- Speaker #0
Le recrutement est un vrai sujet pour plein de gens, pour plein d'entreprises, pour plein de dirigeants, pour plein de DRH qui sont peut-être en train de se demander en 2025 on fait comment pour bosser ? Est-ce qu'il y a encore des gens qui veulent travailler ? Est-ce que les jeunes ont vraiment compris ce qu'était le monde du travail ? Est-ce qu'il y a peut-être des façons de faire qui nous invitent à nous mettre à jour, à changer quelque chose dans notre façon de considérer le recrutement ? On parle vraiment d'attirer, de fidéliser les bons profils, même parmi les jeunes générations. C'est précisément ça qu'on va couvrir aujourd'hui avec Mélanie et Michel de la société de recrutement Ampléo. Je leur ai posé un certain nombre de questions pour comprendre quelle est leur façon à eux qui fonctionne si bien pour positionner les bons profils et que ces profils restent. Ce n'est pas un absolu, on s'entend, mais la tendance est très majoritairement dans ce sens-là. avec leur façon à eux. de voir la sélection des candidats, le recrutement, le placement de candidats dans les entreprises. Si le recrutement est un sujet pour toi aujourd'hui, tu vas te régaler. Bon épisode. Bienvenue dans l'art et la science de la performance équilibrée. Il est temps de finir avec cette culture absurde du sacrifice. Alors on va découvrir les mécanismes qui vont te permettre de créer une vie géniale à tout point de vue. Tu bâtiras chaque jour un peu plus le plus bel héritage que tu vas léguer à tes enfants. L'art et la science de la performance équilibrée.
- Speaker #1
Bonjour les amis, bienvenue à vous ici Cédric,
- Speaker #0
bienvenue dans ce nouvel épisode de Performance Equilibrée. Je suis ravi aujourd'hui pour cet épisode très particulier. J'ai deux invités, mais surtout c'est d'abord et avant tout l'histoire d'un coup de cœur, la rencontre avec Mélanie à l'occasion d'un déjeuner d'affaires, où elle me parle de la culture de son entreprise Ampléo, enfin l'entreprise dans laquelle elle travaille, qui est une société de recrutement. Mélanie, c'est ça ? C'est comme ça qu'on dit, de recrutement. Et elle me partageait sa façon de voir les choses, le travail, sa façon de voir à elle. Et elle me dit, mais c'est exactement comme ça qu'on travaille chez Ampléo. Et là, je lui dis, ce qui est incroyable, c'est que tout ce que tu me dis, c'est exactement le message que j'essaye de passer, de transmettre avec Performance Equilibrée, avec ce podcast. Et on a le plaisir d'avoir aussi Michel avec nous. Salut Michel.
- Speaker #1
Bonjour.
- Speaker #0
Michel qui est le directeur opérationnel des quatre agences, je crois.
- Speaker #1
Tout à fait, je suis responsable des secteurs sur les 8 agences en pléo.
- Speaker #0
8 agences et pas 4. Alors, on va parler de culture d'entreprise, on va parler de leadership, à défaut de parler de management, on va peut-être avoir l'occasion d'évoquer la différence entre les deux, mais surtout, on va parler de qu'est-ce qui se passe sur le terrain concrètement lorsque l'on applique ces principes-là, quels résultats ça donne, comment c'est accueilli par les entreprises. Il serait très facile de dire que les entrepreneurs sont... un petit peu fermé d'esprit et obtus et ne cherchent pas nécessairement à se remettre en question. Ce n'est pas vrai. En l'occurrence, les clients d'Empleo sont justement ceux qui savent poser des questions et chercher des réponses au lieu de prétendre tout savoir et on a toujours fait comme ça. Alors justement, j'aimerais commencer peut-être avec cette première question, Mélanie qui fait un petit peu le pont avec cette fameuse conversation qu'on a eue ensemble. La première question que je te propose, c'est, vous avez une façon très particulière, en tout cas, je n'entends pas ça souvent. d'aborder les ressources humaines, le recrutement, et peut-être même le management. D'où ça vient, cette culture-là que vous avez chez Ampléo qui n'est pas si répandue que ça, finalement ?
- Speaker #2
Alors, d'où ça vient, je pense qu'on partage tous cette même culture, c'était de remettre un petit peu l'humain au cœur de nos métiers. Et pas seulement un CV et des compétences, mais savoir et être capable d'écouter les besoins de nos clients, mais aussi les besoins de nos salariés, qui ne sont pas juste des numéros, mais des salariés. Et je pense aujourd'hui que si je suis en Cléo, c'est parce que tout simplement, ma direction partageait ce même point de vue. Le monde du travail a changé, et les mentalités aussi avec, et que je pense... aujourd'hui que c'est surtout une question d'humain ?
- Speaker #0
Mettre de l'humain, c'est très facile à dire. Et il y en a plein qui se targuent de remettre de l'humain et puis en fait, dans les faits, ils ont mis un babi dans la salle de pause et on se retrouve un petit peu sec et les gens se barrent quand même. Pourtant, ils ont l'impression de mettre de l'humain. Ça représente c'est quoi pour vous, remettre de l'humain ? Parce que j'ai l'impression que tout le monde n'est pas tout à fait d'accord sur concrètement ce que c'est.
- Speaker #2
Mettre de l'humain, c'est savoir déjà, dans un premier temps, c'est écouter les besoins et les attentes de nos salariés. Parce qu'il y a peut-être des salariés qui souhaitent un papy dans la salle de pause et il y en a qui n'en ont strictement rien à faire. Donc, c'est être capable d'entendre ce que nos salariés attendent. et de les accompagner et tendre au maximum. Alors, on ne peut pas satisfaire tout le monde, mais c'est tendre à ça, tendre à aller vers les attentes de nos salariés, que ce soit en termes de formation, que ce soit en termes d'épanouissement de nos salariés au sein des entreprises et de savoir tout simplement les écouter. Prendre le temps de les écouter.
- Speaker #0
Les écouter et les entendre. Parce que t'as dit, il faut savoir, il faut arriver, il faut être capable de les entendre, c'est ce que t'as dit. C'est ce que t'as dit. Ouais, c'est ça. Être capable de les entendre, c'est pas juste les écouter, poser des questions et faire la sourde oreille. Donc tu parles de considération, de vraiment prendre le temps, si j'entends bien. Oui.
- Speaker #2
Ah oui, oui. À titre d'exemple, chez Ampléo, on délèguera personne si on ne les a pas reçus en agence et qu'on n'a pas fait un entretien approfondi avec eux, sur tout type de poste. Parce qu'on peut postuler un poste Et finalement, sorti de l'entretien, se rendre compte que c'est... pas réellement ce qu'ils ont envie de faire. Et juste, ils disent, il faut que je travaille et je prends ce poste-là. Et réellement, quelles sont tes attentes au final ? Est-ce que c'est ce poste-là ou c'est juste par dépit et tu as d'autres attentes ? Et est-ce que je peux te s'y emmener ?
- Speaker #0
Ça, les amis, ça veut dire aller au-delà de juste ce qui est dit, mais chercher à comprendre vraiment ce qui se cache derrière. Et ça, c'est ultra précieux et ce n'est pas beaucoup vu sur le terrain. Michel, quand Mélanie dit, le monde du travail a changé, Est-ce que tu es d'accord avec ça ? Et si c'est le cas, en quoi, toi, tu te vois que le monde du travail a changé ? Peut-être les attentes des collaborateurs, la façon de manager ? Bref, c'est quoi les recettes qui marchent et qu'est-ce qui a changé ?
- Speaker #1
Ce qui est sûr, c'est que la façon de travailler ou l'état d'esprit qu'avaient nos parents aujourd'hui, ce n'est plus du tout la même chose. Aujourd'hui, une personne qui travaillait pendant 35 ans dans la même société, c'est très rare. Maintenant, les gens ont besoin d'avoir un métier qui leur plaît. mais qui leur permettent aussi d'avoir une vie à côté. Et ça, ce qui est le plus dur aujourd'hui, c'est d'arriver à s'adapter, à donner du plaisir aux gens au travail et qu'ils puissent à côté aussi avoir une vie où ils soient épanouis et ne pas penser qu'au travail. Nous, dans notre société, on dit à tout le monde, on finit à 18h, si on doit finir à 18h20, il n'y a pas de souci, mais on ne veut pas. Nous, le mieux, c'est que nos employés... Nos collaborateurs, s'ils ont fini à 18h, ils doivent partir à 18h. On ne leur demande pas de rester après un moment, il faut qu'ils aient une vie à côté. Et c'est quelque chose qui est vraiment très important. Ce n'est pas parce qu'on reste jusqu'à 19h qu'on va mieux travailler que si on finit à 18h.
- Speaker #0
Par rapport à ça, je rebondis parce qu'il y a un effet que je vois beaucoup en entreprise, c'est que ce n'est pas mon job. Mais Jocelyne, elle galère, tu ne peux pas l'aider. non mais là il est 18h, moi de toute façon c'est pas mon job, je rentre. J'ai l'impression que si on se retrouve dans une culture où les gens ont envie de contribuer à l'entreprise, que ça a du sens, qu'il y a un lien affectif, rester une heure de plus pour aider Jocelyne, même si ce n'est pas leur job, les gens vont avoir tendance à le faire, pas tous les jours évidemment, mais ponctuellement. J'ai l'impression qu'on se retrouve à avoir, par rapport à ce que tu dis, une sorte de point de bascule entre je me casse à 18h et je fuis le boulot dans lequel je ne suis pas bien, et j'ai un équilibre pro-perso, et s'il faut rester pour l'équipe, je le fais quand même.
- Speaker #1
Ça pour moi c'est vraiment la manière, quelle philosophie a la société ? Si on le fait, on le fait pour la société, pour nos collègues. C'est pas quelque chose qu'on peut dire voilà, on le décide, non. C'est quelle philosophie on y met ? Et c'est vrai que nous on est plusieurs agences, mais on travaille tous ensemble. Et ce matin on avait une réunion et j'ai trouvé ça génial, c'est que chaque responsable d'agence disait « Oh putain j'ai oublié, j'ai donné à un client ou j'ai trouvé un intérimaire pour l'autre agence » . Et en fait c'était une fierté, c'était pas juste dire. J'ai fait mon job, c'était la fierté de dire je t'ai aidé et la reconnaissance pour les autres. Et ça c'est vraiment une chose qui est ultra importante dans notre société. Quand on donne les résultats par agence, on commence d'abord par le groupe. On parle du groupe et après on parle de chaque agence. C'est vraiment la culture, c'est notre société.
- Speaker #2
Travail d'équipe, que ce soit au niveau groupe ou que ce soit chaque personne en agence. Il y a le travail d'équipe, il y a l'ambiance qu'on y met. la manière dont on manage, la manière dont on est managé, qui fait qu'aujourd'hui, on galère ensemble. On a vraiment ce côté où... Je prends l'exemple de mon agence parce qu'elle fonctionne comme ça, c'est qu'aujourd'hui, on est toutes dans la même galère et on a toute envie d'avancer, d'aller vers le même point. Mais c'est le management qu'on donne aussi au sein d'Empleo, c'est qu'on est un groupe et on va tous ensemble chercher cet objectif-là. Et pas seul.
- Speaker #0
Et comment ça, ça se transfère à travers les personnes que vous qualifiez et que vous allez proposer à vos clients et la vie qu'ils ont après dans ces entreprises-là ? Est-ce que vous voyez que ça arrive à se transférer quand même parce qu'il y a votre culture à vous ? Mais finalement, il y a des gens qui sont souvent que de passage. Ils passent par vous et à travers vous pour aller s'installer et vivre et travailler dans une autre entreprise. Vous voyez qu'il y a une sorte de continuité ou c'est pas si évident que ça ?
- Speaker #2
Oui, alors moi je suis toujours partie sur le principe où on a quand même des clients qui nous ressemblent. On partage quand même les mêmes points de vue, on ne les partage pas. Alors, on a des clients qui ont leur mode de management, leur mode de fonctionnement, mais souvent on s'en rapproche. Et la manière dont on va décrire nos candidats, la manière dont on va parler de notre candidat, déjà on a un point d'accroche qui est différent parce qu'on les présente comme nos salariés, comme si je proposais quelqu'un qui... qui travaille au sein de mon agence, qui est embauchée chez Ampléo, sauf que c'est mon intérimaire. Déjà, quand on arrive avec cette approche-là, où je l'ai reçue, j'ai fait un réel entretien avec, j'ai été captée un petit peu ses attentes, sa manière d'être, son savoir-être, et derrière, quand on retranscrit à nos clients, dans un premier temps, ils nous disent « ah oui, ils sont allés chercher quand même les infos » . Et derrière, c'est le suivi qu'on va avoir avec nos clients. C'est l'accompagnement qu'on va avoir avec nos clients qui permet de faire passer un petit peu ce facteur qu'on a, ces valeurs qu'on a. Ou quand, à la fin de la semaine, ça s'est passé comment avec notre intérimaire ? Qu'est-ce qu'il en est ? Ou après la première journée de délégation, alors cette première journée, est-ce qu'on est juste ? Est-ce qu'on n'est pas juste ? Et je pense que la manière dont on va communiquer avec nos clients, c'est la manière dont ils vont communiquer avec nos intérimaires. Et je pense que c'est un roulement qui se fait. d'être moi si...
- Speaker #1
Non, je suis tout à fait exact, tout à fait d'accord avec toi. Après, la question, il y a aussi le côté intérimaire. Et c'est vrai que, par contre, les intérimaires, on ne les voit pas beaucoup. On les a quand on fait un premier entretien, après quand tu viens de nous ramener les heures. Donc, créer une vraie proximité, une vraie culture d'entreprise avec nos intérimaires, j'avoue, c'est plus complexe. Parce que le temps de contact avec eux est beaucoup plus restreint. Mais on se rend compte que les intérimaires qui travaillent avec nous depuis longtemps, Et bien en fait, ils commencent à ressentir cette culture d'entreprise. C'est tout bête. Ce matin, par exemple, à notre réunion, on disait, voilà, qu'est-ce qu'on prépare pour nos intérimaires au moment de Noël ? On fait un petit goûter, des petits cadeaux, quelque chose. Et en fait, on essaie vraiment de créer ce lien, ce contact que l'on a aussi avec nos intérimaires. En fait, l'idée, c'est, on a nos clients, on a nos intérimaires, mais on y met la même philosophie. Donc au final, si je comprends bien,
- Speaker #0
il y a une sorte de continuité entre votre état d'esprit personnel, l'état d'esprit d'Empleo. la connexion avec les personnes qui travaillent avec vous, que ce soit des candidats, des intérimaires qui baignent et qui se qualifient et viennent se coller ou pas à cette culture organique qui fait le lien en plus avec, tu l'as dit Mélanie, d'une certaine mesure, enfin avec une certaine variation, mais avec vos clients aussi. Et tout ça reste relativement homogène avec cette culture finalement, c'est bien ça. Tout à fait.
- Speaker #1
Après, on a juste un petit exemple, mais ce qui est génial, c'est quand un intérimaire vient nous voir, on nous dit voilà. J'ai été démarché par une société, ils m'ont demandé avec quelle agence je travaillais, j'ai dit que je bossais avec Ampléo, ils me disent « non, mais nous on ne travaille pas avec eux, mais moi je veux travailler avec Ampléo » . Et du coup, des fois, c'est l'intérimaire qui nous permet d'ouvrir un client, juste parce que l'intérimaire a confiance en nous et il veut travailler avec nous.
- Speaker #2
Créer la confiance avec les intérimaires, c'est le plus dur. C'est aujourd'hui, parce que comme le disait Michel, on ne les voit pas tout le temps. Donc c'est garder ce lien même sans les voir. C'est être hyper réactif quand ils nous demandent quelque chose. C'est les suivre tout au long de leur mission, même s'ils ne passent pas l'agence, c'est être capable de les contacter, les inviter, faire des événements pour eux aussi. On a plusieurs événements dans l'année qui sont orientés autour d'eux. C'est réellement leur montrer que chez Amplio, c'est ce qu'on souhaite faire en priorité, c'est créer ce lien-là avec eux et c'est souvent ce qui ressort. Je travaille chez Amplio parce que je ne suis pas un numéro.
- Speaker #0
Dans la continuité de ça, est-ce qu'il y a des entreprises qui seraient potentiellement des clients avec lesquelles vous ne pouvez pas travailler parce que la culture ne fonctionne pas du tout et ne matche pas du tout avec la vôtre ? Est-ce qu'il y a des usages RH chez certaines entreprises qui ne fonctionnent tellement pas avec vous qu'il n'y a pas de pont qui peut fitter avec vous ?
- Speaker #1
Je pense que notre plus grosse difficulté, je ne veux pas faire une généralité, mais c'est avec les gros groupes. où il y a peu de contacts, de relations, de contacts récurrents. En fait, nous, on a besoin de travailler avec des sociétés où on a un vrai contact, où on crée du lien. C'est vrai que les sociétés où on a un acheteur qui est à Paris, qu'on a au téléphone, avec ces sociétés-là, c'est impossible de créer ce lien. Après, c'est juste quelle personne on a en face, quelle relation la personne en face veut créer aussi avec nous. Donc en vrai que déjà, on n'a pas trop de soucis. La plupart des sociétés... adhèrent à cette philosophie-là. Et je pense que même eux, ils ont envie de s'orienter sur cette philosophie-là. Des fois, ils tombent aussi sur d'autres agences qui n'ont pas la même culture. Et je ne dis pas que la nôtre est meilleure que les autres. Ce n'est pas du tout. C'est notre façon de travailler. Et d'autres agences ont d'autres manières de travailler. Mais je pense que... Aujourd'hui, dans l'état d'esprit général de tout le monde, on a quand même envie de créer du lien avec les gens, qu'il y ait un échange et qu'il y ait de la confiance qui se crée. Donc je pense qu'on est capable de pouvoir travailler avec tout le monde, sauf si on n'a pas ce lien régulier avec nos clients.
- Speaker #0
Tu viens de dire quelque chose, Michel, qui a attiré mon attention. Tu as dit qu'il y a quand même des entreprises qui ont envie de s'y mettre quelque part ou de se coller de plus en plus à cette culture-là. Qu'est-ce qu'elles y gagneraient ? à rejoindre l'état d'esprit et la culture en plus haut ?
- Speaker #1
Je vais faire l'inverse. Pourquoi ? Certaines sociétés sont peut-être un peu moins dans l'humain, un peu moins dans l'écoute, parce qu'ils ont une mauvaise expérience. Et nous, on l'a vécu aussi des fois. On est dans l'écoute, on est dans le partage, mais il faut qu'il y ait un retour en face. Et si notre collaborateur n'a pas de retour et qu'il ne comprend pas notre manière de travailler, ça ne peut pas marcher. Et du coup, des fois, de mauvaises expériences font que on se dit, voilà, l'humain, il faut arrêter. ça nous aide pas, ça nous fait perdre du temps. Du coup je peux comprendre qu'il y a certaines sociétés qui sont moins dans l'humain parce que mauvaises expériences. Mais quand on en a de bonnes expériences, je pense qu'on a tout à y gagner.
- Speaker #2
Moins de turnover, plus de fidélité. La fidélité de nos salariés aujourd'hui fait la performance. Moins de turnover dans nos équipes et plus on arrive à créer quelque chose et plus on a de performance derrière. Mais oui, si on remet de l'humain au centre, effectivement. Nous, toutes les semaines, on peut donner des exemples de profils qui ne sont pas allés jusqu'au bout, de profils qui ne sont pas allés travailler le lundi matin. Mais ça ne nous empêche pas de continuer parce qu'on a vu qu'on avait tout à y gagner. Et on a plus souvent de réussite que... Sinon, on arrêterait tous de travailler dans le RH1.
- Speaker #0
Au final, c'est un peu comme s'il y avait la culture en pléo. qui se connectent de plus en plus, majoritairement avec la culture de vos clients, c'est comme si c'était un espèce de système organique. Et quand il y a des éléments qui ne conviennent pas à ce système-là, ils repartent. Et effectivement, 100% des gens ne sont pas prêts à aborder cette culture-là. On s'entend, mais c'est certain que si on tombe dans le piège de regarder le 8% de ceux qui ne marchent pas et de dire que les gens ne veulent plus bosser, c'est juste oublier les 92% qui sont d'accord de bosser et qui fitent avec la culture. Mais après, ça dépend de ce qu'on a envie, qui nous donne raison ou pas.
- Speaker #2
C'est un peu la culture de rester toujours sur le négatif. Un avis négatif arrive vite, alors que dix avis positifs... C'est ça.
- Speaker #0
Ça, c'est vraiment inhérent au fonctionnement du cerveau humain. Ça, c'est sûr que ça demande... J'ai un ami qui dit que le bonheur est un sport de haut niveau. Ça demande d'être hyper intentionnel pour voir les choses de façon positive, pour être agréable. Ça demande plus d'efforts. C'est beaucoup plus facile. finalement, de se laisser aller à être négatif, ça c'est clair. Est-ce qu'il y a, vu que vous êtes en contact régulier avec les dirigeants, est-ce qu'il y a quelque chose qui les inquiète principalement en ce moment, avec le contexte qui est le nôtre en France en cette fin 2025 ? Est-ce qu'il y a quelque chose qui est récurrent, massif ?
- Speaker #1
Je dirais le pessimiste ambiant de nos clients. Je pense qu'il y a du boulot, mais vu que tout le monde dit que c'est compliqué en ce moment, en fait, on crée une atmosphère un peu négative. Exactement. Et du coup, à force de l'entendre, on y croit. Alors qu'on en a plein des clients qui nous disent « Mais moi, j'ai du boulot, il n'y a pas de souci. » Et je pense que nos dirigeants, leur inquiétude, c'est un petit peu ça, parce que nous, on dépend de nos clients. Si nos clients, ils n'ont pas de travail, nous, on ne peut pas déléguer l'intérimaire. Donc, je pense que eux, leur... La plus grosse problématique aujourd'hui, c'est quelle vision dans un an ? Comment marchera l'économie ? Est-ce que tout sera reparti ? Est-ce que le bâtiment sera reparti ? Est-ce que l'industrie sera repartie ? Je pense que c'est plus une vision. C'est vraiment cette vision-là qui est inquiétante pour tout le monde. Et arriver à trouver du positif, aujourd'hui, on en est arrivé à se dire, mais en agence, il faut profiter des petites victoires. Du coup, on s'envoie nos petites victoires, nos petites réussites, pour aussi montrer que dans ce climat pessimiste, il y a aussi de bonnes choses. Donc encore une fois, il faut être intentionnel pour nourrir les bonnes vibrations, sinon on se laisse glisser trop facilement.
- Speaker #0
Encore une fois, inhérent à la nature humaine. Il n'y a pas que ça,
- Speaker #2
il y a la peur de la nouvelle génération aussi.
- Speaker #0
Oui, la génération Z qui crispe un petit peu les services RH un petit peu de partout. Vous les voyez passer, ces nouvelles générations ? Vous avez la sauce secrète du Big Mac pour aider les télés. C'est un petit peu le secret. On en parlait encore à midi avec un ami. Les jeunes, c'est différent. Ils rebattent un peu les cartes du management aussi et ça oblige les dirigeants et managers à se mettre à jour quelque part. Vous voyez quoi comme symptômes et c'est quoi les recettes et les ficelles que vous proposez d'appliquer à vos clients sur ce terrain-là ?
- Speaker #2
Alors, je ne dirais pas symptômes parce qu'ils ont un peu mis le doigt où ça faisait mal pendant très longtemps. On était sur du management descendant. Absolument. Et aujourd'hui, c'est cette génération Z. On ne peut pas la manager comme ça, parce que sinon elle s'en va. Ils ont attaché une importance à vie professionnelle, vie privée. Ce n'est plus un job qu'ils cherchent aujourd'hui. C'est un travail dans lequel ils peuvent s'épanouir, où ils vont se sentir écoutés, ils vont se sentir accompagnés. Ce n'est plus non plus un salaire qu'ils attendent. C'est vraiment une philosophie d'entreprise, un endroit où ils se sentent bien, un endroit où ils peuvent mettre leurs idées en application.
- Speaker #0
sinon on ne les maintient pas on ne les garde pas ils cherchent un management un peu plus coach que direct la posture du manager coach c'est un truc qui est peut-être un petit peu plus familial un peu plus sécuritaire je fais le pont avec ce que tu viens de dire Mélanie à quel point la nouvelle génération influence les générations d'avant ou est-ce que peut-être la période influence les générations d'avant ou même les 40-50 ans Merci. Eux aussi, ils veulent de la considération, du sens, du respect, alors qu'avant, la génération de leurs parents, ils venaient juste chercher un chèque et à la fin du mois, basta.
- Speaker #2
Ils ont ouvert cette possibilité, je pense. On est arrivé à un moment sur le marché où on n'arrive pas à maintenir nos profils, on n'arrive pas à garder nos salariés. Pourquoi ? Ça fait remettre en question. Et à travers tout ça, on a ouvert justement, comme tu dis, un pont et ça a permis à cette génération qui... qui avait toujours travaillé de la même manière, qui avait toujours travaillé d'un à fond dans le monde du travail. Et puis après, la vie privée. À l'époque, on cherchait d'abord un travail. Après, on faisait sa vie privée. Aujourd'hui, on fait sa vie privée et on trouve un travail qui est en cohérence avec sa vie privée. Et toute cette génération qui était un peu... On en a certaines qui étaient un peu en souffrance de ce côté-là. On a vu apparaître les burn-out, on a vu apparaître plein de choses sur ces dernières années qui ont dit, attends, moi, si cette génération, elle peut le faire, pourquoi pas moi ? Et puis, les mentalités en entreprise ont changé, donc on leur a laissé aussi la possibilité de pouvoir s'exprimer et dire « mais je n'ai plus envie de ça » . Et plein d'autres choses économiques et de ce qu'on a pu vivre ces dernières années qui ont aidé aussi à tomber à ça. Des gens qui se sont rendus compte, on peut le dire ou on ne peut pas le dire, le Covid aussi a bien, a mal. Il y a tout un débat qui peut se faire. autour de ces moments-là, mais des gens ont redécouvert ce que c'était qu'une vie familiale, une vie privée, puisqu'ils se sont retrouvés bloqués. Et on s'est dit, ah ouais, mais attends, je me rends compte que j'ai peut-être pas vu mon enfant grandir, je me rends compte que je suis plus souvent au travail que ce que je vois ma femme. On a ouvert un petit peu tous ces sujets de conversation.
- Speaker #1
Après, je me parie, parce que moi je suis un peu partagé sur ça, la génération Z. Je pense que c'est aussi aux jeunes, à un moment, de prendre conscience qu'il est important de travailler. Ce n'est pas qu'aux sociétés de dire aux jeunes, voilà, ça va t'apporter ça, on peut faire ça pour toi, on peut faire ça pour toi. Moi, je trouve qu'avant de demander quelque chose à quelqu'un, il est important de montrer qu'on est motivé. Et aujourd'hui, en fait, cette motivation, je trouve qu'elle... Il ne faut pas faire une généralité. Il y a des jeunes qui sont motivés, des mecs qui vont bosser en trottinette électrique le matin, ils partent à 6 heures. Donc, on ne peut pas rogner tout ça. Il y a quand même pas mal de jeunes qui demandent des choses avant d'avoir prouvé quoi que ce soit. Et dans la vie, moi je pars du principe où avant de demander, montre et après on te donne. Et je pense que les jeunes, ce qui manque à cette génération-là, c'est ça. Ils demandent d'abord, avant de prouver qu'eux sont capables d'apporter quelque chose. Et je pense que c'est vraiment le truc qui est différent et qu'il faudrait arriver à mieux faire comprendre aux jeunes. Voilà, montrez et on vous donnera.
- Speaker #0
Quand j'étais commercial, mon chef de vente disait « montrer, c'est vendre » . Et je pense que cette idée s'applique aussi à vendre le fait d'être employé par quelqu'un et de rester dans une boîte au lieu de se faire acheter à la fin de la période d'essai parce que ça n'a pas fait le taf. Je suis d'accord, effectivement, que la généralisation de type « les jeunes ne veulent plus bosser » est totalement fausse. Il y en a plein qui veulent bosser. Le nombre de jeunes qui veulent monter leur propre boîte, ça démontre bien qu'ils ont la dalle. Par contre, ils ne veulent pas bosser à n'importe quel prix. Mais aussi, il y a toute une frange de jeunes qui ont été élevés dans ces nouveaux types d'éducation. Au lieu d'être en interdiction totale, on se retrouve avec des parents qui ont donné de la permission totale et les gamins qui sont devenus des enfants rois, qui n'ont plus l'habitude de travailler, faire le moindre effort, ils ont une application mobile pour à peu près tout. Et culturellement, on se retrouve avec une frange de cette jeunesse qui absolument n'est pas câblée pour s'insérer dans la vie, tout simplement. Et ça pose certains problèmes, mais j'aime bien quand tu dis qu'il n'y a qu'une partie. Mais il y en a quand même qui veulent bosser, ça évite de jeter le bébé avec le haut du bain, je trouve que c'est intéressant quand même. J'aimerais creuser la notion des valeurs. Quand je suis arrivé dans l'agence tout à l'heure pour l'interview, j'ai vu sur le mur les quatre valeurs d'Empleo. Et dans les valeurs en général qu'on retrouve sur le terrain, les gens demandent du respect, de l'écoute, ils veulent du sens aussi, qu'il n'était pas présent avant. Pourquoi, d'après vous, c'est aussi important dans l'esprit des gens, que ce soit la génération Z ou, comme on le disait, les deux, trois décennies avant ? Pourquoi est-ce que c'est si important aujourd'hui de mettre du sens en termes de réalité aujourd'hui ?
- Speaker #1
Je pense que pour avancer, il faut avoir une conduitrice. Les valeurs de la société font qu'on sait vers où on veut tendre. Après, les valeurs, ce qu'on disait tout à l'heure, des fois, ce n'est que des mots. C'est qu'est-ce qu'on y met en face et qu'est-ce que ça va nous apporter, qu'est-ce que ça va apporter à nos clients. Il y a trop de personnes qui aujourd'hui, moi je viens du monde du rugby, on parle toujours des valeurs du rugby, etc. Il faut arrêter avec ça, les valeurs se perdent, les choses sont différentes, les générations sont différentes. Mais je trouve que les valeurs, c'est avoir une ligne conductrice. Clairement, les valeurs de nous, de la société, c'est intégralité, convivialité, transparence et proximité. Et c'est vraiment ce qui englobe notre vision du travail envers nos collaborateurs. nos clients et nos intérimaires. Et je pense que les valeurs, c'est vraiment une ligne conductrice. Mais qu'est-ce qu'on y met en face et est-ce qu'on les respecte ?
- Speaker #0
Et là, on se retrouve à avoir l'alignement entre ce qui est dit et ce qui est fait. Parce que si c'est des jolis mots sur un mur et que derrière la transparence, on s'annonce la transparence et puis qu'en fait, le patron va cacher des trucs à certains employés, machin, on ne s'y retrouve pas et je pense que les gens ne sont pas cons. Ils détactent assez vite le bullshit, comme on dit maintenant. Je pense que la notion d'intégrité entre ce qui est dit et ce qui est fait devient juste indispensable quand on a des valeurs qu'on déclare. Je pense que de toute façon, les gens sentent la dissonance. Dès qu'il y a des valeurs qui sont annoncées et que ça ne se voit pas dans les faits, là-dessus, on sera assez d'accord. Est-ce qu'il y a d'autres choses qui font que ces nouveaux mécanismes, cette fameuse mise à jour du management, à quel point il est devenu indispensable ou est-ce qu'on peut encore revenir à la façon d'avant ? C'est quoi votre vision ?
- Speaker #2
Je pense que c'est indispensable aujourd'hui de s'adapter si on veut continuer à avancer. Mais pas uniquement pour une question de personnes, mais la modernisation de nos sociétés fait qu'on doit s'adapter. Il y a l'apparition de l'IA, il y a cette nouvelle génération qui arrive sur le marché. Aujourd'hui, on est obligé d'adapter nos management dans nos structures, auprès de nos salariés, auprès de nos entreprises. Parce que si on ne le fait pas... On restait à un moment donné sur le côté et le train va partir sans nous. Mais comme toute génération, je veux dire, on peut prendre l'exemple de nos anciens où on nous disait « Ah, votre génération, alors, c'est plus que c'était. » Et je pense que toute fin de génération et début de génération, il y a toujours ce choc un petit peu générationnel qui fait que, alors plus ou moins élevé, mais je pense qu'aujourd'hui, on prendrait nos anciens et ils verraient cette génération arriver, ils seraient dépassés totalement par les événements. Mais ce qui fait aujourd'hui que notre société a évolué, c'est quand même s'adapter un petit peu à tout ce qui est arrivé, que ce soit au niveau technologique ou au niveau humain. On change, on évolue, on crée des choses, on a beaucoup de choses qui sortent sur le marché. Et soit on s'adapte, soit notre performance ne se verra pas évoluer avec le temps. Je dirais ça.
- Speaker #0
Mon père était directeur d'une agence dans la métallurgie. pendant très longtemps et sur le mur derrière son bureau il avait mis une grande pancarte qui était marquée s'adapter ou disparaître ce qui fait que tous les employés clients, fournisseurs, collaborateurs tout le monde qui rentrait dans son bureau et qui était assis en face de lui avait la gueule de mon père et derrière s'adapter ou disparaître en grand vous êtes d'accord avec cette maxime ?
- Speaker #2
oui totalement
- Speaker #0
ouais ouais après aujourd'hui tout change tout évolue donc si on s'adapte pas ben on on on on régresse en fait si on s'adapte pas on régresse donc c'est vrai qu'il est important de s'adapter alors après faut pas s'adapter pour s'adapter faut s'adapter avec nos convictions intelligemment avec nos valeurs on peut pas s'adapter pour juste faire plaisir aux autres c'est s'adapter parce qu'il y a un sens et parce qu'on a besoin de s'adapter absolument absolument est-ce qu'il y a
- Speaker #1
chez les dirigeants qui entendent votre façon de faire, qui matchent avec votre culture à vous, qu'est-ce qui les différencie peut-être d'autres entreprises qui restent un petit peu campées sur leur position et les façons de faire d'avant ? C'est quoi les différences que vous voyez sur le terrain ?
- Speaker #2
Je dirais plus de turnover, moins d'arrivée à fidéliser nos salariés.
- Speaker #1
Ceux qui ne s'adaptent pas, tu veux dire ?
- Speaker #2
Oui, ceux qui ne s'adaptent pas. Oui, le turnover. au sein des entreprises ou la partie humaine je dirais cette partie là et encore que j'ai pas beaucoup de clients qui oui bah de votre point de vue forcément oui non
- Speaker #0
mais je pense que aujourd'hui dans une société je pense que le plus dur c'est de garder ses bons éléments recruter c'est important mais garder ses bons éléments c'est le plus important Du coup, si on n'y met pas un peu d'humain, un peu de dialogue, de reconnaissance, je pense que c'est très compliqué de garder ses collaborateurs. Après, c'est pareil. De mon expérience du monde du sport, quand on faisait un match, quand on avait fait un bon match, on me disait « t'as fait un bon match » . Mais le match suivant, tout est terminé à zéro. Le problème, c'est que dans une entreprise, je m'en suis rendu compte avec mes collaborateurs, C'est que des fois, on dit à quelqu'un, c'est bien, tu as bien travaillé. Et les gens, ils pensent que c'est de l'acquis. Non, tu as bien travaillé à ce moment-là. Mais il faut continuer à progresser, il faut continuer à travailler. Et je pense que la différence qu'il peut y avoir, que je ressens entre le monde du privé et le monde du sport, c'est ça. Dans le sport, on est remis en question tout le temps. Tout le temps. À chaque match, on est remis en question. Et dans l'entreprise, des fois, je me suis vu en train de féliciter quelqu'un, de me dire, c'est bien. Et j'étais content de la félicité. Elle était contente de recevoir ces félicitations. Mais du coup, elle s'est dit, ça y est, j'ai... Je suis arrivé ? Exactement. Exactement. Et ça, c'est dur. Et du coup, des fois, nous, on se retient de féliciter pour se dire, je suis chez Mathilde, je ne veux pas qu'elle prenne la grosse tête.
- Speaker #1
Ça, ça va être effectivement un élément important où on peut se dire, dans la culture d'entreprise, on va féliciter. Mais dans la culture d'entreprise, on ne se repose jamais sur ses lauriers et tout le monde avance. On est un peu le style Kaizen. Mince à mode asiatique, c'est-à-dire le cheminement de progression permanente, méthode de travail Toyota qui a donné naissance au lead management et compagnie. Et c'est important aussi, c'est que le collaborateur,
- Speaker #0
il a envie qu'on le considère, qu'on le récompense, mais il faut aussi qu'il accepte quand ce n'est pas lui-même. Et aujourd'hui, on a du mal à dire aux gens…
- Speaker #2
C'est hyper compliqué.
- Speaker #0
Oui, oui, oui.
- Speaker #2
Les gens qui sont capables d'entendre, ne serait-ce que d'ah ouais, ah ouais, je me suis plantée. Je pense que c'est un des plus gros problèmes qu'on a. C'est être capable de se dire, là, je me suis plantée. Et alors, soit la personne va se le dire et elle va rester bloquée là-dessus. Et puis alors, pendant six mois, je me suis plantée. Soit on a la personne qui ne reconnaîtra jamais qu'elle s'est plantée. Et puis après, on a les éléments qui vont se dire, OK, mais je me suis plantée, mais pourquoi ? Qu'est-ce que j'ai fait ? Qu'est-ce qu'il ne faut plus que je fasse pour que ça réarrive ? Et ça, c'est une culture où... La génération qui arrive a du mal sur la remise en question. On est typiquement sur cette problématique-là où c'est un égo. Oui,
- Speaker #1
c'est ça. Exactement. Et je rebondis sur ce que tu disais tout à l'heure. Mélanie, tu as parlé du mot coach, de la fonction de coach dans le management aujourd'hui. Le coach doit avoir des compétences en psychologie et doit savoir amener les gens à se remettre en question, accepter de se tromper sans mal le prendre. se remettre en question pour aller vers de l'amélioration permanente, le principe Kaizen, etc. Vous êtes d'accord avec ça, sur le fait que ça devient une partie intégrante du management aujourd'hui ?
- Speaker #2
Le monde du sport, on nous a appris à avoir un coach, je crois qu'il arrive. Donc, c'est vrai qu'on est habitué à ce management-là, dans tous les cas, qui fait du sport. Michel est un parcours plus que...
- Speaker #1
Un petit peu de sport aussi, du coup ?
- Speaker #2
On est habitué à avoir ce management-coach. Moi, je sais que Michel a d'autres cas avec moi et ça fonctionne totalement, Merci. Parce que tes coachings, à se donner des objectifs, allez, on y va, on va chercher la performance. Mais il y a aussi le côté où il est capable de dire, non, là, c'est zéro. Mais il y a ce travail qu'on va faire ensemble, de se dire, ok, c'est zéro, mais pourquoi ? C'est jamais zéro sans raison. Il y a toujours une explication, un travail qui est fait derrière, et une remise en question.
- Speaker #0
Et c'est pas parce qu'on dit à quelqu'un que c'est pas bien ou que il y a de meilleures choses à faire que c'est de la malveillance. Pour moi, dire à quelqu'un que ce qu'il a fait, ça correspond pas à ce qu'on a attendu, c'est de la bienveillance. Pour qu'il progresse, pour qu'il avance. Le problème, c'est que les gens, dès qu'on fait des reproches, souvent, ils se disent « Ah putain ! » Il m'a agressé, il m'a cassé, il ne m'aime pas. Non, ce n'est pas ça. C'est progresser, mais c'est en disant ce qui ne va pas pour améliorer ces choses-là. Et ça, il faut être capable de l'entendre.
- Speaker #2
Tu sors d'un match, que ce soit d'un match, ou pour moi, par équitation, je sors de mon épreuve d'équitation, mon coach m'attend à la sortie, et avant de faire quoi que ce soit, il y a le débrief du pourquoi, du comment. C'est pareil dans le monde professionnel. C'est qu'aujourd'hui, le manager, il est là aussi pour donner des objectifs, mais il est aussi là pour dire, attention, tu t'es planté, mais on va regarder ensemble pourquoi tu t'es planté. Ce n'est pas une mauvaise... Tout le monde se plante, même les meilleurs. Tout le monde, à un moment donné, prend le mur. Mais si à ce moment-là, tu n'es pas capable d'entendre que, et ça, il y a beaucoup de gens qui se disent...
- Speaker #1
Je suis 100% d'accord avec vous. Ça demande du tact de la part du manager ou du dirigeant qui n'aurait pas de manager, mais qui se retrouve avec le manager lui-même parce qu'ils sont 8 dans la boîte. Évidemment, c'est lui qui fait le taf. Mais ça demande du tact de savoir utiliser la méthode du sandwich, faire un complément, amener une correction et terminer par un nouveau mot agréable. Ça demande peut-être aussi d'avoir une culture dans laquelle on dit, des fois, on va se planter et tout le monde se plantera, mais par contre, on est capable de l'assumer. Donc, ça va demander un peu d'humilité. de la part de ceux qui reçoivent les messages. Bref, on est sur les sciences humaines, de toute façon, on est sur les qualités de communication, on est sur des cultures où il y a des gens qui vont venir travailler dans l'entreprise et puis qui vont se retrouver à mal prendre beaucoup de choses, etc. Ils ne vont visiblement pas bien se sentir dans une entreprise où on se pose moins de questions, où on cède, on se coache, etc. Je reste persuadé que ça demande une peu d'humilité des deux côtés. à l'employé de se faire dire t'as mal fait, bah oui j'ai mal fait et j'assume et c'est pas grave et on avance ça fait pas de moi une mauvaise personne, je le prends pas personnellement ce qui est jugé c'est l'acte et pas la personne et puis ça demande de l'humilité aussi je pense de la part de la direction ou du management pour savoir gagner le droit de corriger aussi parce que je pense que tu disais Mélanie, Michel il me corrige et c'est ok, là c'était zéro mais je pense qu'il a gagné cette légitimité vis-à-vis de toi avant, qui fait que du coup quand il te dit ça là t'as fait de la merde tu dis bah oui t'as raison Parce que si tu n'as pas confiance en lui, il y a peut-être plus de chances que tu le prennes mal.
- Speaker #2
C'est pareil, un travail d'équipe, c'est basé sur la confiance. S'il n'y a pas de confiance en ses équipes et que si demain, je n'ai pas confiance en mes filles et que je pars en commercial et que je me dis, oh là là, qu'est-ce qui va se passer en agence ? Je pense qu'on n'avance pas et je pense que Michel, là-dessus, est d'accord avec moi. Aujourd'hui, il ne va pas être tous les jours à l'agence pour être derrière et me dire ce qu'elle avance, Mélanie. Je pense qu'il me fait confiance et qu'il... Oui, oui, je pense qu'il y a une grosse question de confiance pour être capable d'entendre la personne, parce que tu as fait C0. Si demain, je n'avais pas confiance en Michel, il vient me voir et me dit C0, je fais... Fuck you.
- Speaker #1
Alors là, on vient vraiment toucher tout ce liant invisible, mortier qui tient les briques ensemble, qui n'est pas tangible, et qui fait que ce qui bâtit de la confiance dans les deux sens... Ce qui permet de se sentir en sécurité, de recevoir une critique constructive pour s'améliorer, c'est aussi quelque chose qui va forcément parler de la culture de l'entreprise. J'aime à dire que la culture, c'est ce qui se passe quand le manager n'est pas là. Et c'est exactement ce que tu viens de dire. Quand Michel n'est pas là ou quand toi, tu n'es pas là, tes filles, elles avancent. Et en fait, il y a une culture qui est installée, qui bâtit de la confiance dans les deux sens. Ce n'est pas juste au manager de donner confiance ou d'obtenir la confiance. C'est effectivement quelque chose de bidirectionnel. J'aimerais, on se rapproche de la fin de cette interview. J'avais noté comme ça, bien recruter, c'est d'abord donner envie. Je vous avais proposé cette phrase-là. Si vous deviez, est-ce que cette phrase vous plaît telle qu'elle ou est-ce que vous aimeriez l'améliorer pour qu'elle ressemble peut-être un peu plus à un slogan ou une phrase qui représente un peu la raison d'être d'Empléo ? Redonne-nous la phrase. Bien recruter, c'est d'abord donner envie.
- Speaker #0
Je pense que c'est important de donner envie aux gens de nous rejoindre, de venir collaborer, de venir travailler avec nous. Mais ça ne va pas que dans un sens, c'est l'envie doit être aussi réciproque. C'est que la personne donne envie de la recruter.
- Speaker #1
Ah,
- Speaker #0
donc bien se faire embaucher, c'est aussi donner envie. Pour moi, ça me paraît évident. Aujourd'hui, oui, nous, on doit se vendre, parce que quand on veut avoir un bon profil, il faut être capable de se vendre. Il faut que la personne aussi en fasse, nous donne envie de travailler avec. Très rapidement, je vous donne un exemple. Nous, souvent, quand on recrute des personnes qui vont être sur le terrain, on fait la partie commerciale, donc les chargées d'affaires, et on fait un premier entretien téléphonique, on fait un deuxième physique, toujours, et on en fait un troisième. Et souvent, à la fin de ce troisième entretien, en fait, on dit à la personne, on va manger ensemble. Et en fait, on va manger ensemble juste pourquoi ? Pour déceler ce côté, est-ce qu'on a envie de bosser ensemble ? Et c'est vrai qu'autour d'un repas, autour d'échanges, on arrive à déceler des choses qu'on n'est pas capable de déceler sur un entretien qui est souvent un peu formel, qui ne permet pas aux gens de s'exprimer. Et bien, ce petit repas, des fois, c'est ce qui déclenche l'envie dans les deux sens, ou justement le fait de dire, on n'est pas fait pour bosser ensemble.
- Speaker #1
Alors, j'aime beaucoup ce que tu dis parce que je l'ai formalisé avec mes mots à moi en disant que la relation professionnelle est transactionnelle. Je te donne du temps, tu me donnes de l'argent. Mais la relation de confiance, elle est émotionnelle. Et ça se joue à un autre endroit que juste la partie formelle. C'est exactement ce que tu viens de dire. Donc, c'est un magnifique exemple qui vient dans votre méthodologie. C'est on va dépasser juste le stade transactionnel. On va connecter l'humain avec l'humain et on va voir si ça match. Ou si ça ne matche pas, si ça ne matche pas, bonne chance et bonne route et tout va bien.
- Speaker #2
Et sur tous les domaines, que ce soit en interne, chez nous, comme chez nos clients. J'ai des personnalités qui iraient très bien chez un client, mais qui n'iraient pas chez un autre. Parce qu'aujourd'hui, le savoir-être et les personnalités de chacun, on n'est pas fait pour tous s'entendre et être capable de travailler ensemble. où il y a des gens qui seraient incapables de s'entendre à l'extérieur, mais qui, dans le monde professionnel, ont une personnalité tellement complémentaire que ça fonctionne super bien. Mais oui.
- Speaker #0
Et le fait d'apprendre à se connaître. Je vous donne un exemple, c'est par rapport au rugby. Il y a un paquet de joueurs, je jouais sur le terrain, je jouais contre eux, je détestais ces gens. Et à la fin de notre carrière, on s'est rencontrés sur des événements, sur des trucs, et on s'est rendu compte qu'en fait, on était capables de devenir potes, alors qu'on ne se connaissait pas, on se faillissait. Une fois qu'on a commencé à se rencontrer, qu'on a commencé à échanger, on se rend compte que les gens ne sont pas exactement de la manière dont on l'a au premier regard.
- Speaker #1
Alors ça, ça me fait penser à la culture rugby, où ce sport en particulier est souvent vu par des néophytes comme « c'est quand même dingue, les mecs ils se maillochent pendant demi-temps et puis à la fin ils vont boire des coups ensemble » . Donc ça, ça surprend les gens déjà en général. Ensuite, il y a ceux qui ne t'aiment pas pendant toute la carrière et qui finissent ce que tu viens de dire. Et ça me fait penser au film Matrix. Je parle aux anciens parmi nous qui connaissent ces films-là. Je crois que c'est dans le 3 où Neo se retrouve à se battre à main nue contre un combattant asiatique qui est le gars qui se tient entre lui et je crois que c'est l'architecte en arrière. Et en fait, ils se battent, ils se battent, ils se battent, puis à un moment donné, l'asiatique s'arrête et dit « C'est bon, tu peux y aller. » Il dit « Mais pourquoi ? » Il dit « En fait, on connaît bien quelqu'un que quand on s'est battu contre. » Pour moi, c'est un petit peu l'illustration de « Tout le monde est un bon capitaine quand la mer est calme. » Mais c'est dans la difficulté qu'on voit la vraie valeur des gens. Et j'ai l'impression que tu parles un petit peu de ça finalement. Tout à fait, c'est exactement ça. Excellent. Pour les personnes qui vous écoutent et qui disent, tiens, j'ai l'impression que cette culture-là, celle d'Empleo, fonctionne assez bien avec ma culture de mon entreprise à moi, ces gens-là pourraient être une ressource pour moi pour m'aider à accélérer, à améliorer mon recrutement parce que ça reste un sujet, le recrutement, attirer et fidéliser les bons profils. Est-ce que vous travaillez sur la France entière ? Est-ce qu'il y a des conditions pour bosser avec vous d'une façon générale ? Et puis, où est-ce qu'on trouve vos... Alors, évidemment, on mettra toutes les coordonnées de Mélanie et de Michel éventuellement dans la description en dessous de cet épisode, mais est-ce qu'il y a un cadre qui fait que certaines entreprises peuvent bosser avec vous ? Vous avez peut-être des secteurs d'activité ou pas ? Parlez-nous un peu de ça rapidement.
- Speaker #0
Je le fais rapidement. Après, nous, on est généraliste, donc on travaille sur tous les secteurs d'activité. On a huit agences de Nîmes jusqu'à Perpignan, donc un maillage très territorial. Et non, nous, on est prêts à travailler avec tout le monde. Après, on est peut-être plus faits pour travailler avec des gens qui ont la même vision que nous. Mais voilà, on est aussi prêts à s'adapter, à travailler avec tout le monde sans aucun souci.
- Speaker #2
On a dit adaptabilité.
- Speaker #0
S'adapter ou disparaître, exactement. On reste sur un territoire local, géographiquement, ou est-ce que ça peut étendre plus loin ? Non, on n'est que sur la partie Occitanie. Après, on a une agence également sur Toulouse et sur Bordeaux. Nos patrons sont associés avec d'autres personnes sur l'agence de Toulouse et sur l'agence de Bordeaux. Du coup, ils sont un peu indépendants par rapport à nous, les 8 agences de la partie Arc Méditerranée.
- Speaker #1
Super ! Super, super. Comme je disais, les coordonnées vont être en dessous de cet épisode dans la description. Je pense qu'on mettra tes coordonnées peut-être à toi, Mélanie, directement.
- Speaker #2
Oui, en tout cas, je fais le dispatch. Voilà,
- Speaker #1
Mélanie qui est la responsable d'agence de Nîmes. C'est bien ça pour la maison en pléo. Merci à tous les deux pour votre temps. Merci pour cette belle conversation qui, je crois, redonne de l'espoir sur… Il y a des façons de se sortir de… Les gens ne veulent plus bosser, en ce moment, c'est dur, leur traitement, c'est compliqué. cette phrase que j'entends partout souvent c'est Le vrai problème dans l'entreprise, c'est l'humain. Je dis, les gars, en fait, non, c'est la solution, déjà de un. Et deux, tu es en train d'oublier que toi aussi, tu es un humain, en passant.
- Speaker #2
Totalement.
- Speaker #1
Voilà, est-ce que vous auriez un dernier message à pousser ? Une question que je ne vous aurais peut-être pas posée avant de conclure.
- Speaker #0
Non, tu nous rends dépourvus. Non, non, après, tout simplement pour conclure. L'humain est important, mais l'humain, c'est pas dans les deux sens, qu'on soit employé ou patron. L'humain doit être dans les deux sens et les échanges dans les deux sens.
- Speaker #1
C'est très clair. Je pense que ce serait bien qu'on ne blâme pas que les recruteurs aussi qui font du mauvais job. Je pense que tout le monde doit se remettre en question dans cette histoire. Et je pense que humainement, collectivement, professionnellement, on aura tous à y gagner. Mais par extension, quand on voit le taux de divorce sur le nombre de mariages, je pense que la collaboration humaine a besoin d'être mise à jour de partout. Et ça montre bien que ce n'est pas juste la faute des patrons. Non, tout à fait. Voilà. Et je ne parle même pas de l'éducation des enfants, qui est un autre sujet, mais qui ne sera pas celui d'aujourd'hui. Merci à tous les deux pour votre temps.
- Speaker #2
Merci.
- Speaker #1
Merci beaucoup. À bientôt dans ce podcast, l'art et la science de la performance équilibrée. Je vous laisse liker cet épisode, mettre un avis si vous avez aimé. Vous retrouverez les coordonnées de Mélanie D'Ampléo dans la description, et les miennes également. je vous dis à bientôt au revoir
