Speaker #0Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain. Je te souhaite une agréable écoute ! Hello à toi et bienvenue dans ce nouvel épisode de Feedback. Et aujourd'hui, on se retrouve avec un épisode un petit peu particulier. Tu as dû le voir dans le titre sur ton application d'écoute de podcast ou sur YouTube. En fait, je vais répondre à tes questions. J'ai demandé à ma newsletter il y a quelques semaines de me poser la question, si jamais on devait prendre un café ensemble, qu'ils aimeraient me poser. Et du coup, j'en ai sélectionné cinq. Et je vais y répondre directement aujourd'hui dans ce podcast parce que je suis sûre que les cas que je vais te présenter vont te parler soit pour maintenant ce que tu vis, soit pour plus tard, soit pour une situation que tu as déjà vécue. Et tu vas voir, je vais t'amener des clés très simples pour arriver à surpasser ces situations problématiques. Et je suis sûre qu'en fait, tu vas te retrouver dans pas mal d'éléments que je vais te dire. Donc, j'ai sélectionné cinq questions. Je vais te les dire directement, telles quelles comme je les ai reçues par mail. Et j'ai essayé de faire des réponses les plus concrètes possibles. Alors, on va commencer par la question de Juliane, qui m'a dit J'ai dans mon équipe une personne engagée en août 2024. Depuis le début, elle souffle le chaud et le froid et elle est éternellement insatisfaite. Elle est insatisfaite de son salaire, en me disant qu'il ne lui permet pas de vivre, mais elle me demande aussi des congés non payés. Elle veut des remplacements pour avoir plus d'argent, mais elle les refuse car elle est fatiguée. Je ne sais pas comment rentrer en contact sans m'inquiéter de ce qu'elle va encore me réclamer. Est-ce que tu as des astuces ? Alors déjà, merci Juliane de m'avoir posé cette question. Bon, en plus, on l'a déjà échangé, on se connaît un petit peu avec Juliane. Donc moi, j'ai noté trois éléments importants pour t'aider dans ta situation. Déjà, le premier point, c'est qu'il faut que tu clarifies ses attentes, mais aussi les tiennes. Ce que je t'invite à faire, c'est de... proposer un entretien individuel avec elle, structuré, où tu vas lui demander ce qu'elle attend de son poste et de l'entreprise. Est-ce qu'elle attend plus de salaire ? Est-ce qu'elle attend plus de temps pour elle ? Mais il va falloir qu'elle exprime très clairement. Tu n'es pas obligé de la mettre en face de ces contradictions, mais il faut qu'elle exprime. Et c'est le moment aussi pour toi d'exprimer tes attentes sur son engagement et sur sa contribution au bon fonctionnement de l'entreprise et du service. Un exemple que tu pourrais dire... Tant qu'à faire, je suis là aussi pour vous donner des pistes ou des phrases. J'ai remarqué que tu as exprimé différents besoins dans tous les échanges qu'on a eus, mais j'aimerais du coup comprendre ce qui te motive le plus pour qu'on puisse trouver une solution ensemble. Est-ce que tu veux plus de temps ou est-ce que tu veux vraiment plus d'argent ? Tu vois, c'est très simple, mais en fait, tu as juste à exprimer ce que tu penses. En fait, tu es un petit peu perdu face à ces comportements ou à ces situations contradictoires qu'elles créent. Donc, tu peux lui poser la question tout simplement. Et selon sa réponse, tu peux l'amener à prendre des engagements vis-à-vis de toi. Ok, tu veux plus d'argent, donc je suis en droit de te proposer des remplacements pour t'y aider. En fait, il faut que tu l'amènes à te dire des oui. Et pareil, une autre façon de lui faire dire oui à ce que tu dis, comprends bien que si tu refuses ces remplacements, je ne pourrais pas répondre à ton besoin. Et je ne pourrais pas prendre en considération d'éventuelles plaintes de ta part sur une situation qui ne te convient pas. Tu vois, il faut que tu l'amènes à te dire oui, et pas à rentrer en conflit ou en mésentente avec elle. Il faut l'amener à acquiescer ce que tu es en train de poser petit à petit. Le deuxième conseil que je peux te donner, c'est de fixer des limites claires. Il faut que tu lui expliques ce qui est réaliste et ce qui ne l'est pas, tout en restant factuel. Par exemple, concernant le salaire, le salaire est fixé de selon des grilles et on ne peut pas le modifier actuellement. C'est factuel, ce n'est pas lié à sa compétence, à une question de comportement. de connaissances de diplôme. Enfin, si, les grilles de salaire, souvent, c'est lié au diplôme. Mais en tout cas, c'est quelque chose de factuel. Ce n'est pas rattaché à sa personne. Donc, ça permet, en fait, de poser des règles beaucoup plus objectives et acceptables. Et enfin, le troisième conseil que j'ai envie de te donner, c'est de préserver ton énergie mentale. Je sais combien ce genre de personnes nous pompent une énergie de dingue quand on est manager et qu'ils nous prennent une place de fou dans notre cerveau. Donc... Si elle reste négative malgré ses échanges, recentre-toi sur ce que tu peux contrôler et sur ceux qui travaillent bien. Parce qu'en fait, on a trop tendance, du coup, à négliger ceux qui font leur boulot correctement. Et on ne pense plus à les féliciter, à les encourager ou à les soutenir. Donc surtout, ne te laisse pas submerger par elle et par l'anxiété de ses potentielles demandes à l'avenir. Voilà. Donc ça, c'était les trois conseils, Juliane, que je voulais te donner par rapport à ta question. Maintenant, on va passer à la question de Catherine. La question est très courte. La prise de fonction, les erreurs à ne pas faire, mais je me demande si tu n'as pas déjà abordé tout ça dans un précédent épisode de podcast. Alors oui, j'ai déjà abordé ce sujet dans l'épisode 93, j'ai mis le lien dans la description de cet épisode, puisque je détaille comment réussir sa prise de poste de manager sans pression. Donc si je dois résumer ce que j'ai dit dans cet épisode, parce que je ne vais pas refaire un épisode de podcast entier là-dessus, je dirais d'abord de rester surtout dans une phase d'observation. N'arrive surtout pas dans un terrain conquis. Tu n'es pas là pour imposer tes méthodes ou tes process, c'est peut-être ce que veut ta direction via ton embauche, mais dans tes premiers temps, tu n'es pas là pour ça. Donc reste dans une phase d'observation, prends le temps de connaître ton équipe, c'est ça qui va t'aider à trouver un équilibre entre une certaine distance et en même temps une certaine proximité. Donc prends le temps de discuter avec eux, d'échanger avec eux sur leurs besoins, leurs attentes, etc. Et utilise ta phase d'intégration pour solliciter des retours, des feedbacks sur ce qui fonctionne dans le service. ce qui fonctionne dans la boîte et ce qui pourrait être amélioré. Tout ça, alors il y a plein d'autres étapes encore que je pourrais dire, mais en fait, tout ça, moi, je le détaille dans ma formation Start & Smile. Pareil, tu as les liens dans la description de cet épisode, que tu sois sur YouTube ou sur ton application de podcast. Je donne en fait un plan d'action détaillé sur 30 jours pour réussir ta prise de poste et proposer à ta direction carrément un plan sur tes trois prochains mois avec tout ce que tu vas mettre en place, etc. Et donc tout ça... Je te détaille toutes les étapes par lesquelles tu dois passer sur les 30 premiers jours pour y arriver. Là, je t'ai dit les premières dans cet épisode, mais je donne encore plein d'astuces et de conseils dans ma formation Start & Smile. Maintenant, question de Karine. Celle-là, dans cette période de l'année, je pense qu'elle va aider beaucoup de personnes. Donc, je suis très contente d'avoir reçu cette question. Comment refuser une augmentation salariale à un super élément qui a été, entre parenthèses, presque parfait toute l'année ? que j'ai félicité régulièrement. Je suis embêtée parce que ma hiérarchie estime que mon magasin a déjà une masse salariale énorme et qu'il fait ce dont pourquoi il est payé. Et que quand une personne ne fait pas bien son boulot, on ne baisse pas son salaire. Alors, surtout, n'en veux pas à ta direction parce que ta direction est là pour contenir la masse salariale. Il y a des indicateurs à suivre et c'est moi-même des réponses que j'ai dû parfois donner face à ce genre de questions. Mais toi, en tant que manager, par contre ? Tu as un rôle à tenir et tu peux adopter une posture avec laquelle tu peux être aligné. Voici comment tu peux faire. Déjà, la première chose, c'est que tu dois être transparente sur les contraintes budgétaires de ton entreprise. Tu n'as pas à cacher les choses. Et ce n'est pas beauté en touche, ce n'est pas te dédouaner ou t'enlever cette responsabilité-là, c'est juste dire ce qui est réel et factuel. En fait, tu peux expliquer qu'il y a des contraintes budgétaires et que s'il n'y a pas d'augmentation salariale, ce n'est pas lié à sa performance. mais à une contrainte de la direction qui a été fixée, qui est la masse salariale décidée par la hiérarchie, tout simplement. Deuxième chose que tu peux faire, c'est peut-être de réfléchir comment est-ce que tu peux valoriser autrement cet élément. Il y a des alternatives qui sont possibles. En fait, il y en a qui peuvent être intéressés par des augmentations de salaire, mais tu peux le faire aussi différemment. Tu peux demander une prime exceptionnelle. Généralement, les directions sont plus enclines à faire ça parce que ça ne s'inscrit pas sur le long terme. Ils préfèrent généralement des primes cash, enfin cash. One shot, pardon, je cherchais le terme, plutôt que de valider une augmentation de salaire qui implique plusieurs éléments derrière de calcul par rapport aux cotisations patronales, par rapport à la cotisation retraite, par rapport aux primes d'ancienneté, tout ce genre de choses. Donc en fait, les directions sont souvent rétives à faire des augmentations de salaire parce que c'est quelque chose qui va s'inscrire dans la durée, dans le dur sur lequel on ne peut pas revenir. Alors qu'une prime, c'est one shot, on peut très bien ne pas la donner l'année d'après. Tu peux aussi voir avec cette personne si elle n'est pas intéressée par d'autres avantages qui ne sont pas financiers. Avoir une formation sur un sujet ou pour monter en compétence sur certains points, qui là peut-être rentrerait dans une grille salariale différente avec un salaire différent. Ça peut être aussi avoir des jours off en plus, passer en 4-5e, ce genre de choses. Alors peut-être que ce n'est pas le cas dans ta situation à toi Karine, mais moi je sais que c'est quelque chose que j'ai accepté puisqu'à un moment donné j'avais demandé un 4-5e plutôt qu'une augmentation de salaire. Ce sont des possibilités. Et le troisième conseil que j'ai envie de te donner, c'est d'être proactive. et d'être leader dans ton rôle de manager. Je m'explique. En fait, c'est à toi aussi de prendre les devants pour l'avenir. Tu n'as pas à subir ce genre de demande. Souvent, on se retrouve paralysé parce qu'on a ce genre de demande d'augmentation de prime au moment des entretiens individuels. Et on sait que ça va arriver, ou alors on ne se prépare pas suffisamment. On n'utilise pas un backup derrière nous pour argumenter ce qu'on va dire. Donc moi, ce que je te propose, c'est... de reposer la question plus tard à ta direction. Et surtout, de montrer à ton équipier, à ton collaborateur, que tu te bats pour lui. Tu peux lui dire que tu vas continuer à plaider pour lui dans les futurs échanges sur un masque salarial. Il faut que tu montres en fait que t'es là, on soutient. Et surtout, et ça, on le voit très rarement dans tous les contenus qu'on peut avoir sur le management, mais moi, c'est quelque chose que je conseille, c'est quelque chose que j'ai fait, et c'est quelque chose que les managers que je gérais m'ont demandé. c'est de demander à ta direction quels sont les éléments objectifs que tu pourrais transmettre pour valoriser ses performances. En fait, ta direction, elle veut des éléments concrets, mesurables, de la performance de cette personne. Elle ne veut pas se fier qu'à ton intuition ou uniquement à la demande de la personne. Si tu arrives avec un détail de performance au-delà de la norme, là, tu te bases sur des éléments factuels. Et si tu retournes la question en disant, l'année prochaine, sur quels éléments je dois me baser pour... valider ou refuser son augmentation. Il faut que tu aies des éléments concrets sur lesquels t'appuyer. Parce que si dans un an, le gars a rempli ses engagements, là ta direction va être un petit peu au pied du mur quand même. Et ton rôle de manager, c'est aussi d'être proactif par rapport à ça. Et tu peux aussi montrer que le risque financier est là aussi pour l'entreprise, si jamais la personne est démotivée et peut-être amenée dans quelques temps à quitter l'entreprise. Parce qu'à force de refuser aussi des augmentations de salaire, on peut aussi démotiver les gens. Et ça pèse, en fait, dans une entreprise, de recruter quelqu'un d'autre, de former quelqu'un d'autre ou d'avoir quelqu'un qui lève le pied et qui n'est qu'à 60% de ce qu'il peut faire. Et là, c'est un risque financier qui est bien plus grand. Donc, si tu arrives, en fait, à montrer, mesurer, rendre ces éléments objectivables, on va dire mesurables, tu es dans une démarche proactive, tu prends les devants pour avoir, en fait, une explication claire avec ton salarié en disant, OK, pour l'instant, l'augmentation, elle n'est pas possible, mais si l'année prochaine, tu fais eh bien, tu l'auras au bout de six mois ou d'un an. Et ça te permet aussi, toi, d'avoir des éléments et une position claire de ta direction sur ce qu'ils attendent exactement sur ce poste-là. J'espère en tout cas que ça t'a aidé, Karine, et je pense aussi que ça a dû aider pas mal de personnes en écoutant cette réponse. Maintenant, question de Stéphanie. Celle-là, alors j'ai choisi celle de Stéphanie, mais j'en ai reçu beaucoup dans ce sens-là, donc je fais une réponse globale. Comment réagir face à un collaborateur qui manque de respect en public ? et qui, malgré le recadrage, ne s'arrête pas. Pour répondre à cette question, je vais juste te citer une phrase qui doit guider ta posture de manager. On félicite en public, on recadre en privé. C'est très important de garder ça en tête, c'est-à-dire que tu ne dois pas recadrer cette personne en pleine réunion. Tu dois lui dire, Ok Didier, j'ai bien entendu, on en repart juste après en tête à tête à la sortie de la réunion. Ça permet de ne pas te déstabiliser devant tout le monde. et de traiter quand même le manque de respect, les phrases un peu gênantes, etc. Là, pareil, quelques conseils par rapport à ça. La première chose, c'est que je t'invite à impliquer tes RH ou ta hiérarchie si ce sont des éléments répétés. Si ce comportement persiste, il faut que tu remontes la situation à un niveau supérieur pour éviter que ça impacte l'ensemble de ton équipe et d'avoir peut-être des conseils, des idées ou de savoir exactement ce que tu peux mettre en place par rapport aux sanctions. Je t'invite ensuite à passer au niveau supérieur dans le recadrage, justement, de savoir qu'est-ce que tu peux mettre en place comme sanction, c'est-à-dire de commencer à documenter les comportements qu'il y a eu et de les rendre, pareil, le plus neutre, factuel possible. Et ça va te permettre, en fait, de commencer à mettre en place un dossier et de peut-être faire aussi cet entretien un peu formel avec cette personne, avec des exemples précis de ce qui s'est passé. Et de ne pas être dans l'émotionnel. En fait... Quand on a ce cas-là, il faut absolument sortir de l'émotionnel et se baser sur le factuel. Et enfin, lors de cet entretien, si tu t'en sens, c'est de rappeler les règles, de rappeler les valeurs de respect au sein de l'équipe et les conséquences que ça peut avoir en cas de récidive. Donc là, c'est pour ça que c'est important que tu aies fait un point avec tes RH avant pour savoir si Didier se met à te traiter de je ne sais pas quoi en pleine réunion, il va se passer ça. Il faut qu'en fait, ça devienne clair dans sa tête que son comportement n'est pas accepté. et qui peut et qui va être sanctionné. Donc vraiment, ne pas rester seul face à cette situation, ne pas recadrer en public, se rapprocher de CRH et ne pas hésiter à passer le cadre au-dessus en recadrage parce que très certainement que le reste de l'équipe attend ça de ta part. Attends une prise de position. Enfin, dernière question, la question d'Amandine. Là aussi, je pense que ça va aider peut-être d'autres personnes. Quelles sont les meilleures techniques d'animation de réunion ? Alors, je sais que les réunions... pose problème à beaucoup de managers parce qu'on veut être hyper charismatique, on veut qu'elle soit hyper impactante, on veut se porter en super animatrice de réunion, etc. On veut avoir des réunions, limite, parfaites et impeccables. Et des fois, on se dit qu'on n'a pas su assez cadrer, qu'on n'a pas su tenir le temps, que tout ce qu'on a dit, c'était inintéressant parce que tout le monde faisait autre chose, etc. Pour répondre à la question quelles sont les meilleures techniques d'animation de Réunion, la chose que j'ai envie de dire, c'est que la meilleure technique, en fait, c'est celle qui te convient. C'est celle où tu te sens à l'aise, pas celle où tu stresses avant de passer la porte de la Réunion. Moi, je sais que j'ai beaucoup aimé tenter des team building, faire des petits jeux d'ambiance, d'animation avec mon équipe, parce que j'étais à l'aise avec ça. Moi, j'ai un côté joueuse, gameuse. C'était très en lien avec ma personnalité, donc j'étais très à l'aise avec ça. Et je me souviens d'un jour où j'avais dû faire une réunion pour annoncer ma prise de poste de DG. Je l'avais bien préparée, mais mon boss me l'avait fait complètement changer. Et il m'avait dit Non, il vaut mieux que tu fasses ça, ta ta ta ta ta ta. Qu'est-ce qui s'est passé ? Je suis arrivée en réunion. J'ai perdu tous mes moyens. Pourtant, c'est une équipe que je connaissais. J'avais au moins, mais je ne sais pas, une centaine de réunions derrière moi. J'étais très à l'aise à leur proposer de jeter des trucs d'allumettes à partir du premier étage. Enfin, je ne sais plus ce qu'on a fait, mais on a fait des trucs pas possibles. Et là, je suis restée paralysée. J'avais les mains qui tremblaient, la voix qui tremblait. Tout simplement parce que c'était une réunion qui n'était pas dans le cadre, le sens que j'aimais faire. Donc, c'est pour ça que je te dis, la meilleure technique est celle qui te convient, celle où tu te sens à l'aise. Je vais te rentrer un petit peu plus dans le détail, bien évidemment. Je ne vais pas te laisser qu'avec ça. Mais vraiment, pensez bien à ça. Déjà, la première chose que tu peux faire, c'est d'impliquer les participants en leur donnant des rôles. Ça évite d'avoir tout le monde sur son téléphone ou sur son ordinateur qui n'écoute rien dans la réunion. Donc, il te faut quelqu'un qui va présenter. Ce n'est pas forcément toi qui es obligé de présenter les choses. Ça peut être quelqu'un qui prend des notes, quelqu'un qui anime une partie spécifique. Et en fait, ça va vraiment t'aider à ne pas avoir de réunion monotone où tout le monde s'ennuie pour ne pas dire autre chose. Deuxième conseil que je peux te donner, c'est d'intégrer des moments... interactif. Comme je t'ai dit, moi, je me suis régalée à faire des team building ou même à faire ce qu'on appelle des brises glaces, des icebreakers en début de réunion. Ça permet en fait de détendre l'atmosphère, ça permet d'en connaître aussi un peu plus sur chaque personne de l'équipe. Tu peux taper sur Internet icebreaker de réunion, t'en auras plein, ou tu peux utiliser ChatGPT aussi pour ça, ça va te donner plein d'idées et ça permet vraiment d'être dans une ambiance beaucoup plus détendue. Tu peux aussi faire des espèces de sondages en direct, des quiz. ou encore des discussions en sous-groupe ou des ateliers si la réunion est longue. Tu peux vraiment tester plein de choses. Et tu verras que ton équipe ne sera pas forcément réfractaire à tout ça. Je me souviens de Margot, j'avais fait une interview avec elle dans le podcast. Pareil, elle ne savait pas trop comment animer ses réunions en tant que nouvelle dirigeante. Et en fait, elle m'avait proposé un de ses plans de réunion parce que je l'accompagnais dans Manager 360. Et je lui avais dit, bon ben là, il te manque un peu d'interaction, c'est très descendant. Qu'est-ce que tu peux faire ? Et du coup, elle avait décidé de mettre en place un atelier sur les valeurs de l'entreprise et tout. Elle avait fait des sous-groupes et elle avait gardé un super souvenir de cette réunion parce qu'elle avait tenté des choses différentes et son équipe avait vraiment adhéré à ce concept-là. Et enfin, le troisième conseil que je peux te donner, c'est de terminer avec des actions claires. C'est-à-dire qu'il faut que chaque réunion que tu fais doit se finir avec une liste précise d'actions à faire, qui fait quoi et pourquoi. Ça va t'éviter ainsi que les discussions restent théoriques et que tu aies l'impression de ne pas avancer, d'avoir fait une réunion dans le vent. Donc vraiment, ce plan d'action à la fin, il est super important. Et bien évidemment, il faut revenir dessus à chaque réunion liée au plan d'action. Si tu as une réunion hebdo ou mensuelle, il faut à chaque fois que tu reviennes dessus. Donc voilà pour les questions du jour. J'espère que ça t'a plu. Donc là, je t'ai donné quelques pistes sur les différentes questions que j'ai reçues. Mais bien évidemment, je rentre encore plus dans des réponses personnalisées aux situations de chaque manager. Comme avec l'exemple de Margot que j'ai cité juste avant, dans mon accompagnement de quatre mois qui est Manager 360, j'accompagne les managers à devenir beaucoup plus confiantes, beaucoup plus sereines, les vrais leaders de leur équipe, à prendre vraiment position, à oser prendre leur place, tout simplement, grâce à cette formation. Et du coup, on est en continu en contact ensemble pendant quatre mois. Et donc, je peux donner mes réponses personnalisées à chaque type de situation qui est rencontrée. Comme là, ce qu'on vient de voir. Je ne laisse personne seul. chaque question a une réponse à chaque fois dans Manager 360. Donc si tu veux être accompagné par moi, n'hésite pas, j'ai mis le lien du rendez-vous directement dans la description de cet épisode. J'en profiterai pour faire avec toi un audit de ton management, pour voir comment tu te situes par rapport à ton organisation, ta communication, ton système de management, etc. Et on verra ensemble si Manager 360 est fait pour toi. C'est un rendez-vous qui est sans engagement, bien évidemment. La session de janvier est pleine. Mais il y a une nouvelle session qui va ouvrir en mars, qui commence déjà à se remplir. Donc si vraiment ça t'intéresse et que tu veux que 2025 soit ton année, c'est maintenant qu'il faut prendre rendez-vous. Si ce format t'a plu, n'hésite pas à me le dire. Envoie-moi un DM ou laisse-moi un commentaire sous la vidéo YouTube directement ou sur Spotify. Maintenant, on peut laisser des commentaires sur les épisodes de podcast. Et si je vois que j'ai beaucoup de commentaires positifs ou des pouces même sur YouTube, je réorganiserai alors un épisode de ce style où je réponds directement à vos questions. On se retrouve la semaine prochaine avec un épisode aussi, je pense, qui va te plaire, où on va voir comment avoir de la répartie. J'ai très, très hâte de t'expliquer toutes les techniques que j'ai mises en place pour arriver à en avoir. Je sais que ça parle à beaucoup d'introvertis, donc j'ai vraiment hâte de te retrouver la semaine prochaine. Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si tu l'as apprécié, je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles. On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.
