Speaker #0Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders le demain. Je te souhaite une agréable écoute ! Hello à toi et bienvenue dans ce nouvel épisode de Feedback. Et aujourd'hui, j'ai vraiment beaucoup de plaisir d'aborder avec toi un sujet qui, je sais, pose beaucoup de problèmes à l'ensemble des managers avec qui j'échange régulièrement, c'est la gestion du changement. En tant que manager, tu sais que le changement est inévitable, que ce soit la mise en place de nouvelles stratégies, des réorganisations, l'adoption de nouvelles méthodes, de nouveaux logiciels, etc. Et même si le changement... Il est obligatoire, voire incontournable dans nos entreprises, surtout dans ce monde où ça évolue très vite. C'est aussi l'une des choses les plus difficiles à gérer quand on est manager. Pourquoi ? Parce que ça touche directement à nos habitudes, à nos certitudes, et il faut bien le reconnaître aussi, à notre zone de confort. La nôtre, mais aussi celle de notre équipe. Parce qu'en tant que manager, on se doit de porter ce changement qui est demandé par la direction la plupart du temps auprès de nos équipes. Et là... on se retrouve confrontés à des freins, du rejet et des personnalités qui vont se révéler en fait dans cette phase un peu compliquée et qui vont être un peu difficiles à amadouer, à convaincre. Donc aujourd'hui, j'ai envie de te proposer un outil, du moins quelque chose qui permet de mieux comprendre comment se passe le changement et comment manager le changement. On va explorer ensemble la courbe du changement. Moi, c'est un outil qui m'a beaucoup aidée. à comprendre les réactions de mon équipe et à les accompagner dans toutes les transitions que j'ai pu faire. Et je suis sûre aussi, en le partageant avec toi, que ça va te donner des pistes par rapport aux problématiques que tu rencontres aujourd'hui pour amener, diffuser, manager ce changement. Alors, c'est quoi en fait la courbe du changement ? La courbe du changement, tu peux la trouver aussi un petit peu sur Internet et sur toute la littérature à ce sujet sous le nom de la courbe du deuil. C'est exactement la même chose. C'est un modèle qui va décrire les différentes étapes par lesquelles on passe, les différentes étapes émotionnelles par lesquelles on passe lorsqu'on est face à un changement. Le deuil d'un proche, d'une personne qu'on aime, fait partie de ce changement. Ça a été théorisé d'abord là-dessus. Et on se rend compte que c'est valable dans plein de sphères de la vie, et notamment dans la vie de l'entreprise, quand on doit manager le changement. Spoiler alert, c'est une courbe de changement. C'est-à-dire que ce n'est pas une ligne droite. C'est un vrai parcours émotionnel par lequel tout le monde a passé et qui est, on ne va pas se le cacher, complètement chaotique. Et j'ai décidé de parler de ce concept parce que moi-même, j'ai pu constater lors des différents changements que j'ai pu mener par le passé que les gens passaient par ces étapes-là, et moi-même aussi d'ailleurs. J'ai dû mener des réorganisations de services, j'ai dû mener des changements de logiciels parmi plusieurs services. Et j'ai dû faire face à des fonds et des freins et des revendications par rapport à ça. J'ai dû mettre en place aussi des changements de calcul de primes, tout ça, tout ça. Donc, j'ai vraiment mené des politiques de changement dans les boîtes dans lesquelles j'ai travaillé. Et c'est mon patron, en fait, qui m'avait expliqué cette courbe du changement. Et ça m'a permis, en fait, de déculpabiliser, de comprendre que les gens, en fait, ce n'était pas contre moi qu'ils en avaient, mais que c'était une réaction logique, naturelle, humaine, que tout le monde avait. face à une situation de changement. Alors pourquoi c'est important pour moi de t'expliquer la courbe du changement ? Pourquoi c'est essentiel quand on est manager ? Je vois trois raisons à cela. Déjà parce que ça va te permettre d'anticiper les réactions. Une fois que tu connais la courbe du changement, tu sais les étapes par lesquelles on passe et du coup tu sais à quoi t'attendre et tu vas être beaucoup mieux outillé, tu seras beaucoup mieux préparé à gérer les résistances de ton équipe. Le deuxième avantage que je vois, c'est que ça va te permettre de personnaliser ton accompagnement. Chaque membre de ton équipe va peut-être face à la même situation, se retrouver à une étape différente dans ce cours. Et en fait, en comprenant cela, tu vas pouvoir ajuster ton management, driver, accompagner, suivre la personne complètement différemment et donc personnaliser ton management. Et enfin, la troisième raison que je vois qui est essentielle, c'est que ça va t'aider à rester patiente. Tu comprendras que certaines phases, comme la phase de résistance, sont normales. Comme je l'ai dit, tu ne vas pas le prendre pour toi. Et ce sont surtout des phases... temporaire. C'est qu'il y a d'autres phases qui vont suivre et qui vont finir notamment la dernière par l'acceptation de la situation. Et donc, le fait de savoir que cette phase de colère, de rejet, de résistance est temporaire, ça va t'aider à serrer les dents et à attendre que ça passe. Ou du coup, à mener les actions pour passer plus vite à l'étape d'après. Donc voilà pourquoi, pour moi, c'est important que tu comprennes la courbe du changement. Et du coup, je vais te présenter dès maintenant les six étapes de cette courbe et comment surtout Tu peux les gérer en tant que manager. Moi, c'est surtout ça qui m'intéresse, comme tu le sais à chaque fois, c'est de te donner des clés concrètes pour y arriver. Donc, la première étape qu'on va retrouver dans cette courbe du changement, ça va être le choc. Le choc, c'est quand le changement arrive. Là, en fait, la plupart du temps, tu vas avoir une étape de sidération. L'équipe ne comprend pas forcément encore ce qui se passe. Tu peux le constater quand tu annonces le départ de quelqu'un. Moi, je me souviens quand j'ai annoncé mon départ. de l'entreprise où j'étais DG, il y a eu des phases de surprises, de sidérations. Tout le monde était un peu sous le choc, que ce soit mon patron ou mes équipes. Et c'est OK. Moi, pareil, quand j'ai appris certaines nouvelles ou qu'on m'a annoncé qu'on allait faire ça comme changement, ben ouais, c'est le choc. T'es assise sur ta chaise, tu dois accuser le coup. Et après, tu passes à d'autres étapes. Mais la première étape par laquelle on passe d'habitude, c'est le choc. Comment manager cette étape ? C'est très simple. Là, il va falloir que tu te concentres sur le factuel. C'est-à-dire que toi, en tant que manager, si tu dois mener le changement dans ton équipe, il faut que tu partages très rapidement les faits, les éléments factuels pour limiter les rumeurs. Ton principal ennemi par rapport à ça, c'est les rumeurs. Le téléphone, nous, on appelait ça radio quelque chose par rapport à la boîte où je travaillais. Il n'y a rien de pire qu'une information qui est donnée à la base et qui se retrouve complètement transformée à la fin parce qu'elle est passée de personne en personne. Donc, ton rôle à toi. Dans cette phase-là de choc, c'est de donner un maximum d'éléments factuels et d'expliquer le sens, le pourquoi de ce changement. Et tu vas voir, tu ne vas faire de cesse que de répéter ce sens et ce pourquoi et ces éléments factuels. Je t'invite aussi à être présente pour répondre aux premières questions, même si tu n'as pas encore toutes les réponses. Ça peut arriver des fois que tu sois nommée représentatrice du changement de logiciel, par exemple, sans savoir exactement tout ce qui va se passer. Et c'est OK. Tu n'es pas obligé d'avoir toutes les réponses. Par contre, tu dois prendre le temps de répondre aux questions, même si tu dois dire que tu ne sais pas. Mais il ne faut pas que tu les balayes dans le revers de la main en disant non, mais voyons pourquoi vous posez ces questions, c'est débile, faites-moi confiance, etc. Non, tu es là pour rassurer. Tu es là pour donner du sens, du pourquoi, et un max d'éléments factuels. C'est là, d'ailleurs, où vont s'ancrer un peu des éléments de transparence dans ton leadership. C'est important que tu communiques un maximum avec tes équipes. à cette étape-là. D'ailleurs, à l'ensemble des étapes qu'on va voir, j'ai envie de dire, mais celle-là particulièrement. La deuxième étape de cette courbe du changement, c'est le déni. Le déni, ça veut dire quoi ? Ça veut dire que ton équipe va refuser d'y croire. En fait, elle va penser que ça va passer, que c'est temporaire, que c'est une lubie ou qu'on va revenir en arrière. Ça, parce que la personne ne veut pas se confronter à la réalité des choses. C'est normal, tu es en train de la sortir de sa zone de confort. Donc pour se protéger, elle se dit qu'en fait, cette nouvelle réalité n'existe pas. Comment est-ce que tu peux manager cette étape ? Là, pareil, reste patiente, mais ferme. Il ne faut pas que tu donnes de faux espoirs en disant qu'effectivement, il y a une possibilité de revenir en arrière. Pas du tout. Par contre, il faut que tu répètes encore et encore le sens, le pourquoi, les éléments factuels et prendre le temps d'expliquer que si une nouvelle méthode est demandée, est imposée, mais... Qu'est-ce que ça va amener comme bénéfice à l'équipe ? Il faut vraiment que tu te bases sur les bénéfices pour l'équipe, les avantages qu'elle peut en tirer. C'est là où tu vas commencer à pouvoir fédérer derrière toi ton équipe et limiter les résistances à ce changement. Parce que la phase d'après, justement, c'est la phase de résistance. C'est l'étape numéro 3. Et là, c'est un petit peu le cœur du problème. C'est le cœur de cette courbe du changement. C'est là où c'est le plus difficile. Parce que ton équipe va être frustrée. en colère, voire même démotivée. Et là, il ne faut pas que tu baisses les bras, parce que c'est là que va se situer ton rôle de manager et que tu vas devoir avoir le plus d'énergie pour driver ton équipe et fédérer ton équipe. Alors, comment est-ce qu'on peut manager cette étape ? Déjà, écoute attentivement les inquiétudes des gens. Laisse-les exprimer leur colère, leur émotion, leur frustration. Tu te dois d'être présente, d'écouter, de ne pas dénigrer en fait ce que ton équipe va ressentir à ce moment-là. C'est important que ça soit exprimé et c'est important que tu laisses un espace pour le faire, sans juger, sans porter d'avis, sans porter d'opinion sur ce qui va être dit. Deuxième élément que tu peux faire, c'est, là encore, communication à outrance. de clarifier les zones d'incertitude pour ton équipe et de rappeler, là encore, les bénéfices à long terme de ce changement. Ça, ça va être ton fil rouge à toutes les étapes. Tu ne dois jamais le perdre de vue. Le sens, le pourquoi, les bénéfices. Et tu répètes, et tu répètes, et tu répètes. Pourquoi tu répètes ? Parce que peut-être que la première fois que tu vas le dire, il y a une seule personne qui va l'entendre. La deuxième fois où tu vas le dire, là, il y a une deuxième personne qui va le comprendre, l'assimiler. Parce que tu vas utiliser des mots différents, tu vas le dire avec une énergie différente, dans un endroit, dans un environnement différent. En fait, c'est pour ça que je t'invite à répéter le sens, le pourquoi et les bénéfices du changement. C'est qu'à force de répéter, ça va de un, rentrer dans les esprits et surtout ton message va être dit, communiqué de plein de façons différentes. Et ça va peut-être toucher les personnes à des moments précis dans leur courbe du changement et peut-être qu'ils sont plus à l'écoute à un moment donné. ou plus à même d'entendre certaines choses. C'est pour ça que tu dois répéter, répéter, répéter. Ce que je te dis là, d'ailleurs, n'est pas valable que dans le cadre du changement. C'est valable n'importe quand dans ton management. N'hésite pas à répéter le sens et le pourquoi de toutes les décisions que tu prends. C'est hyper important. Donc là, vraiment dans cette phase de résistance, n'hésite pas à clarifier toutes les zones d'incertitude, toutes les zones de doute et à rappeler les bénéfices à long terme de ce changement. Petite astuce. Bonus, là j'ai envie de te proposer une question que tu peux poser dans cette phase de résistance. Par exemple, si tu vois qu'il y a vraiment des phases de plaintes, vraiment une résistance forte, ça va être à toi d'aller au-delà des faits, de poser quelques questions, pour vraiment creuser les choses et leur faire prendre conscience qu'en fait ce que tu demandes n'est pas si insurmontable. C'est ça qui va t'aider à passer aux étapes d'après et de te sortir de ce nœud de résistance qu'est l'étape numéro 3. La question que je t'invite à poser... C'est, qu'est-ce qui te semble le plus difficile à mettre en place pour ce changement ? Là, en fait, tu vas recueillir toutes les objections, les frustrations de la personne, et tu vas pouvoir y amener des éléments factuels à chacune. Déjà, le fait que ton équipe puisse l'exprimer, ça va faire du bien, parce que ça fait sortir les choses. Ça permet aussi, du coup, de les exprimer, mais d'en prendre de la distance par rapport à ce qui est dit, par rapport à toutes ces problématiques, par rapport à ces objections. Et toi, ça te donne des éléments concrets sur lesquels t'appuyer. pour les convaincre que ce changement est bénéfique, etc. Donc, retiens bien cette question. Qu'est-ce qui te semble le plus difficile à mettre en place dans l'état actuel des choses pour mettre en place ce changement ? Parce que c'est là où tu vas pouvoir apporter des éléments factuels, apporter du sens, apporter des bénéfices. L'étape numéro 4, c'est celle de la dépression ou le découragement, pour utiliser un mot un petit peu moins fort. Là, en fait, tu vas tomber dans une phase de découragement qui va s'installer. Ou tu vas entendre des phrases comme mais on n'y arrivera jamais ça ne marchera jamais autant laisser tomber etc. Là, ton rôle, ça va être d'apporter un soutien moral et de rester relativement proche de ton équipe. Et comment est-ce que tu vas faire ça ? Eh bien, en t'appuyant sur les petites victoires qui vont avoir lieu au quotidien pour redonner de l'élan. Par exemple, s'il y a un nouveau projet qui est lancé et que tu dois annoncer ce nouveau projet et que tu vois que tes équipes, ça râle. Il y a de la résistance clairement qui est là. Eh bien, fait comme nous, on avait fait à l'époque dans ma boîte, on avait lancé un nouveau projet de logiciel. Eh bien, pour amener et fédérer l'ensemble de l'équipe derrière nous, on avait choisi une petite équipe de testeurs motivés pour changer de logiciel. Et ils étaient un peu notre porte-étendard. En fait, on s'est appuyé sur nos ambassadeurs pour qu'ils puissent rallier à terme les autres. Et donc là... dès qu'il y avait des petites avancées, dès qu'il nous remontait des bugs, parce qu'il nous en remontait beaucoup, mais dès qu'il y avait une correction de bug, nous, c'était l'occasion d'appuyer sur cette petite victoire et de montrer que les choses avançaient petit à petit et que ce changement était en train de s'opérer et de la bonne façon. Donc vraiment, sois présente, reste proche, sois vraiment un soutien moral pour ton équipe et n'hésite pas à appuyer les petites victoires qu'il peut y avoir pour montrer que c'est en train d'avancer, même si la personne... et résistante, même si elle n'est pas encore à cette étape-là. Les choses, en tout cas, se mettent en place et ça se passe bien. C'est ça ton rôle à cette étape-là. Ensuite, la phase numéro 5, c'est l'étape de l'exploration. C'est-à-dire que là, la personne ou l'équipe va commencer à s'adapter, à essayer, à tester de nouvelles choses, à explorer de nouvelles possibilités. Donc là encore, comment est-ce que toi tu peux faire en tant que manager ? Tu es là pour encourager les initiatives. Même si elles ne sont pas parfaites, on s'en fout. Du moment que tu vois qu'il y a une énergie positive à tester des choses, à essayer, à s'adapter, tu es là pour encourager ça. même si ce n'est pas parfait, même s'il va y avoir des plantages, ce n'est pas grave. Il y a au moins quelque chose qui est en train d'être fait. Donc valorise les efforts, montre de la reconnaissance pour ceux qui tentent, pour ceux qui explorent, pour ceux qui sont en train de passer à cette étape-là. Donc, si jamais tu as quelqu'un de ton équipe qui dit Ouais, moi, j'ai voulu tester ça pour aller plus loin que ce qu'on est en train de mettre en place, ou je me suis dit que ça, ce n'était peut-être pas forcément adapté, et du coup, j'ai plutôt testé tel élément, tel élément. Si tu vois que c'est efficace et que ça amène quelque chose, soutiens et montre que tu apprécies son implication. Même si peut-être que ça n'ira pas jusqu'au bout, même si peut-être que ce n'est pas exactement comme tu l'attendais, ce n'est pas grave, tu es là pour encourager et motiver. Parce que cette phase d'exploration va aboutir à la phase numéro 6, qui est celle de l'acceptation et de l'intégration. Où là, le changement, il est intégré, il fait partie des routines. Et donc là, ça va être à toi de continuer à communiquer pour ancrer ce changement dans la culture d'équipe. Et par exemple, ce que tu peux faire, alors, tu n'es pas obligé d'attendre que 100% de l'équipe soit convaincue et soit à cette étape-là, tu peux la faire un petit peu avant, mais tu peux, par exemple, après plusieurs mois, organiser une réunion pour faire un bilan du changement qui a été décidé et voir ce que tu gardes, ce qu'on arrête, ce qu'on continue, ce qu'on peut tester de nouveau, etc. En faisant cette réunion, en fait, tu ancres que le changement fait partie désormais de la culture d'équipe et que fait partie tout simplement de la culture d'entreprise. Donc, tu vois, les six étapes. du changement, si tu les gardes bien en tête, ça va te permettre de manager chaque étape, de voir à quelle étape se situe chaque personne de ton équipe si tu es en plein management du changement actuellement, et ça va te permettre de choisir les bonnes actions à mettre en place. Je te les récapitule maintenant. La première étape, c'est le choc de l'annonce. Généralement, quand tu vas faire une grosse réunion, c'est la première réaction qu'il va y avoir, un petit peu une sidération par rapport à ça. L'étape numéro deux, c'est le déni de la situation. L'étape numéro 3, c'est la résistance et c'est là le cœur du problème et il ne faut surtout pas que tu t'enlises là-dedans. L'étape numéro 4, c'est le découragement, voire la dépression en mode ça ne marchera jamais. Donc là, on s'appuie sur les petites victoires. Étape 5, l'exploration. On teste, on avance pour atteindre l'étape 6, l'acceptation et l'intégration. Le changement, en fait, ce n'est jamais simple. que tu sois manager ou peu importe le cadre de travail, mais en tout cas, le changement dans l'entreprise, c'est quelque chose qui n'est vraiment pas facile, qui est l'une des choses les plus difficiles. Mais tu vois, déjà en t'appuyant sur ça et en ayant les bonnes clés, tu peux aider ton équipe à traverser ce changement et aussi l'aider à en tirer tous les bénéfices. Donc, j'espère en tout cas que cet épisode t'aura plu. Moi, je suis sûre que ça a dû te créer des petits déclics dans ta tête par rapport à ce que tu es en train de vivre certainement actuellement. avec ton équipe parce qu'on a tous d'une façon ou d'une autre du changement à amener. Changement d'organisation, nouveau projet, nouveau logiciel, peu importe. N'hésite pas à me faire ton retour. Tu sais combien c'est précieux pour moi, que ce soit par mail, sur Spotify maintenant. Je vois que vous êtes de plus en plus nombreuses à me mettre des commentaires par épisode. Donc franchement, merci beaucoup. Je prends toujours le temps de vous mettre des petits cœurs, de vous faire des petits retours. N'hésite pas aussi à me laisser une évaluation 5 étoiles si cet épisode t'a plu. Et on se retrouve la semaine prochaine. pour un nouvel outil que j'ai envie de te proposer. Pour cette fin d'année, je suis sûre qu'il va t'aider à aller encore plus loin dans ton management. Je te souhaite une bonne fin de semaine. Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si tu l'as apprécié, je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles. On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.
