en souffre. Et puis, il y a une deuxième clause dans la soutenabilité des technologies, c'est faire autorité dans son travail. C'est important, ça.

• Speaker #1

  Ça, c'est un concept que vous avez développé. J'aimerais bien que vous l'expliquiez. Qu'est-ce qu'on entend par faire autorité ?

• Speaker #2

  Faire autorité dans son travail, donc pour moi, ça repousse sur trois éléments. Mais en fait, je reprends ce que disaient d'autres et je le transforme. C'est Kanguilhem, si vous lisez Kanguilhem, il dit exactement ça et puis moi, je le redis autrement. Moi, je dis, voilà, faire autorité dans ce travail, c'est à la fois d'être auteur, acteur et agent de son travail. Auteur, c'est-à-dire qu'on soit à l'origine des choses qui se passent. C'est moi qui suis l'initiateur, l'instigateur des choses. Et je ne suis pas l'exécutant. Il faut le comprendre. Acteur, c'est-à-dire que je suis comptable de ce que je fais. Je suis légitime dans ce que je fais et je suis légitimé par l'outil ou par l'organisation dans ce que je fais. Je me sens investi. Alors investi en termes d'engagé, mais investi de quelque chose qui est plus grand que moi, qui est le métier que je porte et que je peux agir, que je peux faire. Donc je peux le réaliser et on me fait confiance. Il y a une responsabilité dans ce que je fais. Alors on reparlera de la responsabilité avec l'IA parce que c'est paradoxal, on le verra. Et puis, donc j'ai un droit d'agir. Voilà, j'ai un droit d'agir. Un droit d'agir, de transformer, d'organiser. Et puis, quatrième, troisième, c'est... être agent, c'est-à-dire que je ne subis pas mon environnement, mais je le transforme pour pouvoir créer du monde et pouvoir développer mes actions, mais pas le subir. Donc j'ai un pouvoir d'agir, de transformation, d'évolution et aussi un pouvoir de transformation de l'outil, que j'adapte à ma façon de travailler et à mes compétences aussi, parce que je ne suis jamais à niveau d'un novice, j'apprends l'outil, mais le travail change, évolue, il y a des exigences, donc j'adapte l'outil. Et j'ai cette capacité à la fois d'adapter l'outil et d'adapter le monde dans lequel je suis.

• Speaker #1

  Oui. Est-ce que cette menace existe véritablement ? Parce que souvent, on présente l'IA comme quelque chose qui, au contraire, va permettre aux gens de faire même un meilleur travail, d'avoir un meilleur jugement. Mais vous, vous dites que finalement, on devient quasiment par moment assistant de la machine.

• Speaker #2

  Quand c'est mal fait, quand c'est très bien fait, oui. C'est ce que je disais, nous on essaye de faire des outils qui ressemblent à ce que vous évoquez. Et ça marche parfois. On le voit quand, par exemple, on utilise de l'IA générative dans nos tâches, à notre main. dans la vie de tous les jours, on voit comment elle nous aide à mieux réfléchir, à mieux réfléchir parfois, à mieux rédiger, élaborer, à valoriser, à gagner du temps. Et ça, c'est un appui très bien pour une certaine fierté. Donc ça, je suis d'accord. Quand c'est mal fait, effectivement, ça va à l'encontre de ce que j'évoquais. C'est-à-dire qu'il peut y avoir des conflits de critères vis-à-vis d'un outil. C'est-à-dire que l'outil... Il y a l'idée quand même, et c'est ce que j'appelle un peu un problème à la fois existentiel et défiant, c'est-à-dire que l'organisation fera toujours plus confiance à l'outil qu'à l'humain, parce que l'outil, il applique les standards, les procédures. Et donc, on introduit dans l'outil finalement une conception du travail qui relève de la tâche du prescrit, des standards, des normes, des productions. Donc, il y a ces conflits de critères. Et quand je parlais de responsabilisation, il y a à la fois ce paradoxe de déresponsabilisation, de responsabilisation, c'est-à-dire qu'on se situe dans un contexte où il fallait très vite on est pressé par le temps, on est souvent seul aussi pour travailler, eh bien peut-être qu'on va se remettre à la machine et donc appliquer ces procédures avec la pression de l'organisation qui dit, écoute, la machine, elle connaît mieux que toi parce qu'elle a plein de données. Et puis il y a un peu cette domination, cette soumission à quelque chose, c'est un biais d'automatisation, elle connaît plus de choses que nous. Et puis il y a cette déresponsabilisation qui se crée finalement, on accepte un peu les directives et les injonctions du système. Donc on vient finalement de l'instrument de la machine, l'exécutant de la machine, de manière voulue ou inconsciente, enfin voilà. Donc on peut être à la fois responsabilisé et déresponsabilisé par ces outils, déresponsabilisé au sens où on applique, je dirais automatiquement et un peu de manière spontanée, les injonctions, les propositions, suggestions qui viennent de l'outil, parce qu'on pense qu'elle a raison, elle a plus d'informations que nous, et il y a une pression de l'organisation pour... appliquer ses décisions parce qu'elle ne se tromperait pas quelque part, ou elle a les bonnes idées. Et puis, une plus forte responsabilisation, et là, c'est ce qu'on appelle le principe de accountability, dans le rapport à la technologie, c'est-à-dire qui est responsable des décisions qui sont prises par l'humain en fonction des propositions de la machine. C'est peut-être nous qui allons devoir assumer, et donc devenir effectivement comptable de ce qui s'est passé, même si la proposition de la machine est mauvaise, mais c'est nous qui avons pris ces décisions.

• Speaker #1

  Oui, ça me fait penser un peu, je ne sais pas si c'est en relation avec ce qu'on appelle le terme de ubérisation, où finalement notre activité est conduite par des critères qui sont d'ordre technologique, mais si on ne les atteint pas, c'est la faute de l'individu. Exactement.

• Speaker #2

  C'est ça. Et donc, c'est l'individu qui n'a pas su peut-être prendre avec soin ou avec discernement, juger de manière assez… Oui,

• Speaker #1

  même dans le cadre de l'ubérisation, c'est lui qui sera puni. Exactement,

• Speaker #2

  et c'est ce qu'il peut faire. Et puis, il y a aussi dans ces formes un peu de… Quand c'est mal fait, ces technologies, donc on disait, il y a ces conflits de critères, il y a cette responsabilisation accrue, il y a aussi un peu ce qu'on peut voir apparaître aussi, un peu ces formes de surconfiance ou de défiance ou de méfiance vis-à-vis du système. beaucoup... On navigue entre différents niveaux de relation, de domination ou de contestation de l'outil. Alors, quand on est sous une forme de contestation, ce que j'appelle la coopétition, c'est-à-dire qu'on doit… Oui,

• Speaker #1

  j'ai vu ce terme-là. Qu'est-ce que vous entendez par coopétition ?

• Speaker #2

  À la fois dialoguer, discuter, travailler avec cet outil, parce qu'on est un peu obligé dans le cadre du travail, mais en étant en compétition, en concurrence avec lui. Parce qu'il y a un risque qu'il empiète sur nos tâches, nos activités et surtout sur le cœur de notre métier. C'est ça qui pose problème.

• Speaker #1

  Ou ne pas appliquer les instructions qu'ils nous donnent, etc. Un peu comme quand on utilise Waze, parfois, ils nous guident sur une route et on dit, il me semble que ça ne fait pas de sens, en bout de ligne, je vais gagner une minute, alors que je suis mieux de passer par tel chemin, etc.

• Speaker #2

  Et donc, du coup, ça veut dire, c'est comme un prescrit, qu'on n'applique pas, il faut faire autrement les choses. Mais il faut aussi pouvoir les assumer, ces choses-là. C'est-à-dire que si on ne suit pas la proposition qui est faite, eh bien, il y a une sorte d'épée de Damoclès au-dessus de la tête en disant « mais tu avais une solution qui était proposée par l'outil, tu n'as pas suivi, explique-moi pourquoi tu n'as pas suivi » .

• Speaker #1

  Exactement, à distance. Voilà,

• Speaker #2

  et donc ça peut poser un souci. Et puis, il y a cette défiance vis-à-vis de cet outil qui prend un peu plus aussi de pouvoir, d'emprise aussi. Parce qu'il y a une hybridation de nos compétences, c'est-à-dire qu'on ne sait plus trop ou de ne savoir d'où vient la compétence ou l'activité. Parce qu'on a travaillé avec l'outil, est-ce que c'est moi qui ai proposé, est-ce que c'est lui, puis lui est un peu plus pertinent, un peu plus intéressant. Donc on voit petit à petit qu'il prend un peu plus de pouvoir sur notre propre décision, notre propre réflexion. Et qu'on doute. Alors non seulement, vous savez, quand une compétence n'est plus maintenue, soit elle se dégrade, soit on ne sait plus la faire. soit il y a ce qu'on appelle le sentiment d'efficacité, soit on doute d'elle, c'est-à-dire qu'on ne se sent plus capable de la faire, soit on ne sait plus la faire, soit on ne se sent plus capable de la faire, on n'a plus la maîtrise d'elle. Donc du coup, ça amène encore une défiance vers nous-mêmes. seulement une défiance des outils, c'est une défiance de nous-mêmes.

• Speaker #1

  Oui, le sentiment d'incompétence qu'on peut avoir ou d'incapacité à faire des technologies qui vont trop vite, etc.

• Speaker #2

  Et que de dire, avant de prendre une décision, avant de faire un texte, un message, je vais déjà l'envoyer par l'im... Vous voyez, il y a ce réflexe qui vient, quoi.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #2

  Qui dit, je vais déjà l'envoyer, pour qu'il confirme que c'est bien ça. Oui, tout à fait. Et on voit ce rapport qui s'inverse, c'est-à-dire qu'on est sur des... Avant, on était dans un travail qui était techniquement augmenté, mais on est sur des systèmes humainement augmentés. Finalement... ils apprennent de nous et puis ils prennent le lead sur nos activités. Et c'est là où il faut bien réfléchir à l'articulation entre les technologies et les individus pour que le cœur du métier, celui qui donne du sens au travail et qui apporte aussi cet engagement dans le travail, il reste du côté de l'individu. Et que de construire cette articulation entre l'homme et la machine. Ça, c'est important.

• Speaker #1

  Et donc, dans vos travaux, quand vous parlez, entre autres, aussi de la notion de précarisation professionnelle, ce n'est pas uniquement parce qu'à l'heure actuelle, quand on parle d'IA, on va surtout parler de perte d'emploi. Finalement, c'est surtout de ça dont on parle. Mais vous, ce que vous expliquez, c'est qu'il y a une perte aussi dans les compétences, dans la maîtrise de l'activité, etc. C'est dans ce rôle d'être agent, finalement, qui est en effet en train de diminuer avec tout ce qu'on appelle le management algorithmique qu'on met en place et ces dimensions-là.

• Speaker #2

  Oui, parce qu'en fait... et ce n'est pas nouveau, c'est un peu la question qu'on se pose nous, est-ce que l'IA crée une nouvelle révolution en termes de transformation du travail avec tous les effets ou alors simplement elle vient amplifier des changements qui existaient déjà avant et que nous n'avons déjà vu aussi dans l'automatisation, dans la mécanisation et tout s'amplifie. Mais là, dans ce que vous évoquez, dans cette précarité professionnelle, effectivement, comme toute technologie, comme tout artefact, quand on met un dispositif en place, ça change le travail qui... qui se fait dans sa nature, dans sa composition, dans ses repères. un autre travail qui se fait, et donc par voie de conséquence, ça change la façon de faire ce travail, dans les façons de conceptualiser, de collaborer, de coordonner, d'éprouver ce travail. Et donc, on voit que c'est de nouvelles pratiques, de nouvelles compétences, de nouvelles façons de faire le travail. Donc, quand on change d'outil, de plus en plus, ça revient à changer de pratiques professionnelles, de gestes professionnels et de métiers, y compris dans le management.

• Speaker #1

  C'est pas juste une machine qu'on change. C'est pas juste.

• Speaker #2

  Et le problème qui se pose, parce qu'on est aussi dans des formes d'agilité organisationnelle, il faut aller vite, il faut aller rapidement dans des objectifs de...

• Speaker #0

  de performance, de concurrence, de rentabilité. Et donc, il faut absolument s'approprier. Alors, quand je dis s'approprier, ce n'est pas du point de vue des individus, on s'en fiche, c'est une variable d'ajustement. C'est imposé de manière descendante, décondescendante, ça vient du dessus. Et les gens doivent l'utiliser. Et donc, on le déploie comme ça. Et donc, on passe d'une agilité organisationnelle à une agilité humaine et individuelle. C'est-à-dire que c'est les individus qui doivent faire l'effort de s'ajuster constamment. Et en s'ajustant constamment à des outils qui changent, moi, quand on avait fait une recherche, il y avait à peu près 65-70% des salariés cadres qui nous disaient, mais moi, je vois apparaître sur mon ordinateur des outils comme ça qui arrivent le jour le lendemain, parce que c'est les DSI qui prennent la main, les gestions des systèmes informatiques qui prennent la main d'extérieur et qui balancent des outils, qui remplacent un autre. Je n'ai jamais participé à ça, on ne m'a jamais sollicité, et c'est à moi d'apprendre, de trouver une utilité à ce dispositif et de construire des compétences pour l'utiliser dans mon travail. Alors, c'est effectivement à la fois très exigeant cognitivement, parce qu'il faut apprendre, désapprendre, réapprendre un usage et des fonctions, et puis très déstabilisant professionnellement, puisque effectivement, c'est une autre pratique, et ça peut créer ce que Daniel Linard, le sociologue, a appelé la précarité professionnelle.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça.

• Speaker #0

  Tous ces référentiels professionnels qui donnent une stabilité, une confiance, une légitimité, une autorité dans mon travail, vu qu'ils changent sans cesse, il faut que je les revoie, et ça crée une incertitude dans le travail, et je n'arrive pas à maîtriser les bases.

• Speaker #1

  Oui, on le voit bien parce que c'est des changements, en effet, qui sont importants, mais on le vit même nous-mêmes à tous les jours. On le voit avec les mises à jour de Teams où des fois, on ne sait même plus où cliquer parce qu'on se dit qu'est-ce qui s'est passé et on voit donc que ça peut être très présent. Alors, on a bien décrit l'ensemble, en effet, des risques qui sont présents, la vigilance qu'il faut avoir par rapport à l'ensemble de ces technologies. J'ai envie de vous poser la question qui tue. Comment on peut faire maintenant pour avoir une technologie qui soit soutenable et qui soit bonne pour la santé mentale ? Donc, qu'est-ce qui n'est pas fait ? jusqu'à l'heure actuelle, qu'est-ce qui nous manque dans tout ça ?

• Speaker #0

  Alors, j'ai un peu honte de le dire parce que c'est tellement évident, mais il faut faire attention à l'évidence de l'évidence, avec mes collègues, et comme vous avez été aussi dans une formation en ergonomie, on sait très bien comment il faut faire, c'est pour ça que c'est banal ce que je vais dire, voilà, il n'y a rien d'extraordinaire, sauf que je pensais, avec certains de mes collègues, des ergonomes, des sociologues des usages, des anthropologues, et des psychologues du travail, qu'on commençait à faire le job depuis un certain temps, c'est-à-dire... de sensibiliser les futurs décideurs, concepteurs de ces technologies à une approche anthropocentrée versus technocentrée. Donc technocentrée, où finalement, encore une fois, c'est la vision uniquement centrée sur la technologie qui détermine tout le reste et qui va s'implanter. Et donc les gens vont s'adapter, s'ajuster, non pas à participer. Et puis parce qu'il y a aussi une vision... très déterministe de ce que peut faire l'outil, très rationnel, donc on l'implémente. Et quand je disais, nous avions commencé, je pense, à faire un travail extrêmement important de sensibilisation et de prise en compte du travail, d'analyse du travail, de dialogue professionnel autour de ces outils, d'une approche aussi inclusive de tous les acteurs et réflexive, mais aussi de... avec toutes les parties prenantes de l'organisation, on pourrait changer, c'est-à-dire le pourquoi c'est des outils, mais aussi les contraintes qui peuvent peser sur le travail, la prise en compte du réel du travail, de simulation de l'activité, c'est-à-dire de penser le futur de ce travail. Bref, il y avait tous ces éléments dans une approche aussi pure et disciplinaire. Donc tout ce qu'il fallait faire, je me dis ça y est, on a fait le boulot et on voit que ça commence à pointer. Et vous avez la vague de l'IA qui est arrivée, la robotisation, qui a fait qu'on est revenu... Comme avant, c'est-à-dire que cette vision technocentrée déterminise performative, d'absolute technologie.

• Speaker #1

  C'est les experts qui décèdent.

• Speaker #0

  Exactement, et qui reballaient toutes les cartes. Et on l'a vu notamment dans, alors vous ne l'avez peut-être pas connu au Canada, mais on le voit nous en Europe, ce qu'on appelle l'industrie 4.0 ou 5.0. Oui. C'était un projet européen, donc on le voit aussi comment c'est déterminé dans l'autosphère politique, où il fallait effectivement essayer de rendre l'industrie beaucoup plus... plus performantes et attractives, et ça passait par les technologies, qui se déployaient encore une fois de manière très verticale. Et ils se sont rendus compte après coup qu'ils disaient, mais on a oublié quand même quelque chose qui était important, c'est la dimension humaine et sociale de ces usages et de ces technologies qui sont quand même très déterminants dans ce qu'on pourra faire de ces outils.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. J'ai une étudiante qui a fait son master là-dessus, c'est assez intéressant parce qu'elle montre en effet que Merci. Cette dimension humaine dans la conception technologique est très peu prise en compte. Et la réponse qu'on avait des technologues et des experts, c'est oui, mais on invite des utilisateurs dans nos comités, dans les groupes de travail. Mais quand on interviewait ces utilisateurs, ils disaient, on n'ose pas parler parce qu'on ne comprend pas le langage. En plus, on a été invité, et donc si on commence à critiquer, ils ne nous inviteront plus à ce genre de rencontre. Et finalement, ils s'exprimaient très peu sur le travail réel parce qu'ils n'osaient pas. Ils sont dans un groupe d'experts, de gens qui parlent un langage qu'ils ne comprennent à peu près pas, parfois. Et donc, ils n'osaient pas intervenir. Donc, l'idée, ce n'est pas simplement ce qu'elle montrait dans son mémoire, de faire participer les gens, mais c'est les conditions de la participation aussi qui sont importantes.

• Speaker #0

  Exactement. Et c'est pour ça que je dis, c'est aussi à nous, psychologues du travail, à nous, sciences humaines du travail, d'être des médiateurs, des révélateurs de cette activité pour qu'il y ait une prise en compte. Et dans ce que vous évoquez, moi, j'ai un autre exemple, doctorant qui travaille dans Un ministère où on essaye aussi de réfléchir au déploiement de technologies qui soient soutenables et de l'IA notamment, pour vraiment aider des gens qui n'en peuvent plus. Alors il y a deux choses. Un, je parlais d'organisation agile et de personnes agiles, mais entre, il y a les méthodes agiles. Les méthodes agiles, c'est ce que vous évoquiez, c'est-à-dire de faire participer les gens de manière plus ouverte et de pouvoir aussi prendre en compte leurs besoins. Mais on voit que chaque fois que les... Ces professionnels commencent à dire « Oui, mais là, ce que vous dites, c'est intéressant, mais c'est un peu plus compliqué que ça et je vais prendre du temps. » Non, on n'a pas le temps, parce que c'est âgé et que ça doit aller vite. Et quand on veut aller au fond du point, et c'est ce qu'on essaie de faire, nous, c'est que le travail est toujours un peu plus compliqué que ce qu'on veut bien voir ou modéliser dans ces algorithmes. Et c'est pour ça qu'il y a une confrontation. Ce que je dis, à moins, c'est que l'intelligence humaine, elle est là pour... faire face à toute la complexité, à toute l'incertitude, à toutes les contingences de l'activité. Et ce que ne sait pas faire une intelligence artificielle, qui est, elle, va se baser sur un historique et proposer des propositions qui sont calculées statistiquement pour que ça soit probablement la plus adaptée. Mais toute l'intelligence humaine, c'est d'adapter cette situation à la situation, à la spécificité, à la singularité du contexte dans lequel elle va s'immerger.

• Speaker #1

  Tout à fait. Et l'idée, c'est en effet de se dire, oui, vous avez impliqué des salariés ou des utilisateurs, mais dans quelles conditions ? Est-ce qu'ils ont pu s'exprimer ? Parce que souvent, on va l'entendre, ça. Oui, on a fait des groupes de travail, des focus groupes avec des utilisateurs, mais est-ce qu'on les a écoutés ? Est-ce qu'on les a entendus ? Est-ce qu'ils ont pu parler, tout simplement ? Ou est-ce qu'à chaque fois, on leur disait, oui, mais là, c'est trop compliqué, on est trop avancé, on n'aura pas le temps de le faire, il est trop tard, etc. voler,

• Speaker #0

  voilà, et puis il y a un autre risque qu'on voit... Justement dans ce projet, moi je me dis, ça a double tranchant, c'est-à-dire qu'il y a une double analyse. À la fois ces projets technologiques qui sont dangereux parce qu'on rajoute dans cette vision un peu de technosolutionniste, c'est-à-dire où la technologie est la réponse à tous les problèmes de l'organisation et pas une réponse possible au problème. C'est vraiment chaque fois qu'il y a un problème, il y a une solution technique. L'IA, c'est ça. Donc on va développer l'IA comme ça. Et là, c'est de se dire, voilà, on va balancer de l'IA, mais moi, je prends l'exemple d'une maison. Là, on va rajouter un étage technologique d'IA, alors que les fondations sont peut-être pourries. Et donc, si vous rajoutez un étage, la maison va s'écrouler. Ça va écraser. Parce que peut-être que le travail que je fais actuellement, déjà avec les outils, ils ne sont pas du tout opérants. Ils ne sont pas adaptés. Je fais du sur-travail pour pouvoir utiliser des outils qui ne sont plus adaptés à mon travail ou par rapport à des méthodes ou des organisations qui ne correspondent plus à ce que je fais. ou à un tel travail, ou à des formes hybrides de travail, où les principes de travail, les modes de travail, ne sont plus adaptés à ces nouvelles configurations de travail. Donc, c'est à moi de les supporter, et j'en peux plus. Et là, vous me rajoutez un outil qui va venir amplifier, accentuer tout ce que je vivais auparavant. Donc, ça, ce n'est pas possible. Et c'est là où j'en viens à la deuxième vision, c'est-à-dire que ces projets peuvent être dangereux, parce que ce n'est pas une solution, mais c'est une amplification des problèmes, peut-être que, et qui va accentuer tout. Mais on peut passer... par le projet d'IA, et c'est ce qu'on fait aussi en clinique des usages, pour essayer d'apporter une réflexion collective sur le travail qui se fait, afin de mieux penser le travail d'après. Donc, partir du travail d'avant pour mieux penser le travail d'après, c'est-à-dire de pouvoir dire, avant de développer cette solution d'IA, dans une réflexion collective, mais déjà, mettons sur la table tous les problèmes qui ne vont pas actuellement, avec des outils, ce qu'on appelait nous les irritants, dire... L'outil qui existe, je ne peux pas le faire, c'est à moi de prendre, c'est à moi de développer d'autres solutions et ça prend un temps fou. C'est que l'organisation du travail, les collectifs, il y a des nouveaux acteurs qui sont arrivés, on n'en a jamais pensé, il faut peut-être pouvoir développer des médiateurs entre nous, des instruments qui permettent. Et après, une fois, tout ira mieux. On aura réglé tous ces problèmes, grâce à ce projet qui nous permet de nous réunir. Dans un second temps, on va penser la place de cette IA pour pouvoir apporter, ou un outil technologique peut apporter, des solutions. à ce qu'on n'arrive pas à faire.

• Speaker #1

  Régler ces vrais problèmes du réel, autrement dit, ces irritants, ce que j'appelle ces points de friction qu'on a dans l'activité de travail et qu'il faut pouvoir aborder. Alors Marc-Éric, vous nous avez parlé en effet de l'impact de la technologie, de l'IA, comment elle doit aider le travail, aider le salarié, être soutenable, finalement prendre soin de sa santé. Et de plus en plus, on fait l'association aussi entre IA, technologie et qualité de vie au travail. On va même dire que ça améliore cette question de qualité de vie au travail. J'aimerais bien vous entendre là-dessus, parce que je sais que vous avez une position assez claire sur la différence qu'on peut faire entre qualité de vie au travail et qualité de vie et des conditions de travail. Donc, on peut peut-être préciser ces deux éléments-là dans un premier temps. Et après ça, on regardera en effet l'impact que l'IA ou la technologie peut avoir là-dessus.

• Speaker #0

  Alors, merci pour cette question, et je pense qu'on partage une vision commune avec de nombreux collègues sur cet usage de la qualité de vie du travail qui a été dévoyé dans les organisations, mais qu'on retrouve aussi actuellement par rapport à la notion de santé mentale. Je pense qu'il y a un risque de basculer aussi sur cette même traduction, interprétation un peu faussée par les entreprises. C'est un peu aussi la novlangue que utilisent les organisations, et moi ce que je fais quand j'interviens dans les entreprises, La première chose que je fais, c'est un petit peu discuter des concepts qu'ils utilisent. Par exemple, quand on parle tout à l'heure d'agilité, d'agilité organisationnelle, d'agilité humaine, qu'est-ce qu'ils mettent derrière ? Quand ils parlent de collectif de travail, c'est pas du travail collectif, c'est pas des équipes virtuelles, c'est autre chose. On est bien d'accord. Quand ils parlent de soft skills, qu'est-ce qu'ils mettent derrière ? Bref, il y a tout un usage, et la qualité du travail et la santé mentale, c'est la même chose. Parce que c'est aussi une sorte de langage performatif où il suffit simplement d'utiliser les concepts pour penser que derrière, il y a... une application ou une manifestation des principes et des conséquences liées à ces mots-là. Et donc la qualité de vie au travail, effectivement longtemps, ça a été quelque chose qui a été mis pour, pour le dire vite, de permettre aux gens de supporter l'insupportable, c'est-à-dire d'équiper les gens, d'outiller les gens face aux difficultés du travail par ce qu'on pourrait appeler des alibis organisationnels, enfin des artifices organisationnels. de façon à ce que, par de la pensée positive, par du soutien de type coaching quand c'est mal fait, par des espaces de bien-être, de massage, de repos, etc.

• Speaker #1

  Tout le volet de la croissance personnelle, finalement. Voilà,

• Speaker #0

  du développement personnel, exactement. Donc, de permettre à l'individu, finalement, de trouver en elle les ressources nécessaires pour tenir face aux difficultés du travail, sans questionner l'organisation du travail. Et donc, je disais, parler aussi, si on fait le lien avec la santé mentale au travail, c'est un peu la même chose. C'est-à-dire que parler uniquement de la santé mentale au travail peut conduire à réduire la personne à sa souffrance psychique, en individualisant le problème, et donc en déplaçant la responsabilité du côté de l'individu, ce que faisait aussi la QVT. Au risque d'occulter le rôle structurant de l'environnement de travail et des contextes aussi de vie. parce que, comme je l'évoquais, ces contextes de vie hors du travail sont aussi des facteurs peut-être qui peuvent fragiliser l'individu dans le travail. Et donc, on peut arriver à une situation paradoxale où on vient à traiter davantage la personne qui pose le problème que de traiter le problème qui est posé par la personne.

• Speaker #1

  Oui, il faut pas que soigner les personnes, mais soigner le travail aussi. Voilà,

• Speaker #0

  exactement. Et c'est vrai que c'est plus confortable et plus commode pour les organisations qui trouvent là le moyen de se dédouaner, de se déresponsabiliser et de faire basculer la culpabilité, entre guillemets, des fragilités ou des défaillances du côté des salariés. Et ça, effectivement, c'est quelque chose qui est très dangereux et risqué. Et c'est une perspective un peu hygiéniste aussi.

• Speaker #1

  Oui, c'est un leurre. C'est ce que j'appelle, moi, quand je donne des conférences, les approches pommes-carottes-vélo, où en effet, on pose des actions de surface, mais en réalité, on ne touche pas aux vrais enjeux. Et puis, l'exemple est là aussi, la réalité est là, quand on regarde l'absentéisme qui ne s'est augmenté dans les organisations, la détresse, alors que pourtant, depuis 20 ou 30 ans, on dit qu'on fait des actions sur la qualité de vie au travail, l'impact ne semble pas être au rendez-vous.

• Speaker #0

  Je voyais même dans certaines équipes de recherche en gestion qui reprennent des concepts en psychologie pour les appliquer, les dévoyer dans le management par le care, par exemple. Ne plus tout dire et rien dire. Et donc voilà, on est encore une fois sur la bienveillance, tout ça qui permet de ressourcer, de réalimenter, de redonner du... des capacités d'action individuelles, mais d'un point de vue extrêmement psychologique et personnel et individualisé. Donc ça, c'est dangereux. Et c'est pour ça qu'à mon avis, il faut plutôt avoir une vision plus globale, plus systémique, pour prendre en compte l'ensemble des déterminants qui peuvent effectivement avoir des effets sur la qualité de vie et des conditions de travail. Donc pas seulement, bien sûr, il peut y avoir des aspects individuels, je disais des aspects aussi personnels. Et donc il y a une question qui se pose, c'est comment aussi le travail, d'un point de vue politique, et des discussions sur le travail, peuvent être des ressources sur la vie hors travail. Autant la vie hors travail peut agir sur le travail, mais les conditions de travail, ces capacités d'action, d'émancipation qu'on retrouve au travail, peuvent être aussi des ressources qu'on peut utiliser à l'extérieur du travail. Mais aussi sur des dimensions collectives, sur des dimensions organisationnelles, sur des dimensions sociotechniques, celles qu'on a évoquées. Donc il y a tous ces éléments qui jouent, et des dimensions si institutionnelles, euh... de management, de gouvernance aussi, qui doivent aussi être discutées, réfléchies. Et donc là, on est effectivement dans une vision beaucoup plus large de la qualité de vie et des conditions d'exercice et de réalisation du travail et d'accomplissement d'un individu dans son travail. Et pour moi, cette QVCT, cette qualité de vie et de conscience de travail, elle repose sur trois termes ou trois éléments. Un, c'est fournir des ressources, des moyens, des modalités qui participent à une bonne façon de faire son travail, à une bonne qualité du travail, à un bon accomplissement des individus. Deux, c'est, donc là, c'est tout ce dont on parlait tout à l'heure, c'est-à-dire... une connaissance du travail qui est fait, une réflexion avec les salariés, une co-conception, une simulation des tests, etc. Enfin, il y a toute une réflexion sur un temps long, mais qui ne sera que favorable. Deux, c'est donner les moyens aux individus d'échanger, mais de dire, de donner leur avis sur ces propositions, ces transformations qui n'ont pas de sens peut-être. Parce qu'on le voit, je vous le disais, ça va très vite. On est dans une frénésie du changement qui devient la norme. euh Ce changement n'a pas de sens pour les salariés qui n'y participent pas, mais surtout qui se sont pris face à des enjeux de gouvernance. C'est-à-dire qu'on voit qu'à chaque directeur qui arrive, à chaque achat, il y a la volonté de laisser sa trace et de faire des transformations.

• Speaker #1

  Il y a des nouveaux projets, on arrête les anciens projets, on redémarre un nouveau projet, etc.

• Speaker #0

  On n'y croit plus. Donc, donnons la possibilité aux personnes de se prononcer sur ces projets. Et puis, trois, c'est la participation active. C'est ce que vous disiez. Mais qu'il y ait une écoute, vous ne le disiez pas seulement une écoute en disant « oui, vas-y, tu fais le job » , mais une mobilisation et une intégration, une prise en compte de ce qu'ils font, de ce qu'ils pourraient mieux faire, de ce qu'ils ne souhaiteraient plus faire ou de travailler là-dedans. Et ça, c'est une réflexion à construire.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. C'est ce que j'appelle, moi, de vraiment réfléchir sur la notion de citoyen organisationnel, citoyen industriel. Mais sous l'angle, j'ai un mot à dire. Mon opinion est entendue, je peux aussi construire des choses dans mon activité ou dans mon environnement immédiat. On le voit avec tous les changements rapides qu'il y a à l'heure actuelle, la participation et la consultation s'égrènent de plus en plus rare.

• Speaker #0

  Et surtout qu'on est face, encore une fois, à une atomisation, un éclatement, une individuation, ce que je distingue de l'individualisation. Donc une individualisation, il faut assumer seul son travail, l'individualisation, si on peut porter son travail. seul, mais dans le cadre d'un collectif. Là, l'individuation, elle est beaucoup plus prononcée, parce qu'effectivement, je le disais, on est dans des structures qui sont de plus en plus éclatées du point de vue soit du travail, soit de l'organisation du travail, ou par rapport aux technologies qui fractionnent le travail, et donc où la personne peine à dire ce qu'il fait, avec qui il travaille, pour qui il travaille, pourquoi il travaille, et donc ça perd tout son sens. Et donc c'est aussi, dans cette idée de QVCT, se reconstruire aussi. de redonner de la visibilité à ce travail pour que la personne puisse aussi dire à quoi il sert, comment il peut agir, donc c'est notre rôle, et reconstruire du lien et du collectif. Moi je le vois, quand on interroge les gens, ils disent « mais vous savez, je ne sais pas ce que font les collègues, je ne sais pas comment moi je peux m'ajuster, je ne sais pas ce que j'apporte dans mon travail, je ne sais pas si les gens sont contents ou pas de ce que je fais. Donc à quoi je sers, à quoi sert mon travail, et puis comment je peux apprendre de mon travail, quelque part. Parce que quand je vois ce que je fais, qu'il y a un retour, je peux modifier et avoir une approche un peu réflexive sur ce travail pour élaborer. Mais quand je n'y ai rien. Donc, c'est aussi ça, c'est redonner un peu de visibilité, de discussion, d'élaboration commune pour recréer du collectif, du commun.

• Speaker #1

  Mais du collectif qui dépasse l'équipe, c'est du collectif inter-équipe qui est parfois difficile avec le télétravail. On voit, je ne sais pas si vous avez ça à l'heure actuelle au Québec, il y a une tendance de retour au bureau et les gens nous disent, oui, mais finalement, je parle à tous les jours aux gens de mon équipe. Mais je ne parle pas aux gens des autres équipes, par contre. On voit, j'aime bien dire, moi, que le bureau, c'est le centre de gravité de l'organisation, pas de l'équipe, parce que les gens se parlent entre eux, mais de l'organisation qui est là aussi une dimension bien importante. Les gens ont de moins en moins de visibilité, ils sont de plus en plus en silo dans leur activité.

• Speaker #0

  C'est ce qu'on avait vu, nous aussi, sur une intervention qu'on avait faite dans un grand groupe de télécommunications. C'est exact ce que vous dites, c'est-à-dire qu'on voyait que le collectif était plus rabougri, plus restreint. Ils utilisaient des outils qui n'étaient pas donnés à l'organisation. Donc, on développe ses propres outils WhatsApp, mais avec un petit noyau. Et ils ne savaient plus ce que font les autres. Et là, quand on doit se réguler, s'ajuster et prendre contact, c'est beaucoup plus difficile. Donc, ça demande beaucoup plus d'efforts. Et nous, ce qu'on avait vu, c'est aussi tout ce travail. Alors là, on est sur d'autres formes de travail, mais ça rejoint un peu cette QVCT. C'est-à-dire qu'on n'a pas repensé ces nouvelles modalités de travail. On continue à travailler comme avant, sauf que... on voit les modalités de travail, les réseaux de travail, les collaborations de travail, les engagements de travail sont différents. Il faut repenser ces différents moyens. Et nous, ce qu'on a pu montrer, c'est par exemple qu'il y a toute une activité nouvelle de connaissance et de reconnaissance du travail dans ces nouvelles formes hybrides de travail. Alors de connaissance, c'est quoi ? C'est l'idée que le travail, on n'est plus… isolé, que je distingue avec la solitude. On n'est plus isolé, c'est-à-dire qu'effectivement, on est chez soi et il faut partager l'information. Alors que quand on était au bureau, ça se faisait de manière inconsciente, ce qu'on appelle le « awareness » , c'est-à-dire la prise de conscience des ajustements communs. J'entends quelqu'un qui parle, qui sort un dossier, je le vois, qui est en visio, donc je sais où il en est. Donc, il y a tous ces ajustements qui se font de manière un peu spontanée, inconsciente ou dans le cours de la discussion. Quand je suis, c'est moi, isolé, eh bien, il faut que je mette en visibilité mon travail. que je fasse connaître mon travail pour que les gens s'accordent et s'ajustent. Donc c'est tout un méta-travail que je fais en plus. Et puis, il y a aussi toute une activité de reconnaissance, plus de connaissance simplement, mais de reconnaissance de mon travail, et qui est liée au collectif, pour que les gens aient confiance en moi et voient que je travaille comme qu'ils peuvent avoir confiance et qu'il y a des formes un peu communes d'activité, et que j'existe aussi dans ce collectif. Et donc c'est mettre en scène mon travail. Donc ce n'est pas seulement mettre en visibilité, mais mettre en scène. pour montrer que je suis quelqu'un qui travaille bien, qui respecte un peu les règles, etc. Et donc, c'est l'idée de, par exemple, de mettre en copie les collègues, de me mettre un petit peu en situation, d'expliquer un peu ce que je fais. Mais pareil, ça prend du temps. Et ça prend du temps à les autres de lire. Donc, on voit toutes ces nouvelles tâches qui se créent au travers de ça et qu'il faut penser et réfléchir.

• Speaker #1

  Oui, intégrer dans ces dimensions d'organisation du travail, oui.

• Speaker #0

  Quand les gens reviennent au bureau, il faut s'organiser entre nous pour pouvoir être ensemble, pour pouvoir travailler. collectivement, est plus seul dans sa maison.

• Speaker #1

  Alors merci Marc-Éric pour tous ces propos. Donc si je résume, l'intelligence artificielle, elle est là, il faut bien sûr l'utiliser, mais il faut faire bien attention à comment on la met en œuvre. Des notions importantes que vous avez présentées, la différence entre l'acceptation et l'acceptabilité, qui n'est pas nécessairement la même chose aussi. Toute la question de faire autorité sur son métier, les risques de précarisation aussi professionnelles, pas simplement sous l'angle de perdre un emploi, mais de perdre des compétences ou que finalement son travail, entre guillemets, soit moins riche qu'avant. C'est un élément important. Que ces technologies-là soient soutenables, non seulement en termes de professionnalisme, de compétences, mais aussi de bien-être de la personne, de santé mentale. Et sur cette question de santé mentale, vous avez bien distingué QVT, qualité de vie au travail, et QVCT, qualité de vie et conditions de travail, en se disant que le défi actuel et des années à venir, il est sur le C du QVCT. C'est vraiment ces dimensions-là qu'il faut intégrer pour que le travail réel puisse faire partie prenante, je dirais, des évolutions technologiques. Et le travail vécu aussi. pas simplement le travail réel, mais le travail vécu par les personnes. Voilà un peu mon petit résumé. Est-ce qu'il y a des choses que vous voulez compléter sur ce résumé-là ?

• Speaker #0

  Merci déjà pour la synthèse qui est brillante et qui est faite de manière absolument cohérente par rapport aux propos que j'ai pu tenir. Donc, merci pour cette synthèse. Peut-être rajouter une chose, mais qu'on a pu évoquer en filigrane de l'intervention. C'est effectivement ces dimensions aussi collectives où l'individu, dans ses conditions actuelles et de travail et par rapport à l'outil, on voit que dans les organisations, finalement, il se tourne moins vers le manager ou le collectif face à des problèmes. Alors, ce sont des problèmes personnels, existentiels, que des problèmes professionnels, pour se tourner vers l'IA. Alors, c'est à la fois quelque chose qui dégrade ou fragilise les collectifs, mais aussi qui est révélateur d'un collectif qui sont un petit peu plus éclatés. Et donc, là aussi, il faut être très attentif à ça pour que ces outils ne remplacent pas tout l'apport, la contribution de ces collectifs qui sont essentiels justement sur la santé, le bien-être des personnes.

• Speaker #1

  Très bon point, en effet, où une grande partie du travail, mais de la vie des personnes va vivre dans une intimité qui ne sera plus avec les collègues, mais avec l'IA finalement, et qu'il y a une grande partie de l'activité qui va se retrouver dans l'angle mort finalement. à la fois les collègues et le manager ne le verront pas aussi. Donc, très, très bon point. Alors, pour terminer, Marc-Éric, quel est le dernier livre ou la dernière étude qui vous a vraiment marqué, qui a marqué votre réflexion ?

• Speaker #0

  Alors, j'en citerai deux. Une qui est très générale et peut-être plus informationnelle. C'est une étude qui a été faite par le MIT en 2025 et qui s'intéressait justement aux conditions de déploiement des IA génératives lorsqu'elles sont prises en charge par l'organisation et déployées dans une vision, encore une fois, très gestionnaire, très organisationnelle. Et par rapport à des IA qu'on utilise tous les jours et qui marchent très bien, ce qu'on appelle le Shadow IA ou le Bio-Bring-On-Device, où les gens utilisent l'IA, là, c'est l'idée, effectivement, d'institutionnaliser ces usages. Et 95% d'échecs. Voilà, ça veut tout dire. Donc, ça rejoint de ce qu'on disait tout à l'heure sur la nécessité. Et donc, les explications, c'était ça. C'était pas de prise en compte du travail réel, des expériences de travail, d'implication. Donc, 95% d'échecs sur 295. Donc, on est bien dans cette... dans ce témoignage où il faut faire extrêmement attention. Sinon, on va à la catastrophe. Et ça coûte de l'argent. Deuxième livre, pour dire aussi, et moi je suis toujours un peu gêné d'entendre, parce que je ne me suis pas expert du domaine, moi j'ai une expérience de ce que je vois, et je livre un peu une vision, mais qui peut être discutée. Mais aussi, il faut être humble dans ce qu'on dit. D'une part, parce que tout ce qu'on nous raconte, moi j'ai déjà vu depuis 25-30 ans. Il y a des choses nouvelles, je ne dis pas, il y a des choses vraiment nouvelles avec l'IA qui arrivent, mais il y a beaucoup de choses, aussi une accélération, une amplification des difficultés, des tensions au travail. Mais surtout, je vois aussi ce qu'ont écrit d'autres bien avant moi. On citait des collègues en ergonomie, Leplat, plein d'autres personnes, des collègues, mais qui remontent aussi, c'est Wissner, mais on peut remonter même beaucoup plus loin. Il y a un bouquin, par exemple, de Simone Weil, la philosophe, la condition ouvrière, et ça c'est un ouvrage, où beaucoup de choses qu'on voit sur le rapport aux techniques, sur les cadences de travail versus les rythmes de travail, là où on a du temps pour penser au travail ou les cadences, on est dans une forme un peu de défervescence professionnelle, on n'a pas la possibilité de prendre du retour, où il y a cette tension, cette opposition avec la machine qui capte un savoir-faire, qui dépossesse l'individu pour mieux le posséder. J'ai l'impression de lire tout ce que je dis maintenant par Simone Veil. Donc je crois qu'il faut faire attention. aussi à être un peu, pas dans une répétition du passé, mais peut-être déjà de revoir un peu ce qui a été écrit par d'autres et puis peut-être de les enrichir par rapport à notre connaissance actuelle.

• Speaker #1

  Il y a quand même beaucoup de rapprochements à faire entre la machine à vapeur et l'intelligence artificielle en bout de ligne. C'est des technologies et puis on change les technologies. Alors... Pour t'éloigner sur une note un peu plus légère, comment vous vous y prenez pour prendre soin de votre santé mentale ? Quels sont vos rituels quotidiens ou un plaisir coupable ?

• Speaker #0

  Alors, c'est en fait un plaisir hebdomadaire. C'est le golf. Je fais du golf presque tous les week-ends. Alors, je ne joue pas de manière performante, je ne pense pas, mais je joue justement d'abord avec des variabilités parce que c'est un sport qui est complètement ingrat. D'une balle à une autre, on peut réussir. complètement loupé, donc il faut prendre sur soi. Et puis, vous avez aussi la phase d'entraînement qui est sur le practice. Vous avez pendant 30 minutes une petite balle et vous allez être obnubilé par cette petite balle qu'il faut envoyer tout droit à distance et vous ne pensez qu'à ça. Vous ne pensez à plus rien d'autre.

• Speaker #1

  L'autorité de la balle de golf.

• Speaker #0

  Exactement, une submission à l'autorité de la balle de golf. Et puis après, on se balade et on rencontre aussi des gens qu'on ne connaît pas pendant 3-4 heures, le temps du trajet. Et là, pendant 3-4 heures, vous apprenez toute leur vie. c'est-à-dire leurs petites et grandes histoires, parce que vous n'avez plus à les revoir, ils se livrent, donc c'est très sympa aussi.

• Speaker #1

  Merci. Merci beaucoup Marc-Éric pour cet espange qui a été très éclairant. On retiendra que l'outil ne doit jamais effacer l'activité réelle de travail. Puis pour suivre vos travaux, on peut vous retrouver sur le site du CNAM ou via aussi votre ouvrage « Psychologie du travail digitalisé » et les autres ouvrages, bien sûr. J'imagine qu'on peut vous retrouver sur LinkedIn aussi.

• Speaker #0

  Tout à fait.

• Speaker #1

  Tout à fait, oui. Alors, quant à nous, on se retrouve très bientôt et encore une fois, merci beaucoup à Marc-Éric pour votre participation.

• Speaker #0

  Merci à vous pour cet espace de discussion très stimulant et très enrichissant.

• Speaker #2

  Merci pour votre écoute. Si cet épisode vous a plu, pensez à le partager, à en parler autour de vous et à vous abonner sur votre plateforme de podcast préférée. Vous pouvez aussi nous retrouver sur LinkedIn ou sur notre site empruntehumaine.com pour ne rien manquer.

• Speaker #1

  Merci de votre écoute et à très bientôt pour un nouvel épisode du podcast Empreinte humaine, le premier podcast dédié à la santé mentale au travail.