Speaker #0Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincue qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain. Je te souhaite une agréable écoute ! Hello à toi et bienvenue dans ce nouvel épisode du podcast Feedback et je suis ravie aujourd'hui de t'aider à répondre à une grande question, comment est-ce que je peux répondre aux besoins de mon équipe ? C'est le titre de cet épisode et en fait j'avais envie de l'illustrer à travers une théorie qui est assez connue mais que peut-être tu n'utilises pas dans ton quotidien de manager. Sa grande théorie c'est la pyramide des besoins de Maslow. certes, elle est décriée, il y a beaucoup d'études scientifiques qui sont parues dessus, et on se rend compte qu'elle n'est pas complètement dans la vérité, mais ce n'est pas là le but de mon sujet, je ne suis pas là pour dire si elle est bien, si elle n'est pas bien. Elle va te donner une base de travail pour toi en tant que manager, pour pouvoir répondre aux besoins de ton équipe dans ton quotidien. Et c'est ça qui est important. En fait, on va voir comment est-ce qu'on peut appliquer ces principes dans ton rôle de manager, pour créer un environnement de travail où tout le monde va s'épanouir dans ton équipe. Alors pas de panique, t'inquiète pas. Si tu ne connais pas la pyramide de Maslow, écoute les quelques minutes qui arrivent. Je vais reprendre les bases de cette théorie, parce que ça va te permettre de mieux comprendre, dès qu'on va voir comment la piquer dans ton rôle de manager. Alors c'est une théorie qui a été élaborée dans les années 1940. Alors je ne sais pas si c'est pendant la guerre, avant la guerre ou après la guerre. par M. Maslow, ça porte bien le nom de celui qui l'a créé. Donc lui, il dit que nos actions, elles sont motivées par une satisfaction de nos besoins dans un certain ordre. Il y a une hiérarchie, en fait, dans les besoins de l'être humain. Et donc, si certains ne sont pas remplis, on ne peut pas chercher à combler les besoins d'après. Tu vas voir, c'est très simple. En fait, en bas de la pyramide, on va retrouver les besoins les plus fondamentaux. On va le voir, ce sont les besoins vraiment vitaux. Et au sommet de cette pyramide, il y a en fait les besoins d'accomplissement personnel qu'on verra à la fin de cette présentation de la théorie de Maslow de façon généraliste. Et je vais te dire après comment l'appliquer concrètement dans ton rôle de manager. Donc déjà, la base de la pyramide. Alors là, je n'ai pas de support visuel pour te montrer, donc il faut que tu te l'imagines dans la tête. À la base de la pyramide, la partie la plus large, qui est vraiment ancrée au sol, la base, ce sont tout ce qui concerne les besoins fondamentaux, les besoins physiologiques, les besoins on va dire vitaux pour l'être humain. c'est les besoins les plus fondamentaux pour survivre, tout simplement. Donc en fait, ça va inclure le fait de se nourrir, le fait de boire, le fait de bien dormir, d'avoir un abri pour se protéger, pour dormir justement. Et en fait, tant que ces besoins ne sont pas satisfaits, ils deviennent la priorité absolue en tant qu'être humain. Et on va éclipser totalement le reste des besoins qui se situent au niveau supérieur. Parce qu'on a besoin de survivre, tout simplement. Et c'est pas pour rien qu'on dit que dans les pays en voie de développement, ou qui sont pas dans les standards de richesse occidentale, on va dire, les besoins de nourriture, vraiment, sont tellement importants que les gens ne se soucient pas forcément de leur confort ou d'épanouissement personnel. Tu l'as certainement entendu parler dans plein de reportages, dans les journaux, dans l'actualité, etc. C'est important pour un être humain de résoudre ses besoins fondamentaux et vitaux. Une fois que ça s'est rempli, on va avoir le besoin de sécurité. C'est le deuxième étage de cette pyramide. Les besoins de sécurité vont devenir prédominants une fois qu'on a répondu aux besoins physiologiques. Et là, ça va inclure à la fois la sécurité physique, donc se protéger contre le danger, tout simplement. Mais ça va inclure aussi des aspects de sécurité financière. avoir une bonne santé, se sentir bien, ça inclut tout ça, le besoin de sécurité. Et ensuite va venir le troisième niveau, les besoins sociaux. Donc les besoins sociaux, l'être humain ne va s'en préoccuper uniquement s'il a rempli ses besoins fondamentaux et ses besoins de sécurité. Une fois qu'il a rempli ça, il va avoir des besoins sociaux. Donc là, ça va être les besoins, on va dire, d'appartenance à un groupe et tout ce qui va concerner les relations interpersonnelles. C'est-à-dire l'amour, l'amitié, la connexion avec d'autres personnes. C'est ça en fait qui va être essentiel et qui dit qu'en tant qu'être humain, on est un animal social. Beaucoup d'études ont montré que l'isolement social peut mener à des sentiments de solitude, d'anxiété, de dépression. qui vont affecter le bien-être émotionnel. Donc une fois que l'être humain a de quoi manger, a de quoi se dormir, se protéger, il se sent en sécurité là où il est, et il a des groupes auxquels il appartient, dans lesquels il évolue et dans lesquels il se sent bien, il va avoir un quatrième niveau de besoin, l'avant-dernier, le besoin d'estime. Là, ça va inclure le respect de soi, déjà, et aussi provenant d'autrui. Donc là, les besoins d'estime vont encourager plutôt les notions de confiance, de succès, de respect, pour développer une image de soi plutôt positive et être sûr de soi. Là, on atteint vraiment l'aspect développement personnel dans certaines phases, l'estime de soi, la confiance de soi, l'amour de soi. Et enfin, le sommet de la pyramide va être le besoin de s'accomplir. Donc là c'est l'auto-réalisation, c'est le fait de vouloir atteindre son plein potentiel, de s'engager dans des activités qui vont nous développer, dans des activités créatives et dans la réalisation d'aspirations professionnelles. Là, en fait, l'être humain va chercher à explorer un peu qui il est vraiment, est-ce qu'on peut devenir, quelle est la marque qu'on veut laisser dans le monde, etc. Donc tu vois les différents étages, j'espère qu'ils sont très clairs pour toi maintenant. Et en fait, elle montre, cette pyramide, que les besoins sont structurés selon un certain ordre et interconnectés. c'est indispensable que chaque étage de la pyramide soit solidement construit pour que les étages supérieurs deviennent accessibles. C'est important que tu t'en souviennes, parce qu'on va voir juste après. Donc en fait, c'est impossible pour un être humain, si son besoin vital ou son besoin de sécurité n'est pas comblé, d'aller chercher le besoin de s'accomplir qui est le dernier étage de la pyramide. C'est hyper important de comprendre ça. Donc, même si cette pyramide est vraiment décriée d'un point de vue scientifique, Et comme je le dis là, je ne le prends pas comme une... une vérité qu'il ne faut pas contredire. Mais en tout cas, si tu la comprends et que tu essaies de l'appliquer dans ton management, ça va vraiment t'aider. Moi, en tout cas, ça a été mon cas et c'est ce que j'ai envie de te dévoiler ici dans cet épisode de podcast. Parce que tu vas voir, tu sais que c'est mon leitmotiv. Moi, je veux te faire comprendre que le management, en fait, ça peut être basé sur des principes simples et la pyramide de Maslow est très simple à comprendre. Et c'est ça qui va te guider quand tu ne sais pas quoi faire face à certains collaborateurs, parce qu'en fait, ton rôle de manager, va être de détecter les différents besoins de ton équipe et surtout, en fait, on va voir pour chaque étage de la pyramide comment est-ce que tu peux y répondre. Donc l'étape 1, les besoins physiologiques, peut-être que tu te dis dans la tête Non mais Hello, ce n'est pas mon rôle en tant que manager ou en tant qu'entreprise d'amener à manger à mes collaborateurs. Non, je ne vais pas te dire ça, mais tu vas voir qu'on peut l'interpréter d'une autre façon dans le cas de l'entreprise. Parce qu'en fait, ok, un corps, il a besoin de nourriture et de repos pour bien fonctionner. Eh bien, une équipe, elle a besoin d'un environnement de travail adapté pour fonctionner. Donc là, c'est ton rôle de t'assurer que ses besoins de base sont bien couverts. C'est-à-dire un bon environnement de travail, des pauses qui sont respectées, des pauses repas qui sont respectées. le fait qu'on puisse prendre ses vacances, etc. Donc là, je t'invite, en tant que manager, de faire attention aux différents signes de malaise, on va dire physique, qu'il y a dans ton équipe. Ça peut être des plaintes sur les conditions de travail, des baillements, des signes de fatigue répétés, peut-être des accidents du travail répétitif, par exemple des personnes qui se blessent au niveau du dos, si jamais tu travailles dans un environnement plutôt opérationnel et technique. Si tu as des accidents du travail qui s'enchaînent, il y a peut-être un problème au niveau de l'environnement et donc des besoins physiologiques à remplir dans le cadre du travail. Tu peux aussi avoir des demandes d'outils, pareil, une boîte à outils, des instruments spécifiques à acheter pour gagner du temps, pour gagner en confort de travail. Et en fait, toi, ton rôle en tant que manager, c'est d'améliorer cet environnement de travail parce que grâce à ça, et franchement, avec des choses très simples, tu vas pouvoir créer facilement un boost de motivation. Donc dès que tu vas entendre et repérer ces signes-là, il faut que tu te poses la question Ok, est-ce que mon équipe allait dans un environnement de travail qui lui correspond, où c'est confortable et où elle peut travailler correctement ? Tout simplement. Ensuite vient le besoin de sécurité. Je ne sais pas si tu aimes les montagnes russes. Moi, pas du tout. Je ne suis pas du tout fan de ce genre de trucs. Ados, il n'y a pas de problème. Alors là, maintenant, ça me fait extrêmement peur. Mais il y en a qui adorent ça dans la vie perso. Mais je pense que personne n'aime ça au travail. Donc en fait, la sécurité au travail, elle n'est pas seulement physique, c'est-à-dire respecter un cadre légal, elle est aussi émotionnelle et professionnelle pour tes collaborateurs. C'est-à-dire que tes collaborateurs, en fait, ils ont besoin de se sentir en sécurité dans l'entreprise ou dans le service dans lequel ils travaillent. Il ne faut pas qu'il y ait des menaces de licenciement à chaque coin de couloir, en fait. Il ne faut pas qu'ils aient peur de prendre la parole sur certains sujets. Il faut qu'ils se sentent en sécurité. Donc, c'est important pour toi d'être transparente sur les enjeux actuels de l'entreprise. Tu es peut-être dans un contexte difficile, il y a peut-être effectivement un plan social qui se prépare, mais il vaut mieux avoir une communication transparente sur ces sujets, ça va rassurer, plutôt que de laisser Radio Entreprise faire le travail à ta place, et là tu peux être sûr que le besoin de sécurité va être mis à mal au niveau de tes collaborateurs. Autre élément que tu peux faire aussi, c'est sécuriser les contrats de travail. Dans le sens de, on ne va pas multiplier les périodes d'essai. Si la personne correspond à la période d'essai qu'elle a fait de trois mois, et que vous vous dites dans votre entreprise, c'est notre habitude toujours à chaque fois prolonger les périodes d'essai quoi qu'il arrive, mais si tu sens qu'il y a vraiment quelqu'un qui est bien, qui fait du bon boulot, tu peux le sécuriser en ne prolongeant pas juste par principe la période d'essai. Tu peux aussi essayer de diminuer les contrats précaires que tu as dans ta boîte, de ne pas prendre que des CDD par exemple, de valider certains CDI, etc. Tout ça, ça va répondre aux besoins de sécurité de ton équipe. Ensuite, tu as le troisième étage, les besoins sociaux. Là, ça va concerner, comme on l'a vu tout à l'heure, toutes les relations interpersonnelles. Parce que c'est essentiel au bien-être de ton équipe. Et là, déjà, tu as un rôle crucial les étapes d'avant, mais alors là, encore plus. Parce que c'est à toi aussi de faire attention, mais à ceux qui se retrouvent un peu isolés du groupe. Ceux qui sont souvent seuls, pendant les pauses, pendant les repas. Ceux qui interagissent très peu lors des réunions. Donc vraiment, ça va être à toi d'aller les chercher. et de mettre en place certains éléments d'intégration. Tu peux mettre en place des déjeuners d'équipe, des sessions de team building, tu peux mettre en place plein plein de choses qui vont t'aider à renforcer les liens dans ton équipe et encourager la collaboration. Autre élément aussi qui est important quand tu es manager, tu es là pour fédérer et rassembler, donc surtout, ne pointe pas du doigt, ne mets pas en spectacle quelqu'un en réunion parce qu'il a fait ou elle a fait une erreur. Là par contre, tu vas sur un terrain très glissant, très dangereux, ce n'est pas ton rôle de faire ça. Tu es vraiment là pour rassembler les gens, pour les fédérer, pour créer un esprit de cohésion. Donc surtout ne tombe pas dans cet effet d'aller pointer du doigt les boucs émissaires. Et en fait, tant que ces trois premiers besoins qu'on a vus ne sont pas comblés, tu ne peux pas aller chercher au niveau de ton équipe les besoins suivants, qui sont les besoins d'estime et d'accomplissement. Donc déjà, concentre-toi sur ces trois premiers niveaux. et après tu vas pouvoir aller chercher plus loin. Donc le niveau 4, c'est le besoin d'estime. On sait combien la reconnaissance et l'estime de soi, c'est vraiment des éléments qui sont cruciaux pour la motivation. On a tous, mais tous, besoin de notre moment de gloire, même si c'est juste le fait d'avoir réussi à débloquer la photocopieuse. On a tous besoin de ça, même les personnes qui se déclarent très humbles. C'est mon cas. mais si, des fois ça fait du bien quand je dépanne quelqu'un sur une formule Excel, on est tous pareil. Donc, ton rôle en tant que manager à ce niveau-là, ça va être de mettre en place des petits rituels de reconnaissance, de célébration. Un merci tout simple ou un bon boulot, ça coûte rien, mais ça marque vraiment les esprits. Il faut aller au-delà du... de la critique constructive comme on dit, ou de se focaliser uniquement sur les choses que les personnes ne font pas. Pense à féliciter, pense à remercier, c'est super important. Pareil, reconnais de façon publique les projets qui ont été menés à bien par certaines personnes. et porte une attention particulière à ceux qui minimisent leur réussite ou leur participation. Là, je reviens sur la notion d'humilité. Peut-être que tu vas te retrouver en entretien annuel à dire à quelqu'un bravo pour ton boulot, t'as éclaté les objectifs que je t'ai fixés et la personne va dire ouais, mais j'y suis pour rien, c'est grâce à mon équipe, moi, tu sais, c'est pas grand-chose et tout Nagèrement, c'est qu'il y a un petit syndrome de l'imposteur en face de toi. Donc là, il faut que tu aides la personne à vraiment reconnaître ce qu'elle a accompli. C'est important d'aller nourrir toi en tant que manager le besoin d'estime qui est présent chez tes collaborateurs. Et enfin, le niveau ultime, le dernier niveau, c'est le besoin de s'accomplir. Et donc là pareil, je te le répète, je ne fais que ça pendant cet épisode de podcast, mais c'est hyper important d'y aller par étapes, parce que ce besoin d'accomplissement ne peut pas être rempli tant que les précédents ne l'ont pas été fait. Et ça, le besoin de s'accomplir, on va dire, c'est un peu le jackpot du management, c'est le besoin ultime, c'est l'accomplissement personnel où le collaborateur va dépasser les attentes. pour réaliser son plein potentiel. Alors oui, là, je parle un peu en mode alignement des planètes, tout ça, tout ça. Mais là, ton rôle, ça va être d'identifier les aspirations personnelles de chacun. lors des entretiens annuels, lors d'entretiens de performance, peu importe comment tu appelles ça, ou même lors de discussions informelles. Donc là, en tant que manager, ça va être à toi de proposer des formations, de proposer des évolutions, de participer à de nouveaux projets. Tu es là tout simplement pour aider tes collaborateurs à réaliser leurs rêves. Et franchement, si tu arrives à faire ça, tu vas obtenir en retour une équipe de rockstars, des A-players comme on dit. Donc c'est vraiment important que tu te mettes dans cette position de soutien et d'aide à l'évolution et au développement personnel, au développement de soi. Moi vraiment, c'est quand j'ai pris cette posture-là avec certaines personnes, que j'ai eu les meilleurs retours de ma vie, et que j'ai vraiment créé un lien incroyable avec les personnes de mon équipe, à qui j'offrais cette possibilité d'évoluer, de faire grandir leurs compétences, et de s'accomplir, tout simplement. Donc, j'espère que tu as vu à travers cet épisode que manager, ce n'est pas compliqué. Tu vois, un concept théorique comme la pyramide de Maslow s'applique très très bien au management et peut vraiment t'aider à gagner en légitimité, à gagner en crédibilité et à manager beaucoup plus sereinement. Comment est-ce qu'on fait aussi pour détecter les besoins de son équipe, savoir où est-ce qu'ils en sont ? Le mieux, c'est de poser des questions en tête à tête. Pour ça, je t'ai préparé mes 7 questions magiques à poser à ton équipe. Tu vas voir, c'est 7 questions très simples, mais qui vont te permettre de créer des vraies discussions avec chaque collaborateur et c'est grâce à ça que tu vas pouvoir détecter leurs besoins. Tu as le lien directement dans les notes de cet épisode, je t'invite à la télécharger. Elle est très facile à comprendre, très facile à appliquer cette liste et vraiment je peux t'assurer que ces questions vont être game changers dans ton management. Je te remercie pour ton écoute et je te dis à la semaine prochaine pour une interview sur le management et le leadership, tu vas m'en dire des nouvelles. Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si tu l'as apprécié, je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles. On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.
