Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur En 4 jours, le podcast qui réinvente la semaine de travail. Je suis India Pereira, consultante en transformation des organisations, passionnée par l'innovation et convaincue que travailler autrement est possible. Dans ce podcast, je donne la parole aux dirigeants, RH et visionnaires qui ont relevé le défi de passer à la semaine de 4 jours. On explore ensemble leurs motivations, les étapes de transformation et leur apprentissage. Préparez-vous à découvrir des récits. inspirants et des clés concrètes pour vous lancer dans cette révolution du travail. Et si le futur du travail, c'était maintenant ? Allez, c'est parti ! Alors, dans l'épisode précédent, on a vu comment la semaine de 4 jours est née chez Blackbird. Aujourd'hui, place à la mise en pratique. Comment a été lancé le test ? Dans quelles conditions ? Quels ont été les retours des équipes ? C'est ce qu'on va explorer ensemble aujourd'hui. Alors... on en était arrivés à faire valider le projet par la direction et donc maintenant on veut les étapes suivantes donc il y a un encadrement, vous êtes allé chercher de l'aide auprès de l'extérieur avec un encadrement légal est-ce que ça c'est la première étape qui a suivi la validation du projet ou est-ce qu'il y a autre chose ?

• Speaker #1

  Alors pas immédiatement mais en termes de temporalité il me semble que le projet projet, il a dû être validé au cours du mois de mai et on s'était dit qu'on aimerait une mise en place au mois de septembre. On avait commencé un petit peu à réunir deux, trois trucs et l'élément on va dire sur lequel on avait le moins de certitude, c'était la partie légale parce qu'on n'avait pas forcément les compétences en interne pour mettre en place ce type de projet. Et donc qu'on a fait euh la démarche de contacter un cabinet externe qui puisse nous accompagner dans ce projet-là pour justement analyser un petit peu les contrats actuels, les conditions et comment répondre à notre souhait de passer à la semaine de 4 jours en faisant 32 heures de travail effectif.

• Speaker #0

  Ok, trop bien. Donc vous êtes réservé une plage de 4 mois de préparation avant le lancement du test ?

• Speaker #1

  Oui, à peu près. Après l'accompagnement de mémoire, je pense qu'il n'a pas débuté avant le mois de juillet.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Donc, je sais que la période finalement entre l'acceptation du projet, de dire ok, on y va, et le début de la phase de test, c'est passé très, très vite. Et c'était vraiment le speed pour le coup que tout soit ok pour la phase de test. Si bien qu'on s'est dit, je me souviens, au mois de septembre... En fait, tant pis si tout n'est pas ouvert et tout n'est pas OK, parce que c'est une phase de test. Et en fait, il y a des questions auxquelles on n'aura pas de réponse avant le début du test. Donc on s'est dit, en fait, on teste et on verra après.

• Speaker #0

  Il y a un moment où il faut y aller. Et même si tout n'est pas parfait, il faut y aller et préciser que justement, comme tu viens de dire, on est en phase de test. Donc on pourra répondre à ces questions pendant. Ne vous inquiétez pas, on ne va pas rester dans le flou indéfiniment. Ok, donc d'un point de vue légal, ça a été quoi les gros points que le cabinet a pu te permettre d'éclaircir ?

• Speaker #1

  Alors ce qu'il faut savoir, c'est qu'aujourd'hui, du coup, à Blackboard, on fait la semaine de 4 jours, on travaille 32 heures par semaine, mais on a encore des contrats sur 35 heures. Et donc le temps de travail hebdomadaire collectif reste à 35 heures. Ce qui permet d'une part de ne pas changer les contrats de travail et en période de surcroît de charges, de pouvoir adapter et refaire 35 heures si nécessaire.

• Speaker #0

  Et est-ce que c'est quelque chose qui est arrivé pendant la phase de test déjà et après aujourd'hui ?

• Speaker #1

  Peut-être pas pendant la première phase de test parce que c'était très court, c'était trois mois. mais là avec bientôt deux ans de recul, oui c'est quelque chose qui arrive ponctuellement quand il y a des... Quand il y a des soldes, quand il y a des mises en production, quand il y a de la formation, quand il y a des personnes qui sont absentes. Et ça se fait très facilement.

• Speaker #0

  En moyenne, juste pour avoir une idée, c'est une semaine par mois.

• Speaker #2

  Et en plus, ce n'est pas tout le monde. Par personne, on doit être à une semaine, à cinq jours par personne. Certains profils n'ont peut-être vraiment pas eu de chance. Il y a peut-être une ou deux personnes qui sont arrivées à trois semaines à un. À 35 heures sur l'année.

• Speaker #0

  Sur l'année, ok. Oui,

• Speaker #2

  sur l'année. Oui,

• Speaker #0

  ok.

• Speaker #2

  Et tardement, on reste à quatre jours.

• Speaker #1

  Je pense que tout peut passer une fois à cinq jours.

• Speaker #0

  C'est cool, ça permet de garder de la flexibilité, ça doit rassurer aussi, je pense, la direction de se dire « Ok, en fait, si jamais il y a besoin, on peut faire appel aux équipes. » Et en fait, dans les faits, ça n'arrive vraiment pas très souvent.

• Speaker #2

  Il y avait cette envie de garder un gros bouton rouge sur un coin de table. Que ce soit pour les tests ou que ce soit pour la gestion des équipes, il y avait une vraie envie de se dire « À tout moment, il faut qu'on puisse arrêter la machine. » Si on voit que le premier mois, on fait moins 15% de CA, il y a un problème. On arrête tout. Que ce soit sur le projet global ou sur des individus ou sur des équipes. Et ça, je pense qu'on a été malins, je pense, là-dessus, de se laisser tellement de portes de sortie sur nos DUE.

• Speaker #1

  Oui, parce que du coup, légalement, il y avait plusieurs possibilités aussi, parce que juste le fait de dire, voilà, oralement, c'est comme ça qu'on va fonctionner, ça ne suffit pas, évidemment. Donc, on a fait une déclaration unilatérale d'entreprise et d'employeur. J'ai toujours un doute.

• Speaker #0

  Oui, employeur ou entreprise, mais donc la DIE, oui.

• Speaker #1

  C'est ça. Dans laquelle, justement, on a repris tous les points. Donc, c'est un peu comme un accord d'entreprise, mais c'est moins officiel, on va dire, et plus malléable.

• Speaker #0

  Et puis, c'est unilatéral. C'est ça. C'est vraiment juste l'employeur.

• Speaker #1

  On a fait un soumis à consultation du CSE. C'est quand même quelque chose qu'on a revu avec notre CSE. Mais dans cette DE, du coup, on reprend effectivement tout le cadre avec les dates de début de test, de fin de test, le nombre d'heures, le fait que ça reste à 35 heures, le fait qu'on puisse repasser sur 35 heures si on en a besoin. Et comme le disait Klaus, du coup, ce n'est plus le cas dans nos dernières DE, mais dans les toutes premières, on avait vraiment un paragraphe de dire, en fait, si on décide de stopper, la semaine de 4 jours, on peut le faire dans un délai de 15 jours.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  On avait un peu cette appréhension de se dire, il faut pouvoir stopper si jamais ça ne se passe vraiment pas bien du tout.

• Speaker #0

  Oui, ok. Ça laisse effectivement ce fameux gros bouton rouge très visible, très actionnable, mais très rassurant pour le côté direction. La question, c'était sur le temps. Vous restiez, vous êtes encore aujourd'hui à 1h35. Mais dans les faits, tout le monde travaille 32 heures la plupart du temps. Et ça, c'est quelque chose qui ne pose pas de problème d'un point de vue légal.

• Speaker #1

  Alors ça ne pose pas de problème d'un point de vue légal parce que du coup, on a bien à la fois le contrat qui dit 35 heures. On log nos temps de travail. Donc on sait combien d'heures les personnes ont travaillé. Et donc il y a un suivi du temps. Et c'est un peu le même fonctionnement que les horaires annualisés. Donc en fait, sur une année, une personne qui est à 35 heures, normalement, elle travaille à peu près 1600 heures. Nous, du coup, ça va être moins, ça va être peut-être 1200, 1300 heures, je ne sais plus exactement. Et en fait, à la fin de l'année, c'est comme si Blackbird disait, ok, le nombre d'heures qui manque, donc à peu près 300 heures sur une année, on l'enlève et on remet les compteurs à zéro. Et donc, on met ces heures.

• Speaker #0

  En fait, d'un point de vue, je posais la question parce que c'est quelque chose que j'avais pu voir. Avant de me lancer sur le podcast de En 4 jours, j'étais salariée dans une entreprise dans laquelle j'ai mis en place la semaine de 4 jours avec aussi un collectif comme vous. Je faisais partie du collectif de salariés qui avait monté le projet et à la fin, on avait aussi gardé nos contrats 35 heures. On n'avait pas eu l'accompagnement externe légal, mais ce qu'on avait trouvé comme information, c'était que si du côté employeur, on est OK que nos employés travaillent moins que 35 heures alors qu'on leur a fait un contrat de 35 heures, il n'y a pas de problème en fait. Là où c'est problématique, c'est si un employé travaille plus que son contrat. C'est là où on prend des risques en tant qu'employeur, mais pas de l'autre côté.

• Speaker #1

  Après, il faut juste que les horaires soient connus d'un point de vue peut-être aussi sécurité, s'il arrive quelque chose. Oui,

• Speaker #0

  en termes d'assurance aussi.

• Speaker #1

  Effectivement, il n'y a pas de souci à travailler moins.

• Speaker #0

  Ok, très clair sur l'aspect légal. Je pense que ça va aussi aider pas mal de personnes qui se posent des questions là-dessus, parce que c'est vraiment le sujet à chaque fois qui revient, c'est mais légalement, comment on va faire ? C'est vraiment le nœud. Le no au cerveau directement, parce que c'est flou. On se dit qu'on n'a pas les compétences aussi pour ce sujet-là.

• Speaker #1

  Parce qu'il faut savoir aussi, après, et ça, c'est vraiment un outil qu'on utilise peu, mais c'est que la plupart des opcos, qui permettent de financer des formations, des accompagnements, ce genre de choses, proposent des accompagnements RH qui sont 100% finançables par les opcos et qui permettent justement... d'aller vers des cabinets qui vont nous accompagner sur des sujets qu'on maîtrise un peu moins. Et quand on n'a pas les compétences internes, qu'on n'a pas forcément le budget ou qu'on n'a pas forcément le temps, en tout cas, c'est vraiment un outil très utile. Et on l'a d'ailleurs conseillé à d'autres entreprises et qui ont aussi mis en place la semaine de quatre jours parce que c'est quelque chose qui est peu connu et qui, nous, a été quand même déterminant dans la mise en place de ce projet.

• Speaker #0

  Oui, c'est vrai qu'il y a cette aide qui est très... peu activé pour avoir du conseil d'un point de vue RH. Je ne pensais pas qu'on pouvait l'activer spécifiquement dans ce cadre-là. Donc, c'est cool que tu en parles. Trop bien. Alors, maintenant, j'ai des questions sur vraiment la phase de test. Ça a été quoi les critères ou les indicateurs que vous avez mis en place et que vous avez suivi pendant cette phase de test ? Et vous avez dit que c'était et... deux fois trois mois, c'est ça ?

• Speaker #2

  Prima port, c'était d'abord trois mois one shot.

• Speaker #0

  Trois mois one shot et après vous vous êtes reposé à la question et vous vous êtes dit un peu plus long ?

• Speaker #2

  C'est ça. Et en fait, c'est pas pour rien. On a pris trois mois à partir de septembre parce qu'on voulait trois mois témoin où on n'est pas de congé. Enfin, on n'est pas trop de congé. On est une activité proche de l'ordinaire. Pas de suractivité, pas de sous-activité. On est quand même dépendant du solde aussi et du Black Friday, ce genre de choses-là. Donc, du coup, on s'est dit de septembre à fin novembre, c'est la bonne période. C'est super, on voit un peu de tout, donc c'est chouette. Et après, on est repassé à cinq jours sur le mois de décembre. Et là, on a fait le point sur les stats.

• Speaker #1

  On visitait ça et on avait différents critères à observer. Alors, au début, on n'avait pas forcément... Enfin, c'était vraiment juste en interne, donc on n'avait pas diffusé l'information en dehors de Blackbird. On n'avait pas prévenu nos clients, par exemple, parce qu'on voulait... voir s'ils allaient remarquer ou non un changement, ce qui aurait du coup signifié qu'il y avait eu un manquement de notre part ou qu'on n'aurait pas répondu assez vite. C'est pour ça qu'on n'avait pas forcément diffusé cette information. Et après, on avait un suivi avec des questionnaires aussi en interne pour voir comment les gens se sentaient par rapport à ça. Ce n'était pas forcément que orienté sur la semaine de 4 jours, c'était vraiment assez global sur la charge de travail, sur le sentiment de bien-être. Il y avait plusieurs critères pris en compte.

• Speaker #2

  Les gros objectifs pour les conditions de victoire du test, c'était la satisfaction client numéro 1. Pour nous, il faut que nos clients soient au moins aussi heureux qu'ils l'étaient avant et qu'ils ne remarquent rien de ce côté-là. En numéro 2, c'était la productivité. un maintien ou une augmentation de la productivité. Ça voulait dire identifier précisément ce qu'on mettait derrière ce mot pour nous. Ce serait subjectif, finalement, la productivité. Et le troisième critère, c'était le bien-être social, individuel et d'équipe. Et de faire en sorte que tout le monde dans l'équipe se sente bien d'être passé à quatre jours. D'ailleurs, info, je crois qu'on n'en a pas parlé, mais info quand même importante, on a un taux d'adoption de la semaine de quatre jours qui est élevé, mais on n'a pas 100% de l'équipe qui est à quatre jours pour autant. C'est quelque chose qui est laissé à la bonne volonté des personnes concernées. On a des gens qui sont remontés sur 4 jours qui sont retournés sur 5 jours. On a des gens qui étaient sur 5 jours qui sont remontés sur 4 jours. Je ne dirais pas que c'est à la carte, mais c'est presque ça.

• Speaker #0

  Ok. Et c'est top ça aussi de pouvoir laisser le choix aux personnes de l'organisation de leur emploi du temps. Et donc aujourd'hui, vous avez... Combien de personnes, enfin vous êtes combien et vous avez combien de personnes qui sont du coup en semaine de 4 jours ?

• Speaker #1

  On est 31. Ce qu'il faut savoir c'est qu'évidemment c'est pas ouvert aux stagiaires, aux apprentis, parce qu'eux ils ont des contrats de 35 heures où il faut qu'ils fassent 35 heures effectives et donc ça laisse pas forcément la possibilité d'ajuster sur 4 jours. C'est pas ouvert non plus. aux cadres qui sont en forfait jour, puisqu'eux ont des jours de RTT. Et sinon, c'est ouvert à tout le monde. Et donc, il y a uniquement deux salariés qui auraient droit à la semaine de quatre jours qui ne le font pas. Et sinon, le reste a adopté la semaine de quatre jours.

• Speaker #0

  Et c'est quoi leur... Enfin, c'est vraiment des raisons perso ?

• Speaker #1

  L'organisation, on va dire, de leur journée, sur Les transports, parce que ça fait quand même des journées de 8 heures. Donc c'est vrai que c'est déjà assez long. Et puis si on a une heure de transport le matin, une heure de transport le soir, ça fait une grosse amplitude sur la journée.

• Speaker #0

  Oui, parce que du coup, avant, vous étiez en 35 heures sur 5 jours, donc ça fait des journées de 7 heures. Ok, donc vous avez tous rajouté une heure par jour. Ok. Et donc, par rapport aux critères, là, tu parlais, Klaus, de qu'est-ce qu'on met derrière le mot productivité. Donc ça, ce que vous avez mis derrière le mot productivité, c'est vraiment le travail que vous avez fait en amont. Vous avez pu le déterminer en amont et vous avez suivi ces indicateurs-là. à partir de la première phase de test, j'imagine ? Dès le départ.

• Speaker #1

  Et du coup,

• Speaker #0

  je voulais savoir pourquoi vous avez refait une deuxième phase de test, puisque au final, quand tu as parlé de la première phase de test, tu as à peu près dit tous les arguments clés de... En fait, on a choisi une période où il n'y a pas de pic d'activité, qui représente un peu une période neutre. Qui représente l'activité de manière générale. Donc pourquoi avoir réitéré et rajouté une autre période de trois mois ?

• Speaker #2

  Des problèmes.

• Speaker #0

  Oui, je sais, je me doute, mais c'est normal. C'est pour ça que j'aimerais vous faire parler des difficultés qui arrivent tout le temps dans les premiers mois de test.

• Speaker #2

  Le critère fondamental, c'était la satisfaction cliente. On avait... Alors il faut savoir que... Merci. quatre jours et on a un taux d'ouverture de cinq jours au sein de l'entreprise. Pour ce faire, on a coupé l'équipe en deux. Il y a une partie qui est off le mercredi et une autre partie qui est off le vendredi. Pas tout le monde est off en même temps pour qu'on ait une ouverture continuelle partout. Ça veut dire qu'on a un effort logistique à faire au moment où on affecte les jours off de chacun pour s'assurer que sur l'ensemble de nos clients, et il y en a beaucoup, on est au minimum une ou deux personnes aptes à répondre à n'importe quelle demande urgente sur ces projets-là. C'est complètement réaliste, c'est quelque chose qu'on a réussi à atteindre. Mais bien évidemment, sur la première phase de test, on a eu un client qui n'a vraiment pas eu de chance et qui a enchaîné les problèmes importants le mercredi, là où on avait un peu moins de séniorité sur son projet. Et vraiment, ça a été trois, quatre, peut-être même cinq mercredis consécutifs où tous les mercredis, il y a eu un problème qui aurait pu très bien arriver le lundi, très bien arriver le jeudi.

• Speaker #0

  Oui, mais il est arrivé à chaque fois le mercredi.

• Speaker #2

  Loi de Murphy à 5%. Et donc, là, on s'est dit, il y a quand même un problème. Il faut qu'on travaille les choses. On a aussi eu un autre effet qu'on n'avait pas forcément anticipé. C'est l'impact sur le mix semaine de 4 jours plus Tété, plus congé. Et en fait, on s'est rendu compte qu'il y a des gens qui ne se sont pas vus pendant un mois. Ça dit, waouh, là, il y a quand même des choses à faire. Et donc, on a rajouté ce truc-là en plus. C'est pas forcément... Alors, le Tété, c'était pas forcément très grave ou très difficile de le corriger. On va dire que c'est comme ça. Par contre, l'équipe, ça nous a remis une épée de Damoclase au-dessus de la tête pour se rendre compte qu'on avait un besoin pour que le projet fonctionne, que l'équipe, au sens large, se responsabilise et que nos éléments seniors puissent aussi se reposer sur les éléments un peu moins seniors et que tout le monde gagne en plus. Parce qu'au-delà du bien-être de l'entreprise, c'est aussi un bien-être individuel que de croître. et de progresser sur autre chose là. Et ça nous a permis de consolider, je pense, un sacré nombre de petits trous qu'on avait dans la raquette au niveau de l'équipe technique par rapport à ça. Et peut-être parce qu'on était trop bienveillants, on avait tendance à mettre beaucoup de responsabilités sur nos éléments les plus seniors et moins seniors, voire pas du tout. Et passer à quatre jours, ça nous a permis de responsabiliser les équipes. Et ça, c'est très important. C'est un apprentissage, je pense, qui est... probablement le plus important pour moi dans ce qu'on a pu avoir.

• Speaker #0

  Trop bien. Oui, en fait, il y a souvent cette chose qui revient où les équipes doivent plus ou moins devenir polyvalentes ou monter en compétence sur des sujets puisqu'il y a la moitié de l'équipe qui n'est pas là et qu'on ne veut quand même pas répondre aux besoins clients. Tu parlais de LDLC tout à l'heure. Eux, c'est ce qu'ils ont fait aussi sur leurs équipes. Alors pas du tout le même type d'équipe. Là pour le coup, je parle des équipes qui étaient en vente, qui étaient dans les magasins, où il me semble que trois personnes qui avaient vraiment trois rôles très distincts, une qui gérait la caisse, une autre qui gérait la logistique, les commandes, et l'autre qui gérait la mise en rayon, chacune des trois personnes maintenant a les compétences pour gérer ces trois parties, pour pouvoir faire ce système de roulement. C'est aussi un des bénéfices de la semaine de 4 jours, c'est de monter en compétence pour pouvoir pallier finalement au fait qu'il y a un peu moins de personnes. Mais en fait, c'est quelque chose d'assez bénéfique pour les personnes, pour les équipes en général. Trop bien. Et donc ça, c'est les premiers gros quacks qu'il y a eu. Est-ce qu'il y a eu d'autres quacks, d'autres choses que vous avez dû adapter au fur et à mesure, que vous n'avez pas anticipé ?

• Speaker #1

  Ce qu'il faut savoir aussi, c'est qu'en fait, on a fait une première phase de test de trois mois et après, on a pris un mois, on est revenu à cinq jours. On s'était dit,

• Speaker #0

  on va analyser.

• Speaker #1

  Les questionnaires qu'on a eus, les retours, essayer de trouver des solutions, avant de peut-être refaire une autre phase de test. Et à la fin de ce mois, du coup, à cinq jours, on s'est dit, mais en fait, c'est terrible, on ne veut plus travailler à cinq jours. C'était trop bien avant. Donc, ça nous a encore plus motivés, en fait, à corriger les petits couacs pour justement repartir sur quatre jours. Et après, on a observé d'autres effets parce que forcément, en fonction des périodes de l'année, il y a aussi des congés, il y a aussi des jours fériés. Et on s'est rendu compte que, par exemple, s'il y a une semaine où il y a des jours fériés, on ne pouvait pas se permettre, admettons, il y a un jour férié le lundi, on ne peut pas se permettre de ne pas travailler et le lundi et le mercredi ou et le lundi et le vendredi. Donc on a fait le choix aussi de dire que quand il y avait un jour férié... le jour off attitré mercredi ou vendredi sauter à profit du jour férié. Donc ça, ça a été aussi un des petits ajustements qu'on a mis en place. Mais aussi pour la gestion des congés où finalement, on n'avait pas forcément anticipé ça, mais quand une personne est en congé, si elle devait faire le relais de quelqu'un d'autre le vendredi parce que son collègue n'est pas là le vendredi, en fait, il n'y a plus personne. Ça a été un peu des ajustements aussi comme ça sur les équipes. Et c'est vrai qu'au tout début, vraiment sur la première année où on a un peu enchaîné les différentes phases de test, il y a eu pas mal de changements aussi de personnes qui étaient d'abord le mercredi qui sont passées au vendredi ou l'inverse pour que ça puisse vraiment correspondre aux besoins de chaque équipe, de chaque client, de chaque projet. qu'il y ait toujours quelqu'un qui a les compétences. Et effectivement, les équipes sont aussi après montées en compétences.

• Speaker #0

  Oui, donc le maître mot, c'est vraiment test and learn, test et ajustement. Et en fait, il faut y aller, il faut tester. Même si on a réfléchi pendant un an, un an et demi avant, il y aura toujours des choses qui vont se passer pas comme prévu et qui vont popper, qu'on n'avait pas anticipé. Et c'est OK, c'est pour ça qu'on fait des phases de test. Écoutez, merci beaucoup encore pour ce retour d'expérience. Je pense qu'on a vu pas mal de choses sur la partie test. On voit que cette phase d'expérimentation a vraiment été riche en apprentissage. Dans le prochain épisode, on parlera des effets à moyen-long terme. Qu'est-ce qu'on retient aujourd'hui de la semaine de 4 jours chez Blackbird ? Qu'est-ce qu'on retient de cette transformation ? Quels sont les bénéfices ? Mais aussi, quelles sont les limites ? peut être différent. Et vous avez le pouvoir pour faire le premier pas.