Speaker #0Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans Entre savoir et être, le podcast dédié aux clés de l'apprentissage, aux coachs, formateurs et managers qui transmettent, accompagnent et inspirent. Je suis Lauriane Karadjinov, formatrice, coach et fondatrice de OneChange Coaching et Éducation. Aujourd'hui, on parle d'un sujet fondamental et pourtant souvent sous-estimé, apprendre à apprendre. Comment aider l'autre à comprendre qu'il ne sait pas ? Comment le motiver à vouloir apprendre ? Et surtout, comment le faire de façon ludique, durable et efficace ? Alors, comment prendre conscience de ce qu'on ne sait pas ? Comment amener l'apprenant à détecter ces zones d'ignorance et de méconnaissance ? Eh bien, quand on ne sait pas qu'on ne sait pas, on ne cherche pas à apprendre. Donc, il y a quatre stades dans la compétence. Ce modèle, souvent attribué à Noël Ausha, décrit l'évolution de l'apprentissage d'une compétence en quatre étapes. Il est particulièrement précieux pour diagnostiquer la posture mentale d'un apprenant et adapter son accompagnement. Donc, dans un premier temps, il y a ce qu'on appelle l'incompétence inconsciente. Je ne sais pas que je ne sais pas. Ça veut dire quoi ? La personne ignore qu'elle ne sait pas, elle surestime ses capacités, et elle peut croire qu'elle maîtrise un sujet alors qu'elle n'a même pas conscience des lacunes ou des erreurs. Donc l'objectif du formateur, ici, dans cette situation, c'est de créer un déclic, une prise de conscience, et il faut rendre visible l'invisible. Donc quels moyens on va utiliser pour ça ? On va utiliser par exemple des exemples qui montrent les limites du savoir, des quiz ou des mises en situation qui révèlent les erreurs, et des questionnements par exemple. ici. cette croyance était fausse. Qu'est-ce qu'on ferait ? Comment on changerait les choses ? L'effet pédagogique de cet premier exercice, c'est que c'est une étape parfois inconfortable parce qu'elle va ébranler un petit peu l'ego, évidemment, parce que la personne qui croit tout savoir, malheureusement, va faire des erreurs et ça ne va pas forcément être confortable pour elle. Mais c'est le point de départ indispensable de tout apprentissage. Savoir qu'on ne sait pas. En deuxième étape, il y a ce qu'on appelle l'incompétence consciente. Je sais que je ne sais pas. Alors, quelle en est la définition ? Eh bien, la personne va prendre conscience qu'elle a des lacunes, elle le sait. Elle peut ressentir du doute, de la frustration, voire même une perte de confiance en elle parce qu'elle n'arrive pas à faire quelque chose, elle en a conscience, mais elle ne sait pas forcément comment faire. Donc, c'est aussi un moment de grande ouverture, justement parce qu'il y a déjà conscience de la situation. L'objectif du formateur, ça va être de soutenir, d'encourager. de valoriser l'effort d'apprentissage, même si ce sont de toutes petites victoires. Les moyens concrets pour y arriver, ça va être de créer un climat de sécurité psychologique, pas à pas, en sécurisant ce qu'on sait déjà évidemment, fournir des repères plutôt clairs, des étapes, des objectifs qui sont atteignables, ce qui permet également de réussir, et de mettre en avant les progrès, même s'ils sont minimes. L'effet pédagogique de ceci, c'est que l'apprenant est motivé à apprendre, mais il a besoin d'aide, il le sait. Donc c'est une phase fragile, souvent déterminante dans la poursuite ou dans l'abandon de l'apprentissage. C'est ici que tout va se déclencher quand on arrive à faire quelque chose, même si c'est un tout petit pas. La troisième étape, c'est ce qu'on appelle la compétence consciente. Je sais, mais je dois y penser ou je dois penser à le faire parce que ce n'est pas une habitude. Donc la personne sait faire, mais elle doit encore réfléchir à chaque étape. Les gestes ou les raisonnements ne sont pas encore automatiques. L'objectif du formateur, c'est d'aider à consolider les acquis et à passer... à une pratique fluide. Pour ça, il va falloir répéter les choses régulièrement. Donc, faire des entraînements dirigés, parce que c'est par la répétition que le cerveau va ancrer une nouvelle habitude. Et il faut, pour rappel, 21 jours pour mettre en place de nouvelles choses avec l'habitude. Ça permet d'apporter une mise en situation avec du feedback immédiat, parce qu'on aura du résultat tout de suite. Pourquoi pas aussi, en termes de moyens, utiliser des jeux de rôle, des simulations, voire des études de cas, pour s'entraîner. L'effet pédagogique de cette étape, c'est que la progression est visible. C'est une étape qui est gratifiante, mais parfois fatigante, parce que l'effort cognitif est important à ce moment-là, et ça va demander de la rigueur et de la régularité. Il y a ce qu'on appelle la compétence inconsciente. Je sais, mais je n'y pense plus. C'est-à-dire que la compétence est totalement intégrée au point d'être totalement automatique. L'individu agit sans avoir à réfléchir consciemment. Donc finalement, l'objectif du formateur, c'est de consolider, par l'enseignement à autrui, d'affiner, varier les contextes. Les moyens qu'on va utiliser, ça va être demander à l'apprenant d'expliquer ou de transmettre à d'autres personnes son savoir. Et plus on transmet aux autres et plus on apprend également parce qu'on retravaille sa manière de le voir ou de l'expliquer. Ça va être de changer les conditions ou de complexifier les contextes. Ça va être d'introduire une analyse réflective. Pourquoi ça marche pour être force de proposition ? Donc, l'effet pédagogique de cette étape, c'est que le stade de l'expertise est déjà bien avancé. Alors attention quand même, parce qu'un expert peut oublier ce que c'est de ne pas savoir. Donc c'est indispensable aussi de savoir d'où on vient, de se rappeler comment on a commencé. Donc c'est très important dans l'accompagnement, parce que dans ce cas-là, il y a un risque de mal expliquer ou de manquer d'empathie envers l'interlocuteur. Et notre interlocuteur risque également de manquer de confiance en lui parce que face à lui, il va avoir une personne qui a une excellente compétence ou une expertise et à aujourd'hui, il a un petit peu oublié ses premiers pas. Un petit exercice qui existe, c'est le quiz impossible. L'objectif de cet exercice, c'est de faire basculer l'apprenant de l'incompétence inconsciente à l'incompétence consciente. Montrer que certaines connaissances évidentes sont en fait peut-être inexactes, imprécises ou même inconnues. Des fois, il y a des idées reçues que malheureusement, on a tendance à garder toute sa vie. Et un jour, il suffit d'une prise de conscience pour se rendre compte que ces idées reçues nous ont faussé le chemin pendant un très long moment. Donc, c'est un très bon exercice pour ça. Et ça va éveiller la curiosité et ouvrir une porte vers l'apprentissage en déclenchant un effet de surprise ou même de déstabilisation douce. Le principe de cet exercice, c'est de poser trois à cinq questions simples en apparence sur des sujets familiers, mais qui sont des réponses contre-intuitives ou méconnues. L'idée n'est pas de piéger l'apprenant, mais de lui montrer qu'il ne sait pas, qu'il ne sait pas. Par exemple, en formation, quand vous avez une personne qui arrive et qui vous dit « Mais moi, finalement, ça je sais, ça je connais, ça j'ai déjà fait, ça j'ai déjà vu, ça je pratique déjà, etc. » Vous pouvez parfaitement arriver avec votre expertise élevée sur des sujets, avec des questions très particulières, très précises, où vous savez pertinemment que la plupart du temps, les apprenants n'ont pas la réponse ou alors vont faire l'erreur que tout le monde fait. Et là, vous allez pouvoir justement appuyer sur ce point-là et montrer, dire attention, oui, tu es au courant de ça, oui, tu sais faire ça, mais par contre, ça, tu ne sais pas t'en servir à 100%, ça, tu ne l'utilises pas correctement, donc je vais t'apprendre à réutiliser ces outils-là pour tel ou tel type de cas. Et quelque part, ça ouvre la porte à ceux qui ne se rendent pas compte qu'il y a des choses qu'ils ne savent pas ou qu'ils ne savent plus. Je vais vous raconter une anecdote marquante sur la prise de conscience. Un jour, lors d'une formation que j'animais, nous étions en train de prendre un café avec des participants avant de commencer. Et parmi eux, une jeune femme tout juste sortie de son parcours en alternance et de son école venait d'obtenir son deuxième diplôme. La formation portait sur de la découverte de produits techniques de la marque pour laquelle je travaillais et en discutant avec moi, elle m'a confié qu'elle connaissait déjà très bien le sujet, notamment la colorimétrie qui a son sens. Pour elle, en tous les cas, sa présence ici n'était pas nécessaire. Elle avait été envoyée par son manager mais... Elle estimait ne rien avoir à y gagner sur cette journée-là particulièrement. Ce type de remarques, je l'entends parfois avant de commencer une journée de formation. C'est pourquoi je commence toujours mes formations par des exercices techniques sur les fondamentaux de la colorimétrie. Donc ça me permet de sonder les niveaux réels de chacun, surtout parce qu'au moins je sais qui j'ai dans ma salle. Et ça me permet aussi d'ajuster l'animation en fonction des différents profils que j'ai face à moi. Lors du tour de table, elle a réaffirmé devant tout... tout le groupe, qu'elle maîtrisait déjà très bien le sujet. Et ce positionnement a un petit peu surpris les autres participants parce que certains étaient pourtant bien plus expérimentés qu'elle, qui étaient plus âgées et qui avaient plus d'années d'expérience, et venus avec beaucoup plus d'humilité pour continuer à apprendre. Quand l'exercice a commencé, j'ai observé qu'elle avait pris des notes très complètes, des schémas, des définitions, tout était extrêmement bien présenté. Et pour moi, il ne s'agit pas seulement de restituer une théorie, et ce qui m'importe c'est aussi de savoir si elle comprend réellement ce qu'elle écrit et si elle sait l'appliquer. Alors après la correction collective, j'ai proposé un cas technique, simple en apparence, pour aller plus loin, et j'avais un objectif précis évidemment, c'était valider l'usage concret de la colorimétrie, et pas juste la théorie. C'est un peu comme une poésie apprise par cœur, on peut la réciter parfaitement sans en comprendre le sens, et pour le coup, toute l'émotion qui devrait y être mise, malheureusement, n'y sera pas. Je me suis adressée à elle en premier, je lui ai demandé si elle avait la réponse à ce cas technique, elle m'a répondu très confiante, malheureusement sa réponse était incorrecte. Elle avait la théorie, mais elle ne savait pas s'en servir dans une situation concrète. Ce moment était un tournant dans la formation, et ce que j'appelle un recadrage par l'apprentissage, elle a pris conscience, avec bienveillance mais aussi avec clarté, que la maîtrise qu'elle supposait n'était pas suffisante. Et à partir de là, son attitude a totalement changé. Elle était beaucoup plus attentive, plus curieuse, plus engagée et elle est revenue en humilité. Ce simple exercice a aussi permis de poser un cadre collectif également, donc forcément celui de l'humilité face à l'apprentissage, et puis même et surtout quand on pense savoir. Je vais vous proposer un outil pédagogique, la matrice du savoir. L'objectif de cette matrice, c'est déjà d'aider l'apprenant à prendre conscience de son niveau réel de connaissances. Ça permet de faire émerger des angles morts cognitifs, mais qu'on ne maîtrise pas réellement ou totalement. Ça permet d'encourager aussi une posture d'apprentissage actif et humble. Et puis d'adapter aussi la formation en fonction des zones identifiées. Donc le principe, c'est de cartographier trois types de savoir. Par exemple, vous prenez une feuille, vous faites trois colonnes. Et vous mettez ce que je sais, donc ce que je maîtrise réellement. Ce que je crois savoir, donc ce que je pense maîtriser, mais avec une part de doute. Et ce que je découvre, que je ne sais pas. et je découvre comme inconnue ou mal comprise. Je vous donne un contexte que j'utilise régulièrement. C'est une formation sur les bases techniques de la colorimétrie auprès des professionnels en poste avec des niveaux hétérogènes. Le déroulé va durer à peu près 20 minutes. En termes d'introduction, je vais leur dire « Avant de commencer, je vous propose de faire un petit état des lieux de vos savoirs. » Pas pour vous noter, mais pour mieux vous accompagner et plutôt voir où est-ce qu'il faut approfondir. Ensuite, on distribue la grille ou le dessin ou on le fait sur un paperboard par exemple, avec donc les trois colonnes. Ceux qu'on maîtrise avec assurance, ceux que l'on pense savoir mais avec des doutes et ceux que l'on découvre ne pas savoir. Une fois que chaque personne a noté ses idées et en tous les cas ce qu'il pense savoir ou ne pas savoir, il y a une mise en commun de tout le groupe. Ça permet aussi de rassurer ceux qui doutent comme quoi ils ne sont pas seuls à douter et de construire aussi un climat de confiance. Moi, ça, je le fais aussi sur les dossiers des apprenants, c'est-à-dire quand ils ouvrent leur dossier imprimé pour la journée, leur dossier de prise de notes. J'ai quatre cases ou trois cases et j'invite chaque personne à noter leurs attentes, mais aussi leur niveau de connaissance. Et ensuite, on fait tout le tour ensemble. Donc, le formateur identifie des zones à approfondir ou à illustrer davantage ou, par exemple, des points sur lesquels il appuiera plus que d'autres dans la journée. Et cet outil est puissant parce que Il va responsabiliser l'apprenant sur son propre savoir. Il va déclencher l'écoute et la curiosité. Donc finalement, je ne suis pas seule à douter. Donc finalement, bon bah ok, je me remets en question et ça va bien se passer. Et ça va permettre de guider le formateur sur les zones floues de son, je dirais, de son auditoire. Également, un dernier point sur cet outil, c'est qu'il permet de revenir en fin de session, en fin de journée, pour mesurer les progrès. Ce qui est passé de « je ne savais pas » à « je sais » , par exemple, très intéressant lors du débriefing en fermeture de groupe. Ça permettra aussi de se rendre compte pour certains imprenants que finalement, les choses qu'ils ne savaient pas très bien, ils ont réussi à les reconsolider aujourd'hui et ça remet tout le monde en confiance. Il y a une petite variante qu'on peut utiliser en coaching individuel. C'est-à-dire qu'en début de cycle de coaching, le coach demande au client de dresser la même matrice par rapport à un sujet donné, c'est-à-dire du leadership, de la communication, une gestion de stress, etc. Et en fait, on peut aussi construire un plan de progression personnalisé basé sur ses propres prises de conscience. Un point important à retenir, c'est que la matrice des savoirs ne juge pas. Elle ne fait que révéler. Elle transforme le flou en clarté. Et le « je pensais que » se transforme en « je comprends enfin que » . Et pour le coup, chacun récupère une dose supplémentaire de confiance en soi. Un point important, c'est de savoir donner l'envie d'apprendre. Comment donner l'envie d'apprendre ? Déjà, créer de la motivation. apprendre par le plaisir, par la sécurité et par la valorisation. Le cerveau apprend mieux quand il est en confiance. Donc le but, c'est de parler avec une sécurité psychologique et puis comprendre qu'apprendre, ce n'est pas une faiblesse, c'est un acte courageux. Il y a un petit jeu qu'on peut utiliser, c'est le « et si c'était faux ? » . Par exemple, présenter des affirmations ou des idées reçues sur un sujet, certainement fausses d'ailleurs, et d'autres qui sont vraies, et demander à l'apprenant de deviner et de justifier. Ensuite, vous allez révéler les réponses et vous ouvrez la discussion par des différents biais cognitifs. Et l'objectif, ça va être de semer un doute fertile et de stimuler la curiosité. Le « et si c'était faux ? » est très intéressant vraiment pour développer un maximum d'idées, de débats d'idées et puis d'apporter à la fin une vérité. Également, il y a un point intéressant, c'est le rôle de la dopamine dans l'apprentissage. C'est-à-dire que la curiosité active déclenche des hormones favorisant la mémorisation. Donc ça, c'est un point qui est très intéressant parce que plus on est curieux, plus en fait on va poser des questions et plus on va mémoriser les réponses parce que pour le coup, c'est quelque chose qui nous intéresse directement. Donc pour favoriser la curiosité, il faut aussi faire comprendre à nos apprenants ce qu'ils ne savent pas. Quelques tips pour les managers et pour les coachs. Déjà, c'est célébrer l'effort plus que le résultat. Le résultat, c'est toujours intéressant, évidemment. Ça nous permet de mesurer notre travail et de remesurer. pour la suite ce qu'on peut faire de mieux. Mais l'effort qui a été fait est d'autant plus important. C'est d'utiliser la méthode du feed-forward plutôt que du feedback. En fait, c'est une approche de communication qui est orientée vers le futur. Elle consiste à formuler des suggestions d'amélioration, des pistes de développement, sans se concentrer sur les erreurs du passé. Donc contrairement au feedback qui analyse ce qui a été fait, le feedforward propose des solutions concrètes pour progresser à l'avenir. Le feedback, c'est un retour sur le passé. Le feedforward, c'est une projection vers l'avenir. Exemple de feedforward, par exemple, si je prends un feedback « Tu n'as pas assez écouté le client dans cette situation » et en plus, en commençant une phrase partout, on est très très accusateur, donc malheureusement On n'instaure pas un climat propice à l'échange. Le feed-forward, c'est plutôt la prochaine fois, tu pourrais poser deux questions ouvertes avant de poser une solution. Ça aidera à mieux cerner les besoins du client. Et là, on est sur quelque chose qui est tourné vers le futur. Dernière partie, comment est-ce qu'on retient ? Il y a ce qu'on appelle la pyramide des apprentissages. L'objectif de la pyramide des apprentissages, c'est de faire comprendre pourquoi certains formats fonctionnent mieux que d'autres pour apprendre. Il faut savoir qu'il y a un certain pourcentage de rétention d'informations par activité. Par exemple, on va retenir 10% d'un contenu en le lisant. On va retenir 20% d'un contenu en écoutant. On va retenir 30% d'un contenu en le regardant. On va retenir 50% d'un contenu en regardant et en écoutant. On va retenir 70% en le disant. Et on va retenir 90% en le faisant. Donc, en termes d'application directe, s'il y a des choses que je peux vous donner, évidemment je vous les donne. Pour les formateurs, préférez des ateliers pratiques à des diaporamas qui durent toute la journée. Rythmez, alternez vos sujets, faites des exercices individuels ou collectifs et parlez de la pratique pour appuyer la théorie. Pour les managers, demandez à un collaborateur d'expliquer à un collègue, par exemple. Parce que le fait d'expliquer, de présenter, va beaucoup mieux ancrer les choses pour le collaborateur. Pour les coachs, utilisez des mises en situation, des jeux de rôle avec du feedback immédiat. Un petit exercice que je peux vous donner, c'est le transmettre à son tour. L'apprenant doit reformuler ce qu'il a appris à quelqu'un d'autre en utilisant ses propres mots. C'est la méthode la plus efficace pour consolider une compétence, comme la présentation des produits, de techniques, de process, d'organisation. Puis, on va les expliquer, et plus on les explique, plus on intègre, et surtout plus on apprend à les structurer pour qu'ils soient intégrés. En conclusion, faites prendre conscience qu'on ne sait pas toujours ce qu'on ignore, donnez envie d'apprendre avec confiance et curiosité, et miser sur des formats. actifs et surtout pas sur des formats trop passifs. Plus vous faites participer votre assistance, plus vous avez des personnes qui sont engagées, qui écoutent et surtout qui savent mémoriser facilement ce que vous leur avez appris. Quand vous dites à quelqu'un « est-ce que tu as compris ? » et qu'on vous dit « oui » , la deuxième question inévitable à poser, c'est « qu'est-ce que tu as compris ? » Et là, vous verrez avec leurs propres mots si les choses sont bien claires. Si ce sujet vous a parlé, Partagez cet épisode et dites-moi si vous aimeriez un épisode en particulier. Écrivez-moi en privé sur mon Instagram, onechangecoachingéducation. Merci de m'avoir accompagnée sur cet épisode entre savoir et être. Et la prochaine fois, on parlera d'empathie active, c'est-à-dire comment écouter sans s'épuiser, comment être présent pour l'autre sans s'oublier soi-même. Manager, formateur, coach, apprenez à écouter avec finesse et surtout sans vous user. Pour clôturer cet épisode, n'oubliez pas que l'apprentissage... n'est pas l'accumulation du savoir, mais c'est l'art de voir ce qu'on n'avait jamais vu.
