Transcription

• Alexandre

  Futur en Vue, un podcast RH et engagé qui nous aide à repenser nos modes de fonctionnement pour une entreprise plus durable et prouve que l'on peut faire cohabiter business avec engagement social et environnemental. Eh bien bonjour, je suis aujourd'hui en compagnie de Farah Chabchoub. Bonjour Farah.

• Farah

  Bonjour.

• Alexandre

  Pour te présenter en deux mots, je vais faire un petit portrait. Farah, tu es aujourd'hui CTO de WorkLife, qui est une startup scale-up, qui travaille sur tout ce qui est bénéfice pour les entreprises. Avant cela, tu as à peu près un peu plus de 8 ans d'expérience en management d'équipe dans la tech, notamment chez Mongopay, chez Encore Store également, si je ne dis pas de bêtises. Et toi, tu viens plutôt à l'origine du monde de la QA, de la qualité. On y reviendra peut-être un petit peu après, mais on sent que tout le mot qualité revient assez régulièrement au sein de ton parcours personnel et professionnel. Et tu as également cofondé l'association, c'est une association, Women of Influence. Donc, on va aussi pouvoir parler de femmes dans l'exécutive. que tu travailles assez activement également. Donc là, c'était un petit portrait très rapide introduction. Je peux te laisser aussi te présenter peut-être avec tes propres mots. Je t'écoute.

• Farah

  Eh bien, déjà, merci beaucoup de me recevoir aujourd'hui. Donc, moi, je suis Farah, 31 ans, CTO de Worklife, donc une HRTech, comme tu l'as très bien dit, qui a été acquise d'ailleurs par le groupe Crédit Agricole. Et ça fait maintenant 8 ans, un peu plus même, que je file dans la tech. avec un ADN fort qui est la qualité vu qu'en fait j'ai commencé à travailler sur ce sujet là et j'ai découvert l'impact de l'excellence sur le business et c'est quelque chose qui m'a toujours drive et c'est quelque chose sur laquelle je continue à travailler pour rendre ce sujet là un peu plus impactant à grande échelle, il y a également le sujet de la femme en effet vu qu'on a co-fondé avec mes chères co-fondatrices Siamal Ali, Ludie et et Florence Women of Influence, qui est du coup une association à but non lucratif pour aider à avoir plus de femmes au sein des boards. C'est vraiment un vrai sujet qui nous tient à cœur et que j'espère qu'on changera les lignes là-dessus.

• Alexandre

  Ok, trop bien. Commençons par la partie un petit peu tech. C'est quoi aujourd'hui d'être une femme CTO ? Pour sortir un petit chiffre aujourd'hui, c'est 2% de femmes CTO, c'est extrêmement faible. Qu'est-ce que c'est aujourd'hui d'être femme CTO ? Comment tu en es arrivée là finalement ?

• Farah

  Alors oui, c'est une monnaie rare et c'est bien pour ça que vraiment on fait beaucoup d'actions avec Home & Novenfluence pour aider à avoir davantage de femmes exécutives et CTO ça serait encore meilleur si on arrivait. Mais clairement aujourd'hui, moi je ne vais pas te dire que ça a été difficile. Parce que moi, je pense que j'ai eu beaucoup de chance. J'ai toujours été super bien entourée et j'ai eu, on va dire, un parcours optimal avec tout ce que j'ai fait. Après, je sais que par mes pères, ce n'est pas toujours un long fleuve tranquille. Et le plus dur là-dedans, ce n'est pas autant d'y arriver, uniquement d'y arriver. Parce qu'y arriver, c'est en effet dur, quels que soient femmes ou hommes. Tant qu'on parle de poste exécutif, bien évidemment, c'est plus dur pour les femmes et les chiffres le disent très bien. Mais c'est encore plus dur de voir des femmes qui arrivent à y rester. On voit beaucoup de femmes qui vont arriver à avoir un poste de leadership, et ce qu'on a constaté avec Women of Influence, et qui par la suite, par un concours de circonstances, par les difficultés du quotidien, vont décider de revenir en arrière, et vont du coup revenir sur des postes soit d'individuels contributeurs, ou même parfois des reconversions, donc partir sur quelque chose qui est totalement radical. Donc oui, aujourd'hui, c'est... être femme CTO c'est pas quelque chose de commun mais je pense que c'est une énorme chance parce que tout ce qui est rare est précieux donc voilà c'est quelque chose moi qui me fait vraiment plaisir aussi de pouvoir arriver à être à cette position là et porter un discours et j'espère peut-être inspirer des femmes à se dire c'est possible.

• Alexandre

  C'est vrai que j'ai vu pas mal de posts linkedin des articles qui parlent de... quitte, de quitter ce rôle de leadership, maintenant que tu me le dis, c'est vrai que ça me parle. Mais toi, ça fait un peu moins d'un an maintenant que tu es CTO chez WorkLife. Qu'est-ce qui va faire que tu vas rester et tu ne vas pas changer ?

• Farah

  Moi... Pour tout te dire, je pense que sincèrement, un poste, quel que soit, dès qu'en fait, plus on monte en responsabilité, plus c'est des momentum durs. Et en fait, j'avais lu à un moment donné une citation qui disait si la décision arrive jusqu'au CEO ou en tout cas à un C-level, ce n'est jamais une bonne décision que tu dois prendre. Tu as toujours un choix entre la peste et le choléra. Tu n'as jamais un bon choix. facile, en fait on ne viendrait pas te chercher. On vient te voir dans des momentum qui sont difficiles. Donc il faut être armé, il faut aimer ça. Moi aujourd'hui j'adore ce que je fais. J'apprends au quotidien sur mon métier, sur ma personne, en développant mes capacités à gérer mes responsabilités parce que ça se développe aussi. Là en tout cas je me vois très bien là dedans et Peut-être aller plus haut, plus fort demain, mais en tout cas, je ne quitterai pas mon poste pour une redirection de carrière. En tout cas, ce n'est pas quelque chose que j'envisage aujourd'hui.

• Alexandre

  Ok, trop bien. Et tu es quel genre de CTO aujourd'hui ? Quel leadership est-ce que tu as pu mettre en place ? Quelle équipe tu as pu créer ? Qu'est-ce que tu as fait un petit peu de différent ou de commun que tu mets en avant ?

• Farah

  Pour être honnête avec toi, différent, j'aurais du mal avec dix mois de recul de m'auto juger et ça serait je pense pas honnête de ma part en termes de démarche intellectuelle. Par contre, je sais que par exemple en dix mois, moi quand je suis arrivée, on était une équipe de huit personnes et on était plutôt extrêmement mode start up, on kickstart des solutions, on y va vite, on itère donc tout n'est pas parfait mais tout est parfait pour y arriver à nos fins dans les conditions dans lesquelles on était. Et moi j'avais vraiment à cœur de développer l'équipe, de travailler sur la culture de l'excellence, tu vois la qualité dont on parlait, pour assurer que cette équipe-là, elle soit prête pour affronter un scale. Donc pouvoir aller dans l'accélération avec des appuis solides et d'une manière confortable. Et donc en huit mois, on est passé de huit personnes, aujourd'hui on est plutôt une vingtaine. Donc il y a eu pas mal de recrutement quand même. Ça allait vite. Exactement, ça va très vite. Il y a eu également... Tout un travail qui a commencé et qui continue sur les sujets aussi de comment s'assurer que mes équipes, ils ne vont pas s'appuyer uniquement sur un leader pour créer une vision et pour avancer au quotidien, mais plutôt comment ils vont faire pour faire de la veille en continu, comment ils vont faire pour se tirer vers le haut comme des grands. Et en fait, je leur dis tous les jours, maintenant c'est vraiment... Depuis quelques semaines maintenant, je n'arrête pas de dire cette phrase-là, je dis Soyez l'incarnation du changement que vous souhaitez être. Et il ne faut pas que cette incarnation-là, elle vienne parce qu'on a un leadership. Bien sûr, le leadership va mettre le terrain pour que cette équipe-là s'épanouisse, mais pour moi, il faut incarner le changement qu'on souhaite faire. Et pour te donner un exemple très concret, à mon niveau-là, tu vois, par rapport à ce que je fais, par exemple, différemment, ça peut être d'ailleurs un très bel exemple. Il y a quelques mois, moi, comme tu l'as très bien dit, je porte vraiment haut ce sujet de la femme et de la diversité globalement. Et tous les ans, ça fait quelques années que j'y vais à une conférence assez connue qui s'appelle Women in Tech Perspective, qui est une des plus grandes conférences en Europe pour les femmes, dont la tech, qui ramène vraiment des personnalités incroyables. autour de la tech qui viennent de la Silicon Valley, qui viennent du Big Four, etc. En fait, cette année, j'ai vraiment tenu à cœur à prendre toutes les femmes de mes équipes avec moi pour la conférence, pour leur donner l'opportunité de s'inspirer et au-delà de ça, pour envoyer un message fort dans mes équipes, qui sont même les hommes, pour dire oui, aujourd'hui, on a des femmes dans la tech au sein de Worklife. On en est fiers et on va les accompagner. Et du coup, peut-être qu'on a fait une discrimination positive, en n'en menant d'ailleurs que les femmes. Mais c'est une position qui m'était chère à incarner au quotidien et à passer ce message au niveau de mes équipes et de la boîte.

• Alexandre

  Et tu as une bonne diversité, du coup, dans tes équipes. Je parle en pourcentage de femmes ou autres. Est-ce que c'est plus facile de recruter des femmes quand on est soi-même une femme ou ça reste encore compliqué ?

• Farah

  J'aurais tellement aimé te dire oui, mais la réponse est non. Aujourd'hui, je n'ai que deux femmes. sur la vingtaine de personnes que j'ai.

• Alexandre

  Ok, donc même en étant femme CTO, ça reste encore compliqué.

• Farah

  C'est ultra ultra compliqué. Et en fait, ce qui est compliqué quand on est une scale-up, et c'est vraiment un dilemme qui est fort que j'ai eu chez Encore Store et qu'aujourd'hui j'ai encore chez Worklife, c'est qu'en fait on a besoin de recruter vite. parce qu'on a des contraintes business qui sont fortes, et en même temps on a besoin de diversité. Sauf que pour trouver les bons profils et pouvoir donner la chance à chacun, il faut prendre du temps. Et donc c'est un peu vraiment un dilemme à trouver ce juste équilibre entre j'ai trouvé un homme et j'ai besoin de recruter tout de suite, donc je le prends.

• Alexandre

  Et il remplit toutes les cases techniques et culturelles.

• Farah

  Ou je veux absolument une femme. Je sais que je suis pressée, mais je prends le temps, malgré le fait que j'ai trouvé un homme, pour pouvoir trouver une femme et comparer. C'est sincèrement pas un dilemme simple. Là, depuis le début de l'année, nous on travaille énormément avec mes équipes HR pour assurer d'avoir de plus en plus de chances de tirer des femmes. Mais ce n'est pas une cause simple et facile. Et sincèrement, ce n'est pas la rareté des profils. C'est plus aussi de l'environnement. Moi, par exemple, dans mes équipes, je sais que, et pas que dans mes équipes, on peut avoir des biais quand on va faire des entretiens avec des femmes. Et c'est très difficile à des équipes qui ont été toujours masculinisées et qui ont toujours travaillé dans un petit peu le... qui ne savaient pas qu'ils avaient ces biais-là, que quand ils passent un entretien avec une femme, ils vont être peut-être plus durs, mais ils ne le savent pas. Et c'est très dur de leur faire entendre que... Il va falloir, peut-être parce que c'est une femme, faire une discrimination positive, être un peu moins dure, qui d'ailleurs, en réalité, souvent, n'est même pas une discrimination positive. C'est juste enlever les biais que nous avons et être conscient que nous avons des biais. Et qu'en fait, c'est une femme qu'on ne va pas prendre en compte qu'elle sera peut-être intimidée ou peut-être plus timide qu'un homme, ou elle va parler moins fort, etc. Et ça, c'est de la sensibilisation des équipes. Donc...

• Alexandre

  Je peux faire un petit parallèle par exemple avec, je ne sais pas si c'est quelque chose de possible, mais par exemple la fresque du climat qui va sensibiliser les entreprises sur le dérèglement climatique. Est-ce que ça existe ou est-ce que ça pourrait exister ce genre de sensibilisation auprès des entreprises ?

• Farah

  Totalement. Il y a déjà par exemple des chartes qui sont là. Par exemple, nous chez Worklife, on a été une des boîtes qui a été avec la charte ADA. que j'imagine que tu connais, pour tout ce qui est diversité, inclusivité, etc. Pour en vraiment mettre des lignes directives, de dire comment tu assures la diversité au sein de tes équipes. Donc, on a aujourd'hui cette charte-là. Et au-delà de ça, il y a vraiment un vrai travail de sensibilisation au moment où on lance les postes. C'est-à-dire, quand je lance un poste, et on a eu des discussions avec Maït Char qui sont très intéressantes, c'est de dire, de retrouver tous les interlocuteurs qui vont être là pendant le process de recrutement. et d'être 100% transparents les uns avec les autres, avez-vous des biais ? Et poser cette question-là, je pense qu'elle a vraiment un impact fort, ne serait-ce même dans la vision et l'introspection que les personnes pourraient avoir d'eux-mêmes. Parce que parfois, on ne se rend même pas compte qu'on a des biais, mais quand on pose la question, on est obligé d'y réfléchir, et on commence du coup à creuser avec nous-mêmes. Et donc du coup, on peut... Nous, chez WorkLab, on a eu à des moments donnés, on s'est dit, en fait, oui, on a des biais, on a des biais sur... un profil qui vient de tel ou tel secteur, on a des biais. Et donc, du coup, comme on a référencé les biais, on s'est aussi engagé collectivement pour que pendant le process de recrutement, ces biais là, on les traite d'une manière consciente. Donc, il y a quelqu'un d'autre, par exemple, dans les entretiens qui va contrebalancer, qui va challenger la personne qui a des biais et qui va lui dire Tu sais, tu m'as parlé que tu avais des biais sur ça. Attention, les retours que tu es en train de faire sur le candidat, ça se peut, ils sont par rapport aux biais que tu as et que tu as mentionnés. Donc, c'est un travail collectif, c'est un travail de longue haleine. Il faut impérativement, comme tu l'as très bien dit, faire une charte, en tout cas formalisée. C'est vraiment important. Et une fois que c'est formalisé, après, il faut aussi prendre conscience et acter. Et changer les esprits n'est pas un projet simple.

• Alexandre

  C'est très bien, parce que les biais négatifs, ok, mais il y a aussi des biais positifs. Moi, je vois un CV, il y a marqué... originaire de Bretagne, loisir, football, film Marvel, le gars, il a déjà 19 sur 20. Il me paraît qu'un avantage de fou.

• Farah

  Ah, mais totalement. Donc, il faut en être conscient. Tu l'as très bien dit. Il faut en être conscient de ce qui fait qu'on va faire de la discrimination positive, négative et avoir des profils complémentaires et des gens qui soient ouverts à la discussion aussi. parce que parfois, eux aussi, t'as des personnes qui vont te dire je n'ai pas de biais, chose qui n'est pas possible, ou qui vont te donner la moitié du chemin de leur biais parce qu'ils ne se connaissent pas assez encore. Donc, c'est vraiment un travail collectif.

• Alexandre

  C'est un travail un peu... presque psychologique, c'est un secret du mental, tu vois, c'est de se dire, il faut que je dise à mon cerveau de penser un petit peu différemment. Je ne sais pas, il y a des techniques, si vous utilisez des scorecards, des entretiens structurés, c'est très compliqué de sortir et d'être le plus objectif possible finalement.

• Farah

  Totalement. Nous, aujourd'hui, on a par exemple des scorecards. On est plutôt très organisé côté char et on a vraiment les belles pratiques. Mais en fait, il faut se dire que... Il y a quelqu'un un jour qui m'a dit, tu sais Farah, on peut faire faire au procès, si on peut faire dire aux chiffres totalement les choses totalement inverses de ce qu'on prétend faire. Et ça, malheureusement, c'est vrai. Donc même si tu as des scorecards, tu peux toujours jouer avec le système. Tu as toujours les moyens de, tu vois, dans le moment où tu fais la conclusion, faire une autre conclusion, répondre à ta scorecard d'une manière biaisée. parce que t'as tes biais et du coup tu te dis la personne techniquement elle est pas incroyable sauf que la personne peut-être a été un peu trop timide ou elle a pas été assez assertive parce qu'elle était stressée donc t'as peut-être pas assez creusé donc le plus facile c'est de dire oui t'as pas été bonne sur tel ou tel sujet mais c'est ce creusé là et c'est de faire cet alignement entre tes process et la transparence et l'honnêteté de ta démarche... qui fait qu'à la fin, tu y arrives. Donc voilà, pour clôturer ta question, non, on n'y est pas encore arrivés. On fait beaucoup d'efforts, on a quand même pas mal de parité chez WorkLife, on est quasiment à 50-50, c'est très rare pour une boîte dans la tech. Mais dans mes équipes aujourd'hui, j'ai encore besoin d'aller plus loin. En tout cas, par rapport à mes ambitions et mes combats, on ne peut pas aujourd'hui se contenter d'avoir uniquement deux femmes dans une équipe de 20 personnes.

• Alexandre

  Non, il faut plus... Après, moi, je suis quand même très attaché au feeling. Et je me demande comment tu fais un peu la part des choses entre, entre guillemets, se forcer à avoir une équipe pluridisciplinaire, multiculturelle. Et à un moment, il faut quand même créer de la cohésion d'équipe, il faut créer du feeling. Et j'imagine que toute équipe a envie de trop bien s'entendre. Est-ce que tu arrives quand même à distinguer être le plus impartial et objectif en mettant tous ses biais de côté, mais en gardant quand même le petit fit ?

• Farah

  le petit fit perso moi je trouverais ça hyper bien en fait tu peux pas recruter des personnes avec lesquelles tu as pas de fils perso ça c'est une conviction moi pour moi personnel dans le sens où est quelque chose que certainement nos auditeurs et nos auditrices entendront souvent de moi dont la plupart de mes des interventions que je fais c'est que quand on vient au travail et qu'on passe plus de la moitié de sa journée plus de la moitié de sa vie au travail on vient pas au théâtre Donc si c'est pour faire les acteurs, il faut bien aimer faire ça. Donc il faut un minimum, pour ne pas dire un maximum, de cohésion personnelle avec les personnes avec lesquelles on est, d'alignement, de porter les mêmes valeurs, de porter une culture commune. Nous chez Worklife, par exemple, on a vraiment rédigé une charte autour de la culture, et on a par la suite aussi rédigé des directives et vraiment des affirmations. positive et négative de comment incarner notre culture. En fait, cette culture-là, en réalité, elle se retrouve dans les personnalités des personnes qu'on a autour de nous. Quand je te dis soyons, incarnons le changement qu'on veut être tu sais que tu cherches plutôt des personnes qui ont soif, qui ont la harne, qui ont une ambition, qui veulent y arriver, qui veulent avoir de l'impact, qui ne vont pas être passifs, etc. Je vais avoir beaucoup de mal à avoir quelqu'un dans mes équipes qui ne va pas avoir cet état d'esprit-là. Je vais être honnête avec toi. C'est un biais d'ailleurs de ma part. Je sais que je suis comme ça.

• Alexandre

  Il faut des gens qui cultivent l'excellence et la qualité. Encore une fois,

• Farah

  on n'en a pas une. Il faut avoir cette arnaque. Après, on peut avoir des manières différentes. Je sais que je suis quelqu'un de très vive, qui est à fond, etc. Et ça m'arrive souvent aussi de voir comment je peux prendre des personnes dans mes équipes qui vont se compléter. Soit qui vont me compléter, par exemple mes managers, les personnes qui sont direct report par rapport à moi. Je ne vais pas prendre les personnes qui sont moi. At scale, ça ne marchera pas, mais je vais plutôt essayer de trouver des personnes avec lesquelles, bien évidemment, on s'entend bien personnellement, mais qui vont me compléter, qui vont ramener peut-être plus de douceur, plus de rondeur, etc. Mais clairement, dans les équipes, il faut toujours trouver cet équilibre-là entre des personnes qui vont se compléter et qui vont faire qu'à la fin, on s'entend bien, on se respecte, on porte les mêmes valeurs. On porte la même vision et on se bat pour les mêmes choses parce que mine de rien on reste dans la même boîte, on a un business en commun donc il faut bien... avoir des points communs dès le départ, ça c'est l'idéal et donc il faut vraiment y travailler dès le recrutement et si ce n'est pas le cas il faut les bâtir et les construire et tu vois je te parlais du fait qu'aujourd'hui moi j'ai récupéré une équipe de huit personnes et on en est à une équipe de plutôt 18 entre 18 et 20 là l'idée c'est aussi comment faire que les personnes historiques s'entendent bien avec les personnes qui arrivent et par exemple moi au sein de mes équipes je tiens à faire une fois par quarter un team building. Donc on ne sort pas en dehors de Paris ou quoi que ce soit, mais on fait toute une journée où les équipes vont faire des ateliers, vont travailler ensemble, où on va faire un déjeuner ensemble, où le soir on va aller boire un verre, ou sortir un peu, se voir, lier des liens et essayer de se connaître au-delà du travail. Il y a ça, mais voilà, on essaye de travailler au quotidien pour faire en sorte que mine de rien, il y a une bonne ambiance. C'est ça qui compte à la fin.

• Alexandre

  Après, pour illustrer, si je reprends mon exemple précédent, un team building ou se revoir en dehors du travail, c'est plus important d'avoir des bases solides, culturelles, partager les mêmes valeurs, qualités, excellences, si je reprends les tiennes, plutôt que de se dire, on est tous fans de films Marvel et de foot, mais on n'a pas les mêmes bases, entre guillemets, de travail. C'est pas parce qu'on se voit en dehors du boulot et qu'on va aller voir des films ensemble, qu'on va aller jouer au foot ou faire machin, que l'équipe est forcément performante au travail. Donc je pense que c'est quand même plus important d'avoir ces bases intrinsèques, travail et ambition, etc. Et j'ai envie de dire presque que les affinités hobby, personnel, c'est un petit plus.

• Farah

  Ah mais totalement. Mais après, je pense qu'aujourd'hui, ça dépend des contextes. Moi, je suis biaisée. sur ce sujet-là, parce que je viens du monde du startup scale-up, qui est toujours là, qui est ambitieux, qui est entrepreneur, qui va aller toujours faire l'extra mile, toujours plus. J'ai beaucoup de mal à concevoir une équipe qui n'est pas dans ce modèle-là. C'est pour ça que je te dis, vraiment, je suis biaisée. J'ai beaucoup de mal à me dire que c'est une équipe qui va y arriver s'il n'y a pas cette hargne-là. Et ne serait-ce que, quand je vois le contexte actuel, le... On voit les levées de fonds sont difficiles, tout le monde essaie d'avoir une rentabilité. Et en fait, la valeur travail derrière, c'est difficile d'y arriver si tu ne l'as pas. Et donc, il faut avoir des équipes qui ont cette hargne-là, qui veulent faire l'extra-mêle. Parce qu'on est là, tout notre travail s'est disrupté. On est en mode start-up, on n'est pas déjà implanté, on n'a pas déjà un business model qui est là et des clients à foison. Même si nous, on est très chanceux chez Worklife, on a été acquis par Crédit Agricole, on a déjà un bain fort, on a déjà une très belle base de clients. Mais ce n'est pas un long fleuve tranquille. L'entrepreneuriat, il faut y être préparé. Et donc, on ne peut pas prendre n'importe quel profil pour y arriver et à incarner cette vision-là et aller s'inscrire dans la longueur qu'on veut en termes de business.

• Alexandre

  Ok. Je te challenge un petit peu là-dessus parce que je me dis... C'est un discours récurrent dans le domaine des startups scale-up. Moi qui ai fait du recrutement pour les startups depuis très longtemps, souvent, le retour négatif, c'est Ah, il n'a pas l'esprit startup, je ne sais pas s'il va fitter, etc. Mais est-ce que ce n'est pas intéressant aussi d'avoir des profils un peu différents, qui viennent peut-être plus de grands groupes ou quoi, qui ont peut-être un petit peu moins cette âne, surtout quand on commence à avoir des équipes conséquentes, parce que l'esprit startup scale-up, ça ne va pas durer dix ans non plus. On va scaler pendant un an ou deux. Et après, on va peut-être revenir à un état où on parle de plus en plus aujourd'hui, stabilité, rentabilité, etc. Et peut-être de se dire, j'ai 20 personnes, c'est des lions enragés ou des lionnes enragées dans mon équipe. Le jour où ça devient un petit peu plus stable, je vais peut-être avoir un peu plus de mal à les alimenter aussi.

• Farah

  Ça, c'est vrai. Et c'est pour ça que je te disais que j'étais totalement biaisée de mon côté. J'essaye sincèrement, moi, et je crois sincèrement que c'est important d'avoir une diversité. Après, le point névralgique de tout ça, moi, j'ai toujours prôné l'excellence, c'est le travail bien fait. Ce n'est pas de faire plus. Le faire plus, c'est un plus en soi. Mais le travail bien fait, ça, c'est une vraie valeur. Et que tu sois dans un grand groupe, que tu sois dans une start-up. Et tu vois, le point, c'est que tu as besoin de tout pour faire un monde. Tu ne peux pas avoir une équipe qui va avoir... qui va te dire tous les jours, vas-y on va utiliser la dernière techno. Tu vois, par exemple, en tant que CTO, ça ne peut pas marcher. Tu ne vas pas tous les cinq matins te lever et changer des technos. Ce n'est pas le but. Par contre, tu as besoin de personnes qui vont avoir une vision consistante de faire les choses bien. Et ça, c'est des personnes que tu as partout. Ce n'est pas que des personnes qui sont... en mode start-up. Bien sûr, en mode start-up, et d'ailleurs, même en mode start-up, tu ne les as pas souvent, ces personnes-là, qui veulent faire les choses bien, parce que c'est plutôt des gens qui veulent aller vite. Bien, ça ne va pas aller, quoi, ça ne va pas ensemble, aller vite et aller bien. Ça peut aller ensemble, mais ça ne va pas toujours ensemble. Donc, bien évidemment, tu as besoin de personnes qui viennent de grands groupes. Bien sûr, nous, on... Tant que startupeur, comme je t'ai dit, on a des biais, on va toujours aller chercher des personnes qui vont faire d'extra mal, bosser plus, pousser davantage, être ultra actif, etc. Mais ça ne veut pas dire qu'il faut prendre que ces personnes-là. Et ça ne veut pas dire que c'est un... Je caricature, ça ne veut pas dire que tu vas faire une équipe d'extravertis qui ont ultra soif et qui veulent tous les matins changer les choses. Non, ça ne veut pas dire ça. Ça veut plutôt dire... prendre une équipe qui va travailler d'une manière consistante, faire les choses d'une manière excellente. En tout cas, moi, c'est ce que je prene.

• Alexandre

  Je suis 100% d'accord avec cette analyse-là. Je pense que c'est plus important d'avoir cette compétence intrinsèque qui est la qualité, le travail bien fait. Et je pense, comme tu l'as dit, que tu peux faire du travail bien fait en startup, en grand groupe ou en société de service ou peu importe. L'adaptabilité sera beaucoup plus forte. Donc voilà. Un appel à tous les managers qui font des feedbacks ou qui veulent un esprit startup, ça ne veut rien dire. Il faut, je pense, redescendre d'un cran et plutôt aller pointer du doigt quelles sont les qualités intrinsèques des personnes que je vais aller rechercher. Et après, peu importe de quelle entreprise elles viennent, peu importe de quelles origines elles viennent, peu importe le genre, etc. C'est là où il faut aller pointer et évaluer ces compétences-là.

• Farah

  Mille fois. Et tu vois, même pour aller plus loin, tu en as besoin de ces profils. Parce que toi, si tu prends des personnes qui ont toujours travaillé qu'à boostraper des solutions, ils ne vont pas avoir la culture, le savoir de comment ça se passe ailleurs. Ils vont, certes, lire des articles, aller voir des conférences, mais ils ne vont pas le savoir. Et en fait, il y a un proverbe arabe qui dit, moi qui est tunisienne, qui dit On ne peut pas bâtir quelque chose qu'on ne détient pas Et c'est vraiment ça le point. C'est que... Quand tu ramènes des profils qui ont été dans des SS2I, qui ont travaillé sur plein de projets différents, qui ont déjà pu comparer des modèles, quand tu ramènes des personnes qui ont travaillé dans des grands groupes et qui savent qu'est-ce que c'est la conformité, qu'est-ce que c'est travailler dans un environnement qui peut être un peu plus rigide, mais aussi qui est plus complexe, ces personnes-là vont quand même te ramener de l'expertise que tes équipes n'ont pas et que tes équipes ont besoin de développer et ont besoin d'avoir des personnes de confiance. le trust, parce qu'ils l'ont fait, pour pouvoir les écouter et avancer dans un chemin où on va bâtir quelque chose qui va prendre le meilleur de tous ces mondes. C'est vraiment ça aussi l'idée.

• Alexandre

  Ok, trop bien. Et j'avais noté, toi, un de tes moteurs personnels et professionnels, c'est d'avoir de l'impact sur les gens. Ça veut dire quoi exactement ? Même si on l'a un petit peu évoqué juste avant.

• Farah

  écoute c'est vraiment ce que je te disais sur cette partie là où de dire je veux faire le travail bien fait quand on dit ça c'est souvent très péjoratif parce qu'on pense au perfectionnisme etc moi je tourne ça plutôt autour de comment je vais y arriver à travailler avec des personnes et en travaillant avec ces personnes là arriver à leur expliquer le à ce qu'ils arrivent à s'expliquer c'est pas moi d'ailleurs qui leur explique c'est qu'eux-mêmes arrivent à faire la réflexion de pourquoi ils sont là qu'est-ce qui fait que le fait d'être là dans cette boîte là ça fait sens pour eux et quel est le sens pour eux en fait c'est vraiment le why j'aime beaucoup le livre de Simon Sinek exactement le fameux start with why c'est de dire quand tu te réveilles le matin sur Sinek ce qui est valable aussi quand on évalue un candidat

• Alexandre

  C'est-à-dire, il y a le ah ouais et le je veux de la startup mais c'est pourquoi au final tu me reviens ?

• Farah

  Exactement ! Et c'est vraiment ça, tu vois, c'est de dire ok, moi, comment j'arrive à avoir des personnes qui peut-être étaient dans… Tu vois, moi, ça m'arrive souvent d'ailleurs de voir des personnes qui vont être très… qui ont été fatiguées parce qu'ils ont été dans ce momentum-là de startup, ils ont donné beaucoup, etc. Et dans cette… grande vague de growth. Moi-même, ça m'est déjà arrivé, on s'oublie. On s'oublie, on ne sait même plus au milieu du chemin de pourquoi on est là. Et l'idée, c'est d'être avec les équipes et d'être avec les personnes et de travailler tous les jours à faire que le pourquoi ils sont là. il est préservé, il est le chemin de droit vers lequel ils veulent aller, et que ça continue à résonner pour eux. Et que si leur pourquoi ne résonne plus avec la boîte, et que ça soit aussi d'une manière simple, transparente, et que ça soit quelque chose qui ne soit pas un tabou, et que même en tant que boîte et en tant que manager, on les accompagne pour aller vers leur pourquoi. Parce que ce qui compte à la fin pour moi en tant que manager, c'est que ces personnes-là soient épanouies, qu'elles donnent le meilleur d'elles-mêmes et que ça se passe bien. C'est ça qui compte à la fin. En tout cas, tant que manager, c'est l'impact qu'on voit sur le quotidien des personnes. Et on n'a pas envie d'avoir des personnes qui arrivent le matin, qui sont stressées, qui font des crises d'angoisse, qui ne savent pas pourquoi ils sont là. Et voilà. Donc certes, ce que je te raconte est très philosophique. C'est très difficile de te dire l'impact au quotidien, etc. Même si je t'ai donné quelques exemples avec les conférences, etc. Mais... Et c'est aussi travailler au quotidien avec ces personnes-là. Chaque cas, il va être différent. On ne peut pas généraliser.

• Alexandre

  Donc l'astuce, si un candidat se retrouve en entretien avec toi, un de mes défauts principaux, perfectionniste, ça fonctionne. Trop bien. Je voulais parler un petit peu du coup de Women of Influence, qui est une... Une initiative géniale, je trouve. Tu peux en parler un petit peu en détail. Mais déjà, d'où est venue un petit peu l'idée ? Comment s'est créée cette asso ?

• Farah

  Alors, en fait, Women of Influence, c'est vraiment avant tout une très belle rencontre. Donc, pendant le Covid, juste un peu avant, on était un groupe de femmes avec TechRox, qui est du coup une communauté de tech leaders assez connue en France. Et en fait, pendant le Covid, on commençait à discuter, à se dire chacune, comment tu gères telle problématique ? Comment tu as fait pour le remote ? Comment tu as fait ? Donc en fait, on a fait, d'ailleurs à l'initiative de Siam Alali, qui est notre président de Women of Influence, on a fait quelques webinars, tableaux rangs, où vraiment c'était bon enfant, où on se lançait un mythe et on allait tous là et on discutait. Sorti du Covid, on commence à faire des dîners, juste entre femmes. CTO, leader et en fait pendant les dîners à chaque fois on discute et on se dit mais c'est incroyable on en parlait avec Ludy, Siam et Florence incroyable moi j'y vais par exemple je suis allée à un dîner avec des C-Level, j'étais la seule femme je suis allée prendre un café chez un VC j'étais la seule ou on était deux et en fait à chaque fois ça se répétait à chaque fois on se retrouvait dans les dîners et on s'était dit mais c'est incroyable quand même parce qu'aujourd'hui... Des communautés de tech leaders, on en a. Des communautés de tech, on en a. Des communautés de women in tech, on en a. Mais est-ce qu'on en a une communauté qui nous permet d'échanger en tant qu'exécutives et qui nous permet du coup de tirer des femmes exécutives vers le haut, vers des bords et aller au-delà ?

• Alexandre

  Et de les maintenir aussi du coup.

• Farah

  Exactement. Et en fait, on s'est rendu compte qu'autre que ces dîners et ces Momentum où on se voyait ensemble, on ne voyait rien. Et à chaque fois où on était dans des manifestations, entre guillemets, ou des événements, on était toute seule. Donc on avait beaucoup de mal à aller trouver des femmes avec lesquelles on pouvait lier des liens, et de parler de problématiques communes, qui sont des problématiques de femmes exécutives, ou de femmes comment tu montes de l'exec à un board, etc. Et c'est donc comme ça où on s'était dit, il faut absolument qu'on crée un mouvement, une association. pour aider les femmes à se connecter, à discuter, et avoir une safe place pour ces femmes-là, exécutives, et ambitionner de changer les lignes et avoir plus de femmes dans le board. Parce que mine de rien, il y a quand même une loi qui a été votée pour avoir plus de femmes dans les boards des entreprises, il me semble, de plus de 250 personnes. Et en fait, aujourd'hui, sur le terrain, quand on discutait avec des femmes, et jusqu'à aujourd'hui, quand on continue à discuter avec des femmes, on apprend que des entreprises préfèrent... payer des amendes que d'avoir des femmes dans leurs boards. Donc, c'est un vrai sujet. Parce qu'aujourd'hui, être femme, quand tu me dis, Farah, c'est génial, tu fais partie des 2% des femmes sitio. Mais est-ce que c'est le plus haut, être femme sitio ? Ce n'est pas ça qu'on ambitionne pour les femmes. Nous, on ambitionne largement plus. On veut des femmes dans les boards. On veut des femmes dans des postes importants pour les vicis. On veut des femmes pour pouvoir lever des fonds pour des entrepreneuses. Parce qu'aujourd'hui, on sait aussi que c'est un vrai sujet. Aujourd'hui, quand tu es fendeur femme toute seule, tu as largement moins de chances que de lever si tu t'associes avec un homme. Il y a des vrais sujets sur lesquels aujourd'hui, il faut arriver à... montrer l'exemple, permettre d'avoir des safe places pour discuter, développer du coup un terrain favorable à ce que les femmes se sentent en confiance, pour pouvoir développer leurs capacités et accéder à des postes plus importants, inspirer davantage et avoir un cercle virtueux, parce qu'on a vraiment besoin de ça. Donc c'est vraiment de là où est partie Women of Influence, et aujourd'hui on continue à travailler sur ça, on a des dîners mensuels, avec des femmes qui font partie. de l'association qui sont des membres. On a également des newsletters qui sont là mensuels. Et on a aussi des galas. Donc on a une fois par an un gala assez important, là, qui va se tenir au mois de novembre. Ça s'est tenu aussi au mois de novembre de l'année d'avant. Et par exemple, l'étude dont tu me parlais de Sista et BCG, elle a été lancée pendant notre première gala. On a fait amener Sista qui nous a parlé de ces chiffres. Et l'idée, c'est que pendant ces galas-là, c'est aussi de montrer... qu'on a aussi des femmes modèles. Parce qu'aujourd'hui, mine de rien, quand on regarde autour de nous, on voit qu'il y a des femmes qui sont dans des boards, on voit qu'il y a des femmes qui sont CEO, qui sont chairman, qui ont de belles responsabilités, qui ont des choses à raconter, qui ont une expérience, qui peut aider les femmes actuelles qui pourraient avoir un plafond de verre ou un semblant de plafond de verre ou des syndromes d'imposteurs. A savoir qu'il y en a d'autres qui ont réussi, qui ont arrivé et de savoir comment il en fait, parce que c'est aussi ça la question. Donc voilà, long response, mais j'essaie de te donner le maximum d'informations sur où est-ce qu'on en est aujourd'hui.

• Alexandre

  C'est de la bienveillance, de la sororité, du partage et du mentoring un petit peu entre femmes sur des postes execs et boardrun.

• Farah

  Totalement.

• Alexandre

  Mais c'est vrai que notamment sur la partie VC, c'était quelque chose que je n'avais pas et qu'en discutant avec des cofondatrices, elles m'ont vraiment dit... Tu ne te rends pas compte que c'est beaucoup plus dur pour une femme d'aller convaincre des vicis de donner des fonds que pour un homme ? Je ne l'avais pas forcément en tête, mais c'est un vrai sujet.

• Farah

  Totalement.

• Alexandre

  Ok. Et du coup, vous avez eu des petits résultats, des petits succès, des petits wins récemment ou moins récemment ?

• Farah

  Clairement. En fait, on a eu des succès dans les femmes qu'on accompagne. On a eu des femmes qui ont réussi à avoir des postes de CTO. Par exemple, je cite notre amie Dora de chez Arola, qui est assez connue, qui est venue et qui est dans la communauté, et qui est passée de quelqu'un qui est d'ailleurs évangéliste sur la partie Craftmanship des qualités, et qui est maintenant arrivé à Tito chez Arola. Et moi, je suis ravie, il faudrait lui demander. Mais moi, ça me fait plaisir de voir des femmes qui sont dans notre communauté, qui arrivent et qui arrivent à mettre leur place. On a aussi des parcours entrepreneurial chez Women of Influence. On a des femmes qui ont réussi à faire leur boîte. Donc, voilà, là, actuellement, je t'avoue que je perds les noms, mais il y en a vraiment pas mal des femmes qui sont dans l'entrepreneuriat. Et au-delà de ça, il y a aussi un vrai sujet que nous, on a... toujours tenu à cœur, c'était la visibilité de ces femmes-là. Et donc typiquement, là on a été partenaire pour la deuxième année avec VivaTech, ambassadeur officiel. On a également eu notre présidente, Samal Ali, qui a fait partie de la délégation des entrepreneurs pour le G20. Donc c'est aussi un énorme win pour nous. Donc ça, ça nous permet de vraiment donner à ces femmes-là une place pour être visibles. et en fait avoir leur place. Quand je te dis être ambassadeur de Vivatech, c'est avoir la capacité par exemple d'avoir des speakers avec Vivatech. C'est quelque chose qu'on a fait l'année dernière et l'année d'avant et ça c'est génial parce qu'on voit que par exemple sur des événements, on n'a pas assez de femmes qui vont être speakers et avoir des femmes qui vont être speakers, qui vont travailler leur personal branding, qui vont avoir plus de visibilité, qui vont avoir plus de trust, de confiance. parce qu'ils ont une légitimité de ce qu'elles parlent, c'est un sujet qui nous a toujours animés et sur lequel on arrive à avancer en ayant ces partenariats-là de qualité qui font qu'on peut avoir un impact et on peut aider les femmes qui sont dans notre communauté à être plus visibles. Voilà.

• Alexandre

  Trop bien. Excellent. Et on rappelle encore une fois un petit peu les chiffres de cette étude Sista BCG. Au sein de la French Tech, 22% de femmes C-Level, 13% dans les COMEX. Et encore une fois, 2% CTO. Ravi que des engagements comme le vôtre fassent avancer un petit peu ce sujet. Très convaincu que ça va aller et que l'on s'améliore. Et j'ai appris au fil de mon expérience de ce podcast et des interviews. Une fois de plus, il faut être patient et apprécier aussi les petites victoires, step by step, pour arriver vers un objectif plus grand dans quelques années, espérons.

• Farah

  Totalement.

• Alexandre

  Voilà, on arrive au bout de cette interview.

• Farah

  est-ce que tu avais peut-être un point qu'on n'a pas abordé que tu voulais mettre un petit peu en avant une conclusion ou quoi que ce soit que tu voulais ajouter oui mais en fait on a parlé de Women of Influence on a parlé de pas mal de points et je dirais juste pour clôturer ce podcast le plus important de tout ça c'est de savoir bien s'entourer,

• Alexandre

  on en parlait avant le podcast mais c'est vraiment un point important le titre du podcast merci

• Farah

  C'est réellement le fait d'avoir une association, de pouvoir aller dans des safe places, de pouvoir discuter avec des pairs, savoir comment ça se passe ailleurs, etc. On se sent moins seul, même dans la difficulté surtout, parce que c'est dans ces moments-là où on se dit mon Dieu, je ne vais pas y arriver, les autres sont meilleurs etc. En fait, quand on discute, on se rend compte que non seulement on n'est pas seul, on sait peut-être qu'on est déjà en train de faire beaucoup plus que d'autres, et ça rend la confiance en soi et ça aide. Et en tout cas, si vous nous écoutez et que vous êtes dans une impasse ou même dans un moment important de votre carrière ou même un simple momentum, entourez-vous de bonnes personnes, entourez-vous tout court, après vous ferez aussi le tri. Et c'est ça qui, à mon avis, aide à comprendre son why, à développer le comment et à aller, j'espère, avoir plus de diversité dans ce secteur de la tech et encore plus dans les bords de l'exécutif. Donc voilà, c'était le mot de la fin.

• Alexandre

  Super, excellent conseil. Entourez-vous de personnes positives pour apprendre à mieux se connaître soi-même. Exactement. C'est beau, philosophie sur la fin. Merci beaucoup à toi Farah, merci pour l'accueil et puis à très bientôt.

• Farah

  Merci beaucoup Alexandre, à bientôt.