Speaker #0La sensibilité sensorielle, les émotions liées aux situations stressantes, aux critiques, les malentendus sociaux, la naïveté sociale, le mode sans filtre activé, la suradaptation, les besoins de routine, de prévisibilité, l'anxiété et le besoin de contrôler son environnement pour gérer cette anxiété, les attentes au niveau de la performance, sur le rythme, la régularité. Et puis, lorsque rythme et régularité, performance ne sont plus au rendez-vous, les jugements reçus devant cette productivité. sensibilité fluctuante, la gestion de la fatigabilité cognitive, fatigabilité sensorielle, émotionnelle et physique, autant de choses qui peuvent être sacrément compliquées pour un autiste en entreprise. Et tout ça, c'est aussi lié aux collègues et à la hiérarchie. Bonjour, je suis Maya, accompagnante en santé mentale. Et dans ces chroniques, on essaye de décoder le monde des personnes autistes sans déficience intellectuelle, voire avec haute capacité intellectuelle, pour les non-autistes. Et réciproquement d'ailleurs. Dans cette série sur le monde du travail, on a déjà parlé d'être autiste et indépendant. On a survolé le fait d'être autiste et patron, et évoqué la négociation et les codes de négociation. On a aussi reçu les témoignages de plusieurs femmes autistes, parfois avec un TDAH en plus. Certaines heureuses à leur compte. d'autres pour qui c'est plus dur. Et on a parlé des questions à se poser avant de se mettre à son compte. On a fait une pause pour rappeler ce qu'est la fatigue autistique et ses conséquences. Et puis, sans filtre, on a dit qu'on parlerait du revenu universel, des codes sociaux, et évoqué un modèle très simple pour essayer d'identifier les types de personnes et donc de relations qu'on a en face de nous. On a aussi parlé du poids, du masking et des abus qu'on peut subir, ainsi que de la perte de sens ressentie pour une personne autiste. quand elle ne peut pas travailler dans son champ d'intérêt. Tout ça dans la série Autisme et Travail. Aujourd'hui, on va parler plus spécifiquement des relations entre collègues en séparant les choses en quatre chapitres. La stigmatisation. Votre entreprise a-t-elle un climat toxique ? Révéler ou non son autisme ? Et travailler, est-ce que c'est indispensable ? Allez, sans autre préambule, on commence directement avec la stigmatisation. Il y a trois choses, trois piliers à la stigmatisation. selon Pascal Ferrari dans l'excellente formation sur le rétablissement, un MOOC qui s'appelle « Se rétablir, un vrai délire ? » Je vous mets la référence dans la description, comme d'habitude. Alors, ces trois piliers à la stigmatisation, ce sont l'ignorance du sujet dont on parle, l'attitude envers la personne et la différence de traitement. On va détailler. La stigmatisation en entreprise, évidemment, ça ne va pas faciliter les relations de travail, par définition qui sont déjà délicates pour la personne outil. Cette stigmatisation, elle ne va pas aider à l'établissement de relations de travail confortables et sereines. Et elle ne va pas du tout favoriser l'établissement d'un équilibre pour la personne autiste. Et elle va encore moins permettre un rétablissement, une prise en main de sa vie, un sentiment qui peut mener sa barque et avancer sur la voie qu'il a choisie. Au contraire, la stigmatisation, elle va maintenir un climat de tempête, un climat de survie qui est délétère pour restaurer la confiance en soi, pour se poser. Faire des choix, organiser son quotidien pour qu'il soit agréable, gérable, vivable. Je vous parle de la tempête, c'est un thème que je développe beaucoup plus dans la série Arrêter de se faire bouffer, avec les quatre étapes, la tempête, l'après-tempête, la période de réparation et celle de la stabilité. Pour faire vite, quand la mer est calme, on peut réévaluer sa destination, on peut orienter sa barque, on peut décider de la mettre hors d'eau pour un travail de restauration. On peut décider de reprendre la route si le bateau est suffisamment réparé, que l'équipage va bien, etc. Mais pendant la tempête, on essaie juste de survivre aux éléments déchaînés. Après la tempête, c'est là qu'on va évaluer les dégâts, qu'on va digérer le choc. Et puis on va procéder aux réparations de fortune. Ce que je veux dire par là, c'est que quand on vit une situation difficile, au travail ou ailleurs, Quand on est en pleine tempête, on est dans une situation de crise. Et ce n'est pas là qu'on va réussir à prendre les choses en main, à rationaliser, à réfléchir, à trouver des outils pour réparer ou pour se sortir de la zone de tempête. En fait, quand on est en plein dedans, on fait ce qu'on peut pour survivre ou s'en dégager et c'est déjà beau. Voilà pourquoi il me semble utile de parler de la stigmatisation en entreprise. Parce que cette stigmatisation, elle maintient un climat de tempête dans lequel c'est impossible de se poser, faire des choix. C'est très très compliqué pour travailler l'estime de soi. Et puis la tempête et cette stigmatisation, c'est clairement un empêcheur pour organiser son quotidien. Alors, cette stigmatisation, on l'a dit tout à l'heure, elle repose sur trois facteurs. L'ignorance, l'attitude envers la personne et la différence de traitement. On va commencer par l'ignorance. L'ignorance, dans le sujet qui nous concerne, ça pourrait être illustré par le fait de nier le diagnostic de notre collègue ou minimiser. « Ouais, bon, ça va, personne n'aime la foule, elles sont trop fortes, moi non plus j'aime pas ça, tout le monde aime bien travailler. » sur ses intérêts spécifiques, t'es quand même privilégié avec déjà les aménagements d'horaire que t'as, t'as un bureau à part, bon. Laisser passer ça, c'est permettre aux mécanismes de harcèlement de se mettre en place, entre autres. Alors comment pallier à l'ignorance ? Eh bien, en informant, en se formant, en faisant venir en entreprise un tiers, formé et sensibilisé à la question qui va expliquer, faire de la psychoéducation, répondre aux questions, décoder les idées reçues, permettre l'ouverture du dialogue. Comme par exemple cet ESAT au sein duquel, à l'automne peut-être, j'interviendrai pour répondre aux questions de l'équipe et décoder certaines choses concernant l'autisme. Comme cette enseignante qui écoute les parents et décide de s'informer pour mieux comprendre cet étudiant. Comme ce patron qui accepte qu'un job coach accompagne le candidat et fasse les rendez-vous pour déminer des situations et décoder les attentes évécues de part et d'autre. Le deuxième pilier de la... Cette stigmatisation, on a dit, c'est l'attitude envers la personne en situation de harcèlement ou de handicap. Ça peut être vraiment stigmatisant, cette attitude, quand par exemple on fait asseoir la fillette autiste maltraitée par ses camarades, dont une qui lui conne les tibias tous les jours pour qu'elle lui apporte plus de chocolat. Quand cette fillette, on la fait asseoir à la récré à côté de la maîtresse sur, entre guillemets, le banc des punis. Comme ça, madame, vous, sa mère, vous serez certaine que votre fille mange bien son goûter ? C'est violent. Et c'est stigmatisant. Et c'est quand même sacrément crétin comme réaction. Bon, c'était il y a dix ans, bien entendu, les enseignants d'aujourd'hui ne font plus ce genre de choses. J'espère. Pour prendre un exemple sur le travail, quand on veut confronter le collègue, l'employé, qui a enfin réussi à parler de ce qu'il subit, le confronter à son agresseur dans le bureau du manager, c'est aussi largement stigmatisant comme attitude. Même si le chef ou le thérapeute qui organise la confrontation dit qu'il le fait pour protéger la victime. Surcharger la personne de travail, l'inonder d'injonctions, ne pas écouter ce qu'elle arrive à exprimer, minimiser ses ressentis, refuser le dialogue et la recherche de consensus, ne pas respecter son temps de repos, autant d'attitudes délétères, stigmatisantes et irrespectueuses. A l'inverse, quand une personne nous parle d'une situation où elle se sent agressée, ou qu'elle vit mal, ou elle se sent mal, ou elle est surchargée, écoutons-la. et voyons avec elle comment y remédier. Avec elle. Si elle, elle demande des changements d'horaire pour ne plus croiser le vilain, c'est ok. Si elle, elle demande la confrontation en présence d'un tiers de confiance, c'est ok. Mais décider à sa place et sans elle de la réponse à apporter à une situation douloureuse en entreprise, c'est infantilisant et stigmatisant. Et puis, le troisième pilier de la stigmatisation, il y a cette fausse bienveillance. le fait d'isoler ou de traiter la personne différemment, en lui disant que c'est pour son bien. Si c'est pour son bien, alors autant lui poser la question, prendre le temps d'entendre, d'attendre et d'entendre la réponse, et co-construire les choses. Par exemple, ne pas inviter la personne autiste au séminaire de l'entreprise sous prétexte que de toute façon il y aura du monde, une soirée dansante, de l'alcool, et qu'on sait qu'elle a horreur de ça, c'est stigmatisant. En fait, la personne autiste peut être très contente Peut-être que c'était ça qu'elle voulait, être invitée. Ou peut-être pas. Effectivement, peut-être qu'elle déteste ça et qu'elle vous l'a dit chaque année. Mais le lui imposer, ne pas l'inviter sans lui poser la question, c'est raide et c'est unilatéral. Pourquoi ne pas lui demander chaque année, à chaque séminaire, qu'elle veut venir ? Parce que peut-être qu'après les trois premières années où elle aura dit non, la quatrième année, elle aura envie de venir, elle se sentira prête, elle se sera préparée. Peut-être que... Elle viendra à condition d'avoir pu visualiser les lieux en amont, voir s'il y a autre chose à boire que de l'alcool, si elle a la possibilité de quitter la soirée quand elle veut, si elle peut avoir une chambre au calme et seule. Et peut-être que cette personne, cette quatrième année, elle ne participera que 12 minutes de la soirée. Et en soi, ce n'est pas un échec, c'est son choix et c'est son rythme. La fausse bienveillance stigmatisante, ça serait la cinquième année de lui dire De toute façon, on a bien vu que ce n'est pas ton truc, donc pas la peine de te compter cette année. Parce qu'en plus, avec tous les aménagements, tout ce qu'on a préparé, tu n'es resté que 12 minutes. On parle souvent d'apprendre par essais-erreurs. La vraie bienveillance, ça serait, pour reprendre cet exemple, par exemple chaque année, de lui demander si elle veut venir, d'attendre la réponse, qui peut prendre plusieurs jours. et de lui donner les infos dont elle a besoin pour se projeter, pour imaginer les lieux, l'organisation, les scénarios sociaux, savoir qui sera présent, et de construire avec elle les plans B, les alternatives. Si ça, ça ne va pas, tu peux aller là. Si là, ce n'est pas bon, tu peux faire ça. Mais le « bon, par respect pour toi et ton autisme, on ne t'invite pas, on a compris et on respecte que c'est trop pour toi » , ça s'appelle de la fausse bienveillance. C'est mettre à l'écart, sous prétexte d'entendre et de prendre en compte, en réalité c'est décider à la place de la personne, c'est lui refuser le fait d'essayer, d'arriver à faire seul un pas, de repartir en courant et de revenir mieux outillé pour faire cette fois-ci deux pas. La stigmatisation, c'est clairement un frein au rétablissement et à l'établissement d'une relation de travail sereine. Elle peut aussi être publique, structurelle et également individuelle. Je continue à me baser sur le travail de Pascal Ferrari pour ses définitions. La stigmatisation publique, c'est par exemple lorsque les collègues ou les managers critiquent publiquement le comportement ou la personnalité de l'autiste. La personne souffrant de dépression, c'est qu'elle porte un TDAH. Ça, c'est une stigmatisation publique. La stigmatisation structurelle, c'est quand l'établissement ou l'entreprise ne dispose par exemple pas de budget pour se former, pour sensibiliser les équipes. pour faire venir un père aidant, un éducateur, un job coach, un psychologue pour gérer et accompagner une situation. Et enfin, cette stigmatisation, elle peut aussi être individuelle. La personne s'auto-stigmatise parce qu'en fait, elle a intériorisé la stigmatisation. Elle se dit « Ouais, je suis trop nulle, je suis différente, j'arrive de toute façon jamais à faire ça. Voilà, encore une fois, j'ai craqué, j'ai honte d'être comme je suis. » La perte d'estime de soi et la perte de confiance Merci. en ses compétences personnelles, c'est très dur. La personne est persuadée qu'elle ne peut pas évoluer, que les gens ont raison, qu'il est normal qu'elle soit traitée ainsi, qu'elle soit mise de côté. Elle est souvent rongée par la honte et pourra avoir de grandes difficultés à en parler. Ça peut se manifester aussi par des troubles du sommeil, la dépression, l'anxiété, les idées suicidaires, les tocs, les troubles de la conduite alimentaire, l'abus de substances. Tout ça, ça peut être des signaux d'une estime de soi plus bas que dans les chaussettes, et de la conviction de la personne elle-même qu'elle ne vaut rien, qu'elle ne va jamais y arriver et qu'elle mérite son sort. Dans le milieu professionnel, l'autiste ou la personne porteuse de différences ou de handicaps vivra, hélas, probablement, cette expérience de la discrimination et de la stigmatisation. Si vous êtes son collègue qui écoutait cette chronique, faites attention à ça, s'il vous plaît. Vous pouvez simplement lui manifester votre soutien, lui demander ce que vous voulez. ce dont elle a besoin, couper court aux critiques des autres ou imposer qu'on la laisse parler en réunion. Vous pouvez aussi valoriser ce qu'elle fait de bien, montrer ses compétences. Si petit à petit elle fait l'expérience d'un cercle vertueux où ses compétences sont mises en valeur et sont appréciées, ça peut grandement soutenir son estime d'elle. C'est long, ça demande d'être répété, sans être surjoué, sans en faire trop, ni être hypocrite. De toute façon, elle va le repérer et ça ne passera pas. Mais dire merci, c'est un bon boulot, génial, ce tableau Excel est super bien organisé, ça va vachement aider l'équipe. Ou lui dire, ah oui, je n'avais pas vu ça comme ça, c'est une bonne idée. Ces petites phrases répétées sincèrement, lorsque l'occasion vous en est donnée, et régulièrement, sont infiniment précieuses, ne vous en privez pas. Un merci, un sourire, une valorisation, c'est important. Et vous vous dites que tout le monde en a besoin, pas seulement les autistes, vous avez raison. Alors pourquoi s'en priver si ça fait du bien tout le monde ? Dans l'optique d'aller plus loin dans le décoldage d'une culture d'entreprise toxique, histoire d'avoir les clés pour réaliser que non, c'est pas toujours toi le problème, des fois c'est structurel, parlons maintenant de ce qui pourrait évoquer une culture d'entreprise toxique. Quels en seraient les signes ? On a par exemple la pression constante ou qui augmente sans cesse, toujours plus de pression. Des promesses type repos, récupération, augmentation, promotion, qui ne sont pas tenues, qui sont reportées. On a aussi le fait de valoriser les gens qui restent tard, qui arrivent beaucoup plus tôt, qui emportent du travail chez soi. Quand la prise de parole, elle est sanctionnée. On parle d'une prise de parole que vous faites de façon respectueuse, c'est-à-dire évidemment pas en critiquant ouvertement le collègue ou le chef devant tout le monde en réunion, ce n'est pas très respectueux. Mais quand vous prenez la parole en partageant votre point de vue en privé, quand vous laissez à l'autre la possibilité de vous expliquer le sien et que vous êtes ouvert à son point de vue, quand vous acceptez les opinions différentes des vôtres et que malgré ça, le fait que vous donniez votre opinion, que vous preniez... la parole vous est reprochée. Un autre signe, c'est quand vous voyez que ceux qui mentent, ceux qui ont des promotions, sont ceux qui sont toujours d'accord avec les chefs. C'est-à-dire que, évidemment, ce sont les mêmes qui sont prioritaires pour poser leur congé aussi, pour obtenir ces fameuses promotions. On perçoit que les avantages dépendent donc du copinage ou du léchage de bottes, mais pas... des faits réels, factuels, comme la qualité de votre travail ou votre réalité personnelle et familiale, pour les congés par exemple. Le manque de transparence aussi dans l'entreprise, ça c'est pas un bon signe en général. Les rumeurs, le fait que des rumeurs se propagent, que ce soit toléré, qu'on les laisse se propager. Évidemment, ça c'est connu, les managers qui sont en mode petit chef, qui pointent devant le groupe ou la hiérarchie la moindre erreur chez le collaborateur et puis qui vont s'attribuer le mérite. des choses qui fonctionnent. Donc, quand il y a un tout petit truc qui ne va pas, c'est pas bien, tu as vu, ce n'est pas bien ce que tu as fait. Eh chef, vous avez eu, là, ce n'est pas bien. Et puis, quand il y a tel projet, bravo, c'est super, c'est grâce à moi, j'ai bien mené mes équipes, je suis fière d'avoir réussi à manager les gens. Et puis, c'est bon. Et puis, on peut pointer aussi comme signe d'une entreprise, d'une culture toxique, le manque de confiance et d'autonomie accordée aux gens. Quand tout doit passer par ce fameux petit chef qui contrôle donc tout, y compris la fréquence d'achat des agrafes et votre temps de réponse le dimanche sur le groupe WhatsApp de l'entreprise. Avec toutefois ici la nuance que si vous êtes une tête brûlée ou un électron libre, pardonnez-moi pour le terme de tête brûlée, mais la personne qui a tendance à n'en faire qu'à sa tête, ça peut être légitime qu'à un moment donné on vous demande de justifier ce que vous faites. et qu'on vérifie que ça corresponde aux consignes reçues à votre fiche de poste. Par contre, si justement vous êtes quelqu'un de super scrupuleux, perfectionniste, qui suit strictement les consignes, qui s'angoisse à l'idée de ne pas faire ce qu'on lui a demandé et qui essaye de dire les choses de façon constructive, si vous avez toujours quelqu'un sur votre dos à vous reprocher le moindre truc de travers, ça, ce n'est pas juste, ce n'est pas correct et ce n'est pas bon signe. Alors à l'inverse, justement, les choses qui sont plutôt bons signes dans une entreprise, C'est, on peut signaler, quand un temps de récupération est réellement accordé et recommandé après une période particulièrement intense. Aussi, quand on valorise votre travail, qu'on vous recommande de ne pas en emporter chez vous, en prenant garde de ne pas vous déranger chez vous ou en dehors des horaires de travail, quand on accueille votre prise de parole, et que vous pouvez avoir des points de vue différents sans qu'on vous le fasse payer d'une façon ou d'une autre. Quand les promotions sont équitables, qu'elles sont liées à l'ancienneté, aux compétences, basées sur des critères d'objectifs transparents, factuels, clairement définis, contrôlables et clairement atteints. Quand on vous transmet les informations sur la vie de l'entreprise, sur les projets, sur les défis à venir, sur ceux qui ont été surmontés. Quand les personnes qui colportent des rumeurs ou sont très négatives et critiques sont poliment invitées à la fermer. ou à parler en privé et de façon factuelle à leur chef de leur questionnement. Quand les managers sont à l'écoute, au service, valorisent les actions menées et savent signifier les erreurs de façon factuelle, là encore, sans mépris, sans jugement de valeur, sans émotionnel. Quand le droit à l'erreur est une réalité, une façon d'apprendre et non pas une sanction ou une stigmatisation. Quand celui qui est différent est bien traité et qu'on essaye de l'intégrer. de l'impliquer. Quand les plantes vertes ne sont pas en plastique et vont bien. Quand les collaborateurs ont du plaisir à prendre un café ensemble, avec ou sans vous et que ça ne pose aucun problème si vous ne venez pas, qu'on est content de parler avec vous quand vous êtes là et qu'on ne vous reproche pas de ne pas venir quand vous n'êtes pas là. Quand les clients et les commerciaux arrivent avec le sourire et que le patron les laisse sans crispation saluer, parler avec les collaborateurs, échanger quelques mots. Et quand les collaborateurs et les supérieurs savent dire « Ah, je me fais une bêtise » ou « Ah ouais, t'as raison, j'ai merdé là, c'est pas top ce que j'ai fait, je vais corriger » . Et puis tant qu'à faire, si on veut vérifier qu'on n'est pas dans un environnement toxique, on peut aussi s'interroger soi-même et appliquer ses recommandations à soi. Ça peut piquer un petit peu, donc ceux qui défendent... la version angéliste de l'autisme, vous pouvez vous arrêter là parce que je risque de vous énerver, vous pouvez passer directement au chapitre suivant. Alors cette version angéliste de l'autisme, est-ce qu'elle existe vraiment d'ailleurs ? C'est une conception de l'autisme qui prétendrait que les autistes sont purs, ne mentent jamais. sont incapables de manipuler, ont une telle intelligence et une telle fulgurance et limpidité dans leur intelligence qu'ils ont toujours un coup d'avance et savent bien et savent mieux que les autres. C'est une vision dangereuse parce que, d'abord, aucune recherche scientifique n'a démontré qu'être autiste empêche d'être con, à ma connaissance. Sinon, je veux bien être au courant, filez-moi les études. Ensuite, quand la personne autiste elle-même s'est appuyée sur cette vision de l'autisme, pour retrouver de la confiance en soi, ça a pu l'aider pendant une période. Mais c'est risqué. Parce que l'effet, ça peut être assez délétère, ça peut faire fuir l'entourage. En caricaturant, on pourrait dire que « Ah bah je suis autiste, donc je sais mieux que vous et je vais vous montrer vos erreurs. Je suis autiste, donc si vous me dites que je fais des erreurs, je vais en souffrir. Et si j'en souffre, c'est parce que vous n'êtes pas inclusif. » C'est quand même moyen. Pour la remise en question, on repassera. Alors, allons-y, piquons un peu. Est-ce que je suis la personne qui met la pression constante sur mes collègues, qui pointe du doigt toutes leurs erreurs et ne les laisse pas respirer ? Est-ce que je suis la personne qui fait un commentaire si elles partent tôt, qu'elles prennent leur RTT ou qu'elles arrivent tard ? Est-ce que je suis celle qui interrompt parce que j'ai compris où l'autre veut en venir et je suis persuadée qu'il a tort ? Ou alors je vais finir sa phrase et montrer que moi je sais ? Est-ce que je suis la personne qui me montre plus agréable et plus aimable quand les chefs regardent ? Fuis-je celle qui brandit ma vulnérabilité ou mon handicap quand on me signale un manquement de ma part ou une erreur de ma part ? Est-ce que je suis celle qui a des attentes importantes envers mes collègues ou ma hiérarchie, qui exige un rendez-vous ou de l'attention immédiate quand je suis en difficulté, tout en ayant du mal à tenir compte des réalités, des besoins et des priorités des autres ? Est-ce que je suis celle qui propage des rumeurs ou qui les entretient ? Est-ce que je m'attribue le mérite des choses qui fonctionnent ? Et je ne manque pas de signaler à la hiérarchie la moindre faille de mes collègues. Je pointe du doigt chez eux tout ce qui ne va pas. Et sous-entendu pour montrer tout ce qui va bien chez moi et tout ce que je fais bien. Et que tout le monde se rende bien compte de tout ce que je fais bien. Est-ce que je suis la personne à qui on laisse entendre qu'elle peut être condescendante ? À qui on a déjà dit, tu sais, tu as quand même du mal à tenir compte des consignes, tu as tendance à faire cas ta tête, tu as tendance à être persuadé que tu as raison. Tu as un peu de mal à prendre entre... contre les difficultés et le point de vue des autres aussi. Est-ce que je suis la personne qui tient une liste de la consommation d'agrafes de chacun dans mon service et du nombre de messages envoyés sur le groupe WhatsApp de l'entreprise ? Où suis-je cette personne qui a tendance à en faire qu'à ma tête, qui suis convaincue que je sais parfaitement ce que je fais, que je suis très intelligente ou très compétente, et que les règles, consignes ou priorités qui sont définies ne s'appliquent pas à moi parce que moi... J'ai plus de compétences et je suis plus intelligente et je sais mieux que les autres. Ou est-ce que je suis plutôt et globalement une personne qui fiche la paix à ses collègues, qui essaye de prendre en compte la vie des autres, qui ne me mêle pas de leur vie privée ou de leurs horaires, et qui comprend que chacun y compris moi, surtout moi, fait des erreurs, et que sans rendre compte, ça permet de les corriger et d'avancer. Peut-être que vous êtes retrouvés dans l'un ou l'autre de ces comportements pas top qui piquent un peu. Et que c'est désagréable. Eh bien, je vous dirais au contraire, c'est une bonne nouvelle. Parce que ça prouve que vous êtes humain. Et a priori, vous ne souffrez pas d'un trouble narcissique. Vous êtes capable de vous interroger sur vous-même et de vous remettre en question. Parce que, scoop ou pas, personne n'est parfait. Et donc bravo, vous avez fait le plus gros du travail. Des erreurs, on en fait tous. Des comportements pas géniaux, on en a. Tous, enfin, personnellement, moi j'en ai plein, je suis bien partie pour en avoir encore et faire encore des erreurs. C'est pas grave, c'est être humain. Ce qui est grave, c'est d'être convaincu qu'on sait tout mieux que les autres, et de reprocher aux autres de ne pas être conscient de notre propre supériorité, quand même. Alors là, oui, il y aurait quand même un truc à creuser chez votre psychologue. Allez, troisième chapitre sur quatre. de ce podcast. Révéler ou non sa différence en entreprise. Face à cette question, on pourrait dénombrer six stratégies. L'évitement, le secret, la sélection, tout dire, le témoignage ou la modération. On commence par l'évitement. Ça va être le fait de vivre ou de travailler dans un environnement protégé. Il n'y a pas d'affrontement avec d'autres personnes qui pourraient injustement nous faire du mal. Ça peut être celui qui travaille à son compte et qui n'a pas besoin de révéler quoi que ce soit. C'est aussi celui qui, pour une raison ou pour une autre, ne peut pas travailler. Certains professionnels parleraient dans ce cas-là, pour l'évitement, du fait de vivre dans sa bulle. Ils parlent aussi de perte d'opportunité, de perte d'occasion de faire de belles rencontres. D'autres diront au contraire qu'il s'agit d'aménagement, qu'on s'accorde à soi et de prise en considération de nos besoins. Le second, le secret, comme son nom l'indique, c'est de ne rien dévoiler, mais en étant intégré dans un groupe, amis, professionnels. Ça veut dire qu'on travaille dans une entreprise classique, on s'intègre sans avoir a priori à subir de mise à l'écart de par une différence, un handicap, une RQTH. On n'a pas besoin de s'exclure du monde de travail, d'éviter ou de travailler dans un environnement ou une entreprise adaptée. On travaille dans le monde du travail classique. Mais c'est souvent source d'anxiété, de culpabilité. ça peut mener à... se sentir isolé, à ressentir de la honte. Ça ne permet pas la mise en place des aménagements légitimes qu'une RQTH, une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en France, permettrait, ou de la prise en compte des besoins spécifiques. Donc le secret, ça protège d'une certaine façon, mais il y a d'autres empêchements. Le troisième mode, c'est le mode sélectif. Alors non, pas le tri sélectif, mais bien le fait de révéler seulement à certaines personnes ou dans certains comptes. texte, ses spécificités, son diagnostic. L'intérêt, c'est qu'on va être compris. On va pouvoir être soi, dire nos besoins, nos limites dans un petit groupe d'individus a priori bienveillants puisqu'on les a sélectionnés. L'inconvénient, c'est que l'info peut sortir de ce groupe qu'on a sélectionné, des gens professionnels, amis à qui on a choisi de le dire. Cette information peut sortir et peut potentiellement être utilisée contre nous, donc nuire. Si vous ne révélez qu'à votre équipe l'information, ça pourrait remonter au manager. Ça peut être le manager avec qui vous n'entendez déjà pas trop. Si vous ne le révélez qu'à votre groupe de lancers de javelot, le cousin de la sœur du trésorier de l'association, il est peut-être marié avec votre collègue, ne riez pas, ça arrive beaucoup plus souvent qu'on ne le croit. Et là, le cousin de la sœur du trésorier de l'association, il va en parler à votre collègue, et votre collègue, elle va faire fuiter ça et ça va remonter dans votre entreprise. Le quatrième mode, c'est l'indifférenciation, le fait de tout dire à tout le monde. Et parfois, pour certaines personnes, même avec un besoin irrépressible d'exhaustivité, de tout raconter. Voilà, moi j'ai ça, ça, ça, ça, je fonctionne comme ça, et puis je veux être transparent, je veux rien cacher. Alors oui, c'est vrai qu'on évite complètement le stress du secret, ou la gestion, qui est aussi stressante, du mode sélectif. mais là aussi, évidemment, il y a le risque que les infos soient réutilisées contre vous. Le cinquième mode, le mode témoignage. Donc, juste avant, on a parlé de l'évitement du secret, du sélectif, de l'indifférenciation. Alors, le mode témoignage, ça permet à la personne de contrôler ce qu'elle expose, de ses troubles ou de ses différences, de ses difficultés. Elle dévoile une partie de ce qu'elle est, de ce qu'elle vit, et elle en fait un témoignage vivant. contre la stigmatisation des troubles psy, par exemple. Et reste la sixième, l'approche modérée. Donc là, il s'agit de rester à l'écart des gens stigmatisants, ceux qui respectent personne, qui insultent, qui méprisent, qui critiquent, ceux qui sont opportunistes parce qu'ils ont besoin d'un autiste, là, maintenant, pour témoigner, et puis ensuite, ils vous jettent. Alors, est-ce qu'il y a une bonne réponse parmi ces six ? Est-ce qu'il y a une bonne approche parmi ces six ? À mon sens, non, parce qu'il y a des personnes, il y a des moments. Il y a des environnements. L'évitement, pour certains qui sont passés par la tempête ou sont en plein dedans, c'est juste intelligent et nécessaire. C'est inutile de dire à quelqu'un qui est subi, qui vit des choses difficiles, de faire un effort, de s'adapter, de sortir de sa zone de confort. Surtout pas. L'évitement, c'est une mise en sécurité. Et c'est indispensable le temps du rétablissement. C'est intelligent. Ça peut être long et ça va dépendre du vécu de la personne. et de la présence de troubles physiques et psychiques associés ou non de son tableau clinique général et de la présence aussi pour elle d'un environnement qui est protecteur et porteur ou pas. Quant au secret, pour certains, ça ira très bien parce qu'ils sont suffisamment fonctionnels et dans un environnement correct. Leur job et les modalités de leur travail leur conviennent. Une fois rentrés chez eux, ils peuvent récupérer, gérer leurs besoins de repos, de tranquillité, se ressourcer à leur manière. Donc à ce titre, et si tout va à peu près bien, pourquoi prendre le risque de s'exposer à la stigmatisation ou au jugement ? Le sélectif, ça peut avoir un intérêt. Pour tester les réactions, faire du dévoilement de soi dans un petit environnement sécure. Et une fois que c'est intégré, expérimenter de dévoiler les choses ailleurs, dans un autre groupe social ou à un peu plus de personnes, tout en prenant le risque, assez évident, que ça fuite forcément un jour ou l'autre. Donc le risque que la femme du maire de votre village l'apprenne, le disent à l'épicière, certains vont calculer en amont et vont... par rapport à la stratégie du sélectif, vont évaluer, lister quels sont les risques, où il y a risque de fuite, et s'ils sont prêts à assumer ce risque ou non, et à qui ils vont le dire ou non, quelles sont les connexions entre les gens, etc. Ça demande de l'énergie, mais pour ceux qui ont cette énergie et qui fonctionnent comme ça, ça peut être assez efficace. Le mode indifférencié, ça semble risqué, dans le genre. Tout ce que vous direz pourra être retenu contre vous. Et ils risquent de l'être vraiment. Mais pour certains, c'est plus facile et c'est plus sain parce que ce sont des gens qui préfèrent être transparents, cash, que ça leur demande beaucoup moins d'énergie, de contrôle, de calcul, et c'est complètement assumé, c'est beaucoup plus facile à vivre. Et puis le mode témoignage, évidemment c'est précieux, c'est utile, c'est nécessaire. Mais c'est aussi un risque pour la personne qui s'expose et qui expose ses troubles. Encore une fois, quelle est la bonne réponse ? révéler ou pas sa différence, ça dépend de vous, ça dépend de votre personnalité, de votre environnement, de combien cet environnement est soutenant ou pas, et ça dépend du moment. En pleine tempête, ça peut parfois être salutaire de brandir sa RQTH et imposer une prise en compte de vos besoins, mais ça peut aussi être délétère et vous exposer, vous stigmatiser durablement. Alors je dirais, n'hésitez pas à en parler. Il y a des groupes de paroles pour adultes autistes en présentiel ou en ligne. Il y a des associations. Si vous ne connaissez pas d'association, demandez au CRA, Centre de ressources autisme de votre région, quelles sont les associations où il y a des groupes de paroles pour adultes autistes. Il y a aussi ici, vous le savez, entre auditeurs de ce podcast, un groupe privé sur Discord. Contactez-moi, je vous donnerai le lien. Côté professionnel, votre psychologue, votre éducateur. un job coach, un père praticien, si c'est quelqu'un qui connaît bien la problématique du monde du travail, doit pouvoir vous orienter, décoder avec vous la qualité de votre environnement, les supports et les soutiens que vous pouvez avoir, la prise de risque que ça représente, faire une échelle, une balance de risques-bénéfices, de valeurs, de ce qui est important pour vous. Et puis si vous l'avez déjà expérimenté, de dévoiler ou justement pas votre ou vos diagnostics, et si vous voulez témoigner, vous pouvez. vous pouvez le faire en commentaire, ça serait super. Si vous voulez que ce soit public, en commentaire ou en privé, m'envoyez un message. Quatrième chapitre de cette chronique sur le travail et les collègues. Travailler, est-ce que c'est indispensable ? Je n'ai pas la réponse à la question. Mais pour finir aujourd'hui, j'avais quand même envie de survoler avec vous ce point. Dans les conférences du Grand Salon de l'Autisme 2025, j'ai noté ça entre autres. Cette phrase-là que j'ai beaucoup aimée. Le travail est reporté. comme donnant du sens. Il permet de dépasser certaines difficultés et il a un impact indirect sur l'estime de soi parce que, simplement, le fait de travailler est valorisé par notre société. Mais, là c'est moi qui continue, avant de penser travail, est-ce qu'on ne devrait pas penser rétablissement ? Et ensuite, une fois qu'on a trouvé cet équilibre fragile fait d'un peu de confiance en soi, de suffisamment de sommeil et de capacité de repos ou de pause, d'assez d'autodermie, de termination et de possibilité de faire des choix, de type de travail et d'aménagement qui permettent de faire avec nos troubles et nos difficultés. On pourrait se dire qu'on est dans un processus de rétablissement à ce moment-là. Alors arrivent ensuite les choses qui peuvent rendre l'entrée ou le maintien dans l'emploi difficile. La mémoire de travail, retenir des chiffres, retenir des informations, des consignes. Notre niveau d'attention qui peut être affecté par une dépression, par un TDAH notamment. Le fait de distinguer les priorités dans le flot d'informations qui nous arrive. La vitesse de traitement et de travail qui peut être affectée par la fatigue, par les médicaments. À ce stade, d'ailleurs, faire un bilan des fonctions exécutives pour mieux comprendre comment on fonctionne. Et bien sûr, prendre en compte justement ce fonctionnement, moins culpabiliser, ça peut être tout à fait pertinent. Et si c'est pour votre jeune qui rentre dans la vie active que vous vous inquiétez, n'hésitez pas à creuser la question des fonctions exécutives avec lui. Ça peut vraiment aider à comprendre plein de choses. Vous avez un excellent bouquin qui parle de ça, je vous mets en descriptif de l'épisode, et un webinaire pour les proches d'autistes avec HPI, qui est disponible pour les adhérents de l'association Les PBZ, je vous mets aussi la référence. Alors pour soutenir l'entrée ou le maintien dans l'emploi, certains vont passer par la médication, ça c'est un sujet médical, vous voyez ça avec votre psychiatre. La métaconnition, dans un tout autre genre, c'est utile. C'est le fait de comprendre pourquoi. on pense ce qu'on pense, quelles sont nos croyances, nos certitudes, dans quelles valeurs on a été élevé, pourquoi on s'impose telle ou telle chose. La psychoéducation aussi peut être très utile pour soi et pour ses proches. Comprendre comment on fonctionne, comprendre nos troubles, comprendre quand on est parent ou conjoint d'une personne autiste, comment elle fonctionne, décoder les fonctions exécutives. Et puis aussi le fait de faire un profil d'employabilité. Vous avez des associations comme Aspijob ou des personnes comme Isabelle Litty qui proposent ce type d'évaluation, qui prend en compte bien sûr les compétences de la personne, mais aussi son potentiel. Avec en plus son fonctionnement, le fait qu'elle ait des troubles associés ou non, son degré d'indépendance, si elle a le permis de conduire ou pas, si elle vit en ville ou en campagne, seule ou pas, quelles sont ses envies, qu'est-ce qu'il apporte, quelles sont ses motivations. Ça permet d'avoir une cartographie assez complète. et de mieux s'orienter dans une recherche d'emploi ou pour demander des aménagements pour un maintien dans l'emploi. Et enfin, est-ce que vous connaissez la guidance parentale ? Parce qu'il y a aussi la guidance, comme il y a la guidance parentale, donc pour aider les parents à comprendre leur enfant, il y a la guidance pour l'employeur. Évidemment, on ne va pas parler de guidance parentale, je ne pense pas que votre patron le prendra bien. La guidance pour l'employeur, ce sont des associations, des job coachs ou des personnes comme moi. Et hop, je glisse ma pub. Dites à votre employeur de prendre rendez-vous avec moi si vous voulez que je l'explique. Je ne présenterai pas ça comme de la guidance parentale, rassurez-vous. Donc des personnes ou des associations qui peuvent intervenir comme tiers médiateurs. Ça permet parfois de décristalliser le débat, de mettre en commun les expertises, de décoder les choses, de réduire les mésententes et évidemment d'aider chacun à entendre le fonctionnement et les attentes de l'autre. Alors dans ce chapitre nommé le travail, est-ce que c'est indispensable ? Je vais donc vous décevoir, mais je vous ai prévenu dès le début, je ne répondrai pas à la question. Mais j'aimerais juste qu'on approfondisse, ou tout au moins qu'on survole, je ne suis pas sociologue, pourquoi parfois c'est si dur, le travail ? Là, on vient de parler de l'importance de penser rétablissement avant de penser employabilité. Ensuite, on a vu quelques freins dans l'accès ou le maintien dans l'emploi et quelques clés pour y remédier. Maintenant, parlons de la conception du travail qu'on a. On en promit, malgré le fait que je viens de fêter mes 48 ans, je ne vous ferai pas le coup du « c'était mieux avant » , les jeunes ne veulent plus travailler, il y a trop de loisirs, il y a trop d'écrans, société du tout tout tout de suite, ubérisation, je ne rentrerai pas là-dedans. Au revoir le hockey-boomer, enfin j'espère. J'ai plutôt envie de vous emmener sur les propos de Mathieu Hiltbrand, qui est éducateur spécialisé, très calé en autisme. qui nous parle de l'évolution de la vision du paradigme du travail. Alors, notre vision, est-ce que c'est plutôt, en termes de travail, je prends ce que je trouve, je m'épuise, je fais un burn-out, je sors du monde du travail, j'ai besoin de prise en charge pour me remettre, je suis stabilisée, et hop, je peux me réinsérer ou on peut me réinsérer au travail. Ça, c'est une vision. L'autre, ça serait, la personne, et non pas la maladie, la personne a un parcours de santé. Parcours de santé mentale et somatique, avec une évaluation de ses besoins, de ses attentes, de ses ressources, de ses compétences. Cette personne bénéficie de soins, d'accompagnement. Elle a aussi un entourage qui est soutenant sur le plan émotionnel, mais également logistique, et qui la soutient dans son autonomie progressive et son insertion. Dans cette seconde approche du travail, la première c'était « je prends ce que je trouve, je m'épuise, burn out » . L'une, je me répare, on me répare, hop, on me relance sur le marché. L'autre, on prend en compte ce que je suis, ce que je peux donner, ce dont j'ai besoin, là où j'en suis, etc. Et donc, dans cette seconde approche, on tient compte des besoins formulés par la personne. des ressources dont elle dispose, on tient compte aussi de son environnement, des nécessités qui ont été évaluées, son profil sensoriel, son profil d'employabilité, une évaluation des fonctions exécutives, etc. On prend en compte aussi son stress, son anxiété. On prend en compte les facteurs subjectifs comme, par exemple, le rejet, le rejet supposé auquel on fait face qui est souvent supérieur au rejet réel. On prend également en considération la présence ou l'absence de comorbidité mentale et somatique. Dans la première vision, je prends ce que je trouve comme job, burn-out, sortie, prise en charge, stabilisation, réinsertion, on va souvent voir des stratégies d'évitement, de camouflage. Il va y avoir de la honte chez la personne, un sentiment de culpabilité, une dépréciation, autostigmatisation, perte de confiance en soi, un rétablissement long et difficile. via fréquemment beaucoup de camouflage. Le fait de passer son temps à essayer d'avoir l'air de n'avoir aucun problème. Ça conduit à l'épuisement et l'évitement, sans compter tous les troubles mentaux et physiques qui découlent de ça. Quand arrive la crise, le burn-out, le claquage, souvent on se retranche. On arrête d'essayer. C'est donc une stratégie d'évitement qui est parfois, on l'a dit tout à l'heure, absolument nécessaire et qui va pendant un moment marcher. Le problème, c'est que ça nous permet d'être retranchés du constat de nos difficultés. Ça ne signifie pas qu'on est rétabli. On reste avec un sentiment d'impuissance, de perte de contrôle. C'est une des choses les plus redoutables pour l'impact sur la santé mentale. Dans la seconde vision, celle qui prend en compte la réalité de la personne, de son parcours, de ses possibilités, de son environnement, de ses envies, on laisse à la personne un espace pour le choix, pour l'autodétermination. pour être acteur de sa vie, pour avancer avec ses ressources propres. Au passage, je vous mets une petite vidéo qui s'appelle « Bref, je suis Aspie » , petite mais magnifique, sur l'autisme en entreprise, qu'elle fait par des autistes, et je vous la mets en ressources. Allez, on arrive à la conclusion, c'est tout pour aujourd'hui, et c'est déjà pas mal. Il faudra attendre un mois pour le prochain épisode. Je vous explique pourquoi dans le contenu caché, qu'il n'est plus tant que ça, du coup, il n'est plus vraiment caché. Vous ne saviez pas qu'il y avait un contenu caché à la fin de mes chroniques ? Eh bien si, mais pas tout le temps. Dans un mois, je pense qu'on abordera le dernier volet de cette série sur le travail qui parlera plus spécifiquement de l'entrée dans le monde du travail pour nos jeunes. Aujourd'hui, en résumé, on a parlé du risque de stigmatisation en entreprise en détaillant quelle peut être la stigmatisation, qui est clairement un frein au rétablissement et à l'établissement d'une relation de travail sereine. On a parlé des trois formes de stigmatisation. Le fait de ne pas connaître le sujet, on résout ça par la sensibilisation, le témoignage, l'ouverture d'esprit. L'attitude envers la personne, on résout ça en lui laissant un véritable droit à l'erreur et une vraie égalité des chances. Et la différence de traitement, on résout ça en veillant à l'équité. On a vu aussi que cette stigmatisation peut être publique devant tout le monde, structurelle, culture d'entreprise, et aussi individuelle. La personne a intériorisé la stigmatisation et d'une certaine façon considère que c'est normal qu'on la traite comme ça. Ensuite, on s'est demandé quels pourraient être les signes d'une culture d'entreprise toxique ou pas, tout en vérifiant notre propre comportement. Et puis on s'est demandé s'il fallait révéler sa différence ou pas. La réponse était « ça dépend » . Et les six options détaillées, c'était l'évitement social, donc vivre ou travailler dans un environnement protégé, le secret. ne rien dévoiler mais en étant intégré dans un groupe ami ou professionnel ou les deux. Le mode sélectif, le fait de révéler à certaines personnes ou dans certains contextes ses spécificités, son diagnostic. L'indifférenciation, tout dire à tout le monde sans filtre. Le témoignage, dévoiler une partie de ce qu'on est, de ce qu'on vit, en faire un témoignage vivant contre la stigmatisation des troubles psy notamment. Et l'approche modérée, le fait de rester à l'écart des gens stigmatisants ou des situations stigmatisantes. Et enfin, on s'est demandé si travailler, c'était indispensable. La question, elle n'est pas vite répondue. Si vous avez la ref, mettez-la en commentaire. Ou pas, parce que ça ne vole pas haut comme référence. Mais on a parlé du rétablissement, de l'importance quand on peut, parce que là encore, ça dépend de l'importance du processus de rétablissement et d'un emploi qui prenne en compte notre réalité, tant physique que sociale, géographique, mentale, et aussi nos envies, ce qui nous botte. Alors voilà, c'est fini. Voici maintenant juste les nouvelles. Au mois d'août, j'ai rendu mon mémoire pour les études actuelles, le DU à Lyon 1 de Pair Aidance Familiale Professionnelle. Est-ce que j'aurai une bonne note ? J'en sais rien. Est-ce que j'ai fait ce qu'on attendait de moi ? Eh bien, j'en sais rien du tout, on verra bien. Par contre, c'était vraiment passionnant. Ça m'a fait creuser beaucoup, beaucoup de sujets. C'est pour ça, vous l'avez peut-être vu, qu'il n'y a pas eu d'épisode aussi en août, parce que j'étais à fond, à fond là-dessus. J'ai creusé plein de questions différentes, j'ai beaucoup appris. Donc on verra bien. En tout cas, bonne note ou pas, ça a été passionnant et très instructif. J'ai rencontré beaucoup de professionnels, des familles aussi pour ce mémoire. Ça a été très intéressant. Il ne sera pas publié parce qu'il concerne des sujets qui sont un petit peu délicats. Donc voilà, ça ne sera pas publié. Si j'ai une bonne note, je vous le dirai quand même. Je le soutiens à Lyon fin septembre. Si ça se passe bien et que j'ai quand même la moyenne, je pourrais enchaîner sur un DU de psychoéducation. Donc je me réjouis de faire ça. Et en parallèle, j'ai commencé tout début septembre mon activité en libéral pour les personnes autistes, leurs familles et les employeurs. Avec des séances individuelles et puis ça peut être aussi des conférences en ESAT auprès de l'école. de la médiation auprès de l'école, il y a plein de choses. Je ne vais pas vous en dire plus, il y a tout sur mon site internet mayael.org. J'ai aussi en projet, et là je suis, quand j'ai un petit peu de temps maintenant, je travaille dessus, l'écriture de plusieurs livres. Comme je n'arrive pas à me contenter de faire une chose, j'en fais plusieurs en même temps. Et donc c'est pour ça qu'on va passer à un épisode par mois. parce que j'aime bien continuer à faire des épisodes un peu longs, je préfère c'est pas forcément un bon choix, ni stratégique ni marketing, ni pour avoir des likes ni pour être connu, il vaudrait mieux avoir des épisodes plus courts et plus réguliers mais j'ai pas envie et c'est pas ça qui compte pour moi donc je préfère en faire un par mois un petit peu dense que les gens qui sont intéressés écoutent quand ils veulent et puis j'espère avec bientôt le support du livre aussi pour retrouver les infos sous format écrit et je Merci. On m'a suggéré aussi de garder un deuxième épisode par mois en mode rediffusion, parce que c'est vrai que ça fait pas mal de contenu depuis février 2024 et que certains aiment bien quand c'est rediffusé, parce qu'on ne pense pas forcément aller chercher les anciens épisodes pour les écouter. N'hésitez pas à me dire comment vous voyez les choses aussi, je suis preneuse de vos retours. Pour rester en contact, alors pas forcément directement avec moi, mais pour... encore que, parfois j'y suis. mais pour rencontrer en virtuel des personnes autistes, avec ou sans diagnostic d'ailleurs, parce qu'il y a plein de gens qui sont en parcours de diagnostic. Il y a un groupe Discord qui s'est formé autour de ce podcast, un groupe privé. En fait, maintenant, il y en a deux. Il y en a un où il y a une cinquantaine de membres. Et puis, on aborde plein de sujets différents, personnel, le travail, la famille. Les aménagements, le diagnostic, les centres d'intérêt, on se souhaite les anniversaires. Ça fait une présence, ça fait un groupe d'échange où on peut partager aussi nos galères et partager ce qui va bien, nos petites joies, montrer nos talents. C'est indépendamment de moi finalement, mais c'est un petit groupe très très sympa qui s'est monté. Donc si vous avez envie de rencontrer des gens, de sortir un petit peu de la solitude, même si c'est virtuel, mais c'est... Et pas même, le virtuel a beaucoup de mérite aussi. Donc voilà, faites-moi signe. Et puis le deuxième groupe, Discord, il est né à la suite de ces chroniques sur le travail et concerne les personnes autistes ou TDAH à leur compte. Voilà, pour se soutenir entre indépendants sur ces problématiques de travail, de clientèle, de marketing parfois, de revenus, d'équilibre, etc. Il y a d'autres projets aussi. Il y a peut-être des ateliers. J'envisage aussi de proposer des ateliers. Je vous en dirai un peu plus. Je ne sais pas où, je vous le dirai. Probablement en contenu caché à la fin d'un épisode pour les courageux qui écoutent tout, parce que je ne suis pas du tout une adepte des newsletters. J'ai honte de ça. Je ne fais pas de pub. Assise sur LinkedIn, je communique un petit peu plus. Voilà. Mais c'est à peu près tout parce que sur le Discord aussi, je communique très peu. Voilà. Bon, cette fois-ci, c'est vraiment la fin. Mais pour les amoureux des chiffres ronds, je me suis arrêtée à 50 minutes pile pour avoir enfin quelque chose de propre au niveau des chiffres. Donc, vous pouvez arrêter maintenant. Il y a de la musique jusqu'à 50 minutes, mais ça n'a aucun autre intérêt que la satisfaction visuelle.
