Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans le podcast Empreinte Humaine, le premier podcast qui parle de santé mentale au travail. Le rendez-vous pour mieux comprendre les enjeux humains du travail à la croisée de la recherche, de la prévention et des actions d'entreprise. Je suis Christophe Enghien, psychologue du travail et président d'Empreinte Humaine.

• Speaker #1

  Et moi... Jean-Pierre Brun, expert conseil, cofondateur d'Empreintes humaines. Dans ce podcast, on donne la parole à ceux et celles qui font bouger les lignes, RH, chercheurs, praticiens, des deux côtés de l'Atlantique. L'idée est de croiser les regards, poser les bonnes questions et proposer des pistes concrètes. concrètes pour construire un monde du travail plus sain, plus humain et plus durable.

• Speaker #0

  Bonjour à tous, bienvenue sur le podcast Empreinte humaine, le premier podcast qui parle de santé mentale au travail et je suis très heureux d'accueillir aujourd'hui Jean-Pierre Brun, mon associé, que je vais laisser se présenter, et puis aussi Tony Machado, notre invité du jour, pour parler de différents sujets qui nous tiennent à cœur. Donc Jean-Pierre, je te laisse te présenter.

• Speaker #1

  Merci Christophe, c'est un grand plaisir d'être avec toi aujourd'hui et notre invité aussi. Jean-Pierre Brun, vous entendez que je ne viens pas de Marseille, du Québec. J'ai la chance de partager ce podcast avec vous à partir du Québec.

• Speaker #0

  Moi c'est Christophe Nguyen, je suis le président du cabinet Empreinte Humaine, qui réalise ces podcasts. Aujourd'hui, toi Dimash Haddouk, je vais laisser se présenter.

• Speaker #2

  Oui, bonjour à toutes et tous et bonjour Christophe et Jean-Pierre. Merci pour l'invitation sur ce podcast autour de la santé mentale. Donc de mon côté, Tony Machado, je suis directeur de la santé du bien-être chez CGI. Je vais pouvoir représenter juste après. Et l'objectif, c'est donc de pouvoir expliciter un petit peu la manière dont on adresse ce sujet au sein de l'entreprise en faisant des ponts aussi avec ce qui peut se passer au niveau académique. et de voir comment on ouvre au sein du monde du travail les réflexions, les échanges et les actions sur ces sujets de la santé et du bien-être.

• Speaker #0

  Tout à fait. Est-ce que tu peux nous parler de ton parcours assez original, peut-être universitaire d'abord, et puis aussi au sein de CGI, et qui est CGI bien entendu ?

• Speaker #2

  Oui, alors au niveau de mon parcours, j'ai une expertise un peu élargie sur les organisations du travail, en sociologie, en psychologie ou en ergonomie. l'idée c'était vraiment pour moi d'avoir une une boîte à outils pour aborder les différentes situations au milieu de travail. J'ai commencé ma carrière dans un cabinet de conseil en stratégie RH et j'ai rejoint donc CGI il y a 10 ans, c'était en 2024, donc tout récemment on a fêté ces 10 ans-là. CGI c'est une entreprise de conseil et de service numérique qui est implantée dans 40 pays. Donc l'objectif il y a 10 ans c'était d'implanter le programme Oxygen, c'est un programme en santé et bien-être qui était très orienté sur des pratiques. canadienne et qu'on a progressivement, au cours de ces dix dernières années, déployé, développé avec une approche qu'on appelle « glocal » , c'est-à-dire à la fois global pour avoir une offre de services de qualité dans tous les pays dans lesquels on peut opérer, et également local pour prendre en compte le contexte, qu'il soit législatif ou culturel. Donc là, aujourd'hui, le périmètre est autour de l'Europe. Au global, on pense que c'est vraiment la façon de faire qui pourrait nous apporter le plus de possibilités d'impact et de réussite pour ne pas avoir une lecture qui serait trop figée avec une approche uniquement globale, mais de prendre en compte aussi les réalités terrain de chacun des pays et de chacune des régions.

• Speaker #0

  Et bénéficier des meilleures pratiques aussi de chaque pays, j'imagine, et une certaine liberté d'action dans un cadre que vous proposez.

• Speaker #1

  J'imagine que vous devez constater en effet qu'à travers le monde, la culture, la législation n'est pas la même et que donc il faut bien sûr adapter l'approche et pas avoir une approche, comme on dit en anglais, one size fits all.

• Speaker #2

  Oui, c'est tout l'enjeu, c'est de pouvoir prendre en compte cette réalité et je pense que c'est ce qui fait aussi la différence pour Oxygen et pour l'équipe que l'on a constituée au sein de CGI, c'est ce qui la rend unique aussi. que d'avoir ces différents profils et ces différentes expertises mises à disposition. Donc là, pour la France, l'enjeu, ça a été pour moi de pouvoir à la fois intégrer cette lecture qui était nord-américaine, canadienne, et puis nos façons de faire françaises, et les deux étant vraiment compatibles. créer au sein de l'entreprise un centre d'expertise qui va être dédié à ces thématiques autour de grandes catégories d'actions, la santé au travail de manière plus habituelle comme on peut l'avoir dans n'importe quelle entreprise en France, un focus aussi sur la qualité de vie et les conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux. On va essayer vraiment de pouvoir à la fois prévenir les risques, évidemment, mais aussi de développer les facteurs de protection. On va toujours rechercher. Cet équilibre, c'est un mot-clé pour nous, cette recherche d'équilibre, et aussi évidemment s'intéresser à la santé organisationnelle, c'est comme ça qu'on va la définir, les pratiques de travail, la prévention primaire, le cadre dans lequel on va toutes et tous travailler en réalité. C'est vraiment un focus sur lequel on veut aller au niveau de notre approche de la santé et du bien-être qui est assez élargie. On va aussi parler d'inclusion, on va adresser des thématiques autour du handicap. On va aller aussi plus large sur les sujets de mécénat de compétences ou de bénévolat. Donc, on veut vraiment avoir un spectre assez élargi de toutes ces thématiques.

• Speaker #0

  Quand tu parles de facteurs de protection, est-ce que c'est un langage qui est commun d'ailleurs au sein de CGI ? Est-ce que les managers, les collaborateurs utilisent ces termes ? Ou est-ce que c'est un terme que tu utilises entre nous, entre experts aujourd'hui ?

• Speaker #2

  Je pense qu'au fur et à mesure, grâce aussi à... aux 10 ans en France et aux 20 ans de cette équipe qui existe chez CJ dans le monde. C'est des termes qui sont plutôt académiques ou entre experts. On a réussi à les expliciter suffisamment pour qu'ils soient compris et utilisés aussi en interne. Donc on va vraiment essayer de comprendre ce qui peut créer du risque, ce qui peut être compliqué, évidemment on va l'adresser. Et on veut aussi comprendre ce qui peut être vertueux, ce qui peut amener une dynamique positive. et c'est ce qu'on va... encourager. Donc, le terme, il va être utilisé également au sein d'entreprises par les salariés.

• Speaker #0

  D'accord. L'équilibre entre les deux.

• Speaker #2

  Exactement.

• Speaker #1

  Tu nous as parlé, en effet, d'une approche qui est en place depuis 10 ans ou 20 ans. Tu as utilisé aussi le terme « un centre d'expertise » . Généralement, on va parler plutôt de services ou de départements. Qu'est-ce qu'il y a en arrière de ce terme-là que je trouve fort intéressant de « centre d'expertise » ? Quelle est la philosophie, l'approche que vous voulez impulser chez CIGIM ?

• Speaker #2

  L'objectif, c'était justement de dépasser la lecture de services uniquement. L'objectif, c'est d'avoir une expertise au sein de l'entreprise. Donc, on va avoir vraiment une approche de consultant et de consultante interne au sein même de l'organisation pour essayer d'agir au plus près de l'organisation du travail, des méthodes de travail, du leadership aussi, des sujets stratégiques. qui vont répondre à des besoins à la fois des salariés de CGI, des leaders, et qui peuvent nous amener aussi à renforcer l'efficacité collective. Donc on va avoir une partie de service, c'est-à-dire d'une offre qui serait accessible à l'ensemble des salariés, qui va rythmer aussi l'année, et on va aussi avoir cette notion d'expertise mobilisable sur des projets d'envergure, sur de la gestion de changement, sur des enjeux d'efficacité. on va vraiment Essayer de retrouver cet équilibre. C'est pour ça qu'on va parler de centres d'expertise RH. Il y en a plusieurs. Il y a celui autour de la santé et du bien-être. Il y en a d'autres autour de la formation, par exemple. C'est vraiment la philosophie d'avoir des équipes expertes en interne qui puissent être mobilisables afin de construire une offre de service d'une part, mais aussi cette réflexion plutôt stratégique et une vision qu'on peut apporter sur ces domaines d'expertise au sein de CGI.

• Speaker #0

  C'est l'expertise aussi en matière de conseil, mais aussi les services d'accompagnement des personnes. C'est ce que tu appelles la santé organisationnelle et la santé individuelle qui se complètent aussi ?

• Speaker #2

  Oui, c'est exactement ça. On va avoir une recherche d'équilibre, de complémentarité entre une offre qu'on va qualifier de santé individuelle. Cette offre-là, elle va être structurée autour d'un parcours de santé et de bien-être qu'on va proposer tout au long de l'année. C'est-à-dire qu'on va rythmer l'année autour de temps fort, de temps clé. Par exemple, en octobre, il y a Octobre Rose sur la prévention des cancers féminins, ensuite il y a Movember sur les cancers masculins, il y a la Semaine européenne pour l'emploi des personnes en situation de handicap, par exemple en France et dans d'autres pays européens, mais on a aussi créé d'autres moments au cours de l'année, par exemple l'Ergonowick, c'est une semaine dédiée à la prévention des troubles musculosquelétiques ou le mois du bien-être mental. Donc on va vraiment essayer de trouver des opportunités d'interaction, d'échange, de service, au bénéfice de chacune et de chacun. autour de ces grands sujets. Et la façon dont on va structurer cette offre de santé individuelle, elle est également liée à des ponts que l'on assume et qu'on revendique même entre la santé au travail et la santé publique. Selon nous, c'est vraiment un espace qui est propice à l'ouverture d'échanges sur les habitudes de vie. Et on va avoir la santé organisationnelle, notre rôle d'expert va pouvoir être encore plus mobilisé sur des thématiques plus stratégiques. Je donnais quelques exemples juste avant sur la gestion du changement, sur... des collectifs, la question de la performance. On va pouvoir vraiment allier les deux.

• Speaker #0

  C'est intéressant ce que tu dis parce qu'on rencontre parfois des entreprises qui sont un peu frileuses quant à leur rôle qu'elles peuvent jouer en matière de santé publique parce qu'elles évoquent, à raison ou pas, que ce n'est pas à elles de compenser ce que les pouvoirs publics ne font pas en amont. J'ai l'impression que vous le revendiquez. Et comment ça se fait ? Comment vous en êtes arrivé là à avoir ce positionnement et ces convictions où finalement vous dépassez un petit peu les obligations légales de faire et d'évaluer les risques, finalement d'accompagner aussi les collaborateurs de façon plus aboutie ? Comment vous en êtes arrivé là ?

• Speaker #2

  Je pense que c'est aussi lié à l'équipe unique que l'on a. Donc on a une équipe qui est répartie dans le monde entier. On a des experts en santé bien-être dans dix pays différents chez CGI. Une équipe pluridisciplinaire également, donc on a des médecins, des psychologues, ergonomes, économistes de la santé, kinésiologues. On a cette pluralité des points de vue, des approches qui ne va pas être uniquement liée à un contexte légal et local, mais aussi à une ambition qui est supralégale. Donc ce premier cadre-là nous aide aussi à comprendre comment les sujets sont adressés dans d'autres pays. et en France, je pense qu'on aboutit de plus en plus à une prise de conscience de cette réalité. Et on l'a vu dans le plan santé au travail, où il y a vraiment ces liens entre la santé publique et la santé au travail, avec les crises qu'on a dû affronter récemment, par exemple la Covid. Et on voit aussi le lien qui est évident entre les habitudes de vie, et donc d'abord comprendre ce que sont les habitudes de vie, avoir en tête notre pouvoir d'action dessus, pour ensuite avoir des collectifs de travail qui pourraient aussi être performants. ce côté de sensibilisation sur la santé individuelle, les habitudes de vie, nous apparaît être pertinent. C'est aussi le cas quand on parle de santé mentale. Mais l'idée, ce n'est pas de se substituer à l'environnement qui nous entoure, à l'État, aux services de soins, aux spécialistes. Ce n'est vraiment pas ça l'objectif. C'est plutôt de mettre en avant certaines thématiques. Il y a le mois sans tabac, par exemple, en novembre. On peut trouver une façon de sensibiliser, on peut aussi avoir des moments ludiques autour de certains des moments forts du parcours de santé bien-être que l'on a créé au cours de l'année, tout en restant concentré évidemment sur des sujets liés à l'organisation du travail, à la réalité de nos métiers, aux besoins qui peuvent être ceux liés au cadre de travail, à la QVCT, à la prévention des risques psychosociaux notamment. C'est une complémentarité que l'on voit à travers...

• Speaker #0

  Oui, ça ne veut pas dire tout prendre en charge de votre côté, mais c'est aussi voir que vous avez un impact un peu plus large et peut-être développer des compétences psychosociales ou des habitudes de vie chez une personne, elle peut aussi les exporter chez elle, ces compétences-là. C'est ça que ça veut dire. Et tout le monde en bénéficie, la communauté également.

• Speaker #2

  Oui,

• Speaker #1

  c'est l'avantage de pouvoir avoir accès, en effet, à des milliers de salariés finalement, puis de pouvoir... Avoir une influence directe sur ces personnes-là, je trouve ça intéressant. Il y a peu d'entreprises, en effet, qui abordent ce lien santé au travail et santé publique. Ils ont l'impression que ce qui relève de la santé publique n'est pas du domaine de l'entreprise et vice-versa. Donc, c'est une approche qui est intéressante à ce moment-là.

• Speaker #0

  Une approche un peu systémique, un peu globale, qui est vraiment intéressante et qui permet de toute façon d'agir en amont. de prévenir l'aval, c'est ça aussi, peut-être des conséquences. Et en tout cas d'être proactif, donc ça c'est vraiment remarquable, et c'est pour ça qu'on t'invite aussi. Peut-être une petite question aussi, est-ce que tu remarques, toi qui travailles avec des homologues à l'international, peut-être des tendances qu'on voit partout ? Alors on a notre petite idée avec Jean-Pierre, finalement, qui travaille aussi dans différents pays. Est-ce que tu vois qu'il y a des sujets, des facteurs, qu'on évoque dans tous les pays aujourd'hui ?

• Speaker #2

  Oui. On se rend compte qu'il y a des différences au niveau du cadre législatif, des attendus qui pourraient être fixés, d'où le fait d'avoir, comme je l'ai expliqué, une démarche qui est supralégale, qui est vraiment liée à nos valeurs d'entreprise et de couvrir l'ensemble des pays. Et on se rend compte aussi qu'il y a... des similitudes en termes d'attente que l'on a déjà documenté dans la recherche. Les experts en psychologie ou en sociologie ou dans d'autres domaines ont déjà pu documenter ces besoins de reconnaissance, le besoin d'affiliation, le besoin de stance au travail, l'importance des équilibres entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d'avoir aussi un environnement qui puisse être stimulant. Donc on se rend compte, et ce n'est pas une nouveauté, qu'il y a des attendus de la part des salariés qui sont… transversaux qui sont universels en quelque sorte et sur lesquels il est nécessaire de pouvoir travailler. Et on pense que pouvoir travailler sur ces sujets-là, on retrouve encore cette logique d'équilibre entre la santé individuelle ou la santé organisationnelle sur un renforcement du pouvoir d'agir. Quand on parle de reconnaissance, c'est très important de pouvoir expliquer ce qu'il y a derrière la reconnaissance en milieu de travail, de pouvoir l'incarner en tant que leader. Mais on peut aussi l'incarner en tant que salarié. dans la façon dont on va interagir les uns avec les autres, dans la manière dont on peut nous aussi faire preuve d'exemplarité dans notre approche avec notre propre environnement, d'où le focus aussi sur moi en tant que personne, comment je peux contribuer à cet environnement de travail, à cette qualité de vie et des conditions de travail. Évidemment, en tant qu'organisation, en tant que leader, en tant que collectif de travail, comment on peut aussi converger vers cela. Donc oui, on voit quelque chose d'assez... transversal en termes d'attente sur ces thématiques de qualité de vie et conditions de travail, quels que soient les mots qui vont être utilisés, que l'on parle de bien-être au travail, de QVCT, qu'on va avoir derrière en termes de cadre dans lequel on peut évoluer.

• Speaker #1

  Tu nous parles en effet de globalisation des attentes. En matière de facteurs de risque, est-ce qu'on parle aussi d'une globalisation de l'économie, mais est-ce qu'on ne pourrait pas parler aussi d'une globalisation des facteurs de risque ? même si on est sur des continents ou des pays différents. Est-ce que tu vois un peu la même chose ? Et quels seraient justement ces principaux risques si on avait identifié le top 3 des enjeux qui se présentent pour toi ? Je te laisse CGI, ça serait lesquels ?

• Speaker #2

  Je pense que de manière générale, dans le monde du travail actuellement, on va avoir une accélération de manière générale, que ce soit des outils mis à disposition, des besoins. du monde dans lequel on vit aussi, où on voit qu'il y a vraiment une actualité qui peut être très dense. Donc ce qui est transversal et pas forcément chez CJ, je pense de manière plus générale, quand on observe aussi plusieurs enquêtes qui peuvent exister, c'est ce côté de l'intensification. Il y a une rapidité aussi d'exécution qui est facilitée par certains outils. Donc on est très satisfait de voir l'apport de certains outils, l'intelligence artificielle, sur des tâches qui pouvaient être... chronophages, des tâches qui peuvent avoir une valeur ajoutée moindre. Néanmoins, il y a une rapidité supplémentaire qui peut être intégrée dans notre cadre de travail. Donc, je pense qu'il y a une nécessité de bien s'approprier les outils pour justement que ce soit un facteur de protection, quelque chose de positif, et non pas un facteur de risque, puisque derrière, il y a aussi une question de charge qui peut se poser liée… à la capacité à intégrer ces nouveaux outils dans nos pratiques de travail, à les maîtriser, à les comprendre. Donc on voit qu'il y a vraiment un enjeu autour des technologies, autour de l'informatique qui est transversal aussi à beaucoup de métiers. Donc ça c'est quelque chose qu'on constate beaucoup et qui peut s'associer à une forme de risque. Tout dépend de la façon dont on va aborder les sujets. Je vois aussi un autre élément fort. autour de la gestion de changement, puisque cette réalité, cette intensification, ces nouveautés nombreuses peuvent s'associer aussi à une nécessité d'évoluer les pratiques, d'accompagner ce changement, d'adhérer aussi à ce changement, d'avoir envie d'embrasser un petit peu le futur du travail, qui amène parfois une complexité qui peut s'associer aussi à des avantages. Je trouve qu'il y a beaucoup d'aspects du monde du travail, de l'organisation du travail qui peuvent être. à la fois un facteur de risque en fonction de la façon dont ils sont implantés, mais aussi une source d'accélération, d'innovation, de facilité, si on se donne les moyens ou on propose les moyens pour s'approprier ces outils, ces pratiques de la meilleure des façons, afin d'en tirer tout le potentiel.

• Speaker #0

  Oui, de bien accompagner le changement et les outils par rapport aux attentes des salariés. Et est-ce que tu es d'accord, parce que c'est ce qu'on a remarqué aussi avec les équipes d'empreintes humaines, c'est que partout dans le monde, les gens veulent bien faire leur boulot et quand ils sont empêchés de bien le faire, que ce soit à cause d'un outil, d'une forte charge de travail, d'un management qui ne les reconnaît pas ou qui ne reconnaît pas leur apport, c'est partout la même chose qu'on peut entendre comme étant un facteur de risque pour la santé des personnes. Une finée, oui ?

• Speaker #2

  Oui, le travail... bienfaits, la fierté de ce que l'on peut proposer, le sentiment d'accomplissement, de voir concrètement aussi à quoi a servi mon travail. C'est des sujets qui sont à la fois très importants et qui peuvent être très compliqués dans beaucoup d'emplois aujourd'hui. Il y a toute une partie de l'activité qui est sur le tertiaire, des métiers aussi de service, où le livrable de mon travail est moins palpable que dans d'autres domaines d'activité. Et ce sentiment d'accomplissement, de pouvoir dire j'ai commencé ma journée, on en était là, je la termine, j'en suis beaucoup plus loin, je vois concrètement ce que j'ai pu livrer. Ça, c'est quelque chose qui est très important et qui nécessite aussi des bonnes pratiques individuelles et collectives à mettre en place. On peut tous être vite pris dans le flux des demandes, des e-mails, des appels et donc terminer sa journée où on n'a pas pu forcément respecter ce qu'on avait souhaité faire. et au contraire avoir répondu à tout un enchaînement de demandes non prévues. Donc, c'est comment je régule aussi les demandes des autres versus ce que moi j'avais prévu de faire dans ma journée, tout en ayant cette posture de sens de service qui est propre à beaucoup de métiers. Donc, je vois, oui, en effet, cet enjeu.

• Speaker #1

  On est souvent dans ce que j'appelle les activités de surface. Et puis le deep work, finalement, qui nous permet vraiment d'être productifs, de faire avancer les choses, ce temps-là est de plus en plus rare aussi.

• Speaker #0

  Et tous les changements que tu évoques, ils sont de plus en plus importants et ils sollicitent de plus en plus les gens avec des workshops, des groupes de travail, des réunions, qui leur demandent aussi de mettre de l'énergie, du temps sur ces aspects-là. Et on entend effectivement que ce mode projet, ce que Jean-Pierre aussi appelle la surcharge collaborative... jouent à plein sur l'impact que ça peut avoir sur le sentiment d'accomplissement, de finalisation de ce que je fais, ou d'utilité même, parfois, parce qu'on n'est pas forcément intégré, on ne voit pas la finalité des choses.

• Speaker #1

  Tu nous as parlé, Tony, de ces enjeux qui sont assez complexes et globaux, et puis de la création du centre d'expertise. Mais vous avez aussi une initiative qui est assez forte en matière de santé mentale, qui est les Mental Health Champions. que vous avez mis en place depuis maintenant quelques années. Est-ce que tu peux nous expliquer qu'est-ce que c'est ce dispositif, comment il est constitué, qui sont les gens qui sont dans ce dispositif et quelles en sont les retombées aussi ?

• Speaker #2

  Oui, alors les Materials Champions s'inscrivaient dans une politique plus large de ce que l'on peut proposer sur la santé et le bien-être tout au long de l'année. Cette complémentarité entre la santé individuelle, la santé organisationnelle, l'objectif d'avoir aussi tout le temps un impact. et d'observer aussi quelles étaient les tendances, quels étaient les besoins. Et on voit que dans la société de manière générale, les sujets de la santé mentale sont de plus en plus discutés et que la parole se libère également autour de ces sujets. En France, en 2025, c'est une grande cause nationale. Donc, on a souhaité, depuis plusieurs années maintenant chez CGI, continuer à ouvrir le débat, à lever aussi certains tabous. Et quand j'expliquais tout à l'heure... qu'on avait des liens entre la santé au travail et la santé publique. Au bout de 20 ans, on a été capable de démontrer l'intérêt de parler de plein de sujets, et notamment celui de la santé mentale. Donc ça n'arrive pas par hasard, c'est aussi dans une continuité de sensibilisation, de prévention, de discussion, d'ouverture, de débat qui nous permet d'aller un peu plus loin. Et donc, on a constaté qu'on avait un réseau d'acteurs au sein de CGI qui était assez vaste entre les équipes. Tant et bien naître, on a des médecins, des infirmières, évidemment les RH, les managers, mais même avec ce réseau qui existe dans plein d'entreprises, on sait aussi qu'il y a certains salariés qui ne vont pas mobiliser ce réseau-là et qui ne vont pas pouvoir bénéficier pleinement de toutes les ressources existantes. On sait par ailleurs à quel point le support entre pairs est puissant, est puissant pour faciliter l'accès à des ressources. Donc, en prenant en considération ces deux aspects, et en sachant que notre culture d'entreprise permettait d'ouvrir des discussions encore plus loin sur ces sujets de la santé mentale, on a décidé de créer un groupe de Mental Health Champions ou d'ambassadeurs de la santé mentale. Ce sont des salariés volontaires, ce ne sont pas des professionnels de santé, puisqu'on est vraiment basé sur l'idée de père aidant, que l'on a formé autour d'un triptyque, détecter, ouvrir le dialogue et orienter. Le but, c'était de pouvoir leur donner des clés afin d'être capable d'être proactif envers une personne qui pourrait être en difficulté afin d'ouvrir la discussion, mais aussi d'être en mesure d'écouter si c'est une personne qui vient, elle, proactivement vers eux. pour échanger, discuter. Et les mains de Télèves Champions vont être au courant des différentes ressources internes comme externes qui existent afin de faciliter l'orientation. Donc vraiment, ces collègues qui ont décidé de lever la main pour être formés, qui ont vraiment cette volonté de faciliter l'accès aux ressources, vont aussi avoir une limite dans leur mandat. Ils vont vraiment orienter ensuite vers les professionnels et ne vont pas prendre cette casquette de professionnels de santé. Et c'est ce qui fait toute la différence. L'idée, c'était vraiment d'ajouter une pierre à l'édifice de la prévention, d'avoir des ressources supplémentaires, encore une fois, puisqu'on sait que le partage entre pairs a cette puissance, cette facilité aussi d'accès pour étendre nos messages sur les sujets de la santé mentale.

• Speaker #1

  Vous en avez combien à peu près d'impliqués dans ces réseaux-là ? Combien de salariés, grosso modo ?

• Speaker #2

  On a une centaine. de salariés, CGI France, on est 14 000. Donc, en termes de pourcentage, vous voyez un petit peu la proportion, ce qui nous permet aussi d'avoir un maillage à l'échelle des différentes agences de CGI. Donc, on est sur 30 agences en France. Donc, le but pour nous, c'était vraiment d'avoir un maillage à la fois territorial, mais aussi par business unit puisque on va être divisé en plusieurs... business in need. Donc, le but pour nous, c'était d'avoir ce maillage-là qui est complémentaire, encore une fois, avec les autres ressources. Parfois, ils vont être sollicités juste pour un café, un petit échange informel, juste pour partager. C'est un besoin qui peut exister sans forcément que la personne, elle ait le sentiment de devoir aller voir un professionnel de santé. C'est juste de pouvoir avoir un échange et on n'attend pas. L'idée, ce n'est pas d'intervenir forcément quand il y a des enjeux de santé mentale très forts. C'est aussi de pouvoir, dès les premiers signaux, quand on voit qu'on a un besoin peut-être d'échange, de partage de perspectives, de discuter avec un collègue autour d'une poste café. Et c'est aussi un point important qu'on a pu constater au cours des dernières années. Le travail sur site, le mode hybride qui doit pouvoir être aussi maîtrisé pour qu'on retrouve un bon équilibre, qu'on préserve les collectifs de travail, les interactions humaines, les échanges interindividuels. ce sont des facteurs de protection de la santé mentale que de pouvoir bénéficier de tous ces échanges en vrai sur site. Et ça, c'est quelque chose sur lequel on travaille depuis une année et qu'on continue à renforcer. Pour renforcer l'intérêt, les opportunités d'échange, de collaboration, d'innovation sur site, et c'est assez apprécié. Donc, on est vraiment dans une logique où l'envie est au rendez-vous de venir profiter de tous ces échanges. toute cette richesse humaine sur les sites de travail.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Chez Empreinte humaine, on aime bien dire que le bureau est le centre de gravité de l'équipe. Il ne faut pas le perdre de vue, cet élément-là aussi. Dernière question sur ce réseau de Mental Health Champions. Comment est impliqué le top management là-dedans ? Comment ils sont engagés ? Est-ce qu'ils sont participants ? Ils sont en soutien ? Quelle est leur perception de ce réseau-là ?

• Speaker #2

  Ils soutiennent toute cette démarche depuis 20 ans chez CGI autour de la santé et du bien-être au travail. Ce n'est pas nouveau pour nous que de parler des sujets de santé mentale, y compris pour les leaders. On a des sessions dédiées avec les leaders pour partager ce que recouvre la santé mentale, pour partager des bonnes pratiques, pour rappeler l'importance de l'exemplarité aussi. On a des comportements de leadership qui ont été définis chez CGI, qu'on prend en compte, notamment pour les nominations de leaders, on va voir la posture. coach, on va voir l'écoute active par exemple, donc c'est une

• Speaker #0

  une continuité qui est assez logique. Ils connaissent aussi, eux, en tant que leaders, l'importance et la force du soutien entre pairs. Donc, il y a eu vraiment un soutien assez naturel. Lorsqu'il y a des candidatures de collègues qui souhaitent devenir Mentale Champion, il y a vraiment un support de la part du leadership pour que la personne puisse se former, pour qu'elle puisse dégager du temps aussi, pour pouvoir ouvrir des discussions avec des personnes qui pourraient en avoir besoin. Donc, on a vraiment ce support. sur le sujet de la santé mentale, mais de manière plus large, sur les sujets de santé et de bien-être au travail, puisque je pense qu'à la fois la richesse de l'équipe, les 20 ans qu'on a fêtés l'année dernière, et puis les expertises que l'on a au sein de CGI, associées à ces focus de santé individuelle, mais aussi de santé organisationnelle, où on va être vraiment orienté en tant que consultant interne sur les besoins de leadership, on a pu démontrer l'impact qu'on pouvait avoir. et l'intérêt de pouvoir continuer à engager toutes ces discussions autour de thématiques comme celle de la santé mentale.

• Speaker #1

  Tony, tu parlais d'avoir pu démontrer l'efficacité de vos actions. Comment vous le mesurez, cet impact de ces politiques que vous mettez en œuvre ? Est-ce que vous suivez des indicateurs ? Parce qu'on a l'impression qu'il y a une certaine dynamique positive, une volonté d'être assez proactif sur tous les sujets liés à la prévention, santé mentale. Donc comment vous arrivez à mesurer cela ?

• Speaker #0

  Oui, alors on essaie vraiment d'avoir tout le temps une capacité de prendre le pouls, de mesurer l'impact sur nos sujets. Ce n'est pas toujours évident sur la santé mentale, mais de manière plus générale sur la santé et le bien-être. Donc on a développé plusieurs moments clés au cours de l'année où on va aller auprès des associés de CGI pour reprendre un peu le feedback et mesurer. Donc on a une enquête de satisfaction annuelle, on a une enquête qui s'appelle la voix des associés. Une fois par an, on peut s'exprimer sur tous les enjeux stratégiques de l'entreprise et on va suivre ces indicateurs d'année en année également. L'entretien annuel, le suivi de proximité, on a une enquête QVCT tous les deux ans et d'autres indicateurs que l'on peut suivre. Tout ça, on va vraiment l'utiliser, c'est-à-dire qu'on va obtenir à la fois des informations et des données quantitatives, mais aussi qualitatives, puisqu'on va avoir à chaque fois des possibilités de s'exprimer via des commentaires dans les différentes... On a isolé certains indicateurs dans un dashboard qu'on va suivre à l'échelle du pays et ensuite à l'échelle des business units du pays. Toute cette richesse informationnelle va ensuite nous permettre de comprendre pourquoi tel ou tel indicateur augmente ou diminue et se mettre en mouvement via des plans d'action pour agir et ensuite tester. La façon dont on va procéder, c'est vraiment de procéder à des tests à l'échelle d'une BU. pour tirer des enseignements, ajuster avant de déployer plus largement. Donc cette mesure de l'impact, elle va se faire via différentes enquêtes, différents moments également, et par la capitalisation de tout ce qu'on a pu accumuler comme expertise depuis 20 ans chez CGI, d'une part. D'autre part, grâce à notre modèle, on va avoir différents pays, différentes cultures, différentes régions qui vont beaucoup nous inspirer, mais aussi en se mettant constamment en évaluation. Donc, lorsqu'on va essayer d'avoir des certifications dans des échanges comme celui qu'on a aujourd'hui ou en regardant le marché, on va vraiment avoir une volonté d'être un leader d'opinion sur ces sujets, ce qui nous amène à nous mettre constamment en question. On peut aussi échanger avec nos clients ou l'écosystème dans lequel on peut intervenir. Donc, c'est via différentes portes d'entrée qu'on va essayer de... de mesure et l'impact, mais les feedbacks des associés de CGI, des leaders à travers les enquêtes qui existent, nous permettent vraiment d'obtenir l'information la plus pertinente pour ajuster à la fois notre offre et les expertises qu'on peut mettre à disposition de CGI.

• Speaker #1

  Peut-être on peut dire que vous êtes en avance sur les appels d'offres où on voit que le SG, tout ce qui est la dimension RSE, prend de plus en plus d'importance, notamment le S. Est-ce que tout ce que vous avez fait contribue finalement aussi à être compétitif ? On sait que c'est des critères de plus en plus importants pour emporter le choix dans les appels d'offres auxquels vous répondez.

• Speaker #0

  Oui, il y a vraiment un enjeu fort aujourd'hui sur les thématiques environnement, social et gouvernance, à la fois dans des appels d'offres, mais aussi pour les salariés présents actuellement chez CGI et les personnes qui postuleraient chez nous. Il y a différentes enquêtes qui prouvent que dans les nouvelles générations, Les attentes sur ESG, elles se consolident de plus en plus aussi sur l'ES. Elles sont vraiment grandissantes. Dans l'approche de CGI qui est assez transversale au final sur la qualité de vie et les conditions de travail, on va aussi s'interroger sur l'ES, on va prendre en compte le concept de durabilité humaine, de human sustainability, comment CGI en tant qu'entreprise, elle va être constructrice de santé, de compétences, d'employabilité, d'épanouissement professionnel comme personnel. On cherche vraiment à ce que l'expérience au sein de CGI puisse permettre ce développement tant professionnel que... personnel et tout ce qu'on va mettre à disposition, ce concept de santé individuelle, de santé organisationnelle, on va aussi prendre en compte cette partie, cette réalité. En définitive, on veut vraiment, en tant qu'entreprise engagée et citoyenne, permettre d'avoir un impact plus large, évidemment au sein de l'entreprise, mais aussi au sein des communautés dans lesquelles on peut évoluer, travailler, vivre, collaborer.

• Speaker #1

  Donc l'écosystème dans les parties prenantes, les stakeholders comme on dit, de façon un peu plus large.

• Speaker #0

  Oui, dans ces parties prenantes et je pense que c'est vraiment fort chez CJ dans le cadre de notre modèle. On est structuré en métro-market, c'est-à-dire qu'on va avoir vraiment un ancrage local très fort. En France, on a 30 sites. Ça veut dire qu'on a un métro-market avec nos clients dans la proximité, mais on a aussi un ancrage local très fort dans un écosystème avec nos lieux de vie, les associations, les centres de recherche. et on veut vraiment permettre... aux salariés de CGI de jouer pleinement leur citoyenneté en quelque sorte. Et donc ça passe par une vigilance, une promotion des actions sur les équilibres de vie. Il faut que les personnes puissent avoir les ressources psychosociales, temporelles, pour jouer ce rôle de citoyen et de citoyenne dans leur écosystème. C'est pour ça aussi qu'on a toute une plateforme qu'on appelle TV for Good, où on va retrouver toutes les associations avec lesquelles on travaille, avec des missions. donc on peut sur notre temps de travail, via du mécénat de compétence ou sous une forme de bénévolat sur son temps personnel, participer à des missions. Si c'est du mécénat de compétence, on peut par exemple accompagner une association sur la refonte de son site web, puisqu'on est dans une société de conseil et de service informatique, comme je l'ai expliqué tout à l'heure. Et on peut aussi avoir des missions de type maraude, de type accompagnement de personnes éloignées de l'emploi, ce qui crée vraiment du sens et ce qui est important pour... pour les salariés de savoir qu'on a cet engagement officiel aussi dans nos communautés.

• Speaker #2

  Alors Tony, tu nous as bien expliqué ce que fait CGI à travers vraiment une variété d'actions qui ont beaucoup d'impact. Il y a aussi 10 ans ou 20 ans d'expérience à travers ça. Quel conseil tu donnerais aux entreprises qui voudraient structurer un peu plus leur démarche autour de tout ce qui est QVT ou santé mentale ?

• Speaker #0

  En termes de conseils, je pense que je donnerais cinq conseils. Cinq conseils clés qui ont pu vraiment nous guider. Et c'est des questions qu'on reçoit souvent puisqu'on s'exprime, on partage sur nos façons de faire de différentes façons. Donc, on a beaucoup d'interactions avec d'autres entreprises. Et cette question, elle revient souvent. Le premier conseil que je donnerais, c'est de comprendre l'intention de la direction derrière la volonté de mettre en place une stratégie dédiée à la santé mentale, par exemple. Est-ce que c'est suite à des alertes ? Est-ce que c'est pour limiter des arrêts de travail ? Est-ce que c'est pour libérer la parole ? En somme, est-ce que c'est une démarche qui est proactive ou est-ce que c'est une démarche qui est réactive à une situation spécifique ? Je pense que la prise en compte du contexte de cette volonté, c'est important. Le deuxième conseil que je donnerais, ce serait d'avoir une approche équilibrée avec ce que nous, on appelle santé organisationnelle, santé individuelle. Mais cet équilibre, il est vertueux pour pouvoir avancer sur des sujets comme celui de… de la santé mentale et il y a plein de façons d'y arriver, notamment en accompagnant les moments clés qui peuvent exister dans l'année. Il y a une journée de la santé mentale, il y a une semaine QVCT, etc. Donc, on peut facilement se greffer à des moments d'actualité qui sont également présents en dehors de l'entreprise. Troisième conseil que je donnerais, ce serait d'avoir des ressources humaines expertes en interne, un budget, une feuille de route. Pour pouvoir lancer des initiatives rapidement, ça demande aussi des moyens que de pouvoir porter ce type d'ambition. Et ça permettra du coup d'enclencher une dynamique, de susciter l'intérêt, d'engager les salariés et les leaders. Je pense que cette dynamique-là, elle est très importante à mettre en place. Quatrième conseil que je donnerais, c'est d'adopter une politique du petit pas, d'y aller par étapes, lancer des quick wins, d'essayer de faire des pilotes, d'évaluer, d'ajuster, parce que ça peut vite être… perçu comme quelque chose de très complexe, qui est énormément de chantier en même temps, de pouvoir réduire, d'y aller par étapes, c'est à mon sens quelque chose qui peut vraiment faire la différence pour convaincre et embarquer le plus grand nombre. Et puis enfin... Mon conseil, ce serait de créer de l'enthousiasme, de valoriser les succès, de pouvoir avoir une approche équilibrée entre, évidemment, comprendre ce qui peut être compliqué, les facteurs de risque, mais aussi de comprendre ce qui peut créer du positif et notamment les pratiques organisationnelles vertueuses. Qui n'a pas envie d'avoir de la reconnaissance en milieu de travail, de la conciliation pro-perso, de pouvoir participer aux décisions ? Tout le monde a envie de pouvoir... bénéficier d'un cadre qui nous donne ces possibilités. Et donc, au plus les impacts positifs vont se faire sentir avec les actions qui vont être engagées, que ce soit au niveau individuel, collectif ou organisationnel, au plus on pourra avoir plus d'ambition. Donc, voilà un peu les conseils que je donnerais pour se lancer dans la mise en place d'une politique de santé bien-être ou de santé mentale tout spécifiquement.

• Speaker #2

  On voit bien que ces conseils sont bien vécus, puis je dirais même qu'au-delà de cinq conseils, ce que tu suggères, c'est une stratégie. Et c'est ça qui est important aussi, c'est que trop souvent, on voit que les entreprises sont juste sur ce que j'appelle l'empilade de bonnes idées, mais qu'il faut avoir une stratégie. Tu as parlé de ressources, tu as parlé aussi d'une vision, tu as parlé aussi d'un volet assez pragmatique à travers des actions à court terme. L'importance aussi de valoriser les gens à travers ces éléments-là. Ces cinq conseils sont, je dirais, les cinq ingrédients d'une bonne stratégie aussi et qui va être durable.

• Speaker #0

  Je m'adhère totalement à la reformulation que tu viens de faire, Jean-Pierre. Je pense qu'en effet, c'est ça le point clé.

• Speaker #1

  Oui, d'ailleurs, la stratégie que vous avez, en tout cas dans laquelle s'inscrit le programme Oxygène et votre département, est-ce qu'elle a des objectifs ? D'ailleurs, est-ce qu'on vous fixe des objectifs à atteindre ? Alors, je ne sais pas, de l'amélioration de différents indicateurs ? de mise en place de dispositifs ? Est-ce qu'on vous fixe un suivi de performance par rapport à ce que vous faites ? D'ailleurs, comment ça se passe ?

• Speaker #0

  On va travailler sur la vision avec le haut leadership de CGI. On a toute une planification stratégique qui a lieu chaque année. On va essayer de comprendre quels sont leurs besoins, quelles sont les tendances, à quel niveau on pourrait les aider.

• Speaker #1

  Besoin business, stratégique, humain ?

• Speaker #0

  Santé organisationnelle, santé individuelle, business, etc. Comment, nous ? En tant qu'expert en santé et bien-être, avec tout ce qu'on couvre, que j'ai pu expliquer, QVCT, RPS, médecine à compétence, santé au travail, etc., comment on peut contribuer aux objectifs de l'entreprise, y compris des objectifs business ? Ça, ça va nous aider à ajuster notre offre, à ajuster l'expertise qu'on va mettre à disposition, voire même à rechercher une expertise supplémentaire. Donc ça, c'est une manière dont on va structurer la feuille de route que l'on va avoir. À côté de ça, on a un parcours. de santé et de bien-être au travail que j'expliquais tout à l'heure avec des moments forts tout au long de l'année. Et il y a un élément aussi qui est important pour nous, c'est d'accompagner les parcours au sens plus large, c'est-à-dire qu'on sait qu'il y a des moments, par exemple l'intégration au sein d'entreprises, une nomination. Je suis maintenant manager de personne, donc c'est des compétences supplémentaires de leadership. Je vais préparer la retraite. On va accompagner aussi ces grands moments clés au cours d'une… carrière, parcours de vie et aussi des parcours de vie. Je suis parent, je suis aidant, je fais face à la maladie, etc. Ces parcours de vie doivent pouvoir être accompagnés. On veut s'assurer qu'il y ait une sécurité psychologique. Je parlais tout à l'heure de durabilité humaine. On veut que les carrières CCJ soient les plus longues possibles et on va accompagner les aléas de la vie et aussi les challenges, les promotions. Donc, il y a ce concept-là vraiment en continu. qui va être pris en compte. Donc, on va ensuite faire des propositions de nouveautés. Par exemple, là, on a lancé les Mindtel Health Champions. Il y a aussi des coûts qui peuvent être demandés. Donc, on va tout le temps avoir une interaction avec les leaders de l'entreprise sur la stratégie qu'on va fixer. Et cette stratégie, elle est basée sur les enquêtes internes, les feedbacks que l'on observe, le benchmark, ce qui se passe autour de nous. Parce qu'en tant qu'entreprise... qui a la volonté et l'ambition d'être leader d'opinion sur ces sujets. On veut regarder les meilleures pratiques qui existent. On veut essayer évidemment de les implanter, mais on veut aussi les créer, ces meilleures pratiques. On veut pouvoir, nous, CGI, proposer des meilleures pratiques à notre écosystème auprès de nos pairs.

• Speaker #1

  Donc vous faites du benchmark, du suivi, mais ce qui est intéressant c'est des échanges réguliers sur la feuille de route avec le top management et c'est vrai que c'est une chance et qui montre quand même qu'il y a une certaine maturité, un ancrage de cette démarche de santé, bien-être au travail et donc bravo pour ça et c'est vraiment très inspirant.

• Speaker #0

  Oui, et là-dessus, c'est aussi parce qu'on est soutenu par le top management de CJI depuis 20 ans. C'est vraiment dans l'ADN de l'entreprise, c'est intégré comme un élément. stratégique. Et c'est ce qui fait la différence, c'est que c'est un centre d'expertise RH qui est perçu comme étant stratégique et qu'on va pouvoir faire vivre au niveau global et au niveau local grâce à cette richesse aussi d'expertes et d'expertes. Et je prends aussi un petit moment pour les remercier, tous ces experts et ces expertes qui vont contribuer dans chacune des régions de Cégé au sein de l'équipe Oxygène pour faire vivre au quotidien cette ambition que Cégé fixe sur la santé et le bien-être.

• Speaker #1

  D'avoir un objectif d'être leader sur la santé et le bien-être au travail, c'est un bel objectif, je trouve, que COBEX peut fixer à un département comme le vôtre.

• Speaker #0

  Oui, un leader d'opinion, et c'est aussi à travers les échanges comme on les a aujourd'hui, avec nos pairs, avec les clients. On veut vraiment essayer de comprendre comment on peut créer un environnement de travail qui va agir pour la QVCT, renforcer ce concept de durabilité humaine, faire en sorte que les carrières qui sont longues puissent être génératrices de ressources. de développement personnel et professionnel. Donc, c'est, selon nous, un élément clé de la performance, tant individuelle que collective. Et ce côté stratégique, et on le sait, les chercheurs, les experts peuvent le répéter de bien des façons, ce qui est important, c'est de réussir à embarquer aussi des décisionnaires au sein des entreprises sur l'importance de ces sujets, aussi par la preuve, au bout de 20 ans pour nous, avec plein d'activités. d'action, d'accompagnement qu'on a pu réaliser en démontrant l'intérêt de mobiliser ces expertises. Et je pense que c'est aussi une illustration de l'intérêt de la diversité des profils au sein d'une entreprise, des approches, le côté multiméthodologique et interdisciplinaire est pour moi extrêmement important. On parlait tout à l'heure des parcours des uns et des autres au sein de l'équipe. Me concernant, c'est vraiment ce parcours-là de formation qui a pu être interdisciplinaire. et multiméthodologique que j'ai essayé de retrouver aussi avec l'équipe qui m'entoure, avec des profils vraiment variés, qui fait la différence, parce qu'on va pouvoir recourir à différentes façons de faire les choses en élargissant nos visions grâce à cette approche interdisciplinaire, multiméthodologique. Et définitivement, c'est ça qui va rythmer, je pense, nos actions chez CGI au sein d'Oxygène. Posture consultant interne, approche multiméthodologique. et curiosité interdisciplinaire en allant regarder ce qui peut exister dans différentes disciplines pour enrichir nos points de vue et donc, on l'espère, notre impact.

• Speaker #2

  Le monde du travail est tellement complexe qu'il faut avoir ces regards multiples finalement et ces expertises multiples. Je rajouterais aussi un autre ingrédient que tu as nommé dans la réussite et il est important de parler des 20 ans, des 10 ans d'existence de vos programmes. je pense que la question continuité aussi est quelque chose d'important. On voit beaucoup d'organisations qui font des initiatives un an ou deux, qui arrêtent un an, qui reprennent trois ans après, etc. Toujours un peu un aller-retour. On revient à la case départ, mais après dix ans, ils ont l'impression de ne pas avoir véritablement avancé. Parce que, justement, c'est toujours un pas en avant, deux pas en arrière, constamment. Ce que je vois chez CGI, c'est la continuité. de 20 ans d'intervention qui me semblent très importantes aussi. Tu en penses quoi ?

• Speaker #0

  Oui, je pense vraiment que ça a été un élément fort, à la fois le soutien du haut leadership sur les sujets de santé et bien-être, oxygène en particulier, le fait de pouvoir se remettre en question, puisqu'on observe beaucoup ce qui se passe autour de nous, on reprend beaucoup de feedback aussi en interne pour continuellement nous mettre en mouvement et proposer des choses pertinentes. essayer d'avoir de l'impact et mesurer. Donc, on est à l'aise aussi avec cette notion de mesure, même si elle est compliquée, elle est quand même nécessaire. Il faut essayer de trouver des formes d'indicateurs. On a des dashboards, on rend compte de ce que l'on fait et on est à l'aise avec ça. Je pense que ça, ça fait vraiment la différence pour avoir de l'impact. Et de manière plus générale chez CIG, c'est une grande force, c'est qu'on a tout un cadre de gestion en interne qui nous donne toutes les lignes directrices sur l'ambition de l'entreprise, le cadre dans lequel on travaille, on a des valeurs fortes. notamment la valeur de respect. Je parlais tout à l'heure des comportements de leadership qui sont documentés. pris en compte lorsqu'on souhaite être leader, quand on est nommé. On a vraiment des processus très bien documentés et suivis qui nous permettent de nous installer dans la durée. Et c'est ça aussi qui fait la différence, je pense, c'est la solidité du cadre qui est local, une ambition globale, quels que soient les pays dans lesquels nous opérons, une ambition qui est mise en mouvement localement au regard des lois, des cultures, tout en respectant cette philosophie et en l'occurrence qu'on ait des... des programmes, des expertises, des services autour de la santé et du bien-être pour l'ensemble des salariés de CGI et tout ça dans la durée.

• Speaker #1

  Merci beaucoup. Encore une question, Jean-Pierre ?

• Speaker #2

  Non, je pense qu'on a bien fait le tour. Alors, Tony, pour terminer cet entretien, sur une note un peu plus légère, deux questions qu'on pose à l'ensemble des personnes qu'on rencontre dans le cadre de ce podcast. Première question. Quel est le dernier livre que tu as lu ou qui t'a le plus marqué ?

• Speaker #0

  Un des livres que j'ai lu récemment, c'est L'équilibre du monde de Roentgen Mistry. C'est sur l'âme contemporaine et j'ai beaucoup aimé cette description et tout ce roman. Donc, je vous le conseille.

• Speaker #2

  Très pertinent comme terme, L'équilibre du monde à l'heure actuelle. Oui. Un sujet important. Deuxième question, si tu as un plaisir coupable ou un rituel que tu manquerais pour rien au monde, qu'est-ce que ce serait ?

• Speaker #0

  C'est le chocolat. Je relis certaines ressources et conseils qu'on donne sur la santé individuelle et nos habitudes de vie.

• Speaker #1

  Chocolat noir, un carré, c'est tout, c'est ça ?

• Speaker #0

  Sans plaquettes, là, que ça se compte.

• Speaker #1

  Bon, écoute, merci beaucoup, Tony, pour... Voilà, cet échange, tes propos très clairs. Et puis, bravo aux équipes et tes équipes, celles de CGI, pour toutes ces initiatives assez inspirantes. Et j'espère qu'ils vont parler au plus grand nombre. Donc, merci aux auditeurs et auditrices qui nous suivent. Jean-Pierre ?

• Speaker #2

  Et comment on peut faire si on veut te rejoindre, Tony ? C'est quoi la meilleure manière d'être en contact avec toi ?

• Speaker #0

  Merci, déjà. Merci, Jean-Pierre. Merci, Christophe. et à toutes les personnes qui ont pu nous écouter. C'était avec un plaisir de pouvoir discuter, partager. Merci pour vos questions. Ça nous permet aussi tout le temps de s'améliorer, d'avoir des points de vue différents pour avancer. Donc, je vous en remercie. Et pour me contacter, il y a LinkedIn. Donc, vous n'hésitez pas. Si vous avez envie de poursuivre l'échange, de partager un point de vue, une interrogation, ça me fera vraiment plaisir de pouvoir prendre vos points de vue. Comme on l'a dit tout à l'heure, c'est comme ça qu'on avance. C'est grâce au feedback des uns et des autres. Donc, n'hésitez pas. à prendre contact avec moi sur LinkedIn. Ce sera avec plaisir.

• Speaker #1

  Merci pour votre écoute. Si cet épisode vous a plu, pensez à le partager, en parler autour de vous et à vous abonner sur votre plateforme de podcast préférée. Vous pouvez aussi nous retrouver sur LinkedIn ou sur notre site empruntehumaine.com pour ne rien manquer.

• Speaker #2

  Merci de votre écoute et à très bientôt pour un nouvel épisode du podcast Emprunte humaine, le premier podcast dédié à la santé mentale au travail.