Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur En 4 jours,

• Speaker #1

  le podcast qui réinvente la semaine de travail. Je suis Indya Pereira, consultante en transformation des organisations, passionnée par l'innovation et convaincue que travailler autrement est possible. Dans ce podcast, je donne la parole aux dirigeants, RH et visionnaires qui ont relevé le défi de passer à la semaine de 4 jours. On explore ensemble leurs motivations, les étapes de transformation et leur apprentissage. Préparez-vous à découvrir des récits. inspirants et des clés concrètes pour vous lancer dans cette révolution du travail.

• Speaker #0

  Et si le futur du travail, c'était maintenant ? Allez, c'est parti ! Ok, super. Donc, on vient de voir le pourquoi et comment se lancer. Maintenant, parlons concret. Cadre légal, chartes, avenant au contrat, qu'est-ce qu'on fait, qu'est-ce qu'il faut prévoir pour que ça roule plutôt bien, la transformation ? Je suis contente d'en discuter avec toi et d'en faire un épisode dédié parce que j'avais bien aimé ton approche que j'avais trouvé super carré. J'ai quand même parlé à pas mal d'entreprises de RH et de dirigeants qui y sont passés et pour moi, tu étais la plus calée. Donc, ça mérite un épisode spécifique pour ça. Du coup, j'aimerais que tu nous partages par où commencer. Est-ce que déjà, dès la période de test, vous, vous avez fait comment ? Souvent, la période d'été, ce n'est pas forcément la période où, on va dire légalement, il y a un cadre très clair. Mais je crois que vous, c'était le cas, non ?

• Speaker #2

  C'était le cas. Déjà, on a intégré le CSE dans la discussion. Dès le début, ok. Dès le début, ce qui nous a beaucoup aidé. On ne voulait absolument pas un système très fermé et très contraint, tel que l'accord d'entreprise peut le proposer. Mais partir sur un système plus flex, au cas où. Il peut se passer quoi que ce soit. À la fois, il y a des choses qu'il faut qu'on continue, à la fois, il y a des choses qu'il faut qu'on rééquilie. Donc, on est parti sous un modèle de charte. Ça, on a commencé à la construire uniquement quand on était d'accord sur le modèle qu'on voulait. Donc, du jour off et de tout ce qui s'en sort, pour le coup.

• Speaker #0

  Qu'est-ce que tu racontes ? Tous ces ans-ci, parce que jour off, très clair, donc vendredi ou roulement.

• Speaker #2

  La manière dont tu veux prendre tes congés payés. Est-ce que tu considères qu'on les met du lundi au jeudi ou du lundi au vendredi ? Le système de la semaine de 4 jours, malheureusement, le droit aujourd'hui en France, il restreint quand même la flexibilité de ce modèle de la semaine de 4 jours. Et donc aujourd'hui, le système de la semaine de 4 jours, c'est que tu offres un jour à ton salarié. Mais sur des salariés en forfait jour, tu ne réduis pas aujourd'hui leur forfait jour puisque tu es dans une phase d'expérimentation. Oui.

• Speaker #0

  Alors, est-ce que tu peux nous rappeler toujours le contexte de ton entreprise ? c'est que des forfaits jour ?

• Speaker #2

  Alors, non. Ça faisait partie aussi de la transformation qu'on a menée. Une fois avec le CSE qu'on s'est dit, ok, voilà, on veut border la semaine du 4 jours via une charte, très bien. Nous, on vérifie tout ce que ça implique derrière et effectivement, notre staff n'était pas que des forfaits jour. On avait des étapes, on avait des cadres même en heure et on avait du forfait jour. Et notre volonté, de toute manière, en tant qu'entreprise, quelle que soit le dispositif, que ce soit la semaine de quel jour ou non, c'était d'avoir des salariés autonomes et responsables sur leur poste de travail, qui aient la possibilité de la flexibilité de leur organisation. Donc,

• Speaker #0

  le système...

• Speaker #2

  Exactement. Le système qui permet ça, c'est le cadre du forfait jour, pour nous, en tout cas, selon notre contexte. Et donc, on a profité de la mise en place de la semaine de quel jour, qui permettait, du coup, cette flexibilité-là pour amener le forfait jour.

• Speaker #0

  Pour tous.

• Speaker #2

  Bien évidemment, en respectant la convention collective, les minimas, parce qu'on est sous la SYNTEG, donc les minimas que ça demande quand on fait passer en cas de forfait jour. Néanmoins, parallèlement à la charte de la semaine de 4 jours, il y a aussi un deal qui est passé, c'est qu'on va mettre en place un accord sur le temps de travail et déroger à notre convention collective de la SYNTEG pour permettre les cadres à un plus bas coefficient d'être en forfait jour. Parce que nos conventions collectives, elles nous limitaient, en fait. Il fallait être soit cadre... tel coefficient pour bénéficier du forfait jour. Or, tout le monde n'est pas qu'à tel coefficient.

• Speaker #0

  Ok. Donc, pour faire bénéficier tout le monde, donc même les personnes qui n'étaient pas qualifiées en X, là, vous avez mis en place la charte ou c'est l'accord d'entreprise que vous avez permis ?

• Speaker #2

  C'est l'accord du temps de travail qui nous a permis de faire ça. Mais on l'a fait en même temps que la charte semaine de cas de jour pour qu'il y ait une certaine cohérence.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #2

  Et ensuite, si on continue, c'est que... On peut mettre un accord tant de travail en place, ça ne veut pas dire que le salarié l'a accepté. C'est-à-dire que tous ceux qui vont intégrer l'entreprise, tu peux les faire passer quatre fois au fait jour. Mais il faut ensuite aller voir le salarié, qui n'est pas encore fort qu'un jour, et lui dire voilà. Nous te proposons un avenant pour passer fort chez jour. Ça va aussi dans le cadre de ce qu'on veut pour plus tard pour l'entreprise et celui de la semaine de quatre jours. Est-ce que tu es OK ?

• Speaker #0

  Donc là, il va faire 80 interviews. Enfin, non, moins. Il va faire ça et ça va pas nous transformer.

• Speaker #2

  Je pense que j'avais une petite trentaine. Et donc, il y a un autre palément individuel, bien évidemment. Ça, c'est sûr. Donc, cette charte, on l'a fait relire par un avocat pour être bien sûr qu'on oubliait ce qu'il y a. il y a quelques dispositifs dont on n'a pas forcément en tête, notamment sur qu'est-ce que tu fais de tes RTT, par exemple. Parce que le cas de forfait jour bénéficie en gros toujours, puisqu'il est sur 218 jours, il bénéficie toujours des RTT, même par la charte, en gros. Et donc ça, le deal, et on a été très clairs avec les salariés, ça a été, en fait, ils sont posés sur les vendredis.

• Speaker #0

  Ok. Donc vous avez fait le choix de les poser... automatiquement sur les vendredis. Donc, ça veut dire que passer la semaine de 4 jours à... La contrepartie, c'est de perdre ses RTT.

• Speaker #2

  Oui, t'as 52 semaines dans l'année. T'enlèves allez, 5... Je me souviens plus exactement du calcul. T'enlèves 5 vendredis, ça te fait 47. Allez, t'enlèves 11 RTT. En fait, tu gagnes plus d'une trentaine de jours mal peints. En tout cas, t'as plus...

• Speaker #0

  Oui, il y a 44 jours off offerts.

• Speaker #2

  Je n'ai plus exactement en tête, mais dans les faits, c'était intéressant. Et pour le coup, ça, on l'a communiqué de manière très transparente. Surtout pas, on s'est dit, pas de cachoterie. Pas de cachoterie bizarre, pas de trucs qu'on ne dit pas. On est très clair de comment ça va fonctionner. Et donc, le CSE a embarqué dans cette structuration géolithique. par la lecture de l'achat, par la lecture de l'accord de temps de travail, par la compréhension de l'amenant forfait jour, et à accompagner cette transformation. Pour nous, le CSE a été hyper bénéfique. Je suis même convaincue qu'il faut l'inclure.

• Speaker #0

  Et travailler ensemble. Tout à fait. Est-ce que vous avez eu des réactions ? Est-ce qu'il y en avait qui étaient plus partants parce qu'ils tenaient trop à CRTT ? Je sais que c'est quelque chose qui arrive souvent quand même.

• Speaker #2

  On n'a pas eu ça, pour le coup. Peut-être parce que le fait de bien communiquer sur le sujet, qu'en gros, ils s'y retrouvent dans les faits, ils vont s'y retrouver. On n'a pas eu ce point-là. On a eu plutôt des inquiétudes sur le système du forfait jour. Mais c'est très mineur. On doit en avoir eu deux, trois, deux. Ok, si je suis en forfait jour, j'ai plus d'heures. Oui, dans les faits, c'est vrai. D'où, je ne vais plus savoir à quelle heure je suis. Voilà, on a vu toute cette réflexion-là. Et ces gens-là, on les a accompagnés beaucoup plus en individuel, pour qu'ils parlent, qu'ils dégagent leurs peurs ou leurs inquiétudes, leurs frustrations, avec un côté rassurant. Parce que nous, quoi qu'il advienne, l'ensemble du temps de travail est à déclarer via un outil. Donc, quoi qu'il advienne, on va, s'ils respectent pas leur respect de repos, ils peuvent le dire via l'outil, et on a des alertes et tout un process qui est mis en place. Donc... quoi qu'il se passe, ils vont avoir cette forme de protection. En fait, on sentait que c'était ça. Donc,

• Speaker #0

  ils ont envie. La problématique profonde.

• Speaker #2

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Ou l'inquiétude. Et d'ailleurs, là, au premier épisode, tu parlais du fait que c'est une semaine condensée. Enfin, c'est une semaine en quatre jours, pas une semaine de quatre jours, si on veut utiliser les termes courants. Mais vous avez condensé les horaires sur quatre jours plutôt que cinq. Mais comme vous êtes en contrat en forfait jour, Finalement, pourquoi parler de semaines condensées ?

• Speaker #2

  Parce que psychologiquement, les gens, ils ont quand même cette notion-là.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #2

  C'est la liberté de pouvoir... Nous, ce qu'on regarde principalement, c'est les objectifs. On est en période de trimestre, on a des objectifs individuels au trimestre, des objectifs collectifs au trimestre, et c'est ce qu'on va regarder. Donc finalement, on ne va pas regarder l'heure, on ne va pas regarder le moment où tu arrives. Néanmoins, au démarrage, dans l'idée pour que les gens comprennent bien que ce n'était pas une réduction du temps de travail, parce qu'on a eu cette demande-là, Ah, mais ce n'est pas une réduction du temps de travail. Non, non, ce n'est pas une réduction du temps de travail. On a dû amener cette notion de condenser sa semaine sur quel jour, avec cet objectif de on va gagner en efficacité et on espère effectivement, c'est aussi la voie sur laquelle on va mettre cette expérimentation, que ça ne va pas non plus rallonger les journées, malgré tout, de 4 heures. Ouais,

• Speaker #0

  ok. Donc là, tu as expliqué le cadre. Il y a un peu des questions qui reviennent souvent sur... C'est des questions très pratico-pratiques, mais je vais la poser quand même. C'est la question des jours fériés. Ah,

• Speaker #1

  d'ailleurs.

• Speaker #0

  Comment on voit que... En fait, elle revient, elle revient, elle revient. Surtout quand on passe la semaine de quatre jours, parce qu'on est là, en fait. Ah, on n'avait pas anticipé comment on gère, en fait, quand on est au mois de mai, quoi, en fait.

• Speaker #2

  Figure-toi. que c'est exactement un des points qu'on n'a pas anticipé.

• Speaker #0

  Je crois que personne n'anticipe celui-là. C'est pour ça que je vous dis, on peut peut-être en parler là.

• Speaker #2

  Passé sur le modèle de la semaine de 4 jours, il y a tellement d'éléments que celui-ci, il est passé un peu la trappe. Parce que le sujet des congés payés, c'est aussi une vraie question qu'on n'ait pas tout à fait aligné sur les entreprises pour le coup. Sur la partie des jours fériés, on n'a pas anticipé, on a merdé au mois de mai, très clairement. qui a eu répercussion sur le mois de juin, c'est-à-dire qu'on a laissé les gens faire leur jour férié et le jour off, ce qui fait que finalement, dans l'effet, dans cette période d'adaptation, tu as un court temps de travail quand même. Ça a été difficile.

• Speaker #0

  Ah oui, parce que vous, vous avez commencé en avril, donc là,

• Speaker #2

  c'était pile poil.

• Speaker #0

  Directement, ouais.

• Speaker #2

  C'était cadeau. Et là, le point d'adaptation pour le prochain trimestre, c'est que tous les jours fériés, ils sont considérés comme des jours... off. Donc, on est en discussion, on est en interne sur est-ce qu'on est bien conscient qu'avoir des jours fériés, en fait, ça nous flingue la semaine. Donc, c'est OK pour le blasser sur le jour off et bien regarder que ça ne prend pas non plus... Bon, normalement, mais... Trop de jours off, en fait, tout simplement. Qu'on retombe bien, que les salariés aient bien... Tu vois, leur RTT plus, les jours fériés, ils sont toujours avantageux pour eux. L'idée, c'est qu'ils y voient toujours l'avantage. Donc, c'est sûr que lui, on s'est... Elle était en plein dedans, nous.

• Speaker #0

  Du coup, le choix, c'est que pour l'année prochaine, peu importe quel jour tombe le jour férié, ça devient notre jour off de la semaine et on travaille les quatre autres jours.

• Speaker #2

  Oui,

• Speaker #0

  tout à fait. On avait fait le même choix. Très vite, on a dû laisser passer une ou deux semaines où il y avait un jour férié, puis après, on a dit non. Maintenant, les jours fériés, on travaille les autres jours, en fait, tout simplement. Mais on n'est pas mal à faire ça. Mais il y en a quand même qui ne font pas ce choix-là. et ils ont un roulement entre le mercredi et le vendredi. Et si le jour férié tombe à mercredi, ceux qui ont pris leur vendredi ont vendredi et mercredi et les autres, ils n'ont que mercredi. On est off le jour férié en plus de notre jour off. C'est un choix d'entreprise.

• Speaker #2

  Pour le coup, c'est la même chose. Si ça impacte trop le contexte de la boîte, je pense qu'il faut l'adapter. Il faut l'adapter en fonction de la société et le contexte dans lequel on est.

• Speaker #0

  Oui, carrément. Bref, en tout cas, c'est une question à se poser et chaque boîte y répond différemment. Oui, vas-y.

• Speaker #2

  Oui, pour la question des RTT, des congés, pardon, des congés payés. Voilà,

• Speaker #0

  j'allais directement te poser la question. Est-ce que tu veux reparler des congés payés parce que c'est un vrai sujet ? Donc, tu peux peut-être dire un peu plus les problématiques autour de ça et les solutions.

• Speaker #2

  En faisant le benchmark, que je me suis aperçue qu'en interviewant une entreprise, c'est bien connu, qui, eux, pour le coup, ils posaient les congés payés du lundi au vendredi. Et donc, le vendredi était considéré comme un... Ils étaient off le vendredi et le vendredi était considéré comme un congé payé.

• Speaker #0

  Ouais. C'était dans... Tu posais cinq jours, donc, pour poser une semaine.

• Speaker #2

  Oui, tout à fait. Et finalement, ça a posé des difficultés. Les gens ne comprenaient pas. Gros sujet en interne et finalement, ils voulaient y revenir, mais ils étaient embêtés parce que finalement, avec leur CSE, maintenant qu'ils ont grossi, ils sont plus embêtés. Enfin, parce que c'est devenu aussi un sujet. Nous, on a dit pour être fair, les CP sont comptabilisés du lundi au jeudi. En tout cas, ils ne sont pas comptabilisés sur le jour off, puisque nous, la RC a un roulement aussi, donc ce n'est pas que le vendredi. Ils ne sont pas comptabilisés sur le jour off, tout simplement. Et on ne va pas faire une usine à gaz. Parce que t'as aussi ceux qui ne veulent pas l'accoler à un jour de télétravail. T'as plein de systèmes aussi différents. Ça a été de simplifier pour que tout le monde comprenne bien. Ok, tu poses ta semaine du lundi au jeudi.

• Speaker #0

  Ok, donc tu prends deux semaines de vacances, c'est deux fois quatre de congés.

• Speaker #2

  Exactement.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #2

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Et ça, c'est inscrit aussi dans... L'accord du temps de travail, dans la charte, c'est quelque chose qui doit être dans la charte.

• Speaker #2

  Charte toujours, parce que c'est aussi un système qui se teste. Sait-on jamais si finalement on se retrouve avec trop de congés en provision ? peut-être que le système ne fonctionne pas. C'est aussi une question pour l'entreprise. Il faut qu'elle réfléchisse à se projeter un peu sur un ou deux ans. Si tout ton staff prend bien ses vacances, c'est OK. On a quand même mis une règle de prise de congé pour aider de diluer les congés. Un jour, je prends deux jours. Un jour, je prends trois jours. Et en fait, tu pètes ton organisation comme ça. Donc, on a dit, voilà, pendant la période, à minima, il faut que les gens vous posiez à minima, tu vois, on a mis dix jours consécutifs. Donc, au moins deux semaines et demie. Pour éviter que les gens... Ce qu'on ne voulait pas, c'était que les gens posent une semaine, deux jours, une semaine, trois jours, une semaine, un jour, une semaine,

• Speaker #1

  deux jours.

• Speaker #0

  Oui, et tout le monde se retrouve avec des semaines morcelées et ça avance difficilement. Déjà qu'on a une semaine de quatre jours, je vois très bien. Oui, tout à fait. En faisant le choix de dire que quand on pose une semaine, on ne pose que quatre jours, ça veut quand même dire que vous gagnez des congés payés.

• Speaker #2

  D'une certaine mesure, oui. Oui, tout à fait.

• Speaker #0

  Qui viennent compenser peut-être la... perdre des RTT aussi, j'ai l'impression. Je ne sais pas s'il peut le voir comme ça. Je ne sais pas s'il y en a qui l'ont vu comme ça. Moi, là, concrètement, je le vois comme ça. Parce que moi, du coup, dans la transformation de la boîte dans laquelle j'étais, justement, on s'est posé aussi ces questions. Et en fait, on était partis sur, quand on pose une semaine, on pose cinq jours pour garder nos cinq semaines de congés payés. par an, ça ne change pas le fait qu'on aura toujours 5 semaines de vacances. Et si on n'en posait que 4, ça veut dire qu'on a plus de semaines en plus.

• Speaker #2

  Dans les fêtes, tu en gagnes. Oui,

• Speaker #0

  dans les fêtes, j'en gagne. Je ne crois pas que la raison, c'était qu'on en peut 5 pour conserver 5 semaines et pas en avoir plus. Mais il y avait un peu cette logique de, en tout cas, légalement, ces cinq semaines de courge à payer. Et nous, on avait aussi gardé les RTT. Donc, je pense que ça pouvait aussi.

• Speaker #2

  Parce que nous, on a, d'une certaine manière, intégré dans le jour off, finalement.

• Speaker #0

  Et puis après, il y a aussi d'autres entreprises qui font une règle différente. Si, par exemple, le jour off, c'est vendredi. tu pars le jeudi, tu prends un jeudi et tu regardes lundi, tu dois poser deux jours. Et si tu pars le lundi, mardi, enfin, si tu pars que le lundi, pardon, ça ne te fait qu'un jour alors qu'en fait, dans les deux cas, tu n'as pris qu'un jour mais il y a ça aussi.

• Speaker #2

  Il y a ça. Moi, je suis partisane du il faut que ça serve aussi l'intérêt de l'associé mais il faut que ça soit simple. Si tu demandes déjà aux gens de se réorganiser complètement, il faut qu'ils comprennent bien les règles. Sinon, ils ne vont rien comprendre. Ils vont se focusser sur ce qu'ils ne comprennent pas et ils ne vont pas se mettre en marche. pour se réorganiser.

• Speaker #0

  Je suis d'accord. Au plus simple, quatre jours, on pose du lundi au jeudi. Très bien, très clair. Et donc, ça se fait bien avec une charte pour cadrer ça.

• Speaker #2

  Une charte, effectivement, semaine de quatre jours, dont on a abordé sur une expérimentation de douze mois, avec une possibilité d'y revenir s'il y a des ajustements à faire.

• Speaker #0

  Et vous y êtes revenue déjà ? Parce que là, ça fait un petit moment.

• Speaker #2

  On va y revenir. Si on avance un petit peu, effectivement, maintenant, ça fait huit mois, mais on a ce principe de jour férié qui ne fonctionne pas et donc il faut qu'on intègre à la charte, par exemple.

• Speaker #0

  OK.

• Speaker #2

  On avait mis dans le cadre de la charte une après-midi off qui était le jeudi, c'est-à-dire que... Enfin, off sans réunion, pardon. C'est-à-dire que le jeudi après-midi, tout le monde était sans réunion. Ça ne fonctionne pas et en fait, c'est... Ça bloque tout le monde, donc on va la supprimer aussi.

• Speaker #0

  C'est trop factice, quoi. C'est une erreur qu'on craint.

• Speaker #2

  On voulait laisser des temps de production pour les gens où ils n'étaient pas dérangés, mais en fait, dans une réduction comme ça, sur quatre jours, ce n'est pas possible, en fait. On n'arrive pas à la tenir. Les gens ne s'organisent pas de la même manière, dans les équipes, etc. Donc, c'est trop rigide. En fait, c'est trop rigide.

• Speaker #0

  OK. Ça, c'est quelque chose qui... La journée sans réunion, c'est quelque chose qui... qui revient souvent dans la semaine de cas de jour, mais dans les modèles où on a un roulement, justement. Et ce qui n'est pas le cas là, de mon expérience et des interviews que j'ai pu avoir avec d'autres entreprises, celles qui font un roulement mercredi, vendredi, vu que le mercredi et le vendredi, il y a la moitié d'équipe qui n'est pas là, de fait, ils ne mettent pas de réunion. Ce n'est pas une règle qui cadre, c'est en fait de fait. Ils ne peuvent pas mettre des réunions parce qu'il manque la moitié d'équipe. Et du coup, là, il y a les journées de deep work, deep focus. Mais en fait, ce n'est pas une règle factice. Ça vient tout seul. Nous, c'était une surprise. Dans les sondages, ça ressortait à chaque fois. C'est génial, la journée sans réunion, alors qu'en fait, on n'a rien cadré du tout. Elle est venue toute seule, la journée sans réunion.

• Speaker #2

  Ce qui nous fait sourire, c'est la genèse de la mise en place de la semaine de 4 jours. On l'a fait progressivement. Déjà, on pratiquait des modèles d'organisation assez souples. C'est-à-dire qu'on faisait du télétravail, on avait du full remote, on a des horaires aussi flexibles. Donc, on est déjà dans des systèmes comme ça, assez flex. Et on avait mis le vendredi sans réunion. Ah oui, oui, c'était vrai. Et on s'était aperçu que finalement, c'était la journée la plus smooth. et c'était ok, et on était ok avec ça. Et ça a aidé aussi à définir ce jour off. Et d'ailleurs, dans le sondage, si je reviens au tout début, quand je t'ai parlé de comment on avait démarré, lorsqu'on a fait le sondage avec les salariés, on leur a demandé, et pour toi, ce serait quel jour le jour off ? Unanime, c'était le vendredi. Et ça a préparé un peu le terrain à avoir un jour off.

• Speaker #0

  Oui, je trouvais ça hyper intéressant, ce type de... avant même de passer la semaine de 4 jours, avant même d'en parler avec les équipes, d'avoir instauré. Parce que c'était ça, c'était vraiment au début. C'était avant que les gens soient au courant qu'il va se passer quelque chose. On s'est dit, OK, on commence déjà à faire une journée sans réunion pour préparer le terrain, finalement. Ça, je trouvais ça trop bien. Comme toute première step, ça va permettre de faciliter le fait que ce soit ce jour-là off.

• Speaker #2

  Oui, tout à fait. Et ça a super bien pris. La première année est toujours un petit peu difficile de mise en place. Ça, c'est la pandémie de changement. Et hop, deuxième année, on l'avait demandé, est-ce que vous voulez continuer ? Et unanimement, oui.

• Speaker #1

  Trop bien.

• Speaker #0

  Super tips. Pour commencer la semaine de quelques jours, même si on n'est pas sûr qu'on va la mettre ou quoi, essayez déjà de mettre une journée sans réunion et voyez comment ça se passe. OK, trop cool. Alors, je m'étais noté aussi de la communication. Peut-être qu'on peut un petit peu en parler. Je pense que c'est assez important dans toute conduite du changement. le rôle de la communication, comment on communique pour préparer les équipes avant de passer la semaine de 4 jours, pendant ? Est-ce que tu as des choses à partager là-dessus ?

• Speaker #2

  Déjà, on les a préparées. C'est-à-dire que dès qu'on a commencé à faire le benchmark, on les a préparées, qu'on allait s'investir à regarder comment y aller, ou pas y aller. On les a sondées, on a vu les managers, on a construit ensuite la charte Avec le CSE, donc on a impliqué le CSE. Donc finalement, dans toute l'organisation, on a pu toucher tout le monde d'une certaine manière. Par la communication, soit pure individuelle, soit plus collective. On est en train de regarder ce projet et on ne le cache pas. Ça fait partie de notre feuille de route d'entreprise et on va regarder. Une fois qu'on s'est mis d'accord, on a signé la charte, on a signé les accords, etc. On a fait un grand... On peut dire une grande réunion, un grand meeting de lancement. Et on en a fait un lancement. Un lancement de projet comme n'importe lequel dans l'entreprise. Pour le coup, peut-être plus business en tout cas. Ça peut rendre comme tel. Et on a communiqué. On a ouvert une FAQ pour les gens si ça fait des questions, etc. Et ensuite, tous les mois, on fait un sondage. Donc, on communique tous les mois sur comment les gens y sentent. Et ensuite, on communique les résultats. On le fait en codire et ensuite, on communique à tout le monde. Il y a des choses qui se passent. ne se passe pas forcément bien tout le temps. Et c'est OK de se le dire. C'est comment on rectifie le tir, comment on prend en charge les personnes qui ont plus de difficultés. Donc là, on fait de l'individuel, pur et dur. Comment, si c'est plus collectif, dans une team, on prend en charge la team, etc. Et on avance comme ça. Et là, tous les mois, on la fait.

• Speaker #0

  OK, ça fait la transition parfaite avec l'épisode suivant, où on va parler justement de suivi. et d'adaptation. Trop cool. Merci pour cet épisode, pour ce partage. Là, on a vu le cadre, vraiment la structure et la communication, son importance et son rôle dans la transformation. Et maintenant, on va aller voir comment on suit tout ça et quels sont les ajustements, comment on fait. À tout de suite dans le prochain épisode. Merci d'avoir écouté En 4 jours. Si cet épisode vous a plu,

• Speaker #1

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• Speaker #0

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• Speaker #1

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• Speaker #0

  Et vous avez le pouvoir pour faire le premier pas.