Transcription

• Speaker #0

  Donc c'est quelque chose qui est une conviction profonde en moi, qui est que plus on s'occupe de cette matière humaine, plus cette matière humaine quelque part vous le rend. Comment rendre soin de l'autre ? Est-ce que dans mon management je permets aux gens de se sentir traités avec ? Il n'y a pas de bienveillance à mon sens dans les relations humaines, dans les relations d'entreprise, s'ils ne sont pas couplés à une forme d'exigence.

• Speaker #1

  Bienvenue sur Faites Entrer l'Expert, le podcast qui va littéralement vous métamorphoser en une meilleure version de vous-même. Je suis Laurent Pellé, ancien cadre dirigeant d'un grand groupe français reconverti dans la formation et la conférence professionnelle. Grâce à ce podcast, je vais pouvoir partir à la rencontre des meilleurs conférenciers, formateurs et meilleurs experts professionnels pour les questionner sur leur savoir et partager avec vous le fruit de nos échanges. Mon ambition ? sera de vous offrir une véritable boîte à outils que vous pourrez enrichir au fil des épisodes. A l'intérieur, des stratégies concrètes, des astuces et des méthodes éprouvées pour améliorer continuellement votre efficience et votre bien-être au travail comme dans la vie de tous les jours. Et maintenant, ouvrez grand vos oreilles et faites entrer l'expert ! Bonjour à tous, aujourd'hui j'ai le plaisir d'être en compagnie d'Olivier Truong. Olivier, bonjour !

• Speaker #0

  Bonjour Laurent.

• Speaker #1

  Alors déjà, merci parce que tu m'accueilles chez toi, dans ta maison. C'est toujours un plaisir quand je peux partir à la rencontre d'experts, mais vraiment physiquement également. Merci pour cette invitation. Je voudrais aussi remercier Maximilien Brabec avec qui j'ai fait un épisode. Il m'a dit à la fin de l'épisode que tu devrais contacter Olivier Truang sur le sujet de la bienveillance. Je t'ai appelé, tu as accepté. Merci beaucoup pour avoir accepté cette invitation encore une fois. Merci à toi. Donc Olivier, je te propose de te présenter pour que les auditeurs sachent qui j'ai en face de moi. Donc qui est Olivier Triang ? Comment tu te définis tel que tu es aujourd'hui ?

• Speaker #0

  Alors je suis conférencier, je suis formateur et j'ai créé un cabinet spécialisé sur l'accompagnement du changement des cultures managériales et des organisations. Donc j'ai créé cette entreprise il y a à peu près 4 ans. Après un parcours de salarié où j'ai été successivement chez Pricewaterhouse comme consultant. Et puis après, je suis allé chez Vivendi où j'ai participé à la création de plusieurs startups. Et ensuite, je suis revenu dans le conseil. Et un de mes clients principaux était le groupe La Poste qui m'a proposé de les rejoindre, rejoindre ses troupes. Et j'ai occupé diverses fonctions. J'ai commencé à l'optimisation des coûts. Ensuite, je suis passé au marketing. Ensuite, je suis allé direct... J'ai dirigé des bureaux de vente, ensuite je suis passé à la banque et puis après j'ai participé à la création de l'Institut du Management et enfin j'ai fini ma carrière dans le groupe La Poche chez Géoposte comme membre du comité de direction et j'étais en charge de la culture.

• Speaker #1

  Ok, donc la bienveillance est venue comment, à quel moment tu t'es dit tiens la bienveillance c'est vraiment un sujet sur lequel vraiment j'ai envie d'en savoir plus, j'ai envie de transmettre aux entreprises et donc en fait d'en faire ton expertise ?

• Speaker #0

  Le sujet des relations humaines... du fonctionnement des collectifs, de l'importance de l'humain au sein de groupes de personnes a toujours été un sujet de préoccupation pour moi. Mon histoire a fait que je crois que ce qui fait qu'un groupe est soudé, ce qui fait qu'il y a de l'engagement, ce qui fait qu'il y a de la performance, c'est que les liens sont des liens de proximité, de fraternité, d'entraide. Et j'ai toujours eu le sentiment que... Au cœur de cette fraternité, de cette entraide, il y avait cette notion de bienveillance. Comment prendre soin de l'autre ? Comment bien s'en occuper ? Et donc, ça a toujours été quelque chose en tâche de fond dans ma vie. Après mes études de commerce, j'ai fait, à l'époque, on appelait ça des DEA. Donc, j'ai fait un DEA de sciences humaines et puis j'ai fait un DEA de sociologie. Et j'ai poursuivi par une thèse, justement, sur ces sujets de psychologie, de sociologie. Donc, c'est quelque chose qui... qui est une conviction profonde en moi, qui est que plus on s'occupe de cette matière humaine, plus cette matière humaine, quelque part, vous le rend. Demain, en tant que manager, en tant que dirigeant.

• Speaker #1

  Oui, j'adore. Et moi, je partage les mêmes convictions. Donc, on sent bien que ça vient du vécu, en fait. Et du coup, en faisant un expertif, c'est naturel, parce que quelque part, c'est dans ton ADN, si je t'entends bien.

• Speaker #0

  Oui, quelque part, je crois que j'ai toujours été passionné par ce sujet. Absolument.

• Speaker #1

  Donc ce que je te propose, l'intention que j'aimerais poser sur cet épisode, et ça mes auditeurs le savent bien, on va parler de la bienveillance en entreprise, parce que l'entreprise est le sujet qui nous intéresse avec les auditeurs qui sont des dirigeants et des managers, mais également c'est vraiment d'essayer d'apporter à nos auditeurs des outils, vraiment d'être très pragmatique. L'idée c'est comment utiliser la bienveillance, quelle est la vertu, comment avoir des outils qui m'aident à... du coup, à utiliser cette qualité au sein des entreprises. Ça te va comme...

• Speaker #0

  Absolument, absolument.

• Speaker #1

  Ok, donc ce que je te propose, c'est peut-être pour commencer, alors déjà, prendre un peu de la hauteur avant vraiment d'aller dans les outils pragmatiques, c'est la bienveillance, en fait, comment toi, quand on te dit la bienveillance, c'est quoi ? Comment tu aimes la définir quand tu en parles ?

• Speaker #0

  Alors, j'aime bien prendre la définition du dictionnaire de l'académie française, c'est une disposition d'esprit inclinant à vouloir du bien autrui. Donc, c'est une notion assez complexe parce que... par définition, elle est assez subjectif. Mais moi, je l'aime bien. Et c'est toute la spécificité de la définition en français, c'est que on a du mal à traduire en anglais. La traduction anglaise, ce serait care. Il y a benevolence, mais c'est une définition un peu différente. La définition que mon traducteur a trouvé pour traduire l'ouvrage, les ouvrages en anglais, c'est care. Or, care, ça veut dire prendre soin de l'autre. Ce qui n'est pas exactement la même chose, puisqu'il y a une dimension d'action. Alors que une volonté d'esprit, d'inclination destinée à vouloir du bien autrui. Il y a cette notion subjectif, je te veux du bien, mais moi je ne suis pas sûr, récipiendaire de cette bienveillance de ta part, que tu me veux du bien. Et en cela, c'est un terme très intéressant, un terme subjectif. Et souvent, parce qu'il est extrêmement protéiforme, en France, on a tendance à dire qu'il est galvaudé. Mais je ne crois pas qu'il est galvaudé à partir du moment où on dit la bienveillance. ne fonctionne qu'avec sa polarité qui est l'exigence. Il n'y a pas de bienveillance, à mon sens, dans les relations humaines, dans les relations d'entreprise, s'ils ne sont pas couplés avec une forme d'exigence. Je te veux du bien, donc je voudrais que tu te réalises, je voudrais que tu t'accomplisses, et donc je vais être exigeant avec toi.

• Speaker #1

  Moi, il y a deux choses, je pense à deux choses quand je t'entends. Avec l'exigence, justement, je fais le parallèle souvent quand j'en parle avec l'éducation, avec les enfants. Parce que quelque part, être bienveillant avec les enfants, ce n'est pas tout leur permettre, et puis juste pour leur bonheur court terme. Et donc, c'est être exigeant parce que c'est pour leur bien. Et quelque part, je leur veux du bien. Donc, bien autrui, c'est ce qui était dans ta définition. Même si je sais que c'est sur le long terme et que sur le court terme, ce n'est pas vécu comme ça.

• Speaker #0

  Et c'est tout là. Et tu dois quelque chose de fondamental. C'est que la bienveillance, quelque part, en étant subjectif, quelque part, n'est pas toujours comprise. Mon enfant, quand je lui dis qu'il n'a pas le droit de regarder la télé le mercredi et qu'il ferait mieux de faire ses devoirs ou je l'embarque de manger la énième part de gâteau au chocolat, je sais que c'est bien pour lui. Est-ce qu'il a cette capacité à comprendre à ce moment-là que c'est un acte de bienveillance ? Il met cet acte exigeant. Et en cela, peut-être que c'est une différence avec la gentillesse. Si je prends littéralement la définition de la gentillesse, c'est vouloir faire plaisir à autrui en répondant à ses désirs. Et donc là, je ne suis pas gentil avec mon fils quand je l'empêche de regarder la télé ou que je l'empêche de manger un gâteau. Mais j'ai l'impression... peut-être que c'est bien pour sa santé, peut-être que c'est bien pour son éducation, j'ai l'impression d'être bienveillant.

• Speaker #1

  Ce qui est bien pour l'autre n'est pas forcément quelque chose qui lui fait plaisir, c'est ça à avoir en tête. Exactement,

• Speaker #0

  et si on essaye de transposer l'entreprise, il faut être extrêmement pédagogue sur son intention. J'essaye de faire au mieux en prenant soin du bien-être, du travail de mes collaborateurs, du projet d'entreprise, mais cette bienveillance... va de pair avec une exigence. Et je ne serai pas forcément quelqu'un qui sera gentil en répondant à tous vos besoins, vos désirs, parce que ce n'est pas possible en entreprise. Mais je vais être au maximum et essayer d'être bienveillant. Mais cette bienveillance ne fonctionne qu'avec cette exigence. Je crois que la bienveillance sans exigence nous fait courir de tomber dans la complaisance, dans la facilité. Et je crois qu'être complaisant à quelqu'un, ce n'est pas être fortement bienveillant avec lui. Et je crois que... Être dans une forme d'exigence qui n'est pas matinée de bienveillance peut nous faire prendre le risque d'être dans une forme de maltraitance qu'on connaît trop dans certaines organisations. L'exigence, la performance, l'exigence de la performance, ce n'est jamais... J'entends ça tout le temps, c'est très bien, mais quelque part, ça ouvre la porte à des dérives potentielles managériales.

• Speaker #1

  Ok. Et moi, il y a un autre truc qui me vient en tête, c'est... Je donne des formations et l'organisme avec lequel je me suis associé, avec l'Oésion, on parle de management bienveillant. Et donc souvent j'en parle avec les apprenants que je forme. Et parce que pareil, il peut y avoir des réactions, est-ce que c'est pas un peu vieux jeu, etc. En fait, bienveillant, si on écoute la langue française, c'est veiller au bien. Or un manager doit veiller au bien de l'entreprise, que ce soit les biens matériels et matériels humains. Et donc en fait, c'est ni plus ni moins que de veiller. au bien de l'entreprise.

• Speaker #0

  Mais malheureusement, on met tellement de termes derrière. On met empathie, reconnaissance, générosité, gentillesse, amour. J'ai tout entendu autour des termes. Et donc, comme c'est un espèce de boulega où on met tellement de termes, les gens ne savent plus à quoi se référer. Mais la bienveillance, si on revient à la définition, c'est veiller au bien. Et veiller au bien, c'est... Veillez au bien de l'autre, veillez au bien de l'entreprise, veillez à mon bien. Et donc ça ne trouve une ligne directrice que si elle est mise en perspective avec les devoirs de chacun. Et donc l'exigence que chacun a à mettre dans la relation qui lie un manager et son collaborateur.

• Speaker #1

  Oui, c'est même aligner les intérêts des parties prenantes. Absolument. C'est-à-dire qu'en fait je ne peux pas avoir ton bien si ça fait du mal à l'entreprise, ça fait du mal aux clients, etc.

• Speaker #0

  Ça fait du mal aux autres collaborateurs de l'équipe.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait.

• Speaker #0

  C'est un subtil équilibre à chaque fois. Et donc c'est difficile, et donc c'est exigeant, mais je crois, quand j'entends dire c'est galvaudé, je crois que plus que jamais nous avons besoin de bienveillance dans des organisations toujours plus exigeantes, toujours plus demanding, comme ils disaient le 500,

• Speaker #1

  demanding,

• Speaker #0

  je crois que nous avons plus besoin, dans un monde de plus en plus, excusez-moi de te le dire, de plus en plus violent, oui, plus que jamais nous avons besoin de bienveillance. en ce moment.

• Speaker #1

  Voilà, donc là moi je suis complètement aligné, je suis très content d'entendre ça et c'est vrai. Maintenant qu'on a bien compris ce qu'est la bienveillance, comment tu décrirais les vertus ? C'est-à-dire en gros si tu dis la bienveillance est quelque chose que vous pouvez utiliser comme levier managérial pour gérer vos équipes, parce que, et qu'est-ce que tu mets derrière ? Trois petits points, parce que, c'est-à-dire quels sont vraiment les bénéfices que tu peux obtenir et pourquoi en fait utiliser cette posture managériale pour… pour manager tes équipes ?

• Speaker #0

  Moi, je crois que la bienveillance entraîne trois choses. Un, la bienveillance entraîne la confiance, la confiance entraîne l'engagement et la confiance entraîne la coopération. Il n'y a pas de coopération sans confiance. Il n'y a pas donc de changement sans coopération et pas de coopération sans confiance et pas de confiance sans bienveillance. Je m'explique.

• Speaker #1

  Donc, on sent qu'il y a un cercle vertueux là. Oui,

• Speaker #0

  tout à fait. Les dirigeants veulent plus de coopération, veulent plus de changement. Mais il n'y a pas, si les gens n'ont pas confiance dans le projet, si les gens n'ont pas confiance entre eux, il n'y a pas de coopération. Et donc, les changements prennent plus de temps, première chose. Deuxième chose, la confiance ne peut pas émerger sans bienveillance. Je te donne un exemple. Est-ce que tu peux avoir confiance en ton manager s'il ne t'est pas persuadé au fond de toi qu'il n'a pas un peu de bienveillance visée de toi ? Si tu es persuadé que ton boss te veut du mal, est-ce que tu crois que tu peux avoir confiance en lui ? La réponse est évidente. On ne peut pas faire confiance à un collaborateur, on ne peut pas faire confiance à un chef si on n'est pas persuadé au fond de son cœur que cette personne a un minimum de considération, de respect, d'empathie et te veut du bien.

• Speaker #1

  Je trouve ça vraiment très très bien et c'est vrai que commencer par la bienveillance, vous aurez la confiance, avec la confiance, la coopération et la coopération nourrit et alimente la bienveillance. Donc moi j'adore cette idée de cercle vertueux. Et du coup, on voit que c'est quelque chose de vertueux pour une entreprise qui cherche justement à être vertueuse, à construire cette confiance, cette coopération pour créer de la valeur. Est-ce que tu as en tête des exemples d'entreprises ou des études qui démontrent en fait que les entreprises qui vraiment mettent ça au cœur de leur philosophie de management, peut-être au cœur de leur valeur, qui peut y avoir bienveillance comme valeur, que ce sont des entreprises qui arrivent à surperformer d'autres entreprises qui utiliseraient plutôt la maltraitance ou un autre type de...

• Speaker #0

  Alors on pose souvent la question. Est-ce qu'il y a d'autres entreprises qui sont ? Il y en a bien entendu, je ne vais pas toutes les citer, mais c'est compliqué de dire je suis bienveillant et donc l'entreprise est performante. C'est très compliqué de faire ça et j'ai envie de dire c'est un peu réducteur et dangereux. Pourquoi ? Parce que la performance est tellement le résultat de multi critères qu'on ne peut pas réduire le manager est bienveillant et donc il y a la performance. La performance d'une entreprise dépend de sa stratégie, de la qualité de ses produits, de sa qualité à innover, de la phase et du cycle de vie de ses produits et de son secteur. Il y a tellement de causalités qui font qu'une entreprise est performante et que son compte de bourse est valorisé qu'on ne peut pas dire qu'il y a un leadership bienveillant et donc ça va créer de la performance. Donc c'est un mentir de dire ça. Par contre, ce que montre la science... Parce qu'on peut faire des études extrêmement précises. On montre que si on prend soin des gens, c'est depuis Elton Mayo, depuis Denning, on prend soin de soi, on s'intéresse à eux, la productivité tend à augmenter. La créativité étant augmentée, si les gens se sentent considérés, bien traités, ils augmentent leur capacité à être dans une forme de créativité.

• Speaker #1

  J'aime bien, c'est un peu comme un additif que tu mets dans le moteur. Tu peux très bien faire fonctionner une voiture avec de l'essence et elle va fonctionner, elle va être rentable, performante, mais tu rajoutes l'ingrédient bienveillance et ce que tu dis, c'est que ça va augmenter la productivité.

• Speaker #0

  Alors peut-être, je suis allé un peu trop vite sur la productivité, en tout cas de la créativité. Kurt Levitt faisait, il y a très longtemps, des études sur des enfants. Il prenait trois groupes d'enfants et sur un groupe d'enfants, il exerçait un management assez autoritaire. Alors qu'est-ce qui s'est passé ? Très autoritaire, très dur. Les enfants étaient plutôt bons dans l'exécution des tâches, par contre aucune prise de risque. Et à terme, les enfants ont commencé à se rebeller entre eux et à se disputer, voire contester un petit peu l'autorité du patron. Avec un management plus empathique, plus délégatif. plus à l'écoute, plus concernés, en même temps exigeants, on s'est aperçu que les enfants exécutaient aussi leurs tâches, mais commençaient à donner des idées. Et on s'est aperçu que les enfants avaient une capacité d'entraide supérieure. Donc, sur des groupes vraiment de jeunes enfants, on voit l'impact d'avoir un management entre guillemets bienveillant, c'est-à-dire qui respecte, qui délègue, qui responsabilise. qui considèrent.

• Speaker #1

  Et là j'ai une question parce que du coup tu parles des enfants mais moi du coup quand tu as parlé de système autoritaire, j'ai pensé à l'armée parce que là c'est très hiérarchique, j'exécute etc. En revanche, ça ne s'aime pas à la zizanie, c'est-à-dire que c'est dur, c'est autoritaire parce qu'il y a des ordres mais ça crée un corps, ça crée un lien donc en fait, est-ce que forcément s'il y a autoritarisme ? Non,

• Speaker #0

  pas du tout. On peut être autoritaire et ça dépend des cultures. Il y a des cultures d'entreprises. qui sont extrêmement hiérarchiques et qui nécessitent l'exécution de tâches opérationnelles très rapide. La forme que prend la bienveillance dans ce type de culture n'est pas du tout la même que dans une startup beaucoup plus créative, beaucoup plus libérée, où il y a moins de procédures, où l'exécution de tâches opérationnelles immédiates n'est pas présente. On a besoin de plus de créativité. Donc l'expression de la bienveillance est extrêmement différente. Dans un cas, l'expression... De la bienveillance par exemple dans une culture où il faut exécuter des tâches très rapidement passera par la considération, les gestes d'attention, le respect, le sourire, la prise en compte des émotions de l'autre. Dans le cas d'une start-up où les gens ont besoin de créativité et d'autonomie, la matérialisation de la bienveillance c'est est-ce que je permets à l'autre d'avoir de la civilité ? Est-ce que je lui permets de s'organiser comme il veut ? Est-ce que je lui permets de... de suggérer des pistes de l'amélioration et réellement les prendre en compte. Est-ce que je crée un cadre où il peut exercer ce qui fait qu'il est là, c'est-à-dire de l'innovation, de la créativité et avoir beaucoup d'autonomie ? Donc en fonction des cultures, en fonction des business models, en fonction des styles de leadership, l'expression de la bienveillance est différente.

• Speaker #1

  Quand tu disais ça, il y a aussi un autre exemple qui me venait en tête, c'est la légion étrangère parce qu'il n'y a pas plus exigeant. Je ne l'ai pas fait, mais c'est ce que j'en comprends, ce que tu vois. Et qu'en fait, je pense qu'il y a énormément de bienveillance, parce que quand les gens en parlent, c'est vraiment une famille. Tu peux être très exigeant avec moi, mais je sais que tu ne me laisseras pas tomber. Absolument. Ne pas faire l'amalgame en disant parce que c'est autoritaire, c'est plus bienveillant.

• Speaker #0

  Au cœur de la bienveillance, il y a une forme de fiabilité, il y a une forme d'exemplarité. De la façon dont on traite les gens, absolument.

• Speaker #1

  Alors maintenant, on écoute tout ça, on a compris ce que c'est. On voit quelles sont les vertus. Maintenant, imagine que tu dois expliquer à un manager en disant, un manager te demande, c'est peut-être pas ma tendance naturelle et j'aimerais bien un peu muscler mon management et mettre plus de bienveillance parce que j'en suis convaincu. Comment pratiquement tu peux t'améliorer dans la bienveillance ? Comment tu peux mettre en place, la transmettre concrètement dans une équipe ou une entreprise ?

• Speaker #0

  Je crois que l'une des premières choses, c'est un, est-ce que les territoires d'action sont clairs entre les collaborateurs ? Est-ce que moi, en tant que manager, je permets à chacun de savoir précisément ce qu'il doit faire ? Je suis toujours frappé dans les organisations que certaines personnes ont une job description, mais quelle est leur véritable responsabilité ? Quel est leur véritable périmètre d'action ? C'est toujours assez flou. Et quelquefois même, ça empiète sur le territoire d'action d'un collaborateur. Et quand on fait ça, on crée naturellement une friction. Alors il y a des managers qui sont très contents de mettre en rivalité leur collaborateur. C'est un peu divisé pour mieux régner. L'idée, c'est d'arriver à clarifier les périmètres de responsabilité, les périmètres d'action, de façon à ce que les gens ne soient pas en compétition et en rivalité permanente, ou en tout cas en friction parce qu'il y a des zones de conflit, il y a des zones floues. Ça, c'est la première chose. Deuxième chose, je crois que la responsabilité pour les collaborateurs doit être extrêmement précise, doit être claire, doit être bien détourée, mais est-ce qu'il est possible d'offrir une responsabilité ? valorisante. Moi, j'ai connu des gens dans des boîtes que je ne citerai pas, qui étaient responsables du pupitre. C'est des gens qui changent les brochures sur les pupitres dans les agences qu'ils rencontrent. Ils changent les notifs descriptifs des produits. Bon, à la fin d'une journée, est-ce que vous êtes fier de la responsabilité que vous avez occupée toute la journée ? Je n'en suis pas toujours sûr. Je ne dis pas que tous les jobs, vous pouvez en être fier, dans toutes les dimensions du job, il y a des chances qui sont sans doute plus ou moins exaltants. L'idée c'est est-ce qu'on est capable de designer des jobs où certaines tâches, les gens peuvent en être parfaitement fiers. Ça c'est la deuxième dimension. Troisième dimension, je crois que le principe de subjectivité est un principe essentiel. C'est-à-dire est-ce qu'on permet aux gens de prendre des décisions ? Vraiment, c'est-à-dire que, pas sur tout. mais sur certaines parties de leur job. J'entends souvent les managers dire je ne peux pas lui dégager, est-ce qu'il n'est pas compétent ? Est-ce qu'il n'est pas compétent partout ou est-ce qu'il n'est pas compétent sur certaines zones ? Et moi je suis sûr que les gens sont au moins compétents sur quelque chose. Et l'idée c'est sur ces zones de compétence leur donner la possibilité de prendre des décisions parce qu'ils se sentent fiers d'eux-mêmes, parce qu'ils exercent leur faculté de jugement. Donc quand vous avez ce triptyque, clarification des territoires, responsabilité valorisante, Pas sur tout, mais sur ce point. Et capacité d'exercice de ce principe de subjurité, je crois que les gens se sentent plus responsables, plus heureux. Alors souvent on me dit, moi j'ai des collaborateurs, ils ne veulent pas être responsables. Ok, est-ce que vous êtes sûr qu'une personne ne veut faire qu'obéir ? Moi je suis sûr que non, je suis sûr que les personnes ont besoin d'un peu d'autonomie, ne serait-ce que pour organiser leur agenda. Et je fais le pari que si on donne... on a un style de management qui le permet, plus on donne la possibilité sur certaines petites tâches où les gens se sentent compétents de prendre des décisions, ils s'en sentiront d'autant plus engagés et d'autant plus heureux. Donc ça, c'est les trip-tips qui me sont importants. Après, il y a plein d'autres conditions qui permettent de diffuser la bienveillance. Typiquement, est-ce que moi, en tant que manager, je crois en mes collaborateurs ? Est-ce que je leur témoigne de leur connaissance ? Il y a plein d'études qui montrent que... Ce petit geste d'attention, de reconnaissance, change tout. C'est l'effet Pygmalion. Je crois en ce que tu as de bon et c'est un effet vertueux, c'est que ça propage et ça change les comportements.

• Speaker #1

  C'est d'ailleurs l'effet Pygmalion, j'en parlais à mes managers, parce que maintenant je suis entrepreneur comme tu le sais, mais ça c'est quelque chose que je leur ai expliqué pour manager leurs équipes et je leur ai donné l'exemple parce que l'effet Pygmalion est basé sur des études scientifiques avec des élèves là aussi. Moi j'ai trouvé ça vraiment très puissant, c'est qu'il prend une classe au hasard, il la divise en deux, et il la donne aux profs, à deux profs différents, en disant à l'un, ces élèves sont vraiment les meilleurs élèves, et les autres ce sont les élèves en difficulté. Et en fait la manière dont les profs s'adressent aux élèves, on s'aperçoit que la moitié, où il y avait un peu de tout par définition, parce que c'était au hasard en fait, la classe définie comme bonne, quand elle était confiée au professeur, est devenue à un meilleur niveau que la classe qui a été confiée avec un niveau très défini comme moins bon. Et donc c'est vraiment, moi j'ai toujours dit ça, et c'est pour ça que je rebondis sur les faits Pygmalion, c'est vraiment quelque chose de très puissant, c'est ayez confiance en la capacité et la valeur de vos collaborateurs avant même qu'ils vous les démontrent.

• Speaker #0

  Absolument, absolument.

• Speaker #1

  Et ça pour toi, on peut qualifier ça de bienveillance ?

• Speaker #0

  Pour moi c'est la bienveillance, c'est croire en l'autre et faire qu'il donne le meilleur de vous-même. C'est tellement puissant le regard que les autres portent sur soi. Moi comme toi, nous avons connu toutes sortes de managers, et je peux te dire, la différence en celui qui te regarde, qui croient en toi mais tu as envie de te défoncer par lui et puis un regard de travers des gens qui te tu le sens, c'est comme la science n'est pas suffisamment évoluée pour savoir, pour percevoir tous les ondes mais un jour peut-être qu'on saura le faire on sent la personne qui te regarde avec défiance la personne qui n'a pas envie de travailler avec toi, la personne qui génère plein de signaux négatifs et qu'est-ce que tu as envie de t'engager surtout pas tu as pris cette décision Olivier mais tu m'as demandé, ben non ça fait partie de mon job la prochaine fois tu me demandes en quelques secondes On détricote cet engagement, cette volonté. Donc oui, c'est important de croire en ses collaborateurs. Oui, c'est important de générer des ondes positives. Il y a ça, mais il y a plein d'autres choses. Est-ce que je donne sens ? Est-ce que je travaille sur le sens ? Est-ce que je crée des conditions pour que l'émergence du soin soit présente dans le travail de son collaborateur ? Ça, c'est une des façons pour moi d'être bienveillant. Est-ce que dans mon management, je permets aux gens de se sentir traités avec équité ? C'est-à-dire avec justice. faire un escamidisme. Si j'ai ça, eh bien, ça c'est un des motifs de colère organisationnelle qui est le plus fort. Les gens ont le sentiment de ne pas être traités avec équité. Je crois que si vous traitez les gens avec équité, eh bien, ils sont plus engagés, ils sont plus reconnaissants, et c'est pour moi une des composantes de la bienveillance organisationnelle.

• Speaker #1

  ok donc là on a fait déjà un bon chemin parce qu'après avoir commencé à à comprendre ce que c'est, à comprendre quels en sont les bénéfices, les vertus, et à comprendre comment ça distille dans une organisation de la bienveillance. Ce que j'aimerais maintenant te poser comme question, c'est comment est-ce qu'on peut mesurer, par exemple moi j'aimerais donner une mesure de à quel point la bienveillance est au sein de l'entreprise, est-ce que c'est juste en observation de ce qui se passe, ou est-ce qu'il y a des moyens de mesurer la bienveillance et de se rendre compte qu'elle est au sein de l'entreprise. Quel est mon niveau de bienveillance dans mon entreprise et quelle est la marge de progrès qu'elle a encore ?

• Speaker #0

  Moi, dans mon travail, je fais pas mal de sondage.

• Speaker #1

  D'accord.

• Speaker #0

  Sondage, observation terrain. Et c'est très intéressant de recueillir aussi des verbatims qualitatifs de ce qui se passe dans une entreprise. Et à travers ce filtre, on va poser des questions sur les relations entre les collègues. Les relations managériales, les conditions de travail, les conditions d'exécution du job, le sentiment d'appartenance, la qualité du travail, le positionnement dans les grammes, toute une batterie de questions qui nous permettent de calibrer la bienveillance. C'est possible, on a des taux qui augmentent ou qui baissent en fonction des organisations, mais c'est tout à fait possible de le mesurer. C'est-à-dire d'avoir un indice de je me sens bien ou pas dans mon entreprise et j'ai envie de m'y engager.

• Speaker #1

  Mais ce que je comprends avec ce que tu dis, c'est une convergence, ça transpire la bienveillance quand tu prends ces différents sujets.

• Speaker #0

  Absolument.

• Speaker #1

  Ce n'est pas juste un critère. Absolument.

• Speaker #0

  C'est que la bienveillance, on a tendance à le réduire à un comportement relationnel. Je ne crois pas que ça puisse être réduit à ça. La bienveillance existe dans l'équipe, existe dans les procédures de l'entreprise, entre guillemets, existe dans la définition des postes, existe dans tout le système organisationnel qui crée la culture de l'entreprise. Ce n'est pas uniquement dans la relation avec le boss. Et c'est là où, si on la réduit uniquement à un aspect relationnel, on appauvrit ce concept.

• Speaker #1

  Bienveillance à tous les étages, dans toutes les dimensions. Ok, très bien, je te propose de passer à la dernière partie de l'épisode. Donc là, c'est les pépites de l'expert. Et donc, on va commencer par la boîte à outils de l'expert, donc garnir cette boîte à outils d'outils concrets, avec un premier outil que je qualifie de quick win, c'est-à-dire quelque chose que tu peux donner à nos auditeurs et qui peut être immédiatement et facilement mis en place et a un effet immédiat. Est-ce que tu verrais quelque chose comme...

• Speaker #0

  Moi, je trouve que quelque chose d'immédiat... créer et renforcer l'image d'un de ses collaborateurs, c'est d'être extrêmement factuel en reconnaissant ce que un collaborateur a bien fait sur un dossier, sur une rencontre commerciale, en étant extrêmement factuel et extrêmement précis. Il ne s'agit pas de dire ouais Laurent super job, t'es un super gars, Laurent j'adore travailler avec toi, t'es extraordinaire, non je dis pas ça, il faut être extrêmement, très simplement, Laurent j'ai apprécié ton professionnalisme pour venir ici faire enregistrer ce podcast, tout est extrêmement précis, documenté, tu m'as envoyé plusieurs mails, tu m'as expliqué comment ça se passait, c'est très agréable de travailler dans ces conditions, c'est pas grand chose mais je crois que On dit l'indicible, c'est-à-dire la personne a pris le temps de faire quelque chose, on reconnaît ce qu'elle a bien fait. Et je crois que plus on est dans la reconnaissance de ces détails qui semblent évidents, plus, à contrario, on peut aller dans un feedback exigeant de développement. Si je dis Laurent, t'es quelque chose de formidable, et puis à un moment, je ne suis pas content parce que Laurent n'a pas fait ce que je voulais. Alors que je lui ai dit, t'es génial, tu travailles super bien, et que je lui ai dit, bah là je suis pas content, il y a un décalage cognitif qui fait qu'il ne comprend pas ce que je lui dis, il me dit, bah je comprends pas, le type est sympa, et puis maintenant il m'en colle une. Alors que si j'étais extrêmement précis en reconnaissant ce pour quoi je suis satisfait, sans le flatter, sans être dans la flagorderie. à ce moment-là, ça me donne la possibilité d'être vraiment dans une amélioration et dans un feedback de développement demain. Et donc dans une relation qui est nourrissante.

• Speaker #1

  Tu as lâché le mot deux fois, feedback. Ça, je ne peux qu'inviter nos auditeurs à aller écouter l'épisode sur le feedback avec Stéphane Moriou. Et c'est vrai que c'est une très bonne recommandation. Et en plus, c'est bien parce que du coup, il y a matière à aller chercher dans un autre épisode. Donc, je passerai ensuite au long shot. qui est donc un outil qui est peut-être un peu plus difficile à mettre en place, plus long, mais extrêmement puissant. Tu aurais quelque chose en tête ?

• Speaker #0

  Moi, je me dis comment réfléchir avec son collaborateur à se poser la question, tiens, où est-ce qu'il est compétent ? Où est-ce qu'il a de l'appétence ? Et réfléchir avec lui sur comment je vais l'aider à développer cette compétence et lui donner la possibilité. au sein de cette compétence, de pouvoir prendre des décisions dont il puisse être complètement responsable, et d'être extrêmement clair sur le cadre d'action, de façon à lui ne pas le mettre en difficulté, et moi me sentir sécurisé. C'est vraiment un endroit où il va pouvoir prendre confiance en lui, prendre des décisions, c'est bien pour lui, et quand on y réfléchit, c'est bien pour l'équipe et c'est bien pour moi, parce que ça me permet de me reposer sur lui, parce que je le fais confiance à cet endroit-là. Mais ça passe par l'intermédiation et le truchement de la discussion avec lui. Discuter de quels sont ses besoins, où est-ce qu'il est compétent, où est-ce que je fais le choix de lui donner la possibilité de prendre des décisions sans avoir moi-même à m'y mettre. Quand j'ai vu le chien, c'est très bénéfique dans le long terme parce que si on arrive à faire ça avec tous ses collaborateurs, c'est tous les singes qu'on ne se récupère pas. Moi, je connais des managers qui font extrêmement le contraire. Ils passent leur temps à déborder parce qu'ils décident de tout, tout le temps. Il travaille comme des malades, les collaborateurs sont démotivés parce qu'ils décident de rien, ils ont le sentiment d'être incompétents, ils perdent confiance en eux, et puis le manager, il a l'impression d'être tout le temps débordé, de porter le monde. Et ils le veulent bien, ils le veulent bien.

• Speaker #1

  Alors moi je bois du petit lait, parce que tu sais que je fais de la formation, et une des formations que je donne c'est rendre mes collaborateurs autonomes en donnant du sens, et c'est exactement ça, c'est au cœur du sujet. Et en deux jours en fait, vraiment... Il y a des outils pour justement laisser de l'autonomie là où il y a de la compétence. Par contre, être en supportivité là où il y a besoin d'apprentissage, manque de confiance pour que la personne ait confiance en elle. Et donc, le résultat de tout ça, c'est de la bienveillance et du coup, de l'autonomie de la part des collaborateurs. Ou alors, j'interviens là où il y a besoin et là où ça fait du bien. Et du coup, je dégage du temps. Je suis super content de m'entendre ça. Génial. Ensuite, il y a une pépite que j'aime beaucoup. Moi, c'est la pépite pour la postérité. Donc c'est en gros tu es sur ton lit de mort, tu es à la dernière minute de ta vie entourée de toute ta descendance, tu as vécu une vie très riche qui est la tienne et tu as envie de leur transmettre une chose qui est un secret, qui est quelque chose vraiment qui va leur servir pour réussir leur propre vie, tu leur dis quoi ?

• Speaker #0

  Il y a deux choses qui me viennent à l'esprit, la première c'est dans cette vie tumultueuse que nous avons, prenez soin des gens que vous aimez. Et je me l'adresse à moi-même qui suis souvent en déplacement, 80% de temps je suis en déplacement, est-ce que je prends suffisamment soin des gens qui me sont chers ? Ça c'est la première chose. Et la deuxième chose que j'aimerais dire à mes enfants c'est de toujours considérer... les personnes dont on dit qu'elles sont socialement moins importantes. Et je crois qu'il faut considérer ces personnes autant que les puissants, autant que les gens qui ont de l'argent. du statut social. Je crois qu'elle mérite autant. Et je crois qu'on mesure la valeur d'un être humain à sa capacité à se comporter aussi bien avec les puissants qu'avec les moins puissants, avec les faibles. Je crois que je leur dirais ça.

• Speaker #1

  Moi, ça me... J'ai des frissons quand j'entends ça parce que là, quand tu dis ça, en fait, tu es dans de la pure bienveillance. C'est-à-dire qu'en fait, tu effaces tout intérêt. et je n'agis pas avec quelqu'un justement dans le but d'attendre quelque chose en retour mais en fait on pourrait appeler ça même de l'amour inconditionnel, c'est à dire en gros je sais que tu ne m'apporteras rien parce que socialement tu n'es pas dans une place où tu peux m'apporter quelque chose et pourtant je te donne autant que quelqu'un qui est comme tu disais puissant donc ça j'aime beaucoup quand tu en as à ce stade là c'est que vraiment tu es ceinture noire de bienveillance, on peut dire ça ?

• Speaker #0

  Mais je crois que c'est bien pour eux C'est une philosophie de vie, je crois que c'est bien pour les personnes qui nous entourent, mais je crois que c'est aussi bien pour soi. Parce que si on est toujours dans une réflexion par rapport à est-ce que la personne m'apporte quelque chose, est-ce qu'elle est puissante, est-ce qu'elle est valorisante, est-ce que je ne sais pas quoi, ça approvrit, je pense, les relations qu'on a avec le monde.

• Speaker #1

  Très bien. Les bons plans de l'expert. Donc, notre auditeur nous écoute. Il est emballé par ce sujet-là. Il a envie d'aller plus loin. Qu'est-ce que tu peux lui proposer ?

• Speaker #0

  S'il a envie de prendre contact avec moi avec grand plaisir, j'ai un site qui s'appelle olivier-truong.com. Et puis, s'il a envie de me lire, j'ai deux ouvrages sur la bienveillance. J'écris plusieurs ouvrages. J'ai écrit des ouvrages sur la bienveillance, sur la confiance. J'ai deux ouvrages qui s'appellent Je manage avec bienveillance et le premier qui s'appelle La bienveillance en entreprise, utopie ou réalité Et puis mon dernier ouvrage s'appelle Panne de sens où on réfléchit sur comment créer le sens, pourquoi c'est important, pourquoi c'est une demande si prégnante pour les nouvelles générations. Donc voilà, n'hésitez pas sinon à me contacter, c'est avec plaisir que je dialoguerai avec tous ceux qui le souhaitent.

• Speaker #1

  Bon super, on sort de l'épisode avec trois bouquins sous les bras, plus un bon contact, donc là vous avez tout ce qu'il vous faut. Et justement, faites entrer l'expert, c'est aussi faites entrer l'expert chez vous, dans vos entreprises. Si ça vous a plu, si vous voulez que vos équipes entendent parler, parlent de ce sujet et réfléchissent sur ce sujet, de quelle manière tu peux intervenir en entreprise pour traiter de ce sujet ?

• Speaker #0

  Alors je fais plusieurs choses. Je fais des conférences sur ce thème, bienveillance, exigence, confiance et coopération et les leviers du sens. Et puis j'interviens sur des formats plus longs où je fais de la formation et je fais également du conseil. il y a des études qui montrent que les équipes sont désengagées, quand il y a des problématiques de rapprochement d'équipe quand il y a des problématiques de fusion d'entités, et bien j'interviens pour accompagner le changement et mettre en place des principes de confiance et d'entraide et de solidarité

• Speaker #1

  Bon, ben voilà, tout est dit super, donc nos auditeurs ont tout ce qu'il faut pour travailler ce sujet de la bienveillance et peuvent aussi t'accueillir en entreprise à écouter Olivier, vraiment un grand merci. Moi, j'ai pris beaucoup de plaisir parce que c'est une valeur dans laquelle je crois beaucoup et que j'ai moi-même expérimenté en tant que manager et les vertus aussi de cette valeur. Donc, merci beaucoup. Et voilà, je te souhaite une bonne continuation de vie. Et puis, je dis au revoir à tous les éditeurs et à très bientôt pour un nouvel épisode.

• Speaker #0

  Merci à toi, Laurent.

• Speaker #1

  Au revoir. Au revoir. Voilà, j'espère que cet épisode vous a plu et vous aura permis de garnir encore un peu plus votre boîte à outils. qui vous aidera à devenir progressivement une meilleure version de vous-même. Si vous suivez et aimez ce podcast, alors soyez généreux et partagez-le avec vos proches, vos collègues et vos équipes pour qu'eux aussi puissent profiter de ces pépites d'experts. Un autre moyen pour en faire profiter le plus grand nombre est de le faire augmenter en visibilité en le faisant remonter dans les classements. Pour faire ça, c'est très simple. Mettez simplement 5 étoiles et un commentaire qui donnera envie à d'autres de nous écouter. Enfin, je vous rappelle... que vous pouvez aussi vous abonner à ma newsletter dont j'ai mis le lien dans le descriptif. Grâce à ça, vous serez avertis avant tout le monde de la sortie d'un nouvel épisode et vous pourrez aussi bénéficier d'infos introuvables ailleurs. Alors maintenant, à vous de jouer !