Speaker #0Bienvenue dans ce nouvel épisode d'Entre nous. Aujourd'hui, je vous retrouve pour le cinquième et dernier épisode de cette série d'été consacrée aux croyances managériales. Alors, nous avons parlé de ces petites phrases que l'on a parfois tellement intégrées en tant que manager qu'on ne les questionne même plus et qui peuvent très clairement influencer notre manière de manager. Alors, on a abordé les croyances suivantes. Je dois avoir réponse à tout. Je dois tout contrôler, je dois toujours être disponible pour mon équipe. Ou il ne faut pas montrer ses émotions quand on est manager. Et pour cette dernière croyance, j'avais envie de sortir un peu du manager lui-même pour porter notre regard du côté de l'équipe. Et plus précisément avec cette croyance que je suis persuadée beaucoup de managers ont, c'est une bonne équipe est une équipe où tout le monde s'entend bien. Donc, on va effectivement porter notre regard sur notre équipe parce qu'il y a pas mal de croyances qui tournent autour de ça aussi. Mais on verra que finalement, en regardant notre équipe, on en revient aussi très souvent à notre propre posture de manager. Alors, ça sera la dernière croyance de cette série d'été, mais je vous retrouverai encore début septembre pour un sixième et dernier épisode. un peu différent et je vous proposerai une sorte de mini-coaching pour vous aider à identifier vos propres croyances managériales, à aussi comprendre comment elles influencent votre manière de manager et peut-être même à commencer à les questionner. Mais pour aujourd'hui, parlons donc de cette fameuse bonne entente dans une équipe. Alors je vais commencer peut-être par une nuance importante. Je ne suis pas en train de vous dire que l'ambiance... d'une équipe n'a pas d'importance. Bien au contraire. Parce que travailler dans une équipe où les relations sont bonnes, où les personnes ont du plaisir à se retrouver, où il y a de la confiance, de l'entraide, de la convivialité, ça compte et ça contribue clairement au bon fonctionnement d'une équipe. Simplement, c'est que l'ambiance, elle ne va pas être suffisante. Et surtout, une bonne ambiance ne signifie pas, absence de friction. Parce que je crois que c'est vraiment peut-être quelque chose qu'on a tendance, une nouvelle fois, à oublier, c'est que on peut avoir une bonne ambiance de travail avec des tensions dans l'équipe. Et c'est là, pour moi, que cette croyance, elle devient intéressante. Un manager, il peut parfois consacrer énormément d'énergie à essayer de faire en sorte que tout le monde dans son équipe s'entende bien. Il va calmer le jeu, il va arrondir les angles, il va chercher des compromis, il va aussi éviter certains sujets. Et il a une intention tout à fait légitime, c'est de préserver l'ambiance de son équipe. Mais ce que je questionne ici, c'est vraiment, est-ce qu'en faisant ça, c'est vraiment son rôle, clairement ? Parce que les frictions, les tensions, elles font clairement partie du système du collectif. Et une équipe, c'est un collectif. qui est composé de personnes très différentes. Des personnes avec des personnalités différentes, avec des valeurs différentes, avec des expériences de vie et des expériences professionnelles différentes. Des personnes qui ont aussi des besoins différents et des manières de communiquer et de travailler différentes, qui sont, tout ça, différentes. Alors, clairement, et on ne va pas se le cacher, ça amène de la complexité. Alors, forcément, à certains moments, Quand on est dans un système de personnes, un système collectif, il va y avoir des tensions, il va y avoir des frictions. Et ces frictions, elles font partie de la vie d'un collectif. Et ça, je crois que quand on est manager, on doit vraiment se réconcilier avec ça. Il y aura toujours des tensions et des frictions dans la vie d'un collectif. Donc, vouloir les supprimer complètement, ça reviendrait presque à vouloir supprimer les différences qu'il y a entre les personnes. Et ça, ce n'est vraiment pas possible. Donc, la vraie question n'est pas comment faire ou comment je peux faire en tant que manager pour qu'il n'y ait pas de tensions dans mon équipe, mais plutôt, qu'est-ce que je vais faire avec ces tensions et qu'est-ce que je vais faire quand elles apparaissent dans mon équipe ? Parce que le risque, il est clairement de mettre son énergie en tant que manager au mauvais endroit, donc de dépenser finalement son énergie au mauvais endroit. Et c'est quelque chose que j'observe régulièrement chez les managers, quand deux personnes dont son équipe ne s'entend pas très bien, le manager, il va très rapidement, et c'est assez normal aussi, se retrouver au milieu de ces deux personnes. L'un va venir lui parler de l'autre, puis c'est l'autre qui va venir lui donner sa propre version de la situation. Et là, le manager, il va écouter, il va expliquer, il va essayer de faire comprendre le point de vue de chacun. Il va essayer de temporiser, il va chercher à éviter peut-être que la situation aussi, elle s'envenime. Et parfois, voire même souvent, il devient l'intermédiaire permanent de la relation entre ces deux personnes. Et ça, ça lui prend énormément de temps et surtout, comme je le disais, beaucoup, beaucoup d'énergie. Et une nouvelle fois, avec derrière cette énergie qu'il va prendre, l'espoir que les deux personnes finissent par s'entendre. Et ça, c'est clairement un risque pour le manager, c'est de mettre toute cette énergie pour essayer. de faire que ces deux personnes s'entendent mieux. Et une nouvelle fois, je ne dis pas que ce n'est pas bien, c'est humain. Mais en tant que manager, le rôle dans ces situations, votre rôle dans ces situations, il est ailleurs. Le rôle du manager dans ce type de situation, c'est de poser le cadre et de le réguler. Donc premièrement, de poser le cadre. Oui, de poser le cadre. Poser le cadre. dans lequel les personnes de son équipe doivent travailler. Et ça veut dire quoi, poser un cadre ? Ça veut dire dire clairement qu'est-ce que j'attends en matière de collaboration dans mon équipe ? Quels sont les comportements qui sont acceptables ? Lesquels ne sont pas acceptables ? Comment on va se parler lorsqu'il y a des désaccords ? Et qu'est-ce qu'on fait lorsqu'il y a une difficulté qui apparaît ? Ça, c'est clairement poser le cadre. Et ça, c'est clairement le rôle du manager. Et le deuxième axe de son rôle, c'est la régulation. Et là, c'est aussi important qu'il se positionne dans cette régulation. Parce que poser le cadre ne signifie pas finalement qu'une fois que le cadre est posé, c'est laisser les personnes se débrouiller seules dans les tensions. Pas du tout. Le rôle de régulation que doit avoir le manager, c'est d'une part de repérer les signaux de tension, qui sont souvent des signaux faibles, qui ne sont pas forcément visibles, Et... Une fois qu'ils ont été repérés, c'est d'agir. Quand une friction, elle va commencer à affecter le travail, à affecter la collaboration, à affecter aussi les autres membres de l'équipe. Et souvent, plus le manager va agir tôt, plus la situation est simple à traiter. Alors, je mettrais des guillemets avec ce simple parce que, évidemment, ce n'est jamais simple à traiter et ce n'est jamais confortable, une nouvelle fois, de devoir traiter. les tensions, les frictions qu'il y a dans une équipe. Mais, plus tôt on repère les signaux, plus tôt on régule ce qui est en train de se passer dans l'équipe en termes de tensions, en termes de frictions, plus ça va être simple de faire que la situation s'améliore. Et une nouvelle fois, il ne s'agit pas forcément d'organiser immédiatement une médiation. C'est ce qu'on peut des fois avoir tendance à vouloir faire. Parfois, en tant que manager, c'est simplement d'aider à mettre des mots sur ce qu'on observe, à questionner les choses, à faire expliciter un désaccord, donc à faire sortir un désaccord, ces non-dits qui subsistent, à rappeler le cadre, et puis aussi à demander aux personnes concernées de traiter directement ensemble leurs difficultés. Ça ne veut pas dire que le manager ne va pas, une nouvelle fois, ne va pas se positionner, mais son rôle n'est pas forcément de résoudre la tension à leur place. il ne peut pas non plus faire comme si cette tension n'existait pas. Et c'est finalement le paradoxe que je trouve intéressant dans cette croyance. Un manager qui veut absolument préserver la bonne ambiance, il peut être tenté d'éviter les tensions, de fermer les yeux. Alors que c'est précisément en acceptant qu'elles existent, ces tensions, et en les traitant, en agissant dessus, lorsqu'elles deviennent problématiques pour l'équipe, que le manager va contribuer à la bonne ambiance de son équipe. Donc c'est là vraiment qu'il peut amener une valeur ajoutée pour la bonne ambiance de son équipe, c'est en traitant les tensions quand elles apparaissent. Parce qu'une nouvelle fois, une bonne ambiance, elle ne va pas se construire uniquement avec des bons moments, avec des moments conviviaux dans l'équipe. Elle se construit aussi dans la manière dont une équipe va traverser des moments plus difficiles. C'est aussi dans la capacité à exprimer un désaccord, à poser une limite. À dire quand quelque chose ne fonctionne pas ou ne fonctionne plus et à remettre un sujet sur la table. C'est ça qui va contribuer à... travailler ensemble. Alors peut-être que la croyance à faire évoluer, elle n'est pas une bonne équipe est une équipe où tout le monde s'entend bien, mais plutôt qu'une bonne équipe, c'est une équipe dans laquelle les différences entre les personnes et les frictions, les tensions, elles peuvent exister parce qu'elles sont normales, sans empêcher de travailler ensemble. Et le manager, il a un rôle. hyper important à jouer, pas en cherchant à créer artificiellement de l'harmonie, pas en devenant un médiateur permanent dans toutes ces situations et dans les relations, mais en posant un cadre clair. Et en ayant le courage, et on revient aussi à cette notion de courage, d'intervenir quand une tension, elle commence à affecter le collectif. Alors bien sûr, ce n'est pas toujours facile au quotidien, mais je crois que la manière dont le manager va se positionner face à ces tensions, elle va contribuer directement à la bonne ambiance dans son équipe. Et avec cet épisode, ce thème termine donc notre exploration des cinq croyances managériales de cette série d'été. Et comme je vous le disais en introduction, je vous retrouverai début septembre pour un dernier épisode, et cette fois sous la forme d'un mini-coaching. Et ça sera notre manière de clôturer ensemble cette série d'été. À très bientôt d'entre nous !
