Transcription

• Speaker #0

  Moi j'aime bien dire qu'un conflit c'est un désaccord qui nécessite un ajustement. Éviter le conflit, c'est s'attirer des ennuis. Les managers ils passent leur temps, leur vie à résoudre des conflits. Et on peut dire que le conflit au fond c'est comme un combat de boxe, c'est-à-dire que ça permet d'éviter la violence en étant encadré et en permettant aux choses de se dire. Mais si on a un conflit, toi et moi, on le traverse. Alors on pourra se dire, notre relation est suffisamment solide pour traverser des conflits.

• Speaker #1

  Bienvenue sur Faites Entrer l'Expert, le podcast qui va littéralement vous métamorphoser en une meilleure version de vous-même. Je suis Laurent Pellé, ancien cadre dirigeant d'un grand groupe français reconverti dans la formation et la conférence professionnelle. Grâce à ce podcast, je vais pouvoir partir à la rencontre des meilleurs conférenciers, formateurs et meilleurs experts professionnels pour les questionner sur leur savoir et partager avec vous le fruit de nos échanges. Mon ambition sera de vous offrir une véritable boîte à outils que vous pourrez enrichir au fil des épisodes. A l'intérieur, des stratégies concrètes, des astuces et des méthodes éprouvées pour améliorer continuellement votre efficience et votre bien-être au travail comme dans la vie de tous les jours. Et maintenant, ouvrez grand vos oreilles et faites entrer l'expert ! Bonjour à tous, j'ai le plaisir de vous retrouver avec Laurent Kivogne. Bonjour Laurent.

• Speaker #0

  Bonjour Laurent.

• Speaker #1

  Alors Laurent, un grand merci. Alors on va en entendre des Laurent. Donc merci de m'accueillir chez toi ici, un lieu où tu travailles en plein cœur de Paris. J'ai été super impressionné quand je suis arrivé. Très calme, très tranquille. Donc c'est toujours bien de faire un épisode quand on est dans un endroit aussi sympa que celui-là.

• Speaker #0

  Oui, puis pour moi c'est... C'est confortable de faire ça chez moi.

• Speaker #1

  Voilà, donc aujourd'hui on va parler d'un sujet qui est peut-être moins confortable que le lieu en tout cas, puisque c'est le conflit. Et donc avant d'en parler, je propose que tu te présentes pour nos auditeurs, pour qu'ils sachent qui est Laurent Kivogne, concernant d'ailleurs le coach en bagarre.

• Speaker #0

  Le coach en bagarre, oui. Ça vient d'un surnom appelé Laurent Kikogne. Pas du tout parce que j'étais un bagarreur, mais parce que... par une déformation de mon nom. Moi, je suis ingénieur à la base. Ça commence à faire longtemps. J'ai 60 ans, donc ça fait une quarantaine d'années. J'ai fait de l'informatique assez longtemps. J'ai été entrepreneur, chef d'entreprise. Et puis, il y a une dizaine d'années, le tournant de la cinquantaine. sans doute, j'ai décidé de me lancer dans d'autres aventures, vers l'accompagnement et j'ai fait une école de psychothérapie parce que j'avais la croyance que c'était plus que c'était mon chemin et donc j'accompagne en entreprise ou des particuliers et le sujet qui a émergé c'est celui du conflit, en effet

• Speaker #1

  Ok, alors il faut qu'on remercie aussi Olivier Monin parce que c'est lui qui t'a recommandé, donc merci Olivier d'avoir permis cette rencontre on s'est quand même croisé en dehors de cette recommandation Merci. On a pu se croiser à l'AFCP, l'Association des conférenciers professionnels, parce que tu fais aussi de la conférence. C'est une des cordes à ton arc. Tu fais beaucoup d'autres choses. Aujourd'hui, principalement, tes activités, comment tu occupes ton temps ?

• Speaker #0

  Le point commun, c'est de l'accompagnement sur le conflit, à chaud et à froid. C'est généralement froid pour former les gens ou en conférence. Donc formation, conférence, coaching. Et puis à chaud aussi, c'est-à-dire que j'interviens parfois dans les équipes. ou auprès de diades en médiation.

• Speaker #1

  D'accord, donc c'est-à-dire qu'il y a un point chaud à résoudre et donc tu viens pour aider à résoudre le conflit, c'est ça ?

• Speaker #0

  C'est ça, à le traverser.

• Speaker #1

  Donc soit il y a de la prévention, vous avez tout avec Laurent, soit de la prévention en amont pour éviter, ou pour que ça se passe le mieux possible, et si jamais vous y êtes, vous pouvez vous en sortir grâce à Laurent.

• Speaker #0

  Alors on y reviendra parce que pour éviter certainement pas Mais on y ira J'ai quand même un livre à mon actif Tout s'appelle Oser le conflit Chez moi, le livre,

• Speaker #1

  la conférence Oser le conflit Oui donc ton message c'est pas forcément l'éviter Mais c'est y aller quoi

• Speaker #0

  Oui le message c'est de dire qu'éviter le conflit C'est s'attirer des ennuis

• Speaker #1

  Ok, donc ça on va Le programme va être très intéressant Donc juste pour pour pour cadrer un petit peu. Donc le sujet, c'est le conflit. Je crois qu'on va parler aussi un peu de violence, parce que le conflit, quand il dégénère, il peut aller dans la violence. Donc ça, on va en parler dans le cadre plutôt professionnel, si tu veux bien, parce que mes auditeurs sont des managers, sont des dirigeants. Et également, moi je suis très attaché au fait qu'on parle d'un sujet d'expertise, mais après c'est que les auditeurs qui sont des managers sont vraiment à la recherche d'outils très actionnables. Et donc l'idée aussi, c'est d'aller chercher ces fameuses pépites pour aller, une fois qu'on a bien compris de quoi on parle, c'est vraiment pour avoir des outils pour pouvoir mieux être un meilleur manager et donc être une meilleure version de soi-même en tant que manager. Ça te va ?

• Speaker #0

  Oui, très bien. Tellement de frontières entre professionnels et personnels, le rapport au conflit c'est quelque chose d'assez intime. Donc ça me va de prendre des exemples plutôt du monde professionnel.

• Speaker #1

  D'accord, ok, très bien. Donc écoute, je te propose pour commencer qu'on dégrossisse un peu le sujet. Donc un conflit, c'est quoi ? À partir de quand on parle conflit ? Parce que bon, tu vois, on peut avoir un petit peu des... On négocie ou on parle d'un sujet où on n'est pas d'accord, sans parler de conflit. Donc à partir de quand on peut considérer qu'on est en conflit ?

• Speaker #0

  Moi j'en parle... Je suis un garçon rustique moi. Donc quand je cherche le sens d'un mot, j'ouvre le dictionnaire. Conflit, ça a deux sens. Ça parle d'abord de conflit entre États. de guerre, donc on ne va pas s'occuper de ça ici. Le deuxième sens, c'est désaccord, discorde, différent. Et je trouve que parler de conflit, quand il y a un désaccord, une discorde, c'est un bon point de départ. Alors, moi j'aime bien préciser que... Si tu préfères le rouge, tu préfères les cafés longs, moi je préfère les cafés courts, on n'est pas d'accord.

• Speaker #1

  Voilà l'exemple très... On vient de passer ensemble un bon moment, petit déjeuner avec café, et effectivement j'ai pris un café long et toi un court. Ok, donc ça c'est pas un sujet de conflit là. Bah non,

• Speaker #0

  parce que tu bois un café long et moi je bois un café court.

• Speaker #1

  Par contre, si on commence à dire où est-ce qu'il y a le plus de caféine, c'est qu'il était notre cas, et là on n'était pas d'accord, donc...

• Speaker #0

  Ah, c'est encore un truc d'opinion. Mais moi je donne souvent l'exemple, si ma femme préfère le théâtre et moi le cinéma. Tout va bien, mais si on veut sortir ensemble ce soir, et qu'on veut le faire ensemble, et qu'elle veut aller au théâtre et moi au cinéma, ça devient un conflit. Moi j'aime bien dire qu'un conflit c'est un désaccord qui nécessite un ajustement. C'est-à-dire, c'est l'idée qu'on ne va pas pouvoir rester avec nos positions telles quelles. Oui, je peux aller au cinéma et aller au théâtre, mais on manque l'envie d'aller ensemble, ça ne colle pas.

• Speaker #1

  Et donc là, la conséquence d'un conflit, c'est la négociation. C'est-à-dire que pour résoudre un conflit, j'ai besoin de négociation, c'est ça ?

• Speaker #0

  Absolument, oui. Notre ami Olivier Monin. qui a parlé de moi sera content.

• Speaker #1

  Lui était sur l'influence, on l'a vu qu'il était encore en amont de ça. Par contre, avec Bernard Thelier, qui est l'ex-négociateur du GIGN, on a parlé de négociation. Lui, c'est quand même des cas un peu critiques, mais effectivement, il y avait conflit, puisque quand il y a un preneur d'otages, il y a un certain conflit, et donc on était dans la négo. Donc là, si on parle du conflit, c'est avant la négo... Après l'influence, on est vraiment entre les deux en fait.

• Speaker #0

  Oui c'est ça, mon momentum, c'est le moment où je dis est-ce que j'en parle, est-ce que j'en parle pas. Et donc en effet ça amène à de la négociation.

• Speaker #1

  Ok, alors le conflit, donc différence d'opinion qui nécessite un ajustement, c'est ce que tu as dit.

• Speaker #0

  Des accords qui nécessitent.

• Speaker #1

  Des accords, ok. Donc on voit que ça peut être très light, or quand tu demandes à quelqu'un est-ce que tu es en conflit, généralement il y a une connotation plus forte.

• Speaker #0

  Oui, parce que je trouve qu'il y a une sorte d'amalgame, où on colle deux notions qui sont le conflit et la violence. Et ce n'est pas du tout la même chose. J'aime à dire que c'est même l'inverse. Et la peur du conflit est en réalité, en général, de la peur de la violence. peur des conséquences de quelque chose qui va dégénérer d'une certaine façon. Mais le conflit en soi, il y en a tout le temps.

• Speaker #1

  Et donc est-ce qu'on peut dire que la violence est une conséquence également ? Et ce qui veut dire que dans l'ordre des choses, conflit, besoin d'un égo, mais si l'égo échoue, on arrive à la violence ? C'est quelque chose comme ça ?

• Speaker #0

  Alors oui, c'est une possibilité. Moi, ma thèse un peu centrale, c'est qu'éviter le conflit amène à la violence. C'est-à-dire que l'idée que je ne vais pas dire... Je vais me taire, je vais m'écraser, si j'ose dire. Ça finit par aboutir à des situations de violence. Tout simplement parce que j'accumule, j'accumule, j'accumule du ressentiment, de l'amertume. J'ai une métaphore pour ça, si tu me permets de la raconter.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  J'ai un ami qui est géophysicien, Jean-Philippe Avoie, qui s'appelle. Il dirige un laboratoire de géophysique à Caltech et il travaillait il y a quelques années sur la prédiction des tremblements de terre. Et voilà, il nous racontait ça, et on lui a demandé où est-ce qu'il allait avoir des tremblements de terre. Il nous a dit, ben, en Indonésie, au Chili. Et on lui a dit, et en Californie. Il nous a dit, ah non, je suis pas inquiet. Et alors on lui a dit, mais quoi ? La faillite de San Andreas, le Big One, enfin voilà, tous les films catastrophes. Il a dit, non, non, je suis pas inquiet, d'abord c'est très bien construit en Californie. Et puis il y a eu plein de tremblements de terre ces 30 dernières années, plein. Et c'est quoi un tremblement de terre ? d'économie. Les plaques tectoniques, ils ne sont pas d'accord. Il y en a une qui va aller au théâtre et l'autre au cinéma. Ça crée de la tension dans le sous-sol. Ça s'accumule, ça s'accumule. Puis un beau jour, les plaques s'ajustent. Il y en a une qui passe par-dessus l'autre et ça fait tomber les immeubles. Sauf si ces tremblements de terre interviennent en permanence, tout le temps.

• Speaker #1

  Donc c'est des petits ajustements qui permettent de décharger.

• Speaker #0

  Je me suis dit que le conflit c'est pareil. On travaille ensemble. On vit ensemble, on travaille ensemble. Forcément, nos besoins ne sont pas les mêmes. Il y a des frictions, si j'ose dire. Et si je ne dis rien, si je laisse passer, si je laisse couler, si je dis que ce n'est pas ma place... Si je dis je ne vais pas plomber l'ambiance ou le conflit, c'est mal. Je ne dis rien, je ne dis rien et je laisse s'accumuler de la tension. Et un beau jour, ça pète.

• Speaker #1

  Alors, il y a une question que je ne t'ai pas posée au début quand tu t'es présenté. Tu n'en as pas beaucoup parlé ou tu n'en as pas parlé du tout. C'est comment tu es arrivé en fait à ce sujet d'expertise ? Parce que vraiment aujourd'hui, c'est ta vie. Tout ce que tu fais tourne autour justement. La résolution du conflit, comment aller dans le conflit pour éviter la violence, etc. Est-ce que tu as une explication ? Comment tu t'es retrouvé dans cette thématique-là ?

• Speaker #0

  Alors les explications, moi je me méfie beaucoup des explications parce que je trouve que ça simplifie, mais quand même... Le schéma de vie... Je vais répondre à ta question, mais ce que je vais en dire est probablement une simplification. Mais c'est vrai que le point de départ, c'est que moi j'avais un père extrêmement colérique, et je peux dire que chez moi, il n'y avait pas de conflit, parce que le conflit c'est quand on peut... Dire qu'on n'est pas d'accord, sans s'attirer des foudres de la colère de son père, ou de son mari, pour ma mère. Et donc, il n'y avait pas de conflit, mais il y avait de la violence, des cris, parfois des gestes. Il n'y avait pas de violence physique, mais il y avait quand même des menaces. Et du coup, pas de conflit, mais de la violence. Et ça, ça provoque de l'assidération, de l'impuissance. Et au fond, moi, j'ai nourri. L'envie, dès tout petit, de sortir de ça. Donc ça, c'est un des moteurs principaux. Et puis quand j'ai commencé l'accompagnement, bien des années plus tard, je me suis aperçu que quand on me parlait de conflit, ça m'excite. Et je crois que ça m'excite parce que j'adore ce moment où on sort du chaos, on sort de la phase difficile, on sort de l'embrouille. Et ce n'est pas seulement un soulagement, ce n'est pas seulement qu'on a évité le pire, ce n'est pas seulement qu'on se dit « Ouf, c'est fini » , c'est que la relation est augmentée. Parce qu'après un conflit, si on a un conflit, toi et moi, bon ce n'est pas le cas, ça ne pointe pas à l'horizon pour l'instant, mais si on a un conflit, toi et moi, qu'on le traverse, alors on pourra se dire « Notre relation est suffisamment solide pour traverser des conflits » . Et puis, si on a un conflit, ça veut dire qu'on va exprimer l'un et l'autre nos besoins profonds. Donc on va faire mieux connaissance, pas de conflit, pas de rencontre. Moi j'aime la rencontre donc j'aime le conflit.

• Speaker #1

  Ok, donc c'est une manière de d'éprouver en fait notre notre capacité à bien fonctionner ensemble parce que quelque part on a des difficultés ensemble on les surpassent donc quelque part ça solidifie notre relation c'est ça ?

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Et ça permet de mieux connaître l'autre c'est les deux les deux

• Speaker #0

  Oui, oui, c'est ça. Ça permet de mieux connaître l'autre et d'améliorer notre capacité à nous tenir ensemble. C'est comme une fracture. Après une fracture, il y a un cal pour un os. L'os est plus solide. C'est pareil. C'est un peu ce... Alors, on ne va pas se fracturer les os en faisant exprès. On est d'accord. On ne va pas aller chercher le conflit absolument. Néanmoins, l'honnêteté intellectuelle nous amène un peu à mener à reconnaître qu'il y a toujours des sujets de conflit.

• Speaker #1

  Donc est-ce que c'est juste de dire que dans ton enfance tu aurais aimé avoir plus de conflits dans la famille ?

• Speaker #0

  Ah bah oui,

• Speaker #1

  clairement. Oui mais ce qui n'est pas évident, si on avait commencé l'épisode comme ça, ça ne valait pas de soi. Mais maintenant on comprend pourquoi en fait. Alors maintenant j'aimerais revenir à l'entreprise, de la violence en a, et pendant que tu es en train de raconter ça, je me disais tiens mais finalement en fait des conflits il y en a, mais en fait c'est vrai que les trucs les plus violents que j'ai pu voir, alors moi je pense que c'est plutôt des violences psychologiques.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  effectivement c'était quand à un moment donné il n'y avait pas de discussion quoi. Donc je vois le truc en entreprise, il y a bien violence mais c'est un autre type de violence dont on parle.

• Speaker #0

  Oui alors violent, on peut dire deux choses rapidement sur la violence. La première c'est pareil, il doit y avoir un dictionnaire. Violence ça vient de vice, la force, c'est force en latin. Donc la violence, le sens premier c'est contraindre par la force. C'est le même mot que viol. Et d'une certaine façon on peut dire qu'une violence c'est une sorte, alors toute proportion gardée. Une sorte de viol de notre intégrité physique ou mentale. Et la deuxième chose, moi je me suis formé notamment auprès d'un monsieur qui s'appelle Charles Rochman, qui a beaucoup travaillé sur ces sujets, et il dit que la violence c'est toujours quelque chose qui vient, donc c'est pas une autre définition, mais ça s'applique presque toujours à nos besoins fondamentaux. Et nos besoins fondamentaux c'est lesquels ? C'est des besoins de sécurité. Donc si je vais en permanence sous la menace d'être licencié par exemple. ou d'être muté, ou de je ne sais pas quoi, c'est une violence. Notre besoin c'est du lien, on a besoin d'être connecté. Donc l'isolement, le mépris, l'indifférence, la mise au placard, ce sont des violences. J'ai besoin de reconnaissance, donc la critique permanente, le dénigrement, l'humiliation, c'est des violences. Et enfin, j'ai besoin de ce qu'il appelle la sécurité psychique, que moi j'appelle plutôt de l'équité. Donc si on me passe devant sans arrêt, si on me délaisse, si on laisse faire des phénomènes de bouc émissaire, c'est de la violence. Donc on voit bien qu'il y a plein de formes, et parfois toutes petites. Tourner le doigt à quelqu'un, d'une certaine façon, c'est le début d'une petite violence d'abandon.

• Speaker #1

  Ok, donc comment utiliser le conflit comme moyen de désamorcer tout ce que tu viens de décrire, qui se passe en entreprise et donc qui est de la violence ?

• Speaker #0

  Le conflit, d'abord, on pourrait presque dire, c'est marrant comme ça me vient maintenant, mais c'est la violence régulée. C'est-à-dire que le conflit, conflit sain j'entends, c'est d'abord quelque chose qui a un cadre. Je parle souvent, pour parler du mot violence, des combats de boxe, en demandant au public, est-ce que c'est violent d'après vous ? Alors il y en a qui disent oui, non, moi je trouve que plutôt pas. Oui c'est brutal, ne se prenez pas, il y a des coups de poing dans la figure, mais... Un combat de boxe, d'abord les gens sont consentants, ils sont d'accord pour être là, c'est encadré, il y a de la sécurité, il y a les gants, il y a les cordes, il y a un arbitre, des règles, etc. Donc je ne parle pas des combats de rue, je parle bien des combats de boxe sur un ring. Et là, ce n'est pas de la violence. Oui, c'est brutal, mais on peut dire que le conflit, au fond, c'est comme un combat de boxe. C'est-à-dire que ça permet d'éviter la violence en étant encadré et en permettant aux choses de se dire. Ça ne veut pas dire qu'on passe toujours un bon moment, parce que ça pique, c'est désagréable, mais c'est quand même le moyen de purger les tensions qui sont entre nous pour en faire autre chose.

• Speaker #1

  Donc si on résume ce dont on a expliqué jusqu'à présent, moi j'aime bien l'image du tremblement de terre, c'est-à-dire qu'en gros on comprend que pour éviter que des tensions s'accumulent et explosent d'un coup et donc libèrent de la violence, en fait il faut décharger au fur et à mesure. Et ensuite, j'ai bien aimé aussi ton image sur le combat de boxe. C'est-à-dire qu'en gros, pour ne pas que ça fasse mal, il faut mettre un cadre. C'est-à-dire, quelque part, il faut dire comment ça va se passer. Il faut de l'insécurité dans le conflit, de la sécurité. De la sécurité dans le conflit. De la sécurité dans le conflit. Donc maintenant, si on transpose ça en entreprise, ça veut dire quoi ? Ça veut dire que régulièrement, c'est comme mettre en place un processus d'équipe ou de règles de fonctionnement dans l'entreprise. C'est-à-dire qu'il faut débattre, il faut s'exprimer, il faut exprimer nos... nos différences de point de vue, nos désaccords, comme tu disais, et il faut créer aussi le cadre, donc le ring, les gants, etc. Donc comment on met tout ça en pratique dans l'entreprise ?

• Speaker #0

  C'est comme faire de la boxe ou jouer au tennis ou quelques sports. Il faut réserver des créneaux horaires, déjà.

• Speaker #1

  Donc en entreprise, ça veut dire quoi ? Il faut réserver des créneaux bagarres ?

• Speaker #0

  Oui, c'est ça. Alors l'avantage, c'est que quand on prend les conflits à la racine, c'est des conflits tout petits. D'ailleurs, la plupart de nos auditeurs qui sont managers... passent leur vie à résoudre des conflits. La difficulté, c'est d'appeler conflits les conflits qui dégénèrent. Ça donne une image de la chose qui est désastreuse, alors qu'en fait, une demande d'augmentation qu'on ne peut pas honorer, c'est un conflit. Une demande de congé, à laquelle on dit non, c'est un conflit. Une demande de faire une tâche qui n'est pas exécutée, c'est un conflit. Tout ça, c'est des conflits. Donc les managers ils passent leur temps, leur vie A résoudre des conflits Simplement parfois ça prend des proportions Un peu différentes Et là on se dit ah j'aime pas les conflits Non tu passes ta vie en résoudant Donc je pense que Un il faut se donner du temps Alors les gens me disent j'ai pas le temps T'as surtout pas le temps d'avoir un conflit Qui dégénère Le temps c'est bon sujet

• Speaker #1

  Le temps on l'a On a tous 24h donc C'est dédié du temps à ça. Ce que tu disais, c'est les créneaux. En gros, c'est quoi ? Pratiquement, c'est des réunions. On met sur la table tous les conflits. Chacun sort ses trucs qu'il chiffonne, dont il veut discuter.

• Speaker #0

  On fait du vide. C'est là qu'on dit, parlons-en, prenons un petit temps. Qu'est-ce qu'on pourrait se dire ? C'est le feedback. Il y a plein de dispositifs qui existent déjà. Je ne vais pas inventer la poudre. En équipe, on peut faire ce qu'on appelle des réunions de régulation, c'est-à-dire c'est ce temps où chacun va pouvoir dire où il en est, comment ça se passe pour lui, et ça fait émerger les sujets.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Voilà, donner du temps, donner du cadre, donner un cadre. Ok, on s'occupe de ça.

• Speaker #1

  Ok, donc là ensuite, il y a deux issues possibles. C'est soit effectivement ce conflit, c'est un peu le tremblement de terre, c'est-à-dire que ça tremble et puis ensuite ça s'apaise. Donc quelque part, on peut dire qu'on a résolu le conflit.

• Speaker #0

  Moi, j'aime bien le dire traversé, parce que résolu, parfois non. Je veux une augmentation, tu ne veux pas me la donner. Imaginons que tu sois mon chef. Le conflit reste. Parce que je ne l'ai pas. Simplement, c'est ce qu'on peut vivre avec, sans que ça génère du ressentiment, de l'amertume.

• Speaker #1

  Et donc là, comment tu fais justement, quand un conflit ne peut pas se résoudre en un accord ? Donc, c'est-à-dire que le conflit reste sous-jacent, mais le fait qu'on en ait parlé déjà, ça suffit à l'avoir apaisé ?

• Speaker #0

  Je vais te dire un truc qui me vient, qui est un de mes prédécesseurs, il y a 4500 ans. qui s'appelait Ptautep. Il a écrit des maximes pour le roi, c'est-à-dire le pharaon, c'est un égyptien. Et il lui dit un truc du genre, si tu es un guide, ne repousse pas celui qui vient te faire une requête. Il vient davantage pour purger son ventre de ce qu'il a à dire que pour voir exécuter ce qu'il est venu te demander. Ce qui est très important, c'est d'entendre les gens, d'entendre ce qu'ils ont à demander. et d'entendre ce qui se passe pour eux, y compris quand on ne peut pas dire oui. On le sait ça d'une autre façon, qui est en dehors de l'entreprise, tu vas me dire, mais dans les cas d'agression, et en particulier d'agression sexuelle, le préjudice est parfois davantage de ne pas être reconnu dans le fait d'avoir été agressé que dans l'agression elle-même. Ça ne veut pas dire que l'agression c'est rien, mais savoir qu'on est reconnu dans notre demande, Y compris quand cette demande ne peut pas être satisfaite, parce que les circonstances l'empêchent, c'est le plus important.

• Speaker #1

  Alors maintenant, j'aimerais aller sur le cas d'un manager. Alors, je ne suis plus impliqué, mais je suis juste témoin, par exemple, dans mon équipe, de deux personnes qui sont continuellement en désaccord au tel point que c'est limite violence, en tout cas violence psychologique. Et donc, quelque part, moi, mon rôle de manager, c'est de faire en sorte que ça fonctionne bien ensemble. Et à un moment donné, si le conflit devient contre-productif, parce que justement, c'est le conflit pour le conflit, parce que l'autre, je ne peux pas le sentir. Quand il y a trop de conflits, donc toi, tu fais la promotion du conflit, mais quand il y a trop de conflits, ça peut être contre-productif par rapport à ce qu'une équipe doit faire ensemble. Donc là, à quel moment je dis, le conflit, c'est bien, mais là, maintenant, il faut passer à autre chose parce que ça ne marche plus.

• Speaker #0

  Alors, en première intention, je simplifie un peu. Beaucoup de managers me posent cette question. Et en première intention, je leur dis, les conflits entre tes... manager, entre des membres de ton équipe, c'est pas ton affaire, ça ne te regarde pas, c'est leur vie, tu n'as pas, sauf...

• Speaker #1

  Oui, parce que là je vais dire je suis pas d'accord mais je tiens à se terminer avant de...

• Speaker #0

  Sauf si ce conflit a un impact sur le service.

• Speaker #1

  Oui d'accord.

• Speaker #0

  Et du coup c'est toi qui as un conflit là, avec eux, mais pas avec, c'est pas en résolvant leur conflit, c'est en les renvoyant à leur responsabilité, t'as un conflit avec ce qu'on appelle la diade, le binôme, le couple en conflit. en leur disant, c'est vos affaires, débrouillez-vous, je ne veux plus que ça ait d'impact sur le service. Après, dans le détail, on est en train de dire des généralités, il faut toujours regarder dans le détail ce qui se passe. Mais, tu vois, tu es en conflit avec les manifestations de ce conflit, de leur conflit entre eux, et pas avec le fait qu'ils aient un conflit. Après tout, ils ont le droit de ne pas être d'accord entre eux. Simplement, toi, tu es manager, je regrette le terme de cadre qu'on avait avant. d'être encadrement, parce que le manager, c'est quand même d'abord celui qui pose le cadre. Ce cadre qui est à la fois protecteur et soutenant, qui permet que les choses se fassent.

• Speaker #1

  Et puis, il y a une limite aussi, parce que si tu as un cadre, il y a un recadre.

• Speaker #0

  Il y a les deux. Il y a les deux aspects. C'est capacitant, le cadre, et sécurisant, et empêchant d'une certaine façon, sur le plan des limites. Donc, si tu leur mets un cadre, un, tu vas les sécuriser, et tu vas peut-être leur permettre de résoudre leur conflit. Mais en tout cas, je trouve que l'erreur à faire, ce serait d'essayer de résoudre leur conflit. Ok.

• Speaker #1

  Voilà, le bassin ne te regarde pas.

• Speaker #0

  Ok. Donc, écoute, là, je crois qu'on a fait un bon tour, parce que finalement, on voit que, si j'essaye de résumer, un, le conflit est nécessaire, le fameux tremblement de terre. Deuxièmement, j'ai besoin d'un cadre. Le cadre, c'est le ring, les gants, etc. Troisièmement, on va dire que c'est la responsabilité du manager de poser ce cadre. Et dans poser ce cadre, il y a également le fait de laisser des espaces. prévus pour ça, c'est-à-dire que quelque part, si finalement on ne garde pas cet espace-là, en fait ça se passe sans que ce soit cadré et donc c'est là où ça peut dégénérer. Et donc si un manager fait tout ça, logiquement on peut se dire qu'il y aura du conflit mais pas de la violence et donc on arrivera à garder les choses saines. C'est ça ? En gros, je sais... Oui,

• Speaker #1

  on va optimiser en tout cas. Malheureusement, il faut ouvrir le journal pour voir que la violence est quand même très présente dans le monde.

• Speaker #0

  Oui, mais ce qui est intéressant, c'est de voir quelle a été la cause de cette violence. Qu'est-ce qui n'a pas été fait dans tout ce qu'on a dit pour que ça aboutisse à ça, en fait ?

• Speaker #1

  Oui, je suis en train de lire un livre qui s'appelle « Les causes de la violence » de Jean-David Zetoun. Et il dit qu'il y a un triangle des causes. Premièrement, il y a un contexte permissif, par exemple. C'est-à-dire que si on est dans un pays où la justice n'est pas rendue, par exemple, ça facilite.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  À la fin du Moyen-Âge...

• Speaker #0

  Applicable à l'entreprise, ça. Oui, oui.

• Speaker #1

  À la fin du Moyen-Âge, il y avait 100 fois plus de meurtres qu'aujourd'hui, rapportés à la population. C'est monstrueux.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Et on pouvait tuer quelqu'un sans être trop ennuyé. La deuxième cause, c'est les expériences négatives des gens.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  C'est la partie individuelle.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  J'ai vécu dans un contexte très déstructuré, etc. Je peux... On ne va pas rentrer là-dedans, mais je peux être amené à manquer d'empathie. à être émotionnellement instable, etc. Donc ça, c'est aussi une cause facilitante. Ce n'est pas la seule, mais c'en est une. Et la troisième, c'est les causes physiques. C'est-à-dire, c'est ce qui facilite le passage à la violence. Par exemple, la possession d'armes. Le fait que les gens soient en mesure de faire de la violence. Plus il y a d'armes, plus il y a de meurtres. On le sait. Plus il y a d'alcool aussi. Je trouve qu'à un moment donné, il y avait beaucoup plus d'alcool qu'aujourd'hui dans les entreprises. Il y avait... Je ne suis pas le dernier à prendre un verre de vin, mais plus d'alcool, plus de violence. C'est mécanique.

• Speaker #0

  Donc c'est éliminer les facilitateurs ou diminuer les facilitateurs de la violence. Absolument.

• Speaker #1

  Je crois que c'est transposable, même si on ne prend pas d'homicide, c'est transposable à l'entreprise.

• Speaker #0

  Tout à fait.

• Speaker #1

  À l'avance.

• Speaker #0

  Ok, je te propose qu'on passe aux pépites de l'expert. Dans les pépites de l'expert, les premières pépites, ce sont les pépites des actions. possiblement à mettre en place. Il y a le Quick Win, quelque chose qui permet rapidement de mettre en place quelque chose qui permet dans notre sujet de provoquer le conflit pour éviter la violence.

• Speaker #1

  Moi, j'ai un outil que j'adore partager, vraiment que j'ai formulé il y a quelques années déjà dans mon livre, Oser le conflit, éviter la violence. C'est un outil qui, je trouvais facilitant, très pratique. Il faut des choses simples. Quand on est en conflit, il y a de l'émotionnel. Si d'un seul coup, vous suivez un protocole compliqué, on se perd. Donc l'outil, je l'appelle le FCD. Trois lettres. Un acronyme. Fait, conséquence, demande. Les faits, c'est un peu piégeux. Les faits, ce n'est pas ce qui est vrai. C'est ce sur quoi on est d'accord. Si je te dis Laurent, tu ne m'as pas dit bonjour ce matin. Tu vas me dire, si. Ce n'est pas un fait. L'outil s'arrête. Trouver les faits, c'est cerner le désaccord sur lequel on est. Et il faut qu'on soit d'accord tous les deux sur ce désaccord pour bâtir un conflit sain. C'est comme jouer au tennis ou faire un match de boxe. Il faut trouver un terrain, un ring ou un terrain. C'est quoi le terrain de notre conflit ? Le terrain de notre conflit, c'est le désaccord.

• Speaker #0

  Donc c'est se mettre d'accord sur le désaccord en fait.

• Speaker #1

  Exactement. Accessoirement, on va trouver le lieu et on va trouver aussi à quelle heure on va s'en occuper. Je préconise de prendre rendez-vous pour traiter un conflit.

• Speaker #0

  Porte du jour, tel désaccord, on est d'accord.

• Speaker #1

  Pas entre deux portes. Voilà. Dans un endroit tranquille.

• Speaker #0

  C'est le cadre.

• Speaker #1

  Et on se voit pour ça. Le cadre, le cadre, le cadre. Vraiment, c'est très important. Une fois que je l'ai fait, c'est-à-dire une fois que j'ai un oui en face. C'est vrai, je ne t'ai pas dit bonjour ce matin. Ou tu étais en retard ce matin. Oui, c'est vrai, il y a le bus, machin. Je dis toujours de les excuses, ne vous justifiez jamais, donc les excuses on s'en fout, donc t'étais en retard ce matin, voilà, oui.

• Speaker #0

  Donc ça c'est les faits ?

• Speaker #1

  Le fait c'est conséquences, c'est pourquoi je t'en parle, je t'en parle pas parce qu'il faut, c'est très lourd, je t'en parle pas parce qu'il faut me dire bonjour le matin.

• Speaker #0

  Quelles sont les conséquences de ça ?

• Speaker #1

  Je t'en parle parce que ça a eu des conséquences.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Alors ça peut être très personnel. Je peux te dire, Laurent, quand tu ne me dis pas bonjour, moi, ça me ruine mon moral. Voilà, donc je n'ai pas pu bosser. On est dans un côté très émotionnel.

• Speaker #0

  Mais tu expliques en fait pourquoi ce chose. Pourquoi je t'en parle ?

• Speaker #1

  Tu vois, parce qu'il y a une raison. On ne parle pas dans le vide ou parce que c'est le règlement ou parce que... Que sais-je ? Je t'en parle parce qu'il y a une raison. Et je m'aperçois que souvent, les gens n'ont pas ça. Ils ne savent pas dire pourquoi je t'en parle. Ils parlent au nom de principe. Ça agace tout le monde. Et si tu es en retard, tu devais ouvrir le magasin. On n'a pas pu ouvrir le magasin à l'heure. Du coup, les clients ont fait demi-tour. Ce n'est pas le moment de perdre du chiffre d'affaires.

• Speaker #0

  Et là, on voit la demande, c'est très clair.

• Speaker #1

  Oui, ce qu'on peut en dire sur le plan du pourquoi il y a cette étape, c'est que la demande, c'est ce qui permet de donner un avenir à la relation. Ou plutôt, c'est passer du reproche à la demande. Parce que ça agace tout le monde, les reproches. Mais si je te dis, ok, tu étais en retard, passons là-dessus. À partir de maintenant, j'ai besoin que tu t'engages à être à l'heure. Là,

• Speaker #0

  tu as dit un mot super important, c'est j'ai besoin. D'ailleurs, ça me fait penser que ton outil FCD me fait penser à la communication non-violente, la CNV. Oui,

• Speaker #1

  absolument. Alors, c'est évidemment inspiré, mais le besoin, c'est précisément... Alors, il se trouve que là, je te dis ce dont j'ai besoin, mais je trouve que le besoin, ce n'est pas toujours facile à formuler. C'est une étape dans la CNV, la communication non-violente. Et j'ai fait cet outil aussi pour que ce besoin ne devienne pas un incontournable. Je trouve que c'est pas toujours facile d'exprimer son besoin.

• Speaker #0

  Il faut que le besoin empêche la conséquence de se renouveler, c'est ça ? C'est-à-dire qu'il y a clairement une fois que tu as exprimé la conséquence, que ça soit lié, c'est-à-dire en gros, je te demande ça pour que la conséquence n'arrive plus et donc que les faits sur lesquels on est d'accord n'arrivent plus.

• Speaker #1

  Sans oublier que la demande, c'est le début de la négo en fait. Ça ne veut pas dire que... Ça veut dire oui. Ça veut dire écoute, je ne peux pas m'engager. Tu m'as embauché, je te l'ai dit, j'ai mon petit à déposer à la crèche. C'est hyper touchy.

• Speaker #0

  mais au moins on va rentrer dans de la négo donc en fait ce quick win il permet de clarifier une demande, c'est à dire de transformer un désaccord en une demande exactement on part d'un fait,

• Speaker #1

  quelque chose qui s'est passé et sur lequel on est d'accord tous les deux je te dis en quoi je t'en parle et ensuite j'exprime une demande, c'est à dire je donne un avenir à ça,

• Speaker #0

  à l'avenir comment on va s'organiser et du coup on met les cerveaux en mode réflexion pour se dire comment on va d'accord Merci.

• Speaker #1

  Et je préconise de faire une demande parce que je montre que je fais un premier pas. Je suis constructif. J'amène un élément de réponse qui te va, qui ne te va pas. Mais au moins, j'apporte une solution.

• Speaker #0

  Je ne te laisse pas avec le problème.

• Speaker #1

  Et ce FCD, il s'applique, j'aime bien le dire, qu'il s'applique à l'envers. Si quelqu'un vient me dire quelque chose...

• Speaker #0

  Il est CF.

• Speaker #1

  Alors non, il s'applique à l'envers au sens où le FCD, de première intention, c'est pour dire quelque chose à quelqu'un. Mais il peut aider quelqu'un à me dire quelque chose. Quelqu'un qui vient de me dire, très énervé, en me disant, je ne sais pas...

• Speaker #0

  En fait, tu le guides au travers de FCD. Exactement. À toucher de sa demande, en fait. T'es nul,

• Speaker #1

  un truc, un truc brut de fonderie. En général, je lui dis, attends, attends, attends, attends, si tu vas trop vite. Comment je m'y suis pris pour être nul ?

• Speaker #0

  Ok. Ah ouais.

• Speaker #1

  Alors ça suppose d'être tranquille face à ça.

• Speaker #0

  Alors sur le très clair, le Quick Win, le Long Shot, tu as quelque chose à proposer ? L'idée c'est un outil qui est hyper puissant mais qui demande un peu plus de travail pour pouvoir mettre ça en place, mais qui après sur le long terme est bénéfique ?

• Speaker #1

  En fait j'ai commencé la transition, parce que pour être capable d'accueillir quelqu'un qui me dit t'es nul, en lui disant attends tranquille, ça veut dire que moi-même il faut que je sois tranquille face à quelqu'un qui me dit t'es nul. Il ne faut pas que je m'emballe, que je trouve ça scandaleux, que je me mette à vociférer, toi-même, t'es nul. Et l'outil, on peut lui donner un nom, qui est un nom savant, mais ça recouvre une réalité simple, c'est l'époqué. Époqué, c'est un mot grec, ça a tiré époque, mais en fait ça veut dire arrêt ou cessation. Une époque, c'est ce qui arrête le temps, tu le sais, tu es sans doute spécialiste du temps. Et c'est devenu en philosophie la suspension du jugement aussi. Donc à la fois chez les sceptiques grecs, mais aussi en phénoménologie. Et c'est s'en tenir à ce qu'on sait, vraiment. Pas ce qu'on imagine, pas à nos croyances.

• Speaker #0

  Enlever les interprétations. Voilà,

• Speaker #1

  c'est pas si simple en fait, c'est très compliqué. En fait, nous sommes des observateurs épouvantables du réel. Donc on interprète en permanence, et c'est s'entraîner à ne plus interpréter.

• Speaker #0

  C'est les fameux 4A, le tech ne fait pas de supposition.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça.

• Speaker #0

  Et donc concrètement, comment tu peux aider quelqu'un qui est en temps, qui dit ok, je comprends ça, mais comment je fais concrètement ? C'est de l'entraînement,

• Speaker #1

  c'est là que c'est un long shot, ça ne se fait pas en 5 minutes.

• Speaker #0

  Et quels sont les outils que tu recommanderais justement pour s'entraîner à ça ?

• Speaker #1

  Conscience et vigilance, c'est sans arrêt être capable de s'observer, de revenir. sur ces expériences, ok je me suis énervé, comment je m'y suis pris, c'est regarder ça de près.

• Speaker #0

  Tiens moi j'ai un outil qui me vient en tête, je ne sais pas si il pourrait fonctionner, c'est « et si » . C'est-à-dire quand tu vois quelque chose et quand tu as une évidence dans ta tête, tu dis « et si » en fait, c'est-à-dire que tu te remets en cause systématiquement en disant « et si c'était autrement, et si il manquait d'informations, etc. » Est-ce que ça c'est un outil qui permet d'avoir cette…

• Speaker #1

  Oui, c'est très juste, tu le formules, moi je le formule d'une façon différente. désigne exactement la même chose, c'est les hypothèses alternatives, mais si c'est plus simple, c'est pas mal, je le prends et si en fait, et si il m'aimait bien en fait, et si c'était pour me prévenir parce que nous surestimons nos capacités de perception du monde.

• Speaker #0

  Et donc c'est le bénéfice du doute de ce que je suis en train de lire chez l'autre dans son comportement, et donc ça apaise un petit peu le...

• Speaker #1

  Et le bénéfice du doute sur ce que je perçois et comprends de la situation

• Speaker #0

  Oui, ok Merci. Très clair, merci. Donc maintenant, il y a une pépite que j'aime bien et je t'en ai parlé, c'est la pépite pour la postérité. Donc l'idée, c'est que tu es sur ton lit de mort entouré de tes proches, de tes descendants, et donc tu dois leur livrer vraiment une dernière pépite, vraiment un message clé en regardant toute ta vie et que tu te dis voilà ce que je vous transmets pour que vous réussissiez la vôtre. Qu'est-ce que tu leur dis ?

• Speaker #1

  Ce qui me vient là, c'est... C'est en lien encore aussi avec l'époque, c'est renoncer au concept du soi, qu'on appelle l'ego en fait. C'est-à-dire que c'est quoi moi ? Au fond, nous avons l'illusion que nous sommes nous-mêmes une espèce de forteresse, un cerveau qui dirige un corps. Et que ça c'est fermé, mais on n'en sait rien en fait. C'est-à-dire que si l'environnement change, je change, je ne suis pas moi-même. Donc, renoncer à cette idée de moi. Je trouve que ça permet de prendre la vie d'une façon beaucoup plus tranquille, parce que je suis comme... C'est pas facile à expliquer. Je vois ta tête là, et je me dis, je dois pas être clair là, parce que je vois l'ordre qui se décompose en face de moi.

• Speaker #0

  Non, je trouve intéressant, mais j'aime bien avoir une phrase vraiment mémorable, tu vois, parce que...

• Speaker #1

  La plupart du temps, il n'y a rien à défendre, en fait. La plupart de nos débordements, c'est par nos débordements souvent que nous aggravons les situations de conflit. Moi, je travaille avec des gens, ils se plaignent de leur entourage. Ils se plaignent beaucoup en toi. Et parfois à raison. Un chef autoritaire, c'est pénible. Mais moi, je travaille beaucoup à me dire quelle est ma responsabilité, quelle est notre responsabilité à chacun d'entre nous pour que la situation change.

• Speaker #0

  C'est change-toi toi-même pour changer les autres. Exactement,

• Speaker #1

  change-toi toi-même pour changer les autres. Et en fait, le toi-même et les autres, on n'est pas aussi indépendants que ça. C'est-à-dire que... C'est la relation qui compte et la relation c'est un truc qu'on fait à deux.

• Speaker #0

  Oui, voilà. Ok. Ensuite, les bons plans de l'expert. Donc ça c'est vraiment quelqu'un, un auditeur qui nous écoute et qui dit « Ok, là j'aimerais bien creuser le sujet. Qu'est-ce que tu peux... » Donc j'ai compris que tu as ton livre. Est-ce que tu as d'autres ressources qui sont utiles ?

• Speaker #1

  Alors, évidemment, moi j'ai toutes mes vidéos. Je trouve que Charles Rochman a fait aussi des vidéos. Il y a ses bouquins. qui sont aussi sur ce thème de la... du conflit et de la violence. Il avait écrit un bouquin qui s'appelait Sortir la violence par le conflit. Autant dire que ça a été très inspirant pour moi. Moi, j'ai ma chaîne YouTube avec une chaîne qui s'appelle Oser le conflit. Il y a pas mal de vidéos.

• Speaker #0

  Et donc ensuite, Faites entrer l'expert, là, on vient de faire rentrer l'expert dans nos oreilles, mais tu interviens aussi en entreprise. Donc là, concrètement, qu'est-ce que tu peux offrir aux auditeurs qui voudraient pouvoir utiliser tes services pour... Sois bon. En prévention ou alors en réparation ?

• Speaker #1

  Oui, j'interviens à froid ou à chaud. À chaud, c'est en médiation. Donc moi, j'interviens en médiation et puis j'interviens aussi en entraînement. Je suis une sorte de maître nageur. J'apprends à nager dans le conflit. J'anime des formations, des stages, chez moi ou en entreprise, avec un format un peu différent, parce que chez moi, c'est de l'inter-entreprise et le dévoilement est plus facile. Chacun va pouvoir travailler sur ses propres situations. Et puis des conférences.

• Speaker #0

  D'accord. Très bien. Écoute, voilà une bonne liste, un bon menu dans lequel aller puiser. Écoute, un grand merci. Moi, j'ai bien aimé ce moment de discussion parce que c'est vrai que ça fait partie de la réalité de l'entreprise au quotidien. Et donc, moi, je retiens vraiment. Moi, je suis très images. Donc, j'aime bien ces images. Et je pense que c'est ça que je retiens. Moi, les plaques tectoniques. les gants de boxe, les cadres, etc. J'aime bien. Puis voilà, les pépites qui vraiment nous permettent de... Alors, c'est FCD, c'est ça ? FCD, les conséquences de monde. C'est mémorable. Dans cela, on repart. Moi, personnellement, en tout cas, je repars avec une meilleure compréhension des outils. Donc, vraiment, merci pour ta générosité. C'était un moment très chouette. Puis, merci à tous nos auditeurs de nous avoir écoutés jusqu'au bout. Puis, à une prochaine fois pour un nouvel épisode.

• Speaker #1

  À très bientôt. Bye bye.

• Speaker #0

  Au revoir.

• Speaker #1

  Au revoir.

• Speaker #0

  Voilà, j'espère que cet épisode vous a plu et vous aura permis de garnir encore un peu plus votre boîte à outils qui vous aidera à devenir progressivement une meilleure version de vous-même. Si vous suivez et aimez ce podcast, alors soyez généreux et partagez-le avec vos proches, vos collègues et vos équipes pour qu'eux aussi puissent profiter de ces pépites d'experts. Un autre moyen pour en faire profiter le plus grand nombre est de le faire augmenter en visibilité en le faisant remonter dans les classements. Pour faire ça, c'est très simple. Mettez simplement 5 étoiles et un commentaire qui donnera envie à d'autres de nous écouter. Enfin, je vous rappelle que vous pouvez aussi vous abonner à ma newsletter dont j'ai mis le lien dans le descriptif. Grâce à ça, vous serez avertis avant tout le monde de la sortie d'un nouvel épisode et vous pourrez aussi bénéficier d'infos introuvables ailleurs. Alors maintenant, à vous de jouer !