- Speaker #0
Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain. Je te souhaite une agréable écoute !
- Speaker #1
Hello à tous ! Aujourd'hui, ce n'est pas Élodie qui a les commandes de cet épisode, mais c'est Alice, sa bras droit, parce que c'est un épisode un peu spécial, comme vous avez pu le voir sûrement dans le titre. C'est le centième épisode de Feedback, et donc aujourd'hui, c'est moi qui mène la danse, et c'est moi qui vais poser des questions à Élodie. Bienvenue Élodie sur ton podcast !
- Speaker #0
Merci Alice ! Oui, ça fait un petit peu bizarre d'être dans... À la place de l'interviewer, du coup, et pas celle qui pose les questions, je vais devoir travailler pour une fois. Parce que généralement, quand c'est moi qui interview, c'est la personne qui est invitée, qui parle le plus. Là, c'est complètement inversé. C'est toi qui as eu l'idée de faire cet épisode un peu spécial et un peu particulier. Donc, je ne sais pas trop quelles questions tu vas me poser. On va voir ça. Je ne sais pas qu'à sauce je vais être mangée. Mais voilà, l'idée, c'était de faire un truc un petit peu original pour le sentier. Exactement.
- Speaker #1
Et avant de commencer, d'ailleurs... parce que j'ai prévu une petite liste de questions croustillantes sur le podcast et sur ton activité. J'ai une petite surprise. Deux personnes ont voulu te souhaiter... Déjà ?
- Speaker #0
Oui,
- Speaker #1
déjà. Deux personnes ont voulu te souhaiter un joyeux anniversaire de podcast. Donc, je vais t'envoyer le fichier, tu vas l'écouter. Tu vas réagir en direct. Vas-y,
- Speaker #0
tu peux. OK. Bon, c'est parti.
- Speaker #1
Pareil que c'est un anniversaire particulier aujourd'hui pour ton podcast. Alors félicitations pour cette belle longueur de vie de podcast,
- Speaker #0
effectivement.
- Speaker #1
Merci à toi pour tout ce que tu nous y partages, toute énergie que tu y mets. Et surtout, continue sur cette lancée parce que ça a une valeur de dingue pour tous ceux qui l'écoutent.
- Speaker #0
Merci encore à toi, Elodie. À bientôt.
- Speaker #1
Coucou, hello, c'est Gwen. Je te souhaite un très joyeux anniversaire pour ton centième... épisode de podcast, rien que ça. Merci beaucoup pour notre belle collab et je te fais de gros bisous.
- Speaker #0
Oh, mais c'est trop mignon ! Oh, c'est trop mignon, arrête ! Ah, les gens, ils peuvent pas voir, mais... Non, c'est trop mignon, je suis hyper émue. Ah, c'est trop gentil. Ah bah déjà, ça commence fort, la surprise et tout. Comment veux-tu que j'arrive à faire une interview correcte après ?
- Speaker #1
C'était la petite surprise, parce que 100 épisodes, quand même, c'est beaucoup pour un podcast. Donc voilà, il fallait marquer le coup.
- Speaker #0
C'est trop... Vraiment, merci beaucoup aux personnes qui ont pris le temps de me laisser ce message-là. Vraiment, c'est adorable. Merci, merci du fond du cœur. Ça fait trop plaisir. C'est vrai que sans... Ça demande de l'engagement et de... La persévérance, et en fait, je crois que depuis le début, je n'ai jamais loupé une semaine de podcast. Peut-être celle de Noël, et encore, je ne suis même pas sûre. Donc, c'est vrai qu'il y a eu un épisode chaque semaine, et c'est quelque chose qui me tient à cœur. Parce que je sais qu'il y en a qui me suivent et qui les attendent. Donc voilà, j'essaye à chaque fois de faire ça. Mais merci pour la surprise, ça me fait trop plaisir. Merci, c'est un grand plaisir.
- Speaker #1
Du coup, c'est bon ? Est-ce que tu as séché tes petites larmes ? Et est-ce qu'on peut commencer ?
- Speaker #0
Ouais, qui commencent à pointer un petit peu. Ouais, non, ça va, c'est bon.
- Speaker #1
Alors, on commence avec la première question. Est-ce que, et puis en fait par une question plutôt classique, est-ce que tu peux nous raconter ton parcours ? Parce que souvent, tes invités racontent leur parcours. Alors, tu l'as déjà raconté dans certains de tes contenus, mais là, c'est l'occasion de revenir dessus. Et surtout, ton parcours en management et comment tu es devenue formatrice en management et pourquoi ?
- Speaker #0
Alors, à la base, je ne pensais pas du tout être manager dans ma carrière. C'est un petit peu arrivé au fil de l'eau, mais c'était... pas du tout ce que je pensais quand j'étais jeune. À la sortie de mon bac, je ne savais pas vraiment quoi faire et c'est au détour d'un salon pour les étudiants que j'ai découvert Sciences Po. Et au final, j'ai été admise à Sciences Po dans l'année qui a suivi mon bac. Donc, j'ai passé cinq ans là-bas. Et en fait, je ne m'orientais pas du tout pour travailler en entreprise, puisque à la base, j'avais appris une spécialisation en droit européen. Donc, j'étais censée partir à Bruxelles, loin de mon chez-moi natal, Montpellier, d'où vient mon petit accent. J'entends. Et en fait, je me suis rendue compte que le service public ne m'attirait pas forcément. Et donc, j'ai refait des études un an après, un autre Master 2 dans l'administration des entreprises, où là... Mais en fait, je me suis orientée vers la compta et le contrôle de gestion. Donc pareil, rien à voir avec le management, c'est ce qui pouvait me destiner après. J'ai commencé à travailler dans un grand groupe dans le domaine de l'eau. Et donc là, je travaillais une semaine à Marseille, une semaine en Suisse. Et je ne faisais pas du management à ce moment-là, mais j'étais contrôleuse de gestion. Donc je devais faire un peu ce que j'appelle du management transverse ou horizontal, c'est-à-dire demander aux chefs de projet de me remonter leurs données avant tête date. m'assurer qu'il y ait du suivi de certains projets et tout et tout. Et je me suis découvert des talents de médiatrice, on va dire, de comment amener les choses de façon sympa, douce, pour s'assurer que tout le monde aille dans le même sens. Et aussi, en parallèle, j'ai quand même découvert le management toxique, puisque l'équipe qui était dirigeante à Marseille, vraiment, c'était horrible. Enfin, comme je dis souvent, mon... Mon patron, on avait le bureau l'un en face de l'autre, mais il ne communiquait que par mail. Je n'ai jamais entendu le son de sa voix, à part lors de l'entretien d'embauche, donc assez fou. On entendait le big boss hurler dans les réunions d'équipe sur les chefs de projet parce qu'ils n'avançaient pas assez vite. Et quand j'étais en Suisse, là par contre, j'avais quelqu'un qui était donc mon manager opérationnel, qui était beaucoup plus humain, beaucoup plus tourné vers les autres, beaucoup plus empathique. Et c'est lui un peu que j'ai pris en modèle après. mais c'est là où j'ai commencé un peu, pas à gérer des équipes, mais en tout cas à être en relation avec des personnes et les faire atteindre certains objectifs. Puis j'ai décidé au bout de deux ans de rentrer à Montpellier, et donc là j'ai intégré la boîte où je suis restée 12 ans, qui était un torréfacteur de café, qui était une PME, où on était 50 personnes, et après on a eu une énorme croissance, où quand je suis partie on était 150, voire même 180. Et pareil, j'ai été embauchée en tant que contrôleuse de gestion, donc gérer des stocks, gérer des chiffres, rien à voir avec de la gestion humaine. Et en fait, c'est mon boss qui a dû certainement détecter des qualités chez moi et qui m'a fait évoluer à des postes de management et de responsable au fil des années. On s'est vraiment très bien entendus malgré nos caractères complètement opposés, mais on faisait une équipe vraiment assez impactante et qui fonctionnait très bien. Et c'est lui qui m'a proposé des postes de management et qui m'a fait évoluer, gérer des équipes. Au début, je gérais des équipes plutôt opérationnelles, des équipes terrain, des techniciens. Donc, quand tu leur dis, allez, on va faire un petit entretien one-one et tout, ils te regardent avec des gros yeux en mode, mais qu'est-ce que ça me raconte celle-là ? En plus, j'étais toute jeune. J'avais 28 ans dans un monde quasiment que d'hommes. Donc, j'ai dû faire ma place. Et c'est vrai qu'au début, les équipes opérationnelles, c'était un sacré challenge puisque je ne m'attendais pas vraiment à gérer ce genre de choses. Et après, au fur et à mesure, j'ai géré après des responsables de service où là, j'ai vu... un management encore différent qui était un management de manager. Donc là, c'était plus une posture de manager coach. Et après, j'ai fini directrice générale où là, pareil, je gérais les projets de l'entreprise et l'ensemble des responsables de service. Et au bout d'un moment, j'avais un peu atteint un plafond de verre. Je me sentais très bien dans la boîte dans laquelle j'étais. J'adorais mon équipe, j'adorais ma direction, j'adorais le produit qu'on vendait. J'avais plein d'avantages dans cette boîte. Mais je voyais que ma curiosité n'était plus forcément alimentée. Et même si c'était une boîte qui évoluait beaucoup, j'avais l'impression que j'avais fait un peu le tour de mon job. Je ne me voyais pas forcément partir dans une autre boîte, parce que j'adorais celle-là. Donc, c'était soit je restais dans cette boîte et j'y restais jusqu'au bout. J'étais prête à y rester jusqu'au bout tellement j'y étais bien. Soit je tentais une aventure perso. Et c'est là où je me suis dit, je vais commencer un peu à partager ce que j'ai mis en place, en tout cas dans le management, et aussi le fait d'être introvertie. d'être une femme et en plus introvertie. Je suis sûre qu'il y a d'autres personnes qui sont dans ce cas-là et qui sont persuadées qu'elles ne sont pas faites pour manager. Puisque moi, c'est vraiment là où je me suis rendue compte qu'on avait plein d'atouts dans le management. Et c'est là où j'ai commencé à écrire des newsletters, à poster sur les réseaux. Et en fait, j'ai vu qu'il y avait des personnes qui étaient intéressées par ce que je racontais et qui voulaient que je leur explique du coup comment faire elles aussi. Et c'est là au fur et à mesure qu'est arrivée l'idée de former ces personnes-là. Je peux t'avouer qu'au début, j'y croyais pas trop. Quand j'ai lancé la première session de manager 360, je me suis dit, de toute façon, personne va y être. Qu'est-ce que tu fais, Elo ? Et c'était quoi ? C'était en 2021, en novembre 2021. Et en fait, j'ai lancé la session et dès la première journée, j'ai trois personnes qui se sont inscrites et là, je me suis dit, ah, non ! Non, non, non, c'est pas possible. Il y a des gens qui me font confiance, c'est pas normal et tout. Et après, avec le recueil, je me suis dit, mais c'est qu'il y a vraiment quelque chose à faire. Et c'est là où je me suis dit, bon, je vais peut-être m'y dédier à 100%. Donc, j'ai mis deux ans après pour faire cette démarche-là, pour être sûre aussi que ça réponde aux besoins des personnes qui me suivaient. Et c'est comme ça, après, que j'ai décidé de devenir formatrice, en partageant, en fait, moi, ce que j'avais vécu, ce que j'avais mis en place, parce que je suis passée par plein de galères. J'ai perdu beaucoup de temps. J'avais beaucoup de croyances aussi sur moi, sur le fait de ne pas avoir de leadership, sur le fait de ne pas pouvoir y arriver, de ne pas avoir assez d'impact sur mes équipes. Et au final, j'y suis arrivée et je me suis dit qu'il fallait que je transmette ça, parce qu'il y a plein de personnes qui se limitent à ne pas être dans le management ou à croire qu'elles ne sont pas faites pour avoir du leadership ou du charisme.
- Speaker #1
Parce que le management, malgré ce qu'on peut croire, on ne naît pas manager. Et toi, dans ton parcours, on le voit bien parce que c'est... Tu n'étais pas forcément prédestinée à être manager. Ce n'était pas forcément même une volonté quand tu as commencé. Et à partir de quand tu t'es dit, en fait, j'adore ça le management. Je prends beaucoup de plaisir à le faire.
- Speaker #0
À partir de quand ? Alors, au début, comme j'avais un management très opérationnel, en fait, je ne me rendais pas compte que je manageais. Mais j'avais des tâches assez opérationnelles. Les gens me suivaient parce qu'ils étaient OK avec mon expertise. Pourtant, j'animais des réunions. Je devais donner des ordres aussi à des personnes. Je devais aussi gérer des personnes difficiles qui me disaient Non mais hello, ce que tu racontes, je ne suis pas d'accord. On ne va pas faire cette tournée comme ça, machin, truc. Et en fait, des fois, quand je raccrochais de l'appel et que j'avais amené la personne là où je voulais, ou alors que j'avais changé d'avis et qu'effectivement, je n'avais pas pris la bonne décision et qu'il fallait faire autrement, en fait, j'étais super contente parce qu'on avait trouvé une solution. Et je crois que j'aime bien résoudre des problèmes. Et du coup, j'ai vu au début le management comme une résolution de problème. Donc, j'adorais ça. C'est là où j'ai pris du plaisir. Et quelques années plus tard, là où j'ai pris vraiment du plaisir et où je pense que je me suis vraiment éclatée dans ce rôle de manager, c'est de faire évoluer des personnes de mon équipe qui étaient dans l'opérationnel, qui sont devenues après des responsables. Et d'avoir su détecter leurs talents et de les avoir amenés à ces postes-là et de les voir s'épanouir là-dedans, moi, je crois que c'est la plus belle réussite que j'ai eue. Je pense à deux personnes en particulier. j'ai un petit peu d'émotion là qui est en train d'arriver mais voilà quand on voit qu'on a un impact tel sur la vie des gens c'est incroyable et puis même je pense à toi aussi par le fait je te manage un peu je sais tu le dis que je t'amène plein de choses aussi et que je t'ai amené à évoluer sur certaines choses et ça c'est énorme de voir des gens d'avoir un impact comme ça sur la vie des gens l'impact qu'ils peuvent avoir eux aussi leur faire prendre confiance en eux et qui s'épanouissent tout simplement dans leur carrière. C'est quand même important de s'épanouir dans ce qui nous prend 80% de notre temps. Ouais, c'est là où je me suis dit, je suis au bon endroit. Et le management, je prends vraiment du plaisir à ça. Et le deuxième élément aussi où je prenais beaucoup de plaisir, c'était d'imaginer des réunions un peu originales, de proposer des exercices un peu qui sortaient du lot. Et où, à la limite, j'avais presque un sourire un peu sadique avant la réunion, en me disant, ils ne savent pas ce que je leur prépare et tout. Ils vont se régaler, mais ils vont encore me regarder avec des gros yeux. Mais qu'est-ce que tu fais ? Qu'est-ce que tu nous as sorti encore de ton chapeau ? Mais en fait, d'essayer de trouver des pistes d'animation, des formats un peu différents. Parce que je trouve que ça contribue aussi à la motivation des équipes, à les sortir de l'ennui quotidien qu'ils peuvent des fois avoir. Et ça, j'avoue que je prenais aussi beaucoup de plaisir là-dedans, parce qu'il y a le côté relationnel one-one dans lequel je suis très à l'aise. Et d'avoir un impact vraiment sur la carrière des gens, j'adore ça. Mais aussi, on a un rôle collectif d'animation d'équipe, de porter des projets. Et là, c'est vrai que ouais. Je prenais beaucoup de plaisir à ça, à créer certaines choses, des formats un peu différents.
- Speaker #1
Il y a un énorme impact aussi, évidemment, du coup, sur ton équipe et même sur l'entreprise, finalement. Moi, je sais que j'ai été longtemps salariée dans mon parcours en CDI et en CDD. Et parfois, un mauvais manager m'a fait quitter certaines boîtes.
- Speaker #0
Et oui.
- Speaker #1
Parce que quand ça ne matche pas avec ton N plus 1, c'est très compliqué. Malgré ta bonne volonté, malgré que tu aimes bien l'entreprise, malgré que tu aimes bien ton métier. S'il n'y a aucune qualité d'animation, s'il n'y a rien qui est proposé et qu'en fait on est sur un management purement descendant, en fait on ne se plaît pas. Et même pour les gens très motivés comme moi par exemple qui aiment beaucoup travailler, ça ne fonctionne pas. Il y a un vrai enjeu pour les entreprises d'avoir des managers qui sont altruistes, qui pensent aux autres et qui veulent le bien de l'équipe et pas forcément juste leur réussite personnelle.
- Speaker #0
Et c'est pour ça aussi que je me suis lancée en tant que formatrice, parce que je sais que c'est ça qui est important, qui fait avancer les entreprises. Et on le voit encore plus depuis le Covid. Il y a un besoin d'engagement et de motivation des équipes. Et pour moi, c'est via ce management-là qu'on peut y arriver.
- Speaker #1
Oui, carrément. On va s'intéresser maintenant au podcast. Puisque c'est quand même... Le centième, je le répète, on va le répéter tout au long de cet épisode, je vous préviens. Alors pourquoi tu as lancé le podcast ? Est-ce que tu l'as lancé en même temps, quand tu étais salariée ?
- Speaker #0
Ouais, je l'ai lancé quand j'étais salariée. Oh là là, mais en fait j'ai fait beaucoup de choses à côté de mon boulot salarié, je me rends compte. Mais oui, je l'ai lancé en parallèle. Donc à cette époque-là, j'avais ma newsletter, je postais un peu sur LinkedIn, un peu sur Insta. Mais je me rendais compte que je n'avais pas assez de place pour creuser certains sujets. Un post Insta, ça ne suffit pas pour creuser en profondeur, donner des outils, donner des étapes concrètes, etc. LinkedIn, pareil, newsletter, pareil. Sinon, ça fait des trucs de 46 000 kilomètres de long, ce n'est pas possible. J'avais des articles de blog, mais je me suis dit, il faut que tu trouves un autre support. Et aussi pour que ça soit plus visible, qu'il y ait plus de personnes qui me voient ou qui m'écoutent. Donc à l'époque, j'avais pensé à YouTube, mais j'étais à non, la vidéo, je n'ai pas envie. Donc du coup, on va faire le podcast. C'est un bon compromis. C'est vrai. Je ne suis pas obligée de montrer ma tête, puisqu'à l'époque, je n'étais pas très à l'aise avec ça. Enfin, même pas du tout. Et on va prendre son micro et on va partager des idées, des concepts. Et on va prendre le temps de les creuser. Et c'est pour ça aussi que j'ai lancé le podcast. Et même moi, j'en écoutais beaucoup aussi à l'époque. C'était mon média favori. Et donc, forcément, tu... c'était évident pour moi d'aller sur le podcast puisque c'était mon média favori, ce que j'écoutais tous les jours et je voyais en tout cas l'impact que ça avait sur moi, donc je me suis dit, bah ouais, pour impacter les autres, c'est le meilleur moyen, c'est le podcast donc on y va, parce qu'en fait, tu te retrouves dans les oreilles des gens, quand ils sont en train de cuisiner de conduire, de faire du footing, de faire le ménage j'en sais rien, mais du coup, ouais, on est dans les oreilles, c'est un canal aussi qui est très intime, je le trouve, on rentre dans l'intimité des gens, donc coucou les gens qui nous écoutent, les managers qui nous entendent on se retrouve le lendemain L'accusé peut-être. Exactement. On est dans les oreilles des gens. La voix, je trouve, a un vecteur très fort. Et du coup, moi, étant introvertie, ça a un côté plus intimiste qui m'intéressait beaucoup plus que peut-être la vidéo ou juste l'écriture que j'adore. J'adore écrire. Mais c'est vrai que je m'étais lancée un défi. Je me suis dit, allez, tu testes pendant six mois, un an. Et ça fait deux ans et demi maintenant.
- Speaker #1
C'est vrai, ça passe vite. Est-ce que tu t'étais fixé des objectifs ? Ou tu t'étais dit, allez, j'essaye là pendant six mois, et puis on verra bien ?
- Speaker #0
Ou il y avait quand même... Ouais, j'ai testé pendant six mois. Non, je voulais tester pendant six mois. Tout ce que je fais à chaque fois, je me dis, bon, je teste pendant trois, six mois. On voit ce que ça donne et j'arrête ou pas. C'est la fameuse technique. Moi, je fonctionne souvent par des bilans trimestriels, des objectifs à 90 jours. J'avais fait d'ailleurs, je crois, un épisode de podcast dessus. Et du coup, le podcast rentrait là-dedans dans un projet à 90 jours. Donc, je voyais ce que ça allait donner. Je m'étais donnée jusqu'à la fin... Je sais que j'avais lancé en avril ou en mars. Et je m'étais donnée jusqu'à la fin d'année pour voir les résultats, les retours que j'allais avoir. Et j'ai eu de très bons retours, donc j'ai continué. Et puis même, je prends beaucoup de plaisir à le faire.
- Speaker #1
Ça a tout de suite pris ? T'as tout de suite eu des écoutes ou il y a des épisodes au début qui n'ont pas été écoutés ?
- Speaker #0
Le podcast, c'est long pour avoir des épisodes qui sont écoutés. Donc au début, je pense que j'avais une vingtaine d'écoutes par semaine, mais rien que pour moi, c'était énorme. J'avais 20 gens, 20 personnes qui m'écoutaient chaque semaine. C'était ouf. Donc oui, ça a progressé petit à petit. Mais c'est vrai qu'un podcast, c'est toujours très long dans la diffusion. Mais à la limite, ce n'était pas forcément le nombre d'écoutes qui m'importait. Moi, c'était surtout, j'avais eu d'excellents retours sur les épisodes. Je savais qu'ils amenaient quelque chose. En fait, j'avais peut-être que 20 personnes qui m'écoutaient à l'époque, mais en tout cas, j'avais toujours des petits messages sur l'épisode de podcast. J'adore recevoir ce genre de messages et j'avais toujours des retours. Donc, je me disais quand même, il faut que tu continues, même s'il y a juste une personne qui a mis en place quelque chose, c'est pas grave. Ça a eu l'impact que tu souhaitais. Oui,
- Speaker #1
carrément. Alors, sur ces 100 épisodes, est-ce qu'il y en a un en particulier qui t'a marqué ? Alors, peut-être avec un invité ou peut-être un épisode solo ? Un que tu as préféré ? Je vais repasser sur d'autres références.
- Speaker #0
J'irai pas jusque là. Mais il y en a un qui m'a marquée parce qu'il a été très dur à enregistrer. Très dur à enregistrer parce que j'étais très vulnérable dans ce que je partageais. Et il m'a marquée parce que c'est celui où j'ai eu le plus de retours. Donc, comme quoi, l'authenticité et la vulnérabilité, ça marche. Je le dis dans tous mes contenus, mais c'est vrai. Et c'était l'épisode où j'avais partagé ma plus grande difficulté en tant que manager, qui était un conflit avec une de mes responsables. où vraiment, je l'avais très mal vécu. J'en pleurais tous les soirs pendant un mois. Il y avait eu un peu une évolution de la situation où j'étais devenue sa manager et c'était devenu très compliqué. Et cet épisode, j'ai mis du temps avant de l'enregistrer. Je savais qu'il fallait que je partage ça en montrant que oui, même après dix ans de management ou d'expérience en management, ça peut arriver d'être confrontée à quelqu'un qui ne nous accepte plus, avec qui ça ne se passe pas bien et qu'on vit très mal. Et ça peut arriver même après dix ans d'expérience en management. Et je savais qu'il fallait que je partage ça, mais ça a été très dur à enregistrer. Mais après tous les messages que j'ai reçus, je me suis dit non, mais il fallait le faire. C'était hyper important. Je pense notamment à Christine, qui est une ancienne élève de Manager 360, qui m'avait dit, mais c'est cet épisode qui m'a fait dire que je voulais travailler avec toi. Et j'avais eu d'autres retours pareils assez incroyables sur cet épisode. Ce n'est pas celui qui m'a le plus donné de plaisir ou qui m'a vraiment marqué dans un sens positif. Mais c'est vraiment le côté, des fois, il faut sortir de sa zone de confort, il faut faire des choses qui nous font peur, parce que j'avais peur de partager ça. Je me livrais complètement. Des fois, c'est ce qui amène le plus d'émotions et de gratitude après.
- Speaker #1
Oui, 100%. Et effectivement, je suis certaine qu'il y a plein de managers qui se sont reconnus. Et le fait que toi, tu aies pu aussi partager ton expérience, ça nous fait déculpabiliser de se dire qu'on n'est pas seul à vivre ça.
- Speaker #0
On a aussi à en parler. C'est ça. Et oui,
- Speaker #1
c'est rassurant de voir, même si on a l'impression que les personnes réussissent tout dans leur management, en fait, non, il y a forcément des parts compliquées.
- Speaker #0
On n'est pas des Wonder Woman, il y a des hauts, il y a des bas, la vie est cyclique. Et ce n'est pas parce qu'en 16 ans de management, bien évidemment que j'ai fait des erreurs et que j'ai eu des choses difficiles, et j'en aurais encore, c'est normal, c'est tout à fait normal. Mais c'est vrai qu'on a toujours l'image que les gens, notamment des personnes comme moi, qui partagent sur les réseaux sociaux des conseils, des astuces et tout, ou en podcast, On se dit, ouais, mais cette personne-là, forcément, elle a tout réussi et tout. Mais non, ce n'est pas vrai. On a tous galéré. On a tous eu des croyances dans notre cerveau qui nous freinaient. On a tous fait des erreurs. Ouais, des fois, je me suis mise en colère en pleine réunion. Il ne fallait pas. Ouais, ça nous arrive. Et c'est important pour moi de partager ce genre d'expérience.
- Speaker #1
Tu as eu d'autres moments où tu as mesuré l'impact, justement, que tes épisodes pouvaient avoir ou même ton contenu de manière générale sur... peut-être des élèves, mais aussi peut-être des personnes qui t'écoutent ou qui lisent tes contenus.
- Speaker #0
Moi, c'est vraiment les retours que j'ai. En fait, je crois que les personnes qui nous écoutent ne se rendent pas compte de l'impact que peut avoir un message, un mail, un DM sur Non mais hello, ton poste, il m'a trop aidé. Non mais hello, ton podcast, il m'a trop aidé. En fait, je crois que vous ne vous rendez pas compte de l'effet que ça peut avoir sur d'autres personnes que vous suivez. C'est quelque chose qui est fou parce qu'on se dit Waouh, on a aidé quelqu'un. Ouais, dès que je reçois un message dans cette direction-là qui me dit ouais, j'ai un Didier dans mon équipe Moi, j'appelle Didier les gens qui nous posent vraiment problème, qui ont des comportements un peu toxiques et tout. Quand j'ai des personnes qui me disent j'ai un Didier dans mon équipe et ce que tu as dit dans ton épisode de podcast, là, ça m'a trop aidé à trouver une solution Ou j'ai suivi, par exemple, ta formation sur la prise de poste et vraiment, ça m'a aidé, je me suis sentie à l'aise Ou là, ta newsletter, ça m'a touché en plein cœur Fait me poser certaines questions ou remettre en cause peut-être des comportements que je pouvais avoir qui n'étaient pas les bons. Moi, c'est quand je reçois ce genre de messages que je me dis, je suis au bon endroit. J'aide vraiment des personnes à avancer. Après, des contenus comme un podcast ou une newsletter, c'est bien, ça fait avancer. Ça ne fait pas avancer autant que quand on est accompagné, forcément. Mais déjà, je me dis, c'est une petite victoire pour moi. C'est déjà génial si j'arrive à aider les gens comme ça, juste en prenant ma plume ou en prenant mon micro.
- Speaker #1
Carrément. Et c'est vrai que ça fait toujours plaisir en tant que créateur, parce qu'on a l'impression que, quand on est auditeur, on a l'impression que la personne reçoit beaucoup de messages, etc. Et ce n'est pas forcément vrai. Nous, on voit le nombre d'écoutes et donc on imagine le nombre de personnes qui écoutent. Mais en fait, proportionnellement, le nombre de messages qu'on reçoit par épisode, c'est très faible. Donc, quand on a un petit commentaire sous la vidéo YouTube ou un petit commentaire sous les posts, etc., ça nous fait...
- Speaker #0
Trop plaisir de voir l'impact. Même si c'est juste un merci ou ça m'a fait du bien ou je n'avais pas vu les choses sous cet angle-là, même si c'est juste ça. Ou même des fois, j'ai des personnes qui m'envoient juste des réactions à mes mails, des petits cœurs ou des trucs. Mais c'est juste, c'est trop bien. Parce que ça veut dire que ce que je partage plaît et que je peux continuer dans cette voie-là. Moi aussi, ça m'aide à orienter, à savoir ce que je peux dire, ce que je dois arrêter et continuer, qu'est-ce qui aide le plus et tout. Et... Et c'est vrai qu'on se dit, mais non, la personne, tu le dis bien, elle doit recevoir déjà plein de messages, je ne vais pas lui envoyer un truc, elle doit crouler déjà sous les messages. Non, mais vous ne vous rendez pas compte. Juste un merci, mais exactement comme dans ton équipe. Un merci à ton collaborateur, ça peut changer la journée de ton collaborateur. Juste ça, un sourire, un merci. Vis-à-vis de mon podcast ou de mes contenus, c'est pareil. Juste un merci, ça change mes journées, très clairement.
- Speaker #1
Et est-ce que tu te sers aussi des retours des auditeurs pour créer du contenu ? C'est-à-dire qu'en fonction de ce qu'ils te disent, est-ce que des fois tu reçois des mails en disant j'aimerais bien que tu parles de ce sujet-là Comment toi tu choisis les sujets que tu abordes ?
- Speaker #0
Alors effectivement, j'ai des retours. Là, je pense à un que j'ai eu la semaine dernière. C'était une personne qui avait fait la formation Start&Smile de prise de poste. Et elle m'a dit franchement, ça serait... Alors la formation est bien, elle m'a dit, ça serait trop bien que tu fasses un épisode de podcast sur mais comment faire quand... On arrive dans un poste où l'intérim a été fait, avant qu'on arrive, par quelqu'un qui va devenir membre de notre équipe, qui va redescendre collaborateur. Et là, je me suis dit, ah ouais, là, c'est quand même un super sujet. Il va falloir vraiment que je l'aborde en podcast. Et en fait, moi, il n'y a pas de meilleure source d'inspiration que la vie quotidienne des managers. Donc, effectivement, n'hésitez pas, si vous êtes en train de nous écouter, de me proposer des sujets qui pourraient vous intéresser. Je le mets des fois en story, en tra ou en newsletter. Et après, que ça soit pour le podcast, j'essaie de me rappeler les questions que j'avais aussi quand j'étais manager, dans toutes les étapes que j'ai vécues. À la fois, quand je suis arrivée en tant que manager, quand je suis arrivée dans une nouvelle entreprise, quand j'ai pris en charge des équipes techniques, quand j'ai pris en charge des équipes de managers, quand je suis devenue DG. J'essaie à chaque fois de retracer un petit peu mon parcours et de me dire, OK, à ce moment-là, quels étaient mes problèmes ? Qu'est-ce que je pensais ? Qu'est-ce qui me limitait ? Quels sont aussi les solutions que j'ai trouvées ? Quels sont les... Les situations, les cas pratiques ou les personnalités que j'ai eu à gérer. Et donc ça, ça m'aide à créer des épisodes de podcast ou même tous les contenus que je peux faire. Les retours des auditeurs. Et après, au niveau des invités, des fois, ça va être une discussion avec quelqu'un qui va me marquer. Je me suis dit, cette personne, il faut qu'elle passe sur le podcast pour en parler. Des fois, c'est des personnes aussi qui se proposent pour passer sur le podcast. Mais j'ai un peu une réflexion sur la manager que j'étais, la manager aussi que je suis aujourd'hui. Puisque des fois... Aujourd'hui, je suis entrepreneur, mais je gère quand même une équipe. Gwen, qu'on a pu entendre, toi. Il y a Manon aussi, que je ne gère pas, que je ne manage pas, mais qui intervient dans Manager360, qui est la mentor de Manager360. Il faut quand même coordonner tout ça, manager tout ça. J'ai aussi encore des problématiques aujourd'hui. J'essaie de me dire quelles étaient les croyances, quels étaient les problèmes qui étaient rencontrés, qu'est-ce que j'ai fait pour les surmonter. C'est ça qui me permet de créer le contenu, les podcasts.
- Speaker #1
Est-ce que tu... Tu t'aperçois maintenant avec du recul, ta façon de manager a changé, j'imagine, parce que toi, tu as évolué, mais également, on en a parlé tout à l'heure, le Covid a marqué quand même le monde de l'entreprise et évidemment le management. Je ne vais pas te demander des prédictions sur le management pour les années à venir, mais comment tu vois le management ? Est-ce que ta vision a un peu changé ? Est-ce qu'il y a des tendances que toi, tu as pu observer aussi ? Parce que comme tu formes pas mal de managers dans différentes équipes, dans différents secteurs d'activité, tu peux aussi détecter des choses qui sont différentes. Et je pense que, tu vois, ça fait 16 ans, je crois, que tu manages. J'imagine que le management, il y a 16 ans, et le management en 2024 est complètement différent. Il y a aussi, on parle de la génération Z, qui est aussi différente à manager. Voilà, ma question est très longue et très confuse.
- Speaker #0
Ouais, non, mais t'inquiète, je vais y arriver. Comprends bien. Alors déjà, moi, dans mon passé de manager, oui, en plus, moi, j'ai vécu une transition. de société d'un père et un fils, qui avaient deux personnalités complètement opposées. Donc j'ai vu aussi des évolutions en management par rapport à ça, avec ses qualités et ses défauts. Il y avait le père qui avait un côté un peu très patriarche, mais qui du coup avait un rayonnement en étoile, c'est-à-dire que tout passait par lui, toutes les décisions passaient par lui, et du coup, il n'avait pas forcément de responsable à ses côtés qui prenait des décisions à sa place, ce qui faisait du coup des fois des goulots d'étranglement, voire même des... Et du coup, il intervenait avec des opérationnels en bout de ligne, alors que ce n'était pas forcément à lui de le faire. Et après, quand son fils a pris le relais, lui, il a mis un peu plus des strates. Donc, ça a posé aussi des problèmes. Mais en même temps, il savait qu'il devait déléguer s'il voulait faire avancer l'entreprise. Ça, il avait très bien compris. Et du coup, c'était quelqu'un qui déléguait beaucoup. Il faisait beaucoup monter en responsabilité parce qu'il savait que lui, il devait s'attarder sur la croissance de son entreprise et sur là où il était bon. Et donc, ça a amené plein d'avantages aussi, puisque c'est là où moi, après, j'ai mis en place les entretiens one-on-one, où on devait faire aussi des animations d'équipe un petit peu différentes, puisque ça ne passait plus par une seule et même personne qui était son père. Donc voilà, moi, déjà, j'ai vu des évolutions par rapport à ça. Et les dernières années où j'étais manager, donc moi, j'ai vécu le Covid, forcément. Donc là, on a dû manager quand même le changement, la peur aussi qu'il y avait. Quand même, les gens avaient vraiment peur pour leur emploi. pour ce qui allait advenir de l'entreprise, et puis même pour leur santé, pour leur environnement, pour leur famille. Donc il y avait aussi un peu ce management de crise qu'il a fallu faire. Et je trouve quand même que le Covid a marqué de façon très forte l'engagement des personnes, parce que les salariés, tout le monde s'est rendu compte qu'il y avait aussi une vie à côté du travail, il n'y avait pas que ça. Et du coup, tous les discours qui pouvaient être... De toute façon, si tu n'es pas content dehors, maintenant, là, après le Covid, ça ne marchait plus. Ce n'était pas possible. Alors, je ne dis pas forcément que nous, on avait ce discours-là, mais en tout cas, beaucoup d'entreprises en l'entendaient. Moi, je l'avais entendu dans la grande entreprise où j'étais et tout. Et non, ce n'est pas possible, puisque le marché du travail s'était tendu et tout. Voir dans certains secteurs, c'est plus les salariés qui ont repris la main en mode, si je ne suis pas content, je peux trouver du boulot ailleurs, il n'y a pas de problème. Mais vraiment, là, il y a eu un peu un transfert de pouvoir. Il y a des personnes qui ont très peur de quitter leur emploi, mais en même temps, il y avait aussi... Tout était possible, presque. Il n'y a pas de souci. Tu ne veux pas entendre ce que j'ai à te dire ? Je m'en vais, ce n'est pas grave. Je trouve que les entreprises ont perdu un peu la main. Ont perdu la main dans le sens... Le pouvoir, pour moi, n'est plus passé dans la main des entreprises, mais est plus passé dans la main des salariés. Et ça, il faut quand même en tenir compte quand on manage. C'est-à-dire que la baguette ne marche plus. La carotte seule aussi de prime, etc. ne marche plus. Il faut passer par d'autres choses parce que les salariés ont d'autres convictions, ont d'autres besoins, qui est l'équilibre vie pro-vie perso, l'épanouissement des challenges, des projets, tous ces éléments-là. Maintenant, il faut le prendre en considération. Donc, il y a une vraie évolution à faire par rapport à ça.
- Speaker #1
C'est vrai que pendant longtemps, moi aussi, j'ai eu des entreprises où on disait quand tu passes la porte du bureau, ta vie perso est à l'extérieur et en fait, tu laisses... tout de côté. Et là, maintenant, ce discours, on ne peut plus vraiment l'entendre. On n'a qu'une vie et la vie pro est une partie de notre vie, mais tout est inclus et effectivement, les managers ont dû je pense, se renouveler dans leur façon de manager, dans leur façon d'aborder les choses.
- Speaker #0
Le marche ou crève, c'est fini maintenant. Ça ne marche plus. Donc, il y a eu cette évolution-là. Et après, moi, en tant que formatrice, en tout cas, ce que je remarque, alors oui, Il y a encore beaucoup de management toxique. Oui, il y a encore beaucoup de management à la dure. Bien évidemment, la transformation de la société ne va pas se faire en deux ans. Mais par contre, je remarque que, par exemple, j'ai des personnes qui viennent en rendez-vous pour savoir si Manager 360 est fait pour elles ou pas. Elles me disent, je ne sais pas si ma direction va accepter. C'est compliqué en ce moment et tout. Et en fait, la plupart du temps, il y a un oui. L'entreprise va prendre en charge la formation parce qu'elles ont compris la valeur De, j'ai besoin de former mes managers pour qu'ils soient efficaces, qu'ils prennent en compte les besoins de mon équipe et que ça joue dans la performance de l'entreprise. Et je trouve quand même qu'il y a un changement au niveau des directions. J'ai face à moi de plus en plus de directions qui sont hyper ouvertes sur l'accompagnement, la formation, le coaching. Donc clairement, n'ayez plus peur de demander à être accompagné. Les directions sont beaucoup plus ouvertes qu'avant là-dessus. Et avoir vraiment ça comme une démarche positive du salarié. Et pas en mode, oui, si tu me demandes ça, c'est que tu ne te sens pas à la hauteur, donc on va te virer ou on va prendre quelqu'un à ta place. Ce n'est plus du tout le cas. Moi, j'ai vu vraiment une évolution très nette par rapport à ça. Et après, moi, je suis convaincue que l'avenir du management passe par de l'écoute, de l'empathie, cette posture un peu de manager coach. Les gens, ils ont besoin de se sentir entendus, écoutés. Ça reste des adultes. Et pour moi, il y a forcément cette posture de manager coach qui est de plus en plus admise aussi en entreprise. C'est en train de se faire petit à petit. Et qui, pour moi, est l'avenir du management. Ça, c'est certain. Et la génération Z aussi, qui... Effectivement, qui est un peu particulière. Faut pas se mentir, mais pareil, je veux pas faire de généralité parce que je suis tombée sur des jeunes qui étaient extraordinairement engagés, qui avaient vraiment une valeur travail hyper importante, et tant d'autres qui c'est pas du tout le cas. Donc, je veux pas mettre tout le monde dans le même panier. Je pense que là aussi, les trés sont un peu forcés. Mais c'est juste que la génération Z, elle est pas difficile à manager. C'est juste que c'est une génération qui a compris qu'il n'y a pas de travail dans la vie, qui ont vu leur... parents se tuer au travail et qu'ils se disent mais moi, je ne veux pas ça Et c'est juste qu'ils ont compris ça par rapport à nous. Et il faut juste prendre ça en compte pour les manager. En fait, il n'y a rien de compliqué. C'est juste qu'ils ont compris qu'il n'y avait pas que le travail dans la vie.
- Speaker #1
Effectivement, pour une génération où il n'y avait que ça qui comptait presque, où c'était le seul facteur de réussite, ça peut un peu bousculer une certaine génération.
- Speaker #0
Et ça demande de se renouveler, de tester d'autres tactiques, de tester d'autres façons de manager, d'être un peu plus créatif. Mais en fait, il faut le voir comme une excellente opportunité de s'améliorer. C'est vrai.
- Speaker #1
Et en parlant de s'améliorer, alors toi, tu donnes beaucoup de conseils, beaucoup d'astuces en management. Mais toi, quel est le meilleur conseil en management qu'on a pu te donner dans ta carrière qui a fait que ça a changé quelque chose pour toi, qui t'a provoqué un déclic peut-être ?
- Speaker #0
Alors, j'en vois deux qui me viennent spontanément.
- Speaker #1
On prend les deux.
- Speaker #0
On prend les deux ? Allez, on prend les deux. Le premier, ça a été le premier boss que j'ai eu, un peu mon mentor qui était en Suisse, qui avait ce côté un peu paternaliste, très à l'écoute et tout, qui m'avait dit, parce que j'avais quelques difficultés avec certains chefs de projet, en plus ils parlaient allemand, j'étais française, enfin voilà, c'était un petit peu compliqué. Il m'avait dit, mais en fait, il faut que tu te comportes avec eux comme toi, tu aimerais qu'on se comporte avec toi. dans ton discours, dans la façon dont tu rédiges tes mails, la façon de parler, la façon de communiquer. Et ça, je l'ai tout regardé en tête avec toutes les personnes avec qui j'ai été. Alors attention, je ne dis pas qu'il faut calquer la même méthode de management peu importe la personne, il faut adapter son management. Mais en tout cas, si on n'a pas envie d'être traité comme une merde, on ne va pas traiter les gens comme des merdes. En fait, c'est dans ce sens-là que je dis ça. C'est qu'on ne peut pas... Faire aux autres ce qu'on ne veut pas qu'on nous fasse, tout simplement. Donc, on va les respecter, on ne va pas leur parler mal. On va essayer de prendre en considération des fois certains problèmes persos qui peuvent impacter le travail. Oui, des fois, en tant que femme, quand on a nos règles, on est fatigué, on n'a pas la même énergie, voire même on est un peu grincheuse. C'est possible aussi que ça arrive pour d'autres femmes et c'est OK. Ça peut arriver aussi qu'on ait des périodes personnelles très difficiles. Et qui fait que des fois, on peut avoir l'esprit qui part ailleurs ou d'être moins dans le relationnel ou d'être moins performante. Il faut accepter aussi que des personnes de son équipe soient dans ce cadre-là. Donc pour ça, il faut échanger, il faut discuter, il faut montrer qu'ils nous préviennent aussi, si c'est le cas, s'ils ont des difficultés. Et vraiment, moi, je garde en tête de manager comme on aimerait être managé, dans le sens, on ne fait pas aux autres ce qu'on n'aimerait pas qu'on nous fasse et on essaie de tenir compte. ce qui pour nous peut être important. Si on ne va pas bien des fois à certains moments, c'est OK d'accepter que son équipe ait aussi des phases de moins bien. Et après, moi, la révélation que j'avais eue, je me souviens très bien. Donc, j'ai l'image en tête quand c'est arrivé. J'étais en formation en management. Et là, on avait une intervenante qui nous parlait du management visuel toute la journée et arrive l'après-midi. Et c'était une personne qui travaillait à la Banque Populaire du Sud, qui gérait une grosse équipe. Et elle nous dit, moi, je fais des entretiens one-one toutes les semaines. Voici comment ça se passe. Voici comment je les décline. Je me souviens, il y avait une collègue à moi, enfin une collègue, une personne de la formation qui disait à côté de moi, non, mais moi, ça, c'est pas possible. Je pourrais pas le mettre en place dans mon équipe. Je gère des magasins. C'est pas possible. Et moi, dans ma tête, c'est révolutionnaire. Enfin, je sais pas, j'avais été marquée parce qu'elle avait dit, il faut absolument que je teste. Et en fait, c'est là où j'ai découvert, moi, en tout cas, les entretiens hebdomadaires, les entretiens one-one, donc les entretiens tête-à-tête réguliers en individuel au-delà des réunions d'équipe qu'on peut faire. Et moi, ça a été le game changer de mon management, très clairement. C'est là où j'ai pu comprendre vraiment les besoins de chaque personne, où j'ai pu créer une relation de confiance, où aussi ça m'évitait certains conflits, ça les désamorçait, ça me permettait aussi d'être au courant un peu de ce qui se passait dans l'équipe, parce que des fois, on n'est pas au courant de certaines choses. Ça permettait vraiment de prendre la température et de faire avancer concrètement les choses. Et moi, vraiment, la méthode m'est arrivée comme une illumination dans tout le monde de formation par cette femme. Je n'ai plus son nom. Et ça a été un truc... Et tu vois, je revois très clairement la scène. Et généralement, on dit qu'on se souvient quand on a des événements marquants de l'endroit où est-ce qu'on était, qu'est-ce qu'on était en train de faire et tout. Et là, je l'ai très clairement en tête. Et je disais, ça, il faut que je le teste absolument.
- Speaker #1
Et ça a tout de suite pris ?
- Speaker #0
Non, non. Dans le sens où les gens, en fait, ils savaient à chaque fois que je rentrais de formation, c'était oula, elle va arriver avec une nouvelle idée à tester. À quoi on s'attend ? Au début, il y en avait qui me disaient, ça ne sert à rien. On n'est pas obligé de se voir toutes les semaines. Une fois par mois, ça suffit. Mais qu'est-ce qu'on va dire ? Mais je n'ai pas le temps, je suis déjà débordée. Qu'est-ce que tu veux qu'on prenne du temps pour ça ? Bien évidemment, j'ai eu des freins. Mais j'étais, non, mais on teste. On teste pendant X temps. Et après, on fera un bilan. Et en fait, au final, les gens, après, ils sont trop contents de venir te voir. Parce qu'ils savent que c'est leur moment à eux, qu'ils peuvent parler en toute transparence avec toi. Moi, j'avais des personnes qui les préparaient vraiment bien, qui même attendaient ces points-là pour me soulever certains problèmes. Et d'ici là, en fait, elles avaient trouvé des solutions ou elles arrivaient déjà avec des solutions. Ça te permet aussi de changer l'image de manager, c'est-à-dire que tu n'es plus dans ta tour d'ivoire à faire juste des réunions de descendance. Le fait de créer ce lien d'échange aussi, ce moment d'échange, ça change ton image et ta posture. T'es plus vue comme quelqu'un d'inaccessible. C'est pas parce que... Moi, je sais que j'avais une participante de Manager360 qui m'avait dit Non, mais moi, je laisse toujours la porte de mon bureau ouverte. Je suis disponible pour mon équipe. Ouais, mais t'es responsable d'agence. Tu te doutes bien qu'on passe pas le bureau de la responsable d'agence tous les quatre matins pour le moins de petits problèmes. En fait, c'est pas parce que t'as la porte ouverte que t'es disponible, que t'es prête à écouter ton équipe. Et là, en fait, ils ont un espace où ils savent qu'ils vont être entendus et écoutés. Et ça casse aussi, je trouve, ce côté... un peu trop hiérarchique où, voilà, elle, elle ne capte rien au terrain, elle est dans sa tour d'ivoire, qu'est-ce que tu veux que... En fait, de mettre ça en place, ça permet de casser ça.
- Speaker #1
C'est un moment qui leur est dédié. Il y a une relation qui se crée particulière, et effectivement... Mais peu de managers le mettent en place encore.
- Speaker #0
Ah oui, oui, c'est pas courant. Et parce que, voilà, il y a plein de croyances par rapport à ça. Et c'est pas pour rien que j'ai sorti la formation One One Révolution. C'est que je suis tellement convaincue, moi, ça a tellement révolutionné que, moi, j'aimerais que tous les managers au fond de fasse des entretiens One One. Mais je sais que le chemin est encore long. Et c'est pour ça que j'ai fait une formation dessus. C'est vrai qu'au début, on peut se poser plein de questions. Et moi, j'avais eu dans cette formation, à l'époque, tous les ingrédients pour le mettre en place. Mais bon, j'avais... Enfin, je ne pouvais pas recontacter la personne. Et voilà, j'avais eu deux heures, une heure de cours là-dessus et c'est tout. Mais moi, ça a tellement changé mon management que j'en ai fait une formation. Parce qu'il faut que, sincèrement, s'il y a un truc à mettre en place, c'est ça. Vraiment.
- Speaker #1
C'est marrant parce que c'est une technique ou un outil où il y a beaucoup de croyances. On a l'impression, tu les as citées tout à l'heure.
- Speaker #0
Énormément.
- Speaker #1
Et en fait, c'est les freins aussi de l'équipe. Et en fait, une fois qu'on persévère, ça ne fonctionne pas.
- Speaker #0
C'est ça.
- Speaker #1
Et ça peut aussi désamorcer des situations qui sont un peu tendues, ou qui pourraient être tendues. Et toi, tu en as peut-être aussi vécu dans ton expérience de manager, des situations un peu critiques. Est-ce que là, tu te sens... On en a parlé aussi un peu tout à l'heure dans l'épisode de podcast qui t'a le plus marqué. Est-ce qu'il y a une grosse difficulté que tu as rencontrée ?
- Speaker #0
Oui, j'en ai deux encore en tête. Donc, on va faire les deux. Dis donc,
- Speaker #1
on est généreux aujourd'hui, c'est cadeau.
- Speaker #0
Alors, il y en a une, j'en ai fait un épisode de podcast aussi, donc on va peut-être le renvoyer dessus, on va mettre le lien dans la description. J'ai fait tout un épisode de podcast dessus, donc je ne vais peut-être pas le détailler autant que l'autre. Donc la première situation, je vais faire dans l'ordre chronologique. Donc ce n'est pas celle que j'ai décrite en podcast, c'est celle-là, je pense que je n'en ai pas trop parlé. C'était dans l'entreprise où je suis restée 12 ans. C'est quand j'ai dû passer manager de façon officielle pour la première fois. C'est-à-dire que j'avais un rôle de manager, mais qui était officieux. Il n'y avait pas d'organigramme, rien n'avait été dit. Et en fait, c'est quand l'organigramme est sorti, où là, j'ai été en fait très déçue par la réaction de deux personnes en particulier. Il y en avait plein qui m'avaient dit, c'est-à-dire que 90% des gens m'avaient dit Ouais, hello, c'est mérité, c'est normal, on a enfin reconnu ton travail, on a enfin reconnu la place que tu avais dans l'entreprise et tout. Donc, j'ai eu 90% des gens qui m'ont félicité. Et il y en a deux qui l'ont très mal pris parce qu'ils voulaient certainement ce poste-là. Ce qui fait que ça a créé des conflits, des situations de tension avec ces personnes-là pendant six mois, un an après. Et même moi, je vivais très mal la situation parce que notre cerveau ne va se focaliser que sur ce qui ne va pas. Donc moi, forcément, je ne voyais pas les 90% des gens qui étaient trop contents pour moi. Je ne voyais que les deux personnes qui me tiraient la gueule à longueur de journée pendant les six mois qui ont suivi. Je ne me concentrais que sur ça. Et donc, j'essayais de raser un peu les murs, de ne pas faire trop de vagues. Je me concentrais sur mon boulot. Je n'ai pas voulu jouer à la chef ou j'en sais rien. Mais voilà, j'essayais de ne pas avoir ce réflexe-là. Et clairement, ça a été très difficile pour moi. Je l'ai très mal vécu parce que je voulais être aimée de tout le monde. la petite élo gentille appréciée. Pourquoi est-ce qu'on ne reconnaissait pas mon travail et pourquoi est-ce qu'on ne me reconnaissait pas à ce poste-là ? Donc moi, ça m'avait vraiment touchée dans ma légitimité, dans ma confiance. Et en fait, c'est petit à petit où... Déjà, je sais que le reste de l'entreprise me soutenait, donc je pense qu'il y avait eu des discussions un peu en off, des gens qui ont dû replacer les choses dans leur contexte et tout. Et après, il y avait une personne en particulier qui était très dans l'empathie, qui avait un profil très typique. au fil de disques que j'avais en tête. Et je savais que le matin, il fallait que je fasse vraiment l'effort de lui dire bonjour. De lui dire bonjour en plus en mettant bien son prénom pour montrer qu'elle était importante, qu'elle comptait dans l'entreprise parce que je pense qu'elle avait quand même mal vécu la situation. Et du coup, j'essayais quand même d'avoir une relation avec elle en mode si elle devait participer à la décision, que je l'inclue vraiment dans les décisions. Pour moi, le but, c'était vraiment de montrer que c'était quelqu'un d'important. sur lequel on comptait et qu'elle est importante aussi en tant que personne, pas seulement dans le cas du travail. Et pour la deuxième personne, c'était quelqu'un pour qui son avis devait vraiment être pris en compte régulièrement. Et donc là, pareil, je le mets vertué à toujours prendre son avis, pas forcément aller dans le sens de celui qu'il donnait, mais en tout cas, à toujours récolter son avis. Et c'est en fait, avec d'autres techniques, je ne peux pas entrer dans le détail, mais c'est en mettant en place tous ces éléments que finalement, ça allait au fur et à mesure. La première personne, je sais qu'elle a toujours eu un peu ce truc au travers de la gorge pendant des années. Mais la deuxième personne qui était plus du terrain, on s'entendait très bien. Les choses ont évolué. Il était même déçu que je parte de la boîte au final. C'est quelqu'un avec qui ça s'est très bien passé. Ça se passait très bien aussi avec la première personne. Mais je sais que notre relation n'était plus la même. Mais c'est OK. Il faut savoir que dans ce genre de décision, quand l'entreprise décide de nous faire évoluer en tant que manager, Nous, on est responsable de nos actions, de ce qu'on peut mettre en place, mais après, on n'est pas responsable de ce que ça impacte dans la vie des gens. Ça les a certainement blessés, peut-être pris en coup sur leur légitimité, sur leur place dans l'entreprise, sur leur confiance en eux, mais ça, on n'est pas maître de ça. Donc, on est responsable de tout ce qu'on peut mettre en place pour que ça se passe au mieux, pour qu'ils le vivent au mieux. Mais après, si la personne n'arrive pas à passer le cap et à nous apprécier, on va dire entre guillemets, de nouveau, on ne peut rien y faire et on ne pourra pas changer la situation. L'essentiel, c'est de se concentrer sur ce que nous, on peut mettre en place pour faire évoluer.
- Speaker #1
Et d'être proactive, peut-être, dans la relation pour, évidemment, c'est ce que tu disais tout à l'heure, essayer de créer des points de contact, d'inclure la personne, etc. Pour aussi prendre en compte, en fait, elle, ce qu'elle a subi. Parce que des fois, on voit les choses par notre prisme. Mais elle aussi, elle a attendu ça depuis des années.
- Speaker #0
Elle a son filtre, comme on dit, elle a ses lunettes de sa propre couleur. Moi, je vois la vie en rose et elle voit la vie en bleu. Dans sa vie en bleu, le poste, il devait lui revenir. Donc, elle voit tout sous ce prisme-là. Et en fait, il n'y a pas de quelqu'un qui a raison ou qui a tort. C'était juste des visions différentes. Et voilà, c'est à nous de mettre les actions pour que ça se passe au mieux. Et après, moi, le deuxième événement un peu difficile que j'ai eu, c'est que quelques années après, j'étais responsable d'exploitation et ma boîte rachète une autre boîte. Et du coup, le dirigeant de cette ancienne boîte, du coup, prend mon poste. Et donc là, mon patron doit m'annoncer que... Alors, il ne dit pas que je suis rétrogradée, mais il dit, tu comprends bien qu'il faut bien qu'on le mette quelque part. Tu fais du très bon boulot, mais lui, c'est quelqu'un qui fait ça depuis 20 ans, toi que depuis 6 en gros. Donc, écoute, c'est lui qui va gérer les équipes terrain et toi, tu vas te concentrer sur l'administratif. Je l'ai un peu mal vécu parce que moi, je préférais la partie terrain. Mais voilà, c'est un rachat de boîte. Il faut penser au collectif et à l'entreprise. En fait, il n'avait rien contre moi. C'est juste la situation qui a fait que... Donc ça, j'en parle dans un épisode de podcast, donc on mettra le lien. Je ne vais pas développer comment j'ai vécu cette situation-là. Mais après, il peut y avoir des situations où ça rejoint un peu sur la situation que j'ai vécue avant aussi. Là, il y a eu un rachat de boîte, mais je me disais très bien aussi, quand j'étais DG, aujourd'hui, je suis DG, mais si demain, mon boss vend l'entreprise, la première personne qui saute, c'est qui c'est moi. Et ce n'est pas parce que j'aurais fait du mauvais travail. Ce n'est pas parce que je suis une mauvaise personne, c'est juste qu'eux, ils vont mettre la personne en qui il a confiance et pour insuffler un nouveau rythme, une nouvelle vision du management, du travail et tout. Donc, en fait, il faut juste accepter que des fois, il y a des circonstances dans une entreprise ou dans la vie qui font qu'on peut changer de poste, on peut avoir des missions qui sont retirées. Ce n'est pas parce qu'on fait du mauvais boulot, c'est parce que des fois, il y a des facteurs dans l'entreprise qui font que c'est nécessaire pour la vie de l'entreprise. C'est peut-être parce que j'ai été DG. et responsable pendant des années que j'ai cette vision-là aussi et que je l'accepte. Mais des fois, ce n'est pas forcément contre nous. C'est aussi des vecteurs qui sont hautes et qui font partie d'une entreprise. Et ce n'est pas forcément pour ça que ça doit remettre en cause nos qualités en tant que manager.
- Speaker #1
C'est rarement contre nous-mêmes. C'est plus souvent, effectivement, en cours de circonstances et on ne peut pas tout maîtriser.
- Speaker #0
Mais ce n'est pas évident.
- Speaker #1
Des fois, on prend un coup et on a du mal un peu à se relever. C'est là où il faut se dire, il ne faut pas prendre les choses personnellement.
- Speaker #0
Mais oui. Alors, bien évidemment, il y a des situations, j'en ai pleuré, j'étais pas bien. Mais moi, je dis souvent, je me donne X temps. Ça peut être suivant la gravité de la chose, 48 heures, 24 heures, une semaine, un mois, pour un peu ressasser en mode caliméro, machin. Mais après, au bout d'un moment, il faut sortir de ça et soit réfléchir, soit faire de l'introspection, soit passer dans des actions différentes. pas râler pendant un an parce que la situation n'est pas à notre avantage. On doit mener des actions par rapport à ça. Ça peut être soit accepter la situation, soit la refuser, soit partir. Il peut y avoir plein d'options différentes, mais en tout cas, ça ne sert à rien de ressasser, il faut agir différemment.
- Speaker #1
Oui, 100%. À la fin de l'épisode approche, on va parler peut-être de l'avenir pour le podcast.
- Speaker #0
Je vois ton grand sourire.
- Speaker #1
Vous ne voyez pas parce que vous vous entendez seulement, mais peut-être qu'un jour vous verrez. Là, je donne un indice.
- Speaker #0
Oui, mais en tout cas, ton sourire s'entend.
- Speaker #1
On prépare tout de suite la réponse d'Élodie. Voilà. Est-ce que tu as des projets pour ce podcast, pour le futur de ce podcast ? Est-ce que tu aimerais lancer de nouvelles choses, par exemple ?
- Speaker #0
T'es morte de rire. Parce qu'Alice, c'est exactement ce que je vais répondre. Ta question, elle n'est pas anodine.
- Speaker #1
Elle est obligée, en fait, de répondre la réponse que je veux entendre.
- Speaker #0
En fait, il y a des personnes, certainement, qui nous écoutent sur YouTube, puisqu'on a mis le podcast maintenant sur YouTube depuis janvier 2024. Et on s'est dit, les épisodes de podcast marchent déjà bien sur YouTube, on est très contentes. Et en fait, je me suis rendue compte, quand j'ai tapé management dans YouTube, alors, je ne vais pas me... Malheureusement, il y a peu de femmes qui sortent déjà. Et c'est beaucoup quand même, je trouve, l'image du manager qu'on a à l'ancienne en mode homme de 45-50 ans en costard-cravate qui t'explique la vie. Avec des conseils vus et revus un peu partout. Je n'ai rien contre mes confrères, il n'y a aucun problème là-dessus. Mais je trouve qu'il manque en tout cas de voix féminine. Et de voix peut-être qui se montrent un peu plus vulnérables ou qui a aussi vécu de longues années de management. Il y a des personnes, je sais, qui ont vécu aussi ces postes de manager, d'autres non. Donc, je me dis qu'il y a peut-être des vidéos intéressantes à faire sur YouTube, sur le management. Donc oui, les projets à venir, ça va être de faire quelques vidéos. Alors, j'en sortirai peut-être pas toutes les semaines, mais de faire des vidéos sur certains conseils, certains sujets. Et avec le ton peut-être un peu plus décalé que le podcast. C'est vrai, je n'utilise pas forcément ce ton décalé. Je l'utilise plutôt sur LinkedIn ou en newsletter, mais voilà, d'utiliser un peu le ton décalé qui me caractéristique. Donc, peut-être qu'on retrouvera des vidéos un peu pop culture, de management, où on va essayer de faire ça pour bientôt, peut-être d'ici la fin de l'année. En tout cas, 2025, c'est sûr qu'il y aura des vidéos sur YouTube.
- Speaker #1
J'adore entendre ça. D'ailleurs, si vous avez des idées de sujets que vous appelliez, surtout, n'hésitez pas à nous les donner, parce que vous pouvez compter sur moi pour... pousser Elodie encore plus. Ça fait presque un an maintenant que je la saoule avec ce mot YouTube. Et je vois que mes efforts ont payé puisque là, elle est convaincue. Mais oui, moi aussi, je suis convaincue qu'il y a quelque chose à faire sur la plateforme et d'apporter, en fait, c'est vraiment un complément à tout le contenu déjà que tu proposes. Un autre format dans lequel peut-être tu peux encore plus t'amuser. Donc, bon, ça va être chouette.
- Speaker #0
Ouais. Et pour changer un peu les choses, par contre, je rassure les personnes qui nous écoutent en podcast, le podcast continuera. Ça, ça reste un épisode par semaine, bien évidemment, avec des invités, tout ça, tout ça. YouTube va venir en complément.
- Speaker #1
En plus, on va être sur toutes les plateformes. Là, je pense qu'il ne nous manque que TikTok après. Ouais,
- Speaker #0
mais TikTok, c'est non pour l'instant.
- Speaker #1
Non, non, c'est pas dans les projets. Et c'est vrai que là, on cumule pas mal de plateformes. Et les prochains projets, plutôt concernant ton activité de formation. Est-ce que tu as des choses de prévues ?
- Speaker #0
Là, il y a pas mal de choses dans les tuyaux d'ici la fin de l'année. Donc là, il y a déjà des posts et des newsletters qui ont été diffusés sur le sujet. Il y a une masterclass qui a lieu jeudi 10 octobre à 20h et mardi 15 octobre à 12h30. Une masterclass sur les trois erreurs à éviter, en tout cas les trois erreurs qui sabotent ton management. Donc, pour celles et ceux qui sont déjà venus dans mes masterclass, vous savez l'ambiance qu'il y a. Le poste. punch que j'essaie d'y mettre et que vous repartez toujours avec des conseils concrets. Il y a cet événement qui arrive. J'adore faire des masterclass. C'est vraiment un chouette moment pour moi et même pour les participants. Vous allez avoir le lien en description. C'est le premier lien qui apparaît dans les notes de l'épisode, que vous soyez sur YouTube ou sur votre application de podcast. Et on va organiser un gros événement gratuit en ligne à ne pas louper en novembre. Je n'en dis pas plus. Ah,
- Speaker #1
le tidic !
- Speaker #0
Voilà. il y a un petit teasing ça va arriver pour mi-novembre quelque chose que je n'ai jamais fait et quelque chose qui ne s'est jamais vu dans le domaine du management vraiment donc là moi je suis trop ravie de vous proposer ça ça va être génial on a un petit peu bossé là-dessus avec Alice quand on s'est vu à Tirana en Albanie et vraiment je suis trop contente de proposer ça c'est quelque chose que je n'ai jamais fait et en fait je vais vous faire vivre une expérience assez incroyable je n'en dis pas plus pour le moment parce que Voilà, on ne va pas dévaler ce que c'est.
- Speaker #1
Pour ne pas le louper, inscrivez-vous soit à la newsletter ou suivez Elodie sur Instagram, sur LinkedIn, pour récupérer l'info en tout cas.
- Speaker #0
Tout à fait.
- Speaker #1
Et puis pour ne pas manquer cet événement.
- Speaker #0
C'est ça. Mais là, j'ai trop hâte de proposer ça, vraiment, ça va être génial. Et ça, c'est le gros événement de novembre. Et après, on verra sur 2025. Pour l'instant, je ne parle que de ça. C'est vraiment les deux événements les plus proches.
- Speaker #1
Déjà pas mal.
- Speaker #0
Ouais, c'est ça.
- Speaker #1
Ça nous occupe bien. Bon, cet épisode un peu spécial, ce centième épisode, est sur le point de se finir. Mais avant de te laisser, je voulais conclure ce podcast par un petit mot pour toi. Et là, c'est moi qui le fais, ce n'est pas une autre personne. Non, c'est rien du tout. Là, j'ai fait un énorme teasing, mais vraiment, il ne va rien se passer. Je ne fais pas de rien. Non, non. Je te souhaite déjà un très bel anniversaire de podcast et je te remercie sincèrement pour notre collaboration. C'est un plaisir de bosser avec toi au quotidien. Je suis très, très fière de voir aussi ton évolution. Oh là là, les larmes aux yeux. Et de partager ça avec toi. Donc, bravo. Bravo pour le podcast, mais aussi pour tous les projets que tu entreprends. et ce que tu apportes au management. Je pense que tu es une vraiment bouffée d'air frais sur ce domaine. Et je sais que tu as énormément de managers à travers tes contenus. Donc, je prends la parole pour elle, mais je te dis merci. Je suis hyper reconnaissante de pouvoir participer à cette belle mission. Et je te souhaite de continuer encore très longtemps. Elle pleure complètement.
- Speaker #0
Moi, je n'aime pas les trucs comme ça. Enfin, ça va me détester.
- Speaker #1
Je vais te virer.
- Speaker #0
si vous n'entendez plus parler de moi aidez-moi s'il vous plaît après souvent les contenus que je fais c'est aussi souvent parce que je suis passée par là où ça m'aide à dépasser ça et c'est vrai que dès que j'entends des compliments ou ce genre de retour ça me touche toujours énormément donc merci beaucoup et non ça suffit là ça va je vais vraiment le converse c'est duré mais c'est vrai qu'on fait une très bonne équipe et moi aussi je suis ravie de collaborer avec toi depuis maintenant bientôt deux ans ça passe vite et grâce à toi du coup je redécouvre les joies du management que j'avais eues pendant enfin en marge j'ai fait une pause de quatre mois donc c'est pas non plus énorme mais ouais c'est un bonheur aussi de bosser avec toi et merci du coup pour toutes les questions que tu m'as posées au lundi d'avoir un merci au final c'était cool ouais c'était vraiment cool j'espère que ça vous a plu vous aussi
- Speaker #1
que ça a été intéressant pour vous de mieux connaître Elodie et un peu ce qui se cache sous ce podcast ou son activité. Prochain événement, on vous retrouve... Oui, l'épisode coulisse. On vous retrouve du coup à la masterclass. Je compte sur vous pour vous inscrire.
- Speaker #0
Oui, vous allez vraiment passer un bon moment.
- Speaker #1
Ça va être très chouette. Date au choix, donc là, vous n'avez pas d'excuses. Vous devez être forcément disponible au moins une des deux.
- Speaker #0
et puis après je pense que tu les retrouves dans un épisode la semaine prochaine donc ça sera sans moi oui tout à fait ça sera un épisode solo mais tout aussi intéressant mais ça sera un épisode solo oui super on se retrouve chaque semaine comme d'habitude parfait merci beaucoup Alice merci pour votre écoute et on se retrouve la semaine prochaine et je vous souhaite une bonne fin de journée à bientôt merci Alice ciao ciao je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout Si tu l'as apprécié, je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles. On se retrouve au prochain épisode pour parler Management et Leadership.
