Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur En 4 jours, le podcast qui réinvente la semaine de travail. Je suis India Pereira, consultante en transformation des organisations, passionnée par l'innovation et convaincue que travailler autrement est possible. Dans ce podcast, je donne la parole aux dirigeants, RH et visionnaires qui ont relevé le défi de passer à la semaine de 4 jours. On explore ensemble leurs motivations, les étapes de transformation et leur apprentissage. Préparez-vous à découvrir des récits. inspirants et des clés concrètes pour vous lancer dans cette révolution du travail.

• Speaker #1

  Et si le futur du travail, c'était maintenant ? Allez,

• Speaker #0

  c'est parti !

• Speaker #1

  Bonjour et bienvenue dans cette nouvelle mini-série. Aujourd'hui, on plonge dans une transformation d'une agence web spécialisée dans le e-commerce, Blackbird. Une transition initiée par les salariés, adoptée par la direction et ajustée sur plusieurs mois. Pour en parler, je suis accompagnée de Louise Dalvé. et de close mortreux qui ont vécu cette transformation de l'intérieur. Ensemble, on va voir comment l'agence a été gérée pendant cette transition, les défis rencontrés et les apprentissages tirés. Bonne écoute ! Alors, avant toute transformation, il y a une étincelle. Et dans ce premier épisode, c'est ce qu'on va voir. On va revenir sur les origines du projet et comment cette idée a-t-elle germé, comment un collectif de salariés a convaincu. la direction, d'aller dans sa direction. Comment l'équipe a réagi ? C'est parti ! Hello Louise, hello Klaus, merci d'avoir répondu à mon invitation. Est-ce que vous pouvez commencer par vous présenter et nous dire ce que vous faites aujourd'hui, ce que vous faisiez à l'époque chez Blackbird ?

• Speaker #2

  Oui, déjà avec plaisir, c'est aussi un plaisir pour nous de partager notre expérience. sur ce sujet et de pouvoir en parler à plus grande échelle. Donc moi, c'est Louise. Je suis responsable des ressources humaines à Blackbird depuis deux ans. Et donc, je suis arrivée un petit peu après la jeunesse du projet de la semaine de quatre jours.

• Speaker #3

  Et moi, je m'appelle Klaus. Je suis développeur de base. Et puis, avec le temps, je suis devenu manager. Et maintenant, je gère un peu le département front au sein de l'agence.

• Speaker #1

  OK, super. Merci. Est-ce que vous pouvez nous donner un peu de contexte sur ce que fait Blackbird et aussi la typologie des métiers, le nombre de personnes qu'il y avait au moment de la transformation pour qu'on voit un peu où est-ce qu'on se situe ?

• Speaker #3

  Blackbird Agency, c'est une agence qui a 10 ans cette année. On est spécialisé dans l'e-commerce, spécifiquement sur Magento 2 et on commence à s'ouvrir un petit peu sur du CELUS, donc c'est des technologies dans l'e-commerce. On accompagne des petites et des très grandes entreprises. à avoir leur site en ligne pour faire le poste.

• Speaker #1

  Ok,

• Speaker #2

  très clair. À l'époque du projet, du coup, on était sensiblement le même nombre qu'aujourd'hui, peut-être un peu moins, aux alentours de 25 personnes, on va dire. La population à Blackbird, c'est essentiellement des développeurs, web du coup, et après on a un petit département plus UX, design, donc direction artistique, et les métiers... plus annexe, donc chef de projet ou administratif.

• Speaker #1

  D'accord. Et juste pour clarifier, vous n'intervenez pas chez les clients, vous travaillez en interne sur les projets de sites web e-commerce et vous n'êtes pas mis en régie chez le client, c'est ça ?

• Speaker #3

  On s'occupe de faire la maintenance à distance chez nous en interne pour eux.

• Speaker #1

  Ok. Je pense que c'est important de préciser ça aussi par rapport au modèle de semaine de 4 jours derrière. Ok, trop bien. Est-ce que maintenant, on peut aller dans le vif du sujet et nous parler un peu du début ? Comment est-ce que l'idée de la semaine de 4 jours est née chez Blackbird ? Qui en a parlé en premier ? Comment ça s'est passé au tout début ? C'était quand d'ailleurs ?

• Speaker #3

  C'était quand ? Il y a longtemps. C'était il y a longtemps maintenant. C'était il y a plus de deux ans. C'était une pause d'âge comme les autres. Et pendant que mon tube chauffait, j'étais sur LinkedIn en train de scroller dans mon coin. Puis j'ai vu un poste qui parlait de la semaine de 4 jours dans l'informatique, en fait dans le développement. Et je me suis dit, punaise, c'est vrai que c'est quand même pas une bête idée. On a quand même des métiers qui sont flexibles, on n'a pas de machine, on n'a pas de manutention, on n'a rien qui nous empêcherait de le faire. Puis en en discutant avec un des trois co-dirigeants à l'époque, c'est devenu un peu le débat du midi. Puis c'était un peu rigolo d'en débattre, est-ce que c'est possible, pas possible. Puis c'est une idée qui a commencé à germer de cette discussion-là, qui était assez anodine, qui n'était pas très sérieuse. Puis on a commencé à en parler avec un collègue. Et puis c'est devenu quelque chose d'un peu conscientisé, de se dire, mais en fait, est-ce que Kadour, c'est vraiment... impossible pour Blackbird, ou est-ce qu'à l'inverse, ça ne rentrerait pas vraiment dans les clous ? On a toujours été une entreprise qui prônait ses valeurs sociales, on a été une des premières entreprises à avoir le congé menstruel, on a pas mal d'avancées sur le social. Finalement, une semaine de 4 jours, ça ne paraît pas tellement déconnant dans le contexte par rapport à tout ça. Et donc du coup, en partant de ce truc-là, on a commencé à en parler un peu plus sérieusement et à se dire qu'on pourrait quand même considérer le projet. Et toujours avec le même collègue, on a créé une première table ronde très ouverte au sein de l'entreprise avec pas mal d'autres employés, de savoir est-ce que ça intéresserait, si oui, est-ce qu'on aurait des volontaires pour aider à porter le projet.

• Speaker #1

  En termes de temporalité, est-ce que tu te souviens, c'était en 2023, c'est ça ? Et est-ce que tu te souviens sur quelle entreprise portait l'article que tu avais lu ?

• Speaker #3

  C'était un énième article sur LDLC, qui sont quand même les premiers à l'avoir. Et en plus, c'était spécifiquement un article qui parlait de leur département plus techos, et moins les personnes en boutique, mais vraiment plus les personnes qu'on ne voit pas forcément. C'est pour ça que c'est quelque chose qui m'a parlé tout de suite, parce que je me suis dit, c'est vrai qu'ils n'ont quand même plutôt pas les mêmes enjeux, mais ils ont la même typologie de métier que nous. Donc pourquoi pas. Au niveau de la temporalité, on est quand même en 2022 à ce moment-là, voire peut-être même fin 2021. Ok.

• Speaker #1

  Et donc une première conversation, puis après plusieurs conversations qui ont lieu sur le moment du dej, jusqu'au moment où tu proposes à quelqu'un de porter le projet, une table ouverte, une table ronde là-dessus. Et ensuite, il se passe quoi ? Il y a plusieurs personnes qui rejoignent le mouvement ?

• Speaker #3

  Oui, c'est ça. C'est ça. Alors timidement, on a recruté une troisième collègue. Et donc du coup, avec mon collègue initial et notre troisième collègue, on était tous les trois à en parler. La première étape, ça a été de poser la question à la direction de, en fait, est-ce qu'on est partant pour faire quelque chose sur notre temps libre, sur un investissement 100% personnel à destination de l'entreprise ? On voudrait que vous soyez ouvert à entendre le projet, sans s'engager sur l'accepter ou quoi que ce soit, mais on voudrait vraiment que vous soyez à l'écoute de ce qu'on pourrait vous proposer si on arrive à venir avec un dossier solide et à au moins le prendre en considération. C'est un go qu'on a eu très facilement. Le fait de considérer le projet, c'est quelque chose qu'on a eu très facilement. Et à partir de ce moment-là, on a commencé à travailler.

• Speaker #1

  Ok. Et donc, ça a été quoi les différentes étapes dans ce que tu dis « travailler » là ?

• Speaker #3

  La première étape, ça a été de comprendre ce que ça veut dire « quatre jours » . Parler de quatre jours d'un point de vue très distant, on se dit « c'est cool, ils travaillent quatre jours dans la semaine et ça s'arrête là » . Et il y a une réalité légale qui est apparue tout de suite, c'est que qu'est-ce que ça veut dire légalement travailler 4 jours ? Est-ce qu'on reste sur du temps plein, du temps partiel ? La rémunération, qu'est-ce qu'on en fait ? Est-ce qu'on est sur une rémunération de 35 heures, 32 heures ? Historiquement, il faut savoir qu'on est sur des contrats de 35 heures à Blackbird. On a commencé à regarder ce qui se faisait ailleurs. On a regardé en France et beaucoup à l'étranger, parce qu'en France, on n'est pas les meilleurs élèves de 4 jours. Et puis le modèle anglais... le 180-100, c'est celui qui nous a le plus parlé, 100% de la productivité contre 80% du temps de travail pour 100% de la rémunération. C'est ce qui nous a heurtés sensiblement, de se dire qu'on pourrait probablement aller là-dessus. Surtout qu'à ce moment-là, une étude était sortie sur un test, je crois que c'était 39 heures sur 4 jours, auprès de la CPAM, je ne sais plus où en France. qui était catastrophique, où ils étaient deux à avoir finalement testé le process, et ce n'était pas très concluant, parce que ça faisait juste des journées interminables pour ces braves gens. Et du coup, on s'est dit, bon, ça ne s'admira pas.

• Speaker #1

  Donc ça vous a mis à un moment de doute, ou confirmer le modèle vers lequel vous voulez vous diriger, et ne pas faire une semaine condensée, comme ça a été le cas dans la CPAMM, qui a fait un 39 heures sur 4 jours ?

• Speaker #3

  On ne voulait pas réduire le temps de travail trop non plus, parce que... Dans le sens de productivité, on ne s'y retrouverait pas. Et à ce moment-là, on ne tombait plus sur une semaine de 4 jours, mais on tombait plus facilement sur un compté par une temps ou sur un 80% ou ce genre de choses-là, si on impactait aussi la rémunération derrière. Le deal, c'était vraiment de se dire, on voudrait proposer un projet où on garde 100% de notre salaire et on produit toujours la même quantité de choses qui va derrière. Et c'est la première décision qu'on a menée à 3. Et après, la question d'après, naturellement, c'est qu'est-ce qu'on fait ? pour faire ça.

• Speaker #1

  Comment on fait pour réussir à produire autant sur 80% de son temps ? Et donc là, ça a été quelque chose que vous avez creusé avant de faire la phase de test ou pour y répondre, c'était votre phase de test ?

• Speaker #3

  Alors, peut-être pour donner du contexte, il y a eu un an de travail employé avant d'arriver à la phase de test. On a passé un an à avancer là-dessus. Plus ? Un an et demi, peut-être.

• Speaker #1

  Il y a un moment où, Louise, tu es arrivée aussi.

• Speaker #2

  En fait, il y a toute une année où, du coup, je ne suis pas encore là. Et il y a des échanges qui se font, mais où ça n'aboutit pas forcément à quelque chose de concret. Et je me souviens d'ailleurs très bien, quand j'ai passé mon entretien pour travailler à Blackbird, on a une étape où on rencontre un petit peu les personnes qui travaillent à Blackbird pour se faire une idée de l'équipe et que l'équipe aussi puisse donner son avis. Et quand j'ai rencontré Klaus et Sébastien, les deux personnes qui s'occupaient du coup de ce comité semaine de quatre jours, ils m'ont tout de suite demandé « Ah, est-ce que toi tu as une idée de comment est-ce qu'on peut mettre ça en place légalement ? Ce que ça implique ? » etc. Et donc c'est à partir de ce moment-là qu'on a un peu aussi relancé après la mise en expérimentation. C'est ça. En essayant vraiment de construire des choses. très concrète derrière, une présentation avec tel et tel point qu'on veut montrer, est-ce qu'on doit revoir les plannings ? Ça a commencé à être vraiment concret et on a commencé à produire des choses.

• Speaker #1

  Ok, très clair. Et pendant l'année de recherche, parce que c'est quand même une phase qui vient dans la plupart des cas où j'ai pu échanger avec des personnes qui ont mis en place la semaine de 4 jours, il y a toujours cette phase de préparation, de recherche. donc là il y a eu elle vous a permis de choisir le modèle vers lequel vous dirigez. Et j'imagine qu'elle vous a permis d'autres choses aussi, cette phase d'un an, voire un an et demi, du coup. Il y a eu la préparation du cadre légal, donc tu étais en train de dire, Louise, c'est ça ? Et je pense qu'il y avait peut-être eu des choses entre qui est la préparation des équipes, je suppose.

• Speaker #3

  La conduite du changement, ça c'est votre... Alors quand Louise nous a rejoints, elle a été rejointe de très près par Marion, qui est une autre collègue. qui nous a rejoints. Entre temps, on avait perdu une des trois du trio fondateur, Charline, qui était avec nous. Elle a changé d'entreprise. Marion est venue avec Louise redonner du PEPS au projet 4 jours. Et c'est là où on s'est penchés sur tous les intérêts bénéfiques sur la santé. Et qu'est-ce que ça veut dire la production ? Et je pense que ça a été un sacré morceau pour nous de 4 jours. C'est ce qu'on entend par produire. Ça veut dire quoi produire ? Parce qu'on produit rien de palpable, on ne produit pas des cartons, on ne peut pas compter ce qu'on produit. Et ça, ça a été un vrai process de détermination qu'on a mené, notamment en travaillant avec la chefferie de projet, voir un peu ce que ça disait par là-bas. On a notre CTO aussi, qui a rejoint de près et de loin le comité 4 jours pour nous filer un gros coup de main sur toutes les stats pécuniaires aussi, comprendre aussi ce que ça pouvait coûter. C'est là où on est rentré dans une phase où on a pu paralyser les choses. Louise a pu avancer pas mal sur le côté légal, et de notre côté, on a vraiment travaillé avec notre CTO sur la mise en pratique. Comment l'entreprise structure son temps ? Où va le temps qu'on passe individuellement, par profil, dans quel type de réunion, dans quelle typologie de tâches à mener à l'intérieur ? Et est-ce qu'on ne perd pas du temps qu'on pourrait regagner ailleurs ? Et c'était ça, les grosses questions et les plus grands sujets, en tout cas niveau productivité. Après, niveau légal...

• Speaker #1

  Niveau productivité, c'est vraiment le retour qui revient aussi assez souvent que quand on se lance dans le projet de la semaine de 4 jours, ça nous force à faire ce travail de chiffrage de notre productivité actuelle. En fait, on se rend compte qu'on n'arrive pas forcément très bien à suivre notre productivité. et il y a plein de choses qu'on a... peut-être mis sous le tapis en termes d'optimisation des process et qu'on va devoir regarder vraiment en face. C'est cool d'entendre à chaque fois ce que tu dis là, le moment de stats, où on doit mettre des chiffres, on doit analyser tous nos process, où est-ce qu'on passe notre temps et est-ce qu'on ne le perd pas ? Et du coup, la réponse, j'imagine, c'est que il y avait quand même plein de façons d'optimiser le temps.

• Speaker #3

  Oui, alors... J'en parlais un peu tout à l'heure, mais on est une entreprise qui faisait les choses un peu différemment. Et on avait beaucoup de temps dédié à la cohésion d'équipe. On avait des temps, typiquement le lundi matin, on avait ce qu'on appelait les clubs, qui sont des temps où pendant une heure, on pouvait faire des choses complètement hors pro, mais sur du temps professionnel justement pour lier les équipes. Du bricolage, du jardinage, un jeu de société.

• Speaker #1

  C'est génial.

• Speaker #3

  C'est génial et c'était vital sur 35 heures. Ça fait partie des choses qu'on a scrappé quand on est passé à 4 jours, parce que c'est une heure de productivité qu'on peut gagner ailleurs. Ça a été un des trucs sur lesquels on a commencé à se pencher. Comment le temps interne qui était capital, sur lequel on a tiré du profit là-dessus, mais comment on fait pour rentabiliser ce temps différemment sur 4 jours ? Ça s'est aussi arrivé avec une conclusion franche qui a été de se dire qu'on sera plus productif à 4 jours, enfin on espérait être plus productif à 4 jours qu'à 5 jours, sur une question de productivité horaire, on va dire ça comme ça. L'idée c'était de se dire, le postulat c'est que si on travaille 1h à 5 jours, on va produire une certaine quantité de choses, on voudrait produire plus sur 1h à 4 jours. Pour ce faire, on a besoin de libérer du temps. temps aux devs, notamment chez Prix de Projet, on a besoin de faire en sorte qu'ils restent concentrés, qu'ils ont tout ce qu'il faut dans leur espace mental pour être à l'aise. Ça vient avec le fait d'avoir un jour supplémentaire où on peut se reposer, on peut mener toutes les activités personnelles qui nous rendent heureux dans notre vie perso, et donc du coup de revenir avec une certaine ténacité au travail, mais ça vient aussi avec le fait que quand on vient au travail, on a un environnement qui est propice à cette productivité. Je pense que la... La bottom line un peu principale du projet, je spoil un peu, mais c'est de se dire que quatre jours, ce n'est pas un changement. Quatre jours, c'est une conclusion d'une restructuration complète d'une entreprise. C'est d'accepter, de se remettre en question et de se dire, j'ai besoin d'avoir une introspection sur qui on est, quelles sont nos valeurs, quelles sont les valeurs qu'on voudrait avoir, quelles sont les valeurs dont on voudrait se débarrasser ou qu'on voudrait améliorer. Et d'un point de vue purement organisationnel et structurel, Qu'est-ce qu'on garde ? Qu'est-ce qui a vraiment une plus-value ? Qu'est-ce qui a une valeur ajoutée ? Qu'est-ce qui est pertinent de conserver dans une entreprise ? D'ailleurs, fun fact, on a donné une conférence sur la semaine de 4 jours il y a quelques mois, il y a un peu plus d'un an. Il y a une très belle photo de moi qui tient un micro comme ça, avec marqué la remise en question en arrière-plan. C'est vraiment, c'est exactement ça, c'est la remise en question d'une entreprise.

• Speaker #1

  Je suis 100% alignée avec tout le travail. D'introspection, avec le travail de sens qu'on donne derrière la transformation. D'où à chaque fois ma question de pourquoi est-ce que vous avez mis en place la semaine de 4 jours ? Quelles étaient les motivations derrière ? Qui sont hyper importantes avant de se lancer dans la transformation. On ne peut pas juste se dire on passe en semaine de 4 jours sans avoir vraiment poncé derrière pourquoi, le sens qu'on y donne. Sinon, je pense que c'est très risqué et qu'on peut très vite... Aux moindres difficultés, revenir en arrière, ne pas aller au bout de la transformation ou mal faire la transformation dans le sens où on n'aura pas passé le temps qu'il faut pour regarder ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas, faire tout ce travail de remise en question qui est vraiment nécessaire à la semaine de quatre jours. Ok, j'ai peut-être pour cette première partie une dernière question. C'est comment est-ce que la direction a réagi au moment où vous avez fait vraiment des présentations pour vendre le projet, avant de pouvoir faire une phase de test. Ça a été quoi la réaction du comité de direction face au résultat de votre travail préparatoire de un an, un an et demi et des présentations ?

• Speaker #2

  Les présentations, si je me souviens bien, je pense que ça doit être aux alentours du mois d'avril ou de mai à peu près. parce qu'on avait quand même déjà bien... Donc, 2023. Et donc, on avait préparé tout un tas de chiffres. On avait rassemblé aussi les études, forcément, qu'on avait prises en compte pour en arriver là. Et on avait déjà plus ou moins le soutien d'un des membres de la direction, puisqu'il nous avait aussi aidés à faire cette présentation-là.

• Speaker #0

  Donc,

• Speaker #2

  on était quand même plutôt... enthousiaste, confiant peut-être pas, mais en tout cas, on était enthousiaste à présenter ce projet, ça c'est sûr, et que c'était un peu la fin aussi d'un travail pour nous, on se disait bon, à partir de ce moment-là, si on le présente et que ça passe, ça y est, on va pouvoir vraiment ouvrir ce projet et travailler dessus sur nos heures de travail, se faire accompagner, ça va devenir concret.

• Speaker #1

  Et un projet priorisé sur lequel vous... vous pouvez travailler.

• Speaker #2

  Il y avait quand même pas mal d'enjeux autour de cette réunion. Je ne dirais pas que ça a été facile. Il y a eu beaucoup de questions quand même sur les différents modèles qu'on a présentés aussi en termes d'organisation de la production, sur les chiffres qu'on a présentés. On a dû quand même pas mal argumenter là-dessus.

• Speaker #1

  Ça a été quoi une des questions les plus, je ne sais pas, que vous n'aviez pas anticipées ? Merci. Pas évident de quoi vous avez été posé à ce moment-là.

• Speaker #3

  Pour préciser, c'est même plus que ça. La direction était tripartite à ce moment-là. On avait une personne de la direction qui était à fond dans le projet, qui soutenait le projet, mais de fond en comble et grâce à lui. Je pense que c'est aussi grâce à lui qu'on a eu la chance de faire 4 jours. Donc c'était une personne de moi à convaincre parce que c'était quelqu'un qui était emballé et qui nous laissait un peu carte blanche sur le projet, en disant je vous fais confiance, vous êtes des personnes super, vous allez y arriver. Après, on a eu la deuxième personne de la direction qui est venue nous filer un gros coup de main, justement, sur la prod, mais qui était plus mesurée, qui avait vraiment les yeux dans les chiffres. C'était exactement ce qu'on avait besoin. C'était qu'on avait besoin d'une réalité, je crois, crue, financière et organisationnelle. Et enfin, on avait la troisième partie de la direction qui était plus fermée, un peu plus opaque par rapport à ça. Et une grosse réflexion, ça a été la rémunération et de parler d'augmentation de salaire. Là où c'est un vrai sujet à débat, parce qu'en réel, réellement, on n'augmente pas les gens. Les gens gagnent toujours la même chose à la fin du mois. Mais mathématiquement parlant, oui, à quatre jours, il y a une augmentation de la rémunération horaire. Ça, c'était un vrai et long débat de qu'est-ce que ça représente. Est-ce que du coup, on paye vraiment les gens plus ? Mais en fait, on les paye plus, mais ils produisent toujours la même chose, même en travaillant moins. C'était un message qui était très difficile à véhiculer. En tout cas, pour moi, c'est le plus gros challenge que je retiens de ça.

• Speaker #1

  Et ça a été quoi, les mots que vous avez utilisés ? Qu'est-ce qu'il y a eu ? On n'a pas le reste des arguments le jour même. Oui, c'était un travail de fond.

• Speaker #2

  Et que ça s'est un peu mis en place aussi par la suite, avec finalement ce qu'on a proposé pour encadrer le projet de manière légale. Et c'est là, du coup, qu'on a pu un peu régler toutes ces questions-là de contrat, du nombre d'heures, d'augmentation ou non. Mais à ce stade-là, on ne savait pas et c'était un peu le sujet de débat de cette présentation.

• Speaker #1

  Parce que c'était un point qui était encore flou et c'est pour ça que par la suite, vous vous êtes fait accompagner d'un point de vue légal sur ce sujet ?

• Speaker #2

  Oui.

• Speaker #1

  Ok. Pas trop. Bien, tu voulais ajouter quelque chose, Klaus ?

• Speaker #3

  Je pense que le message qu'on a réussi à véhiculer avec beaucoup, beaucoup de pédagogie, c'était de se séparer purement des chiffres et de comprendre ce que c'est une personne qui travaille 8 heures par jour et comment est-ce qu'elle travaille et pourquoi est-ce qu'elle travaille. Et justement, de se dire que tous les temps non productifs qu'on avait, qui étaient réservés à la cohésion d'équipe à l'époque, étaient nécessaires sur 5 jours. mais que c'était un pansement pour émuler une cohésion d'équipe. Et que si les gens ont leurs besoins individuels complets, et qu'ils sont épanouis dans leur vie personnelle, à côté, on n'est plus obligé de simuler ou d'émulser ou d'émuler quelque chose d'induit entre nous. Parce que quand on vient, on vient en étant content, motivé, et ça a un impact direct sur la productivité. La question de la rémunération se pose un peu moins parce qu'il n'y a pas de fair play, il n'y a pas d'augmentation, il y a un travail fourni qui est équivalent dans un temps moindre.

• Speaker #1

  Oui, là, c'est vraiment, comme tu dis, on doit sortir des chiffres et c'est presque, enfin, c'est un changement de paradigme, mais plus presque sur la philosophie de qu'est-ce que c'est le travail et à quoi ça renvoie et comment est-ce qu'on rémunère. Oui, je comprends, je comprends en tout cas la difficulté et c'est... C'est pas mal ce que tu partages du coup, je pense que ça va donner des idées à d'autres qui sont en train de se poser la question de comment ils vont convaincre leur direction là-dessus. Ça donne des bonnes pistes. Merci beaucoup du coup pour ce partage. Voilà, je pense qu'on a tout pour les débuts de cette aventure qui est très collective. Dans le prochain épisode, on va parler du moment clé, donc la phase de test. Comment est-ce que vous l'avez organisée ? Est-ce que vous avez ajusté les premières difficultés ? Est-ce que vous avez appris en cours de route ? A très vite dans le prochain épisode.

• Speaker #0

  Merci d'avoir écouté En 4 jours. Si cet épisode vous a plu, pensez à le partager autour de vous et à laisser 5 étoiles sur votre plateforme préférée. Envie d'aller plus loin ? Rejoignez-moi sur LinkedIn, Instagram ou abonnez-vous à ma newsletter pour continuer la discussion et découvrir des ressources exclusives sur la semaine de 4 jours. A très vite pour un nouvel épisode. Et d'ici là, souvenez-vous, le travail peut être différent. Et vous avez le pouvoir pour faire le premier pas.